Presentación sobre el modelo de comportamiento organizacional. Comportamiento organizacional. Sujetos y participantes del conflicto.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1. Los conceptos de “organización” y “comportamiento organizacional”. 2. Historia de la investigación sobre el comportamiento organizacional de las personas. 3. Problemas resueltos por especialistas en comportamiento organizacional en la etapa actual. 4. Características de las empresas rusas y el comportamiento de las personas en la organización.

1. Los conceptos de "organización" y "comportamiento organizacional" Significados de la palabra "organización" Significados de la palabra "organización" La palabra "organización" tiene varios significados en ruso: Organización como objeto es una asociación de personas (lugar de trabajo, institución). Una organización como objeto es una asociación de personas (lugar de trabajo, institución). La organización como proceso es una actividad (un gerente organiza a las personas). La organización como proceso es una actividad (un gerente organiza a las personas). La organización como propiedad es el grado de orden (buena-mala organización). La organización como propiedad es el grado de orden (buena-mala organización).

En relación al comportamiento organizacional, hablamos de una organización como una asociación de personas, un lugar de trabajo, lo cual se especifica en la siguiente definición de organización. Una organización es una asociación diferenciada y mutuamente ordenada de individuos y grupos que conjuntamente logran ciertos objetivos y actúan sobre la base de ciertos procedimientos y reglas. Una organización es una asociación diferenciada y mutuamente ordenada de individuos y grupos que conjuntamente logran ciertos objetivos y actúan sobre la base de ciertos procedimientos y reglas. Una organización es un grupo de personas que trabajan juntas en una industria para lograr un objetivo común. Una organización es un grupo de personas que trabajan juntas en una industria para lograr un objetivo común. La organización cuenta tanto con recursos materiales (tecnología, capital, información) como con recursos humanos (personas que realizan el trabajo requerido).

El concepto de “comportamiento organizacional” fue utilizado por primera vez por el psicólogo estadounidense Fritz Roethlisberger a finales de los años cincuenta. El término echó raíces a principios de los años 60. El siglo XX, cuando varias disciplinas científicas se unieron para explicar los procesos que ocurren dentro de la propia organización, así como entre sus entornos interno y externo. Los orígenes del comportamiento organizacional como disciplina científica son: ingeniería industrial, sociología del trabajo, psicología social, teoría de la gestión, ciencias políticas, derecho, teoría de la organización y otras ciencias. El concepto de “comportamiento organizacional” fue utilizado por primera vez por el psicólogo estadounidense Fritz Roethlisberger a finales de los años cincuenta. El término echó raíces a principios de los años 60. El siglo XX, cuando varias disciplinas científicas se unieron para explicar los procesos que ocurren dentro de la propia organización, así como entre sus entornos interno y externo. Los orígenes del comportamiento organizacional como disciplina científica son: ingeniería industrial, sociología del trabajo, psicología social, teoría de la gestión, ciencias políticas, derecho, teoría de la organización y otras ciencias.

Ejemplos de definición de comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es el comportamiento de los empleados involucrados en ciertos procesos de gestión que tienen sus propios ciclos, ritmos, ritmo, estructura de relaciones, marco organizacional y requisitos para los empleados. (Krasovsky Yu.D.)

El comportamiento organizacional como ciencia estudia los factores que influyen en el comportamiento de las personas en una organización y el comportamiento mismo de las personas, grupos y organizaciones con el fin de optimizar sus actividades y lograr con éxito sus objetivos. El comportamiento organizacional como ciencia estudia los factores que influyen en el comportamiento de las personas en una organización y en el comportamiento mismo de las personas, grupos y organizaciones con el fin de optimizar sus actividades y lograr con éxito sus objetivos. El comportamiento organizacional como rama aplicada proporciona: El comportamiento organizacional como rama aplicada proporciona: - comprensión de los mecanismos subyacentes al comportamiento de las personas en una organización, - predicción del comportamiento de las personas, - estimulación del comportamiento de los empleados que contribuye al logro exitoso de los objetivos de la organización, - modificación (cambio, corrección) de conducta problemática.

Como ciencia independiente, con su propio objeto y sujeto de investigación, ocupó su lugar en la Escuela de Negocios de Harvard en 1962. En 1970, esta dirección comenzó a desarrollarse en Inglaterra en la London Business School y en 1974 en Escocia en la Universidad de Glasgow. En Rusia, se introdujo en el plan de estudios para la formación de especialistas en los años 90. Siglo XX Como ciencia independiente, con su propio objeto y tema de investigación, ocupó su lugar en la Escuela de Negocios de Harvard en 1962. En 1970, esta dirección comenzó a desarrollarse en Inglaterra en la London Business School y en 1974 en Escocia en la Universidad de Glasgow. En Rusia, la formación especializada se introdujo en el plan de estudios en los años 90. Siglo XX Wood J. Dominar la gestión: comportamiento organizacional // Financial Times, suplemento (parte 2 de 20) Wood J. Dominar la gestión: comportamiento organizacional // Financial Times, suplemento (parte 2 de 20)

La implementación de estos aspectos del comportamiento organizacional se lleva a cabo en relación con todas las funciones de gestión, incluyendo: - Planificación: definición de metas y acciones necesarias para lograrlas; - Organización - distribución de tareas y recursos para su implementación); - Motivación – despertar el deseo de trabajar duro y completar las tareas con éxito; - Coordinación – coordinación de acciones; - Control: comprobar la ejecución y realizar los cambios necesarios.

2. Historia de la investigación sobre el comportamiento organizacional de las personas A mediados del siglo XVI. La Revolución Industrial comenzó en Inglaterra y Escocia, lo que supuso un cambio tanto en el aspecto de las fábricas y las fábricas, como en la propia sociedad. A mediados del siglo XIX. La Revolución Industrial comenzó en Inglaterra y Escocia, lo que supuso un cambio tanto en el aspecto de las fábricas y las fábricas, como en la propia sociedad. Como resultado de la introducción generalizada de las máquinas de vapor y la creación de otras máquinas y equipos más complejos, la forma en que se producían los bienes, especialmente en las industrias del tejido y la confección, cambió significativamente. Por ejemplo, el algodón y la lana en bruto, que en el pasado habían sido transformados en hilo por familias o pueblos enteros, ahora se enviaban a fábricas donde los trabajadores, utilizando máquinas especiales, convertían el hilo en tela. Cientos o incluso miles de trabajadores no calificados o semicalificados operaban máquinas complejas. Como resultado de la introducción generalizada de las máquinas de vapor y la creación de otras máquinas y equipos más complejos, la forma en que se producían los bienes, especialmente en las industrias del tejido y la confección, cambió significativamente. Por ejemplo, el algodón y la lana en bruto, que en el pasado habían sido transformados en hilo por familias o pueblos enteros, ahora se enviaban a fábricas donde los trabajadores, utilizando máquinas especiales, convertían el hilo en tela. Cientos o incluso miles de trabajadores no calificados o semicalificados operaban máquinas complejas.

Los gerentes, capataces de talleres y fábricas con formación técnica y de ingeniería resultaron no estar preparados para resolver los problemas sociales que surgen cuando las personas trabajan juntas en grandes grupos. Se inició la búsqueda de nuevos métodos de gestión de los recursos organizacionales. Los gerentes, capataces de talleres y fábricas con formación técnica y de ingeniería no estaban preparados para resolver los problemas sociales que surgen cuando las personas trabajan juntas en grandes grupos. Se inició la búsqueda de nuevos métodos de gestión de los recursos organizacionales. Así, surgió una necesidad objetiva del surgimiento de la gestión científica, en cuyo desarrollo los investigadores modernos identifican las siguientes escuelas: Así, surgió una necesidad objetiva del surgimiento de la gestión científica, en cuyo desarrollo los investigadores modernos identifican las siguientes escuelas:

Escuela de Gestión Científica: Gestión Científica F. Taylor (); Ideas H. Emerson (); Ideas de G. Ford () y otros. Se prestó especial atención a los problemas técnicos y organizativos de la gestión. Los representantes de esta escuela se caracterizan por una comprensión mecanicista del hombre.

Escuela clásica de gestión Principios organizativos de A. Fayol (); Principios organizativos de A. Fayol (); Teoría burocrática de la organización de M. Weber (). Teoría burocrática de la organización de M. Weber (). Teoría organizacional L. Gyulik - L. Urvik (). Teoría organizacional L. Gyulik - L. Urvik ().

Limitaciones de las teorías organizacionales clásicas Estas teorías se caracterizan por una visión simplificada y mecanicista de la naturaleza del comportamiento humano en una organización. Hoy ya no es un secreto que la gestión se basa en el conocimiento de la psicología y que tener en cuenta el factor humano (metas, valores, tipo de temperamento y carácter, relaciones en el equipo, actitud hacia la organización, etc.) en la gestión es extremadamente importante. Hoy está claro que el éxito de una empresa está determinado en un 80% por la eficacia de la gestión de personal y sólo en un 20% por la tecnología y las finanzas. Esto se nota especialmente cuando surgen ciertos problemas.

Escuela de Relaciones Humanas Hugo Munstenberg (): creó la primera escuela de psicólogos industriales del mundo: uno de los fundadores de la psicotecnia; Hugo Munstenberg () - creó la primera escuela de psicólogos industriales del mundo: uno de los fundadores de la psicotecnia; Mary Parker Follett (): propuso la idea de armonía entre trabajo y capital, que podría lograrse con la motivación adecuada y teniendo en cuenta los intereses de todas las partes interesadas (ideas de un gerente-líder; participación de los trabajadores en la gestión, etc. .). Mary Parker Follett (): propuso la idea de armonía entre trabajo y capital, que podría lograrse con la motivación adecuada y teniendo en cuenta los intereses de todas las partes interesadas (ideas de un gerente-líder; participación de los trabajadores en la gestión, etc. .). Elton Mayo (): estudió empíricamente la influencia de factores sociopsicológicos (estilo de liderazgo, relaciones interpersonales en el grupo de trabajo, atención de los investigadores, etc.) en la productividad laboral. Elton Mayo (): estudió empíricamente la influencia de factores sociopsicológicos (estilo de liderazgo, relaciones interpersonales en el grupo de trabajo, atención de los investigadores, etc.) en la productividad laboral. Teorías de K. Argiris, R. Likert, W. Bennis y otros. Teorías de K. Argiris, R. Likert, W. Bennis y otros.

Elton Mayo () - psicólogo estadounidense. Sus experimentos en Hawthorne (cerca de Chicago) en las plantas de Western Electric duraron desde 1927 hasta 1939. La investigación de Elton Mayo llamó la atención de los investigadores sobre los factores psicológicos de la gestión: la autoridad del gerente; relaciones dentro del equipo, características de la motivación de los empleados, etc. Elton Mayo () - psicólogo estadounidense. Sus experimentos en Hawthorne (cerca de Chicago) en las plantas de Western Electric duraron desde 1927 hasta 1939. La investigación de Elton Mayo llamó la atención de los investigadores sobre los factores psicológicos de la gestión: la autoridad del gerente; relaciones dentro del equipo, características de la motivación de los empleados, etc. D. McGregor (): desarrolló la "Teoría X" y la "Teoría Y", que reflejaban dos tipos de puntos de vista sobre los empleados. F. Herzberg: creó la teoría de dos factores que influyen en la satisfacción de una persona con sus acciones. D. McGregor () - desarrolló la "Teoría X" y la "Teoría Y", que reflejaban dos tipos de puntos de vista sobre los trabajadores. F. Herzberg: creó la teoría de dos factores que influyen en la satisfacción de una persona con sus acciones.

Ciencia doméstica N.A. Vitke (tras analizar la literatura científica de Estados Unidos, Inglaterra, Alemania y Francia sobre la gestión empresarial, fue el primero en intentar aplicar los principios básicos de gestión de la realidad rusa posrevolucionaria a las condiciones para el desarrollo de la gran producción industrial, introdujo una serie de conceptos importantes en la circulación científica: "factor humano de producción"; "colectivamente - actividad laboral"; "organización social de la empresa"; "atmósfera social y psicológica"; "crisis organizacional"). SOBRE EL. Vitke (tras analizar la literatura científica de Estados Unidos, Inglaterra, Alemania y Francia sobre la gestión empresarial, fue el primero en intentar aplicar los principios básicos de gestión de la realidad rusa posrevolucionaria a las condiciones para el desarrollo de la gran producción industrial, introdujo una serie de conceptos importantes en la circulación científica: "factor humano de producción"; "colectivamente - actividad laboral"; "organización social de la empresa"; "atmósfera social y psicológica"; "crisis organizacional").

Spielrein I.N. Jefe del laboratorio de psicotecnia industrial bajo supervisión del Instituto Central del Trabajo. En la investigación psicotécnica se resolvieron las siguientes tareas: - selección profesional de futuros empleados; asesoramiento profesional para jóvenes; orientación vocacional para escolares; educación profesional; prevención de enfermedades profesionales; reducción de la fatiga durante el proceso de trabajo, diseño de equipos teniendo en cuenta las capacidades profesionales, y también se estudiaron los factores que motivan el comportamiento de los trabajadores Jefe del laboratorio de psicotecnia industrial bajo la supervisión del Instituto Central del Trabajo. En la investigación psicotécnica se resolvieron las siguientes tareas: - selección profesional de futuros empleados; asesoramiento profesional para jóvenes; orientación vocacional para escolares; educación profesional; prevención de enfermedades profesionales; reducir la fatiga durante el trabajo, diseñar equipos teniendo en cuenta las capacidades profesionales y también estudiar los factores que motivan el comportamiento de los trabajadores.

V.M. Bekhterev: se están desarrollando los problemas de gestión de equipos de producción en el marco de la organización científica del trabajo. En particular, se estudian los problemas de gestión de equipos de producción en el marco de la organización científica del trabajo. En particular, se estudian los siguientes: 1) control camaraderal y administrativo; 1)control camaraderal y administrativo; 2) el impacto positivo de la competencia en la eficiencia laboral de los trabajadores; 2) el impacto positivo de la competencia en la eficiencia laboral de los trabajadores; 3) la dependencia de la solución de problemas creativos de la discusión colectiva de un problema particular; 3) la dependencia de la solución de problemas creativos de la discusión colectiva de un problema particular; 4) reducir el nivel de fatiga de los trabajadores en la organización colectiva del trabajo. 4) reducir el nivel de fatiga de los trabajadores en la organización colectiva del trabajo.

Problemas que están resolviendo los especialistas en comportamiento organizacional en la etapa actual George y Jones nombran los siguientes problemas que están resolviendo los especialistas en el campo del comportamiento organizacional: ¿Cómo gestionar a las personas para que la organización obtenga una ventaja competitiva? ¿Cómo gestionar a las personas para que una organización obtenga una ventaja competitiva? ¿Cómo desarrollar una cultura ética en una organización?; ¿Cómo desarrollar una cultura ética en una organización?; ¿Cómo gestionar una fuerza laboral diversa?; ¿Cómo gestionar una fuerza laboral diversa?; ¿Cómo prevenir el acoso sexual en el trabajo?; ¿Cómo prevenir el acoso sexual en el trabajo?; ¿Cómo gestionar el comportamiento de los empleados cuando una organización comienza a operar en otros países y se globaliza? ¿Cómo gestionar el comportamiento de los empleados cuando una organización comienza a operar en otros países y se globaliza?

Gestionar personas para obtener una ventaja competitiva (que consiste en estar por delante de los rivales y otras organizaciones que ofrecen bienes y servicios similares) implica: aumentar la eficiencia de la empresa (reducir el número de recursos utilizados: personas, materias primas y tiempo necesario para la producción de bienes y servicios); aumentar la eficiencia de la empresa (reduciendo la cantidad de recursos utilizados: personas, materias primas y tiempo necesarios para producir bienes y servicios); mejorar la calidad del producto; mejorar la calidad del producto; aumentar la actividad innovadora de los empleados; aumentar la actividad innovadora de los empleados; aumentar la capacidad de respuesta a las solicitudes de los consumidores. aumentar la capacidad de respuesta a las solicitudes de los consumidores.

1. Fundamentos de la teoría del comportamiento organizacional 2. Una persona en una organización 3. El proceso de gestión de percepciones e impresiones 4. Conflictos en una organización 5. Negociaciones comerciales 6. El ciclo de vida de una organización 7. Gestión del cambio organizacional 8. Cultura organizacional

LECTURA RECOMENDADA Literatura básica Vikhansky O.S., Naumov A.I. Gestión: libro de texto. M.: Gardarika, Newstrom D.V., Davis K. Comportamiento organizacional. San Petersburgo, Lutens F. Comportamiento organizacional. M., 1999.

Literatura adicional: 1. Ashirov D.A. Comportamiento organizacional: libro de texto. M., Kartashova L.N., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. Comportamiento organizacional: libro de texto. M., Kochetkova A.I. Introducción al comportamiento organizacional. M., Comportamiento organizacional: Libro de texto para universidades / Ed. GRAMO. Latfullina, O.N. Atronador. – San Petersburgo, Sergeev A.M. Comportamiento organizacional: Para quienes han elegido la profesión de directivo: Académico. Manual. - M., 2005.

OBJETIVOS DE LA CIENCIA EP: Descripción sistematizada del comportamiento de las personas en diversas situaciones que surgen en el proceso de trabajo. Explicar las razones de las acciones de los individuos en determinadas condiciones. Predecir el comportamiento de los trabajadores en el futuro. Dominar las habilidades para gestionar el comportamiento de las personas en el proceso de trabajo. y mejorarlos

Enfoque orientado a resultados Los programas de PE se evalúan por sus resultados El papel de la PE en los sistemas de trabajo: 1. Conocimientos habilidades = habilidades 2. Situación de posición = motivación 3. Habilidades motivación = resultados potenciales del individuo 4. Resultados oportunidades de recursos = resultados organizacionales de el individuo

Sistema de comportamiento organizacional Liderazgo, comunicación, dinámica de grupo Cultura organizacional Organización formal Organización informal Filosofía, valores, visión, metas, objetivos de gestión Entorno social Calidad de vida laboral Motivación Resultados: indicadores de desempeño organización y satisfacción de los empleados crecimiento y desarrollo personal

Base del modelo Poder Orientación de la gestión Autoridad Orientación de los empleados Subordinación Resultado psicológico para el empleado Dependencia del superior inmediato Satisfacción de las necesidades del empleado Necesidades de existencia Participación de los empleados en el proceso laboral Mínimo Modelo autoritario de OP

Base del modelo Recursos económicos Orientación a la gestión Dinero Orientación al empleado Seguridad y beneficios Resultado psicológico para el empleado Dependencia de la organización Satisfacer las necesidades del empleado Necesidades de seguridad Participación del empleado en el proceso laboral Cooperación pasiva Modelo de tutela

Base del modelo Gestión Orientación de la gestión Soporte Orientación de los trabajadores Cumplimiento de las tareas laborales Resultado psicológico para el empleado Participación en la gestión Satisfacción de las necesidades del empleado Necesidades de estatus y reconocimiento Participación del empleado en el proceso laboral Incentivos despertados Soporte del modelo OP

Base del modelo Asociación Orientación a la gestión Trabajo en equipo Orientación al empleado Comportamiento responsable Resultado psicológico para el empleado Autodisciplina Satisfacer las necesidades del empleado Necesidades de autorrealización Participación del empleado en el proceso de trabajo Entusiasmo moderado Modelo colegiado de EP

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Organización…

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La organización es un proceso intelectual y material de unión en un todo. Una organización es el resultado de un proceso específico registrado en el momento. Una organización tiene certeza cualitativa, límites y parámetros sistémicos estrictamente fijos, ocupa un lugar determinado en la sociedad y está destinado a lograr objetivos específicos, utilizando recursos (humanos, materiales, económicos, informativos y legales). integridad, teniendo sus necesidades y objetivos, que impone a los individuos que se unen.

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Una organización es un proceso, un estado y una entidad social que funciona sobre la base de un conjunto de normas y reglas para lograr ciertos objetivos utilizando los recursos necesarios.

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Signos de una organización (C. Barnard): Una organización es un sistema abierto. 2. Una organización es un sistema social en desarrollo al que se aplican todas las leyes de la dinámica de grupo. 3. En una organización siempre existen dos tipos de actividades conjuntas, una de las cuales está dirigida a la solución de un problema básico y la otra a la comunicación. 4. Las personas en una organización repiten inconscientemente patrones de comportamiento que se han desarrollado en base a sus experiencias en la familia.

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Comportamiento…

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1. El comportamiento es una manifestación externa del mundo interior de una persona. 2. El comportamiento es un sistema de relaciones entre personas que se encuentran dentro de la estructura normativa, pero al mismo tiempo se desvían de ella (dentro de ciertos límites) como resultado de la manifestación de sentimientos, preferencias, simpatías e intereses personales.

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Factores del comportamiento humano: 1. Propiedades psicológicas del individuo 2. Procesos psicológicos 3. Estados mentales

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Las propiedades psicológicas de una persona son estructuras personales que determinan las características de las actividades de una persona durante un largo período de vida o incluso durante toda la vida.

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Los procesos mentales son un reflejo de la realidad en diversas formas de fenómenos mentales. – cognitivo o cognitivo (sensaciones, percepción, representación, atención, memoria, pensamiento). – emocional-volitivo – procesos de regulación mental (emociones, esfuerzos volitivos, establecimiento de objetivos, etc.). – comunicativo – procesos que aseguran la interacción de las personas al realizar acciones conjuntas y en situaciones de comunicación interpersonal.

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Niveles de comportamiento organizacional: – personal (determinado por factores de actitudes morales, carácter, temperamento, etc.) – grupal (factores de edad, género, educación, estado de las relaciones interpersonales). – organizacional (factor de normas, reglas, valores, etc.).

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Tipos de comportamiento organizacional: 1. Desde el punto de vista del cumplimiento de las normas: – ilegal (incumplimiento de las leyes); –desviado (socialmente desaprobado, a punto de violar la ley); – delincuente (según la situación, puede ser socialmente desaprobado o normal según las condiciones). 2. Por área de implementación: – empresarial (oficial); – interpersonal (no oficial).

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3. Desde la posición de la intencionalidad: – planificado previamente; - espontáneo. 4. Por funciones: – directivas; - ejecutando.

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5. Por la naturaleza del comportamiento: – pasivo; – agresivo (usurpación física o verbal de los derechos de otros, deseo de causar daño); – asertivo (el sujeto parte de sus propias necesidades, pero al mismo tiempo tiene en cuenta los intereses y derechos de los demás); – racional (económico; debido al beneficio);

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6. Sobre el grado de conciencia de una persona sobre los factores que determinan su acción: – reactiva (acción automática, inconsciente, manifestada como respuesta a cambios en el entorno externo); – instintivo (la situación se comprende, pero la acción no se controla (pánico)); – emocional (la situación es consciente y accesible al control volitivo, pero dicho control está ausente debido a la desgana del sujeto); – libre, orientado a objetivos (la situación es plenamente realizada y controlable).

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7. Desde el punto de vista del interés de las personas: – forzado (impuesto desde fuera); – deseado internamente, trayendo placer; - que surge del sentido del deber.

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8. En términos de consecuencias: – positivas; - negativo. 9. Desde el punto de vista de la interacción con otras personas: – liderazgo; - individual; – oportunista; – colectivo (el deseo de establecer un trabajo común)

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Teorías del comportamiento organizacional: 1. Cognitiva (humanística) 2. Conductista (Taylor, Skinner) 3. Enfoque de aprendizaje social.

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El comportamiento de las personas en una organización está sujeto a ciertas leyes: 1. La ley de la incertidumbre de respuesta (diferentes personas e incluso una sola persona pueden reaccionar de manera diferente ante las mismas situaciones); 2. La ley de la insuficiencia (una persona no puede comprender a otra en toda su extensión). 3. La ley de la asincronía de la edad (las edades biológica y psicológica no coinciden); 4. La ley de la insuficiencia de la autoestima (una persona no siempre puede evaluarse a sí misma adecuadamente); 5. La ley de cambiar el significado de la información de gestión (la distorsión del significado ocurre en el proceso de transmisión de información); 6. La ley de autoconservación (preservación del estatus, dignidad, ingresos); 7. La ley de compensación (la falta de habilidades puede compensarse con otras habilidades); 8. La ley del desarrollo (las personas pueden desarrollar sus inclinaciones).

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Entorno interno y externo de la organización.

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1. División del trabajo: diferenciación entre diferentes tipos de actividades. 2. La tecnología es una forma estándar de realizar ciertos tipos de actividades y operaciones. 3. Metas. 4. Procesos de diferenciación e integración 5. Recursos. 6. Estructura. 7. Sistema de relaciones entre los participantes en la actividad. 8. Orden organizacional (conjunto de normas, reglas).

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1. Entorno económico (actividad empresarial). 2. Entorno sociopolítico. 3. Entorno de producción (estructura de industrias). Turismo, industria ligera. 4. Entorno tecnológico. 5. Entorno de mercado

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Etapas del ciclo de vida de una organización Greiner L. 1. Crecimiento a través de la creatividad. 2. Crecimiento a través de la orientación profesional. 3. Crecimiento a través de la delegación. 4. Crecimiento a través de la coordinación. 5. Crecimiento a través de la colaboración.

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Etapas del ciclo de vida de una organización I. Adizes. 1. Enfermería (nivel proyecto). 2. Infancia (falta de estructura clara). 3. Infancia (aumento de la productividad). 4. Juventud (revisión de orden, sistema, control de motivación) 5. Auge (claridad de estructura, funciones, sistema de motivación). 6. Estabilización (predominio de la forma sobre el contenido). 7. Aristocratismo (gasto de fondos para organizar las propias actividades, para mantener el sistema de control existente, el surgimiento de reglas y tradiciones tácitas). 8. Burocratización temprana. 9. Burocratización tardía. 10. Muerte

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Categorías para describir la cultura de una organización: 1. Estereotipos de comportamiento observables. 2. Normas grupales (estándares de comportamiento). 3. Valores proclamados. 4. Filosofía formal. 5. Reglas del juego: normas de comportamiento no escritas, normas de comportamiento (cómo lo hacemos en esta organización). 6. Clima (la forma en que los miembros de la organización interactúan entre sí). 7. Habilidades existentes (métodos de trabajo). 8. Modelos mentales (lenguaje de comunicación, comportamiento transmitido a los nuevos miembros de la organización). 9. Símbolos (metáforas básicas). 10. Rituales y celebraciones formales (cómo se organizan los eventos clave).

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Niveles de cultura Artefactos (nivel superficial): estructuras y procesos organizacionales visibles. Creencias y valores proclamados. 3. Ideas fundamentales básicas.

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Un enfoque sistemático para el estudio de la cultura 1. Conciencia de uno mismo y del lugar que ocupa en la organización. 2. Sistema de comunicación y lenguaje de comunicación. 3. Apariencia de los empleados. 4. Condiciones alimentarias, tradiciones. 5. Conciencia del tiempo, actitud ante él. 6. Relaciones entre personas. 7. Valores. 8. Creencia en algo y actitud hacia algo. 9. El proceso de desarrollo y formación de los empleados. 10. Ética laboral y motivación.

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DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Comportamiento organizacional
Para programa de pregrado
Profesor: Kamenev Ivan Georgievich
Departamento de Gestión de Recursos Humanos; Candidato de Ciencias Económicas
Contactos:
Desarrollador del programa: Baranova Inna Petrovna
Profesor Asociado del Departamento de Gestión de Recursos Humanos, Candidato de Ciencias Sociológicas
Contactos:

TEMAS DE DISCIPLINA

Comportamiento organizacional
TEMAS DE DISCIPLINA
Tema 1. Aspectos teóricos y metodológicos
disciplina "Comportamiento Organizacional".
Tema 2. La personalidad en el sistema organizativo.
Tema 3. Características del grupo y su relación con
entorno conductual.
Tema 4. Motivación del comportamiento y desempeño.
organizaciones.
Tema 5. Cultura organizacional en el sistema.
comportamiento organizacional.
2

Literatura principal:
1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Baranova I.P. Comportamiento organizacional: un libro de texto.
– M.: Mercado DS, MFPA, 2010. – p. – (Serie Universitaria).
3.Kartashova L.V. Comportamiento organizacional: libro de texto / L.V.
Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. – 383 p.
4. Basenko V. P., Zhukov B. M., Romanov A. A. Organizacional
Comportamiento: aspectos modernos de las relaciones laborales. Educativo
prestación. Medios Directos 2013 381. Capítulo 1.// [Recurso electrónico].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (recurso abierto
Internet)
3

Bibliografía

LITERATURA SOBRE LA DISCIPLINA "COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL"
Bibliografía
Literatura adicional:
Declaración de la OIT sobre Justicia Social para una Globalización Equitativa.-
OIT - junio de 2008 - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Alaverdov A.R. Gestión organizacional de recursos humanos. 2da edición
revisado y ampliado. MFPU "Sinergia" 2012
Aliev V.G., Dokholyan S.V. Comportamiento organizacional. Libro de texto 2da edición
revisado y ampliado. Infra-M, 2010
Kuroedova E.O., Stoyanovskaya I.B. Motivación para la actividad laboral: Curso de Internet - M.:
MFPU "Sinergia", 2010
Kibanov A.Ya. Gestión de personal. – M.: Examen, 2009.
Kuroedova E.O. Fundamentos psicológicos de la motivación para el trabajo // Materiales
sesión científica anual “El papel de las empresas en la transformación de la sociedad rusa”. - M.:
Academia Financiera e Industrial de Moscú; MercadoDS, 2006.T.2- p.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A.. Comportamiento organizacional. Libro de texto. Infra-M, 2009
Samukina N.V. Motivación eficaz del personal a un coste mínimo: Colección
herramientas prácticas - M.: EKSMO, 2010
4

Contenido del curso
tipos
clases
Total
horas:
conferencias
Seminarios
resolución de casos
juego didáctico
Independiente
Trabajo
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Tema 1.

Teórico y metodológico
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"Comportamiento organizacional".

PREGUNTAS DE ESTUDIO TEMAS

TEMA 1. Aspectos teóricos y metodológicos de la disciplina
"Comportamiento organizacional".
PREGUNTAS DE ESTUDIO TEMAS
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1.4. Análisis de las organizaciones y su diseño.
dirección.
7

Concepto de comportamiento organizacional

TEMA 1. Aspectos teóricos y metodológicos de la disciplina "Comportamiento Organizacional".
Concepto de comportamiento organizacional
Comportamiento organizacional - campo
conocimiento, disciplina que estudia el comportamiento
personas y grupos en organizaciones para
hallazgo
mayoría
eficaz
métodos para gestionarlos para lograr
metas organizacionales;
se dedica a la formación de comportamiento
modelos, desarrollo de habilidades directivas
comportamiento.
8
Tema 1. El concepto y esencia del comportamiento organizacional.
El comportamiento es un sistema.
reacciones interconectadas,
llevada a cabo por organismos vivos
d/adaptación al medio.
La organización es una forma de sustentabilidad.
asociaciones de personas que persiguen
objetivos comunes del grupo y
satisfacer intereses y
necesidades relacionadas con su
existencia colectiva

Objetivos de la disciplina “comportamiento organizacional”:

Tema 1. El concepto y esencia del comportamiento organizacional.
Objetivos de la disciplina “comportamiento organizacional”:
descripción sistemática del comportamiento de las personas en
diversas situaciones en el proceso laboral.
- explicación de las razones de las acciones de individuos y grupos
bajo ciertas condiciones.
- predecir el comportamiento de los empleados en
futuro.
- dominar las habilidades de manejo del comportamiento
personas en el proceso de trabajo.

Tema 1. La relación entre el entorno empresarial de una organización y una persona 3 niveles de comportamiento organizacional.

Tema 1. La relación entre el entorno empresarial de una organización y una persona.
3 niveles de comportamiento organizacional
1) Individuo.
Estudiar las características de las personas individuales,
permitiendo identificar factores que influyen en la eficacia del trabajo de un individuo, su motivación y
habilidades de comunicación.
2) Grupo.
Grupo: 2 o más personas interactuando entre sí.
con un amigo para lograr tus objetivos.
Un equipo es un grupo de personas que trabajan para
lograr objetivos comunes.
3) Organizacional.
En este nivel hay muchos
grupos de trabajo separados cuyas actividades
deben coordinarse para lograr objetivos comunes
objetivos.

Tema 1. La relación entre el entorno empresarial de una organización y una persona. Gestión de personas en una organización y su eficacia.

Tema 1. La relación entre el entorno empresarial de una organización y una persona.
Gestionar personas en una organización y
la eficacia de su trabajo.
Una característica importante de esta disciplina.
También es que todo es problemático.
los problemas se abordan directamente
correlaciones con cuestiones de gestión y
indicadores
socioeconómico
eficiencia de la organización:
productividad;
disciplina;
rotación de personal;
Satisfacción laboral.
Organizativo
Miércoles
Componentes
org. ambiente
Microambiente
Personalidades, pequeñas Psicosociales y Meso y macro.
grupos
ambiente individual
peculiaridades
ambiente meso
funcionarios
caras y pequeñas
departamentos
funcionarios
responsabilidades,
interno
regulaciones
Entorno micro y macro
Macro ambiente
Organizaciones y
grande
departamentos
Legislativo
y normativo
base de la industria
segmento
Micro y meso ambiente.
Dependientes
variables
Independiente
variables
Tema 1. Factores del comportamiento organizacional.
Bloques componentes de OP
Organización
Cultura organizacional
Estructura organizativa
Interacción con externos.
ambiente
LCO
Eficiencia
Imagen
Personalidad
Propiedades y rasgos de personalidad.
Motivos
Percepción
Actitud
Roles
Estrés
Grupos
Dinámica
Estructura
Cohesión
Conflictos
Liderazgo
Procesos de gestión
Motivación
Comunicación
Tomando decisiones
Cambios en la organización
Influencia
Coordinación
Planificación
Control
Áreas de manifestación
resultados
Actuación
Satisfacción
Compromiso
Compromiso
Físico y psicológico
bienestar
Desarrollo individual

Tema 1. Relación entre el entorno empresarial de una organización y una persona Estructura de personal

Industrial
Gerencial
personal
personal
Básico
gerentes
Auxiliar
especialistas
empleados

Tema 1. Relación entre el entorno empresarial de una organización y una persona Niveles de gestión

arriba
medio
supervisores
Pirámide de Parsons

Indicadores de un gerente eficaz

gerente promedio
32% de mi tiempo de trabajo
gasta en tradicional
actividades de gestión,
29% para interacción con
trabajadores dentro
organizaciones, 20%
directamente a la gerencia
recursos humanos y
19% - para mantenimiento
contactos de trabajo fuera
organizaciones
gerente eficaz
gasta en tradicional
funciones de control 19%
de su tiempo de trabajo, el 44%
- para interactuar con
trabajadores dentro
organización, el 26% del tiempo
presta atención a la gestión
recursos humanos y
11% - trabajadores de apoyo
contactos fuera
organizaciones.

Así, aquellos directivos que consiguen mejores resultados en el trabajo de sus subordinados dedican la mayor parte de su tiempo (más del 70%)

TEMA 1. RELACIÓN DEL ENTORNO EMPRESARIAL DE UNA ORGANIZACIÓN Y PERSONA
De este modo,
aquellos directivos que logran lo mejor
resulta en el trabajo de sus subordinados,
la mayor parte de su tiempo (más del 70%)
gastar en interacción con subordinados y
compañeros de trabajo, motivación del personal, su
educación y desarrollo.
19
TEMA 1. RELACIÓN DEL ENTORNO EMPRESARIAL DE UNA ORGANIZACIÓN Y PERSONA
Modelos de comportamiento organizacional:
1. Autoritario
2.Custodia
3.Soporte
4.Colegial
20

.

Base de clasificación
Tipos de organizaciones
Por método de educación
Formal
Informal.
Formas de propiedad
Estado
Privado
Municipal.
Actitud hacia el beneficio
Comercial
Sin ánimo de lucro.
Relaciones dentro de la organización
Corporativo
Individualista
Adhocracia
Participativo.

Tema 1. Análisis de organizaciones y diseño de su orientación. organización del clan

devoción
tradiciones
amigable
lugar de trabajo
alto
obligación
organizaciones
uniforme de brigada
trabajar

Tema 1. Análisis de organizaciones y diseño de su orientación Organización adhocrática

Dinámico y
lugar creativo
trabajar
Devoción
experimentación
Crecimiento y educación
nuevos recursos
Iniciativa personal y
Libertad

Tema 1. Análisis de organizaciones y diseño de su orientación Organizaciones jerárquicas

Formalizado y
estructurado
Espectro de trabajo a largo plazo
Estabilidad y buen funcionamiento
trabajar
Bajos costos
Sistema de control estricto

Tema 1. Análisis de organizaciones y diseño de su orientación Organización de mercado

Centrarse sólo en
resultado
Competencia entre
empleados
El deseo de ganar
Lo principal es la penetración.
al mercado y ocupación
cuota de mercado
Control estricto

Tema 1. Análisis de organizaciones y diseño de su orientación.

CORPORATIVO
ORGANIZACIÓN
Grupos cerrados de personas.
Reuniendo recursos
Dominio de los poderosos
y estructuras jerárquicas
Modelo de doble conducta

Tema 1. Análisis de organizaciones y diseño de su orientación Organización individualista

Gratis y voluntario
uniendo a la gente
La organización opera bajo
grupo específico de personas
Tomar decisiones sobre
principio de minoría
Individual
eficiencia y grado
satisfacción

Tema 1. Análisis de organizaciones y diseño de su orientación.

participativo
organización
Participación de los empleados en
gestión
Responsabilidad para
coordinación de actividades
organizaciones
Un gran número de
alternativas
Especificidad de la org. cultura

Tema 2.

Personalidad en el sistema.
organizaciones.

PREGUNTAS DE ESTUDIO TEMA 2.1. Personalidad y organización 2.2. Comportamiento comunicativo en la organización 2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.

TEMA 2. La personalidad en el sistema organizativo
PREGUNTAS DE ESTUDIO TEMAS
2.1. Personalidad y organización
2.2. Comportamiento comunicativo en una organización.
2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en lo social.
ambiente
2.4. Roles funcionales profesionales
trabajadores
2.5. Introducción de una persona en una organización.
2.6. Conjunto básico de estereotipos de comportamiento.
31

2.1. Personalidad y organización

Estudio del comportamiento humano individual.
llevado a cabo teniendo en cuenta los siguientes factores:
- características personales
- la situación en la que se lleva a cabo la actividad
- edad
La personalidad es un individuo humano que es
sujeto de actividad consciente, poseyendo
un conjunto de rasgos, propiedades y
cualidades que realiza en la vida pública.
La individualidad es un conjunto de características.
características y propiedades que distinguen a uno
individuo de otro.

Teorías de la personalidad

2.1. Personalidad y organización
Teorías de la personalidad
Teorías de tipos
Teorías de rasgo
Teorías psicoanalíticas
Behaviorismo
teoría humanista
2.1. Personalidad y organización
Cualidades personales que son importantes para
organizaciones
1) Locus de control.
2) Autoestima.
3) La necesidad de lograr pertenencia
autoridades.
4) Apetito de riesgo.
5) Autoritarismo.
2.1. Personalidad y organización
Los determinantes de la personalidad son los grupos.
factores que predeterminan
formación y desarrollo de la personalidad.
Los determinantes más estudiados:
biológico
social
cultural
2.1. Personalidad y organización
Diferencias individuales relacionadas con
estudiando OP, se puede dividir en tres
grupos:
características demográficas
(por ejemplo, edad y sexo)
competencia (por ejemplo, aptitudes y
capacidades)
características psicológicas (sistema
valores, actitudes, carácter, actitud
trabajar)

Sistema de valores humanos (según Alfred Adler)

2.1. Personalidad y organización
Sistema de valores humanos (según Alfred Adler)
Ventajas fisicas
Emocional
valores
Artesanía
actividad
Comodidad
Actividades deportivas
Poder
Apariencia
Salud
Vacaciones
Las condiciones de trabajo
Fuerza
Mostrando actividad
Excursiones
Atractivo
Financiero
seguridad
Responsabilidad
Emocional
constancia
Prestigio
Competitividad
Religión
Seguridad
Confianza
Relaciones íntimas
Amar
Amabilidad
Pasión
Franqueza
Retroceso
Ayuda
Inteligente
valores
Educación
Creación
Sabiduría
Complejidad
Tomando decisiones
La capacidad de abstraer
Independencia
Mejora
Planificación
Lectura
Comunicación
Inteligencia
Exactitud
2.1. Personalidad y organización
Otra clasificación de valores fue desarrollada por un psicólogo.
Gordon Allport y sus colegas. se dividieron
valores en seis tipos:
Interés teórico por descubrir la verdad a través de
argumentación y reflexión sistemática;
interés económico en la utilidad y practicidad,
incluida la acumulación de riqueza;
interés estético por la belleza, la forma y la armonía;
interés social por las personas y el amor como
relaciones entre personas;
Interés político en tener poder e influenciar.
de la gente;
Interés religioso por la unidad y la comprensión del cosmos.
2.1. Personalidad y organización
En 1990, los investigadores identificaron varios más
valores específicos, directamente
En relación con los trabajadores:
finalización (persistencia): terminar lo que comenzó y
trabajar duro para superar la vida
dificultades;
ayuda y cuidado - cuidado y ayuda
otra gente;
Honestidad: decir la verdad y hacer lo correcto.
crees que es correcto?
justicia - ser imparcial
juez.
2.1. Personalidad y organización
Distinguimos los valores de bienestar, bajo los cuales
entender los valores que son necesarios
condición para el mantenimiento físico y mental
la actividad de las personas.
El famoso sociólogo profesor S. S. Frolov los clasifica como
los siguientes valores:
bienestar (incluye salud y seguridad),
riqueza (posesión de diversos materiales
bienes y servicios),
dominio (profesionalismo en ciertos tipos de
actividades),
educación (conocimiento, potencial de información y
conexiones culturales),
respeto (incluye estatus, prestigio, fama y
reputación).

Los criterios de claridad de los valores personales son:

2.1. Personalidad y organización
Los criterios de claridad de los valores personales son:
reflexión periódica sobre lo que es importante y lo que no es importante, lo bueno y lo
Gravemente;
comprender el significado de la vida;
la capacidad de cuestionar lo establecido personal
valores;
apertura de la conciencia a nuevas experiencias;
el deseo de comprender las opiniones y posiciones de otras personas;
expresión abierta de los propios puntos de vista y voluntad de discutir;
coherencia del comportamiento, correspondencia entre palabras y hechos;
tomarse en serio las cuestiones de valores;
demostrar firmeza y resiliencia en cuestiones de principios;
responsabilidad y actividad.

Ajustes

2.1. Personalidad y organización
Ajustes
La instalación es una preparación constante.
personalidad siente y se comporta
de cierta manera en relación con
a algo o alguien.
2.1. Personalidad y organización
La mayoría de los investigadores modernos destacan lo siguiente
componentes de instalación:
componente afectivo (sentimientos, emociones: amor y odio,
simpatía y antipatía) forma la actitud hacia el objeto,
prejuicio (sentimientos negativos), atractivo
(sentimientos positivos) y emociones neutras. Este es el núcleo
componente de instalación;
componente cognitivo (informativo, estereotipado)
(percepción, conocimiento, creencia, opinión sobre un objeto) formas
un cierto estereotipo, modelo. Se puede reflejar, por ejemplo,
factores de fuerza, actividad;
componente conativo (efectivo, conductual, que requiere
aplicación de esfuerzos volitivos) determina el método de inclusión
comportamiento en el proceso de actividad. Este componente incluye
motivos y objetivos del comportamiento, propensión a determinadas acciones.
Este es un componente directamente observable que puede no
coincidir con una voluntad expresada verbalmente de comportarse
de cierta manera en relación con un objeto específico,
tema o evento.

Propiedades de configuración

2.1. Personalidad y organización
Propiedades de configuración
Adquisiciones
Estabilidad relativa
Variabilidad
Direcciones

Funciones de configuración

2.1. Personalidad y organización
Funciones de configuración
Función protectora del ego a través de la protección.
mecanismos de racionalización o proyección
permite al sujeto:
a) hacer frente a su conflicto interno y
protege tu autoimagen, tu autoconcepto;
b) resistir la información negativa sobre
él mismo u objetos importantes para él
(por ejemplo, un grupo minoritario);
c) mantener una autoestima alta (baja);
d) defenderse de las críticas (o utilizarlas)
contra el crítico).

Funciones de configuración

2.1. Personalidad y organización
Funciones de configuración
Función y función expresiva de valor.
la autorrealización incluye emocional
satisfacción y autoafirmación y se asocia con
la identidad más cómoda para el individuo,
siendo también un medio de subjetivación
autorrealización.
Esta función permite a una persona determinar:
a) sus orientaciones valorativas;
b) a qué tipo de personalidad pertenece;
c) qué es;
d) lo que le gusta y lo que no le gusta;
e) su actitud hacia otras personas;
f) actitud ante los fenómenos sociales.

Funciones de configuración

2.1. Personalidad y organización
Funciones de configuración
Instrumental, adaptativo o utilitario
la función ayuda a una persona:
a) lograr los objetivos deseados (por ejemplo, recompensas) y evitar
resultados indeseables (por ejemplo, castigo);
b) basándose en la experiencia previa, desarrollar
una idea de la relación entre estos objetivos y cómo lograrlos
logros;
c) adaptarse al medio ambiente, que es la base
por su comportamiento en el trabajo en el futuro.
La gente expresa actitudes positivas hacia aquellos.
objetos que satisfacen sus deseos y negativos.
instalaciones - en relación con aquellos objetos que
asociado con frustración o refuerzo negativo.

Funciones de configuración

2.1. Personalidad y organización
Funciones de configuración
Función de sistematización y organización del conocimiento.
(cognición) o economía ayuda a una persona
encontrar esas normas y puntos de referencia, de acuerdo
con el que simplifica (esquematiza),
organiza, intenta comprender y estructurar
sus ideas subjetivas sobre
el mundo caótico circundante, es decir.
construye su propia imagen (imagen,
su visión) del medio ambiente.

Cambiar la configuración

2.1. Personalidad y organización
Cambiar la configuración
Las formas más efectivas de cambiar
actitudes de personalidad:
proporcionando nueva información
exposición al miedo
eliminando la discrepancia entre
actitud y comportamiento
influencia de amigos o colegas
atracción a la cooperación
compensación adecuada
2.1. Personalidad y organización
Barreras al cambio de actitud:
1) escalada de compromiso, presencia
preferencia estable
un determinado curso de acción sin
deseo de cambiar algo;
2) el empleado carece de suficiente
información (incluyendo comentarios
en forma de evaluación de las consecuencias de su comportamiento.
líder) que puede servir
motivos para cambiar la configuración.
2.1. Personalidad y organización
Por la naturaleza del trabajo y actividad laboral:
–
–
–
empresarial, burocrático,
enseñando;
gerencial (comandante) y
ejecutando;
comportamiento del propietario.
Por tipo de grupos:
–
–
–
en grupos pequeños (de 2 a 30 personas) formales e informales;
en grupos grandes - formales y
informal;
como una masa (entre la multitud).

2.2. Tipos de comportamiento humano en una organización

Las características más importantes del comportamiento.
trabajador en el entorno social son:
Satisfacción laboral
compromiso con la organización
implicación laboral
forma de actividad conjunta
(competencia, cooperación,
confrontación)
La satisfacción laboral es algo agradable.
estado emocional positivo,
resultante de la evaluación del propio trabajo
o experiencia industrial que
es el resultado de la autopercepción
trabajadores que bien
trabajo proporciona importantes, desde su punto de vista
visión, necesidades.

Principales factores que influyen en la satisfacción laboral

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.
Principales factores que influyen en el sentimiento.
Satisfacción laboral
Salario.
Realmente funciona.
Interés personal por la obra en sí.
Oportunidades de promoción.
Estilo de liderazgo.
Colegas, compañeros de trabajo.
Las condiciones de trabajo.

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.

Compromiso con la organización - grado
identificación psicológica con
la organización en la que trabajamos.
El compromiso de los empleados con sus
La organización es psicológica.
un estado que define las expectativas
Actitudes de los trabajadores, sus características.
comportamiento laboral y cómo
percibir la organización.

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.

El compromiso de los empleados con la organización se expresa a través de:
mejorar la eficiencia operativa, incluyendo
productividad laboral, uso eficiente
tiempo de trabajo y otros recursos;
aumentar la satisfacción de los empleados con las condiciones y
resultados laborales;
oportunidades para gestionar la organización como un solo
el cuerpo a través de reglas y regulaciones,
valores de apoyo;
establecer niveles óptimos de confianza y
entendimiento mutuo entre la dirección y el personal;
atraer y retener talento en la organización,
trabajadores con un alto nivel de profesionalismo,
quienes tienen la oportunidad de elegir el lugar y las condiciones
tu trabajo.

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.

El compromiso con una organización se compone de
los siguientes componentes:
a) adopción de valores organizacionales y
objetivos;
b) voluntad de hacer esfuerzos por el bien de
organizaciones;
c) un fuerte deseo de seguir siendo miembro
equipo de organización.

Tipos de compromiso organizacional

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.
Tipos de compromiso organizacional
Afectivo o emocional
compromiso -
Compromiso conductual
Compromiso normativo

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.

Características individuales de los trabajadores que influyen
su grado de compromiso con la organización:
motivos para elegir un trabajo (el motivo principal es el contenido del trabajo, no
ganancias);
motivación laboral y valores laborales (coincidencia de expectativas
en materia de satisfacción de necesidades básicas);
características de la ética del trabajo (orientación al trabajo como principal
esfera de la autorrealización, responsabilidad por los resultados del trabajo realizado
trabajar);
nivel de educación (cuanto mayor sea el nivel de educación, menor
adjunto);
edad (cuanto mayor es una persona, mayor es su compromiso)
organizaciones);
estado civil (las personas de la familia están más comprometidas con la organización);
distancia entre el lugar de residencia y el lugar de trabajo (cuanto más lejos, más
menos disposición a mostrar compromiso).

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.

Factores organizativos que influyen en la titulación.
compromiso organizacional:
oportunidades que se crean en la organización para
satisfacer las necesidades básicas del personal
(condiciones de trabajo, salarios, oportunidades de
manifestaciones de responsabilidad e iniciativa, etc.);
nivel de estrés laboral (en qué medida el trabajo
asociado con fatiga, emociones negativas,
tension nerviosa);
Grado de conciencia de los trabajadores sobre los problemas.
organizaciones;
Grado de implicación en la resolución de problemas de la organización.

Barreras al compromiso

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.
Barreras al compromiso
Poca concienciación de los trabajadores.
Problemas sociales no resueltos, sociales.
Inseguridad de los trabajadores, incertidumbre sobre el futuro.
Sistema de incentivos laborales ineficaz (retraso
pagos de salarios, salarios bajos, etc.).
Atención insuficiente de los gerentes a los subordinados y sus
problemas.
Bajo nivel de desarrollo de cualidades comerciales, morales y personales.
líder.
Condiciones laborales desfavorables.
Falta de perspectivas profesionales, oportunidades de
crecimiento de la autorrealización profesional.
Debilidades en la gestión y organización del trabajo (borrosas)
planificación, trabajo irregular, etc.).
Desajuste entre las cualificaciones de los empleados y la complejidad
el trabajo que hacen.
Mal clima moral en el equipo.

Implicación en el trabajo y compromiso con la organización.

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.
Participación en el trabajo y
compromiso con la organización
El compromiso en el trabajo significa
El deseo del individuo de trabajar duro y
esforzarse más allá de lo esperado
de un empleado ordinario.
Se cree que una persona dedicada al trabajo.
debe ser leal y una persona
involucrados en el trabajo, deben armoniosamente
encajar en el ambiente interno
organizaciones.

2.3. Factores del comportamiento de la personalidad en el entorno social.

Los factores personales incluyen la edad,
necesidades de crecimiento profesional y
desarrollo, así como la fe en el trabajo tradicional
ética.
Las características de la obra son las más
pasiones relevantes son la presencia
incentivos, autonomía, diversidad,
la oportunidad de sentir el resultado final,
retroalimentación y propiedad.
La implicación laboral también depende de
Factores sociales: trabajar en grupos o en
equipos, participación en la toma de decisiones.
2.4. Roles profesionales y funcionales de los trabajadores.
Por tipo de objetivos y tipos de comportamiento en la organización:
– Comportamiento laboral funcional -
desempeño concienzudo del trabajo
responsabilidades.
– Comportamiento económico objetivo - aspiración
alcanzar un cierto nivel económico
bienestar.
– Comportamiento laboral reactivo -
comportamiento regulado como reacción a
requisitos de la dirección o del equipo.
– Comportamiento de estratificación - deseo
cambiar de estatus, estrato.
– Comportamiento innovador: búsqueda de productos no estándar.
soluciones, caminos.
– Estratégico.
2.4. Roles profesionales y funcionales de los trabajadores.
Comportamiento perceptivo - esfuerzo
afrontar la sobrecarga de información
cuenta de categorización.
Comportamiento inductivo: percepción y evaluación.
basado en el significado de las propias acciones
Comportamiento utilitario: el deseo de resolver.
problema práctico con máximo
logro
Comportamiento del guión
Comportamiento de modelado
2.4. Roles profesionales y funcionales de los trabajadores.
- Comportamiento adaptativo. EN
situaciones de cambio que una persona puede ser
un conformista, es decir actuar y pensar como
es considerado correcto por la mayoría del grupo o
superiores.
– Comportamiento ceremonial-subordinación -
comportamiento consistente con ceremonias aceptadas,
rituales y subordinación existente.
– Comportamiento caracterológico - comportamiento en
según tu carácter y estado de ánimo.
– Táctico
– Comportamiento defensivo
– Comportamiento habitual
Entrada humana
a la organización es
especial, complejo y
proceso importante
socialización, de
cuyo éxito
depende más
desarrollo como miembro
organizaciones y
la propia organización.

2.5. Introducción de una persona en una organización.

Condiciones para ingresar exitosamente a la organización.
estudiar el sistema de valores, reglas, normas y
estereotipos de comportamiento característicos de
de esta organización.
estudiar las etapas clave de la interacción
una persona con un entorno organizacional, es decir
esos valores, sin conocimiento de los cuales pueden
Surgen conflictos irresolubles entre
persona y entorno.

2.6. Estereotipos

Estereotipo social - estable
imagen simplificada de un objeto social
(individuos, grupos, eventos, etc.) en
público (grupo, masa, etc.)
conciencia.

2.6. Estereotipos

El estereotipo social “economiza el pensamiento”
debido a la despersonalización y la formalización
comunicación.
Parecen predeterminar la percepción.
situación laboral específica, ya que
comprender el entorno social que nos rodea
La realidad no es directa, pero
indirectamente, a través del prisma de la prevaleciente
nuestra conciencia o adquirida desde el exterior
estereotipos sociales.

2.6. Estereotipos

Todo estereotipo social incluye
descripción, prescripción y valoración de la situación, aunque
y en diferentes proporciones, lo cual es bastante consistente
componentes del “yo” humano.
Los estereotipos son muy persistentes y a menudo
transmitido por herencia, de generación en generación
generación, aunque estén lejos de la realidad.
Cuanto más lejos estamos de un objeto social, más
estamos más influenciados
experiencia colectiva y, por tanto, temas
estereotipo social más agudo y crudo. PREGUNTAS DE ESTUDIO TEMA 3. Características del grupo y su relación con el entorno conductual.
PREGUNTAS DE ESTUDIO TEMAS
3.1. Tipos de grupos
3.2. Características del grupo
3.3. Formación de comportamiento grupal en
organizaciones
3.4. Normas y valores del grupo.
3.5. Interacción entre el individuo y el grupo.
3.6. Personal y equipo
77

Concepto de grupo

3.1. Tipos de grupos
Concepto de grupo
Grupo - relativamente aislado
juntando una cierta cantidad
personas (dos o más) interactuando,
interdependientes y que se influyen mutuamente
unos sobre otros para lograr objetivos específicos
fines, cumpliendo diferentes responsabilidades,
dependientes unos de otros, coordinando
actividades conjuntas y
verse a sí mismos como parte de un solo
El conjunto.
3.1. Tipos de grupos
Signo de clasificación
Tipos de grupos
Tamaño de la banda
Grande
Pequeño
Área de actividades conjuntas
Gerencial
Producción
Lo último
Altamente desarrollado
Subdesarrollado
Grado de formalización (principio
creación)
Formal
Informal
Propósitos de la existencia
Objetivo (proyecto)
Funcional
Por interés
Amigable
Periodo de funcionamiento
Permanente
Temporario
La naturaleza de la entrada del individuo al grupo.
Referencia
No referencial
3.1. Tipos de grupos
Los grandes grupos son comunidades sociales de personas,
existente en toda la sociedad
(países) y asignados en función de diferentes
tipos de conexiones sociales que no involucran
contactos personales obligatorios. Éstas incluyen,
por ejemplo, clases, naciones, sociales
organizaciones, grupos de edad.
Grupos pequeños, no numerosos en composición.
grupos de personas unidas
actividades y estar en
comunicación personal directa y
interacción.
3.1. Tipos de grupos
Equipos directivos - grupos
trabajadores que desempeñan funciones
gestión. Lo principal en tales grupos es
aceptación compartida y colectiva
decisiones.
Grupos de producción - grupos
trabajadores, directamente
dedicado a la producción
actividades que realizan conjuntamente
tarea de producción específica.
3.1. Tipos de grupos
Grupos altamente desarrollados - grupos, hace mucho tiempo
creados, se distinguen por la unidad de objetivos y
intereses comunes, sistema estable
relaciones entre sus miembros, alta
cohesión, etcétera.
Grupos subdesarrollados - grupos
caracterizado por insuficiente
desarrollo o falta
comunidad psicológica que se ha desarrollado
estructura, distribución clara
responsabilidades, baja cohesión.
3.1. Tipos de grupos
Los grupos formales son grupos creados por
decisión de gestión en la estructura de la organización
para realizar determinadas tareas, su
Las actividades contribuyen al logro de los objetivos.
organizaciones. Funcionan según
con preestablecido oficialmente
reglamentos aprobados, instrucciones,
cartas.
Los grupos informales son grupos creados
miembros de la organización de acuerdo con sus
gustos y aversiones mutuos, comunes
intereses, las mismas aficiones,
Hábitos para satisfacer las necesidades sociales.
Necesidades y comunicación de las personas.
3.1. Tipos de grupos
Grupos objetivo (proyecto): grupos creados para
lograr un objetivo determinado. Al llegar a la meta
el grupo puede ser disuelto o asignado
trabajando en un nuevo proyecto.
Los grupos funcionales son grupos centrados en
desempeño a largo plazo de una función específica.
Grupos creados por intereses y amistad.
(amigable) - reúne a personas que están interesadas entre sí
personas que tienen pasatiempos y apoyo comunes
relaciones amistosas. Ocurriendo en el trabajo, a menudo
ir más allá de las actividades laborales. Grupos por
intereses y grupos de amistad son
tipos de grupos informales.
3.1. Tipos de grupos
Grupos permanentes - grupos, miembros.
que resuelven ciertos problemas como
parte de sus responsabilidades laborales;
dar estabilidad a la organización.
Los grupos temporales son grupos que
están formados para cumplir
tareas únicas y de corta duración.
3.1. Tipos de grupos
Grupos de referencia: grupos a los que
a una persona le gustaría pertenecer con quien
se identifica, en lo que se centra
sus intereses, gustos y aversiones - sus
También llamado referencia. con su ayuda
una persona compara su comportamiento con el comportamiento
otros y lo evalúa.
Grupos de no referencia (grupos de membresía)
- grupos a los que realmente pertenecen las personas,
recibir formación o trabajar.

Características de los grupos

3.2. Características del grupo
Características de los grupos
situacional
características
Características principales
Estructura
Estado
Roles
Normas
Liderazgo
Proceso grupal
Cohesión
Conflicto
Tamaño
Grupo
Espacial
ubicación
trabajadores
Problemas resueltos
Grupo
Sistema
recompensas
3.2. Características del grupo
Las principales características dependen del grupo,
determinada por la naturaleza de la relación y
interacciones entre los empleados que trabajan allí.
Se forman en el proceso de desarrollo del grupo.
Las características situacionales dependen de las condiciones.
funcionamiento de grupos determinados
organización. Tienen una importante
influencia en el trabajo de los grupos y puede
contribuir a su mejora y desarrollo
cooperación grupal e intergrupal, o
ralentizar estos procesos
3.2. Características del grupo
La estructura de grupo es el patrón de relaciones en un grupo entre
sus integrantes (dependiendo de su cargo y cargo).
Los miembros del grupo determinan el prestigio de cada puesto, su estatus y
valor en el grupo.
La estructura del grupo puede basarse en calificaciones.
características y composición por género y edad.
Estado: la posición del empleado en el grupo de acuerdo con
cargo desempeñado (estatus formal, oficial), y
también la posición en el grupo que le es asignada al trabajador por otros
miembros (estatus informal, no oficial).
Roles. Cada miembro del grupo desempeña un papel diferente dentro del grupo.
Roles: existentes en la conciencia grupal e individual.
un sistema de expectativas sobre el comportamiento de un individuo
3.2. Características del grupo
Los roles pueden ser:
asumido (esperado): este es un modelo
comportamiento esperado de los miembros del grupo y
determinado por el trabajo;
percibido - un modelo de comportamiento desde el punto de vista
el propio empleado ocupa un determinado
título profesional;
prescrito: el patrón de comportamiento real del miembro
grupos.
Todos estos roles se pueden llamar funcionales, ya que
relacionados con el desempeño de sus funciones de conformidad con
cargo desempeñado y asignado formalmente.
Sin embargo, junto con esto, el grupo desarrolla
distribución informal de roles, reconocida como
generalmente por todos sus miembros.

La investigadora estadounidense Meredith Belbin identifica los siguientes roles posibles de los miembros del grupo:

3.2. Características del grupo
La exploradora estadounidense Meredith Belbin
identifica los siguientes posibles roles de miembro
grupos:
coordinador
organizador
generador de ideas
buscador (explorador de recursos)
matemático (evaluador de ideas, crítico)
Jugador de equipo
ejecutor
acabador
especialista

El análisis de los enfoques para comprender las funciones de rol en un grupo nos permite sacar una serie de conclusiones.

3.2. Características del grupo
Análisis de enfoques para comprender las funciones de rol en
permite al grupo sacar una serie de conclusiones
Las actividades grupales efectivas requieren:
sólo ideas, iniciativa, propuestas concretas,
decisiones informadas y ejecución estricta de las decisiones tomadas
soluciones, pero también apoyo emocional, amable
Relaciones, humor y buena moral y psicológica.
ambiente en el equipo.
Che