Школы менеджмента. Классическая, неоклассическая, современная. Неоклассический менеджмент постиндустриальной эпохи «Неоклассическая» школа менеджмента. Причины ее возникновения

Как можно заключить из текста предыдущего параграфа, в начале формирования рыночных отношений, теории менеджмента, как науки, не существовало. Все решения принимались руководителями промышленных и торговых предприятий на основе интуиции и личного опыта.

Углубление общественного разделения труда, расширение хозяйственных связей, возникновение коммерческих рисков в размерах, которые могли бы повлечь банкротство предприятий, а также необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем, обусловили необходимость научной теории управления вообще и теории менеджмента, в частности. Научный метод предполагает опору на технический, экономический и социальный эксперимент, научный анализ явлений и факторов управленческого процесса.

В настоящее время принято все теории управления делить на три школы: классическую, неоклассическую и современную.

Классическая школа изучает четыре главных элемента:

разделение труда;

ступенчатость и многозвенность управления, определяемая вертикальным и горизонтальным размерами организации;

структуру организации;

возможные пределы управления

Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У Тейлор (1856-1915), который в начале ХХ в. сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

Система Тейлора может быть сведена к следующим основным положениям:

1. Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования

2. Нормализация и унификация приемов и условий работы

3. Специализация функций в производстве и управлении. Это положение предполагает не только узкую специализацию функций, выполняемых конкретным работников, но и такой подбор и расстановку кадров, который бы обеспечивал закрепление за каждым работником тех функций, к которым он наиболее предрасположен (психологически и профессионально).

4. Отбор работников на основе научно-определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

5. Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными

6. Предыдущий тезис предусматривает необходимость планирования работ, подготовки рабочего места и обеспечения работ необходимым объемом материально-производственных запасов.

7. Разделение административных и исполнительских функций. При этом предполагалось введение института производственных мастеров для непосредственного руководства рабочими в процессе работы.

8. Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также контроля за количеством и качеством работы.

9. Администрация предприятия (собственник и его непосредственные представители) и наемные работники в равной мере заинтересованы в интенсификации производства и во введении научно обоснованных норм труда.

10. Непосредственная увязка размеров вознаграждения за труд с количеством и качеством труда (за перевыполнением норм выработки должно следовать материальное вознаграждение, в случае невыполнения норм - понижение оплаты).

Система Тейлора стала основой для все научных теорий управления, разработанных позднее (в том числе и в СССР).

Слабым местом системы Тейлора считаются два элемента:

во-первых, Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических). На практике этот тезис не подтвердился;

во-вторых, система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда. Очевидно, что при этом совершенно не учитывалась психология конкретных людей, ставящих перед собой различные цели - наемный работник заинтересован только в личном обогащении (причем, на определенном этапе соотношение между дополнительными затратами и суммами дополнительного вознаграждения за них становится непривлекательным для работника), а собственник предприятия - в первую очередь, заинтересован в расширении производства и увеличении прибыли. Естественно, что достижение этих целей одними методами неосуществимо - работник будет настаивать на увеличении издержек (посредством увеличения оплаты труда), а собственник - в интересах повышения прибыли и расширения производства - стремится к снижению издержек (при этом снижение уровня оплаты труда провести проще всего, так как здесь собственник в определенной мере, не связан ни с деловыми партнерами ни с государством).

Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г. Эмерсона. В частности, в работе «Двенадцать принципов производительности» им были сформулированы основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессий рабочих, чей труд должен быть организован. Унифицированность принципов Эмерсона явилась основным отличием от системы Тейлора, которая во главу угла ставила изучение методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам.

Суть принципов Эмерсона сводится к следующему:

1. Четкая постановка целей и задач

2. Здравый смысл в любой деятельности.

3. Квалификация и профессионализм советов и рекомендаций

4. Дисциплина административного и производственного труда

5. Справедливое отношение к наемным работникам

6. Оперативность, полнота, точность и непрерывность учета результатов работы

7. Максимальная диспетчеризация всех процессов

8. Планирование работ (как на каждую рабочую смену, так и на ближайшую перспективу)

9. Нормирование труда

10. Нормализация условий (с учетом эргономических требований)

11. Документирование функциональных обязанностей работников в утвержденных инструкциях

12. Эффективная и целесообразная система оплаты труда.

Нетрудно убедиться, что Эмерсон во многом повторил принципы тейлоризма, но развил их и унифицировал. Тем не менее, от общих недостатков, присущих системе Тейлора, данная теория также свободна не была.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и применены на практике промышленником Г.Фордом, который первым применил конвейерное производство - процесса производства разбивался на мельчайшие элементы, достигались максимально возможные специализация и разделение труда. Данный подход требовал полной синхронизации действия работника и машины.

Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А. Файоль. В своих теоретических изысканиях он исходил не из американского, а из европейского (прежде всего, естественно, французского) опыта организации промышленного производства. Основное принципиальное различие здесь заключалось в том, что европейская система взаимоотношений между работником и работодателем более социально ориентирована нежели американская. Кстати, до сих пор это различие продолжает сохраняться.

Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются два организма - производственный и социальный. Производственный организм включает в себя средства и предметы труда, а также сам труд; социальный - отношения людей в процессе производства.

Файоль разделял администрирование на пять основных элементов:

1. Предвидение

2. Организация.

3. Распорядительство

4. Координирование

5. Контроль.

Для каждого элемента разрабатываются единые правила и техника их осуществления.

Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера (администратора, управляющего), определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. В числе этих качеств можно выделить следующие: воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл.

Важная часть искусства управления по мнению Файоля, состоит в том, чтобы люди работали в той области, где присущие им качества особенно цены, а недостатки не оказывают негативного влияния.

Неоклассическая школа в качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния взаимодействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности.

На этом этапе развития теории управления появляется термин «бихевиоризм» означающий теорию человеческого поведения. Бихевиористы рассматривают менеджмент как психологический процесс.

Наиболее яркими представителями этого направления в теории управления являются Э. Мэйо, А. Маслоу и Д. Макгрегор.

Э. Мэйо первым вдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении производством, суть которой состоит в том, что для работника собственно производственный процесс имеет меньшее значение, нежели его социальное и психологическое положение. Доктрина человеческих отношений исходит из того, что человека можно побудить работать более производительно, если своевременно и полно удовлетворить его социальные и психологические потребности. Исходя их этого элементами доктрины человеческих отношений являются:

система взаимных связей и информации;

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими;

максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (например, посредством голосования на собраниях акционеров или участников);

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

А. Маслоу при организации управления предлагает исходить из иерархии индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей)

При этом все потребности распределяются на пять категорий:

на самом первом нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод и жажда). До тех пор пока эта группа потребностей удовлетворена не будет какое-либо осмысленное воздействие на объект управления практически невозможно;

на втором уровне находится безопасность, которая включает жилище, обеспечение коммунальными услугами и т.п.. Здесь уже возможно существенное различие в качестве уровня безопасности, а, значит, возможны и методы воздействия на работника, с тем, чтобы улучшить свою безопасность посредством более производительного труда;

на третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус. При этом усилия менеджера должны быть направлены как на минимизацию отрицательных последствий неудовлетворенности работником своей принадлежностью, так и на повышение заинтересованности работника в результатах работы, как пути к повышению социального статуса;

на четвертом уровне находится самооценка (самоуважение, признание, и т.п.). От предыдущего уровня он отличается тем, что для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы;

наконец, на пятом уровне находится самореализация (личное самосовершенствование, исполнение желаний). Разумеется, далеко не все рабочие склонны достигать этого уровня. Это удел творческих натур, склонных к самосовершенствованию. Задача менеджера своевременно выявить такие личности и обеспечить им возможность самореализации. В противном случае весьма вероятно появление в коллективе неформального лидера и создания конфликтной ситуации.

Д. Макгрегор, развивая теорию иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, разработал две взаимоисключающие теории - теория «х» и теория «у».

Согласно теории «х» люди по своей природе не любят трудиться и увиливают от работы; не хотят сами принимать решения. Чтобы заставить людей работать нужно использовать принуждение, угрозу наказания и контролировать их даже в мелочах. Менеджер здесь выступает как надсмотрщик.

Основные положения теории «Y» сводятся к следующему: человек стремится к труду, способен самостоятельно продвигаться к цели, если он в ней заинтересован; человек стремится к ответственности, ему свойственна творческая деятельность. При настоящей заинтересованности человека в работе, материальное вознаграждение может отходить на второй план. Нет необходимости жесткого контроля.

Оптимальным является такой подход, как интеграция людей вокруг производства. Он обеспечивает максимальное производство, потому что люди заинтересованы в работе и действительно знают свою работу лучше всех. Они способны перестроить так, чтобы добиться эффективности.

Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных.

При этом выделяются два основных направления.

Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем).

Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение.. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации. При этом предполагается, что потребности работника и потребности организации не совпадают.

В области управления теория социальных систем предполагает создание структурных подразделений на основе выполняемых функций, а не процессов, как это предлагалось классической школой.

Подробно рассматриваются вопросы мотивации принимаемых решений, вводятся понятия рутинных и инновационных решений, делается вывод о том, что дальнейшее развитие средств обработки информации ведет к дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.

Второе направление современной школы («новая школа») предполагает широкое внедрение в сферу управления методов и аппарата точных наук, прежде всего математики и математической статистики. Здесь исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей. К таким задачам относятся: управление запасами; оптимизация ресурсов; транспортная задача; задачи из теории игр и т.п.

Кроме того, в рамках новой школы предполагается создание таких математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. Разумеется, в этих моделях главное место принадлежит определение критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа, который рассматривается прежде всего как методология структуризации проблемы, которая может решаться с помощью математических методов или без их применения. Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение управления

2. Какие условия необходимы для возникновения управления?

3. Чем понятие «менеджмент» отличается от понятия «управление»?

4. Каковы основные рыночные законы и условия существования рынка?

5. На каких уровнях управления осуществляется менеджмент?

6. Что явилось основной причиной возникновения и развития теории управления?

7. Назовите основные положения системы Тейлора.

8. Какие основные школы менеджмента существуют в настоящее время? Назовите основных представителей различных школ?

9. Какие элементы управления выделял в своей теории А. Файоль?

10. В чем заключаются основные положения теории иерархии человеческих потребностей

Тезисы к лекции 1 «Теоретические основы возникновения и существования менеджмента».

Сущность менеджмента.

Менеджмент – это отдельная дисциплина, самостоятельная область знаний, наука управления.

– На управленческую мысль влияют достижения многих наук, которые необходимо использовать наиболее эффективно для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.

3 В упрощенном понимании менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – управление в организациях в условиях рынка.

4 Менеджмент - это «управление», т.е. вид деятельности или «функция» по руководству людьми в самых разнообразных организациях, область человеческого знания, помогающая осуществить функцию управления. определенная категория людей, непосредственно осуществляющие саму работу по управлению.

5 Управление и менеджмент Искусство (практика) выполнения работы Наука (область человеческого знания)

Функция (вид деятельности)

Люди, управляющие организацией

6 Менеджмент по-английски буквально означает руководство. Таким образом, менеджмент – это специфическая разновидность управленческой деятельности, а также наука, изучающая эту деятельность.

7 Перед менеджментом как деятельностью стоят 2 задачи (основное противоречие):

тактическая – поддержание устойчивости работы фирмы и всех ее элементов стратегическая – развитие фирмы и перевод ее в качественно новое состояние.

8 Менеджмент как наука изучает отношения (предмет науки), складывающиеся в процессе управленческой деятельности (организация, постановка целей, планирование, выдача распоряжений, координация работы, контроль, оценка, вознаграждение и т. п.)

Объектом менеджмента являются организации (фирмы).

9 В зависимости от сферы деятельности выделяют следующие виды (разновидности) менеджмента:

производственный менеджмент – решает задачи определения оптимального объема и структуры выпускаемой продукции, применяемой технологии, рациональной загрузки оборудования; расстановки людей; устранение сбоев и неполадок; текущего контроля; руководства персоналом, разрешения конфликтов…

снабженческо-сбытовой менеджмент – ориентирован на организацию заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и хранение сырья, материалов, комплектующих изделий, хранение и отправку готовой продукции покупателям. снабженческо-сбытовой менеджмент –

10 инновационный менеджмент – имеет своим объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производство.

маркетинг-менеджмент – занимается вопросами изучения рынков, существующего и перспективного спроса на продукцию, выработкой с учетом этого производственной, ценовой и рекламной политики и стратегии. маркетинг-менеджмент

менеджмент персонала – решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования, создания благоприятного морально-психологического климата и помощи в разрешении трудных споров конфликтов, улучшения условий труда и быта работников.

11 финансовый менеджмент – связан с составлением бюджета и финансового плана организации, формированием и распределением ее денежных ресурсов, оценкой перспективного и текущего финансового состояния, принятием необходимых мер по их укреплению.

эккаунтинг-менеджмент – управляет процессом сбора, обработки и анализа данных о работе организации, их сравнения с исходными и плановыми показателями, результатами других организаций с целью своевременного выявления проблем, вскрытия резервов более полного использования имеющегося потенциала.

Эволюция менеджмента.

Менеджмент как наука появился с возникновением рыночных отношений. Началом капиталистического способа производства (т.е. возникновение рыночных отношений) считается конец ХYШ начало ХIХ вв. В этот период общественное разделение труда приобрело всеобщий (глобальный) характер, в области науки и техники был осуществлен настоящий прорыв (изобретение парового двигателя).

13 Основой для создания нового капиталистического способа производства впервые стал являться капитал (деньги), а не ресурсы (земля, скот …). Именно в этих условиях собственник капитала сам уже мог не заниматься физическим трудом, а использовать для этих целей наемных рабочих.

14 Теперь собственник капитала сам лично, либо через управляющего должен был учиться прогнозировать поведение рынка на ближайшую перспективу и на далекое будущее

15 Вплотную проблемами менеджмента собственников промышленных и торговых предприятий заставили заняться кризисы 1825 и 1837 годов. Именно к середине 19 века стало очевидно, что основными методами в управлении производством должны стать не административные (как это было раньше), а экономические. Глобальный кризис конца 20-х годов ХХ века привел к тому, что практически все развитые страны пришли к необходимости введения элементов государственного регулирования (США, Германия).

16 Движущей силой развития менеджмента как науки явились: Экономические кризисы, Противоречия развития общества рыночных отношений, Научно-технический прогресс.

17 Причины возникновения научной теории управления вообще и теории менеджмента (в частности):

углубление общественного разделения труда,

расширение хозяйственных связей,

возникновение коммерческих рисков (которые могли бы повлечь за собой банкротство предприятий)

необходимость формирования принципиально новых отношений между работником и работодателем.

Школы менеджмента. Классическая, неоклассическая, современная.

19 Классическая школа. Изучает 4 главных элемента:

разделение труда

ступенчатость и многозвенность управления

структуру организации

возможные пределы управления.

20 Основоположником научной теории управления в обществе рыночных отношений (в капиталистическом обществе) считается американский инженер Ф.У.Тейлор (1856- 1915 г.г.). В начале ХХ века Тейлор сформулировал основные принципы научной организации управления трудом наемных работников.

21 Система Тейлора сводилась к следующим основным положениям :

Отказ от эмпирических методов исследования в пользу научного исследования.

Нормализация и унификация приемов и условий работы

Специализация функций в производстве и управлении

Отбор работников на основе научно- определенных признаков, создание системы их адаптации, обучения и переподготовки.

22 Задания, выдаваемые работнику должны быть ясными и точными. Отсюда вытекает необходимость планирования рабочих мест, подготовки рабочего места и обеспечение необходимых материально- производственных запасов. Разделение административных и исполнительских функций.

23 Организация учета объемов и качества выполненных работ, а также, контроля за количеством и качеством работы. Введение научно обоснованных норм труда. Соответствие размеров вознаграждения за труд количеству и качеству труда.

24 Недостатками системы Тейлора, ее слабыми местами считаются 2 элемента:

Тейлор предполагал, что максимальной интенсификации производства можно достичь исключительно экономическими методами (без применения административных и социально-психологических).

Система Тейлора предусматривала равную заинтересованность собственника и наемных работников в результатах труда.

25 Тейлоризм как научная система получил развитие в трудах Г.Эмерсона «Двенадцать принципов производительности». Основное отличие от системы Тейлора – унифицированность. Эмерсон сформулировал основные требования к организации производства вне зависимости от отрасли и профессии работников. В системе Тейлора основное внимание уделялось изучению методов организации труда применительно к конкретным рабочим профессиям и рабочим местам. Эмерсон во многом повторил принципы Тейлоризма, но развил их и унифицировал.

Идеи Тейлора и Эмерсона были развиты и реализованы на практике промышленником Г. Фордом. Принципиально другой подход применил в своих трудах французский ученый А.Файоль.

27 Файоль исходил из того, что во всяком предприятии имеются 2 организма:

–Производственный (средства, предметы труда, сам труд)

Социальный (отношения людей в процессе производства).

2Файоль разделял администрирование на 5 основных элементов: Предвидение Организация Распорядительство Координирование Контроль.

29 Для каждого элемента (функции) разрабатываются единые правила и техника их осуществления). Файоль первым выделил в отдельный объект изучения личность менеджера, определил основные специфические качества, которыми он должен обладать. (воля, ум, квалификация, тактичность, энергичность …)

30 Неоклассическая школа . В качестве основных постулатов использует принципы классической школы, но рассматривает их с учетом влияния воздействия людей в процессе производственной и управленческой деятельности. На этом этапе развития теории управления появляется термин «бихевиоризм», означающий теорию человеческого поведения. Бихевиористы рассматривают менеджмент как психологический процесс.

31 Представители бихевиоризма: Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор.

Э.Мэйо первым выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении производством. Суть этой теории заключается в том, что для работника собственно производственный процесс имеет меньшее значение, нежели его социальное и психологическое положение. Доктрина человеческих отношений исходит из того, что человека можно побудить работать более производительно, если своевременно и полно удовлетворить его социальные и психологические потребности.

33 Элементы доктрины человеческих отношений :

система взаимных связей и информации,

регулярное общение профессиональных психологов с рабочими, максимально возможное привлечение рабочих к процессу принятия управленческих решений (на собраниях),

организация неформальных групп и категорирование рабочих в соответствии с их социальным статусом.

Иерархия индивидуальных потребностей работника (теория иерархии человеческих потребностей). А.Маслоу

На нижнем уровне находятся физиологические потребности (голод, жажда). До тех пор пока группа этих потребностей не будет удовлетворена, какое- либо осмысленное воздействие на объект управление практически невозможно.

На втором уровне находится безопасность. Она включает: жилище, обеспечение коммунальными услугами … В степени уровня безопасности возможны значительные различия, а значит а значит возможны и методы воздействия на работника.

На третьем уровне находится принадлежность к определенной социальной группе (групповое родство). Предполагается, что значительная часть работников стремится повысить свой социальный статус.

Четвертый уровень – самооценка. Самоуважение, признание … Для достижения самоуважения далеко не всегда необходима смена социальной группы.

Пятый уровень – самореализация (самосовершенствование, исполнение желаний).

Современная школа. Современная школа изучает организацию управления производством на основе анализа фактических данных (научный подход).В современной школе выделяются 2 основных направления:

38 Первое направление основано на подходе к производству, как к социальной системе (теория социальных систем). Теория социальных систем предполагает, что социальная организация представляет собой комплексную систему, состоящую из ряда подсистем, к которым относятся люди, формальная и неформальная структуры, статусы и роли, физическое окружение. Между всеми подсистемами имеются двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменения поведения людей в организации.

Второе направление современной школы («новая школа») предполагает широкое внедрение в сферу управления методов и аппарата точных наук (математика, математическая статистика).

Здесь исследуются вопросы построения математических моделей, в которых не учитывается поведение людей. К таким задачам относятся управление запасами, оптимизация ресурсов, транспортная задача …

Кроме того, новая школа предполагает создание таким математических моделей, которые описывают процесс принятия управленческих решений. В этих моделях главное место принадлежит определению критериев и принципов выбора из альтернативных решений.

В теории новой школы вводится понятие системного анализа . Основной целью системного анализа является экстраполяция показателей развития предприятия и прогнозирование поведения людей за пределами периода, по которому имеются точные данные.

Основы менеджмента. Основные понятия, цели, задачи, связь с другими дисциплинами.

Менеджмент – это теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка.

Под менеджментом понимается профессиональное управление хозяйственной деятельностью предприятия, которое осуществляется в условиях рыночных отношений и направлено на извлечение максимальной прибыли при рациональном использовании ресурсов.

Целью менеджмента как науки, является разработка теории управления, научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивое, надежное, перспективное функционирование систем управления.

Целью менеджмента как практики эффективного управления, является достижение высокой прибыльности, конкурентоспособности организации или иных целей, путем рациональной организации торгового процесса и развития технико-технологической базы организации.

Успешная деятельность на товарном рынке в острой конкурентной борьбе требует знания механизма эффективной работы. Сегодня уже никто не полагается только на удачу и интуицию. Благополучие организации - это результат продуманной деятельности руководства и персонала компании.

Задачи менеджмента:
Главная задача – обеспечение существования предприятия на рынке. Руководство должно заниматься рыночными исследованиями, должно выявлять настоящие и будущие потребности своих потребителей; хорошо знать конкурентов, то есть заниматься маркетингом. Рынок подвижен - менеджмент должен быстро реагировать на изменения.

Обеспечение инноваций. (Новые услуги, более высокого качества, на более приемлемых условиях по сравнению с конкурентами).

Инновации – изменения предприятия в лучшую сторону. (Использование новых видов сырья, введение современных форм и методов облуживания, т. е. улучшение сервиса).

Экологическая проблема. (Руководство обязано придавать особое внимание уменьшению загрязнения окружающей среды и рациональному использованию материальных ресурсов).

Организация работы коллектива. (Сформировать кадры, установить систему отношений между людьми, содействовать развитию персонала и его росту, повышать эффективность труда сотрудников).

Вопросы для закрепления:
1. Укажите различия в содержании понятий «управление» и «менеджмент».
2. Что включает понятие «менеджмент» и почему необходимо управление?
3. Перечислите основные задачи менеджмента.
4. Какова роль менеджмента в подготовке руководителей?

Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».

Вопросы для закрепления:
1. В чем суть школы научного управления?
2. В чем заслуга Ф. Тейлора в развитие менеджмента как науки?
3. В чем заслуга Г.Форда в развитие менеджмента как науки?
4. В чем заслуга Г. Эмерсона в развитие менеджмента как науки?

3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента Усилия основоположников классической школы менеджмента были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору. Административная школа управления (1920-1950 гг.) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, чёткое определение следующих функций управления: · техническая (технологическая) деятельность; · коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); · финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); · защитная деятельность (защита собственности и личности);

· бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

· административная деятельность (воздействие на персонал, которая включает несколько общих функций управления - предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

Основные положения школы:
Развитие принципов управления;
Описание функций управления;
Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Анри Файоль – французский ученый, «отец» менеджмента. Внес огромный вклад в развитие менеджмента как науки. Разработал ряд универсальных принципов управления. 1916 г. – работа «Общее и промышленное управление».

Четырнадцать принципов по Анри Файолю:

1.Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счёт сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего).

2.Полномочия и ответственность – каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3.Дисциплина – рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководителем предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4.Единоначалие – работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5.Единство действий – все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6.Подчинённость личных интересов – интересы организации имеют преимущества перед интересами индивидуумов.

7.Вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8.Централизация – естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9.Скалярная цепь – неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10.Порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своём рабочем месте.

11.Справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12.Стабильность персонала – установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность.

13.Инициатива – поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14.Корпоротивный дух – гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении сила»).

Вопросы для закрепления:

1. Кого называют «отцом менеджмента» и почему?

2. Главная идея административной школы управления.

3. Назовите основные положения административной школы управления.

5.Назовите принципы управления по А. Файолю.

Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения

Основной вклад неоклассической школы:

• применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности;
• применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников.

  Школа «Человеческих отношений» (1930 – 1950) и Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время).

  В основе – достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы (от англ.слова behaviour – поведение) – разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

  Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации.

  Вопросы для закрепления:
  1. В чем суть концепции неоклассической школы управления?
  2. Какой вклад в развитие менеджмента внесла неоклассическая школа?
  3. Какие две школы входят в состав неоклассической школы научного управления?
  4. Как с английского языка переводится слово behaviour?
  5. На что впервые обратили внимание М. Фоллетт и Э. Мэйо в своих научных трудах?

На рубеже прошлого и настоящего веков под воздей­ствием объективных изменений в мировом общественном развитии менеджмент классический, соответствующий пе­риоду индустриального развития общественного производ­ства, в развитых в экономическом отношении странах мира трансформируется в неоклассический менеджмент (назы­ваемый в литературе «новый», «виртуальный», «менедж­мент эпохи постмодерна» и др.).

Менеджмент неоклассический обусловлен переходом не­которых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период, для которо­го характерно бурное развитие научно-технического про­гресса, концентрация научного и производственного по­тенциала, ускоренное развитие отраслей экономики, удов­летворяющих потребности людей, интенсивное внедрение прогрессивных технологий, бурный рост предприниматель­ских структур.

П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей*. Действительно, накопленный деся­тилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.

Менеджмент классический (старая парадигма управ­ления) соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему было свойственно:

■ рассмотрение организации как закрытой, стабиль­ной, самодостаточной системы;

■ определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масшта­бов производства и объема производимых товаров и услуг;

■ стремление к рациональной организации производ­ства, к эффективному использованию всех видов ре­сурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;

■ построение системы управления, основанной на функ­циональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости производственного рабочего.

Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:

■ рассмотрение организации как открытой, гибкой, ди­намичной, адаптивной системы, постоянно взаимо­действующей с внешней средой;

■ ориентация организации на удовлетворение запро­сов потребителей, на производство качественных то­варов и услуг;

■ признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реак­ции организации на изменения внешней среды;

■ построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культу­ры и мотивации персонала организации;

■ рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости персонала организации, использу­ющего свои знания, опыт и навыки на благо органи­зации и свое личное благо.

В научной литературе последних лет появились попыт­ки определить сущностные черты неоклассического ме­неджмента 1 .

1. Массовое распространение сетевых структур орга­низации, ориентированных на персонал как на потенци­альный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей - знания, опыт, связи - может быть востребован как виртуальный ресурс при определенных производственно-технологических условиях: наличие но­вейшей информационной технологии и средств коммуника­ции. Виртуальными становятся персонал организаций, ме­неджеры, проектные группы, организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Пример тому - фирма «Аееа Вгошп Воуегу», гигантская промышленная транснациональная корпорация, производящая электротехническое, энергетическое оборудование. Годовой оборот - 32 млрд долл., 215 тыс. человек, занятых в 65 областях бизнеса, работают в 80 странах мира. Фирма состоит из 1300 независимых компаний, каждая из которых обслу­живается малочисленным персоналом. Так, например, цент­ральный офис в Цюрихе насчитывает лишь 150 человек. Будучи конгломератом относительно разнородных произ­водств, АВВ использует преимущества рычага знаний, тех­нологических «ноу-хау» и опыта. Сила компании - в ее сетевой организации. Другая известная фирма «Сав1о» не имеет собственной производственной базы, размещает за­казы на субконтрактной основе, непосредственно занима­ясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту 1 .

Для успешного построения и функционирования сете­вых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструк­туры, способствующие деловой активности (дороги, аэро­порты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступности).

2. С появлением адаптивной организационной струк­туры - сетевой, появляются новые условия «раскрепоще­ния* персонала. Иерархические структуры (линейно-функ­циональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал. В условиях постиндустриального общества надо выживать через твор­чество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллек­тивы группируют людей по мере возникновения необходи­мости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, кото­рая оказывается способной произвести требуемую стои­мость. Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и её удовлетво­рение. В виртуальных коллективах каждый сотрудник - это особый актив, без которого невозможно создать стои­мость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: ведь чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

3. В этих условиях меняется руководящая роль менед­жера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении про­блем, сдерживающих работу. Менеджером в этих услови­ях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

4. С возникновением виртуальных коллективов меня­ется представление о профессиональной карьере челове­ка. Если традиционное представление о карьере ассоции­руется с продвижением человека по иерархической лест­нице, современное - со спросом на него как на ресурс определенного вида.

Современные исследователи сферы управления персо­налом отмечают происходящий сегодня кризис тради­ционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотруд­ников была многоуровневой, вечно существующей систе­мой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности опреде­лялся качеством организации, в которой он работал, и сте­пенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интерне­та, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - орга­низация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке 1 . При этом снижается лояль­ность сотрудников к организации (человек, закончивший бизнес-школу в 80-х гг. XX в., за свою жизнь сменит 7 мест работы; человек, получивший бизнес-образование в 2000 г., сменит 20 мест работы) 2 . Профессиональный менеджер мотивирован на то, чтобы через самосовершен­ствование управлять более сложными проектами. Крите­риями оценки профессионального роста становятся спо­собности и возможности к саморазвитию и творчеству.

Организации в ответ на эти изменения меняются сами: они становятся динамичными, быстрее реагируют на из­менения среды, становятся центром знаний, меняют струк­туру > становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и орга­низацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Процесс управления персоналом имеет тенденцию перерастать в процесс регулирования, ориентированный на конечный результат.

5. Характерная черта современного менеджмента - под­держка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабиль­ным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилуч­шим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обуче­ния персонала. Сегодня мир стал хаотичным, в нем про­исходят преобразования, внезапно порождающие огром­ные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необ­ходимо постоянно изменяться вслед за развитием окруже­ния. Изменение есть развитие. Для успешных организа­ций необходимо, чтобы темпы роста знаний об окружаю­щем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процес­сов самообучения в организации. Сетевые структуры спо­собствуют обучению, так как налицо стремление сотруд­ников повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.

6. В отличие от реактивного управления в индустри­альном обществе, в постиндустриальном обществе управ­ление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные усло­вия функционирования объекта.

7. В современном менеджменте фокус с насыщения рын­ка перемещается на. потребителя. Главное не просто про­извести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтраш­ние потребности потребителей. Реализация данной цели по силе только людям с креативным мышлением. Для по­стоянной генерации идей необходимо пересмотреть тради­ции отбора креативного персонала в организацию, моти­вацию и стимулирование его деятельности, подходы к оценке, т.е. по сути - пересмотреть систему управления пер­соналом организации.

8. По мере перехода стран в постиндустриальную циви­лизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по ме­неджменту пришли к осознанию роли культуры как фак­тора, интегрирующего все аспекты управления: организа­ционно-функциональные, поведенческие, системные. Социо­культурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

Как показывает анализ практики преуспевающих ком­паний мира, системы менеджмента претерпевают букваль­но революционные изменения в связи с вышеобозначенны-ми обстоятельствами 1 . Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами зав­трашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к но­вым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции 2 .

В научном и практическом плане поиск модели идеаль­ного менеджмента организации шел на протяжении всего XX в. Патриархи американского менеджмента Т. Питере и Р. Уотермен в работе «В поисках эффективного управле­ния» исследовав 43 лучших, великолепно управляемых американских компании, выделили общие для них, пре­допределяющие успех принципы менеджмента: привержен­ность к действию; близость к потребителю; автономия и предприимчивость; производительность от человека; связь с жизнью; верность своему делу; простая форма, неболь­шой штат управления; единство свободы и дисциплины 3 .

Близкие к этим принципы управления выделил другой известный американский теоретик Д.С. Синк 1 . Основы «новой» модели управления просматриваются в работах У. Оучи, который, выявляя специфику методов управле­ния в лучших японских компаниях, пришел к выводу, что лучшие японские и американские компании управля­ются одинаково. При этом в рамках каждой страны име­ются значительные различия между лидирующими ком­паниями и отстающими 3 .

Самые современные источники дают следующие харак­теристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, под­держивающая исследования и развитие; акцент на поощ­рение обучения; способность делиться мастерством; пред­принимательское мышление 3 .

Отечественные исследователи проблемы выделяют сле­дующие критерии эффективности организаций (конкурент­ные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; парт­нерский характер; международная деятельность; добавлен­ная стоимость за счет квалификации 4 .

Анализ успешного функционирования и развития та­ких «образцовых» фирм мира, как «Мо1ого1а», «1ВМ>>, «ЕВ8» (Е1ес1;гошс <Ша зузйетз), ШсгозоШ, «АВВ» (Аееа Вгхтп Воуегу), «Са510», «МеггШ Ыпсп», «Ииог Бате1 Еп&теегв & СопзЪ-искэгз, Ых1.», «Воеш^*, «Вопу», «Оепега1 Е1есЬг1с», «Не^1е"Ы: РаскагсЬ и др., подтверждает вышесказанное 1 . Эти предприятия развивают те виды деятель­ности, которые относятся к нематериальной стадии про­изводственного цикла: маркетинг, сбытовую сеть, финан­сирование. Средства инвестируются в развитие партнерс­ких связей, в квалификацию персонала, в развитие корпоративной культуры, в маркетинг и сбыт. Лучшие кадры концентрируются на тех направлениях собствен­ной активности, которые могут принести максимум добав­ленной стоимости. Во внешней среде для таких организа­ций главный фактор - клиент как потребитель товаров и услуг, во внутренней среде - персонал организации, ко­торый все эти услуги производит. Вне зависимости от на­циональной и отраслевой принадлежности по отношению к персоналу компании демонстрируют общие черты: отно­сятся к работникам не как к наемным лицам, а как к членам корпоративной сети, формируют и поддерживают корпоративную культуру, обеспечивают гарантированную занятость и развитие персонала, применяют партисипа-тивный стиль управления.

Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандар­тами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики со­временного управления. Однако мы должны сегодня не только знать и применять принципы классического ме­неджмента, но и готовиться к восприятию нового, к вне­дрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.

Важным постулатом неоклассического менеджмента сле­дует считать однозначный отказ от административного порядка в пользу раскрепощения и развития многообра­зия. «Новый* менеджмент основывается на таких прин­ципах, как:

■ каскадирование (передача ресурсов клиентам с «ноу-хау»);

■ децентрализация;

■ самонезавершенность;

■ самогенерация;

■ самоколлаж (посредничество);

■хрематика (искусство делать деньги);

■ временность, но не сиюминутность;

■ эффузия ресурсов (растекание);

■ полисемичность (самоформирование множества ин­терпретаций);

■ беспрецедентноеть (отсутствие прежнего опыта);

■ кризисность;

■ неисправимость;

■ инволюция (упрощение структуризации в процессе менеджмента);

■ ограниченность классических правил логики как принципов «исключенного третьего» и т.д. 1

Обобщая вышеизложенные материалы данной гла­вы, отметим следующее. Во второй половине XX и первом десятилетии XXI вв. в теории менеджмента появляется много новых и интересных идей, нашедших воплощение в практике передовых компаний стран мира.

Количественный подход (50-70-е гг. XX в.) заменил словесные рассуждения и описательный анализ моделями, благодаря чему углубилось понимание сложных управлен­ческих проблем и упростился процесс принятия решений в сложных ситуациях.

Под влиянием процессного подхода (50-70-е гг. XX в.) менеджмент стал рассматриваться не как набор спонтанно осуществляемых управленческих функций, а как процесс, как работа по достижению целей, как серия непрерывных, взаимосвязанных, осуществляемых в определенной последовательности действий. Процессный подход к ме­неджменту организаций стал важнейшей предпосылкой для технологизации управления.

Системный подход (60-90-е гг. XX в.) возникает как реакция на ограниченность редукционистского подхода. Появившаяся необходимость решать задачи нового типа, связанные с изучением функционирования и развития сложных биологических, технических и социальных объек­тов и управления ими, необходимость решения глобаль­ных экологических проблем привела к появлению нового направления методологии научного познания и социаль­ной практики, в основе которого лежит исследование объек­тов как систем. Системный подход предопределяет даль­нейшую эволюцию систем управления, он становится ме­тодологической основой возникновения стратегического менеджмента.

В 70-х гг. XX в. в теоретический и практический ме­неджмент вошел еще один подход - ситуационный, кото­рый предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации и требовал ситуационного мышле­ния и непосредственного преломления полученных теоре­тических знаний на практике. Сущность ситуационного подхода заключается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации, которая рассматривается как обоб­щенная характеристика состояния и взаимодействия среды и субъекта управления в конкретно-исторический времен­ной интервал. Каждая ситуация требует соответствующих методов, форм и технологий управления. В менеджменте нельзя искать универсальную технологию выхода из про­блемной ситуации: она всегда конкретна, уникальна, хотя и содержит некоторые общие приемы, формы и процедуры. Известные теоретики ситуационного подхода Г. Кунц и С. О"Доннел подчеркивают, что «...процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к

реальностям любой ситуации». При этом они уточняют: «...не существует универсального, наилучшего способа дос­тижения определенных результатов при любых обстоятель­ствах». С их точки зрения, «эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» 1 .

Последние два десятилетия XX века характеризуются появлением новых тенденций в менеджменте. Ключевыми характеристиками рассматриваемого периода являются: усиление внимания к человеческому аспекту в менеджмен­те; управление культурой организации получает бурное развитие; стратегическое управление и стратегическое пла­нирование находят свое применение во все более широком спектре социальных приложений; методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сфе­ры, включая государственный сектор; формируются и раз­виваются новые специальные виды менеджмента; менедж­мент развивается на стыке многих наук и представляет собой органический сплав экономической науки, социоло­гии и психологии управления, кибернетики, теории сис­тем и принятия управленческих решений и др., изучаю­щих различные аспекты управления; большое значение для развития теории и практики менеджмента приобрета­ет эмпирический опыт.

В начале XXI века стали говорить о появлении нового качественного этапа в развитии менеджмента - о нео­классическом менеджменте, возникшем под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

Для неоклассического менеджмента характерны следу­ющие черты: сетевая структура организаций; виртуаль­ное управление; управление виртуальными коллективами;особая мотивация творчества; самообучение в организа­ции; проактивное управление; фокус на потребителя, со­циокультурный подход.

Параллельно с развитием теории менеджмента совер­шенствовалась практика менеджмента в организациях. На протяжении прошлого века неустанно шел поиск идеаль­ной модели менеджмента. К удачным попыткам можно отнести модели Т. Питерса и Р. Уотермена, Д. С. Синк, У. Оучи. Отечественные исследователи проблемы выделя­ют следующие критерии эффективности организаций (кон­курентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о ка­честве; инновативность; быстрота действия; малый раз­мер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации.

Контрольные вопросы

1. В чем смысл количественного и процессного подходов к менеджменту?

2. Каковы основные положения системного подхода?

3. Каково значение ситуационного подхода для современной практики менеджмента?

4. В чем сущность современных тенденций в менеджменте?

5. Каково причины возникновения неоклассического менеджмента? Какие его основные черты?

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы . Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управление - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления оРъективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъективно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.

Целью данной курсовой работы является изучение развития поведенческих концепций в управлении. Рассмотрение их основных характеристик и методов применения.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Возникновение неоклассической школы менеджмента.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьезно ставили под сомнение новую фрейдовскую концепцию подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассическойшколой.