Wechsel in eine schlecht bezahlte Arbeit. Versetzung auf eine andere Stelle auf Initiative des Arbeitgebers. Ist es legal möglich, einen Mitarbeiter auf eine schlechter bezahlte Position zu versetzen?

Heute erleben wir die rasante Entwicklung der Technologie, die Entstehung neuer Ebenen der industriellen Produktion, die Gründung zahlreicher Unternehmen und die Erprobung von Innovationen, die die wirtschaftliche Entwicklung des Staates und der Gesellschaft radikal verändern.

Deshalb sind Unternehmen daran interessiert, unrentable Produktionen zu eliminieren und die Arbeit der Mitarbeiter maximal zu optimieren.

Wechsel in einen schlechter bezahlten Job

Der Wechsel auf eine schlechter bezahlte Stelle auf Initiative des Arbeitgebers ist für den Arbeitnehmer immer ein unangenehmer Moment

Unter solchen Bedingungen stellt sich natürlich für alle Arbeitgeber die Frage, was mit bestimmten Arbeitnehmern geschehen soll. Arbeitgeber entscheiden nach Analyse aller möglichen Optionen, dass es am besten ist, entweder die Zahl der Beschäftigten zu reduzieren oder bestehende Stellen zu reduzieren und gleichzeitig neue einzuführen.

Es ist auch möglich, Mitarbeiter in einen völlig anderen Fachbereich zu versetzen als den, den sie bisher innehatten. Daher müssen Firmenchefs und Personalmanager möglicherweise einzelne Mitarbeiter auf neue Arbeitsplätze versetzen und gleichzeitig ihre Löhne kürzen. Das Handeln hängt in erster Linie davon ab, woran der Arbeitgeber interessiert ist und was er ändern möchte.

Manchmal betreffen Änderungen nur den Arbeitsplatz oder bestimmte Mechanismen zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben, der Arbeitnehmer bleibt jedoch im selben Unternehmen und erfordert keine Fortbildung oder einen Wechsel der Fachrichtung. Der übliche Personaltransfer ist für Organisationen ein alltägliches Phänomen und erfolgt auf der Grundlage einer Anordnung.

Kommt es bei der Umstrukturierung zu einem Wechsel des Arbeitsortes, so kann dies bereits als Änderung der Arbeitsbedingungen bezeichnet werden und bedarf hierzu der Zustimmung des Arbeitnehmers selbst. In dieser Situation gibt es mehrere mögliche Vorgehensweisen:

1. Rücktritt von der bisherigen Stelle und Angebot an den Arbeitnehmer, eine andere Stelle in der neuen Struktur einzunehmen;
   
2. Versetzung einer Person auf eine andere Position mit ihrer Zustimmung.

Merkmale der Versetzung eines Mitarbeiters in eine Position mit geringerer Bezahlung

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist keine Versetzung möglich!

Bei der Versetzung handelt es sich um eine Umstrukturierung bestehender Umstrukturierungen, zu deren Durchführung die Zustimmung des Arbeitnehmers selbst erforderlich ist. Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer einfach keine Wahl und muss entweder der Versetzung zustimmen oder sich einen neuen Arbeitsplatz suchen.

Die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers aufgrund der Weigerung, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, entzieht dieser Person nicht das arbeitsrechtlich vorgeschriebene Recht auf Beschäftigung.

Unabhängig von den wahren Beweggründen des Arbeitgebers gibt es eine Liste legitimer Gründe für die Versetzung von Arbeitnehmern in eine schlechter bezahlte Position:

• Wechsel in einen Beruf, der aus gesundheitlichen Gründen für eine Person besser geeignet ist (wird auf der Grundlage des Üblichen durchgeführt).
  
• Versetzung durch Beschluss der Zertifizierungskommission, die zu dem Schluss kommt, dass das Qualifikationsniveau für die ausgeübte Stelle nicht ausreicht. Bei einer solchen Kündigung handelt es sich tatsächlich um eine Kündigung wegen Unzulänglichkeit der Position des Arbeitnehmers.
  
• Allgemeines Arbeitspersonal.
  
• Übersetzung, perfekt.
  

Sie sollten sich der Fälle bewusst sein, in denen eine Versetzung auf eine niedrigere Position eindeutig rechtswidrig ist, da einige Arbeitgeber solche Versetzungen als Strafe für ein bestimmtes Vergehen vornehmen. In einer solchen Situation ist eine Herabstufung auf der Karriereleiter illegal und der Arbeitgeber sollte auf Entlassung oder Verweis zurückgreifen.

Was beinhaltet das Verfahren zur Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz?

Im Falle einer Meinungsverschiedenheit wird dem Arbeitnehmer die Entlassung versprochen

Vor einer Versetzung muss unbedingt eine vorbereitende Maßnahme durchgeführt werden, damit der Arbeitnehmer direkt über die Versetzung, die verschiedenen Änderungen und die Art und Weise, wie seine neue Versetzung aussehen wird, Bescheid weiß.

Im nächsten Schritt wird eine Regelung zur Umstrukturierung der Produktionsorganisation erstellt, mit der sich der Arbeitnehmer vertraut machen muss. Ein Mitarbeiter, dem die neuen Bedingungen nicht gefallen, kann ablehnen, wird in diesem Fall jedoch entlassen.

Jeder Arbeitgeber kann Überraschungen erleben, und einige Arbeitnehmer weigern sich, ihre Geschäftsbedingungen zu ändern und Klage einzureichen. Damit das Gericht die Dokumente nicht für ungültig erklärt, müssen sie eindeutig in Ordnung sein, andernfalls wird der ehemalige Arbeitnehmer wieder eingestellt.

Nach zwei Monaten muss der Arbeitgeber eine Anordnung zur Versetzung der Person erlassen, den zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag ändern und eine Reihe von Änderungen daran vornehmen. Wer mit den neuen Bedingungen nicht einverstanden ist, dem wird ebenfalls eine behördliche Kündigung ausgesprochen.

Könnte es für Arbeitgeber zu Problemen kommen, wenn sie sich zu solchen Änderungen entschließen?

Eine Versetzung auf eine schlechter bezahlte Stelle auf Initiative des Arbeitgebers muss zwingende Gründe haben

Wenn ein Arbeitnehmer eine Klage einreicht, muss der Arbeitgeber einen zwingenden Grund haben, den Arbeitnehmer auf eine schlechter bezahlte Stelle zu versetzen. Daher überreden Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer häufig, selbstständig einen Antrag auf freiwillige Versetzung einer Person auf eine andere Stelle zu verfassen.

Selbstverständlich muss der interessierte Arbeitgeber der Person Bedingungen anbieten, mit denen er einverstanden ist, aber dieser Vorgang dauert nicht ganze drei Monate und spart zusätzliche Zeit.

Für die ersten zwei Wochen hat jeder Arbeitnehmer das Recht, das gleiche Gehalt zu verlangen, und wenn eine solche Versetzung auf eine andere Stelle aus Gründen erfolgt, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, muss ihm das gleiche Gehalt gezahlt werden ein ganzer Monat.

Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub: Zehneinhalb Monate zählen für ein Jahr. Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers, der 11 Monate in der Organisation gearbeitet hat, muss ihm eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub wie für ein ganzes Arbeitsjahr gezahlt werden (Artikel 28 der Geschäftsordnung, genehmigt vom Volkskommissariat für Arbeit der UdSSR am 30. April 1930 Nr. 169) . Aber manchmal sind diese 11 Monate nicht so verbracht.< … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

So versetzen Sie einen Mitarbeiter in eine schlechter bezahlte Position

Aufmerksamkeit

Das Arbeitsrecht enthält kein Verbot der Versetzung eines Arbeitnehmers in eine schlechtere und (oder) schlechter bezahlte Position. Eine solche Versetzung ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich, die durch Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erstellt wird, in der die neue Position des Arbeitnehmers und andere Bedingungen, die sich im Zusammenhang mit der Versetzung ändern, festgelegt werden. Gemäß Teil 1 der Kunst. Gemäß Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde). ), während Sie weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeiten, sowie einen Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz an einem anderen Standort beim Arbeitgeber.

Versetzung auf eine andere Stelle auf Initiative des Arbeitgebers

Die Info

Der neue Arbeitgeber muss der Annahme des Arbeitnehmers zustimmen. Wenn die Entscheidung vom Arbeitnehmer getroffen wird, muss er einen Antrag auf Genehmigung des Antrags durch den derzeitigen Vorgesetzten stellen ihn zu versetzen. Im Falle einer Genehmigung ist eine Bekanntmachung des Mitarbeiters mit dem Auftrag im Arbeitsbuch erforderlich. Der Mitarbeiter hat das Recht, ihn zu erhalten Entschädigung für die gesamte Arbeitszeit und den nicht in Anspruch genommenen Urlaub. Alle Zahlungen erfolgen am Tag der Entlassung. Auf Initiative des Arbeitgebers Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer anbietet, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, muss er die Arbeitsbedingungen berücksichtigen (damit sie nicht gesundheitsschädlich sind), ob sie den Qualifikationen entsprechen und wie hoch das Gehalt ist.

Zwecke der Versetzung: Ein Mittel zur rationellen Arbeitsverteilung innerhalb einer Organisation oder zwischen mehreren Bildungsmethoden (bei Versetzung in eine besser bezahlte Position, bei Beförderung) oder Bestrafung (bei Verstößen und infolgedessen Herabstufung) Mittel von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Zum Beispiel während der Schwangerschaft, aus medizinischen Gründen Grund für die Kündigung eines Arbeitsvertrags Gewährleistung des Rechts auf Arbeit Beschäftigung Ein Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz ist nur nach schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, sofern keine solche Zustimmung vorliegt und der Arbeitnehmer eine neue Stelle angetreten hat, muss die Versetzung durch Anordnung des Vorgesetzten und Eintragung in das Arbeitsbuch legalisiert werden.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz vor. Im Gegensatz zu einer dauerhaften Versetzung bedarf eine befristete Versetzung keiner schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers.

Merkmale des Wechsels zu einem anderen Arbeitsplatz in Russland

Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Monaten erklärt, dass er mit der neuen Stelle nicht zufrieden ist, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn gemäß Artikel 77 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs zu entlassen (die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund einer Änderung der Arbeitsbedingungen fortzusetzen). wesentliche Bestimmungen des Arbeitsvertrages). Bei der Entlassung muss der Arbeitnehmer zusätzlich zur Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub eine Abfindung zahlen (Artikel 73 Absatz 2 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs). Die gleichen Regeln gelten, wenn ein Mitarbeiter an einen neuen Arbeitsplatz an einem anderen Standort versetzt wird.
In diesem Fall muss jedoch noch eine weitere Nuance berücksichtigt werden. „Artikel 169 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet den Arbeitgeber, die Kosten für den Umzug und den Transport von Eigentum sowohl dem Arbeitnehmer als auch seinen Familienangehörigen zu zahlen“, sagt Gennady Velekhov. – Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt jedoch die Festlegung konkreter Erstattungsbeträge durch Vereinbarung.

Optionen und Gründe für eine Versetzung auf eine andere Position auf Initiative des Mitarbeiters

Es ist verboten, einen Arbeitnehmer an einen Arbeitsplatz zu versetzen, der aus gesundheitlichen Gründen für ihn kontraindiziert ist (Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Arbeitsrecht enthält keine weiteren Beschränkungen für die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, einschließlich solcher, die die Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung in eine schlechtere und (oder) schlechter bezahlte Position verhindern. Wenn demnach weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber Einwände gegen eine Versetzung auf eine andere Stelle haben, ist eine solche Versetzung, auch auf eine schlechter bezahlte Stelle, möglich. Da die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit) eine zwingende Bedingung des Arbeitsvertrags ist (Artikel 57 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs). Der Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz für denselben Arbeitgeber stellt eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags dar (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Im Sinne des Art.
Der Antrag ist in beliebiger Formulierung oder auf dem Briefkopf des Unternehmens abzufassen (sofern dies in den örtlichen Rechtsvorschriften vorgesehen ist). Inhalt:

1. Antrag auf Übertragung;
2. Grund der Entscheidung;
3. dokumentarische Beweise (z. B. ein medizinischer Bericht).

• Erstellung einer Vereinbarung mit den Bedingungen der Übertragung (mit Zustimmung der Geschäftsführung). Es wird schriftlich erstellt und von jeder Partei des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet.
  Die Vereinbarung ist dem Arbeitsvertrag beigefügt und kann folgende Angaben enthalten:

1. Bedingungen für zukünftige Arbeit;
2. Bezahlung für Arbeitsfunktionen;
3. Arbeitszeit;
4. sonstige Arbeitsbedingungen (z. B. Gewährung von Urlaub, Ernennung und Zahlung von Prämien).

• Erteilung eines Versetzungsauftrags (basierend auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber).

• den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf eine andere (wahrscheinlich schlechter bezahlte) Stelle versetzen (Versetzung selbst).
Der Handlungsalgorithmus des Arbeitgebers im ersten Fall (auch wenn es sich um den Abbau einiger Stellen und die Einführung anderer handelt) ähnelt dem im genannten Material beschriebenen. Daher hat die Veröffentlichung beschlossen, dem Übersetzungsverfahren Aufmerksamkeit zu schenken. Im Wesentlichen handelt es sich bei einer Versetzung um eine Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen.


Daher ist der Arbeitgeber nicht an den Willen des Arbeitnehmers gebunden, denn im Falle einer Meinungsverschiedenheit wird der Arbeitsvertrag einfach auf der Grundlage von Absatz 6 der Kunst gekündigt. 36 Arbeitsgesetzbuch. Das heißt, der Arbeitnehmer hat kaum eine Wahl: Entweder er stimmt der Versetzung zu oder er sucht sich einen neuen Arbeitsplatz, was in einer Krise oft nicht akzeptabel ist. Übersetzungsfragen werden durch Art. geregelt. 32 Arbeitsgesetzbuch.

Anordnung zur Versetzung in einen schlechter bezahlten Job

Ich stimme einer anderen Position zu. Arbeitgeber „vergessen“ oft lieber, dass ein Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung in einen anderen Beruf, eine andere Fachrichtung, eine andere Position oder eine andere Qualifikation versetzt werden kann (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs). Dabei kommt es nicht darauf an, ob der neue Arbeitsplatz unbefristet oder befristet sein wird. Darüber hinaus verlangt das Arbeitsgesetzbuch bei der Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine schlechter bezahlte Stelle, dass sein bisheriger Durchschnittsverdienst einen Monat lang ab dem Datum der Versetzung beibehalten wird (Art.
182 TK). Umgekehrt. Liegt am neuen Arbeitsplatz ein höherer Lohn vor, so ist der Lohn des Arbeitnehmers entsprechend den neuen Bedingungen anzugeben. „Wenn die Rechte eines Arbeitnehmers verletzt werden, hat er das Recht, die Arbeit nicht in einer neuen Position anzutreten und vor Gericht zu gehen und die Wiedereinstellung an seinem vorherigen Arbeitsplatz und die Zahlung des Durchschnittsgehalts für die gesamte Ausfallzeit zu verlangen“, erklärt Anwalt Gennady Welechow.

Unter den neuen Bedingungen versuchen viele Unternehmen, die unrentable Produktion neu zu organisieren oder einfach die Arbeit der Mitarbeiter zu optimieren. Damit einher geht entweder eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder der Abbau einiger Stellen und die Schaffung neuer Stellen entsprechend dem neuen Profil oder eine Personalumstrukturierung. Wie sollte ein Arbeitgeber Arbeitnehmer in neue Arbeitsplätze versetzen, auch mit Gehaltskürzung? Es ist sofort erwähnenswert, dass in dem Material nicht auf Fälle von Zwangsverlegungen gemäß Art. eingegangen wird.

170 und 178 des Arbeitsgesetzbuchs sowie bei kurzfristiger Versetzung aufgrund von Produktionsbedürfnissen (Artikel 33, 34 des Arbeitsgesetzbuchs) und Versetzung in ein anderes Unternehmen. Je nachdem, was der Arbeitgeber genau an der Arbeit des Arbeitnehmers ändern möchte, hat der Gesetzgeber die Möglichkeit einer Versetzung und einer tatsächlichen Versetzung vorgesehen.
Die Zusammenstellung erfolgt nach dem vom Gesetzgeber vereinheitlichten Formular T-5/T-5a. Der Auftrag wird von der Geschäftsleitung ausgestellt und vom Mitarbeiter unterzeichnet. Seine Unterschrift zeigt an, dass er sich mit den Bedingungen der Übertragung und der weiteren Ausübung der Arbeitsfunktion vertraut gemacht hat.

• Änderungen am Arbeitsbuch, der Personalakte des Mitarbeiters, vornehmen. Anpassungen werden auftragsbezogen erfasst.
Laden Sie einen Antrag auf Versetzung auf eine andere Stelle herunter. Laden Sie eine Zusatzvereinbarung für die Versetzung auf eine andere Stelle herunter. Laden Sie einen Auftrag zur Versetzung auf eine andere Stelle im Formular T5 herunter. Das vorgegebene Verfahren für die Versetzung muss von beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses vollständig eingehalten werden.

Wenn der Zahltag Ihres Unternehmens der 1. oder 2. ist, müssen Sie das Aprilgehalt vorzeitig zahlen – am 28. April. Am selben Tag muss die Einkommensteuer einbehalten werden.< … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

Wichtig

Sie müssen nur eine Nummer eingeben.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

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Siegel

Gul Tatyana, Expertin für Vergütungsfragen

April 2018/Nr. 7

https://site/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Kopieren

Ein Mitarbeiter, der Erfahrungen sammelt und seine Qualifikationen verbessert, erklimmt die Karriereleiter. Die Situation ist vielen bekannt und bekannt. Es gibt jedoch Fälle, in denen ein Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen auf eine schlechter bezahlte Position versetzt wird. Als kleinen Bonus für einen solchen versetzten Arbeitnehmer sieht das Arbeitsrecht bestimmte Garantien vor. Was sind diese Garantien und wie können sie in der Praxis angewendet werden? Dies erfahren Sie in unserem Artikel.

Was der Buchstabe des Gesetzes sagt

Bevor wir über Arbeitsgarantien für den Fall sprechen, dass ein Mitarbeiter auf eine dauerhafte, schlechter bezahlte Stelle versetzt wird, erinnern wir uns daran, was eine Versetzung ist.

Unter einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz versteht man eine Versetzung eines Arbeitnehmers, bei der sich die von ihm ausgeübte Tätigkeit, die im Arbeitsvertrag (Vertrag), der Position, der Spezialisierung des Arbeitnehmers oder dem Arbeitsort festgelegt ist, ändert. Klausel 31 der Resolution Nr. 9 Es wird festgestellt, dass die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bedeutet, dass einem Arbeitnehmer eine Arbeit zugewiesen wird, die nicht der im Arbeitsvertrag festgelegten Fachrichtung, Qualifikation oder Position entspricht.

beachte das Übersetzung zu einer anderen festen Anstellung ist kein Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrages. Mit anderen Worten: Der mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag behält seine Gültigkeit, die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers ändert sich jedoch.

Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Dies ist ausdrücklich vorgesehen Teil 1 Kunst. 32 Arbeitsgesetzbuch .

Bitte beachten Sie: Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ist von einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen zu unterscheiden, da eine Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen unter Beibehaltung der Fachrichtung, Qualifikation oder Position zulässig ist. Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen werden den Mitarbeitern 2 Monate im Voraus mitgeteilt. Im Hinblick auf die Versetzung sieht das Gesetz jedoch keine Frist vor, um den Arbeitnehmer vor einem solchen Ereignis zu warnen. Um einen Arbeitnehmer dauerhaft an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, ist daher lediglich die Einholung seiner mündlichen oder schriftlichen Zustimmung erforderlich.

Aber! Ist der Initiator einer Versetzung in eine unbefristete schlechter bezahlte Stelle der Arbeitgeber und kommt es gleichzeitig zu einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen, so ist dies dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus mitzuteilen. Die Uneinigkeit, die Arbeit unter neuen Bedingungen (mit geänderten wesentlichen Arbeitsbedingungen) fortzusetzen, ist ein Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer gemäß Klausel 6 Kunst. 36 Arbeitsgesetzbuch(die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen fortzusetzen).

Wir haben also die Grundlagen für die Versetzung eines Mitarbeiters auf eine andere Position (Job) geklärt. Aber Teil 1 Kunst. 114 Arbeitsgesetzbuch bietet eine besondere Garantie bei der Versetzung eines Mitarbeiters Konstante schlechter bezahlter Job. Nämlich: beim Übersetzen Mitarbeiter An ein anderer dauerhafter schlechter bezahlter Job hinter ihm derselbe Durchschnittsverdienst bleibt zwei Wochen lang ab dem Datum der Übertragung erhalten.

Dabei spielt es keine Rolle, auf wessen Initiative die Versetzung in eine unbefristete schlechter bezahlte Stelle erfolgt: auf Initiative des Arbeitgebers oder auf Initiative des Arbeitnehmers. Das heißt, die genannte Garantie gilt auch dann, wenn die Versetzung auf Initiative des Arbeitnehmers selbst erfolgte. Dies ist in angegeben Klausel 18 der Resolution Nr. 13. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum der Versetzung mindestens das durchschnittliche Gehalt für seinen vorherigen Arbeitsplatz erhält. Allerdings kann es Situationen geben, in denen das Einkommen in einer neuen, schlechter bezahlten Position höher ausfällt, beispielsweise wenn der Mitarbeiter eine Prämie erhält.

Doch wie genau wird diese Arbeitsgarantie in der Praxis umgesetzt? Genau mit dieser Frage kommen unsere Leser zu uns, denn Kunst. 114 Arbeitsgesetzbuch gibt darauf keine ausführliche Antwort.

Die Garantie eines Gehalts, das nicht unter dem „Durchschnitt“ liegt, erfüllen wir in der Praxis

Somit erhält der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt des Wechsels in eine dauerhafte, schlechter bezahlte Stelle ein Einkommen, das nicht unter dem Durchschnittsgehalt der vorherigen Stelle liegt. Um die oben genannte Garantie umzusetzen, müssen Sie eine Reihe aufeinanderfolgender Aktionen ausführen (siehe auch Abb. 1 unten):

- Erstens, definieren Tag Verdienst für eine neue Position;

- Drittens vergleichen berechnete Indikatoren.

Reis. 1. Wir übernehmen die GarantieKunst. 114 Arbeitsgesetzbuch

Wenn Tag Es gilt der Verdienst des Arbeitnehmers am neuen Arbeitsplatz weniger als der Tagesdurchschnitt, es wird durchgeführt Zuschlag bis durchschnittlich täglich Verdienst für jeden Arbeitstag während der ersten zwei Arbeitswochen ab dem Datum der Übertragung. Dies ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Tages- und Tagesverdienst für jeden Arbeitstag in den ersten zwei Wochen ab dem Datum der Überweisung. Aufgrund einer solchen Zuzahlung muss der Tagesverdienst des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Zuzahlung innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum der Versetzung dem durchschnittlichen Tagesverdienst für denselben Zeitraum entsprechen.

Wir berechnen den Tagesverdienst und den durchschnittlichen Tagesverdienst korrekt

Tagesverdienst . Wir berechnen den Tagesverdienst in dem Monat, in dem der Arbeitnehmer auf einen anderen dauerhaften, schlechter bezahlten Arbeitsplatz versetzt wurde. basierend auf den Bedingungen eines vollbeschäftigten Monats. Dies ist wichtig, wenn in einem solchen Monat die Arbeitstage des Arbeitnehmers nicht vollständig ausgeschöpft wurden (z. B. wenn der Arbeitnehmer einen Teil des Monats im Urlaub oder wegen Krankheit war).

Berücksichtigen Sie bei der Berechnung des Tageseinkommens alle Elemente(Bestandteile) des Lohns, die im Arbeitsvertrag (Tarifvertrag) vorgesehen sind und dem Arbeitnehmer in diesem Monat zustehen. Dazu gehören: Gehalt, Zuzahlungen, Zulagen, Prämien, Indexierungsbeträge usw. (wie bei der Ermittlung des Tagesverdienstes bei der Bezahlung von Dienstreisetagen). Bitte beachten Sie: Bei der Berechnung des Tagesverdienstes werden auch Zuzahlungen bis zum Mindestlohn berücksichtigt.

ZPdn = ZPmes: RDgraph ,

wobei ZPmes das Gehalt des Arbeitnehmers ist, das dem Arbeitnehmer für einen vollbeschäftigten Monat nach der Versetzung zustehen könnte;

RDgraph - die Anzahl der Arbeitstage gemäß der Standardarbeitszeit im Versetzungsmonat.

Durchschnittlicher Tageslohn . Wir berechnen den durchschnittlichen Tageslohn gem Bestell-Nr. 100. Dazu können Sie den in Abb. gezeigten Algorithmus verwenden. 2.

Reis. 2. Algorithmus zur Berechnung des durchschnittlichen Tagesgehalts

Allgemein Wir berechnen den durchschnittlichen Tageslohn auf Basis der Zahlungen für den letzten Monat zwei Kalendermonate Arbeit(vom 1. zum 1.), vorherige Monat, in dem der Arbeitnehmer auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzt wurde ( Abs. 3 Absatz 2 der Verordnung Nr. 100). Wenn der Arbeitnehmer in den letzten zwei Monaten nicht gearbeitet hat, berechnen Sie das Durchschnittsgehalt auf der Grundlage der Zahlungen für die letzten zwei Arbeitsmonate. Wenn der Arbeitnehmer in diesen Monaten keinen einzigen Tag gearbeitet hat, berechnen Sie das Durchschnittsgehalt auf der Grundlage des für ihn im Arbeitsvertrag festgelegten offiziellen Gehalts (Tarifsatz) ( Abs. 3 Absatz 4 der Verordnung Nr. 100). Berechnen Sie gleichzeitig für neu eingestellte Mitarbeiter, die weniger als zwei Kalendermonate gearbeitet haben, das durchschnittliche Tagesgehalt anhand der Zahlungen für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.

Die Liste der Zahlungen, die in die Berechnung des durchschnittlichen Tageslohns einbezogen werden können, finden Sie in Abschnitt 3 der Verordnung Nr. 100. Zahlungen aufgeführt in Abschnitt 4 der Verordnung Nr. 100. Das heißt, im Allgemeinen werden Folgendes in die Berechnung einbezogen: Gehalt, Zulagen, Zuzahlungen, einschließlich Zuzahlungen zum Mindestlohn, Indexierung, Prämien usw.

Wichtig! Geben Sie alle Zahlungen in der Höhe an, in der sie aufgelaufen sind. Es gibt jedoch mehrere Ausnahmen von dieser Regel ( Abs. 1 und 2 Absatz 3 der Verordnung Nr. 100).

Sofern im Abrechnungszeitraum vorhanden vierteljährliche Boni, A Auch Prämien für mehr vergeben lange Zeit Zeit, dann werden sie nicht in voller Höhe, sondern nur zum Teil, entsprechend der Anzahl der Monate im Abrechnungszeitraum 1, in den Verdienst einbezogen.

1 Siehe auch „OT“, 2014, Nr. 9, S. 10.

Einmal Vergütung auf der Grundlage des Arbeitsergebnisses des Jahres und der Dienstzeit, die im laufenden Jahr für das vorangegangene Kalenderjahr aufgelaufen sind, werden durch Addition von 1/12 der Vergütung zum Verdienst jedes Monats des Abrechnungszeitraums verteilt. Bitte beachten Sie: Wenn im laufenden Jahr für das laufende Kalenderjahr eine einmalige Vergütung auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres und der Dienstzeit angefallen ist, so geht diese nicht in die Berechnung des durchschnittlichen Tagesgehalts ein alle.

Wenn Anzahl der Arbeitstage im Abrechnungszeitraum nicht ganz geklärt Dann werden Boni (monatlich, vierteljährlich usw.), Prämien und andere Anreizzahlungen berücksichtigt anteilig Arbeitszeit im Abrechnungszeitraum. Aber seien Sie hier vorsichtig. Wenn also monatliche Prämien Monat für Monat ausgezahlt werden und diese bereits im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit berechnet werden, werden deren Beträge in Höhe des tatsächlich aufgelaufenen Betrags in den Verdienst einbezogen.

Wie man Prämien, Prämien und andere Anreizzahlungen richtig in die Berechnung des Durchschnittsgehalts einbezieht, haben wir bereits früher geschrieben (siehe „OT“, 2012, Nr. 15, S. 19; 2016, Nr. 21, S. 15 und Nr. 22). , S. 18; 2017, Nr. 12)

Wichtig! Im Lohn des Monats, in den er laut Gehaltsabrechnung fällt, sind nur Zulagen enthalten. Alle anderen Zahlungen sollten in den Monaten berücksichtigt werden, für die sie angefallen sind (siehe. Schreiben des Ministeriums für Sozialpolitik vom 08.06.2014 Nr. 1126/13/84-14// „OT“, 2014, Nr. 18, S. 5 und vom 09.12.2011 Nr. 1105/13/81-11// „OT“, 2012, Nr. 5, S. 6). Dies bedeutet, dass bei der Berechnung des Durchschnittsgehalts der Betrag des zusätzlich aufgelaufenen oder rückgängig gemachten Gehalts denjenigen Monaten zugerechnet wird, für die die Anpassung vorgenommen wurde (in denen ein Fehler gemacht wurde) 2 .

2 Vgl. „OT“, 2014, Nr. 9, S. 10.

Bei der Berechnung des durchschnittlichen Tagesgehalts (APW) verwenden Sie im Allgemeinen die Formel:

ZPsr = ZPf: RDf,

wobei das Gehalt die Höhe des Lohns für die im Abrechnungszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitstage ist;

RDf – die Anzahl der im Abrechnungszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitstage.

Wir berechnen das Gehalt nach der Überweisung

Wir haben bereits gesagt, dass der Arbeitgeber in den ersten zwei Wochen an einem neuen Arbeitsplatz verpflichtet ist, die Höhe des Lohns zu kontrollieren und ihn mit dem Durchschnittsverdienst in der vorherigen Position (Arbeitsstelle) zu vergleichen. Vergessen Sie das hier nicht

Nach Ablauf der zweiwöchigen Frist nach der Versetzung wird dem Arbeitnehmer nach dem allgemeinen Verfahren ein Gehalt gemäß den für die neue Stelle festgelegten Bedingungen ausgezahlt.

Bitte beachten Sie: Wenn sich herausstellt, dass die Vergütung für die ersten zwei Wochen ab dem Datum des Übergangs auf der Grundlage des Tagesverdienstes niedriger ist als die Vergütung, die auf dem durchschnittlichen Tagesgehalt für denselben Zeitraum basiert, den der Mitarbeiter für die neue Position erhält Zuschlag (!) bis zum Tagesdurchschnitt Gehälter.

Mit anderen Worten, der Mitarbeiter wird gegeben Zuschlag bis durchschnittlich täglich Verdienst und kein Durchschnittsgehalt zahlen(siehe auch Abb. 3 3). Dies ist nicht nur für die korrekte Umsetzung von Garantien wichtig Kunst. 114 Arbeitsgesetzbuch, aber auch zur weiteren Berechnung des Gesamtgehalts des Arbeitnehmers für den Monat (insbesondere Berechnung des Gehaltsbetrags zum Zwecke der Ermittlung der Zuzahlung zum Mindestlohn), zur anschließenden Berechnung des Durchschnittsgehalts 4 . Im Folgenden wird erläutert, wie die Zuzahlung bis zum Mindestlohn für den Fall ermittelt wird, dass ein Arbeitnehmer auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzt wird und sich herausstellt, dass sein Gehalt für die geleistete Arbeitszeit unter dem Mindestlohn liegt.

3 Im Diagramm in Abb. 3 zeigt folgende Abkürzungen:
ZPDn – Tagesverdienst;
ZPsr – durchschnittlicher Tagesverdienst;
Dotr – Arbeitstage in den ersten zwei Wochen ab dem Datum der Versetzung auf eine andere unbefristete, schlechter bezahlte Stelle (Stelle).

4 Um zu erfahren, wie die Vergütung bei einem Wechsel auf eine andere unbefristete, schlechter bezahlte Stelle in die weitere Berechnung des Durchschnittsgehalts einfließt, lesen Sie den Artikel „Berechnung des Durchschnittsgehalts nach einem Wechsel auf eine schlechter bezahlte Stelle“ in dieser Ausgabe.

Reis. 3. Das Vergütungsverfahren für die ersten zwei Wochen nach dem Wechsel auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz

Wir ermitteln die Zuzahlung bis zum Mindestlohn

Neben der korrekten Festlegung des Gehalts für eine neue Stelle nach einem Transfer ist es wichtig, arbeitsrechtliche Garantien hinsichtlich eines Gehalts von mindestens dem Mindestgehalt einzuhalten. Erinnern wir uns daran Kunst. 3 1 des Zahlungsgesetzes Arbeitslohn darf der Lohn des Arbeitnehmers für die vollständige Erfüllung der monatlichen (Stunden-)Arbeitsnorm nicht unter dem Mindestlohn liegen. Darüber hinaus wird bei Abschluss eines Arbeitsvertrags zur Teilzeitbeschäftigung sowie bei Nichterfüllung der monatlichen (Stunden-)Arbeitsnorm durch den Arbeitnehmer der Mindestlohn im Verhältnis zur erfüllten Arbeitsnorm gezahlt.

Wir möchten Sie daran erinnern, dass der monatliche Mindestlohn für 2018 3.723 UAH beträgt.

Liegt das Gehalt eines Arbeitnehmers unter dem Mindestlohn, erhält er eine Zuzahlung bis zur Höhe des Mindestlohns.

Bei der Festsetzung der Höhe des Arbeitsentgelts für die geleistete Arbeit werden zur Sicherstellung der Mindesthöhe nahezu alle Gehaltsbestandteile herangezogen, die dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeitszeit zufließen und in den Entgeltfonds einfließen, wie z. B. Gehalt, Zulagen, Zulagen, Prämien usw. werden berücksichtigt. Nur bestimmte Zahlungsarten sind nicht enthalten:

Nicht im Zusammenhang mit dem erfüllten Arbeitsstandard (materielle Unterstützung 6, Abfindung etc.).

6 Siehe auch Schreiben des Ministeriums für Sozialpolitik vom 13. Februar 2017 Nr. 294/0/101-17/282 //„Haushaltsrechnung“, 2017, Nr. 8, S. 19 .

Wir haben herausgefunden, dass bei der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen unbefristeten, schlechter bezahlten Arbeitsplatz, wenn sich herausstellt, dass der Tagesverdienst unter dem durchschnittlichen Tagesverdienst liegt, ihm eine Vergütung gewährt wird Zuschlag bis zur Höhe des durchschnittlichen Tagesverdienstes für jeden Arbeitstag in den ersten zwei Wochen nach der Versetzung, anstatt den Durchschnittslohn anzusammeln. Das heißt, einem solchen Arbeitnehmer wird ein Gehalt gemäß den neuen Bedingungen des Arbeitsvertrags (für die neue Stelle) gezahlt + es wird eine Zuzahlung geleistet, damit sein Gehalt für die neue Stelle in den ersten zwei Wochen nach der Versetzung nicht niedriger ist als das durchschnittliche Tagesgehalt für den vorherigen Job (siehe auch Abb. 3). Und das bedeutet das

Die gleiche Erklärung gab ein Spezialist des Ministeriums für Sozialpolitik in „Haushaltsrechnung“, 2017, Nr. 14, S. 29.

Lassen Sie uns zunächst das Tagesgehalt für die neue Position ermitteln. Für April 2018 stehen dem Arbeitnehmer folgende Zahlungen zu:

Gehalt - 3200 UAH;

Zuzahlung bis zum Mindestlohn - 523 UAH. (3723 - 3200).

Daher beträgt der tägliche Zahlungsbetrag:

(3200 Gehalt + 523 Zuzahlung bis zum Mindestlohn): 20 Rubel. Tage = 186,15 UAH,

wobei 20 die Anzahl der Arbeitstage gemäß dem Arbeitsplan im April 2018 ist (ohne Berücksichtigung der Empfehlungen des Ministeriums für Sozialpolitik zur Übertragung von Arbeitstagen).

Das Gehalt des Arbeitnehmers für den Zeitraum vom 10. bis 23. April 2018 (die ersten zwei Wochen ab dem Datum der Versetzung) beträgt:

186,15 UAH. x 10 reiben. Tage = 1861,50 UAH,

Februar: 3400 Gehalt + 323 Zuzahlung bis zum Mindestlohn = 3723 (UAH);

März: 3400 Gehalt + 900 vierteljährlicher Bonus = 4300 (UAH).

Den Quartalsbonus beziehen wir bei der Berechnung des „Durchschnitts“ nicht in voller Höhe, sondern anteilig zu den Monaten des Abrechnungszeitraums ein:

900 UAH : 3 Monate x 2 Monate = 600 UAH.

Das für die Berechnung des Durchschnittsgehalts herangezogene Gehalt beträgt somit 7.723 UAH. (3723 Februar-Gehalt + 3400 März-Gehalt + 600 März-Bonus) und das durchschnittliche Tagesgehalt beträgt:

7723 UAH : 41 Rubel. Tage = 188,37 UAH,

wobei 41 die Anzahl der im Februar und März 2018 geleisteten Arbeitstage ist.

188,37 UAH. x 10 reiben. Tage = 1883,70 UAH,

Dabei ist 10 die Anzahl der Arbeitstage, die in einen Zeitraum von zwei Wochen ab dem Datum der Übertragung fallen (vom 10. April bis 23. April 2018).

beachten Sie: In die Berechnung werden die gleichen Arbeitstage einbezogen, die in einen Zeitraum von zwei Wochen ab dem Datum der Versetzung fallen, wie bei der Ermittlung des Verdienstes in den ersten 2 Wochen der Tätigkeit in einer neuen Position.

Wie Sie sehen, liegt das Gehalt des Arbeitnehmers für die neue Position unter dem durchschnittlichen Tagesverdienst für zwei Wochen ab dem Datum der Versetzung (1861,50 UAH). Teil 1 Kunst. 114 Arbeitsgesetzbuch und dem Arbeitnehmer zusätzliche Zahlungen leisten, damit sein Verdienst zwei Wochen nach dem Datum der Versetzung nicht niedriger ist als das Durchschnittsgehalt für die vorherige Position. Dazu ermitteln wir die Differenz zwischen den berechneten Indikatoren:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (UAH).

Vorbehaltlich der vollen Arbeitsstunden beträgt das Gehalt des Arbeitnehmers für April 2018:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22,20 UAH. - Zuzahlung bis zum Durchschnittsverdienst zwei Wochen nach der Überweisung.

Da der Mindestlohn jedoch ab dem 01.01.2018 3.723 UAH beträgt und das aufgelaufene Gehalt für einen vollständig erfüllten Monatsstandard (einen vollbeschäftigten Monat) nicht niedriger als der Mindestlohn sein darf, sollte dem Arbeitnehmer eine Zuzahlung bis zur Höhe des Mindestlohns gewährt werden Mindestlohn. Berechnen wir die Höhe dieses Zuschlags:

3723 - 3272,20 = 450,80 (UAH).

Somit beträgt die Höhe des Gehalts für einen voll gearbeiteten Monat für April 2018:

850 Gehalt für die vorherige Position + 2400 Gehalt für die neue Position + 22,20 Zuzahlung bis zum Durchschnittsgehalt + 450,80 Zuzahlung bis zum Mindestlohn = 3723 (UAH).

Tag Der Verdienst des übertragenen Arbeitnehmers im April 2018 wird derselbe sein wie in Beispiel 1 - 186,15 UAH.((3200 UAH Gehalt + 523 UAH Zuzahlung bis zum Mindestlohn): 20 Rubel pro Tag).

Und hier täglicher Durchschnitt Das Gehalt beträgt:

(3400 Februar-Gehalt + 323 Zuzahlung bis zum Mindestlohn für Februar + 3400 März-Gehalt + 323 Zuzahlung bis zum Mindestlohn für März): 41 = 181,61 (UAH).

Wie wir sehen, Tageszeit Es stellte sich heraus, dass das Gehalt war über dem Tagesdurchschnitt(186,15 UAH > 181,61 UAH). Daher nach der Übergabe an den Arbeitnehmer Wir berechnen Gehälter nach neuen Konditionen. In diesem Fall erfolgt keine Zuzahlung bis zur Höhe des Durchschnittsgehalts.

Da das Gehalt des Arbeitnehmers sowohl vor als auch nach der Versetzung (3.400 UAH bzw. 3.200 UAH) unter dem Mindestlohn liegt und es keine weiteren Zuzahlungen gibt, muss ihm eine Zuzahlung bis zur Höhe des Mindestlohns gewährt werden. Infolgedessen beträgt das Gesamtgehalt für den vollbeschäftigten April 2018:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

wo 850 UAH. - Gehalt für die vorherige Position vor der Versetzung vom 1. bis 9. April (3400 UAH: 20 Rubel pro Tag x 5 Rubel pro Tag);

2400 UAH - Gehalt für die neue Position nach Versetzung vom 10. bis 30. April (3200 UAH: 20 Rubel pro Tag x 15 Rubel pro Tag);

473 UAH - Zuzahlung bis zum Mindestlohn (3723 - 850 - 2400).

Die Versetzung auf eine andere Stelle auf Initiative eines Arbeitnehmers ist sein gesetzlich verankertes Recht. Die wichtigste Voraussetzung für die Anwendung ist das Vorliegen geeigneter Gründe.

Diese beinhalten:

Antrag auf Überweisung

Hat der Arbeitnehmer keine vorläufige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über seine Versetzung auf eine andere Stelle oder an einen anderen Arbeitsplatz, hat er das Recht, eine solche Versetzung nur auf der Grundlage eines ärztlichen Gutachtens zu verlangen. In anderen Fällen ist eine Zustimmung beider Parteien erforderlich.

• Gesundheitszustand, wenn dieser die weitere Ausübung der vorgesehenen Arbeitsfunktion nicht zulässt;
• Die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin und das Füttern eines Kindes bedeuten, dass sie von der körperlichen Arbeit befreit wird und Tätigkeiten unter schädlichen (gefährlichen) Bedingungen ausführt (lesen Sie mehr über die Versetzung einer Mutterschaftsurlauberin auf eine andere Stelle);
• Ersatz eines abwesenden Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum oder dauerhafter Ersatz eines ausgeschiedenen Mitarbeiters;
• Andere Gründe (einschließlich Wechsel der Diensteinheit).

Das Verfahren zur Versetzung auf Initiative eines Arbeitnehmers

Die Gesetzgebung sieht zwei Formen der Versetzung vor: interne Versetzung auf eine andere Position (bei einem Arbeitgeber) und externe (impliziert einen Arbeitgeberwechsel). Unabhängig davon umfasst die Versetzung auf eine andere Stelle auf Initiative des Arbeitnehmers die folgende Abfolge von Maßnahmen:

1. Einen Antrag ausfüllen. Es ist Ausdruck der Eigeninitiative des Mitarbeiters und wird den Vorgesetzten zur Prüfung vorgelegt. Der Antrag ist in beliebiger Formulierung oder auf dem Briefkopf des Unternehmens abzufassen (sofern dies in den örtlichen Rechtsvorschriften vorgesehen ist). Inhalt:
   1. Antrag auf Übertragung;
   2. Grund der Entscheidung;
   3. dokumentarische Beweise (z. B. ein medizinischer Bericht).
2. Erstellung einer Vereinbarung mit den Bedingungen der Übertragung (mit Zustimmung der Geschäftsführung). Es wird schriftlich erstellt und von jeder Partei des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet. Die Vereinbarung ist dem Arbeitsvertrag beigefügt und kann folgende Angaben enthalten:
   1. Bedingungen für zukünftige Arbeit;
   2. Bezahlung für Arbeitsfunktionen;
   3. Arbeitszeit;
   4. sonstige Arbeitsbedingungen (z. B. Gewährung von Urlaub, Ernennung und Zahlung von Prämien).
3. Erteilung eines Versetzungsauftrags (basierend auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Die Zusammenstellung erfolgt nach dem vom Gesetzgeber vereinheitlichten Formular T-5/T-5a. Der Auftrag wird von der Geschäftsleitung ausgestellt und vom Mitarbeiter unterzeichnet. Seine Unterschrift zeigt an, dass er sich mit den Bedingungen der Übertragung und der weiteren Ausübung der Arbeitsfunktion vertraut gemacht hat.
4. Änderungen am Arbeitsbuch, der Personalakte des Mitarbeiters, vornehmen. Anpassungen werden auftragsbezogen erfasst.

Das oben beschriebene Übergangsverfahren ist von beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses vollständig einzuhalten.

Erfahren Sie in diesem Video mehr über das Verfahren zur Versetzung eines Mitarbeiters auf eine andere Position

Transfer zum ½ Tarif

Eine Versetzung eines Arbeitnehmers in Teilzeit ist auf Initiative des Arbeitnehmers möglich, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben nicht bewältigen kann oder zusätzliche freie Stunden benötigt.

Der Ablauf einer solchen Übersetzung:

1. Erstellen eines Antrags. Es wird auf den Namen des Geschäftsführers des Unternehmens (Unternehmens) ausgestellt und enthält den Antrag auf Übertragung auf 0,5-Tarife und die Gründe.
2. Erstellung einer Vereinbarung zu einem Arbeitsvertrag. Es muss neue geänderte Bedingungen für die Ausübung der Arbeitsfunktion enthalten (Tätigkeitsplan, Länge der Arbeitswoche, Zahlungssystem usw.).
3. Erteilung der entsprechenden Verordnung durch den Arbeitgeber. Es enthält Informationen über Änderungen in der Besetzungstabelle der Organisation (Unternehmen).

In diesem Fall werden weder an der Personalakte noch am Arbeitsbuch Änderungen vorgenommen, da sich die Tarifänderung nicht auf Informationen bezieht, die in dieser Dokumentation angegeben werden müssen.

Wechsel in einen schlechter bezahlten Job

Zusätzlich

Außerdem kann ein Mitarbeiter des Unternehmens seine Versetzung in eine Festanstellung veranlassen, wenn er zuvor im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags gearbeitet hat (z. B. als Ersatz für einen Mitarbeiter im Mutterschaftsurlaub). Das Verfahren zur Versetzung von einem vorübergehenden Arbeitsplatz an einen festen Arbeitsplatz ist in beschrieben.

Die Versetzung in eine niedrigere Position auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt auf die gleiche Weise – ein Antrag wird erstellt, eine Zusatzvereinbarung zum Vertrag erstellt, eine entsprechende Anordnung erlassen, Änderungen im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vorgenommen und persönliche Karte. Mitarbeiter der Arbeitsaufsichtsbehörde haben möglicherweise Zweifel daran, dass der Übergang des Arbeitnehmers zu einem schlechter bezahlten Arbeitsplatz freiwillig erfolgte.

Um solche Präzedenzfälle zu vermeiden, wird empfohlen, im Transferantrag den Grund für eine solche Entscheidung anzugeben (z. B. familiäre Umstände, Alter usw.). Es sind Situationen nicht auszuschließen, in denen es einem Arbeitnehmer leichter fällt, andere berufliche Aufgaben zu erfüllen und weniger Lohn zu erhalten als in einer höheren Position.

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Der Arbeitnehmer wird mit seiner schriftlichen Zustimmung für die Zeit der Abwesenheit des Hauptarbeitnehmers vorübergehend auf eine Stelle mit einem niedrigeren Durchschnittsgehalt versetzt. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Zuschlag bis zur Höhe des Durchschnittsgehalts am Hauptarbeitsplatz dieses Arbeitnehmers zu zahlen?

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