La condición jurídica del titular de la organización en las relaciones reguladas por la legislación laboral. Características de la condición jurídica del jefe de una organización La naturaleza dual de la condición jurídica del jefe de una entidad jurídica

Introducción

CAPÍTULO 1. Características de la personalidad jurídica del jefe de una organización: aspectos históricos y teóricos. 10

1. Historia de la regulación legal del trabajo del jefe de una organización en Rusia. 10

2. Conceptos básicos de una persona jurídica sobre el lugar y papel del gerente en la organización 32

3. El responsable de la organización desde la perspectiva de la ciencia de la gestión 39

CAPITULO 2. Características de las relaciones laborales y jurídicas con el responsable de la organización. 47

1. Naturaleza jurídica de las relaciones con el responsable de la organización 47

2. Función laboral del jefe de la organización 79

CAPÍTULO 3. Problemas de responsabilidad del responsable de la organización. 101

1. Responsabilidad disciplinaria del gerente 101

2. Responsabilidad financiera del gerente 116

3. Problemas de responsabilidad administrativa y penal del directivo 140

Conclusión 173

Lista de literatura usada 181

Introducción a la obra.

La legislación laboral establece dos criterios principales que caracterizan la condición jurídica del jefe de una organización. Por un lado, el jefe de la organización es un empleado que se encuentra en una relación laboral y desempeña una función laboral especial. Por otro lado, el gerente desempeña las funciones de un órgano de una persona jurídica, y la función laboral del jefe de una organización es la implementación de los derechos y obligaciones de una persona jurídica en circulación civil.

Según el art. 273 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia1, el jefe de una organización es una persona que, de conformidad con la ley o los documentos constitutivos, gestiona esta organización, incluido el desempeño de las funciones de su único órgano ejecutivo. Esta definición enfatiza la dualidad del estatus legal del jefe de la organización. La complejidad del estatus legal, así como la débil definición de la función laboral del gerente y, como consecuencia, el alto grado de independencia organizativa de su trabajo, son las razones de muchas cuestiones no resueltas en la doctrina jurídica moderna.

A pesar de que, desde el punto de vista de las leyes internacionales de la OIT y la legislación nacional de los estados europeos, un empleado directivo es considerado sujeto de la legislación laboral, la legislación y la práctica judicial europea parten del hecho de que el derecho laboral como industria fue creado para proteger los derechos de los trabajadores de menor rango. El legislador ruso, así como la doctrina jurídica interna, adoptan posiciones similares. La menor relevancia de proteger los intereses de los directivos, y de hecho cualquier intervención gubernamental en la regulación de las relaciones laborales de los directivos, se explica por las características económicas del mercado laboral para esos trabajadores. Los altos directivos cualificados no son sujetos del mercado laboral normal, en el que, por regla general, la oferta laboral prevalece sobre la demanda. El mercado laboral para los directivos es un mercado específico, de naturaleza similar a los mercados de trabajo altamente intelectual y científico. Producto de estos mercados

“fragmentado”, por así decirlo, altamente individualizado, ligado a una persona específica. La demanda en estos mercados suele ser mucho mayor que la oferta.

Sin embargo, en la actualidad podemos hablar de la existencia de una crisis en el mercado laboral de directivos altamente cualificados. Este hecho afecta negativamente la tasa de crecimiento económico de la Federación de Rusia. La solución de este problema debería incluirse en el grupo de objetivos primarios de la política estatal. Por parte de la ciencia del derecho laboral, se requieren esfuerzos para repensar el estatus legal del jefe de la organización y desarrollar las condiciones legales para la rápida formación de un grupo estable y protegido de gerentes competentes y con experiencia.

Teniendo en cuenta la importancia excepcional de la figura del líder como una de las entidades comerciales clave en las condiciones modernas altamente competitivas, parece necesario desarrollar una imagen jurídica holística y coherente del jefe de la organización.

Por lo tanto, teniendo en cuenta la gran cantidad de problemas en el estatus legal de un gerente en la etapa actual de desarrollo de una economía de mercado en la Federación de Rusia, la relevancia del tema elegido para la investigación de tesis es indudable.

El objeto del estudio es el jefe de la organización. Se eligió como tema de investigación la compleja situación jurídica de un gerente, que incluye una función laboral específica, las características de un contrato de trabajo y la responsabilidad. El tema de la investigación no se limita a ninguna forma organizativa y jurídica específica de una entidad jurídica encabezada por el director; sin embargo, en la investigación de tesis se seguirá poniendo mayor énfasis en el estudio de los detalles específicos de las relaciones con el director de una empresa comercial. 3

El principal objetivo del estudio es identificar los problemas que surgen en la regulación del trabajo del responsable de una organización y fundamentar teóricamente las formas de solucionarlos.

Los objetivos adicionales del próximo estudio son:

1. Determinación de la personalidad jurídica del administrador;

2. Encontrar formas de resolver los problemas legales que impiden la formación de un mercado laboral equilibrado para directivos calificados en Rusia;

3. Búsqueda de los medios más adecuados de regulación legal del trabajo del responsable de la organización y desarrollo de propuestas para mejorar la legislación laboral vigente.

Para lograr los objetivos marcados se resuelven las siguientes tareas:

Estudiar la historia del desarrollo de la regulación legal del trabajo directivo;

Identificación de las características del trabajo del responsable de la organización y su impacto en la regulación legal. Análisis de las particularidades de la regulación legal del trabajo de un gerente;

Identificación de signos de afiliación industrial del contrato con el administrador;

Justificación de la necesidad de utilizar medios legales laborales para regular el trabajo del titular de la organización y la suma importancia del principio de unidad y diferenciación del derecho laboral como herramienta para resolver las contradicciones industriales;

Estudio de la función laboral del responsable de la organización, formación de un sistema integral de derechos y responsabilidades;

Estudio de los problemas de la responsabilidad del directivo según las normas del derecho laboral (disciplinares y materiales), identificación y justificación de sus límites adecuados;

Un estudio de los problemas de responsabilidad administrativa y penal del titular de una organización por infracciones a la legislación laboral. Análisis de la efectividad de tales tipos de responsabilidad;

Realizar propuestas para mejorar la legislación. Para la resolución de los problemas se utilizan los siguientes métodos: Método histórico. Se utiliza para establecer patrones.

desarrollo de la personalidad jurídica del titular de la organización.

Método jurídico comparado. Se utiliza para identificar problemas en la doctrina jurídica extranjera que son similares a los nacionales, así como formas de resolverlos. También se utiliza para establecer las similitudes y diferencias entre un contrato laboral y de derecho civil con un directivo.

Método inductivo. Ayuda a identificar y clasificar aspectos de la función laboral del directivo.

Generalización. Necesario para combinar los derechos y responsabilidades de un gerente en grupos que conforman su función laboral.

Análisis y síntesis. Se utilizan para establecer el concepto y contenido del trabajo independiente, su propiedad y componentes organizativos.

La base teórica del estudio son los trabajos científicos de juristas soviéticos y rusos como: K. A. Abzhanov, N. G. Alexandrov, I. Voitinsky, N. G. Gladkov, V. V. Glazyrin, S. Yu. Golovina, A. V. Grebenshchikov, K. N. Gusov, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevsky, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, Yu. N. Poletaev, A. I. Protsevsky, A. M. Prudinsky, L. V. Sannikova, V. N. S kóbelkin , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, E. B. Khokhlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevsky y otros.

La novedad científica del estudio radica en la identificación de nuevos signos que acrediten la naturaleza jurídica laboral de las relaciones con el jefe de la organización, la formación de una visión sobre los problemas de regulación legal del trabajo de un gerente, incl. sobre el problema de la afiliación industrial del contrato con el gerente desde la posición del desequilibrio formulado entre la propiedad y los componentes organizativos de la (in)independencia del trabajo del gerente. Además, parece nuevo el análisis de la función laboral del gerente, teniendo en cuenta la existencia de sus lados subjetivo y objetivo, así como la formación de un sistema de sus derechos y responsabilidades constitutivos como gerente.

La novedad científica del estudio se ve confirmada por una mirada a los medios de diferenciación legal del trabajo y la naturaleza de la responsabilidad del gerente como herramientas para resolver las contradicciones existentes entre los intereses de los participantes (accionistas, dueños de la propiedad de la organización) y el gerente. , así como proteger los derechos laborales de los empleados de la organización.

Principales disposiciones presentadas para la defensa:

1. Las relaciones con el titular de la organización tienen carácter de derecho laboral. Sin embargo, existe una fuerte influencia del derecho civil en la regulación del trabajo del jefe de una organización.4 La mejora del derecho ruso parece prometedora y correcta.

legislación hacia el uso de los medios del derecho laboral para regular las relaciones con el gerente. La solución al problema de las contradicciones existentes en la industria radica en el uso de medios legales laborales para diferenciar la regulación legal del trabajo de un gerente.

A pesar de que el gerente es un órgano de una persona jurídica, es un empleado y, por tanto, tiene derechos que deben ser protegidos por la legislación laboral. La mejora de la legislación debería ir encaminada no sólo a resolver los problemas de protección de la propiedad del empleador, sino también a proteger los intereses de esta categoría de empleados;

2. La función laboral de un gerente tiene propiedades tales como complejidad, versatilidad, dinamismo y certeza débil.5 El desempeño de una función laboral por parte de un gerente sólo es posible si se le dota de un alto grado de independencia organizacional. Los derechos y responsabilidades de un directivo que constituyen su función laboral requieren de una sistematización, la cual puede realizarse dividiéndolos en los siguientes grupos:

derechos y responsabilidades del gerente en la organización de la producción

proceso dentro de la organización y gestión de las actividades actuales;

derechos y obligaciones del gerente como representante del empleador en

relaciones con los empleados de la organización;

derechos y responsabilidades del administrador como persona jurídica en

circulación civil (selección de proveedores, socios, representación en

autoridades tributarias y otras autoridades gubernamentales);

derechos y responsabilidades del administrador en relación con los órganos de dirección

organización y otros órganos de la empresa;

derechos y obligaciones del administrador para otorgar poderes y

delegación de autoridad.

Cada grupo, a su vez, se puede dividir en subgrupos, combinando los derechos y responsabilidades del líder según varios criterios;

3. La base del carácter jurídico laboral de las relaciones con el empresario es la dependencia patrimonial del trabajo, es decir, la dependencia económica de los medios de producción del empleador. El fuerte componente de propiedad del trabajo dependiente de un gerente no se equilibra con el correspondiente componente organizacional de falta de independencia. Este desequilibrio provoca mayores riesgos para el empleador y los empleados de la organización;

4. La responsabilidad disciplinaria en su forma actual es un medio ineficaz para regular el trabajo de un directivo. Las reglas que rigen la responsabilidad disciplinaria de un gerente necesitan cambios, principalmente destinados a mejorar el mecanismo para someter a un gerente a responsabilidad disciplinaria. Además, la influencia sobre la disciplina laboral del directivo se ejerce eficazmente mediante métodos positivos. Se deberían desarrollar métodos de motivación positiva en los contratos con los directivos y también debería existir una plataforma legislativa bien desarrollada para la aplicación de estas medidas;

5. La responsabilidad financiera del titular de la organización se caracteriza por límites demasiado amplios y por tanto no cumple plenamente con las tareas asignadas a esta institución del derecho laboral. La necesidad de mejorarlo es obvia. En particular, la norma según la cual el gerente es responsable de los daños causados ​​por su decisión incompetente debería excluirse del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. También es necesario mejorar la disposición del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que regula el cálculo de las pérdidas causadas por el jefe de una organización, de conformidad con las normas de la legislación civil;

6. La responsabilidad administrativa y penal del directivo son herramientas eficaces para proteger los derechos laborales de los empleados de la organización. Sin embargo, existe una necesidad obvia de aclarar los criterios para responsabilizar administrativamente a un gerente por violar las leyes laborales. También es imposible reconocer como correcto el establecimiento de responsabilidad administrativa.

gerente por gestión inadecuada de una entidad jurídica (artículo 14.21 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).6

La estructura elegida para la investigación de tesis está determinada por los objetivos establecidos. El primer capítulo está dedicado a la historia del surgimiento de la figura del jefe de la organización y la formación de las características legales de la regulación de su trabajo. Además, el primer capítulo contiene párrafos dedicados a determinar el lugar y el papel de un gerente en una organización desde el punto de vista de la ciencia de la gestión y los conceptos legales de una entidad jurídica. El segundo capítulo revela el problema de la afiliación sectorial de las relaciones con el directivo y fundamenta la naturaleza jurídica laboral del contrato con él. Un párrafo aparte de este capítulo está dedicado al estudio de las propiedades de la función laboral del jefe de una organización y al desarrollo de un sistema de sus derechos y responsabilidades constituyentes.

Hay que decir que la investigación de tesis no tiene como objetivo un estudio detallado de todas las características de la regulación legal del trabajo de un gerente. Debido al alcance limitado del estudio, se presta especial atención a las principales características del trabajo de un gerente, que tienen el mayor impacto en el atractivo de la profesión gerencial y el estado del mercado laboral para los gerentes altamente calificados. Por esta razón, las cuestiones de mayor responsabilidad, así como la motivación positiva para el trabajo de un gerente, se estudiaron y presentaron más a fondo en forma de un capítulo separado del estudio. Cada párrafo del tercer capítulo es un estudio de ciertos tipos de responsabilidad legal de un gerente. En este caso, se presta especial atención a la viabilidad de utilizar los límites de responsabilidad existentes.

Al comienzo de cada párrafo de la investigación de tesis se formula su propósito y finaliza con conclusiones y propuestas para cambiar la legislación existente, formuladas sobre la base de la investigación.

La Conclusión resume las conclusiones extraídas y las organiza en un sistema que corresponde a la lógica de la investigación de tesis.

Conceptos básicos de una entidad jurídica sobre el lugar y rol del gerente en la organización.

El propósito de este párrafo es identificar el lugar y el papel del administrador como entidad de una persona jurídica a partir de la consideración y el estudio de los conceptos básicos de una persona jurídica. Hay que decir que el problema del concepto y esencia de una persona jurídica es uno de los problemas más difíciles de la ciencia jurídica nacional y extranjera. Se han formulado una gran cantidad de teorías que intentan definir el concepto y revelar la naturaleza de una entidad jurídica. Además, se dedica mucho esfuerzo a la cuestión de la relación entre el concepto de entidad jurídica y el concepto de órgano de una entidad jurídica, un administrador. En sus obras, S. N. Bratus señala la existencia de tres direcciones fundamentales en el estudio de la naturaleza de una persona jurídica: a) teorías que niegan la existencia de una persona jurídica y creen que sólo las personas son sujetos de derecho; b) teoría ficticia; c) teorías que reconocen la realidad de una persona jurídica. En la literatura jurídica occidental, se ha generalizado la teoría de la ficción: una construcción de una entidad jurídica que niega su realidad, indicando que una entidad jurídica es sólo una abstracción jurídica creada por el orden jurídico como un bastión para la alineación de derechos y obligaciones o un conjunto de normas. Se considera que el fundador de esta teoría es el Papa Inocencio IV, quien en 1245 declaró que la corporación existe sólo en la imaginación humana, que es una ficción inventada por la razón. La corporación carece de voluntad; sólo sus miembros, personas vivas, tienen voluntad y actúan. La cuestión del lugar del director y otros órganos de gestión de una entidad jurídica fue resuelta por científicos que apoyan esta teoría de una manera bastante original. Así, Savigny60, habiendo llegado a la conclusión sobre la incapacidad de una persona jurídica como entidad artificial, irreflexiva e incapaz, escribió que los órganos de una persona jurídica desempeñan frente a ella el mismo papel que los tutores frente a los incompetentes. 61 Uno de los seguidores de la teoría ficticia Gelder, interesado principalmente en la personalidad jurídica de la institución, señaló que el administrador de la institución no es un órgano de la institución y no es un órgano del fundador. Según su opinión, el administrador de una institución es un órgano de la empresa que le ha transferido la gestión de la propiedad (el administrador). El administrador es el representante de todas las personas atendidas por la institución. Además, los derechos y obligaciones de la institución son derechos y obligaciones de su administrador, cuyo poder es producto de su propia voluntad.

Sin entrar en detalles sobre la argumentación de los oponentes de la teoría ficticia, solo señalaremos que, según ellos, esta teoría era de poca utilidad para la explicación científica de los fenómenos en los que una persona jurídica se convertía en partícipe. En particular, la cuestión de la responsabilidad patrimonial de una persona jurídica por errores y delitos cometidos por sus órganos se resolvió de forma ambigua.

Según la teoría de la realidad de una entidad jurídica como fenómeno social, una entidad jurídica es una entidad social. Su base o “sustrato” son las personas que mantienen determinadas relaciones entre sí. Al ser sujeto de derecho, una persona jurídica es capaz de formar y expresar su voluntad, lo que constituye un requisito previo necesario para el funcionamiento del derecho. Esta voluntad está determinada y dirigida por el fin para el cual fue creada la persona jurídica. Además, la voluntad de una persona jurídica es precisamente su voluntad, aunque psicológicamente sea desarrollada y expresada por personas vivas.64 Para los propósitos de este estudio, es importante señalar una de las teorías realistas de una persona jurídica, conocida como la Teoría orgánica. Esta teoría está asociada principalmente al nombre de O. Gierke, según quien una persona jurídica es un organismo cuerpo-espiritual especial, es una personalidad aliada, tan real como una persona física, y por lo tanto sin duda tiene capacidad jurídica y jurídica. capacidad. En este caso, el administrador es reconocido como parte integrante, órgano de la persona jurídica. La personalidad aliada no necesita la representación de otras personas, tiene voluntad y actos propios. En su unidad insensible, sólo puede actuar a través de sus órganos, que se forman a partir de personas. Las actividades de una persona jurídica se manifiestan a través de las acciones del organismo. Esto no es representación, es decir no la sustitución de una persona por otra, sino la “representación” del todo a través de la parte. Sin embargo, según Gierke, el cuerpo de una persona jurídica y la persona misma, a pesar de que se relacionan como partes del todo, mantienen relaciones jurídicas entre sí. Estas relaciones, así como la competencia de los órganos, están determinadas por el estatuto.

Representantes de la teoría realista, que, a diferencia de la teoría de Gierke, no se basa en la “biologización” de una entidad jurídica, sino en los conceptos de voluntad e interés, Mishu67 y Saleil68 aceptan la teoría de los órganos de Gierke con las siguientes modificaciones. El concepto de entidad de una persona jurídica sólo es similar, y no idéntico, al concepto de entidad de un individuo; un organismo de una entidad jurídica es una persona viva, un individuo. Si no es una persona como órgano, entonces es una persona como individuo. Una persona jurídica tiene voluntad e inteligencia sólo gracias al cuerpo. Lo que se llama voluntad de una persona jurídica no es más que la voluntad de un órgano; una entidad jurídica, como equipo organizado, puede actuar no solo a través de sus órganos, sino también de otras formas, por ejemplo, una sociedad científica organiza reuniones científicas. Pero una persona jurídica sólo puede realizar acciones jurídicas a través de sus órganos.

Estudios extranjeros de la esencia de una persona jurídica en el siglo XX. generalmente no fue más allá de los conceptos discutidos anteriormente.

Naturaleza jurídica de las relaciones con el responsable de la organización.

La situación jurídica del director de una organización puede describirse como compleja. Por un lado, la cabeza es el órgano de una persona jurídica104, cuyo procedimiento de formación y facultades están determinados por el derecho civil. Al mismo tiempo, existe una conexión inextricable entre el gerente y la persona jurídica, ya que el organismo es parte de la propia organización. Por otro lado, una persona jurídica y su gerente mantienen una relación cuyo tema es el trabajo del gerente, que se realiza en la realización de acciones en nombre y en interés de la organización. La indicada complejidad del estatus del gerente es la razón del surgimiento de una amplia gama de puntos de vista y opiniones sobre la afiliación sectorial de las relaciones con el jefe de la organización. La situación se complica por el hecho de que la legislación de la Federación de Rusia permite la posibilidad de utilizar tanto un contrato de trabajo como un contrato de derecho civil para regular las relaciones con el gerente. Es obvio, sin embargo, que la afiliación industrial de la relación jurídica con el gerente no depende de la forma y afiliación industrial del acuerdo, sino que se basa en la naturaleza de la relación que surge entre él y la organización. El tema de este párrafo son las relaciones que surgen en el proceso laboral entre el gerente y la organización, es decir, la identificación y análisis de signos de que estas relaciones pertenecen a la rama del derecho laboral o civil. El objetivo principal del párrafo es fundamentar la posición del autor sobre el problema de la naturaleza de la afiliación sectorial de las relaciones con el gerente. El puesto desarrollado será el punto de partida, una plataforma para un estudio sistemático de los elementos de la personalidad jurídica del titular de la organización. Asimismo, el propósito del párrafo es resaltar y analizar las principales características existentes de la regulación legal del trabajo de un gerente, distinguiéndolo del trabajo de otros empleados de la organización.

Los abogados rusos tienen opiniones polarizadas sobre la naturaleza de la afiliación sectorial del trabajo de un directivo. La mayoría de ellos coincide en que la especificidad del trabajo realizado por el gerente habla de la naturaleza laboral-legal de la relación y no permite que se apliquen a este trabajo las disposiciones del derecho civil que regulan el trabajo del contratista.105 En el marco de este posición, hay varias opiniones. Por ejemplo, S. Filippova cree que una persona que actúa como único órgano ejecutivo desempeña en primer lugar las funciones de un órgano de una entidad jurídica y sólo entonces es un empleado de la empresa.106 La posición de la naturaleza jurídica laboral de las relaciones Con el director también se encuentran científicos rusos como Yu. N. Poletaev, Yu. P. Orlovsky, E. B. Khokhlov, A. V. Stavtseva, N. N. Sheptulina, L. A. Syrovatskaya, A. M. Kurennoy y muchos otros.

También conviene citar puntos de vista opuestos sobre la cuestión de la afiliación industrial de las relaciones con el director de la organización. Por ejemplo, L. V. Sannikova sostiene que las relaciones de contratación laboral tienen todas las características necesarias para clasificarlas como sujetos de derecho civil, lo que da motivos para construir un modelo de relaciones de contratación laboral que sean de naturaleza civil.107 Este modelo, en particular, tiene Se ha implementado en el sistema legal estadounidense, donde la mayoría de las leyes laborales generalmente excluyen a los ejecutivos de la categoría de “empleados” que están sujetos a protección legal especial, junto con las personas que tienen relaciones familiares u otras relaciones fiduciarias con el empleador. Al mismo tiempo, la ley define a un supervisor como “una persona que tiene la autoridad, en interés del empleador, para contratar, transferir, suspender, reintegrar, promover, despedir, nombrar, recompensar o disciplinar a otros empleados, o tiene la responsabilidad de guiarlos”. , o resolver sus quejas, o implementar recomendaciones que tengan fuerza legal, de tal manera que tales actividades no sean un trabajo puramente formal con documentos, sino que impliquen la toma de decisiones independientes”.

La opinión de que las relaciones con el jefe de una organización son de carácter civil también la comparten V. Glazyrin, E. A. Sukhanov y E. V. Martirosyan. “Una persona con un sello en la mano, que tiene derecho a convertir en documento cualquier documento del cual una persona jurídica asumirá responsabilidades, no puede tener la condición de empleado, ya que representa a una persona jurídica y dispone de su propiedad. Y este es el tema de la regulación jurídica del derecho civil”. Cabe señalar inmediatamente que esta formulación tan colorida todavía puede ser objeto de críticas. Olvidando que el trabajo de un gerente es el desempeño de funciones para implementar los actos de una persona jurídica, realmente se le puede llamar una persona “con un sello en la mano”, perdiendo de vista que actúa en interés y beneficio. de la organización, y no se limita a “hacer que un documento sea cualquier papel”. Continuando con el pensamiento y utilizando el razonamiento de E.V. Martirosyan, podemos llegar a la conclusión de que, por ejemplo, un contador es una persona que tiene dinero en sus manos y puede administrarlo. Es obvio que es erróneo utilizar las particularidades de la función desempeñada por el gerente como criterio para determinar la afiliación sectorial de las relaciones. Además de lo anterior, como prueba del carácter civil de la relación con el administrador, E.V. Martirosyan señala que ni la enfermedad ni las vacaciones del gerente deberían importar para lograr los resultados económicos especificados en el contrato: ganancias, rentabilidad de la organización, etc. Podemos estar de acuerdo con esta afirmación, porque los participantes y accionistas de la empresa están interesados ​​​​en los resultados de las actividades del gerente, les preocupa poco el proceso de trabajo del gerente, el cumplimiento de este último con el régimen laboral y las normas laborales internas. Sin embargo, hay que subrayar que estas consideraciones se refieren únicamente a los intereses de las partes y en ningún caso afectan a la naturaleza de la relación entre ellas. Estos intereses no entran en conflicto con las garantías jurídicas laborales, como el derecho a vacaciones anuales retribuidas, conservación del salario durante un período de incapacidad temporal, garantías en caso de accidente o enfermedad profesional, etc.

Según el tercer punto de vista (T. Kashanina, I. Shitkina, E. N. Bychkova), un acuerdo con el jefe de una organización es un acuerdo mixto como combinación de legislación civil y laboral. Por ejemplo, según E.N. Bychkova La Ley federal "sobre sociedades anónimas" prevé la regulación de las relaciones entre una sociedad anónima y su director sobre la base de un acuerdo intersectorial, cuyos elementos son las disposiciones del contrato de trabajo y el art. 69 - 71 de la Ley "Sobre Sociedades Anónimas".112 Sin embargo, la legislación civil actual no prevé la posibilidad de la existencia de un acuerdo que combine las disposiciones de varias ramas del derecho. El Código Civil de la Federación de Rusia permite la inclusión de disposiciones de otros contratos civiles en un contrato civil con la condición de su coherencia mutua, pero la posibilidad de celebrar un contrato mixto en el marco del derecho laboral y civil no está prevista en la legislación vigente. legislación. Algunos abogados proponen introducir en la legislación rusa una norma sobre la posibilidad de celebrar contratos mixtos de derecho laboral y civil.113 Sin embargo, siguen sin resolverse dudas sobre qué legislación (civil o laboral) debería regular estas relaciones jurídicas y cuál será la relación entre un contrato y un contrato mixto.

Función laboral del jefe de la organización.

Justificando el carácter jurídico laboral de las relaciones con el responsable de la organización, aceptamos el punto de vista según el cual la base del trabajo contratado es la dependencia económica del empleado del empleador. Al mismo tiempo, el trabajo de un gerente tiene un alto grado de libertad organizativa, lo que lo hace similar al trabajo de un emprendedor. Este párrafo está dedicado a un estudio detallado de la función laboral de un gerente con el fin de estudiar la hipótesis formulada en el párrafo anterior de que el desempeño de una función laboral por parte de un gerente es imposible en condiciones de falta de independencia organizacional y regulación detallada del trabajo. por parte del empleador. La forma de lograr este objetivo se ve en la elaboración de un listado sistematizado de los derechos y responsabilidades básicos de un directivo incluido en su función laboral, identificando y estudiando sus propiedades. Comenzamos nuestro análisis de las características de la función laboral del directivo estudiando el concepto de función laboral y su papel en el derecho laboral.

Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el art. 15 introduce y utiliza el concepto de función laboral en igualdad de condiciones con conceptos que existen desde hace mucho tiempo en la legislación laboral, como el trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto.150 El artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define el concepto de función laboral. funcionar como objeto de un contrato de trabajo, sin dar su definición ni aclaraciones, mientras que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contenía el concepto de función laboral en absoluto, pero indicaba el desempeño de un trabajo en una determinada especialidad, calificación o posición como sujeto del contrato de trabajo. Cabe señalar que, a diferencia del legislador, los juristas llevan mucho tiempo utilizando dicha categoría jurídica como función laboral. La cuestión del concepto, contenido y provisión de la función laboral fue considerada en varias obras monográficas de N. G. Aleksandrov, K. Abzhanov, V. A. Glozman, N. G. Gladkov, F. P. Negru, D. A. Kolbasin, E. V. Magnitskaya, A. S. Pashkov, A. I. Stavtseva, B. F. Khrustalev, A. A. Fatuev y muchos otros abogados.

La opinión de que la transición en la definición del contenido del trabajo de indicar una especialidad, calificación o puesto a una función laboral se debe a la aparición de nuevas profesiones en la Federación de Rusia, así como a la demanda del mercado de una mano de obra integral y compleja en El contenido, que no se limita a una especialización limitada, es absolutamente justo. En particular, volviendo al tema del estudio, podemos decir que la introducción del concepto de función laboral en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia tiene como objetivo permitir describir el contenido del trabajo de un gerente con mucha más precisión de lo que podría se han hecho anteriormente. La necesidad de esto se debió hace mucho tiempo. Por un lado, al revelar el contenido del trabajo de un gerente, la función laboral presupone la presencia de ciertas cualidades comerciales y características de personalidad. En este estudio utilizaremos la interpretación de las cualidades comerciales de un empleado dada por el Pleno de la Corte Suprema: “las cualidades comerciales de un empleado deben entenderse como la capacidad de un individuo para realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta cuenta las calificaciones profesionales que tiene (por ejemplo, la presencia de una determinada profesión, especialidad, calificación), las cualidades personales del empleado (por ejemplo, el estado de salud, la presencia de un determinado nivel de educación, la experiencia laboral en una especialidad determinada, en una industria determinada).”153

Por otro lado, además de las características profesionales y personales del directivo, la función laboral también está determinada por el proceso tecnológico de la organización y el área temática de sus actividades. Al mismo tiempo, una característica importante de la función laboral es su movilidad (dinamismo), debido a la mejora continua del proceso laboral. Por tanto, es justo concluir que en las condiciones modernas la función laboral de un empleado no puede determinarse con el grado requerido de integridad por profesión, especialidad, calificación o puesto. La profesión refleja la división genérica o sectorial del trabajo (médico, docente, abogado, etc.). Caracteriza una amplia área de actividad en la que un empleado puede aplicar sus habilidades laborales. Una especialidad es un campo de actividad más limitado dentro de una profesión específica. Dado que el trabajo en las mismas profesiones y especialidades difiere en complejidad, se aplica el concepto de "calificación de los empleados". La calificación es el nivel de conocimientos teóricos y prácticos en la profesión o especialidad correspondiente, que corresponde a una determinada categoría arancelaria, clase, categoría, título académico, título, etc., establecido por una ley reglamentaria.154 El puesto determina el límite de la competencia del empleado, es decir la gama de sus derechos, deberes y responsabilidades. La función laboral, combinando los conceptos considerados, tiene como objetivo transmitir el conjunto más específico de responsabilidades del empleado, teniendo en cuenta los componentes objetivos y subjetivos de su trabajo, determinados por las particularidades del proceso de producción y las características personales del empleado, respectivamente. .

Así, es posible definir la función laboral, teniendo en cuenta la existencia de sus lados objetivo y subjetivo: la función laboral, como categoría jurídica, representa la obligación contractual del empleado de realizar, a petición y bajo el control de el empleador (sus representantes), con subordinación a la normativa laboral interna, un sistema de movimientos, técnicas y operaciones de los trabajadores determinado por el proceso tecnológico de la organización (lado objetivo), teniendo en cuenta las capacidades profesionales personales del empleado, es decir sus conocimientos, habilidades, destrezas, talentos, habilidades (lado subjetivo). El lado objetivo está determinado por el proceso tecnológico, por lo que cambia a medida que la empresa mejora sus actividades. En relación con el responsable de una organización, incluso se puede hablar de la existencia de un proceso de superación personal de la función laboral, que se debe al alto grado de independencia organizativa del trabajo del directivo. Sin embargo, en el proceso de cambio independiente de su función laboral, el gerente no debe ampliar los límites de su competencia, ya que esto no es más que un exceso de autoridad oficial o abuso de autoridad oficial y puede calificarse como falta disciplinaria o penal. Por tanto, la función laboral necesita una aclaración periódica, lo que se debe a su determinada dinámica.

El lado subjetivo también está en constante cambio, a medida que el empleado mejora, adquiere calificaciones, experiencia y conocimientos. El proceso histórico de desarrollo de las relaciones laborales se caracteriza por un cambio en el foco de atención del lado objetivo de la función laboral a su lado subjetivo. Esto se debe a la creciente complejidad del trabajo y a la creciente importancia del nivel de preparación profesional del empleado.

Es necesario hacer de inmediato una reserva de que la definición presentada de función laboral no se adapta completamente al jefe de la organización, lo que se mostrará más adelante. La descripción de la función laboral del gerente (así como la de otro empleado cuyas características laborales están estrechamente relacionadas con las cualidades personales) debe complementarse con las direcciones principales de sus actividades, así como con una lista de sus derechos y responsabilidades.

Responsabilidad financiera del gerente.

Como se reveló en las secciones anteriores de la investigación de tesis, el régimen legal especial para regular el trabajo de un gerente está determinado por las características específicas de la función laboral que desempeña. El aumento de los límites de la responsabilidad financiera de un gerente tiene como objetivo proteger la propiedad de la organización. Es obvio que un gerente, actuando en nombre de una persona jurídica en transacciones civiles, puede causar un daño mucho mayor al empleador que el que podría causar un empleado común y corriente. Como resultado, la legislación laboral de los estados europeos establece una mayor responsabilidad para los empleados directivos.20 La legislación laboral de la Federación de Rusia siguió el mismo camino, destacando al jefe de una organización como una categoría separada de empleados y estableciendo para él las características específicas del material. y otros tipos de responsabilidad. Sin embargo, al analizar las características de la responsabilidad financiera de un gerente, a menudo surgen preguntas: ¿es esta institución tan perfecta, se han logrado los objetivos marcados, es aconsejable establecer los límites de responsabilidad existentes? Este párrafo está dedicado a encontrar respuestas a estas preguntas.

El estudio de las características de la responsabilidad financiera de un gerente debe comenzar con una definición del concepto de responsabilidad financiera. En la literatura jurídica moderna, la responsabilidad financiera se define con mayor frecuencia como la obligación de una de las partes de un contrato de trabajo de compensar el daño causado por sus acciones ilegales a la otra parte en la forma y dentro de los límites establecidos por la ley. Al analizar esta definición, es importante señalar el carácter bilateral de la responsabilidad. S. S. Karinsky y N. G. Aleksandrov estuvieron entre los primeros en resaltar esta característica tan importante de la responsabilidad material, señalando que la responsabilidad material, a diferencia de otros tipos de responsabilidad, no es solo una medida de coerción estatal, sino también una obligación de compensar el daño. La obligación puede interpretarse como una relación bidireccional, una relación jurídica entre la víctima y el causante del daño. Cabe señalar también que, a diferencia de otros tipos de responsabilidad en el derecho laboral (disciplinaria, administrativa y penal), la institución de la responsabilidad material tiene no solo una función preventiva, sino también reparadora. En otras palabras, la obligación impuesta al infractor de soportar las privaciones y consecuencias adversas especificadas en la ley se expresa en compensación por el daño causado a la otra parte. Teniendo en cuenta lo anterior, la responsabilidad financiera del jefe de la organización puede definirse como la obligación de este último de compensar el daño causado al empleador por sus acciones ilícitas, en la forma y dentro de los límites establecidos por la ley.

Cabe señalar de inmediato que la responsabilidad financiera del jefe de la organización, que es un sujeto específico de las relaciones laborales, a menudo se asocia con la responsabilidad financiera del empleador hacia otros empleados de la organización, y estos casos se discutirán en detalle. abajo. Esto se debe a que existe una conexión inextricable entre el gerente y la persona jurídica, ya que el único órgano ejecutivo forma parte de la propia organización. El líder y la organización forman un todo único; las acciones del único órgano ejecutivo son actos de la organización misma. En este sentido, antes de analizar las características de la responsabilidad financiera de un administrador, es necesario determinar toda la gama de posibles sujetos de responsabilidad material. El Código del Trabajo finalmente ha eliminado la incertidumbre previamente existente sobre la composición temática de la responsabilidad material. Por ejemplo, Yu. N. Poletaev, basándose en las disposiciones del Código del Trabajo de la RSFSR, señaló que sólo los empleados pueden ser sujetos de responsabilidad material. La misma opinión fue compartida por B. I. Sosna, quien argumentó que la responsabilidad financiera establecida por el Código del Trabajo de la RSFSR se aplica si el daño al empleador es causado por su empleado, es decir. una persona que tenía una relación laboral con el empleador en el momento del daño. En este caso, sólo un individuo puede ser sujeto de esta responsabilidad. No podemos estar de acuerdo con estas declaraciones. No hay razón para afirmar que antes de febrero de 2002 el empleador no era responsable ante el empleado, ya que el Código del Trabajo de la RSFSR contenía normas que establecían la responsabilidad financiera tanto del empleado como del empleador. Así, por ejemplo, el art. 216 del Código del Trabajo de la RSFSR preveía la obligación del empleador de pagar al empleado el salario medio por el período de ausencia forzosa causada por la negativa ilegal a contratar, trasladar, despedir, etc. Sin embargo, en el Código del Trabajo de la RSFSR, las normas sobre la responsabilidad financiera del empleado se incluyeron en la sección sobre garantías, y las disposiciones relativas a la responsabilidad del empleador se distribuyeron en diferentes capítulos y artículos. Esto creó la impresión de la ausencia de un sujeto como el empleador en la institución de la responsabilidad, lo que difícilmente podría contribuir a la aplicación efectiva de estas normas legales. El nuevo Código del Trabajo de la Federación de Rusia estableció claramente al empleador como sujeto de responsabilidad material y enfatizó la importancia de esta institución legal al combinar las reglas sobre responsabilidad material en una sección, destacando un capítulo sobre disposiciones generales y dedicando capítulos separados a las específicas. de responsabilidad de cada parte. Volveremos más adelante al estudio de la conexión entre la responsabilidad financiera del empleador y la responsabilidad financiera del gerente.

Antes de proceder directamente al análisis de las características de la responsabilidad financiera del jefe de la organización, es necesario determinar la naturaleza de la responsabilidad material, las razones para identificarla como un tipo independiente y las principales diferencias con respecto a otros tipos de responsabilidad legal, principalmente de responsabilidad civil. Esto es importante para los propósitos de este estudio porque, como se mostrará más adelante, los límites de la responsabilidad financiera de un administrador coinciden con los límites de la responsabilidad según el derecho civil. Así, el artículo 419 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia identifica cuatro tipos de responsabilidad por violaciones de la legislación laboral: disciplinaria, civil, administrativa y penal. La ausencia de responsabilidad material en esta lista, a pesar de la presencia en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia de una sección especial dedicada a la responsabilidad material de las partes, no puede interpretarse como un intento del legislador de atribuirla a un subtipo de uno. de los tipos de responsabilidad anteriores. Sin embargo, parece que la lista de tipos de responsabilidad contenida en el art. 419 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se debe a las consideraciones anteriores, sino a una inexactitud técnica, porque no hay razón para considerar la responsabilidad financiera según las normas del derecho laboral como un subtipo incluso de la responsabilidad civil más similar.

Consideremos los criterios que, según algunos científicos del derecho laboral,208 forman la base para las diferencias entre responsabilidad material y responsabilidad civil. El análisis de estos criterios revelará las características generales de la responsabilidad financiera en el derecho laboral. Además, de acuerdo con el objeto del estudio, estos criterios se aplicarán a las características de la responsabilidad financiera del administrador, lo que mostrará su gran similitud con la responsabilidad civil y planteará la cuestión de la conveniencia de establecer los límites existentes de la responsabilidad del administrador. responsabilidad material.

1. Sólo las partes del contrato de trabajo pueden ser sujetos de responsabilidad financiera de acuerdo con las normas del derecho laboral, es decir. el empleador y el empleado deben estar en una relación laboral en el momento en que ocurre el daño. Para que exista responsabilidad extracontractual en el derecho civil se requiere la existencia de ninguna relación jurídica entre las partes, salvo las obligaciones que surgen como consecuencia de causar un daño. Esta regla es totalmente aplicable a un gerente que sea empleado de la organización. Un administrador en virtud de un contrato civil no puede estar sujeto a responsabilidad financiera.

1.1 Particularidades de la situación jurídica laboral del responsable de la organización

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia define al jefe de una organización como una persona que, de conformidad con la ley y otros actos legales reglamentarios, los documentos constitutivos de la organización y las regulaciones locales, gestiona esta organización, incluido el desempeño de las funciones de su exclusivo órgano ejecutivo (artículo 273 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según el autor V.V. Ershov, las características del estatus legal de un gerente están determinadas por su papel y lugar en la organización del trabajo. En las relaciones laborales con otros empleados, actúa como representante del empleador, celebrando contratos de trabajo, ejerciendo facultades disciplinarias y de otro tipo en el ámbito del personal. Surge la pregunta: ¿quién es el empleador en relación con el propio gerente? Después de todo, no puede contratarse a sí mismo, celebrar un contrato de trabajo consigo mismo, fijar su propio salario, etc.

Existe un punto de vista según el cual el empleador del jefe de una organización es el organismo que nombra a este gerente (un organismo estatal o un organismo de gobierno local, para los jefes de una empresa estatal o municipal, participantes o fundadores, miembros de organizaciones, junta directiva - para jefes de organizaciones comerciales y sin fines de lucro). Ershov V.V., Ershova E.A. Contrato de empleo. M., 2000. -P.84-86. Este enfoque no parece del todo correcto. Los organismos autorizados para nombrar (elegir) un gerente para un puesto celebran un contrato de trabajo con él como representante del empleador, y no como el empleador mismo. El empleador es la organización encabezada por el gerente como empleado. Esta tesis está confirmada por la Parte 3 del art. 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que el empleador es una persona jurídica y sus derechos y obligaciones en las relaciones laborales son ejercidos por los órganos de dirección de la organización o por las personas autorizadas por ellos.

Según el autor E.V. Bogdanov, es una persona jurídica que proporciona trabajo (el puesto de gerente, junto con otros, está incluido en la plantilla de la organización), ejerce derechos y asume responsabilidades hacia sus empleados, independientemente de quién contrate (nombra). el empleado. Las responsabilidades de la organización como empleador se expresan, en particular, en la creación de condiciones de trabajo adecuadas, el pago de la remuneración por el trabajo y la prestación de garantías y beneficios sociales. Los salarios se pagan con los fondos de esta entidad legal. El demandado ante el tribunal en caso de conflicto laboral será la persona jurídica y no el organismo que tomó la decisión sobre el nombramiento para el cargo. En consecuencia, debe reconocerse que la propia organización, como persona jurídica, actúa como empleador frente al gerente (así como a cualquier otro empleado). Pero en este caso, no es el gerente quien actuará en su nombre (como suele ser el caso al celebrar un contrato de trabajo), sino el organismo (persona) autorizado para elegir (nombrar) al gerente, ya que el propio gerente en este situación no puede realizar la personalidad jurídica laboral de una persona jurídica. Bogdánov E.V. Situación jurídica del organismo de una persona jurídica // Revista de Derecho Ruso.-2001.- No. 3.-P.108-113

A partir de la decisión del organismo autorizado surge una relación jurídica laboral entre el gerente y la organización que encabeza. Esto lo confirman las normas de la legislación civil, por ejemplo, en particular, el párrafo 3 del art. 69 Ley federal "sobre sociedades anónimas" Ley federal de la Federación de Rusia "sobre sociedades anónimas" de 26 de diciembre de 1995 No. 208-FZ. // Colección de legislación de la Federación de Rusia. -1996.- N° 1.- Art. 1. y cláusula 1 del artículo 40 de la Ley federal "sobre sociedades de responsabilidad limitada" Ley federal de la Federación de Rusia "sobre sociedades de responsabilidad limitada" de 8 de febrero de 1998 No. 14-FZ // Colección de legislación de la Federación de Rusia.- 1998.- No. 7. -Artículo 785., que establece que el órgano ejecutivo único de la sociedad celebra un convenio con la sociedad, el cual se firma en nombre de ésta. En consecuencia, dicho acuerdo crea una relación entre el administrador y la propia entidad jurídica.

La cuestión de la implantación de la personalidad jurídica del empresario frente al directivo se resuelve de dos formas. El hecho es que algunos de los poderes son competencia del propio administrador y otros son ejercidos por otros órganos de dirección. Como regla general, los propios gerentes deciden cuestiones relacionadas con sus viajes de negocios, vacaciones y horarios de trabajo. Pero el nombramiento para un cargo, la responsabilidad disciplinaria o financiera del gerente, su destitución y la extinción de sus poderes son realizados por otros órganos de dirección de la persona jurídica.

En nombre del empleador pueden actuar varios órganos especificados en la legislación y los documentos constitutivos de las personas jurídicas. Así, la celebración, modificación y rescisión de los contratos de trabajo con los jefes de las empresas unitarias del estado federal las llevan a cabo las autoridades ejecutivas federales que ejercen las facultades del propietario en relación con la propiedad federal transferida a la empresa unitaria del estado federal. Estos pueden ser los ministerios federales pertinentes y, en relación con las empresas incluidas en el programa de privatización, la Agencia Federal para la Gestión de la Propiedad Federal. A nivel regional, el nombramiento de jefes de instituciones estatales puede encomendarse a los jefes de los órganos ejecutivos del poder estatal (regional, territorial, republicano). Un contrato de trabajo con los jefes de empresas municipales en nombre del propietario lo celebran los jefes de los órganos de gobierno local (municipal), por regla general, el jefe de la administración (ciudad, distrito) o los órganos de gestión especiales autorizados por él (comités). para la gestión de bienes municipales). Los directores de las sociedades anónimas son nombrados (elegidos) por las juntas generales de accionistas o por los consejos de administración (consejos de supervisión). Los jefes de las sociedades de responsabilidad limitada son elegidos por la junta general de los participantes de la empresa.

En las instituciones educativas estatales o municipales, el director puede ser elegido por el equipo de la institución educativa, elegido por el equipo con la aprobación preliminar de la candidatura del fundador, elegido por el equipo con la posterior aprobación del fundador, designado o contratado por el fundador (Cláusula 4 del artículo 35 de la Ley de la Federación de Rusia de 10 de julio de 1992 No. 3266-1 "Sobre Educación", modificada por la Ley Federal de 13 de enero de 1996 No. 12-FZ Ley Federal de Rusia Federación “Sobre Educación” de 10 de julio de 1992 No. 3266-1-FZ.//Colección de Legislación de la Federación de Rusia.-1996.- No. 3.-Art. 150.).

En la legislación rusa actual, existen diversos grados de exhaustividad en la regulación de las relaciones laborales de los jefes de organizaciones de diversas formas organizativas, jurídicas y de propiedad. La situación laboral y jurídica de los gerentes de empresas estatales está regulada en la mayor medida, por lo que el procedimiento para celebrar contratos de trabajo, realizar un concurso para cubrir el puesto de gerente, realizar la certificación de gerentes, así como un modelo de empleo. El contrato ha sido aprobado.

El jefe de una organización, como sujeto de derecho laboral, tiene un estatus jurídico laboral especial, principalmente debido a que pertenece a la categoría de sujetos directamente involucrados en las actividades de gestión, es decir. a los funcionarios. Las características distintivas de un funcionario incluyen las facultades de estas personas para realizar acciones legalmente significativas destinadas a crear, modificar o terminar relaciones jurídicas.

El concepto de funcionario siempre está indisolublemente ligado al concepto de cargo, aunque no es equivalente a él. Normas del arte. 15 y 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia conectan el concepto de función laboral con el desempeño del trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones o un tipo específico de trabajo realizado. Poderes poderosos se manifiestan en la función laboral de un funcionario. Esto es lo que escribe D. N. Bakhrakh sobre este tema: “Los poderes de los sujetos de gestión son variados, la mayoría de las veces incluyen los derechos a:

1) implementación de directrices regulatorias;

2) implementación de orientaciones metodológicas;

3) distribución de tareas específicas;

4) resolver problemas estructurales;

5) resolver problemas de personal;

6) gestión directa de las actividades productivas;

7) disposición de recursos materiales e intangibles;

8) estímulo;

9) ejercer control;

10) aplicación de medidas coercitivas a subordinados;

11) el uso de medidas coercitivas en el marco de la subordinación no oficial”. Bakhrakh D.N. Conceptos básicos de la teoría de la gestión social. Permanente, 1978.- P.54

La aparición de normas que regulan específicamente las relaciones laborales de los directivos es una ventaja indudable del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto resolvió en cierta medida los problemas asociados con la incertidumbre sobre el estatus legal del gerente, desde los años 1990. Las cuestiones relativas a la relación entre la organización y su líder eran extremadamente relevantes. En particular, en la literatura jurídica surgieron disputas sobre qué tipo de relación surge entre el gerente y la propia organización como empleador: ¿derecho laboral o civil? La respuesta a esta pregunta permitió determinar claramente el tipo de personalidad jurídica (laboral o civil) que tiene el titular de la organización. A. A. Keltseva, al examinar la condición jurídica del gerente, que representa sus características jurídicas cualitativas como sujeto de derecho, enfatiza la principal diferencia en la condición jurídica del gerente, que es que, por un lado, representa los intereses del propietario y desempeña las funciones de empleador en relación con otros empleados de la organización que encabeza, y por otro lado, él mismo es un empleado. Además, se destacan características tales como una gama indefinida de responsabilidades y una mayor responsabilidad. 1 Keltseva A.A. Características de la celebración y rescisión de un contrato de trabajo (contrato) con el jefe de una organización // Legislación, 1977. - No. 4.- P.41.

El administrador actúa en el ámbito organizativo y de gestión en nombre del propietario del inmueble; representa al empleador en las relaciones legales emergentes con los empleados; realiza actividades comerciales en interés del propietario; organiza el proceso laboral; resuelve problemas de personal; al mismo tiempo, pone su trabajo a disposición del dueño del inmueble, es decir. es, en esencia, un empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo.

El gerente, como cualquier otro empleado, se compromete a realizar un trabajo en un puesto específico, es decir realizar una función laboral específica, y no transferir el resultado final de su trabajo al empleador. Está sujeto a las normas laborales internas y, debido a su condición jurídica, debe obedecer la voluntad del empleador (el propietario de la propiedad de la empresa), lo que excluye la autonomía de voluntad característica de las relaciones de derecho civil. Al estar, en virtud de su cargo oficial, interconectado con la actividad empresarial, el administrador no la realiza por su cuenta y riesgo y no tiene independencia patrimonial, necesaria para que la relación resultante sea considerada de derecho civil. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que entró en vigor el 1 de febrero de 2002, introdujo por primera vez en el derecho laboral una definición normativa de jefe de una organización, estableciendo así claramente a nivel legislativo la naturaleza jurídica laboral de la persona jurídica. estado de la cabeza.

Por lo tanto, un gerente es un tipo especial de empleado que, de acuerdo con ciertos actos legales, tiene la responsabilidad de dirigir la organización y desempeñar las funciones de su único órgano ejecutivo. El jefe de una organización de cualquier forma organizativa-jurídica y de propiedad desempeña funciones ejecutivas-administrativas y administrativo-económicas, lo que le permite ser considerado un funcionario con responsabilidad legal de acuerdo con las normas de la legislación rusa. En algunos casos, las funciones de gestión pueden ser desempeñadas de forma colegiada por miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización.

Según el autor O. B. Zaitseva, el trabajo de un gerente determina decisivamente el éxito de la actividad laboral conjunta de todos los empleados de la organización. En este sentido, el gerente está dotado no solo de poderes organizativos, sino también empresariales, que incluyen: el derecho a formular de forma independiente un programa de producción, seleccionar proveedores y consumidores de sus productos, fijar precios para los mismos, realizar actividades económicas en el exterior, gestionar ganancias, etc

En consecuencia, la función laboral multidimensional de un gerente es diversa y su implementación tiene importantes consecuencias legales para la organización. La persona que gestiona la organización controla realmente las actividades de la propia entidad jurídica, actúa en su nombre, desempeña las funciones de la entidad jurídica ante el Estado, los empleados, los contratistas y terceros.

Así, la regulación de la personalidad jurídica laboral del titular de la organización debe aclararse teniendo en cuenta todos los elementos de la personalidad jurídica del sujeto de la relación laboral, que incluye:

1) personalidad jurídica laboral, por la especial posición jurídica de este sujeto en el proceso laboral;

2) derechos y obligaciones, cuya implementación se deriva directamente de la implementación de las funciones organizativas, administrativas y económicas del gerente como funcionario;

3) garantías de los derechos laborales de los gerentes como empleados que desempeñan una función laboral específica sobre la base de un contrato de trabajo;

4) responsabilidad legal en toda su diversidad, incluida la disciplinaria, administrativa, penal y civil por la comisión de infracciones laborales según las normas de la legislación rusa. Zaitseva O.B. Sobre la cuestión de la situación jurídica laboral especial del jefe de una organización // Anuario ruso de derecho laboral. 2007. -Nº 3. -P.352.

Una mayor especificación de la situación jurídica laboral especial de los directivos en la legislación laboral rusa contribuirá, en primer lugar, a la seguridad normativa de sus propias acciones en el marco del funcionamiento del trabajo y otras relaciones directamente relacionadas y, al mismo tiempo, tendrá un efecto positivo. impacto en la implementación de sus propios derechos laborales previstos para todos los empleados que trabajan sobre la base de un contrato laboral y son sujetos de la relación laboral.

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Situación jurídica del jefe de la organización.en Gran Bretaña y Rusia

E. R. Radevich, asistente del Instituto de Derecho de la Universidad Estatal de Tomsk

En el Reino Unido, los estatutos de las empresas Generalmente se incluyen disposiciones sobre el derecho del consejo de administración a designar de entre sus miembros a una persona responsable de la gestión diaria de las actividades de la empresa. En la mayoría de las empresas, incluidas las pequeñas privadas, a esta persona se le conoce como director general o director ejecutivo. . A pesar de la falta de una definición legal, el director general, en términos de las funciones que desempeña, puede ser comparable al jefe de una organización en la interpretación tradicional de la ley rusa.

La posición jurídica de un director general en el Reino Unido se caracteriza principalmente por el hecho de que siempre actúa como miembro del consejo de administración de la empresa que dirige. De acuerdo con la clasificación adoptada en la práctica, es uno de los directores ejecutivos de la sociedad. . Dado que a nivel legislativo no existe distinción entre diferentes tipos de directores, se les reconoce a todos el mismo estatus. Sin embargo, a pesar de la igualdad formal, el director general ocupa en realidad una posición dominante en el consejo de administración, siendo el centro de atención de todos y siendo “más igual que los demás”. .

Como todos los miembros del consejo de administración, el director general es reconocido como funcionario de la empresa (art. 1173 (1) Ley de Sociedades de 2006) ). Históricamente, los funcionarios eran vistos como un tipo de trabajador distinto de los empleados. Sin embargo, en la actualidad, el hecho de ser miembro del consejo de administración no se percibe en la práctica judicial como una circunstancia que excluya la posibilidad de otorgar al director general la condición de empleado a los efectos de la legislación laboral. Además, en el Reino Unido el concepto de empleado no se limita a los empleados de un determinado rango, por lo que el director general también puede serlo.

El reconocimiento de un director como empleado es una cuestión de hecho. En otras palabras, su decisión en cada caso concreto depende de las circunstancias del caso. En su forma más general, el resultado del caso sobre si el director general tiene la condición de empleado dependerá de dos factores: 1) el grado en que sus funciones están determinadas por los términos del contrato de trabajo celebrado con él, en contraste con la libertad de acción a su propia discreción, característica del director como solo un funcionario y 2 ) el grado de gestión de sus acciones por parte de la empresa en el proceso de desempeño de su trabajo . Si se le clasifica como empleado, el director general tendrá todas las protecciones que le otorga su contrato de trabajo o las disposiciones de la legislación laboral aplicable del Reino Unido. .

En Rusia, el jefe de una organización es designado directamente como empleado a nivel de ley (Parte 1 del artículo 273 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene un capítulo especial (Capítulo 43) dedicado a las peculiaridades de regular el trabajo de un gerente. Fue una de las innovaciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y estuvo determinada objetivamente por las transformaciones socioeconómicas que tuvieron lugar en la sociedad rusa y el cambio asociado en el papel del jefe de la organización. . Actualmente, la tendencia a conceder estatus laboral a los directivos se puede observar no sólo en el Reino Unido y Rusia, sino también en los Países Bajos, España, Brasil, Argentina, Australia y otros países del mundo. .

Tanto los científicos rusos como los extranjeros notan las particularidades del estatus legal del jefe de una organización. Sin embargo, el grado de desarrollo de los problemas asociados a la percepción de un directivo como sujeto especial del derecho laboral varía significativamente. Así, los abogados británicos se caracterizan por un enfoque práctico para resolver problemas que son relevantes en una etapa particular del desarrollo jurídico. Por regla general, se limitan únicamente a afirmar que el director general es "atípico" como empleado. . En la literatura rusa, a pesar de la creciente proporción del componente práctico en la investigación, los conceptos teóricos básicos conservan su importancia clave. Los especialistas nacionales en el campo del derecho laboral analizan la situación jurídica del jefe de una organización a través del prisma de categorías tales como sujeto especial del derecho laboral y situación jurídica laboral especial.

La clasificación de un directivo como sujeto especial del derecho laboral ruso se justifica por varias razones. En primer lugar, el titular de la organización tiene una personalidad jurídica laboral especial. En segundo lugar, el trabajo de un directivo está objetivamente diferenciado, lo que, en particular, se refleja en la presencia de normas especiales destinadas a regular las relaciones con su participación. En tercer lugar, la posesión de personalidad jurídica laboral especial y otras características de la regulación laboral del titular de una organización pueden considerarse como un conjunto de elementos que forman su estatus jurídico laboral especial. .

En la literatura jurídica, el contenido de la categoría jurídica “condición de sujeto de derecho laboral” suele revelarse enumerando los elementos que componen su composición. Al mismo tiempo, existen interpretaciones amplias y estrechas del estatus. Los representantes de una interpretación amplia creen que incluye: 1) personalidad jurídica laboral; 2) derechos y obligaciones laborales básicos; 3) garantías legales de los derechos y obligaciones laborales; 4) responsabilidad por incumplimiento de deberes laborales . Los defensores de una comprensión estrecha del estatus consideran infundado combinar en su composición tanto elementos que constituyen una característica cualitativa del estatus jurídico del sujeto del derecho laboral (capacidad jurídica laboral, derechos y obligaciones laborales básicos), como elementos que indican la posible implementación. de los derechos y obligaciones del sujeto (garantías y responsabilidades) .

La cuestión de la importancia práctica del estatus como categoría jurídica elimina en cierta medida la propuesta de distinguir aspectos estáticos y dinámicos en su composición. Según los científicos que expresan este punto de vista, el estatus incluye los siguientes elementos: 1) personalidad jurídica laboral; 2) derechos, libertades y obligaciones laborales básicos, consagrados en la ley (la Constitución de la Federación de Rusia, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia); 3) conciencia jurídica, cultura jurídica del sujeto de derecho laboral . Esta comprensión del estatus parece bastante convincente. De hecho, el estatus de un sujeto de derecho laboral no es una combinación sumativa de ciertas características del sujeto, sino un sistema legal. Incluye una serie de elementos, entre los que cabe destacar la personalidad jurídica laboral, los derechos, libertades y responsabilidades laborales básicos, que están consagrados en la Constitución de la Federación de Rusia y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto también incluye los principios del derecho laboral. Sin embargo, la conciencia jurídica, la cultura jurídica del sujeto de derecho laboral, así como sus derechos y obligaciones subjetivos constituyen un nivel diferente de características jurídicas del sujeto de derecho laboral y, por tanto, no pueden constituir elementos de estatus como sistema jurídico. Los derechos subjetivos y las obligaciones jurídicas son elementos de otro sistema: las relaciones jurídicas. La conciencia jurídica y la cultura jurídica son derivados del estatus del sujeto de derecho laboral, caracterizando la implementación por parte de los sujetos de su estatus.

La base de la personalidad jurídica laboral especial del titular de una organización es la capacidad real para desempeñar las funciones que le sean asignadas. La presencia de tal capacidad es una condición material (signo) de su personalidad jurídica laboral especial. . No hay duda de que el gerente, como empleado contratado especial, de cuyo nivel de profesionalismo depende el éxito de las actividades de una organización en una economía de mercado, debe tener la capacidad de realizar actividades de gestión. No es casualidad que en la teoría económica la capacidad empresarial se considere uno de los factores de producción más importantes. , cuya presencia en ocasiones puede compensar la falta de otras reservas en la organización (materiales, tecnológicas, financieras) . La condición formal de la personalidad jurídica laboral es el reconocimiento de la capacidad de un individuo para ser partícipe de las relaciones laborales por parte del Estado. Por lo tanto, como regla general, se permite celebrar un contrato de trabajo con el jefe de una organización, así como con otros empleados contratados, solo después de que cumpla dieciséis años (parte 1 del artículo 63 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ) .

En relación con el director (rector) de una institución de educación superior estatal y municipal, el legislador en el art. 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la edad máxima para ocupar el puesto correspondiente: sesenta y cinco años. . Según muchos científicos, las disposiciones del art. 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia son discriminatorios y están sujetos a exclusión inmediata del Código del Trabajo de la Federación de Rusia . Se expresaron puntos de vista similares respecto del art. 293 de la Ley de Sociedades de 1985. Este artículo, en particular, establecía la edad límite para ocupar el cargo de director de una empresa pública: setenta años. Como resultado de críticas justificadas, estas disposiciones fueron eliminadas de la Ley de Sociedades de 2006. Al mismo tiempo, una de las innovaciones fue la fijación de la edad mínima para los aspirantes al cargo de director: dieciséis años (cláusula 1 del artículo 157 de la Ley de Sociedades de 2006). .

Tanto en el Reino Unido como en Rusia, los requisitos adicionales sobre las cualidades comerciales de un candidato al puesto de jefe de una organización, por regla general, no se imponen a nivel legislativo. . Este enfoque parece bastante razonable. Prevé la posibilidad de establecer requisitos adicionales para los candidatos al puesto de gerente en los documentos constitutivos de la organización o directamente al concluir un contrato de trabajo, dependiendo de las características específicas de las actividades de la organización. En la práctica británica, el nivel de conocimientos y habilidades profesionales que se espera del gerente en el proceso de desempeño de su trabajo generalmente se especifica en el contrato de trabajo. .

En Rusia, la situación jurídica del jefe de una organización se estudia tradicionalmente desde el punto de vista de las peculiaridades de sus derechos, libertades y responsabilidades laborales, que están consagrados en la ley. Los detalles de los derechos y obligaciones de un gerente están determinados por el hecho de que es simultáneamente un empleado en las relaciones con una persona jurídica como propietario de la propiedad de la organización y al mismo tiempo ejerce los derechos y obligaciones del empleador en las relaciones laborales. con otros empleados de la organización (artículo 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los detalles del estatus de un gerente según la ley rusa no se limitan a los detalles específicos de los derechos y obligaciones que forman el núcleo de su estatus legal. Ciertas excepciones, condicionadas por el rol y lugar del gerente en el sistema de gestión de la organización, se establecen en relación con los principios de responsabilizarlo según las normas del derecho laboral: responsabilidad material y disciplinaria. En este caso, podemos hablar de principios intraindustriales como elementos del estatus jurídico laboral especial de un directivo. Así, como excepción a la regla general de responsabilidad financiera limitada de un empleado dentro de los límites de sus ingresos mensuales promedio (artículo 241 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el gerente asume la responsabilidad financiera total por los daños reales directos causados ​​a la organización (Parte 1 del artículo 277 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El aumento de los límites de la responsabilidad financiera de un gerente tiene como objetivo proteger la propiedad de la organización, ya que es obvio que un gerente puede causar un daño mucho mayor al empleador en comparación con un empleado común. . En virtud de instrucciones directas de la ley, el empleador tiene derecho a exigir al gerente una indemnización total por los daños y perjuicios, independientemente de si el contrato de trabajo con él contiene una condición de responsabilidad financiera total. .

La responsabilidad financiera del jefe de la organización, como cualquier otro empleado, queda excluida en casos de daño por fuerza mayor, riesgo económico normal, emergencia o defensa necesaria (artículo 239 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, el empleador puede, teniendo en cuenta las circunstancias específicas en las que se causó el daño, negarse total o parcialmente a cobrarlo (artículo 240 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El derecho del empleador a negarse a recuperar daños y perjuicios no depende de la forma de propiedad de la organización. Sin embargo, en algunos casos puede estar limitado por el propietario de la propiedad de la organización (artículo 240 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En los casos previstos por las leyes federales, el gerente compensa a la organización no por el daño real directo, sino por las pérdidas causadas por sus acciones culpables. En este caso, el cálculo de las pérdidas se realiza sobre la base de las disposiciones de la legislación civil (parte 2 del artículo 277 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De conformidad con la parte 2 del art. 15 del Código Civil de la Federación de Rusia, se entiende por pérdidas los gastos que ha realizado o deberá realizar una persona cuyo derecho ha sido vulnerado para restaurar el derecho vulnerado, pérdida o daño a su propiedad (daño real), así como pérdida de ingresos que esta persona habría recibido en condiciones normales de circulación civil, si no se hubiera vulnerado su derecho (lucro cesante). El director de una empresa unitaria puede participar en la compensación de pérdidas en virtud de instrucciones directas de las leyes pertinentes. y la sociedad empresarial .

Llevar al jefe de una organización a responsabilidad disciplinaria también tiene sus propias características. Como regla general, aplicar una sanción disciplinaria por cometer una infracción disciplinaria es un derecho, no una obligación, del empleador (parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, de conformidad con el art. 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de confirmación de la violación indicada en la declaración del cuerpo representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización de la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, los términos del convenio colectivo, convenio, el empleador está obligado a aplicar medidas disciplinarias al gerente, que pueden llegar hasta el despido. En este caso, el principio de inevitabilidad de la responsabilidad disciplinaria se manifiesta plenamente. .

Actuar como empleador en las relaciones laborales con otros empleados de la organización.

Estas conclusiones se derivan de lo dispuesto en el párrafo. 1 cláusula 2 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 02/06/2015 N 21.

Los términos de referencia del gerente son mucho más amplios que los de otros empleados de la organización. De conformidad con el Código Civil de la Federación de Rusia y determinadas leyes federales sobre personas jurídicas, al administrador se le conceden, por ejemplo, los siguientes derechos:

Representar los intereses de la organización y realizar transacciones en su nombre (cláusula 1, cláusula 3, artículo 40 de la Ley Federal del 08/02/1998 N 14-FZ (en adelante, Ley N 14-FZ), párrafo 3, inciso 2, artículo 69 de la Ley Federal de 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ (en adelante Ley N 208-FZ));

Otorgar poderes para el derecho de representación en nombre de la organización (cláusula 4 del artículo 185.1 del Código Civil de la Federación de Rusia, inciso 2 del inciso 3 del artículo 40 de la Ley No. 14-FZ);

Aprobar el personal de la organización (párrafo 3, párrafo 2, artículo 69 de la Ley N ° 208-FZ);

Dictar órdenes sobre el nombramiento de empleados para cargos, sobre su traslado y despido, aplicar medidas de incentivo e imponer sanciones disciplinarias (cláusula 3, inciso 3, artículo 40 de la Ley N ° 14-FZ);

Emitir órdenes y dar instrucciones que todos los empleados deben seguir (párrafo 3, párrafo 2, artículo 69 de la Ley N ° 208-FZ).

Por lo tanto, la peculiaridad del estatus legal del jefe de una organización es la siguiente: está sujeto a las normas del derecho laboral, como un empleado que ha entablado relaciones laborales con un empleador, una entidad legal sobre la base de un empleo. contrato, así como las normas de la legislación civil y las leyes sobre personas jurídicas, en cuanto al órgano ejecutivo de una persona jurídica (parte 1 del artículo 273, artículo 274 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 4 del artículo 53 de la Código Civil de la Federación de Rusia).

Hay que tener en cuenta que las relaciones laborales con el directivo se regulan en un capítulo especial. 43 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Su efecto se extiende a los jefes de organizaciones (en particular, directores, directores generales, órganos ejecutivos únicos temporales de sociedades comerciales) independientemente de las formas organizativas y jurídicas y de propiedad de dichas organizaciones (párrafo 1, parte 2, artículo 273 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 2 p 1 Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 2 de junio de 2015 No. 21).

En relación con los miembros de un órgano ejecutivo colegiado (por ejemplo, el directorio, dirección de una empresa comercial) que hayan celebrado un contrato de trabajo con la organización, se aplicarán las disposiciones del Capítulo. 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si así lo prevén las leyes federales, los documentos constitutivos de la organización (parte 1 del artículo 281 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 3 del inciso 1 de la Resolución del Pleno de la Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 2 de junio de 2015 N 21).

Reglamento cap. 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no regula las relaciones laborales con el gerente en los siguientes casos (parte 2 del artículo 273 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 2, párrafo 1 de la Resolución del Pleno del Supremo Tribunal de la Federación de Rusia de 2 de junio de 2015 N 21):

El director es el único participante (fundador), miembro de la organización, dueño de su propiedad;

Características de celebrar un contrato de trabajo con un gerente que es el único participante (fundador) de la empresa.

La gestión de la organización se ha transferido en virtud de un acuerdo a otra organización (organización de gestión) o a un empresario individual (gerente).

Disposiciones del cap. 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplica a los empleados que gestionan un área de actividad separada de una organización (por ejemplo, el director artístico de un teatro) o su unidad estructural (por ejemplo, el jefe de una sucursal). ) sin atribuirles funciones de órgano ejecutivo único. Esto se desprende del párrafo. 3 cláusula 2 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 02/06/2015 N 21.

ACTIVIDADES REALIZADAS ANTES DE LA CELEBRACIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO

CON EL JEFE DE LA ORGANIZACIÓN

2. Nombramiento (elección) para el cargo de gerente >>>

CONTRATAR UN RESPONSABLE DE LA ORGANIZACIÓN

1. Procedimiento para la celebración de un contrato de trabajo >>>

2. Persona con derecho a celebrar un contrato de trabajo con un directivo >>>

2.1. Características de celebrar un contrato de trabajo con un gerente que es el único participante (fundador) de la empresa >>>

3. Forma y contenido del contrato de trabajo con el directivo >>>

3.1. Duración del contrato de trabajo con el directivo >>>

3.2. Establecer horarios de trabajo irregulares para el gerente >>>

4. Registro de una orden de empleo >>>

5. Registro del libro de trabajo del gerente >>>

6. Tarjeta personal del empleado-gerente >>>

Elaboración de una orden de empleo

La contratación del jefe de una organización, como cualquier empleado, se formaliza mediante orden mediante el formulario unificado N T-1 (aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1). Este formulario se puede complementar con una línea que indique el documento en base al cual se nombró (eligió) al gerente. Tengamos en cuenta que la base para contratar un gerente es un contrato de trabajo y un protocolo (decisión, orden del propietario de la propiedad de la organización) sobre su elección o nombramiento.

La adición de formularios unificados se lleva a cabo de acuerdo con la Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 24 de marzo de 1999 N 20. No se permite agregar detalles a los formularios sin emitir un documento administrativo del administrador (párrafo 3 del Procedimiento para utilizando formularios unificados de documentación contable primaria aprobados por dicha Resolución).

La orden para contratar al director de una organización la firma una persona autorizada por los fundadores, propietarios de la propiedad de la organización según los estatutos (incluido el propio director designado). Como regla general, el empleado debe estar familiarizado con este documento contra firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo (Parte 2 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Rostrud expresa una opinión diferente sobre el proceso de empleo. Recomienda, sobre la base del contrato de trabajo celebrado, emitir una orden para asumir el cargo (carta de Rostrud del 19 de diciembre de 2007 N 5205-6-0).

Vea una muestra de cómo completar el pedido.

Tengamos en cuenta que, independientemente del tipo de orden que se emita, debe redactarse sobre la base de un contrato de trabajo ya celebrado y anunciarse al director de la organización contra firma dentro de los tres días siguientes a la fecha del inicio real del trabajo (Parte 2 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Registro del libro de trabajo del gerente.

El libro de trabajo del gerente se elabora de acuerdo con las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 “Sobre los libros de trabajo " (en adelante, las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo) y las Instrucciones para completar los libros de trabajo, aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 N 69 "Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar libros de trabajo” (en adelante, las Instrucciones para completar los libros de trabajo).

Para obtener más información al respecto, consulte "Guía de Asuntos de Personal. Libro de Trabajo".

El libro de trabajo lo completa el empleado responsable de mantener los libros de trabajo a más tardar una semana después de la fecha de contratación de un nuevo empleado. La persona responsable es designada por orden del jefe de la organización. Esta conclusión se ve confirmada por los párrafos 10, 45 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo.

La peculiaridad de completar el libro de trabajo del jefe de la organización es que en la columna 4 se pueden ingresar los detalles de la orden de contratación o del documento en base al cual el gerente fue nombrado (elegido) para este puesto. Esta conclusión se basa en la totalidad de las normas del inciso 3.1 del Instructivo para la cumplimentación de los libros de trabajo y la parte 2 del art. 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como la posición de Rostrud, establecida en carta de 22 de septiembre de 2010 N 2894-6-1.

Vea una muestra de cómo completar un libro de trabajo.

POR OTRO EMPLEADO

Durante el período de ausencia del gerente (por ejemplo, durante vacaciones, enfermedad, viaje de negocios), es posible no designar a un empleado para que desempeñe sus funciones. El gerente tiene derecho a delegar parte de sus poderes emitiendo un poder para el derecho de representación en nombre de la empresa (por ejemplo, para obtener un certificado de seguro para el seguro de pensión obligatorio, celebrar acuerdos con contrapartes, representar los intereses de la organización en los tribunales por abogados, etc.), si la transferencia de estos poderes está permitida por el estatuto. Pero incluso en este caso, el jefe de la organización seguirá siendo legalmente responsable de las decisiones tomadas sobre la base de un poder.

Una situación práctica.¿Cómo formalizar adecuadamente la transferencia al responsable del departamento de RR.HH. del derecho a firmar documentos personales en nombre del empleador?

En esta situación, es necesario emitir un poder en nombre de una entidad legal (organización) firmado por el director con el sello de la organización adjunto.

El poder debe indicar que el jefe del departamento de RR.HH. tiene derecho a firmar documentos de personal, celebrar contratos de trabajo, etc. De acuerdo con el inciso 3 del art. 40 de la Ley Federal No. 14-FZ de 08/02/1998, el titular de una sociedad de responsabilidad limitada otorga poderes para el derecho de representación en nombre de la empresa, incluidos poderes con derecho de sustitución. El director de una empresa unitaria también tiene el derecho de otorgar poderes en la forma prescrita por la ley (artículo 21 de la Ley Federal de 14 de noviembre de 2002 N 161-FZ).

Si durante la ausencia del gerente es necesario nombrar a una persona en funciones, entonces uno debe guiarse por las normas del art. Arte. 60.2, 151 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En otras palabras, si a un empleado se le asigna trabajo adicional para realizar las tareas de un empleado temporalmente ausente, entonces el empleador debe:

Obtener el consentimiento por escrito del empleado para realizar trabajos adicionales (Parte 1, artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Determinar el plazo para completar el trabajo adicional, su contenido y volumen (Parte 3 del artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Pagar por dicho trabajo (artículo 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tenga en cuenta que estos artículos no contienen una lista de puestos (tipos de trabajo) para los cuales el empleador tiene derecho a asignar funciones a un empleado ausente.

Además, el empleado tiene derecho a negarse a realizar trabajo adicional antes de lo previsto notificando al empleador por escrito a más tardar con tres días hábiles de anticipación. En este caso, el empleador no puede exigir su ejecución. Se proporciona el mismo período para notificar a un empleado sobre la cancelación de una orden para realizar trabajo adicional. Esta conclusión se desprende del contenido de la Parte 4 del art. 60.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El trabajo adicional lo asigna al empleado únicamente el empleador. En las organizaciones comerciales, sus derechos y obligaciones son ejercidos por los órganos de dirección de la persona jurídica o por las personas autorizadas por ellos (artículo 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Por lo tanto, antes de nombrar a un empleado como jefe interino temporal de una organización, es necesario determinar el organismo o persona que tiene derecho a hacerlo, para lo cual es necesario consultar otras leyes federales (Ley Federal del 08/02 /1998 N 14-FZ, Ley Federal del 26/12/1995 N 208-FZ, Ley Federal del 14 de noviembre de 2002 N 161-FZ, Ley Federal del 8 de mayo de 1996 N 41-FZ, etc.).

Para obtener más información sobre la práctica judicial con respecto al derecho de una persona que desempeña las funciones del único órgano ejecutivo de una LLC a nombrar un órgano interino, consulte la "Guía de disputas corporativas. Cuestiones de la práctica judicial: junta directiva (consejo de supervisión) y el Órgano ejecutivo único de una sociedad de responsabilidad limitada."

¡Importante! Es aconsejable establecer en el estatuto de la organización u otros documentos el procedimiento para nombrar un gerente interino y (o) delegar poderes para evitar disputas sobre el otorgamiento de poderes de gestión a una persona que no ha sido elegida para el cargo de ejecutivo único. organismo (director, director general).

El desempeño de las funciones de un empleado (gerente) temporalmente ausente sin la liberación del trabajo especificado en el contrato de trabajo debe formalizarse mediante la celebración obligatoria de un acuerdo adicional con el empleado al que se le confía el trabajo adicional y la emisión de la orden correspondiente. .

Vea una muestra de cómo completar el acuerdo adicional.

Vea una muestra de cómo completar el pedido.

Una situación práctica.¿Está obligado el empleador a pagar pagos adicionales a un subdirector por el desempeño de las funciones de directivo mientras este último se encuentra de vacaciones anuales retribuidas?

Respuesta: Hay dos posiciones sobre esta cuestión.

Posición 1: No se realiza pago adicional si la obligación de reemplazar al gerente durante su ausencia está prevista en el contrato de trabajo (descripción del puesto) del adjunto.

Razón fundamental: Esta opinión se establece en cartas del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 12 de marzo de 2012 N 22-2-897 y de Rostrud del 24 de mayo de 2011 N 1412-6-1. Los departamentos explican que en este caso las funciones del empleado ausente (gerente) se realizan en el marco del contrato de trabajo y, por lo tanto, el empleador no está obligado a pagar más por el trabajo especificado.

Posición 2: El empleador deberá realizar un pago adicional por el desempeño de las funciones del empleado ausente en relación con su reemplazo.

Razón fundamental: En virtud de la parte 1 del art. 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se realiza un pago adicional a un empleado que desempeña las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado del trabajo especificado en el contrato de trabajo. Su tamaño se establece por acuerdo de las partes, teniendo en cuenta el contenido y (o) el volumen del trabajo adicional (parte 2 del artículo 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En arte. 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el derecho de un empleado al pago puntual del salario en su totalidad de acuerdo con sus calificaciones, la complejidad del trabajo, el volumen y la calidad del trabajo realizado.

El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, en sentencia de 11 de marzo de 2003 N KAS03-25, indicó que la complejidad del trabajo del diputado y la cantidad de trabajo que realiza durante la ausencia del gerente aumenta significativamente y, por lo tanto, dicho trabajo requiere pago adicional en virtud del art. Arte. 21, 151 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Debido a que las cartas de los departamentos con explicaciones sobre la aplicación de la legislación laboral no son documentos obligatorios, le recomendamos que se guíe por la segunda posición. Se basa en las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y está confirmado por la práctica judicial.

Al celebrar un contrato de trabajo con un subdirector, que especifica el desempeño de las funciones del gerente en relación con su reemplazo durante los períodos de ausencia de este último, es aconsejable estipular el monto del pago adicional por dicho trabajo (por ejemplo, como porcentaje del salario del empleado reemplazado).

Ver también:

Consulta de expertos: ¿Tiene un subdirector a tiempo completo derecho a un pago adicional por el desempeño de las funciones de un gerente temporalmente ausente, si esto no está previsto en los documentos locales de la organización?

SUBSIDIARIAS Y EMPRESAS DEPENDIENTES

Una empresa (entidad jurídica) tiene derecho a tener filiales y empresas dependientes. Pero a diferencia de las sucursales y oficinas de representación, dichas empresas están dotadas de los derechos de las personas jurídicas (Cláusula 1 del artículo 6 de la Ley Federal del 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ, Cláusula 1 del artículo 6 de la Ley Federal del 08/02 /1998 N 14-FZ).

Las relaciones entre una empresa subsidiaria (dependiente) y la empresa que la creó están reguladas por las normas del derecho civil.

Las relaciones laborales entre los empleados de la empresa filial (dependiente) y la empresa que la creó no surgen, ya que el empleador es la empresa filial (dependiente). La excepción es cuando un empleado de una empresa subsidiaria (dependiente) celebra un contrato de trabajo para trabajo a tiempo parcial con la organización que creó dicha empresa.

Para obtener más información, consulte la "Guía sobre cuestiones de personal. Contratación".

RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA DEL GERENTE

ORGANIZACIONES

1. Por qué el jefe de una organización puede ser sometido a responsabilidad disciplinaria >>>

2. Quién tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al director de la organización >>>

3. ¿En qué orden se somete al jefe de la organización a la responsabilidad disciplinaria >>>

4. Plazos para la aplicación de sanciones >>>

5. Cómo formalizar una sanción disciplinaria contra el responsable de una organización >>>

6. Consecuencias de las violaciones del procedimiento para responsabilizar disciplinariamente al jefe de una organización >>>

1. Por qué el jefe de una organización puede ser sometido a responsabilidad disciplinaria

Puede llevar a un gerente a responsabilidad disciplinaria por incumplimiento o desempeño inadecuado de sus funciones laborales, por violación de la legislación laboral, un convenio colectivo (Parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por ejemplo, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un gerente por negarse a decirle a un solicitante el motivo por el que no fue contratado, o por comunicar verbalmente los motivos de la negativa, lo que viola los requisitos de la Parte 5 del art. 64 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Es obligatorio que el gerente sea responsable disciplinariamente si se recibe una declaración del cuerpo representativo de los trabajadores sobre la violación por parte del jefe de la organización de la legislación laboral o se confirman los términos del convenio colectivo, el convenio y los hechos especificados. (Artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Acción disciplinaria en forma de amonestación, amonestación o despido además de las causales generales previstas en el apartado 3 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se puede aplicar por los siguientes delitos:

Tomar una decisión injustificada que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización (cláusula 9, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Una violación grave única por parte del gerente de sus deberes laborales (cláusula 10, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para obtener más información sobre los motivos generales para aplicar medidas disciplinarias, consulte la "Guía de Asuntos de Personal. Sanciones disciplinarias. Amonestación, amonestación, despido".

En otros casos, la cuestión de llevar al gerente a responsabilidad disciplinaria depende únicamente de la discreción del empleador.

2. ¿Quién tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al director de la organización?

El organismo autorizado, que se especifica en el estatuto de la organización que contiene información sobre la competencia de los órganos de dirección, tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al gerente en nombre del empleador (párrafo 8, párrafo 3, artículo 11 de la Ley Federal de diciembre 26, 1995 N 208-FZ, párrafo 4 p 2 Artículo 12 de la Ley Federal de 08/02/1998 N 14-FZ).

En una sociedad de responsabilidad limitada, dicho organismo puede ser una reunión de participantes o una junta directiva (consejo de supervisión) (párrafo 1, párrafo 1, artículo 32, artículo 33 de la Ley Federal del 08/02/1998 N 14-FZ ), y en una sociedad anónima, únicamente el consejo de administración (consejo de supervisión) (párrafo 1, inciso 1, artículo 64, artículo 65 de la Ley Federal de 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ).

3. ¿En qué orden se somete al director de la organización a responsabilidad disciplinaria?

El procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria a un directivo es similar al procedimiento general consagrado en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sin embargo, debido a la condición jurídica específica del jefe de la organización, es necesario recordar qué órgano de gobierno actúa como empleador en relación con él. Para obtener más información sobre esto, consulte el párrafo 2 de este material.

Llevar a un gerente a responsabilidad disciplinaria implica las siguientes acciones:

Registro documental de la comisión de un delito;

Informar al empleador (su organismo autorizado) sobre el hecho de la mala conducta;

El empleador solicita explicaciones por escrito al gerente;

Tomar la decisión de aplicar una sanción disciplinaria con base en los resultados de un análisis de las causas y circunstancias de la infracción, así como teniendo en cuenta su gravedad;

Documentación de la actuación disciplinaria en cumplimiento del plazo de imputación de responsabilidad disciplinaria.

Echemos un vistazo más de cerca a los puntos principales.

1. Deberá documentarse que un directivo ha cometido una infracción.

Sin confirmación escrita de la culpabilidad del empleado y de las circunstancias que llevaron a la violación de la disciplina laboral, el empleador no podrá tomar la decisión de aplicar una sanción disciplinaria.

La lista exacta de documentos que se redactan en tales casos no está establecida en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, los siguientes documentos pueden indicar que se ha cometido un delito:

Declaración del cuerpo representativo de los empleados (si lo hay en la organización) (Parte 1 del artículo 195 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Documento elaborado a partir de los resultados de una auditoría, inspección de actividades económicas y financieras o una auditoría. Así se desprende del análisis de la parte 4 del art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Una nota de cualquier empleado de la organización;

Un acta redactada por varios empleados;

Otros documentos.

2. Después de recibir información sobre la comisión de una infracción disciplinaria por parte de un gerente (de un órgano representativo de los empleados, de inspectores, etc.), el empleador debe solicitar al gerente una explicación sobre la infracción (Parte 1 del artículo 193 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

La legislación laboral no establece la forma de tal requisito. Le recomendamos que lo escriba por escrito y lo entregue al gerente contra firma, para que en caso de disputa tenga pruebas convincentes de que se requiere una explicación. La demanda podrá ser atendida por cualquier empleado autorizado para realizar dichas acciones.

Si el gerente se niega a familiarizarse con el requisito, recomendamos redactar el documento correspondiente. Esto puede ser realizado por el mismo empleado que estaba autorizado a presentar la demanda al gerente, si es de su competencia, o por un representante del servicio de personal, cuyas responsabilidades laborales incluyen, en particular, la redacción de los documentos necesarios para formalizar. una sanción disciplinaria.

El acto servirá como prueba documental de que el empleador ha solicitado explicaciones, y la fecha en que el gerente se familiarice con el acto será el punto de partida para el cómputo del plazo de dos días previsto para dar explicaciones (parte 1 del artículo 193 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

Si el responsable no da explicaciones en el plazo de dos días hábiles, será necesario elaborar el informe correspondiente.

3. Después de recibir una explicación del gerente o, en caso de su negativa, un acto de no dar explicaciones, el empleador debe analizar los motivos de la infracción, las circunstancias que la acompañaron y la gravedad de la infracción (Parte 5 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como el comportamiento anterior del gerente y su actitud hacia sus deberes (cláusula 53 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 ).

Sólo después de esto se podrá tomar una decisión sobre la necesidad de aplicar medidas disciplinarias y sobre la elección del tipo de castigo.

En una sociedad anónima, esta cuestión está sujeta a discusión en una reunión del consejo de administración (consejo de supervisión), que es organizada por el presidente del consejo de administración (cláusula 1 del artículo 68 de la Ley Federal de 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ).

En una sociedad de responsabilidad limitada, la cuestión se resuelve mediante una junta general extraordinaria de los partícipes de la sociedad, cuyo derecho de convocatoria puede corresponder a:

El órgano ejecutivo de la empresa (es decir, el jefe de la organización), si el órgano autorizado para tomar decisiones sobre la responsabilidad disciplinaria del gerente es la junta general de participantes (cláusula 2 del artículo 35 de la Ley Federal de 02/ 08/1998 N 14-FZ).

Sin embargo, si el gerente no convoca una reunión, las personas que solicitan la reunión tienen derecho a convocarla (Cláusula 4, artículo 35 de la Ley Federal No. 14-FZ de 08/02/1998);

El consejo de administración (consejo de supervisión), si el estatuto de la empresa incluye dentro de su competencia la resolución de cuestiones relacionadas con la preparación, convocatoria y celebración de una junta general de los participantes de la empresa (cláusula 2.2 del artículo 32 de la Ley Federal de 02/ 08/1998 N 14-FZ).

Debe tenerse en cuenta que se establece responsabilidad administrativa por negarse a convocar o evitar la convocatoria de una junta general de participantes de la LLC. En particular, se puede imponer al director de la empresa una multa de entre 20.000 y 30.000 rublos. Esta conclusión se desprende del contenido del párrafo 11 del art. 15.23.1 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Al analizar los motivos de la infracción, estudiar las circunstancias que la acompañaron y determinar la gravedad de la infracción, a la hora de elegir el tipo de sanción se debe tener en cuenta lo siguiente.

La legislación laboral no contiene una lista de motivos que puedan considerarse válidos. Por lo tanto, el empleador deberá evaluar de forma independiente las razones especificadas en la explicación del gerente.

Se podrán tener en cuenta los siguientes factores:

Consecuencias de una falta disciplinaria;

Violaciones repetidas y sistemáticas;

Mala conducta continua o falta de acción después del descubrimiento de la mala conducta;

Disponibilidad de incentivos para el trabajo concienzudo;

Presencia (ausencia) de otras sanciones disciplinarias.

El derecho a elegir un tipo específico de sanción pertenece al empleador. Cabe recordar que el empleador tiene derecho a emitir una amonestación y una amonestación por cualquier falta de conducta. El castigo en forma de despido se impone únicamente por aquellas infracciones que están directamente previstas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales como motivo de rescisión de un contrato de trabajo.

Dado que el administrador está sujeto a las garantías establecidas en el apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no puede ser despedido durante una enfermedad o vacaciones.

Además, la jefa de la organización, una mujer, está cubierta por la garantía consagrada en el apartado 1 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (cláusula 26 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de enero de 2014 No. 1). En virtud de esta norma del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una mujer directora de una organización no puede ser despedida si está embarazada, excepto en el caso de liquidación de esta organización.

Para obtener más información al respecto, consulte la "Guía de cuestiones de personal. Características del trabajo de las mujeres y las personas con responsabilidades familiares".

Vea un ejemplo de cómo redactar un aviso para explicar una infracción de las leyes laborales.

Vea un ejemplo de cómo redactar una declaración sindical sobre la violación de la legislación laboral por parte del jefe de la organización.

Vea un ejemplo de cómo redactar un acto de negativa a familiarizarse con una notificación.

Vea un informe de muestra sobre la ausencia de una explicación escrita.

Plazos para la aplicación de sanciones

La responsabilidad deberá formalizarse mediante auto, que deberá dictarse dentro de los plazos establecidos en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber:

A más tardar un mes después de la fecha detección infracción disciplinaria (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En este caso, el día de la detección de la falta se reconoce como el día en que la persona a quien el empleado está subordinado por trabajo (servicio) se enteró de la comisión de la falta, independientemente de si tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria. (cláusula “b”, párrafo 34 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 17/03/2004 N 2).

Tengamos en cuenta que el período mensual no incluye el tiempo de enfermedad del gerente, su estadía de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión de la organización sindical si el gerente es miembro del sindicato. (Parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo “c”, párrafo 34 Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2);

A más tardar seis meses después de la fecha cometiendo delito menor (parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

A más tardar dos años desde el momento en que se cometió el delito, si se descubrió como resultado de una auditoría, una auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría de una organización (Parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de Rusia Federación).

Los períodos especificados (6 meses y 2 años), calculados a partir del día en que se cometió el delito, no incluyen el tiempo del proceso penal (Parte 4 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 52 de la Resolución de la Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2).

Para obtener más información sobre la práctica judicial en disputas relacionadas con el incumplimiento de los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias, consulte la "Guía de Conflictos Laborales. Situaciones controvertidas en relación con el incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales".

5. Cómo formalizar una sanción disciplinaria contra el responsable de una organización

1. Es necesario dictar orden para someter al gerente a responsabilidad disciplinaria. Esto se desprende de la parte 6 del art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La forma de la orden depende del tipo de sanción aplicada al administrador.

En caso de anuncio al gerente. comentarios o reprimenda la orden de aplicación de una sanción disciplinaria se redacta en cualquier forma.

Si la pena implica despido gerente, la orden se emite de acuerdo con el formulario unificado N T-8, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1 (Parte 1 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Para obtener más información sobre el procedimiento para aplicar una sanción en forma de despido si el jefe de una organización toma una decisión infundada que resulta en una violación de la seguridad y daños a la propiedad de la organización (cláusula 9, parte 1, artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ver "Guía sobre cuestiones de personal. Rescisión del contrato de trabajo".

Para obtener más información sobre el procedimiento para aplicar una sanción en forma de despido por una infracción grave única por parte del jefe de una organización de funciones laborales (cláusula 10, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ver “Guía de Asuntos de Personal. Extinción de un Contrato de Trabajo”.

El gerente deberá estar familiarizado con la orden contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación (excepto el momento en que el gerente estuvo ausente del trabajo). En caso de negarse a familiarizarse con la orden, deberá redactar el acta correspondiente (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Vea un ejemplo de elaboración de una orden para aplicar una sanción disciplinaria en forma de comentario.

Vea un ejemplo de elaboración de una orden para aplicar una sanción disciplinaria en forma de amonestación.

2. La información sobre la terminación del contrato de trabajo con el gerente deberá constar en el libro de trabajo y en la tarjeta personal del gerente. Además, debe completar una nota de cálculo (parte 4, 5 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 3 del párrafo 41 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225, párrafo 1 de las Instrucciones para el uso y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago, aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1).

Información sobre el anuncio comentarios o reprimenda No es necesario ingresarlo en su libro de trabajo. Esto se desprende de la parte 4 del art. 66 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

No es necesario reflejar dicha información en su tarjeta personal. Sin embargo, si es necesario (a efectos contables), esta información se puede indicar en la sección. 10 "Información adicional".

6. Consecuencias de las violaciones del procedimiento para responsabilizar disciplinariamente al responsable de la organización

El gerente puede apelar la aplicación de una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (o) los órganos que examinan los conflictos laborales individuales (parte 7 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si durante una inspección se descubre que el empleador ha violado el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria (en particular, la decisión correspondiente fue tomada por un organismo no autorizado del empleador) o ha aplicado una sanción sin fundamento, la inspección del trabajo estatal puede llevar a la organización a la responsabilidad administrativa en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. En este caso, el funcionario puede recibir una multa de 1.000 a 5.000 rublos y la organización, de 30.000 a 50.000 rublos.

Además, lo más probable es que la sanción aplicada sea declarada ilegal y el gerente podrá ser reintegrado a su puesto de trabajo.

Para obtener más información sobre el procedimiento de reintegro, consulte la "Guía de Asuntos de Personal. Reintegro".

Para obtener más información sobre la práctica judicial en disputas relacionadas con el incumplimiento del procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, consulte la "Guía de Conflictos Laborales. Situaciones controvertidas en relación con el incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales".

ORGANIZACIÓN (SUCURSAL)

Un contrato de trabajo celebrado con el director de una organización puede rescindirse o rescindirse por los motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé motivos de despido de trabajadores, que se especifican en el art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia (motivos generales), art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (iniciativa del empleador), art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (circunstancias fuera del control de las partes) y otros artículos (por ejemplo, art. 288, 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Por algunas razones, por ejemplo, el inciso 3, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse independientemente del puesto que ocupe o del trabajo realizado (gerente, especialista, trabajador).

El despido por iniciativa de un empleado tiene sus propias características. Así, el jefe de la organización debe advertir por escrito al empleador (el propietario de la propiedad de la organización, su representante) sobre la rescisión anticipada del contrato de trabajo a más tardar un mes antes de la fecha del despido (artículo 280 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). El resto de empleados, incluido el jefe de la sucursal, notifican su deseo de rescindir su relación laboral a más tardar dos semanas antes de la fecha del despido. Como se desprende del contenido de la Parte 1 del art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales pueden establecer un período diferente para advertir al empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo.

Algunos motivos para la rescisión de un contrato de trabajo se aplican únicamente a los empleados que ocupan determinados puestos. Así, por ejemplo, según el inciso 4, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo se rescinde únicamente con el jefe de la organización (sus suplentes, el jefe de contabilidad) y, de acuerdo con los párrafos 9 y 10 del mismo artículo, el jefe tanto de la organización como la sucursal puede ser desestimada.

En relación con el jefe de una organización, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé motivos adicionales para la rescisión de un contrato de trabajo (artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), con excepción de los casos enumerados en la Parte 2 de Arte. 273 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para obtener más información, consulte "Guía sobre temas de RRHH. Terminación de un contrato de trabajo".

CARACTERÍSTICAS DEL ESTATUS JURÍDICO DEL JEFE DE UNA ORGANIZACIÓN

El jefe de una organización es un empleado cuya función laboral, de conformidad con el contrato de trabajo, es gestionar la organización, incluido el desempeño de las funciones de su único órgano ejecutivo (parte 1 del artículo 273 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 1 del inciso 2 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de fecha 02/06/2015 N 21). Como único órgano ejecutivo, el administrador tiene derecho a tomar acciones en nombre de la organización para implementar sus derechos y obligaciones derivados de las relaciones civiles, laborales, tributarias y otras relaciones jurídicas, en particular:

Ejercer las facultades del propietario para poseer, utilizar y disponer de los bienes de la organización;

Actuar como titular de los derechos exclusivos sobre los resultados de la actividad intelectual y medios equivalentes de individualización;