Cómo se contrata el personal de la organización. ¿Cómo se llama el reclutador de la empresa que busca empleados? “Las tecnologías de contratación tradicionales no están obsoletas”

Instrucciones

Primero, decida qué tipo de empleados necesita, cuántos de ellos necesita y cuáles realizarán determinadas funciones. De esta manera determinará los requisitos para los futuros empleados. Luego podrá revisar los currículums solo de las personas que realmente necesita, sin perder el tiempo ni entrevistar a candidatos inadecuados. El enfoque de “mirar a la persona y luego decidir” no será eficaz, ya que llevará mucho tiempo. Si tiene muy poco tiempo para seleccionar empleados, puede confiar la selección preliminar de currículums a sus asistentes, familiarizándolos con sus requisitos.

Las etapas de selección suelen ser las siguientes:
1. selección de currículum;
2. teléfono (al hablar con el candidato por teléfono, en general podrá comprender su nivel, sus aspiraciones y, si está satisfecho con ellos, invitarlo a una entrevista);
3. la entrevista misma;
4. por conocimientos profesionales (puede dárselos directamente a);
5. entrevista final.

Es mejor programar entrevistas para que también puedan asistir especialistas de otros departamentos (sus socios comerciales). Por lo tanto, tomarán una decisión colectivamente, y lo que una persona puede no notar, otra lo notará.

Pide a tus empleados que creen pruebas breves de conocimientos profesionales o hazlo tú mismo. Aquellos que necesiten una lengua extranjera para su trabajo también deberán realizar una prueba de dominio de la lengua extranjera. Si lo habla usted mismo, puede organizar una discusión en este idioma en lugar de realizar una prueba de este tipo.

Como regla general, las personas se dividen entre quienes trabajan mejor por el resultado y quienes trabajan mejor por el proceso. El primero es muy importante para los gerentes de ventas, abogados litigantes y gerentes de servicio al cliente. El segundo es para contadores y analistas. Intente ver durante la entrevista cómo a este candidato le resulta más fácil trabajar. Puede que esto no sea decisivo, pero es un criterio de selección muy importante.

Intente contratar empleados de aproximadamente la misma categoría de edad para puestos similares; no permita que alguien mayor informe a un gerente que sea demasiado joven. Cosas aparentemente sin importancia influyen enormemente en el clima del equipo.

Preste atención no sólo a la profesionalidad, sino también a lo agradable que le resultaría trabajar con este empleado. Incluso si el empleado es muy competente, pero le inspira desconfianza y es desagradable, rechacelo, porque de lo contrario le resultará difícil trabajar con él. Sin embargo, esto solo importa si la hostilidad es realmente fuerte; de ​​lo contrario, puede rechazar a una persona que sea útil para la empresa.

Sobre cómo IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group y otras grandes empresas comenzaron a contratar empleados 100 veces más rápido.

La inteligencia artificial está penetrando cada vez más profundamente no sólo en nuestra vida diaria, sino también en nuestro trabajo. Los robots de Amazon realizan sus tareas 4 veces más rápido que los humanos, gracias a ellos, en lugar de 600 comerciantes, a Goldman Sachs le quedan dos. Sin embargo, la inteligencia artificial no amenaza tanto el trabajo humano como ayuda a encontrarlo. Si hace dos años los chatbots que examinan y seleccionan currículums, llaman a los candidatos adecuados y programan reuniones eran una novedad, hoy han pasado de la categoría de ficción de recursos humanos a la realidad. Esta es una práctica diaria en Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group y otras empresas que se enfrentan a la necesidad de una contratación masiva.

Cien entrevistas en una hora
La creciente popularidad de los chatbots se debe a varios factores. En primer lugar, la tecnología en sí, que automatiza las acciones rutinarias y repetitivas de un reclutador. La principal dificultad de la contratación masiva es que un especialista en recursos humanos necesita realizar muchas de las mismas acciones para encontrar personal: encontrar candidatos relevantes en la base de datos, revisar currículums, llamar a los solicitantes seleccionados, preguntarles, en general, lo mismo e invitar. las personas adecuadas para una entrevista. Se trata de una gran cantidad de trabajo que realizan los investigadores todos los días. Un especialista tarda una media de dos semanas en llamar a 100 candidatos, y un chatbot puede completar todo el trabajo en 1 hora.

En IKEA, se integró una versión adaptada del cuestionario de empleo en un quiosco de empleo con tecnología chatbot. Cualquiera que quiera trabajar para la empresa puede postularse para un puesto sin salir de la tienda.

Las soluciones automatizadas permiten analizar la audiencia, seleccionar candidatos según los parámetros requeridos, enviar invitaciones, realizar entrevistas preliminares, filtrar los resultados y, en base a estos datos, invitar a los candidatos seleccionados a la primera reunión con un especialista en recursos humanos de la empresa. Lo importante es que todo esto incide en la velocidad de contratación, y por tanto en la reducción de costes. Diferentes industrias tienen diferentes regulaciones.

Por ejemplo, en algunas empresas la respuesta de un candidato debe procesarse en una semana, en otras, en 3 días, y en las más avanzadas se asigna 1 día para ello. Es decir, desde que el candidato recibe respuesta a la vacante hasta que se procesa el currículum y el departamento de RRHH responde, no deben pasar más de 24 horas. Un chatbot puede hacer todo esto en un instante. De hecho, el trabajo que llevaba una semana ahora se comprime en unos pocos minutos, lo que facilita la vida a RR.HH. ante la escasez de personal de calidad.

Para una entrevista mediante código QR
Existen muchos formatos para utilizar un chatbot. Así, un empleado potencial puede recibir una invitación para una entrevista a través de un cartel ubicado, por ejemplo, en un centro comercial: el candidato escanea un código QR desde su teléfono y entra en un chat, donde en lugar de un reclutador, un robot habla con él. . En Ikea, se “integró” una versión adaptada del cuestionario de empleo en un quiosco de empleo con tecnología de chatbot. Cualquiera que quiera trabajar para la empresa puede postularse para un puesto sin salir de la tienda. Heineken utiliza un chatbot como herramienta para reclutar comunicaciones con jóvenes profesionales.

La principal dificultad de la contratación masiva es que un especialista en recursos humanos necesita realizar muchos de los mismos pasos para encontrar personal. Esto es mucho trabajo. Un especialista tarda una media de dos semanas en llamar a 100 candidatos. Y un chatbot puede hacer todo el trabajo en 1 hora.

Teniendo en cuenta las tendencias actuales del mercado laboral, la cuestión de atraer a la generación más joven se vuelve cada vez más problemática. La empresa decidió que hoy en día hablar con el público en el mismo idioma es más eficaz con la ayuda de soluciones digitales modernas: un chatbot habló sobre el programa de formación en gestión de Heineken a los aspirantes a especialistas y recopiló datos de aquellos que querían probarse a sí mismos como empleados de la empresa. compañía. En otras palabras, un candidato potencial recibió un mensaje SMS o una carta invitándolo a pasar por el proceso de selección, los interesados ​​siguieron el enlace y realizaron una entrevista inicial con un chatbot, y los reclutadores finalmente recibieron candidatos ya preparados que cumplían con los criterios clave de selección. para seguir trabajando.

Para dar cifras concretas: una de cada diez personas siguió el enlace, el 38% inició una conversación con el bot, más de la mitad respondió todas las preguntas y completó la encuesta, y el 4% completó la tarea de prueba y fue invitado a una entrevista. En el futuro, la empresa planea adaptar los chatbots a otros procesos comerciales, por ejemplo, recopilando comentarios de eventos.

Una posición tan desapercibida pero fundamental para toda organización: ¿cómo se llama un reclutador? ¿Cuáles son sus responsabilidades y cómo se desarrolla la profesión en las realidades modernas? ¿Cómo se llama la persona que busca empleados para la empresa y siempre es una sola persona? Matices y momentos interesantes de trabajar en esta industria.

La profesión de una persona que selecciona personal y busca nuevos empleados cuando despide a los antiguos se llama: reclutador . Anteriormente, el puesto tenía un nombre diferente: oficial de personal, administrador de recursos humanos .

Por cierto, hay otro nombre que se aplica a una persona que desempeña tales funciones: especialista en recursos humanos (recursos humanos). Sin embargo, este puesto incluye no sólo la responsabilidad de buscar nuevo personal. Más sobre esto a continuación.

¿Cuáles son las responsabilidades de un reclutador y especialista en recursos humanos?

Las responsabilidades laborales de un reclutador que trabaja para una empresa de "cinco días" se limitan a un pequeño conjunto de:

• buscar nuevos candidatos según los criterios necesarios para el puesto vacante;
• mantenimiento de documentación: alta/despido de personal, mantenimiento de libros de trabajo;
• elaboración y seguimiento de planes de vacaciones de los empleados, intercambiabilidad;
• recopilar datos sobre los empleados y su educación especializada.

Las organizaciones jóvenes con poco personal rara vez contratan a un reclutador o una persona de recursos humanos a tiempo completo. Para reducir costes, recurra a una agencia de contratación para encontrar especialistas.

Por cierto, una política de selección de personal de este tipo no solo le ahorra dinero a la organización, sino que también mejora significativamente la calidad de la selección de personal. La agencia de contratación cuenta con mecanismos que funcionan bien y han sido probados a lo largo de los años para encontrar a la "persona adecuada".

Las relaciones monetarias se establecen de forma sencilla: la agencia selecciona al personal que, tras una entrevista final con el director, pasa a ser empleado de la empresa. Después de completar el período de prueba, la agencia recibe una tarifa.

Especialista en RRHH – búsqueda de selección de personal y...

Afortunadamente, las empresas modernas, inspiradas por las exitosas estrategias de desarrollo de sus colegas occidentales, están abandonando cada vez más al gerente de recursos humanos “plano” o al típico reclutador. Están siendo reemplazados por gerentes de RRHH (recursos humanos), que combinan varios puestos: responsable de personal, psicólogo, coach, motivador.

A diferencia de la estrategia habitual de “búsqueda de empleo”, los especialistas en recursos humanos trabajan constantemente con el personal, realizando diversas capacitaciones, cursos de motivación y seminarios sobre crecimiento y desarrollo personal dentro de la empresa.

Por cierto, un especialista así tiene una visión mucho más amplia de los solicitantes. Se les juzga no sólo por los puntos obtenidos: educación recibida, experiencia laboral registrada, etc. Y sobre todo, en términos de comunicación y conocimiento “aquí y ahora”.

Esta política y estrategia de contratación y desarrollo de personal en las empresas conduce a un éxito relámpago. Cada empleado está motivado, tiene la oportunidad de desarrollarse dentro de la empresa y trabaja constantemente con un entrenador, evitando que su potencial se desvanezca.

¿Sabes cómo se llama el reclutador de tu empresa? Presta atención a esta persona, porque si no todo, mucho depende de él.

Todo el mundo se enfrenta a un problema de personal. Es muy difícil encontrar un verdadero equipo de trabajo, especialmente buenos vendedores o un jefe del departamento de ventas.

Recientemente reemplazamos al jefe del departamento de ventas, al programador, al comercializador e incluso a un especialista técnico. Casi simultáneamente. La razón es simple: falta de voluntad para asumir la responsabilidad del resultado y falta de comprensión del lugar que uno ocupa en la empresa.

En literalmente tres días cubrimos todas las vacantes.

Cualquiera que sea el tamaño de su empresa, la mentalidad de cada empleado y la mentalidad colectiva del personal en su conjunto determina la sostenibilidad de su negocio. Por lo tanto, en primer lugar, se debe establecer como norma que todos los participantes en la empresa (copropietarios, directivos y empleados, hasta la señora de la limpieza) deben, en un grado u otro, implicarse en la cultura corporativa de la empresa. negocio. Ver y comprender los objetivos estratégicos del negocio y su papel en el logro de este objetivo.

Si este no es el caso, entonces el empleado trabaja para sí mismo y no para usted.

Y para ello, la empresa debe crear una atmósfera en la que cualquier empleado haga preguntas libremente y admita que no ha comprendido lo suficiente.
Se debe fomentar la franqueza en todos los asuntos comerciales, incluidos los relacionados con riesgos.
Por ejemplo, periódicamente llevo a cabo sesiones de lluvia de ideas y debates no solo sobre temas específicos de actualidad, sino también sobre la política de la empresa en su conjunto. . Te involucro en la toma de decisiones y en su implementación.

Creando así la participación de todos en la gestión y aumentando la importancia del empleado ante sus propios ojos. Esto proporciona una motivación muy fuerte a los empleados.

Así se forma la lealtad de un empleado, se forma su valor corporativo y se le reconoce como líder indiscutible.

Pero esto por sí solo no es suficiente.

Es necesario un control claro y una comprensión de los procesos básicos de las actividades de cada empleado.
Para que pueda hacer las preguntas correctas y obtener las respuestas que necesita. Y no espere delegar estos asuntos a otro gerente contratado.

Así contrato gente y así decido despedir gente. Todos los empleados clave fueron reclutados exactamente de acuerdo con este esquema y el 90% de ellos trabajan durante mucho tiempo y de manera estable.

Entonces, los puntos principales de cualquier conversación.

1. Primero, presenta el objetivo estratégico de la empresa y el rol del empleado.
2. En segundo lugar, explicas TODAS las reglas del juego de una vez.

Si está pensando en dejar de fumar, pregúntele al empleado sobre el objetivo estratégico de la empresa, su rol y las reglas del juego.

Destacaré especialmente el punto tres. Esto ya es de la serie de aikido psicológico. Nos lo contaron hace un año en Estados Unidos, cuando asistimos a una de las sesiones de formación sobre gestión de una empresa de rápido crecimiento.

3. Preguntas.

No importa lo que esté haciendo: contratar, analizar un problema o tomar la decisión de despedir.

Haga preguntas claras, específicas y directas cortésmente. Si no obtiene respuestas claras, siga preguntando hasta que comprenda completamente qué es qué. En las pequeñas cosas, este es tu derecho como propietario y empleador.

¡Atención!

¡La reacción de las personas normales que tienen suficientes calificaciones, dominan su negocio o situación y no tienen motivos para engañar, siempre es positiva! Siempre estarán felices de explicar qué y por qué están haciendo, harán o habrán hecho. ¡Y para qué!

Pero si en las respuestas detecta un exceso de jerga profesional, burlas ocultas de su falta de comprensión en el área del problema, explicaciones confusas, alboroto, cambios en la posición del cuerpo, movimientos de los ojos en el plano superior, mayor movimiento de las manos, debe concluir que algo anda mal aquí. Está bien que la persona con la que estás hablando tenga problemas.

Esta es una señal de alto riesgo. Y en un caso es imposible contratar a una persona así, pero en otro es necesario pensar en la idoneidad de la persona para el puesto que ocupa y en su capacidad para resolver las tareas asignadas y superar los problemas.

Las razones de tal nerviosismo residen en el inconsciente de su interlocutor, que sabe exactamente si el nivel de tareas corresponde a las capacidades de la persona (si se trata de una entrevista) o si hay problemas en la actividad actual que la persona quiere ocultar.

El objetivo principal será confundirte e intentar que dejes de hacer preguntas y sólo escuches.

Llevo un año utilizando esta técnica. Después de la tercera conversación de este tipo, obtendrá una experiencia invaluable y los errores se minimizarán.

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Atentamente, Jefe de AZ MOTOR
Alexander Zapletin
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