Der Arbeitnehmer erhält einen Bonus von 50. Bonus: Besteuerung und Registrierung. So entwickeln Sie ein Bonussystem

Einmalige (einmalige) Prämien werden nicht für einen bestimmten Zeitraum, sondern bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses (erfolgreicher Projektabschluss, Jubiläum etc.) ausgezahlt.

Die Organisation kann in ihren internen Dokumenten die Zahlung von Einmalprämien vorsehen:

arbeitsvertrag (Absatz 5, Teil 2, Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
Kollektivvertrag (Teil 2 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
ein separates lokales Dokument der Organisation (Vergütungsordnung, Bonusregelung usw.) (Teil 2 von Artikel 135, Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In diesem Fall kann ein einmaliger Bonus fester Bestandteil des Vergütungssystems sein. Dementsprechend können einmalige Prämien für Produktionsergebnisse beim Durchschnittsverdienst berücksichtigt werden.

Einmalige Boni dürfen jedoch nicht Bestandteil des Vergütungssystems der Organisation sein und dürfen nur durch einen Auftrag (Auftrag) vergeben werden.

Grundlage für die Berechnung eines etwaigen Einmalbonus ist die Anordnung der Führungskraft, den Mitarbeiter zu fördern. Die Bestellung wird vom Leiter der Organisation unterzeichnet. Der Mitarbeiter (Mitarbeiter) ist mit der Bestellung gegen Unterschrift vertraut zu machen.

Das Verfahren zur Berücksichtigung von Einmalprämien in der Buchhaltung hängt von den Quellen ab, aus denen sie gezahlt werden:

zu Lasten der Aufwendungen für die gewöhnliche Geschäftstätigkeit;
zu Lasten sonstiger Aufwendungen.

Abrechnung von Zahlungen

In der Rechnungslegung beziehen sich die für Arbeitsindikatoren abgegrenzten Einmalprämien an Mitarbeiter auf Aufwendungen für die gewöhnliche Geschäftstätigkeit (Absätze 5 und 7 der PBU 10/99). Reflektieren Sie die Abgrenzung solcher Prämien wie folgt:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 28, 29, 44) KREDIT 70

Der Bonus wird zu Lasten des Aufwands der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit abgegrenzt.

Nicht produktionsbedingte Einmalprämien (für Jubiläum, Urlaub usw.) in der Buchhaltung beziehen sich auf sonstige Aufwendungen (Ziffer 11 PBU 10/99). Reflektieren Sie ihre Abgrenzung wie folgt:

DEBIT 91 Unterkonto "Sonstige Aufwendungen" CREDIT 70

Der Bonus wurde zu Lasten der sonstigen Aufwendungen abgegrenzt.

Einkommensteuer mit Prämien

DEBIT 26 CREDIT 69 Unterkonto "Abrechnungen mit FFOMS"

2550 Rubel (RUB 50.000 × 5,1%) - Beiträge zur Pflichtversicherung wurden im FFOMS veranlagt;

DEBIT 26 CREDIT 69 Unterkonto "Berechnungen mit der FSS zu den Beiträgen zur Unfall- und Berufskrankheitenversicherung"

RUB 100 (RUB 50.000 × 0,2%) - aufgelaufene Beiträge zur Versicherung gegen Unfälle und Berufskrankheiten;

DEBIT 70 CREDIT 68 Unterkonto "Zahlungen zur Einkommensteuer"

RUB 6500 (RUB 50.000 × 13%) - vom Betrag des Kondratyevs aufgelaufenen Bonus einbehaltene Einkommensteuer;

DEBIT 70 KREDIT 50

RUB 43.500 (50.000 - 6500) - die Prämie wurde an Kondratyev abzüglich der Einkommensteuer gezahlt.

Prämien und Prämien sind in den indirekten Kosten enthalten. Im März hat der Buchhalter von Alpha in die Ausgaben aufgenommen:

die Höhe der aufgelaufenen Prämie - 50.000 Rubel;

die Höhe der Beiträge für die obligatorische Rentenversicherung (Sozial-, Kranken-) und die Beiträge zur Versicherung gegen Unfälle und Berufskrankheiten - 15.100 Rubel. (11 000 + 1450 + 2550 + 100).

Bei der Barmethode können Prämien zum Zeitpunkt der Auszahlung an einen Arbeitnehmer als Ausgaben berücksichtigt werden (Artikel 273 Absatz 3 Unterabsatz 1 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Normalerweise zahlt die Organisation den Bonus in dem Monat, der dem Monat seiner Entstehung folgt.

Daher entstehen in der Bilanzierung abzugsfähige temporäre Differenzen (Ziffer 11 der PBU 18/02). Sie führen zur Bildung eines latenten Steueranspruchs (Ziffer 14 der PBU 18/02).

Abrechnung von Prämien in Sonderregelungen

Organisationen, die auf die Differenz zwischen ihren Einnahmen und Ausgaben eine einzige Steuer zahlen, können bei gleichzeitiger Erfüllung von zwei Bedingungen einmalige Prämien bei den Ausgaben berücksichtigen:

die Prämien sind im Arbeitsvertrag (Kollektivvertrag) festgelegt (Absatz 6 des Absatzes 1 und Absatz 2 des Artikels 346.16, Absatz 1 des Artikels 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation);
Für Leistungsindikatoren wurden Prämien gezahlt (Absatz 6 des Satzes 1 und Absatz 2 des Artikels 346.16, Absatz 2 des Artikels 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Die Beträge der einmaligen Prämien für Mitarbeiter, die für Leistungsindikatoren aufgelaufen sind, sollten zum Zeitpunkt ihrer Zahlung in die Ausgaben einbezogen werden (Artikel 346.17 Absatz 2 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Wenn eine Organisation eine einzige Einkommensteuer zahlt, verringern einmalige Prämien die Steuerbemessungsgrundlage nicht (Artikel 346.14 Absatz 1 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Situation: Ist es möglich, bei der Berechnung der einheitlichen Steuer zu berücksichtigen, wenn die Kosten für die Zahlung von einmaligen Zulagen, die nicht mit den beruflichen Pflichten des Arbeitnehmers zusammenhängen (z. B. für einen Jahrestag, Urlaub) vereinfacht werden? Die Organisation zahlt eine einzige Steuer auf die Differenz zwischen Einnahmen und Ausgaben

Nein, geht nicht. Einmalige Prämien, die nicht mit der Erfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers zusammenhängen (für ein Jubiläum, ein denkwürdiges Datum usw.) mindern nicht die Bemessungsgrundlage für die einmalige Steuer.

Solche Auszeichnungen:

nicht mit der Produktionstätigkeit der Organisation verbunden sind (nicht auf die Erzielung von Einnahmen abzielen), was bedeutet, dass sie das Kriterium der wirtschaftlichen Durchführbarkeit der Kosten nicht erfüllen (Artikel 346.16 Absatz 2, Artikel 252 Absatz 1 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Föderation);
sind keine Anreizzahlungen im Zusammenhang mit Arbeitsindikatoren, daher können sie nicht bei den Ausgaben als Teil der Arbeitsvergütung berücksichtigt werden (Absatz 6 Absatz 1 und Absatz 2 des Artikels 346.16, Absatz 2 des Artikels 255 der Abgabenordnung der Russischen Föderation) .

Dieser Ansatz wird auch von Aufsichtsbehörden bestätigt.

Gleichzeitig kann diese Sichtweise, ebenso wie bei der Berechnung der Einkommensteuer, gerichtlich angefochten werden.

Wenn die Organisation die Abgrenzung und Zahlung von Einmalprämien zahlt, hat dies keinen Einfluss auf die Berechnung der einheitlichen Steuer. Dies ist darauf zurückzuführen, dass UTII auf der Grundlage des unterstellten Einkommens berechnet wird (Absätze 1, 2, Artikel 346.29 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Allgemeines System + UTII. Fällt die Prämie einem Arbeitnehmer zu, der gleichzeitig die Tätigkeit einer der einheitlichen angerechneten Einkommensteuer unterliegenden Organisation und die Tätigkeiten der Einrichtung nach dem allgemeinen Steuersystem ausübt, muss der Bonusbetrag ausgeschüttet werden. Dies liegt daran, dass Organisationen, die das allgemeine Steuersystem und UTII kombinieren, separate Aufzeichnungen über Einnahmen und Ausgaben führen müssen (Artikel 274 Absatz 9, Artikel 346.26 Absatz 7 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Im Gegenzug müssen Prämien, die Mitarbeitern zufließen, die nur an einer Art von Organisationsaktivitäten beteiligt sind, nicht verteilt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt es Unternehmern, nach eigenem Ermessen zusätzliche Barzahlungen an Arbeitnehmer zu genehmigen, um sie für qualitativ hochwertige Arbeitsleistungen zu belohnen und weitere Bemühungen anzuregen. Prämien werden den Mitarbeitern für einen bestimmten Zeitraum gezahlt - für einen Monat, ein Quartal, ein halbes Jahr und ein Jahr. Schauen wir uns an, wie der vierteljährliche Bonus ausgezahlt wird – wie er berechnet wird.

Gründe für die Auszahlung des Quartalsbonus

Informationen über die Bedingungen und das Verfahren für die Auszahlung von Prämien sollten sich in den Regelungen zu Prämien, Vergütungsregelungen, Arbeits- und Tarifverträgen widerspiegeln.

Der vierteljährliche Bonus wird den Mitarbeitern alle 3 Monate (Quartal) gutgeschrieben. Als Zahlungsgrundlage wird die vollständige Erbringung der Produktionsleistung angegeben. Will der Arbeitgeber die Arbeitnehmer dazu anregen, die Norm zu übererfüllen, kann er einen zusätzlichen Bonuspunkt festlegen, nämlich die Erhöhung des Bonus, wenn Aufgaben so schnell wie möglich erledigt werden.

Normalerweise wird die Bonuszahlung als Prozentsatz des Gehalts berechnet und nicht zu einem festen Satz. Außerdem hängt seine Größe von der Rentabilität des Unternehmens ab – wenn der Umsatz des Unternehmens gering ist, werden keine Boni gezahlt. Und da Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet sind, Arbeitnehmer mit zusätzlichen Zahlungen zu belohnen, können keine Verwaltungsstrafen für die Nichtzahlung von Prämien gegen sie verhängt werden.

Wie üblich werden Barprämien in realen Branchen eingerichtet, in denen es möglich ist, die Produktivität der Mitarbeiter an der Menge der produzierten Produkte zu messen und die tatsächlich geleistete Arbeit mit der geplanten zu vergleichen. In Haushaltsorganisationen sind vierteljährliche Boni äußerst selten.

Der Bonus kann einem einzelnen Mitarbeiter mit hervorragenden Leistungen, einer Gruppe von Mitarbeitern einer bestimmten Abteilung oder dem gesamten Team des Unternehmens zugute kommen.

Vierteljährliche Prämie – so wird berechnet

Wenn in der Bonusordnung angegeben ist, dass der Bonus als Prozentsatz des Gehalts berechnet wird, muss er individuell berechnet werden. Der Bonus wird wie folgt berechnet:

Wenn der Mitarbeiter den gesamten Abrechnungszeitraum vollständig gearbeitet hat (in diesem Fall 3 Monate), müssen Sie das Gesamteinkommen einschließlich der monatlichen Bonuszahlungen ermitteln - das Ergebnis wird durch 3 (Monate) geteilt, so ergibt sich das Durchschnittsgehalt für das Viertel wird enthüllt;
der resultierende Betrag wird bei der Berechnung des festgelegten Prozentsatzes für die Berechnung der vierteljährlichen Prämie berücksichtigt;
der erhaltene Betrag wird dem Arbeitnehmer erst nach Abzug von 13 % der persönlichen Einkommensteuer (PIT) ausgezahlt.

Die Bonusregelung kann Angaben enthalten, dass der Bonus für die Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer das Durchschnittsgehalt bezogen hat, nicht angesammelt wird.

Das Verfahren zur Berechnung des vierteljährlichen Bonus richtet sich auch nach den im internen Bonusreglement vereinbarten Bedingungen für seine Auszahlung. Wenn im Dokument angegeben ist, dass die Bonuszahlung im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet wird, müssen Sie alle Tage ausschließen, an denen der Arbeitnehmer krank war oder sich ausgeruht hatte. Ist eine solche Regelung nicht vorgesehen, wird der Bonus in voller Höhe ausgezahlt, auch wenn der Arbeitnehmer die meiste Zeit nicht im Dienst war.

Es kommt vor, dass der vierteljährliche Bonus in einem festen Betrag zugewiesen wird, dann wird er wie folgt berechnet:

die Höhe der Bonuszahlung wird mit dem Gehalt aufsummiert;
der Multiplikationskoeffizient des Bezirks wird berücksichtigt;
behält die Einkommensteuer ein;
die Vorauszahlung wird abgezogen;
der resultierende Betrag wird an den Arbeitnehmer überwiesen.

Werden bei der Bonuszahlung die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt, wird die Bonuszahlung anders verteilt:

die Produktionsmenge für die betrachteten 3 Monate wird mit dem zuvor genehmigten Prozentsatz des Bonus multipliziert;
das Ergebnis wird mit Löhnen aufsummiert;
ein Multiplikationskoeffizient wird berücksichtigt;
13% der Einkommensteuer werden einbehalten.

Zur Berechnung des Bonus für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden wird folgende Formel verwendet:

PFOV = TS: НРВМ х CODE,

wo PFOV- Bonus für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit;

TS- Zoll;

NRVM- die Norm der Arbeitszeit pro Monat;

CODE- die Anzahl der Arbeitstage (aus dem Stundenzettel).

Wenn der Arbeitnehmer auf Stundenbasis arbeitet, weicht das Prinzip der Bonusberechnung von den oben genannten Fällen ab:

das durchschnittliche Gehalt für das Quartal sollte mit dem festgelegten Bonusprozentsatz multipliziert werden;
der berechnete Lohn wird unter Berücksichtigung der steigenden Koeffizienten zum Betrag addiert;
einbehaltene Einkommensteuer in Höhe von 13%;
Als Ergebnis erhalten wir ein Gehalt mit einem vierteljährlichen Bonus.

Vierteljährliche Prämie - Berechnung: ein Beispiel

Mitarbeiterin Karenin Sergey Alekseevich erhält ein Gehalt in Höhe von 67.000 Rubel pro Monat... Gemäß der Bonusordnung wird der Bonus in Höhe von 50% vom Gehalt. Im 1. Quartal des Arbeitsjahres arbeitete Karenin 45 Tage, und die Norm ist 56 Tage.

Die Höhe des Preises Karenin S.A. wird sein: (67.000 Rubel x 50%): 56 Tage. x 45 Tage = RUB 26919 64 Kopeken

Unsere Organisation sieht die Zahlung von monatlichen Prämien in Höhe von 50% des Gehalts vor. Werden diese Zuschläge bei der Lohnzusammensetzung bei der Festsetzung der Höhe der Zuschläge für Wochenend- und Feiertagsarbeit, Überstunden berücksichtigt?

Zusätzliche Zahlungen für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen sowie für Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit beziehen sich auf Ausgleichszahlungen und sind obligatorisch (garantiert durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Arbeit an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen wird mindestens in doppelter Höhe bezahlt (Artikel 153 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Überstunden werden für die ersten zwei Arbeitsstunden nicht weniger als das Eineinhalbfache, für die nächsten Stunden mindestens das Doppelte bezahlt. Die Höhe der Überstundenvergütung kann durch einen Tarifvertrag oder einen Arbeitsvertrag festgelegt werden (Artikel 152 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Unseres Erachtens sollte bei der Festlegung der Höhe der betreffenden Zusatzzahlungen neben dem Lohnsatz (Gehalt) der Verdienst des Arbeitnehmers Zusatzzahlungen und Zulagen ausgleichender und anregender Art umfassen, die dauerhafter Natur sind (z , Zuschläge für Arbeiten mit schädlichen und (oder) gefährlichen und sonstigen besonderen Bedingungen) Arbeit, für Nachtarbeit, Dienstalterszulagen (für Dienstalter) und andere im Arbeitsvertrag vorgesehene.

Gleichzeitig ist nach Meinung des Autors zu berücksichtigen, dass Boni (Anreizzahlungen) in der Regel nicht festgeschrieben und garantiert sind. Die Höhe des Bonus kann (bis auf null) reduziert werden, wenn der Mitarbeiter die Bonusindikatoren gemäß den in der Organisation geltenden lokalen Vorschriften nicht erfüllt oder die Bonusbedingungen nicht erfüllt sind. Der Bonus darf nicht ausgezahlt werden, wenn die finanzielle Situation der Organisation dies nicht zulässt usw. Außerdem kann der monatliche Bonus nicht gleichzeitig mit dem Gehalt eines bestimmten Monats berechnet werden, sondern später (z. B. kann der Bonus für Januar im Februar berechnet werden usw.). Daher sollte zunächst nicht festgelegt werden, dass Zuschläge bei der Lohnzusammensetzung berücksichtigt werden, auf deren Grundlage die Höhe der Zuschläge für Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie für Überstunden bestimmt wird.

In diesem Fall wäre es logischer, Zusatzzahlungen für Wochenend- und Feiertagsarbeit sowie für Überstunden bei der Festsetzung der Prämienhöhe zu berücksichtigen.

Beachten Sie auch, dass in Übereinstimmung mit den Einheitlichen Empfehlungen zu den Vergütungssystemen für Arbeitnehmer von Organisationen, die aus Haushalten auf föderaler, regionaler und lokaler Ebene finanziert werden, für 2005 (genehmigt durch den Beschluss der russischen Trilateralen Kommission für die Regulierung des Sozial- und Arbeitsrechts) Beziehungen vom 29. Dezember 2004, Protokoll Nr. 4) Bei allen Berechnungen im Zusammenhang mit der Entlohnung sollten die Tarifsätze (Gehälter) zusätzliche Zahlungen für die Arbeitsbedingungen enthalten - Zahlungen, die kompensatorischer Natur für zusätzliche Arbeitskosten des Arbeitnehmers sind, die im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen, die Merkmale der Arbeitstätigkeit und die Art bestimmter Arten von Arbeit.

Beispiel

Der Angestellte hat ein Gehalt von 5.000 Rubel.

Die Bonusregelung sieht vor, dass dem Arbeitnehmer bei Erfüllung der Bonusindikatoren und Erfüllung der Bonusbedingungen ein monatlicher Bonus in Höhe von 50 % des Gehalts inklusive Gehalt und Zuzahlungen für vom Normalfall abweichende Arbeitsbedingungen (für an Wochenenden und Feiertagen, Überstunden, bei Berufskombinationen (Stellen) etc.).

Im März 2005 wurde ein Mitarbeiter am 8. März außerplanmäßig eingestellt und am 14. März zusätzlich 4 Überstunden geleistet.

Arbeit an einem arbeitsfreien Feiertag, die über den Zeitplan hinaus (über die Arbeitszeitnorm hinaus) gearbeitet wird, wird auf der Grundlage des doppelten Tageslohns bezahlt.

Die Höhe der Zahlung für die Arbeit an einem Feiertag im März wird bestimmt:

Die Höhe des Tageslohns im März (Arbeitszeitnorm - 22 Tage):

RUB 5.000 : 22 Tage = 227,27 Rubel;

227,27 Rubel x 2 = 454,54 Rubel.

Ein Bonus ist eine über den Lohn hinausgehende Barzahlung an einen Arbeitnehmer für das Erreichen bestimmter Arbeitsergebnisse.

Das Bonussystem für Mitarbeiter der Organisation kann in Kollektiv- oder Arbeitsverträgen, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften der Organisation festgelegt werden.

Der Einsatz von Bonussystemen zielt darauf ab, bei den Arbeitnehmern ein wesentliches Interesse an der Erreichung derjenigen Indikatoren zu wecken, die durch die tariflichen Grundlöhne und offiziellen Gehälter nicht vorgesehen sind.

Zu beachten ist, dass das Bonussystem ein starker Anreiz für Arbeitnehmer ist und sich immer positiv auf Produktivität und Arbeitseffizienz auswirkt. Daher werden Arbeitgeber, die ein Bonussystem in der Organisation entwickelt haben, die Gewinnung und Bindung von hochqualifiziertem Personal sicherstellen. Darüber hinaus wird der Wunsch jedes Mitarbeiters entwickelt, die besten Ergebnisse zu erzielen und damit die Ziele der gesamten Organisation erreicht.

Bonusausgaben sind für jede spezifische Organisation individuell, dh sie werden von der Organisation unabhängig entwickelt und eingerichtet. Bei der Gestaltung von Anreizsystemen für Mitarbeiter sollten Unternehmen die folgenden Richtlinien für die Gewährung von Prämien berücksichtigen:

· Die Ernennung eines Bonus muss unter Berücksichtigung des persönlichen Beitrags jedes Mitarbeiters erfolgen;

· Festgelegte Boni sollten von Arbeitnehmern nicht als Lohnbestandteil wahrgenommen werden;

· Die Höhe der Prämien muss wirtschaftlich gerechtfertigt sein;

· Bei der Entwicklung von Bonussystemen ist es erforderlich, die Bedingungen festzulegen und Indikatoren festzulegen, bei deren Erfüllung die Bonuszahlung erfolgt.

Boni lassen sich in zwei Gruppen einteilen: Boni, die im Vergütungssystem enthalten sind und nicht darin enthalten sind.

1. Im Vergütungssystem enthaltene Prämien sind durch die Bestimmung über Prämien, Arbeits- oder Tarifverträge oder andere lokale Vorschriften der Organisation vorgesehen. Ein solcher Bonus wird vorbehaltlich der Erreichung der durch den Bonusindikator vorgegebenen Ergebnisse gezahlt, daher gibt ihre Leistung den Mitarbeitern das Recht, einen Bonus zu erhalten. Wird dieser Indikator nicht erreicht, entsteht demnach kein Anspruch auf eine Prämie.

Bonusindikatoren können quantitativ (Erfüllung und Übererfüllung von Produktionszielen für den Produktoutput; Erfüllung technisch begründeter Produktionsstandards; Beherrschung progressiver Produktionsraten usw.) oder qualitativ (Senkung der Arbeitskosten; Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Treibstoff; Erhöhung des Anteils) sein von Produkten der höchsten Qualitätskategorie; tadelloser Kundenservice).

Neben den Indikatoren können auch die Bedingungen für die Prämien festgelegt werden, d. h. zusätzliche Anforderungen, bei Nichterfüllung wird die Prämie des Mitarbeiters nicht berechnet oder in ihrer Höhe reduziert.

Wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den Arbeitnehmern mehrere Arten von Prämien zu zahlen, müssen in den Regelungen über Prämien an Arbeitnehmer alle ihre Arten und Indikatoren für Prämien für jeden von ihnen angegeben werden.

2) nicht entgeltliche Boni, sind einmalig und werden daher nicht für die Erfüllung vorgegebener Indikatoren und Bedingungen bezahlt, sondern auf der Grundlage einer allgemeinen Beurteilung der Arbeit eines bestimmten Arbeitnehmers. Darüber hinaus ist ihre Zahlung häufig nicht an bestimmte Arbeitsleistungen geknüpft und erfolgt im einseitigen Ermessen des Arbeitgebers. Leistungsprämien sind ein Recht, keine Verpflichtung des Arbeitgebers, daher werden ihre Bedingungen von ihm unabhängig festgelegt und bedürfen keiner vorgegebenen Grundlage.

Beachten Sie. Zulagen, die nicht Teil des Vergütungssystems sind, werden bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes eines Arbeitnehmers nicht berücksichtigt und unterliegen nicht dem Schutz vor Arbeitsstreitigkeiten, können jedoch als Anreizmaßnahme in das Arbeitsbuch eingetragen werden.

Neben der obigen Aufteilung der Prämien in zwei Gruppen lassen sie sich wie folgt einteilen:

1. Boni, deren Auszahlung in regelmäßigen Abständen erfolgt:

· Monatliche Prämie;

· Vierteljährlicher Bonus;

· Bonus auf Basis des Arbeitsergebnisses des Jahres (Jahresbonus).

2. Einmalige Prämien im Zusammenhang mit dem Produktionsprozess:

· Bonus zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

· Auszeichnung für berufliche Leistungen;

· Ein Bonus für die Erledigung einer besonders wichtigen und dringenden Aufgabe;

· Eine Auszeichnung für langjähriges gewissenhaftes Arbeiten.

3. Boni ohne Bezug zum Produktionsprozess, deren Auszahlung bei Eintritt bestimmter Ereignisse erfolgt:

· Bonus zum Jahrestag des Mitarbeiters;

· Prämie für einen professionellen Urlaub;

· Preis zum Jubiläum der Organisation;

· Bonus für einen Urlaub;

· Bonus im Zusammenhang mit der Pensionierung eines Mitarbeiters.

Diese Liste der Prämienarten stellt keinen Anspruch auf Vollständigkeit dar. Jede einzelne Organisation kann andere Kriterien für materielle Anreize für ihre Mitarbeiter wählen.

Betrachten wir einige Arten von Prämien aus der von uns gegebenen Liste.

Monatliche Prämie.

Den Mitarbeitern werden monatliche Prämien gezahlt, um ihr materielles Interesse an der rechtzeitigen und gewissenhaften Erfüllung ihrer Aufgaben zu stärken. Ein solcher Bonus wird jedem einzelnen Mitarbeiter auf der Grundlage seiner Arbeitsergebnisse einen Monat lang ausgezahlt.

Die Hauptindikatoren für die Zahlung eines monatlichen Bonus sind: erfolgreiche und gewissenhafte Erfüllung seiner beruflichen Pflichten durch einen Mitarbeiter; Initiative, Kreativität und Anwendung moderner Formen und Methoden der Arbeitsorganisation in der Arbeit.

Die Prämie für die rechtzeitige und qualitativ hochwertige Erfüllung der Dienstpflichten auf der Grundlage des Arbeitsergebnisses des Monats wird gleichzeitig mit dem Lohn für die geleisteten Arbeitsstunden gezahlt und ist im durchschnittlichen Verdienst für den Jahresurlaub und in anderen von der die Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Vierteljährliche Prämie.

Die Prämien werden den Mitarbeitern auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer Arbeit für das Quartal gezahlt. Diese Prämie wird einmal im Quartal ausgezahlt, sofern jeder Mitarbeiter hohe Qualität, Volumen und Termine für die Erledigung des Produktionsauftrags, der Arbeiten und der Dienstleistungen während des Quartals einhält. Der Quartalsbonus wird den Mitarbeitern in der Regel im letzten Monat des 1., 2. und 3. Quartals des Jahres ausgezahlt. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie ist vierteljährlich. Die Prämien werden auf der Grundlage des offiziellen Gehalts, der monatlichen Erhöhung des offiziellen Gehalts berechnet und sind nicht auf die maximale Höhe begrenzt.

Die Höhe der Mitarbeiterzulagen wird unter Berücksichtigung der tatsächlich im Quartal geleisteten Arbeitsstunden innerhalb der Lohnkasse für das entsprechende Geschäftsjahr ermittelt.

Jährlicher Leistungspreis.

Der Jahresbonus wird den Mitarbeitern auf Basis der Arbeitsergebnisse des vergangenen Jahres unter Berücksichtigung der erreichten Produktionskennzahlen (erhöhte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität) und Einhaltung der Arbeitsdisziplin ausgezahlt. Dieser Bonus wird einmal im Jahr, vorbehaltlich der Erfüllung der Produktionsaufgabe, für die Einhaltung hoher Qualität, Umfang und Zeiteinteilung der Arbeiten und Dienstleistungen durch jeden Mitarbeiter während des Jahres gezahlt. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie beträgt 1 Jahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember des entsprechenden Jahres).

Zuschläge für den Abrechnungszeitraum werden im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gezahlt.

Beispiel 1.

Nach den Ergebnissen des Jahres hätte der Mitarbeiter einen Bonus von 10.000 Rubel erhalten sollen. Während des Berechnungszeitraums hat der Arbeitnehmer von 250 Arbeitstagen tatsächlich 230 Tage gearbeitet. In diesem Zusammenhang erhält dieser Mitarbeiter einen Bonus in Höhe von:

10.000 / 250 x 230 = 9.200 Rubel.

Ende des Beispiels.

Der Arbeitgeber kann den Mitarbeitern zusätzlich zu den Prämien, die auf den Ergebnissen der Aktivitäten der Organisation für einen Monat (Quartal, Jahr) basieren, Prämien für Jubiläen, Feiertage, Prämien für die Teilnahme an Wettbewerben, Sportwettkämpfen und anderen ähnlichen Veranstaltungen zahlen. Solche Boni sind nicht mit einem bestimmten Arbeitsergebnis verbunden und gelten daher als nicht produktiv.

Prämien für Mitarbeiter für Jubiläen.

Prämien an Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihren persönlichen Jubiläen sind nicht an die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten und den Produktionsprozess gebunden. Die Jubiläumsprämie wird an Mitarbeiter gezahlt, die im entsprechenden Monat (20, 30, 40, 50, 55 Jahre und danach alle 5 Jahre) ein Jubiläum hatten. Die Höhe der Prämien für Jubiläen wird auf Anordnung des Leiters der Organisation als Prozentsatz des offiziellen Gehalts des entsprechenden Mitarbeiters oder in einem festen Betrag festgelegt.

Im Gegensatz zu produktionsbezogenen Prämien, die am Monatsende zusammen mit dem Lohn ausbezahlt werden, werden Jubiläenprämien direkt zum Geburtstag des Mitarbeiters ausbezahlt.

Prämien für Jubiläen, Feiertage, besondere Ereignisse und ähnliche Prämien werden in der Regel nicht von Bonussystemen vorgesehen und gelten als einmalig und werden daher bei der Berechnung des Durchschnittsgehalts nicht berücksichtigt.

Auf der Grundlage von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind Bonussysteme in die für jeden einzelnen Arbeitgeber geltenden Vergütungssysteme enthalten. Bonussysteme werden durch Kollektivverträge, Vereinbarungen, lokale Regelungen gemäß Arbeitsgesetzgebung und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Normen festgelegt. Lokale Regelungen zur Festlegung von Lohnsystemen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen.

Beachten Sie!

In der vorherigen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde das Recht aller Arbeitgeber, verschiedene Bonussysteme einzurichten, in Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert. In der Neuauflage des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht dieser Artikel das Verfahren zur Einrichtung von Vergütungssystemen, einschließlich Bonussystemen, nur für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen vor.

Gemäß Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden Vergütungssysteme, einschließlich Bonussysteme für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen, eingeführt:

in föderalen staatlichen Einrichtungen - Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation;

in staatlichen Einrichtungen der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation - durch Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte der Organe der Russischen Föderation;

in kommunalen Einrichtungen - Kollektivverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften gemäß Bundesgesetzen und anderen Regulierungsgesetzen der Russischen Föderation, Gesetze und andere Regulierungsgesetze der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation und Regulierungsgesetze der lokalen Regierungen.

Die Haushaltsorganisationen legen die Art und Höhe der Prämien auf der Grundlage der im Einheitlichen Tarifplan vorgesehenen Sätze und Gehälter innerhalb der zugewiesenen Haushaltsmittel fest. Klausel 5 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom 14. Oktober 1992 Nr. 785 "Über die Differenzierung der Entlohnung der Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor auf der Grundlage der Einheitslohnskala".

Alle anderen Arbeitgeber richten selbstständig verschiedene Bonussysteme auf eigene Kosten ein.

Eines der Hauptelemente des Bonussystems ist der Bonusindikator, dh das Ergebnis von Produktionsaktivitäten, deren Erreichung erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Bonus hat.

Es ist ratsam, das System von Faktoren, die als Grundlage für die Prämien für Mitarbeiter verschiedener Kategorien von Mitarbeitern dienen, auf unterschiedliche Weise zu bilden - unter Berücksichtigung der Art der geleisteten Arbeit, des Verfahrens zur Erfassung und Standardisierung der Arbeitsergebnisse verschiedener Kategorien von Angestellte.

Zur Verbesserung der Produktqualität - in Bezug auf Indikatoren wie Erhöhung des Anteils von Produkten der höchsten Qualitätskategorie, der höchsten Qualität, Erhöhung der Lieferung von Produkten ab der ersten Präsentation, Verringerung des Ausschusses, Reduzierung im Falle der Rückgabe von Produkten minderer Qualität das Fehlen von Produktansprüchen seitens der Verbraucher;

Für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und des Produktionsvolumens - Erfüllung (Übererfüllung) des geplanten Ziels, Wachstum des Produktionsvolumens, Erfüllung (Übererfüllung) von Produktionsstandards, Erfüllung des Produktionsplans zum festgelegten Termin mit einer geringeren Anzahl von Arbeitern, Reduzierung von die Arbeitsintensität der Produkte;

Für die Beherrschung neuer Geräte - Erhöhung des Schaltverhältnisses, Verkürzung der Zeit für die Beherrschung fortschrittlicher Technologien, Erhöhung der Geräteauslastung, Senkung der Betriebskosten;

Zur Reduzierung der Materialkosten - Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Brennstoff- und Energieressourcen, Werkzeugen, Ersatzteilen, Reduzierung von Verlusten, Abfall.

Boni für Spezialisten und Mitarbeiter werden für die tatsächliche Verbesserung der Ergebnisse der Arbeit der Organisation gewährt: eine Steigerung des Gewinns, des Produktionsvolumens. Bonusindikatoren müssen eng mit den Endergebnissen der Arbeit einer Abteilung, einer Abteilung, eines Dienstes, eines Geschäfts oder einer anderen Struktur verknüpft sein.

Zu den Prämienindikatoren für Arbeitnehmer, die mit der Wartung von Maschinen und Ausrüstungen beschäftigt sind, gehören eine Verringerung der Ausfallzeiten, eine Erhöhung des Beherrschungsgrads der technischen Parameter und eine Verbesserung des Nutzungskoeffizienten.

Prämien für Führungskräfte sind an das Erreichen der Endergebnisse der Arbeit, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, die Herstellung hochwertiger Produkte, eine Abnahme der Arbeitsintensität und andere Leistungsindikatoren geknüpft.

Bonusindikatoren werden unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation und der den Mitarbeitern zugewiesenen Aufgaben bestimmt, und es ist notwendig, die Indikatoren und Bedingungen für Boni so festzulegen, dass die Verbesserung einiger Indikatoren nicht zu einer Verschlechterung anderer führt.

Wie bereits erwähnt, können Prämien sowohl direkt im Arbeitsvertrag als auch im Tarifvertrag oder ggf. im lokalen normativen Gesetz der Organisation festgelegt werden. In einer kleinen Organisation ist es besser, mögliche Bonusarten in einem Arbeitsvertrag vorzuschreiben. In einer großen Organisation kann ein komplexes Bonussystem eingerichtet werden, daher ist es sinnvoller, dies in der Bonusregelung oder in einem Tarifvertrag (falls vorhanden) zu tun, um es nicht in jedem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer vorzuschreiben. . In diesem Fall muss im Arbeitsvertrag auf diese Dokumente Bezug genommen und der Arbeitnehmer mit ihnen vertraut gemacht werden (mit der obligatorischen Unterschrift des Arbeitnehmers).

Das in der Organisation durch den Tarifvertrag festgelegte Bonussystem sollte die Zahlung von Bonuszahlungen an einen bestimmten Personenkreis auf der Grundlage vorher festgelegter spezifischer Indikatoren und Bonusbedingungen vorsehen.

Bei der Einrichtung eines Bonussystems in einer Organisation durch einen Tarifvertrag müssen alle Mitarbeiter der Organisation gegen Quittung mit der Vereinbarung vertraut gemacht werden.

Weitere Einzelheiten zu den Fragen des Abschlussverfahrens und des Inhalts des Tarifvertrags finden Sie im Buch "Personal 2005" der Autoren von CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT".

Die Ansätze zur Bestimmung der Prämienhöhe können unterschiedlich sein.

Die Haushaltsorganisationen bestimmen die Höhe der Prämien innerhalb der zugewiesenen Haushaltsmittel. Die Höhe des Bonus für alle anderen Organisationen wird nur durch die entsprechenden internen Dokumente (Bonusreglement, Tarifvertrag) begrenzt.

Die Höhe des Bonus kann als Festbetrag oder in Form eines bestimmten Prozentsatzes des offiziellen Gehalts des Mitarbeiters festgelegt werden.

Am bequemsten ist es, den Prozentsatz der Prämie oder ihre Mindest- und Höchstgrenzen zu bestimmen. Denn in diesem Fall ist es nicht erforderlich, das Bonusreglement in Bezug auf die Indexierung des Bonusbetrags dauerhaft zu ändern. Darüber hinaus ermöglicht Ihnen die prozentuale Bestimmung der Höhe des Bonus eine Differenzierung der Anreize für Mitarbeiter je nach Position und Höhe des offiziellen Gehalts.

Zuschläge werden bei Erreichen der angestrebten Ergebnisse in der Regel für Fachkräfte und Arbeitnehmer prozentual vom Dienstgehalt oder in absoluter Höhe, für Arbeiter prozentual vom Lohnsatz (Akkordverdienst) oder in einer bestimmten Höhe berechnet Menge.

Sie können auch zusätzliche Kriterien für die Ermittlung der Prämienhöhe eingeben. Insbesondere kann die Höhe der Prämie in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit in der Organisation erhöht werden.

Hat der Arbeitnehmer einen unvollständigen Monat (Quartal) gearbeitet oder das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber aus triftigen Gründen gekündigt, erfolgt in diesen Fällen die Bonuszahlung in der Regel für die im Abrechnungszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Die Höhe der auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres gezahlten Vergütung kann von der Dauer der ununterbrochenen Berufserfahrung in der Organisation abhängen. Auch die Höhe der auf den Arbeitsergebnissen basierenden Vergütung für das Jahr kann in Höhe des Tarifsatzes (Gehalt) oder mehrerer Tarifsätze (Gehalt) für ein voll gearbeitetes Kalenderjahr festgelegt werden. Für den Fall, dass Arbeitnehmer (aus triftigen Gründen) nicht das gesamte Kalenderjahr gearbeitet haben, wird die Vergütung im Verhältnis der geleisteten Arbeitsstunden gezahlt.

Beispiel 2.

Gemäß der verabschiedeten Bonusregelung von Mars OJSC erhalten die Mitarbeiter eine Vergütung in Höhe von zwei Monatsgehältern auf der Grundlage ihrer Arbeitsergebnisse für das Jahr.

Gehalt des Mitarbeiters von OJSC "Mars" Krasnova AB ist 9.500 Rubel. Im Jahr 2006 arbeitete Krasnov 11 Monate und war 1 Monat unbezahlt beurlaubt.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 Rubel.

Ende des Beispiels.

Die auf den Arbeitsergebnissen des Jahres basierende Vergütung wird in Abhängigkeit von der Dauer der ununterbrochenen Berufserfahrung in dieser Organisation als Prozentsatz des Jahresverdienstes des Arbeitnehmers oder in Verdiensttagen gezahlt.

Beispiel 3.

Gemäß den verabschiedeten Bonusregelungen für Mars OJSC erhalten die Mitarbeiter basierend auf den Ergebnissen ihrer Arbeit für das Jahr eine Vergütung in Abhängigkeit von der Dienstzeit bei der OJSC: bis zu 3 Jahre - in Höhe von 10 % des Jahres Verdienst, von 3 bis 5 Jahren - 15%, von 5 bis 7 Jahren - 20% und so weiter.

Krasnov A. B. 6 Jahre auf dem Mars gearbeitet. Im Jahr 2006 erhielt er ein Gehalt in Höhe von 40.000 Rubel.

Die auf den Arbeitsergebnissen des Jahres 2006 basierende Vergütung beträgt:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 Rubel.

Ende des Beispiels.

Wird die Prämie durch einen Arbeitsvertrag nach dem aktuellen Lohnsystem des Arbeitgebers festgelegt, so ist bei einer Kürzung der Prämie mangels Produktionsausfällen der Arbeitsvertrag entsprechend anzupassen.

Gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können alle Bedingungen eines Arbeitsvertrags nur durch Zustimmung der Parteien des Arbeitsvertrags geändert werden. Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich abgeschlossen und ist Bestandteil des Arbeitsvertrags. Gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation können alle Bedingungen eines Arbeitsvertrags nur durch Zustimmung der Parteien des Arbeitsvertrags geändert werden. Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich abgeschlossen und ist Bestandteil des Arbeitsvertrags.

Bei Produktionsunterlassungen in der Arbeit kann für den Abrechnungszeitraum, in dem die angegebene Unterlassung aufgetreten ist, einzelnen Mitarbeitern oder dem gesamten Team die Prämie ganz oder teilweise entzogen werden. Die Liste der spezifischen Produktionsauslassungen und das Entzugsverfahren werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung festgelegt.

Das Vorhandensein eines solchen lokalen normativen Rechtsakts wie der Prämienverordnung ist in der Organisation nicht obligatorisch. Es wird jedoch von vielen Unternehmen entwickelt und übernommen.

Erstens ist es praktisch, weil nicht jede Organisation Tarifverträge und Vereinbarungen hat. Und es ist sinnvoll, den Arbeitsvertrag nur dann mit einem Abschnitt zu überladen, der Bonusfragen regelt, wenn die Organisation kein einheitliches Anreizsystem für die Mitarbeiter hat und für jeden von ihnen individuelle Bonusarten festgelegt werden. In allen anderen Fällen ist es zweckmäßiger, ein einziges Dokument zu entwickeln, das das Bonussystem für die Mitarbeiter der Organisation regelt, und im Arbeitsvertrag auf diesen lokalen normativen Akt Bezug zu nehmen.

Zweitens wirkt sich die Präsenz in der Organisation der Prämienordnung für Arbeitnehmer, die Indikatoren, Bedingungen und Höhe der Prämien festlegt, stimulierend auf die Arbeitnehmer aus, da sie im Voraus wissen, dass sie, wenn ihre Arbeit die in diesem Dokument angegebenen Indikatoren erfüllt, hat das Recht, auf zusätzliche Belohnungen zu zählen.

Drittens ermöglicht die Verordnung über die Prämien an Arbeitnehmer eine dokumentarische Bestätigung der Aufwendungen der Organisation für die Durchführung von Leistungsprämien an die Arbeitnehmer und verringert dementsprechend die Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer.

Als allgemeine Regel muss das Bonusreglement Folgendes festlegen:

· Indikatoren und Bedingungen für Prämien (d. h. für was der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Prämie hat);

· Höhe der Bonuszahlungen;

· eine Liste der Mitarbeiter, die unter diese Bestimmung fallen (zB alle Mitarbeiter oder nur Vollzeitbeschäftigte; außerdem hängt die Liste der Planstellen vom Bonussatz ab);

· Häufigkeit der Boni;

· Zahlungsbedingungen und Zahlungsquellen.

Darüber hinaus sollte das Bonusreglement das Verfahren für die Gewährung von Bonussen widerspiegeln, entscheidungsberechtigte Personen über die Gewährung von Bonussen aufzeigen und auch Regelungen zu Bonusfragen in dieses lokale Ordnungsgesetz aufnehmen.

Bei Vorliegen aller im Reglement genannten Punkte haben die Arbeitnehmer Anspruch auf die Prämie und der Arbeitgeber ist zur Zahlung verpflichtet.

Als Beispiel sei die Standardform der Verordnung über Bonuszahlungen an Mitarbeiter einer GmbH genannt.

"ZUGELASSEN"

Generaldirektor

GMBH __________________

"___" __________2005

Regelungen zu Bonuszahlungen an Mitarbeiter einer GmbH .

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Diese Verordnung regelt das Verfahren für Zahlungen an die Arbeitnehmer der Gesellschaft mit beschränkter Haftung in Höhe von Beträgen, die ihr offizielles Gehalt (Grundgehalt) übersteigen, um den erzielten Arbeitserfolg zu belohnen und eine weitere Steigerung der Arbeitseffizienz anzuregen (Prämien, Boni).

1.1. Die Höhe der Prämien für alle Kategorien von Arbeitnehmern wird vom Generaldirektor der Gesellschaft festgelegt (basierend auf den Arbeitsergebnissen für ein halbes Jahr, ein Jahr).

1.2. Die vom Generaldirektor der Gesellschaft festgelegte Höhe der Boni wird in US-Dollar angegeben, die Boni werden jedoch in Rubel zum Wechselkurs der Zentralbank der Russischen Föderation am Tag der Prämie ausgezahlt.

1.3. Der Generaldirektor des Unternehmens und der Personalleiter überwachen die Ordnungsmäßigkeit der Prämienabgrenzung in Übereinstimmung mit diesem Reglement.

2. VERFAHREN FÜR DIE BERECHNUNG UND ZAHLUNG DER PREISE

2.1. Die Organisation hat individuelle Prämien für Mitarbeiter für das Erreichen hoher Arbeitsleistungen festgelegt. Für das Erreichen der gleichen Arbeitsindikatoren haben die Arbeitnehmer Anspruch auf die Ansammlung gleicher Prämien.

2.2. Den Mitarbeitern geschuldete Bonusbeträge werden gleichzeitig mit dem Gehalt für den Monat ausbezahlt, der auf den Monat folgt, in dem der Bonus gebildet wurde.

2.3. Spezifische Indikatoren, die das Unternehmen und jeder Mitarbeiter als Voraussetzung für die Auszahlung von Prämien erreichen soll, werden jährlich (spätestens zum 31. Januar) auf Anordnung des Leiters bekannt gegeben.

2.4. Boni werden nicht an Mitarbeiter gezahlt, die während des Zeitraums, für den der Bonus berechnet wird, disziplinarische Sanktionen erhalten haben.

2.5. Führungskräfte / Leiter von Strukturabteilungen erstellen für die ihnen unterstellten Mitarbeiter eine „Anreizvertretung“ (Formular „Anreizvertretung“ in Anlage Nr. 1). Die Entscheidung über die Genehmigung der Verleihung und Auszahlung der Auszeichnung trifft der Generaldirektor der Gesellschaft.

2.6. Vom Generaldirektor des Unternehmens genehmigte und unterzeichnete „Anreizmitteilungen“ werden an den Personalleiter weitergeleitet. Auf der Grundlage der Einreichung erstellt der Personalleiter einen Entwurf des Vergabebeschlusses, den er anschließend dem Generaldirektor des Unternehmens zur Unterschrift vorlegt.

2.7. Einem Arbeitnehmer können gleichzeitig mehrere Arten von Prämien gemäß dieser Verordnung zuerkannt werden.

3. ARTEN VON AUSZEICHNUNGEN

Die Organisation legt die folgenden Arten von Prämien für Mitarbeiter und Abteilungsleiter fest:

3.1. Jährlicher Leistungspreis... Es wird den Mitarbeitern des Unternehmens auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des vergangenen Jahres unter Berücksichtigung der erreichten Produktionsindikatoren (erhöhte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität) und der Einhaltung der Arbeitsdisziplin (keine Disziplinarstrafen) gezahlt. Dieser Bonus wird einmal jährlich vorbehaltlich der Erfüllung der Produktionsaufgabe durch das Gesamtunternehmen für die Einhaltung der hohen Qualität, des Umfangs und des Zeitplans der Arbeiten und Dienstleistungen durch jeden Mitarbeiter während des Jahres gezahlt. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie beträgt 1 Jahr (vom 1. Januar bis 31. Dezember des entsprechenden Jahres).

3.2. Halbjahres-Leistungsbonus... Es wird den Mitarbeitern des Unternehmens auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse der letzten sechs Monate unter Berücksichtigung der erreichten Produktionsindikatoren (erhöhte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität) und der Einhaltung der Arbeitsdisziplin (keine Disziplinarstrafen, Verzögerungen) ausgezahlt. Dieser Bonus wird halbjährlich vorbehaltlich der Erfüllung der Produktionsaufgabe durch das Gesamtunternehmen für die Einhaltung der hohen Qualität, des Umfangs und des Zeitplans der Arbeiten und Dienstleistungen durch jeden Mitarbeiter innerhalb von sechs Monaten gezahlt. Der Berechnungszeitraum für die Berechnung dieser Prämie beträgt 0,5 Jahre (vom 1. Januar bis 1. Juli und vom 1. Juli bis 31. Dezember des entsprechenden Jahres).

3.3. Einmalige persönliche Auszeichnung. Es wird bezahlt für die Erfüllung besonders wichtiger Produktionsaufgaben, die Beteiligung an neuen Projekten, für die Entwicklung und Einführung neuer Technologien, für die Senkung der Produktionskosten, für Eigeninitiative. Kann auf Empfehlung eines Vorgesetzten an jeden herausragenden Mitarbeiter des Unternehmens ausgezahlt werden.

4.1. Neben den in diesem Reglement aufgeführten Bedingungen sind die die Boni beeinflussenden Faktoren die Finanzlage des Unternehmens sowie Investitionsprojekte und Entwicklungspläne des Unternehmens als Ganzes. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren (gemäß Buchführung und statistischer Berichterstattung) behält sich die Gesellschaft das Recht vor, keine Boni auszuzahlen, wenn für diese Zwecke keine Mittel vorhanden sind.

4.2. Streitigkeiten über die Auszahlung von Prämien nach diesem Reglement, wenn sie nicht direkt zwischen dem Mitarbeiter und der Geschäftsführung der Gesellschaft beigelegt werden können, werden in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise behandelt.

4.3. Die Mitarbeiter des Unternehmens werden spätestens 2 Monate im Voraus über die Einführung einer neuen Bonusbestimmung, die Änderung bestimmter Artikel oder die Aufhebung der gesamten Bestimmung informiert.

Anhang 1

Formular zur Einreichung von Werbeaktionen

zum CEO

_________________________

Promotion-Konzept

__________. ______. 2005 Jahr

Moskau

Ich bitte Sie, einem Mitarbeiter einen Bonus für hohe Leistungsindikatoren zuzurechnen

______________________ (vollständiger Name des Mitarbeiters) für ___________ (Zeitraum) in Höhe von _____________

________________________ ______________________________

(Unterschrift des Gruppenleiters) (Unterschriftsentschlüsselung)

Ende des Beispiels.

Weitere Einzelheiten zum Ablauf der Abgrenzung, Abrechnung und Auszahlung von Boni finden Sie im Buch "Boni" der Autoren von CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT".

Das von der russischen Gesetzgebung vorgeschlagene System der Arbeitsanreize entspricht nicht immer den modernen Anforderungen. Im Rahmen der Entwicklung der Marktwirtschaft versuchen russische Arbeitgeber, neue moderne Methoden zur Förderung ihrer Mitarbeiter zu finden und dabei ihre Auslandserfahrungen zu nutzen. Westliche Firmen setzen seit langem erfolgreich verschiedene nicht standardisierte Formen und Methoden der Anreize ein, um ihre Mitarbeiter zu besserer und effizienterer Arbeit zu bewegen. Das Bonussystem der Arbeitsanreize ist bei ausländischen Arbeitgebern sehr beliebt. In den letzten Jahren haben russische Arbeitgeber verstärkt versucht, dieses Anreizsystem in die Praxis umzusetzen.

Ein Bonus ist eine vorab vereinbarte Leistungsprämie an einen Mitarbeiter für bestimmte Arbeitsleistungen.

Notiz.

Interessant ist, dass das Wort „Bonus“ aus dem Lateinischen entlehnt ist und in der Übersetzung „gut“ bedeutet. Im Sinne von Incentives bezeichnet dieser Begriff eine monetäre Vergütung, die einem Mitarbeiter für die erfolgreiche Erfüllung seiner beruflichen Aufgaben gezahlt wird.

Die Einrichtung eines Bonus-Incentive-Systems ermöglicht es den Mitarbeitern, sich für die Endergebnisse ihrer Arbeit zu interessieren. Betrachten wir die Bedeutung des Bonusanreizsystems.

Die Höhe der Vergütung, die er basierend auf den Ergebnissen seiner erfolgreichen Arbeit erhält, wird daher im Voraus mit dem Mitarbeiter der Organisation ausgehandelt. Die Höhe des Bonus kann entweder als fester Festbetrag ausgedrückt oder als ein vorbestimmter Prozentsatz des Gewinns der Organisation festgelegt werden. Die Höhe der Bonuszahlung kann durchaus beachtlich sein, manchmal ist sie vergleichbar mit der Höhe des Gehalts für einen Monat oder einen noch längeren Zeitraum. Die Bedingungen, unter denen diese Zahlung erfolgt, werden festgelegt. Da das Bonusanreizsystem in keiner Weise gesetzlich geregelt ist, hängen alle Bedingungen für solche Zahlungen von den Wünschen und Fähigkeiten des Arbeitgebers ab.

Der Zeitraum für die Auszahlung des Bonus wird ebenfalls vom Arbeitgeber festgelegt. Die Bonuszahlung erfolgt auf Grundlage der Arbeitsergebnisse für einen Monat, für ein Jahr oder am Ende einer bestimmten Aufgabe.

Der Bonusfonds, aus dem Zahlungen geleistet werden, wird als Prozentsatz des Gewinns aus den Ergebnissen der wirtschaftlichen Tätigkeit der Organisation gebildet.

Der Vorteil des Bonussystems ist seine Flexibilität, da die Kriterien, nach denen die Prämien ausgezahlt werden, leicht geändert werden können. Darüber hinaus sind die Vorteile dieses Systems darauf zurückzuführen, dass sein Einsatz dazu beiträgt, die unter modernen Bedingungen wichtige Personalfluktuation zu reduzieren. Denn wenn dem Mitarbeiter Boni versprochen werden, wird es folglich schwieriger, ihn zu einem anderen Unternehmen zu locken.

Natürlich ist das Bonussystem nicht ohne Nachteile. Wenn beispielsweise der Gewinn nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entsprach und die Höhe der Prämien feststeht, kann der Arbeitgeber erhebliche Verluste erleiden.

Damit das Bonussystem funktioniert und die erwarteten Vorteile bringt, müssen bestimmte Regeln für seine Anwendung geschaffen werden: für die Mitarbeiter verständlich und wirtschaftlich gerechtfertigt.

Das Arbeitsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, das Verfahren zur Auszahlung der dem Arbeitnehmer zugesagten Prämien rechtlich zu formalisieren. Eine solche Registrierung ist jedoch sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber selbst wünschenswert.

Sie können Bedingungen für die Auszahlung von Prämien in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Für den Arbeitgeber ist eine solche Einbeziehung jedoch wenig vorteilhaft, da die Prämie in diesem Fall als Anreizzahlung vorliegt und daher bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers berücksichtigt wird. Dies führt wiederum zu einer Erhöhung der Höhe des Urlaubsgeldes, des Krankengeldes und anderer ähnlicher Zahlungen, die dem Arbeitnehmer während des Zeitraums der Aufrechterhaltung seines Durchschnittsverdienstes zustehen. Folglich führt die Aufnahme von Bedingungen für die Zahlung von Prämien in den Arbeitsvertrag zu einer Erhöhung der Vergütungskosten der Organisation.

Wenn Sie mit Arbeitnehmern keine Arbeitsverträge, sondern zivilrechtliche Verträge abschließen, die das Verfahren und die Bedingungen für die Auszahlung von Prämien regeln, werden die Aufsichtsbehörden leicht feststellen, dass solche zivilrechtlichen Verträge Arbeitsverhältnisse mit allen sich daraus ergebenden Konsequenzen verbergen.

Es gibt noch eine weitere Möglichkeit, das Verfahren zur Auszahlung von Boni zu registrieren. Die Organisation kann dem Arbeitnehmer anbieten, sich als Einzelunternehmer zu registrieren und mit ihm einen zivilrechtlichen Vertrag abzuschließen, in dem eine Bonuszahlung vorgesehen ist. In diesem Fall wird die vom Arbeitnehmer ausgeführte Arbeit durch die Normen des Zivilrechts geregelt. Für den Arbeitgeber ist es einfacher, für den Arbeitnehmer aber nicht sehr bequem. Ein Arbeitnehmer kann nicht damit einverstanden sein, Unternehmer zu werden, da der Status eines einzelnen Unternehmers zusätzliche Verantwortlichkeiten für die Berechnung und Zahlung von Steuern mit sich bringt. Auch bei fehlendem Einkommen muss er für diese Steuern Steuererklärungen abgeben.

Die bequemste Möglichkeit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ist die Erwähnung der Möglichkeit der Berechnung von Bonuszahlungen an den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag. Und alle wesentlichen Bedingungen bezüglich des Verfahrens zur Bestimmung der Größe und des Erhalts von Prämien ist es sinnvoll, in einer separaten Vereinbarung zwischen der Organisation und dem Mitarbeiter detailliert zu registrieren oder solche Bedingungen in einem anderen lokalen Rechtsakt der Organisation zu definieren. Ein solches lokales Gesetz kann die Bestimmung über die Zahlung von Prämien sein. In dieser Bestimmung empfiehlt es sich, das Verfahren zur Bildung des Bonusfonds, die Berechnungsweise der individuellen Bonushöhe sowie die Bedingungen für deren Auszahlung festzulegen.

Die Bestimmung über die Zahlung von Bonuszahlungen kann auch das Recht des Arbeitgebers vorsehen, dem Arbeitnehmer Bonuszahlungen zu kürzen oder zu entziehen. In diesem Dokument können Sie auch Reservierungen für den Fall eines Rückgangs des Gewinns der Organisation, der Entlassung eines Mitarbeiters usw. vornehmen.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer im Streitfall keine Möglichkeit hat, vor Gericht zu gehen, da die Zahlung von Prämien keine Verpflichtung, sondern das Recht des Arbeitgebers ist.

Eine andere Form der Belohnung für Arbeit, die kürzlich in der Russischen Föderation aufgetaucht und durch keine normativen Rechtsakte festgelegt wurde, ist das sogenannte „Gewinnbeteiligungssystem“ der Organisation. Das System basiert auf der Aufteilung des erzielten Gewinns zwischen den Mitarbeitern und den Eigentümern des Unternehmens. Dieses System kann entweder das gesamte Personal abdecken oder auf einzelne Mitarbeiter ausgeweitet werden. Bei Anwendung des "Systems der Gewinnbeteiligung" in der Organisation wird der Gewinnanteil festgelegt, der in die Bildung des Bonusfonds fließt. Aus diesem Fonds werden regelmäßige Zahlungen an die Mitarbeiter geleistet. Das Verfahren und die Bedingungen für die Zahlung solcher Zahlungen werden zwischen den Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern vereinbart. Die Höhe der Zahlungen hängt von der Höhe des Gewinns ab, der auf den Ergebnissen der Arbeit der Organisation für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal oder Jahr) basiert, und wird im Verhältnis zum Gehalt jedes Mitarbeiters berechnet. Betrachten wir die Funktionsweise des „Gewinnbeteiligungssystems“ am Beispiel einer Aktiengesellschaft.

Beispiel 5.

Um die Mitarbeiter zu motivieren, den Gewinn der Aktiengesellschaft zu steigern, schlägt der Verwaltungsrat vor, einen Anteil des Gewinns zur Bildung eines Sonderbonusfonds zu verwenden. Die prozentuale Höhe dieses Anteils wird von den Aktionären auf der Hauptversammlung gebilligt. Ein Beschluss wird von der Hauptversammlung gefasst, in der der Anteil der Mitarbeiter der Gesellschaft am Gewinn festgelegt wird. Das Verfahren und die Bedingungen für die Zahlung des Entgelts an die Arbeitnehmer aus dem ihnen zugewiesenen Gewinnanteil werden in einem Tarifvertrag festgelegt.

Notiz.

Die Bildung dieses Bonusfonds wird für den nach Steuern verbleibenden Gewinn der Organisation (Nettogewinn) verwendet, und der Betrag der aus den Nettogewinnfonds gezahlten Vergütung ist nicht in den Arbeitskosten der Organisation enthalten (Artikel 270 Artikel 270 Abgabenordnung der Russischen Föderation) und unterliegt keiner einheitlichen Sozialsteuer (Artikel 236 Absatz 3 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Auch wenn die Gewinnaufteilung zwischen Arbeitnehmern und Anteilseignern auf den ersten Blick gewisse Widersprüche zwischen ihnen hervorruft, ermöglicht das Interesse der Anteilseigner, die Gewinnmasse durch Nutzung des gleichartigen Interesses der Arbeitnehmer des Unternehmens zu erhöhen, diese zu reduzieren Widersprüche auf ein Minimum.

Ende des Beispiels.

Dieses System ist eine Form der kollektiven Belohnung für Arbeit und wird daher oft mit dem System der kollektiven Prämien verglichen. In diesen beiden Systemen stimmen die Methoden zur Berechnung der entsprechenden Zahlungen an die Mitarbeiter von Organisationen sowie die Abhängigkeit dieser Zahlungen von den Endergebnissen der Arbeit der Organisation insgesamt überein.

Es gibt jedoch gewisse Unterschiede zwischen dem Gewinnbeteiligungssystem und Sammelprämien. Bei Sammelprämien werden den Mitarbeitern Prämien für Leistungsindikatoren abgegrenzt, und bei der Erfolgsbeteiligung hängt die Höhe der Vergütung weniger von der Effizienz der Produktion als von der Rentabilität des Unternehmens, d. h. vom Einfluss des externen Marktes, ab Faktoren auf seine wirtschaftliche Position, wie das Niveau des Wettbewerbs, sich ändernde Preise für Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe, Senkung oder Erhöhung des Aktienkurses.

Verschiedene Organisationen können ihre eigenen Verfahren und Formen der Zahlung aus dem Bonusfonds haben. So können insbesondere Gewinne jährlich an die Mitarbeiter ausgeschüttet und jeweils ein bestimmter Anteil entweder in Form eines Barbonus oder in Form von Aktien des Unternehmens ausbezahlt werden. Außerdem kann die Zahlung für einen bestimmten Mitarbeiter reserviert und der angesammelte Betrag im Falle einer Kündigung, Pensionierung oder in einem anderen ähnlichen Fall an ihn ausgezahlt werden. Es ist zu beachten, dass auf solche Einsparungen Zinsen erhoben werden können.

Die Gewinnbeteiligung an der Organisation kann in Form von laufenden Zahlungen erfolgen. In diesem Fall wird den Mitarbeitern regelmäßig eine Vergütung aus dem Gewinn gezahlt: monatlich oder vierteljährlich basierend auf den Ergebnissen der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten der Organisation.

Das in der Organisation angewandte System der „Gewinnbeteiligung“ sollte jedem Mitarbeiter klar sein. Dazu ist es erforderlich, alle möglichen zusätzlichen materiellen Vergütungen in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer, Arbeitsverträge oder Anhänge zu berücksichtigen und deren Erhalt in direktem Verhältnis zur Erreichung bestimmter Ziele durch den Arbeitnehmer zu stellen. Gleichzeitig müssen diese Fragen jährlich überprüft werden.

Das Gewinnbeteiligungssystem ist eine neue Art der Arbeitnehmervergütung für Arbeit. Bis heute hat es keine weite Verbreitung gefunden, dennoch halten Fachleute auf dem Gebiet des Arbeitsrechts diese Form der Förderung für sehr erfolgversprechend und verdienen zweifellos die Aufmerksamkeit russischer Arbeitgeber.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert die Begriffe „Zuschlag“ und „Prämie“ nicht und unterscheidet nicht zwischen ihnen.

Üblicherweise werden Prämien und Zulagen als über den Grundlohn hinaus gezahlte Geldbeträge bezeichnet, mit deren Hilfe die Individualisierung der Vergütungshöhe unter Berücksichtigung der Arbeitsintensität und der beruflichen Qualifikation eines einzelnen Arbeitnehmers, seiner Einstellung zu Arbeit, sowie für die Arbeit unter Bedingungen, die von den normalen abweichen. Im Gegensatz zu Prämien sind Prämien und Zulagen dauerhaft und werden nicht für die zukünftigen Leistungen der Mitarbeiter gezahlt, sondern für die bereits erzielten Ergebnisse und die individuellen Eigenschaften des Mitarbeiters, um eine hohe Leistung seiner Arbeit zu gewährleisten.

Beachten Sie!

Wenn in der vorherigen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Fragen der Festsetzung von Zulagen und Zuschlägen durch Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt wurden, dann in der neuen Ausgabe der Vorschriften, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, Zulagen und Zuschläge sind in Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthalten.

Gemäß Artikel 135 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erlässt der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Vertretungsorgans die lokalen Vorschriften zur Festlegung des Vergütungssystems. Gemäß Artikel 135 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation umfasst das Vergütungssystem zusätzliche Zahlungen und Zulagen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter.

Zusätzliche Zahlungen und Zulagen mit Ausgleichscharakter werden festgelegt, um den Arbeitnehmern zusätzliche Kosten im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeits- oder sonstigen Aufgaben zu erstatten.

Zu den Ausgleichszulagen und Zulagen zählen Zahlungen: zur Berufszusammenlegung, zur Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers; für die Führung der Brigade, für die Arbeit unter schwierigen und schädlichen Arbeitsbedingungen, für die Nachtarbeit.

Dementsprechend werden Zusatzzahlungen und Prämien mit Anreizcharakter festgelegt, um die Arbeitnehmer zu einer Verbesserung ihrer Qualifikationen und beruflichen Fähigkeiten zu bewegen und sie auf die Erreichung der vom Arbeitgeber festgelegten Ergebnisse auszurichten.

Zu den Anreiz- und Zuschlägen zählen Zahlungen: für hohe berufliche Fähigkeiten, für den Unterricht, für einen akademischen Abschluss, für hohe berufliche Leistungen, für die Ausführung besonders wichtiger Arbeiten usw.

Durch die Festlegung von Zuschlägen und Zuschlägen kann der Arbeitgeber die Gründe für ihre Zahlung selbstständig festlegen oder die "Liste der Zuschläge und Zuschläge zu Tarifsätzen und offiziellen Gehältern der Arbeitnehmer von Verbänden, Unternehmen und Organisationen der Industriezweige der Volkswirtschaft" verwenden welche Prämien angesammelt werden", genehmigt durch die Resolution des Staatlichen Arbeitsausschusses und Sekretariats des Allunions-Zentralrats der Gewerkschaften der UdSSR vom 18. November 1986 Nr. 491 / 26-175. Dieses Dokument ist weiterhin gültig, da es der Gesetzgebung der Russischen Föderation nicht widerspricht.

Basierend auf dieser Liste kann die Organisation die folgenden Arten von Freibeträgen und Zuschlägen festlegen:

Zur Kombination von Berufen (Stellen);

Erweiterung von Servicebereichen oder Erhöhung des Arbeitsvolumens;

Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters;

Arbeiten mit schweren und schädlichen und mit besonders schwierigen und besonders schädlichen Arbeitsbedingungen;

Arbeitsintensität;

Arbeiten Sie nach dem Zeitplan mit der Aufteilung des Tages in Teile mit Pausen zwischen mindestens zwei Stunden;

Nachts Arbeiten;

Für Produkte (in staatlichen landwirtschaftlichen Betrieben und anderen staatlichen landwirtschaftlichen Betrieben);

Eine der materiellen Anreize für Mitarbeiter für gewissenhaftes Arbeiten ist die Belohnung mit einem wertvollen Geschenk.

Ein wertvolles Geschenk ist ein Gegenstand mit materiellem Wert. Der Begriff „wertvoll“ bedeutet selbst, dass das Geschenk nicht symbolisch sein soll (z ). Die Höchstkosten eines wertvollen Geschenks sind gesetzlich nicht begrenzt und werden vom Arbeitgeber nach eigenem Ermessen auf der Grundlage der persönlichen Verdienste jedes Mitarbeiters festgelegt.

Ein Mitarbeiter kann ein wertvolles Geschenk für die gewissenhafte Erfüllung der Amtspflichten, die Steigerung der Arbeitsproduktivität, die Verbesserung der Qualität der geleisteten Arbeit, die lange und tadellose Arbeit, für andere Leistungen bei der Arbeit sowie im Zusammenhang mit einem persönlichen Jubiläum oder einem Urlaub erhalten.

Musterbestellung für die Vergabe eines wertvollen Geschenks.

Über die Belohnung von Petrov I.I.

Zur gewissenhaften Ausübung der Amtspflichten und im Zusammenhang mit seinem 50. Geburtstag.

ICH BESTELLE:

1. Um Ivan Ivanovich Petrov - den Vorarbeiter der Produktionsstätte - mit einem wertvollen Geschenk zu belohnen - einer Armbanduhr in einem vergoldeten Gehäuse im Wert von 500 Rubel.

2. Die Bestellung wird den Mitarbeitern der Organisation mitgeteilt.

Generaldirektor

Nachname Unterschrift

Der Kauf eines wertvollen Geschenks wird der Wirtschaftsabteilung der Organisation oder der Buchhaltung anvertraut. Die Mittelzuweisung ist für den Kauf eines wertvollen Geschenks vorgesehen. Die Höhe des Betrags für den Kauf eines wertvollen Geschenks wird entweder vom Arbeitgeber selbst oder durch eine gemeinsame Entscheidung der Geschäftsführung und des Personals der Organisation festgelegt.

Ein wertvolles Geschenk wird in feierlicher Atmosphäre vom Leiter der Organisation oder anderen Personen in seinem Namen überreicht.

Notiz.

Die Kosten für ein wertvolles Geschenk sind im Bruttojahreseinkommen des Arbeitnehmers enthalten, und wenn es 4.000 Rubel überschreitet, unterliegt der darüber hinausgehende Betrag der persönlichen Einkommensteuer (Artikel 217 Absatz 28 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Weitere Informationen zu den Besonderheiten der dokumentarischen Registrierung von Arbeitsanreizen und zum Verfahren zur Eingabe von Informationen zu Anreizen und Auszeichnungen in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers finden Sie im Buch "Anreize für die Arbeit" der Autoren von CJSC " BKR-INTERCOM-AUDIT".

Heiße Fragen:

Der Mitarbeiter gab an, mit der Bonusregelung nicht vertraut zu sein. Wie kann man das Gegenteil beweisen?

Der Arbeitsvertrag sieht keine Lohnzuschläge vor. Ist das ein Fehler?

Der Bonus kann nicht höher sein als das Gehalt: Ist das so oder nicht?

Ein Arbeitnehmer arbeitet ohne Zuzahlung vor dem Urlaub. Was droht dem Arbeitgeber?

In unserer Organisation versuchen die Mitarbeiter, ihre gesamte monatliche Arbeit zu erledigen, bevor sie in den Urlaub fahren. Sollten Sie für einen Spezialisten, der große Mengen vor oder nach der Ruhezeit ausarbeitet, extra bezahlen? Müssen Sie das Recycling berücksichtigen?

Ja brauchen. Entgegen der Meinung der meisten Führungskräfte sollte ein Mitarbeiter vor oder nach dem Urlaub nicht mehr arbeiten.

Ruhezeit ist eine Zeit, in der er nicht zur Arbeit verpflichtet ist (Artikel 106, 107 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Jeder Arbeitgeber garantiert den Arbeitnehmern mindestens 28 Kalendertage arbeitsfrei unter Beibehaltung des Durchschnittsverdienstes (Artikel 114 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Daher sollten sie die Arbeit vor und nach dem Urlaub, die auf den Zeitraum ihres Urlaubs fällt, nicht erledigen.

Wenn Ihr Spezialist vor dem Urlaub überarbeitet (ein größeres Volumen leistet, bei der Arbeit verspätet ist), hat er Anspruch auf zusätzliche Zahlungen oder zusätzliche Ruhezeiten (Artikel 152 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Andernfalls droht Ihnen eine Geldstrafe von bis zu 50.000 Rubel (Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).

Die ersten zwei Stunden der Bearbeitung müssen Sie ihm mindestens eineinhalb und die nächsten Stunden mindestens das Doppelte zahlen. Auf Antrag des Arbeitnehmers können zusätzliche Zahlungen durch die Zeit der zusätzlichen Ruhezeit im Verhältnis zu den Überstunden ausgeglichen werden (Artikel 152 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) (Beispiel auf Seite 20).

Das Gesetz legt nicht fest, welcher Teil des Bonus mit einer Vorauszahlung und welcher mit einem Gehalt an die Mitarbeiter überwiesen werden soll. Bestimmen Sie das Verfahren für seine Zahlung selbst in einem lokalen Gesetz (Tarifverhandlungen) und spiegeln Sie es in den Arbeitsverträgen mit den Mitarbeitern wider

Muss ich "mindestens zweimal im Monat" einen Bonus sowie ein Gehalt zahlen?

Wann genau soll der Bonus ausgezahlt werden – mit Vorauszahlung oder mit Gehalt? Wir haben es immer zusammen mit dem Gehalt bestellt, aber einer der Arbeiter droht, sich an das GIT zu wenden.

Die Antwort auf Ihre Frage hängt davon ab, ob der Bonus, den Sie den Mitarbeitern zahlen, Teil ihres Gehaltssystems ist oder nicht. Ist der Bonus beispielsweise im Arbeitsentgelt enthalten, steht er dem Arbeitnehmer monatlich für etwaige Arbeitsverdienste zu, muss er, wie auch das Gehalt, mindestens zweimal im Monat zugewiesen werden. In diesem Fall ist es fester Bestandteil des Gehalts (Artikel 129 und 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Handelt es sich um eine einmalige Tantieme, die beispielsweise anlässlich des Firmenjubiläums gezahlt wird, wird sie nicht in das Vergütungssystem einbezogen und muss nicht mindestens zweimal im Monat in Teilen bestellt werden (Art und 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der Arbeitgeber zahlt einen solchen Bonus, wenn er es für richtig hält. Im gegebenen Beispiel kann er dies am Vorabend des Jubiläums der Organisation tun.

Wenn das Unternehmen nur denjenigen Mitarbeitern einen Bonus zuweist, die aufgrund des Arbeitsergebnisses des Monats bestimmte Indikatoren erfüllt haben, kann im lokalen Gesetz und im Arbeitsvertrag festgelegt werden, dass der Bonus für den Vormonat mit ausgezahlt wird das Gehalt für den aktuellen Monat.

Beratung

Legen Sie im lokalen Gesetz des Unternehmens (Tarifvertrag) detailliert fest, für welche Handlungen Sie berechtigt sind, dem Mitarbeiter die Prämie zu entziehen.

Wenn Sie dies nicht rechtzeitig getan haben, fügen Sie jetzt Bestimmungen über Zulagen hinzu. Andernfalls droht Ihnen eine Geldstrafe von bis zu 50.000 Rubel (Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).

Der Bonus kann nicht höher sein als das Gehalt, oder nicht?

Kann der Bonus höher sein als das Gehalt? Unser CEO gibt an, dass ihr nicht mehr als 100 Prozent ihres Gehalts zugewiesen werden können.

Der Bonus kann das Gehalt übersteigen. Der Höchstwert ist vom Gesetz nicht begrenzt. Der Arbeitgeber legt die Höhe des Bonus selbst in einem Tarifvertrag oder in einem lokalen Gesetz fest und spiegelt ihn auch in den Arbeitsverträgen mit den Arbeitnehmern wider (Artikel 57 und 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn Ihr Vorgesetzter den Mitarbeitern keine Anreizzahlungen über das Gehalt hinaus festlegen möchte, ist dies sein Recht.

Kommentar des Leiters der Personalabteilung: Milana Dubrovskaya - Leiterin der Abteilung für Personalverwaltung und Siedlungen mit Personal von OOO Adoleks (Moskau)

Wenn im Arbeitsvertrag Ihrer Mitarbeiter angegeben ist, dass sie während ihres Urlaubs die Pflichten von Kollegen wahrnehmen, müssen diese Arbeiten nicht extra bezahlt werden1. Aus rechtlicher Sicht gehört es zur Arbeitsfunktion eines Spezialisten, für die für ihn bereits ein Gehalt festgelegt wurde. Die konkreten Aufgabenstellungen können auch in der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters definiert werden. Gleichzeitig verbietet das Gesetz dem Arbeitgeber nicht, auf eigene Initiative zusätzliche Zahlungen an Arbeitnehmer festzulegen, die während des Urlaubs von Kollegen seine Aufgaben erfüllen. Ihr Umfang und ihre Ernennungsbedingungen sollten in einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung oder einem lokalen Gesetz festgelegt und im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden (Artikel 57 und 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wie viel Prozent des Gehalts soll der Vorschuss betragen?

Welcher Teil des Gehalts sollte den Mitarbeitern im Voraus gezahlt werden und wie viel als Gehalt? Ist es möglich, nur 20 und nicht 50 Prozent im Voraus zu überweisen?

Aufmerksamkeit

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jedem Arbeitnehmer die Gehaltsbestandteile schriftlich mitzuteilen (Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Das Gesetz verbietet dies nicht, aber Experten des russischen Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung empfehlen dies nicht. Ihrer Meinung nach sollte der Arbeitnehmer für die erste Monatshälfte ungefähr den gleichen Betrag erhalten wie für die zweite, ohne Bonuszahlungen2. In der Praxis werden 40 Prozent des Gehalts im Voraus an die Arbeitnehmer und 60 Prozent des Gehalts an das Gehalt überwiesen, da ab dem zweiten Teil die Einkommensteuer einbehalten wird und somit ungefähr gleiche Beträge anfallen erhalten.