Características del personal de la organización. Características del personal de la organización El personal se caracteriza cuantitativa y cualitativamente

Personal y personal son términos que suelen mencionar los empleados del departamento de recursos humanos de una organización. Se denomina fuerza de trabajo a toda la población en edad de trabajar que vive en el territorio del estado. Esto incluye a las personas que ya están empleadas, así como a aquellas personas que pueden llamarse empleados potenciales.

El término "personal" puede referirse a una empresa, un país o su región. Si consideramos el personal de la empresa, entonces entienden la dotación de personal de los empleados. Esto incluye a los trabajadores calificados que en algún momento recibieron capacitación especial en la profesión. Estas personas tienen los conocimientos necesarios para el trabajo, tienen experiencia en su campo.

Si hablamos del término "personal", entonces se refiere a todo el personal de la empresa. Además, sólo puede ser parte del personal de la empresa. El personal es un grupo en el que las personas están unidas según algunos criterios. Por ejemplo, puede asignar por separado el personal de servicio que trabaja en la empresa. Los empleados son personas que trabajan para una empresa en virtud de un contrato de trabajo.

Clasificación de cuadros

Una característica importante del concepto de "personal" son las calificaciones de las personas que trabajan en la empresa. Además, existe otra característica que se le puede atribuir al trabajo de un empleado en una empresa de forma permanente. Pero para el personal, estas características no son las principales. Por ejemplo, los trabajadores temporales se refieren al personal. Estas personas pueden ser profesionales calificados o pueden ser trabajadores no calificados.

El departamento de personal opera con otros términos. Por ejemplo, los recursos humanos se conocen como factores generalizadores. Esta es una combinación de diferentes cualidades inherentes a las personas, su capacidad para producir beneficios materiales y espirituales. La política de personal en la empresa está a cargo de especialistas en recursos humanos.

El término "recursos laborales" se encuentra con no menos frecuencia. Para cada empresa es muy importante utilizar correctamente los recursos laborales, porque el éxito de la empresa depende directamente de quién trabaja en la empresa.

A nivel de una empresa, en lugar del término "recursos humanos", se utiliza con mayor frecuencia el término "personal" o "staff". Cada persona que trabaja en la organización tiene su propia profesión y especialidad. Una profesión es la ocupación de una persona. Una especialidad es un concepto más limitado, es un tipo de actividad que una persona realiza en el marco de su profesión.

Además, los empleados difieren en las calificaciones. Refleja qué tan bien una persona conoce su negocio, este es el grado de posesión del conocimiento profesional. La información sobre la profesión del empleado, su especialización y calificaciones se refleja en las categorías tarifarias. También se indica en categorías que caracterizan cuán difícil es el trabajo realizado por este especialista.

Todos los especialistas, teniendo en cuenta el nivel de sus calificaciones, se pueden dividir en los siguientes grupos:

1. Personas con alta cualificación. Suelen pasar por un entrenamiento extenso. Dichos especialistas tienen una amplia experiencia, esta es su principal diferencia con respecto a otros empleados.
2. Empleados calificados. Tienen una formación especial, que a menudo se recibe fuera del trabajo. El término de estudio toma 2-3 años.
3. Trabajadores poco calificados. Este grupo de especialistas está en formación, pero el período de formación es muy corto.
4. empleados no calificados. Estos trabajadores no fueron capacitados, no tienen un entrenamiento especial.

Si hablamos de calificaciones, es posible que los empleados no tengan ninguna categoría. Cualquier empleado puede obtener una categoría, puede ser 1, 2 o 3.

El equipo de liderazgo tiene su propia gradación. Hay una distribución según:

1. estructuras de gestión. Los gerentes pueden ser lineales, encabezan departamentos, pueden encabezar una tienda, pueden administrar empresas. Los jefes funcionales encabezan un servicio, por ejemplo, un departamento económico y de planificación. Preparan recomendaciones para los gerentes de línea.
2. Enlaces de gestión. Estos son gerentes senior, medios y de base.

La estructura del personal de la organización.

El personal se puede dividir en varias categorías:

• equipo directivo;
• especialistas que trabajan en la empresa;
• empleados de la empresa;
• personal clave y personal de apoyo.

En las organizaciones que trabajan en el campo de la producción, estos especialistas forman personal industrial y de producción. Cada categoría en su composición contiene una serie de profesiones que se combinan en grupos de especialidades. Estos últimos también se pueden dividir en cualificaciones.

Los empleados en una organización pueden ser temporales. Son aceptados por un período determinado, a diferencia de otros empleados. Una vez finalizado el plazo del contrato, pueden acordar su prórroga. Alquiler por temporada hasta seis meses. Los empleados permanentes de la empresa son contratados indefinidamente.

El departamento de personal realiza un trabajo importante y responsable en la empresa.

El éxito de las actividades de la empresa depende directamente del tipo de especialistas que trabajan en la organización.

Es por eso que la política de personal debe desarrollarse cuidadosamente. Su objetivo principal es formar un equipo capacitado en la organización.

Personal de la empresa y sus características.

En la totalidad de los recursos, los recursos laborales ocupan un lugar especial. Los resultados de la actividad empresarial dependen en gran medida de la calidad de su selección y la eficiencia de uso. Los recursos laborales ponen en movimiento los elementos materiales de la producción, crean un producto, valor y plusproducto en forma de ganancia.

Personal o recursos laborales de la empresa- ϶ᴛᴏ un conjunto de empleados de diversos grupos profesionales y de calificación empleados en la empresa e incluidos en su nómina.

La nómina incluye a todos los empleados empleados tanto en las actividades principales como secundarias de la empresa.

Para planificar el número de personal, su formación y distribución, para vincular el plan laboral con otras secciones del plan de producción, es importante clasificación marcos (Figura 12).

Se basa en un criterio funcional, ᴛ.ᴇ. el principio de participación de grupos individuales de trabajadores en las actividades de producción.

Según el campo de actividad, el personal se divide en dos grupos.

1) Personal industrial y de producción(PPP) - aquellos que están directamente relacionados con las actividades de producción de la empresa. Incluye a todos los empleados de los talleres básicos, auxiliares, auxiliares y de servicios; investigación, diseño, organizaciones tecnológicas y laboratorios; dirección de planta con todos los departamentos y servicios, así como servicios dedicados a overhaul y reparaciones corrientes de equipos y vehículos.

2) Personal no industrial- empleados de divisiones no relacionadas con las actividades de producción de la empresa, que están en el balance de la empresa (vivienda y servicios comunales, instituciones infantiles, restauración pública, instituciones médicas, tiendas, culturales y del hogar, etc.).

El PPP, de acuerdo con la naturaleza de las funciones que desempeña, se divide en las siguientes categorías:

1) trabajadores: trabajadores directamente involucrados en la creación de valores materiales y la provisión de servicios de producción y transporte. Los trabajadores se dividen en básicos y auxiliares. Los principales trabajadores son trabajadores empleados en operaciones tecnológicas. Los trabajadores auxiliares atienden los procesos de la producción principal y auxiliar (transportistas, electricistas, distribuidores de herramientas, reparadores de equipos, etc.);

Arroz. 12. Clasificación del personal de la empresa.

2) gerentes: personas facultadas para tomar decisiones de gestión y organizar su implementación. Estos son empleados que ocupan los cargos de gerentes de la empresa (directores, jefes, especialistas principales (contador jefe, mecánico jefe) y sus suplentes;

3) especialistas: realizan ingeniería, diseño y preparación económica de la producción (ingenieros, mecánicos, economistas, abogados, etc.);

4) ejecutores técnicos (empleados): realizan información y apoyo técnico para gerentes y especialistas, preparación y ejecución de documentación, limpieza y trabajo de oficina (choferes, oficinistas, secretarias, agentes, archiveros, estadísticos, cronometradores, etc.).

El personal tiene características cualitativas, cuantitativas y estructurales.

Característica cualitativa está determinada por el grado de idoneidad profesional y cualificación de sus empleados para el cumplimiento de los fines de la empresa y del trabajo que desempeñan.

Puede ser evaluado por los siguientes indicadores:

Económico: la complejidad del trabajo, las calificaciones del empleado, las condiciones de trabajo, la experiencia laboral, etc .;

Personal: actividad creativa, disciplina, etc.;

Organizativos y técnicos: organización racional del trabajo, saturación de equipos, etc.;

Socioculturales: colectivismo, actividad social, etc.

Característica cuantitativa El personal está determinado por indicadores tales como:

1) cambio de fuerza(H cm) incluye a los trabajadores que deben garantizar el normal desarrollo del proceso productivo durante el turno.

2)casa segura(Ch yav) - establece el número de empleados para garantizar el curso normal del proceso tecnológico durante la jornada laboral:

H yav \u003d H cm N,

donde N es el número de turnos.

3) plantilla(H pcs) - se calcula en producción continua y tiene en cuenta la sustitución de trabajadores de producción durante los fines de semana y días festivos (las sustituciones se fijan en la cantidad de uno o dos equipos de trabajo):

H piezas \u003d H yav + P,

donde P es la sustitución.

Para producciones periódicas H pcs \u003d H yav.

4) nómina de sueldos(Ch cn) - incluye a todos los trabajadores permanentes, temporales y estacionales, así como a los trabajadores contratados para suplir el ausentismo por enfermedad, vacaciones y por otros motivos en una fecha determinada:

H cn \u003d H yav (H pcs) K carril,

K carril \u003d T nom / T eff,

donde K carril - el factor de conversión del número de asistencia (tiempo completo) a la nómina;

T nom: el fondo nominal del tiempo de trabajo de un empleado durante 1 año, horas (días);

T ef es el fondo efectivo del tiempo de trabajo de un empleado durante 1 año, horas (días).

Para calcular T eff, se elabora un balance de horas de trabajo, que caracteriza el promedio de horas y días de trabajo por empleado por año.

Al desarrollar el saldo del tiempo de trabajo, los fondos nominales y efectivos del tiempo de trabajo se calculan en función del horario de turnos de la empresa.

T nom \u003d (T cal - T pr - T out) N t cm,

T ef \u003d T nom - T rn,

donde T cal es un fondo calendario de tiempo igual a 365 días;

t cm es la duración del turno, hora;

T pr, T out - el número de vacaciones y días libres en un año, respectivamente.

T rn - ausentismo regulado (ausentismo planificado de todo el día debido a enfermedad, vacaciones y otras razones).

La nómina se determina para un determinado número o fecha, teniendo en cuenta los empleados contratados y jubilados en ese día. Para gerentes y especialistas, H yav \u003d H sp.

La diferencia entre la nómina y la dotación de personal es una reserva de trabajadores de producción para el buen funcionamiento de la empresa en caso de vacaciones, enfermedad y otras pérdidas de tiempo previstas.

Al calcular la cantidad de personal de mantenimiento, debe tenerse en cuenta que estos trabajadores generalmente trabajan en un turno y, por lo tanto, su personal de turno es la base para calcular la plantilla.

5) Número promedio de empleados una empresa durante un determinado período se define como dividir la suma de la nómina de empleados de todos los días naturales del período, incluidos los fines de semana y días festivos, por el número total de días naturales del período.

Para determinar correctamente el número promedio de empleados, es extremadamente importante mantener una hoja de tiempo diaria de empleados en la nómina, teniendo en cuenta las órdenes (instrucciones) de admisión, transferencia a otro trabajo y terminación del contrato de trabajo.

6) Tasas de crecimiento͵ Crecimiento el número de empleados de la empresa durante un período determinado.

Característica estructural representado por la relación de las diferentes categorías de trabajadores en su número total ( estructura del marco).

La estructura del personal también puede determinarse por edad, género, nivel de educación, experiencia laboral, calificaciones y otras características.

La estructura profesional y de calificación de los empleados de la empresa se refleja en la plantilla de personal, un documento aprobado anualmente por el jefe de la empresa y que representa una lista de empleados agrupados por departamentos y servicios, que indica la categoría (categoría) de trabajo y oficial salario. La revisión de la plantilla de personal se lleva a cabo durante el año mediante cambios en ella de acuerdo con la orden del jefe de la empresa.

Teniendo en cuenta la dependencia de la naturaleza de la actividad laboral, el personal de la empresa se divide en profesiones, especialidades y niveles de calificación.

Profesión- el tipo de actividad laboral (un conjunto de conocimientos teóricos especiales y habilidades prácticas), que requieren una formación especial para trabajar en esta área.

Especialidad- ϶ᴛᴏ tipo de actividad dentro de la profesión dada, que tiene características específicas y requiere conocimientos y habilidades adicionales (especiales) por parte del empleado. La especialidad determina el tipo de actividad laboral dentro de la misma profesión.

Los trabajadores de cada profesión y especialidad difieren en el nivel de calificación.

Calificación- el grado de dominio por parte de los empleados de cualquier profesión o especialidad, que se refleja en las categorías y categorías de calificación (tarifa).

Según el nivel de calificación, los trabajadores se pueden dividir en no calificados, calificados y altamente calificados. Las calificaciones de los trabajadores están determinadas por rangos.

Los líderes están distribuidos por estructuras y unidades de gestión. De acuerdo con las estructuras de gestión, los gerentes se dividen en lineales y funcionales, según los niveles de gestión, en gerentes superiores, medios e inferiores.

La combinación de lo anterior y una serie de otros indicadores puede dar una idea del estado cuantitativo, cualitativo y estructural del personal de la empresa y las tendencias en su cambio a efectos de la gestión del personal, incl. planificación, análisis y desarrollo de medidas para mejorar la eficiencia en el uso de los recursos laborales de la empresa.

Personal de la empresa y sus características - el concepto y tipos. Clasificación y características de la categoría "Personal de la empresa y sus características" 2017, 2018.

La economía de un estado desarrollado casi siempre se construye sobre la base de relaciones de mercado, en las que cualquier entidad económica tiene derecho a planificar y administrar sus recursos de manera independiente. El monto de la ganancia depende del éxito de estos procesos y, por lo tanto, de la supervivencia de la empresa en su conjunto. Uno de los factores de producción más importantes y costosos en la actualidad es el trabajo de los trabajadores contratados. Muchas personas escucharon muy a menudo en sus vidas, pero no siempre entendieron correctamente el significado de la palabra "personal", aunque esta categoría es decisiva en la producción y las actividades económicas de las empresas. El estudio de las relaciones costo-rendimiento ayudará a maximizar las ganancias de cualquier organización.

¿Qué es marcos?

Personal es el conjunto de todos los empleados empleados en la empresa e incluidos en su plantilla, independientemente de sus grupos de calificación profesional.

El personal incluye especialistas, trabajadores, empleados técnicos y gerentes (juntos, un grupo de empleados), así como trabajadores de seguridad, aprendices y personal de servicio subalterno.

Los especialistas son empleados que preparan la producción, llevan a cabo su apoyo de ingeniería y venta de productos.

Mano de obra - estas son personas directamente involucradas en la creación de productos. Esta categoría se divide en dos grupos: principal y auxiliar. Los trabajadores principales directamente con sus propias manos y con la ayuda de herramientas crean el producto final a partir de los materiales. Los auxiliares proporcionan materiales, materias primas, energía, combustible, transporte, etc.

El personal técnico son empleados cuya misión principal es garantizar el trabajo de los especialistas.

Los gerentes tienen una función gerencial. Se lleva a cabo tanto en su conjunto para la empresa como para sus divisiones individuales. Este grupo incluye: jefes, gerentes, jefes especialistas, directores, etc.

Los guardias de seguridad funcionan para proteger los activos materiales y de información de la empresa, así como a los representantes de la gerencia del impacto físico no autorizado.

El personal estudiantil es una reserva que una empresa necesita para reponer y reemplazar a los empleados antiguos de la organización.

Limpia habitaciones, lugares públicos, etc.

El personal se puede caracterizar por principios cuantitativos y cualitativos.

Características cuantitativas de los marcos.

Estas características incluyen:

• nómina: el número de empleados en una fecha determinada, incluidos los contratados y despedidos;
• asistencia: la cantidad de empleados que fueron a trabajar en una fecha determinada;
• número promedio - el promedio calculado para cada día calendario.

Características cualitativas de los marcos.

Las características de esta subcategoría evalúan la profesionalidad y las calificaciones de los empleados de la organización.

Una profesión es una dirección de la actividad laboral que requiere una formación específica y es una fuente de ingresos para el personal laboral. Además, en el marco de una determinada profesión, se distingue un enfoque más limitado: especialización (por ejemplo, especialización, analista financiero).

El personal calificado son empleados de la empresa que tienen un cierto grado de habilidad, que se muestra por el número de categoría, categoría o clase. Los requisitos de calificación se detallan en el Manual de calificaciones y tarifas unificadas (ETKS), manuales de calificación para puestos de empleados, así como en las reglamentaciones y descripciones de puestos. Entonces, según los libros de referencia, una posición es un tipo de actividad mental que es necesaria para ejercer autoridad en el lugar de trabajo.

¿Cómo calcular la eficiencia laboral?

Los indicadores de productividad laboral son los mejores indicadores de la efectividad del uso del personal. Estos coeficientes caracterizan la fecundidad de las actividades para la producción de diversos beneficios. Cuantitativamente, se calculan en términos de producción (la relación entre el volumen de trabajo/productos y el número de empleados) o la intensidad del trabajo (lo contrario de la producción). Estos valores se pueden calcular en términos de dinero, horas estándar, términos naturales y condicionalmente naturales.

La formación del personal es un proceso complejo y que consume mucha energía, del que depende el buen funcionamiento y la rentabilidad de la empresa. Por eso es necesario dedicarle suficiente tiempo y recursos materiales.

El éxito de una organización (empresa) está determinado en gran medida por el nivel de habilidad de sus empleados, el grado de cohesión del equipo que trabaja en una idea. Por tanto, los recursos laborales de la organización son objeto de constante preocupación por parte de la dirección. Todo depende en última instancia de las personas, sus habilidades y ganas de trabajar. En el marco de una empresa, en lugar del término "recursos laborales", se utiliza el término "personal de la empresa".

El personal de una empresa es un conjunto de empleados de varios grupos profesionales y de calificación empleados en la empresa e incluidos en su nómina. La nómina incluye a todos los empleados contratados para trabajos relacionados con actividades tanto básicas como complementarias. Bajo el personal de la empresa, se acostumbra entender la composición principal (regular) de los empleados de la empresa. Sus principales características son:

La presencia de relaciones laborales con el empleador, que se redactan mediante un contrato de trabajo (contrato);

Posesión de ciertas características cualitativas (profesión, especialidad, calificación, competencia, etc.), cuya presencia determina la actividad de un empleado en un puesto o lugar de trabajo particular;

Orientación al objetivo de las actividades del personal, es decir. asegurar el logro de los objetivos de la organización mediante el establecimiento de objetivos adecuados para un empleado individual y la creación de condiciones para su implementación efectiva.

El concepto mismo de "estructura de calificación profesional del personal" es ambiguo. Incluye tres aspectos independientes, aunque estrechamente relacionados: la estructura profesional de la fuerza de trabajo; su estructura de calificación; contenido de calificación. Al mismo tiempo, la estructura profesional de la fuerza laboral se entiende como la proporción de representantes de varios grupos profesionales, y la estructura de calificaciones es la proporción de trabajadores de diferentes niveles de calificación. El contenido de la calificación de varias profesiones es un conjunto de habilidades, conocimientos, experiencia y otros componentes necesarios para desempeñar un trabajo en particular. De la manera más directa, los requisitos de calificación de los trabajadores determinan la naturaleza de la tecnología utilizada.

Como resultado del desarrollo de los medios técnicos, la aparición de nuevos tipos de productos y servicios, la introducción de nuevas tecnologías, los cambios en la estructura social de la sociedad, la reestructuración de la economía, los cambios profesionales y de calificación están teniendo lugar constantemente en el mano de obra. Por tanto, en un momento dado, la estructura de empleados según los principales grupos profesionales y de cualificación es bastante arbitraria.

De acuerdo con la estructura de calificación profesional, el personal (personal) de la organización se divide en tres grupos ampliados de acuerdo con las estadísticas internacionales:

1) "cuello blanco", es decir, centrado principalmente en el trabajo no físico;

2) "cuellos azules", es decir, trabajadores de varias profesiones y niveles de habilidad;

3) trabajadores de servicios (el último grupo en las estadísticas internacionales incluye cocineros, meseros, asistentes médicos, policías, bomberos, trabajadores domésticos - sirvientes, limpiadores, etc.).

El segundo y tercer grupo forman la fuerza de trabajo dedicada principalmente al trabajo físico. Estos grupos ampliados incluyen varios subgrupos. Entonces, los trabajadores de trabajo predominantemente no físico incluyen: gerentes, especialistas técnicos. Los trabajadores predominantemente de mano de obra se dividen en altamente calificados, poco calificados y simplemente calificados; además, en este grupo destacan los trabajadores de las denominadas profesiones transversales.

La clasificación anterior es parcialmente válida en Rusia. Además, todos los empleados en la Federación Rusa se dividen de acuerdo con los siguientes criterios:

1) de acuerdo con las funciones realizadas en el proceso de producción, el personal se divide en seis categorías: trabajadores (principales y auxiliares), trabajadores de ingeniería y técnicos, empleados, personal subalterno de servicio (MOP), estudiantes, seguridad;

2) por la naturaleza de la actividad real (ocupación): la base para clasificar a un empleado en una categoría no es la educación, sino el puesto ocupado; la clasificación de ocupaciones se basa en una combinación de características profesionales y de la industria;

3) de acuerdo con el principio de participación de los trabajadores en el proceso tecnológico: para la producción de productos, los trabajadores se dividen en trabajadores principales y auxiliares, y trabajadores técnicos y de ingeniería, en gerentes, especialistas y artistas técnicos;

4) por término de trabajo: trabajadores permanentes, estacionales y temporales.

Todos los trabajadores en la esfera de la producción material se dividen en dos grupos:

1) personal empleado en la actividad principal (en la industria, estos empleados constituyen personal industrial y de producción);

2) personal dedicado a actividades complementarias u otro personal.

El personal industrial incluye a los trabajadores directamente involucrados en la producción de productos o servicios.

El personal que no es de producción incluye empleados que prestan servicios en instalaciones no industriales y organizaciones empresariales. Estos incluyen empleados de vivienda y servicios comunales, instituciones médicas e infantiles, instituciones culturales y educativas, etc., así como también aquellos pertenecientes a la empresa.

A su vez, el personal industrial y de producción depende de las funciones que realiza en la producción y se divide en:

1) trabajadores (principales y auxiliares);

2) trabajadores técnicos y de ingeniería (ITR);

3) empleados;

4) personal subalterno de servicio (MOP);

5) estudiantes;

6) trabajadores de seguridad.

Los trabajadores incluyen a las personas directamente involucradas en la implementación del proceso de producción. Con una escala significativa de estructura de producción compleja, una evaluación y orientación correctas en las direcciones de su desarrollo son imposibles sin una división y contabilidad claras de los costos laborales por tipo y propósito del trabajo. Para ello surgió una clasificación que divide a los trabajadores en cinco grupos según su participación en la producción de productos básicos.

Categoría "B": trabajadores auxiliares que sirven directamente a los lugares de trabajo de los trabajadores de la categoría "A". Estos incluyen ajustadores, controladores, operadores de grúas, distribuidores de trabajo y trabajadores auxiliares empleados directamente en los sitios de producción.

Calificación: un conjunto de conocimientos y habilidades prácticas que le permiten realizar trabajos de cierta complejidad.

Por nivel de habilidad, los trabajadores se dividen en:

1) no calificado;

2) poco calificado;

3) calificado;

4) altamente calificado.

La calificación de los trabajadores está determinada por los rangos o clases de los conductores.

El principio administrativo-legal supone distinguir a los empleados según su cargo: director de planta, jefe de tienda, jefe de planificación, jefe de contabilidad, etc.

El principio funcional divide a los empleados de dirección en grupos según las profesiones (especialidades).

Una profesión es un conjunto de conocimientos teóricos especiales y habilidades prácticas necesarias para realizar un determinado tipo de trabajo en cualquier industria.

Especialidad: división dentro de la profesión, que requiere habilidades y conocimientos adicionales para realizar un trabajo en un área particular de producción.

La división de los empleados según las características tecnológicas del trabajo (según el papel del empleado en el proceso de toma de decisiones) permite distinguir entre aquellos que brindan servicios de información gerencial (ejecutantes técnicos):

1) jefes de empresas, instituciones, departamentos dedicados a la selección y colocación de personal, coordinación del trabajo de artistas individuales, varias partes del aparato de gestión, control y regulación del curso de producción, funciones administrativas y administrativas, etc.;

2) especialistas: científicos, ingenieros, técnicos, economistas, etc., que desarrollan e introducen en la producción tipos de productos nuevos o mejorados, normas técnicas y económicas, así como formas y métodos de organización de la producción, el trabajo y la gestión, etc.;

3) ejecutantes técnicos: contadores, contadores, mecanógrafos, dibujantes, empleados, etc.

Con el desarrollo de la tecnología, basada en los requisitos de la organización científica del trabajo y el equipo de oficina moderno, desarrolló otro enfoque para dividir al personal administrativo en categorías de trabajadores según la naturaleza del trabajo:

1) Realización de trabajos repetitivos, mecánicos, regulados por determinadas normas y especificaciones. Estas incluyen las funciones realizadas por el personal responsable del trabajo de oficina y parte de los ejecutores responsables (por ejemplo, registro de documentos, mecanografía);

2) realizar un complejo de trabajos repetitivos que conforman ciclos básicamente idénticos. Muchos tipos de actividades de los ejecutores responsables son de esta naturaleza (por ejemplo, nómina de empleados, desarrollo de un plan laboral, etc.);

3) realizar trabajos no repetitivos o aquellos cuyo ciclo de ejecución sea muy largo. Los llevan a cabo principalmente los gerentes y algunos de los ejecutores responsables (por ejemplo, investigación en objetos subordinados).

Los trabajadores técnicos e ingenieros (ITR) incluyen a los especialistas que desempeñan funciones de gestión técnica, organizativa y económica, así como de gestión empresarial: ingenieros, economistas, contables, asesores jurídicos, etc. Los especialistas se dividen en categorías: especialista 1, 2, 3 categorías y especialista sin categoría.

Los empleados son aquellas personas que se ocupan de tareas contables, estadísticas, de oficina y funciones administrativas y económicas: oficinistas, cajeros, cronometradores, contables, etc.

Los líderes están distribuidos por estructuras y unidades de gestión. De acuerdo con las estructuras de gestión, los gerentes se dividen en lineales y funcionales.

Según los niveles de gestión, los gerentes se dividen en:

1) superior (director, director general, gerente y sus suplentes);

2) secundaria (jefes de las principales divisiones estructurales: departamentos, departamentos, talleres, así como especialistas en jefe);

3) el nivel inferior (trabajando con artistas intérpretes o ejecutantes - jefes de oficinas, sectores, maestros).

En el contexto de la transición a una economía de mercado en la terminología doméstica, aparecieron nuevos elementos en la clasificación del personal: gerentes de diferentes niveles. Entre ellos se encuentran responsables de todos los niveles de dirección, así como especialistas en servicios de gestión: responsables de publicidad, de personal, de ventas, etc.

El personal de servicio subalterno incluye trabajadores,

llevar a cabo las funciones de cuidar los locales de oficina, dar servicio a los trabajadores, ingenieros y empleados.

El organismo de control y el departamento de bomberos vigilan la seguridad de los bienes materiales y la propiedad de la empresa.

La proporción de las categorías de trabajadores enumeradas en su número total, expresada como un porcentaje, se denomina estructura de personal correspondiente al equipo y tecnología aplicados, las condiciones para garantizar los procesos de producción de mano de obra, las normas de gestión establecidas. La estructura de personal es un conjunto de grupos separados de trabajadores unidos de acuerdo con algún criterio.

El análisis de la plantilla de personal, los requisitos de calificación para el trabajo realizado, las descripciones de los puestos, así como los principales indicadores cuantitativos que caracterizan el potencial laboral de la empresa (de acuerdo con la tabla 2) nos permite sacar las siguientes conclusiones.

Tabla 2. La estructura del personal de la empresa.

El número real de empleados es ligeramente inferior al número previsto, según la plantilla, en 2007. (96%), sin embargo, en 2008 el número real de empleados supera el número previsto en un 5%.

La estructura de la plantilla según características socio-tipológicas se caracteriza por un número aproximadamente igual de empleados hombres y mujeres (47% y 53%).

La mayor participación en la estructura de la plantilla por edades la ocupan los empleados de 25 a 35 años (47%) y de 35 a 50 años (28%).

En cuanto al nivel educativo, más de la mitad del personal de la empresa (62%) tiene educación superior, mientras que el 16% tiene una segunda educación superior o un título académico.

Así, el personal de Leleya LLC se puede caracterizar por ser un equipo experimentado, con un alto nivel educativo y una experiencia laboral promedio de tres a cinco años.

Análisis del movimiento obrero.

Tabla 3. Motivos de despido de empleados de Leleya LLC

Un análisis del movimiento de la fuerza laboral en la empresa permite concluir que en el período de estudio, el porcentaje de empleados que se fueron fue una pequeña proporción del promedio total de empleados (6%).

La eficiencia de la empresa depende directamente de la productividad de los empleados. En este caso, los indicadores de productividad laboral de los trabajadores son la producción media anual (intensidad laboral). La Tabla 4 presenta datos sobre la productividad laboral de los trabajadores en el período de estudio.

Tabla 4. Análisis de la productividad laboral de los empleados

Así, en el período analizado, se produce un aumento de la producción real por trabajador (insumo de trabajo) del 2,2%. Al mismo tiempo, hubo una disminución general en la producción real por empleado de la empresa en un 8%. Este hecho se explica por el hecho de que el aumento de la participación de los trabajadores en el total de la plantilla es insuficiente para lograr la eficiencia, así como por la reducción de la duración de la jornada.

El análisis de los indicadores planificados de la nómina se presenta en el cuadro 5.

Tabla 5. Análisis de nómina

De acuerdo con los datos proporcionados, hay un aumento en los indicadores planificados de la nómina de personal en un promedio del 100%. Este hecho se explica por la necesidad de aumentar los salarios en aras del interés material de los trabajadores en el desempeño de calidad de las tareas productivas.

Análisis de los costos asociados a la formación y utilización de los recursos humanos.

Apelar al potencial laboral como un recurso intangible que requiere ciertas inversiones nos permite caracterizar este recurso en términos monetarios y evaluar el costo de la mano de obra contratada por la empresa.

De acuerdo con la clasificación por fases del proceso de reproducción, los costos del personal de la organización están relacionados con los costos de formación de una mano de obra calificada, los costos de su redistribución y los costos de su uso. Los principales datos sobre costes de personal se resumen en la Tabla 6.

En la etapa de formación del potencial del personal, la empresa incurre en costos: planificar la necesidad de personal (salario de los analistas de personal, el costo de recopilar información); reclutamiento (el costo de colocar información en los medios, el costo de seleccionar candidatos); selección de personal (el costo de capacitar a 1 empleado).

En la etapa de distribución y uso del personal, tales elementos de costo se distinguen como: fondo de nómina; costos del seguro social; el costo de la formación profesional; el coste de la formación interna, etc.

Con base en los datos presentados en la Tabla 6, se pueden sacar las siguientes conclusiones.

La parte principal de los costos de personal es el costo de los salarios, representan un promedio del 73% de los costos laborales.

En segundo lugar se encuentran los costos de diversos pagos, beneficios, bonificaciones y costos por las necesidades sociales del personal. Juntos, representan alrededor del 13,3% de los costos laborales totales de la empresa.

En tercer lugar en términos de costes se encuentran los costes de formación y reciclaje de los trabajadores (2,88%).

Tabla 6. El costo del personal de la empresa en 2007 (miles de rublos)

Además de los costos de formación y uso del potencial del personal, los siguientes indicadores se utilizan para evaluar la eficiencia económica de las actividades del personal:

Productividad laboral, que se calcula como la relación entre el resultado de las actividades productivas y los costes laborales.

PT = Op/T, (1).

donde Op es el resultado de la actividad productiva (rublos).

T - costos laborales (número promedio de empleados).

Según los resultados de 2007, este indicador en la empresa en estudio es igual a 3354,5 rublos, este indicador caracteriza la eficiencia laboral del empleado en un cierto nivel de los costos de la empresa para el desarrollo y uso de su trabajo.

La intensidad del costo específico es un indicador que caracteriza los costos laborales (en rublos) necesarios para obtener 1 rublo. productos

Ur = Z/Op, (2).

donde W - costos laborales en el período de informe (rublos);

Op - el resultado de las actividades de producción, (rublos).

En el período bajo estudio, el indicador de intensidad de costos ascendió a 0,31 rublos, por lo tanto, se puede observar que la eficiencia económica comparativa de las medidas para desarrollar recursos humanos en términos de recuperación de costos para su implementación.

El indicador inverso del indicador de intensidad de costo específico es un indicador que caracteriza el volumen de producción por 1 rublo de costos laborales.

Ф = Op / Z (3), donde

Op - el resultado de las actividades de producción;

Z - costos laborales.

En el período de estudio, este indicador promedió 13,4 rublos. Es decir, por 1 rublo de costos invertidos en el desarrollo y uso de personal, hay 13,4 rublos de servicios prestados (ingresos recibidos).

En dinámica, este indicador le permite controlar el cambio en la efectividad de estos costos: el crecimiento en la producción por unidad de costos indica su conveniencia.

La eficiencia económica de la formación del potencial del personal se caracteriza no solo por la efectividad de las actividades de producción, sino también por su eficiencia, es decir, el logro de un resultado determinado con costos mínimos.

Para caracterizar la eficacia del sistema de gestión de personal, también es necesario evaluar el componente social del trabajo.

Se realizó una encuesta entre los empleados de la empresa. La encuesta involucró a 23 personas entre gerentes, especialistas y empleados.

Mesa 7. Valoración de la relación del personal con la empresa en Leleya LLC

La Tabla 7 muestra que para la mayoría de los empleados de la empresa, el trabajo ocupa un lugar importante en la vida (prioridad a la vida personal oa la par de ella). Sin embargo, un tercio de los empleados cree que el tiempo personal es más importante que el trabajo. Así lo señalaron 8 personas. De estos, solo uno es hombre, el resto son mujeres. Para cada quinto empleado de la empresa, el trabajo es más importante que el tiempo personal. Así lo notaron 5 personas.

A los empleados que participaron en el estudio se les pidió que respondieran varias preguntas para determinar el nivel de satisfacción laboral.

Figura 6.

Los resultados de la encuesta se presentan en la Tabla 8.

Tabla 8. Satisfacción con el trabajo del personal de Leleya LLC

Figura 7.

Como se desprende de la tabla 8, uno de los líderes no está satisfecho con su trabajo. Del personal médico, aproximadamente la mitad considera que su trabajo es satisfactorio y aproximadamente la mitad, insuficientemente satisfactorio. No satisfecho con el trabajo de 1 persona de entre los encuestados.

En cuanto a los trabajadores de apoyo, la mayoría no está completamente satisfecho con su trabajo, sin embargo, 3 personas consideran que su trabajo es satisfactorio y solo una persona no está satisfecha con las condiciones laborales en Leleya LLC.

En la tabla 9 se presentan los factores que inciden en la satisfacción del personal del centro de cosmetología con su trabajo.

Tabla 9. Factores que afectan la satisfacción laboral del personal del centro de cosmetología LLC "Leleya"

Como se puede ver en la Tabla 9, entre los principales factores que no se adaptan a los empleados del centro de cosmetología LLC "Leleya" se encuentran la falta de prestigio en el trabajo, los bajos salarios, así lo notaron 5 meseros y cocineros y 2 limpiadores y limpiadores. Además, 3 trabajadores auxiliares notaron que el trabajo no es interesante.” También respondieron dos cosmetólogos.

Arroz. ocho.

Para tres trabajadores médicos, este trabajo no corresponde a la especialidad recibida, que se presenta en la Tabla 10.

Tabla 10. ¿El trabajo que realiza coincide con sus calificaciones? (según los resultados de una encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como muestra el análisis de los datos en la Tabla 10, la calificación del gerente cumple con los requisitos del puesto. Entre el personal médico, tres personas tienen una cualificación superior a la que requiere el puesto, lo mismo se observa en el grupo de trabajadores auxiliares. Las calificaciones de la mayoría (8 personas) de cosmetólogos y 4 trabajadores auxiliares cumplen completamente con los requisitos del trabajo. Y solo tres especialistas y dos trabajadores de mantenimiento están menos calificados de lo que requiere el trabajo.

Arroz. 9.

La Tabla 11 presenta los resultados de la evaluación del clima psicológico en la empresa.

Tabla 11. ¿Cómo evalúa el clima psicológico en su equipo? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como se puede ver en la Tabla 11, un ambiente favorable en el equipo tiene un efecto positivo en el trabajo del equipo.

Arroz. diez.

Un buen clima psicológico se caracteriza por un alto grado de confianza entre los miembros del equipo, exigencia entre ellos, cohesión y compatibilidad psicológica.

Como muestra esta tabla, solo una persona en la empresa evalúa el clima psicológico como muy bueno.

La mayoría del personal -gerentes, 12 cosmetólogos y 5 trabajadores auxiliares- evalúa qué tan normal es el clima psicológico. Dos trabajadores médicos y tres especialistas evalúan el clima psicológico negativamente, y una persona, muy negativa. Esto sugiere que hay margen de mejora en el sistema de motivación.

La Tabla 12 presenta los resultados del análisis de los aspectos atractivos del desempeño.

Tabla 12. ¿Qué aspectos de su actividad laboral le resultan más atractivos? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como muestran los datos de la Tabla 12, entre los principales atractivos de la actividad oficial se mencionaron: la posibilidad de una amplia comunicación con la gente - esta posición fue enfatizada por 7 especialistas y 4 trabajadores auxiliares. En segundo lugar está la oportunidad de realizarse en esta área, así respondieron 3 cosmetólogos.

Dos especialistas señalaron la oportunidad de trabajar creativamente. Todos los demás factores son insignificantes: pasaron desapercibidos o fueron asignados por un número muy pequeño de empleados.

La Tabla 13 muestra la satisfacción del personal con el monto de las ganancias.

Cuadro 13. ¿Está satisfecho con la cantidad de ingresos que recibe? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Al analizar el sistema de remuneración presentado en la Tabla 13, se debe señalar que, en promedio, los cosmetólogos están satisfechos con el sistema de remuneración: 9 personas respondieron de esta manera. 4 trabajadores médicos no están satisfechos con el salario y 3 están completamente satisfechos.El gerente también está completamente satisfecho con el nivel salarial. Entre los trabajadores auxiliares, la mayoría - 5 personas - no está satisfecha con su salario. Dos personas están satisfechas con el nivel medio y dos están satisfechas con sus salarios.

La Tabla 14 muestra la dependencia de los salarios del personal con los resultados laborales.

Mesa 14. ¿Depende el salario de los resultados reales de su trabajo? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Al analizar la tabla 14, se puede notar que en el centro de cosmetología de Leleya LLC, los salarios dependen directamente de los resultados del trabajo.

Esta es la opinión de la mayoría de los cosmetólogos (12 personas) y trabajadores auxiliares (4 personas).

Además de los salarios, la bonificación también depende de los resultados del trabajo: así respondieron tres cosmetólogos y dos trabajadores técnicos.

Y solo una persona señaló que los salarios no dependen de los resultados del trabajo.

La Tabla 15 presenta los resultados de la completitud de la implementación de las habilidades del personal.

Mesa 15. ¿Se da cuenta plenamente de sus habilidades (conocimientos, habilidades) en el trabajo? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Al analizar la tabla 15, podemos concluir que aproximadamente un tercio de los empleados del centro de cosmetología utilizan sus habilidades (conocimientos, habilidades, habilidades) al máximo.

La Tabla 16 muestra los factores que dificultan la plena realización de las capacidades de los empleados.

Tabla 16. Si no se da cuenta completamente de sus habilidades en el trabajo, ¿por qué? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como se desprende de la Tabla 16, entre los factores que afectan negativamente la realización de las habilidades, el gerente notó la falta de la necesidad de utilizar plenamente las habilidades intelectuales y físicas en el trabajo.

Tanto los especialistas como los cosmetólogos consideran que la ausencia de la necesidad de realizar habilidades intelectuales y físicas es predominante.

Además, señalan la falta de relación entre el tamaño de los salarios, las calificaciones y la profesionalidad.

La Tabla 17 muestra la satisfacción del personal con el sistema de incentivos morales.

Como muestra la Tabla 17, el centro de cosmetología Leleya tiene reservas de motivación laboral a través de la estimulación moral. Por ejemplo, solo uno de los trabajadores técnicos y un trabajador médico están completamente satisfechos con el sistema de incentivos morales.

Tabla 17. En qué medida está satisfecho con el sistema de incentivos morales (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

El gerente en general está satisfecho con el sistema de incentivos morales, así como los especialistas, cosmetólogos y trabajadores auxiliares en un promedio del 50%.

Sin embargo, 6 cosmetólogos y 2 trabajadores de apoyo no están satisfechos con el sistema de incentivos morales.

El cuadro 18 proporciona una evaluación de las condiciones para el avance profesional.

Como se desprende del cuadro 18, también existen reservas para fortalecer la motivación en el campo de la promoción profesional. Las condiciones para un mayor avance son evaluadas como buenas solo por el líder, 3 cosmetólogos y uno de los trabajadores técnicos.

5 cosmetólogos y especialistas y 3 trabajadores auxiliares califican las oportunidades de desarrollo profesional como satisfactorias. Aproximadamente la mitad del personal médico (7 personas) y 3 trabajadores técnicos consideran que las condiciones para ascender en la carrera profesional son francamente malas. Aunque para los trabajadores de apoyo y el personal médico, cuya edad promedio es de 26 a 40 años o menos, es importante ver la perspectiva de una mayor promoción, con 5 de ellos con reservas en calificaciones superiores a las que requiere el trabajo. Brindar más oportunidades para el crecimiento profesional es otro motivador que puede afectar significativamente el desempeño laboral.

La Tabla 19 muestra los factores negativos asociados al trabajo del personal.

Tabla 19. ¿Existen factores en su trabajo como: (según la encuesta social del personal de Leleya LLC)

Como sigue de la Tabla 19, para los trabajadores de apoyo en primer lugar - carga de trabajo desigual durante el día. Un alto grado de responsabilidad tiene lugar en el trabajo de un líder. De lo común para todas las categorías de trabajadores, prevalece la monotonía, etc. Los cosmetólogos a menudo trabajan horas extras.

El cuadro 20 ofrece una evaluación de las condiciones de trabajo.

Tabla 20. ¿Cómo califica sus condiciones de trabajo (comodidad, equipamiento técnico, provisión de seguridad física y psicológica, etc.)? (según encuesta social al personal de Leleya LLC)

Como muestra la Tabla 20, las condiciones de trabajo (comodidad, equipamiento técnico, seguridad física y psicológica) en el centro de cosmetología Leleya se encuentran en un nivel satisfactorio. Así lo señalaron 8 cosmetólogos y 5 trabajadores auxiliares.

Además de los factores específicos relacionados con el trabajo, los empleados del centro de cosmetología también se ven afectados por las consecuencias de los fenómenos estresantes comunes a todos los rusos: la amenaza de perder sus trabajos, el aumento del costo de vida, la inseguridad jurídica y social, el peligro asociado con un aumento de la situación criminal en el país, etc.

De ahí la tensión mental improductiva, los colapsos emocionales, la intolerancia, el deseo de reducir la fuerza traumática de la tensión de cualquier forma.

Esto conduce a menudo a fatiga prematura, disminución de la atención, deterioro del bienestar, de la actividad y, en consecuencia, aumento del número de errores, deterioro de la calidad del trabajo y otros fenómenos indeseables.

La acción de factores específicos que conducen a la aparición de estados mentales negativos en los sujetos de trabajo afecta negativamente la eficiencia y confiabilidad de las actividades.

La compensación por el impacto negativo de los estados funcionales negativos que se producen en las actividades del personal de Leleya LLC se realiza a través de esfuerzos volitivos, con la conexión de capacidades de reserva.

Al mismo tiempo, las capacidades de copia de seguridad deben ser funcionales, es decir, relacionado con el stock de habilidades, destrezas, conocimientos utilizados en situaciones de emergencia.

Teniendo en cuenta las condiciones de actividad de los empleados del centro de cosmetología Leleya, es necesario abordar el tema de motivar su trabajo de manera adecuada.

En primer lugar, es necesaria la preparación psicológica para trabajar en tales condiciones.

En segundo lugar, necesitamos un sistema de motivaciones positivas como componente principal de la sostenibilidad de la actividad profesional en los aspectos cuantitativos y cualitativos, así como en el aspecto temporal de la actividad profesional.