Anpassungsaktivitäten für das Personal. Anpassung eines neuen Mitarbeiters: Bedeutung des Zeitraums, Phasen des Prozesses und Anpassungsplan. Ein Beispiel für die Erstellung eines Adaptionsskripts „Young Fighter Course“ für Anfänger

Das Personalanpassungsprogramm ist eine Reihe von Maßnahmen zur effektiveren Integration neu eingestellter Mitarbeiter in den Arbeitsprozess. Dazu gehört die Einarbeitung in die Normen und Regeln der Unternehmensethik, Methoden zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten und der Aufbau informeller Verbindungen im Team . Wir sagen Ihnen, woraus es besteht und wie Sie es organisieren.

Was ist Personalanpassung?

Jeder steht vor der Notwendigkeit, einen neuen Job zu finden und dem Team beizutreten. Dieser Prozess wird in der Sprache der Arbeitsgesetzgebung als Arbeitsanpassung bezeichnet.

Je schneller der Personalanpassungsprozess verläuft, desto einfacher und logischer wird es für eine neue Person sein, in die Belegschaft einzusteigen. Andernfalls kann eine Person, die in der Gewöhnungsphase verweilt, keine Beziehungen zum Arbeitsteam aufbauen und wird anschließend zum Außenseiter unter ihren Kollegen. Die Situation hängt natürlich vom Mitarbeiter selbst ab, von seiner Fähigkeit, mit anderen Menschen eine gemeinsame Sprache zu finden, Beziehungen zu Kollegen aufzubauen, von seinen beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten sowie dem Grad seiner psychologischen Vorbereitung.

Eine erfolgreich abgeschlossene berufliche Anpassung des Personals weist auf ein hohes Maß an moralischer und materieller Entlohnung in der Zukunft, den Erhalt sozialer Anerkennung und anderer Vorteile hin.

Ziele und Zielsetzungen der Personalanpassung in der Organisation

Die Organisation des Managements der Berufsberatung und Personalanpassung ist Aufgabe des Personaldienstes und des Abteilungsleiters, in dem der neue Mitarbeiter arbeitet.

Anpassung ist ein wichtiger Punkt im Personalmanagement, der darüber entscheidet, welches Personal in der Organisation arbeiten wird, wie das psychologische Klima im Team ist und wie gut und produktiv die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen.

Die Ziele der Arbeit zur Anpassung neuer Mitarbeiter sind:

• Beschleunigung des Prozesses der Einführung eines neuen Mitarbeiters in die Stelle, indem er ihn mit seinen beruflichen Verantwortlichkeiten vertraut macht;
• vollständige Beseitigung oder Reduzierung der Personalfluktuation in der Organisation;
• Motivation der Mitarbeiter, sich für das Ergebnis zu interessieren, motiviert zu sein, ihre Arbeitsaufgaben besser zu erfüllen und das Beste aus ihrer Arbeit zu machen;
• Steigerung der Arbeitsproduktivität;
• Verbesserung des psychologischen Klimas im Team.

Nur wenn alle aufgeführten Faktoren berücksichtigt und in diese Richtung gearbeitet werden, wird das beste Ergebnis erzielt.

Phasen der Personalanpassung

Die Anpassung des Personals in einem Unternehmen ist ein heikler und mehrstufiger Prozess. Jede Organisation verfügt über ein Programm und eigene entwickelte Ansätze zur Lösung dieses Problems.

Aber alle möglichen Phasen der Personalanpassung lassen sich unterteilen in:

1. Primär (vorbereitend). Nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters stellt der Manager ihn dem Rest des Teams vor. Stellt den Mitarbeiter selbst an seinem neuen Arbeitsplatz vor, ernennt einen Kurator (einen erfahreneren Mitarbeiter, der dem Neuankömmling zu Beginn der Arbeit hilft) und schließt die Vorbereitung aller erforderlichen Unterlagen ab. Diese Phase kann das Kennenlernen der Geschichte des Unternehmens, seiner Struktur, Mission, Produkte, Verfahren und Regeln der Unternehmensethik umfassen.
2. Theoretisch (Ausbildung). In dieser Phase wird der Mitarbeiter in den theoretischen Teil seiner Haupttätigkeit, die funktionalen Verantwortlichkeiten und Anforderungen an die weitere Arbeitsleistung eingeführt.
3. Praktisch (Wissensanwendung). Direkte Durchführung einiger praktischer Aufgaben: zunächst unter Anleitung eines Mentors, dann selbstständig.
4. Abschluss (Bestehen der Probezeit). Es besteht darin, die Arbeit des neuen Mitarbeiters zusammenzufassen. Bewertet wird, wie erfolgreich er sich in das neue Team eingelebt, neue Fähigkeiten erlernt und dem Team beigetreten ist. In dieser Phase sind bereits die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters, seine Erfolge und Misserfolge sichtbar. Auf der Grundlage aller Zusammenhänge trifft das Management eine Entscheidung über sein zukünftiges Schicksal. Ob er die Prüfung bestanden hat und weiterhin arbeiten wird oder nicht und das Unternehmen seine Dienste nicht mehr benötigt.

Auf der Grundlage des Vorstehenden kann man verstehen, dass die arbeitsbezogene Anpassung des Personals eine wichtige und ernste Sache ist und dass dies einer der Indikatoren ist, auf deren Grundlage entschieden wird, ob der Bewerber in der Organisation bleibt oder eine Stelle sucht anderswo.

Ein gelungenes Beispiel für Anpassung

Die Anpassung des Personals in der Organisation erfolgte am Beispiel eines der Unternehmen wie folgt. Erfahreneren Mitarbeitern wurde die Rolle von Mentoren übertragen. Der für das Neulings-Onboarding-System zuständige Mitarbeiter lud täglich Daten aus dem Buchhaltungssystem über Personen herunter, die bald wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren mussten. Jeder Person wurde manuell ein anderer Mentor zugewiesen. Sie mussten paarweise arbeiten. Mentoren wurden aus allen Abteilungen ausgewählt, mit Ausnahme derjenigen, in der der Neuankömmling in Zukunft arbeiten würde. Es ist bequemer, zu zweit zu arbeiten, unterschiedliche Arbeitspläne zu berücksichtigen und einfacher mit Fremden zu kommunizieren. Sobald die Mentoren genehmigt wurden, wurden ihnen automatische Benachrichtigungen zugesandt und dem Kalender wurde eine Erinnerung an den Tag hinzugefügt, an dem der neue Mitarbeiter anfangen würde.

Am Tag zuvor rief der Mentor den Neuankömmling zur Korrespondenzbekanntschaft an, damit der Neuankömmling ihn künftig bei seiner Ankunft im Büro kontaktieren und Arbeitsangelegenheiten besprechen konnte. Der Mentor muss prüfen, ob alles bereit ist, einen neuen Mitarbeiter aufzunehmen, sicherstellen, dass der Arbeitsplatz organisiert ist, und den Leiter der Abteilung, in der der Neuankömmling eine Stelle bekommt, über den Weggang des neuen Mitarbeiters informieren.

Am ersten Tag treffen sich morgens zwei Mentoren mit dem neuen Mitarbeiter und sprechen über die verfügbaren Informationen auf dem Unternehmensportal. Dies dauert ein paar Stunden. Dieses Treffen macht dem Mitarbeiter klar, dass er erwartet wurde. An allen anderen Tagen kann er sich bei Fragen an seine Mentoren wenden, ihnen Fragen zur Lösung jeder Situation stellen, vom kaputten Stuhl bis zur Konfliktsituation mit einem anderen Kollegen, und sie helfen bei der Lösung. Am Ende der Probezeit muss der Arbeitnehmer die Arbeit der Mentoren und deren Unterstützung bewerten. Dafür erhalten Mentoren Punkte, die sich anschließend auf ihre finanziellen Anreize auswirken.

Methoden zur Personalanpassung

Das Forschungsprogramm zum Personalanpassungssystem identifiziert folgende Formen der Personalanpassung:

• Mentoring (Unterstützung in der Anfangsphase der Arbeit durch einen erfahreneren Mitarbeiter durch Beratung, Einführung, Unterstützung beim Kennenlernen des Teams);
• Teilnahme an Schulungen und Seminaren (Schulung und Entwicklung bestimmter Mitarbeiterfähigkeiten, z. B. Kommunikation, Redefähigkeiten, Vorbereitung von Präsentationen, Entwicklung von Stressresistenz usw.);
• Gespräch (ein Einführungsgespräch zwischen einem Neueinsteiger und einem Personalleiter, Vorgesetzten oder Mitarbeiter der Personalabteilung, bei dem der Mitarbeiter Antworten auf seine Fragen erhält);
• ein spezielles Programm (z. B. Lehrfilme oder Team-Rollenspiele zur Teambildung);
• Exkursion (Besichtigung der Organisation, ihrer Strukturbereiche, ihres Territoriums, Kennenlernen der Unternehmensgeschichte, Mitarbeiter, Unternehmenskultur);
• Bitte um Feedback (am Ende der Eingewöhnungsphase und Abschluss der Probezeit wird der Mitarbeiter gebeten, einen Feedback-Fragebogen auszufüllen);
• andere Methoden (Firmenveranstaltungen, Zertifizierung, Prüfung, Schulung usw.).

Arten der Personalanpassung

Die Anpassung kann folgender Art sein:

• Beim Beruf geht es darum, neue Spezialfähigkeiten zu erlernen, eine neue zu erwerben oder eine bestehende Fähigkeit oder berufliche Fähigkeit zu verbessern. Dieser Typus hängt vom Lernwillen und der Lernfähigkeit des Anfängers, dem Wunsch nach neuem Wissen und seiner Lernfähigkeit ab. Dazu gehört auch die Vorbereitung des Arbeitsplatzes und die Bereitstellung aller notwendigen Materialien;
• sozialpsychologisch bedeutet die Anpassungsfähigkeit einer Person an die Arbeit in einem neuen Team unter der Führung eines neuen Chefs, die Unterwerfung unter die Traditionen, Normen und Verhaltensregeln, die sich in der Organisation entwickelt haben;
• organisatorisch basiert auf dem Verständnis des Mitarbeiters für die Anforderungen an ihn, der Arbeit mit Stellenbeschreibungen, der Bestimmung seines Platzes in der Unternehmensstruktur und der Teilnahme am Produktionsprozess.

Nur ein integrierter Ansatz zur beruflichen und psychologischen Anpassung führt zum erfolgreichen Abschluss der Probezeit durch den Arbeitnehmer und spart dem Unternehmen Kosten für die Suche, Schulung und Bewertung von Personal.

Woraus besteht das Anpassungsprogramm?

Ein Mitarbeiteranpassungsprogramm ist ein Plan zur Einführung eines Mitarbeiters in eine Position. Dieses Dokument ist erforderlich, um einen einheitlichen Ansatz für das Anpassungsverfahren in allen Abteilungen der Organisation anzuwenden. Das Dokument ist eine umfangreiche Liste von Maßnahmen für den sich anpassenden Mitarbeiter und seinen Vorgesetzten, die bei der Anpassung an neue Arbeitsbedingungen helfen.

Die schwierigste Zeit für einen Arbeitnehmer sind die ersten zwei bis drei Monate, die in der Regel mit seiner Probezeit zusammenfallen. Oftmals entspricht die Dauer des Programms diesem Zeitraum.

Ein optimal gestaltetes Programm zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:

• klare Planung;
• klarer Inhalt;
• strikte Rollen- und Aufgabenverteilung.

Das Dokument besteht aus zwei Teilen: allgemein und individuell.

Die ungefähre Struktur ist wie folgt:

1. Der allgemeine Teil, der hilft, eine allgemeine Vorstellung vom Unternehmen, seinen Merkmalen, seiner Hierarchie, den etablierten Beziehungen zwischen den Abteilungen, der Funktionsverteilung, den Arbeitsbedingungen usw. zu gewinnen.

Besteht aus:

• Orientierungs-Einführungsgespräch;
• persönliche Bekanntschaft mit dem Unternehmen und dem Personal;
• Kennenlernen des Ortes, an dem Arbeitsaufgaben erledigt werden;
• Orientierungsgespräch mit dem Leiter der Struktureinheit.

2. Der individuelle Teil, der vom unmittelbaren Vorgesetzten gebildet wird, der die Einarbeitung des Mitarbeiters überwacht. Es wird mit dem Leiter des Tätigkeitsbereichs und dem Leiter der Personalabteilung vereinbart. Diese Komponente hilft dem Mitarbeiter, detaillierte Informationen über die Aktivitäten der Organisation und die direkten funktionalen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters zu erhalten.

Besteht aus:

• Einweihungsplan;
• Eintrittsbewertungsplan;
• Definitionen eines Kurators-Mentors;
• Mitarbeiterbericht über die Ergebnisse der geleisteten Arbeit, Informationen zu Bewertungen und Feedback von Mentoren und Vorgesetzten.

Wie sieht der Plan aus?

Es gibt keinen einzigen etablierten Algorithmus für die Dokumentenentwicklung. Der Grund liegt in der Notwendigkeit, das Dokument an spezifischen Gegebenheiten in der Organisation auszurichten.

Es gibt jedoch eine Reihe gemeinsamer Funktionen verschiedener Programme:

• mehrere Stufen umfassen;
• haben ähnliche Ziele.

Der Plan umfasst folgende Punkte:

Das Ergebnis eines erfolgreich umgesetzten Anpassungsprogramms ist ein Indikator für die Dauer der Tätigkeit eines Mitarbeiters in einer bestimmten Einrichtung. Der Erfolg des Anpassungsverfahrens hängt maßgeblich von der zweiten am Prozess beteiligten Partei ab – der Führungskraft oder dem Mentor. Ihr Wunsch, dem Neuankömmling zu helfen, wird ihm helfen, sich so schnell wie möglich an die Organisation zu gewöhnen.

Regelungen zur Personalanpassung, Muster

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Der Wechsel in einen neuen Job ist immer mit großen Ängsten und Stress verbunden. Dabei kommt es nicht auf die Erfahrung, Fähigkeiten und Qualifikationen der Person an.
Wie Sie ein Onboarding-Projekt für neue Mitarbeiter richtig erstellen und umsetzen, über die Ziele des Projekts und die Besonderheiten der Entwicklung, lesen Sie im folgenden Material.

Beispiel und Merkmale eines Personalanpassungsprogramms in einer Organisation

Das Anpassungsprogramm ist ein Einführungsplan. Es gilt, in allen Unternehmen einen einheitlichen Prozess zur Anpassung an neue Bedingungen zu etablieren. Experten sagen, dass sich ein Mitarbeiter erst nach einem Jahr Arbeit an einem neuen Arbeitsplatz endgültig „akklimatisiert“.

Die schwierigste Zeit für einen Anfänger sind die ersten drei Monate. Oftmals fällt dieser Zeitraum mit der Probezeit zusammen. Bei korrekter Ausarbeitung des Projekts kann die Zeit der „Eingewöhnung“ des Personals im Unternehmen auf sechs Monate verkürzt werden.

Der Umsetzungsplan für eine neue Stelle muss folgende Merkmale aufweisen:

• Die Rollen aller am Prozess Beteiligten sind klar definiert;
• Das Projekt ist sorgfältig geplant;
• Der Inhalt ist sehr klar.

Aufbau des Onboarding-Programms für neue Mitarbeiter

Das Onboarding neuer Mitarbeiter besteht aus zwei Teilen. Allgemein und individuell.

ein gemeinsamer Teil – soll eine bestimmte allgemeine Vorstellung über die Organisation, Merkmale, Arbeitsbedingungen, das Team usw. formulieren. Beinhaltet das Kennenlernen des Arbeitsplatzes, das persönliche Kennenlernen aller Mitarbeiter der Organisation und ein Gespräch mit dem Management.

Einzelteil - In der Regel wird es vom direkten Vorgesetzten erstellt, dann muss es mit dem Abteilungsleiter und dem Leiter der Personalabteilung abgestimmt werden. Beinhaltet einen Onboarding-Plan, einen Bewertungsplan für die Position und die Ernennung eines Vorgesetzten.

10 Tage vor Ablauf der Probezeit wird der Bericht des Mitarbeiters über die während der gesamten Probezeit geleistete Arbeit an die Personalabteilung gesendet. Dazu ein individueller Plan mit Feedback und Bewertungen des Kurators und Managers.

Zweck des Programms

In erster Linie ist ein Personalanpassungsprojekt in einer Organisation notwendig, damit es eine klar festgelegte Vorgehensweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter gibt. Das wichtigste Ziel ist eine einfache und schnelle Einführung in das Unternehmen, das Kennenlernen neuer Aufgaben, der Satzung des Unternehmens und des Teams. Ein richtig erstellter Plan minimiert Fehler, reduziert anfängliche Unannehmlichkeiten und erhöht das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters bereits in der ersten Woche.

Merkmale der Entwicklung eines Anpassungsprogramms

Es gibt keinen spezifischen Algorithmus zum Kompilieren eines Programms. Das Dokument sollte sich auf die Besonderheiten des Unternehmens konzentrieren. Was sie verbindet, ist lediglich der Inhalt mehrerer Etappen und ähnlicher Ziele.

Wer ist für die Programmerstellung verantwortlich?

Der Onboarding-Plan für neue Mitarbeiter wird in der Regel vom einstellenden Vorgesetzten gemeinsam mit der Geschäftsführung erstellt, in manchen Unternehmen erfolgt dies jedoch auch durch die Vorgesetzten selbst. Oftmals erstellen sie nur einen Plan für das Onboarding eines neuen Mitarbeiters; dieser bezieht sich eher auf den einzelnen Teil des Programms.

Das Projekt umfasst:

• Aufsicht;
• HR-Spezialist;
• Kurator;
• Bewerber für eine freie Stelle.

Der Anpassungsplan im Unternehmen sollte angewendet werden von:

• Abteilungsleiter;
• Richtungsleiter;
• Personalabteilung;
• Generaldirektor;
• Kurator.

Ergebnisse

Wenn der Plan richtig erstellt ist, muss das Ergebnis nicht lange auf sich warten lassen.

• Die Kosten während der Einführung eines Neulings in den Arbeitsprozess werden minimiert;
• Die Personalfluktuation wird um 20 % reduziert;
• Der neue Mitarbeiter wird ein Gefühl der Zufriedenheit mit dem Arbeitsprozess entwickeln;
• Auch die Zeitverschwendung des Managements und anderer Spezialisten wird minimiert.

Beispielhaftes Onboarding-Programm für neue Mitarbeiter

Der Anpassungsprozess besteht aus 4 Phasen. In jeder dieser Phasen müssen bestimmte Aufgaben gelöst werden, die jeweils einem bestimmten Teilnehmer zugewiesen sind. Anhand des folgenden Beispiels kann ein Personalanpassungsprojekt in einer Organisation erstellt werden.

Es ist erwähnenswert, dass das Verfahren zur Anpassung neuen Personals in einem Unternehmen nicht durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation geregelt ist.

• Welche Ziele können mit Hilfe der Personalanpassung in der Organisation erreicht werden.
• So implementieren Sie ein Anpassungssystem, das die Personalfluktuation reduziert.
• Welche Phasen umfasst die Personalanpassung?
• Mit welchen Methoden werden Mitarbeiter angepasst?
• So bewerten Sie die Wirksamkeit eines Anpassungssystems.

Personalanpassung ist der Erwerb neuer Stereotypen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Gewohnheiten, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, seine beruflichen Pflichten und Funktionen so effizient wie möglich auszuführen. Dieser Prozess beinhaltet häufig die Anpassung neuen Personals.

Gleichzeitig dürfen wir nicht vergessen, dass bei älteren Arbeitnehmern manchmal eine Anpassung erforderlich ist, insbesondere bei einer Änderung des Technologiezyklus des Unternehmens oder aufgrund von Innovationen.

Ziele und Zielsetzungen der Personalanpassung

Die Arbeitsanpassung des Personals in einer Organisation beinhaltet eine gegenseitige Anpassung des Unternehmens und des Arbeitnehmers, die auf der systematischen Einbeziehung des Arbeitnehmers in den Produktionsprozess bei der Entstehung neuer Arbeits- und Ruhebedingungen beruht. Damit sind nicht nur berufliche Arbeitsbedingungen gemeint, sondern auch psychophysiologische, sozialpsychologische, organisatorische und administrative, wirtschaftliche, sanitäre und hygienische, häusliche und so weiter.

Unter beruflicher Anpassung versteht man in der Regel den Prozess der Einführung eines Arbeitnehmers in die Arbeit in einem Beruf, der seine Einbindung in den Produktionsprozess, die Anpassung an die Arbeitsbedingungen und die Erzielung von Effizienz innerhalb dieser Bedingungen beinhaltet.

Allerdings sollte man nicht davon ausgehen, dass Anpassung ausschließlich die Beherrschung eines Fachgebiets bedeutet. Zusätzlich zu all dem beinhaltet dieser Prozess die Anpassung eines neuen Mitarbeiters an bereits etablierte Verhaltensnormen im Unternehmensteam, den Aufbau vertrauensvoller Beziehungen zum Team, was die Arbeitseffizienz erhöht und so weiter. Für die Personalanpassung gibt es bestimmte Ziele und Vorgaben.

Ziele der Arbeitsanpassung des Personals

• Reduzierung der Kosten zu Beginn der Arbeit, denn bis sich ein unerfahrener Mitarbeiter an den Arbeitsplatz gewöhnt hat, ist die Effizienz seiner Arbeit gering und erfordert zusätzliche Kosten;
• Verringerung des Unsicherheitsgefühls bei Neuankömmlingen;
• Eliminierung der Personalfluktuation, denn wenn sich neue Mitarbeiter längere Zeit unwohl fühlen, werden sie sich höchstwahrscheinlich dafür entscheiden, zu kündigen;
• die Möglichkeit, sowohl für Mitarbeiter als auch für Manager Zeit zu sparen;
• Bildung einer positiven Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeitstätigkeit, Zufriedenheit mit dem Arbeitsprozess.

Aufgaben eines Spezialisten für das Management der Personalanpassung in einem Unternehmen

• Durchführung von Seminaren und verschiedenen Kursen zur Anpassung;
• Organisation individueller Gespräche zwischen Vorgesetzten bzw. Mentoren und neuen Mitarbeitern;
• Organisation von Kurzzeit- und Intensivkursen für Top-Manager, die ihre Position zum ersten Mal antreten;
• Organisation und Durchführung von Spezialkursen zur Ausbildung von Mentoren;
• Verwendung der Methode, die Komplexität der von einem Anfänger ausgeführten Aufgaben schrittweise zu erhöhen;
• rechtzeitige Ausführung einmaliger Aufgaben, um den Kontakt zwischen dem Team und dem neuen Mitarbeiter herzustellen;
• Vorbereitung von Ersatzkräften während der Personalrotation;
• Organisation von kollektiven Rollenspielen und Trainingsspielen mit dem Ziel der Teameinheit.

Zur Informationsunterstützung von Anpassungsprozessen ist es notwendig, die Hauptindikatoren für den Grad der Anpassung und deren Dauer zu erheben und auszuwerten. Die Sammlung und Verarbeitung von Informationen erfolgt im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Personalbeurteilung. In inländischen Organisationen entsteht beispielsweise ein Problem bei der Informationsunterstützung des Anpassungsprozesses aufgrund der Notwendigkeit, Standardindikatoren für den Grad und die Dauer der Anpassung zu sammeln.

Ein kompetenter Manager kann aus der Beurteilung des Anpassungsprozesses bestimmte Rückschlüsse auf das Team als Ganzes ziehen. Wie Sie ein kompetentes Anpassungssystem aufbauen, erfahren Sie unter.

Ein Beispiel für ein Personalanpassungsprogramm, das die Fluktuation reduziert

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Hauptarten der Personalanpassung

Bei der primären Anpassung handelt es sich um die Einführung eines Neuankömmlings, der keine Erfahrung mit Arbeit und Kommunikation in der Belegschaft hat. In der Regel handelt es sich dabei um Berufseinsteiger und Absolventen spezialisierter Universitäten und Fachhochschulen, die aus dem Mutterschaftsurlaub ihrer Mutter zurückgekehrt sind. Für diese Kandidaten ist die Eingewöhnungsphase ziemlich schwierig und sie beginnen nicht so schnell effektiv zu arbeiten.

Bei der sekundären Anpassung handelt es sich um die Einführung eines Neulings, der bereits über Berufserfahrung verfügt und weiß, wie man die Kommunikation in einem Arbeitsteam richtig organisiert. Solche Mitarbeiter ertragen den Einreiseprozess deutlich leichter. Dabei kann es sich um Personen handeln, die innerhalb eines Unternehmens ihre Position gewechselt haben oder für eine ähnliche Stelle in eine andere Stadt gezogen sind.

Was ist ein Personalanpassungssystem?

Im Rahmen der Richtung „Personalanpassung“ ist zu verstehen, dass eine Person immer nach dem Standard strebt, ihn aber nicht immer erreichen kann. Neue Mitarbeiter sollten ähnlich behandelt werden. So sehr man sich auch bemüht, die Integration in das Team und den Arbeitsprozess zu beschleunigen, es wird dennoch eine Eingewöhnungsphase geben. Allerdings hängt es von der Kompetenz des Managers ab, wie lange es dauern wird: drei bis vier Monate oder ein oder zwei.

Die Verwaltung der Personalanpassung in einer Organisation erfordert die Entwicklung eines spezifischen Systems. Es ist für jedes Unternehmen individuell und umfasst ein Programm von Aktivitäten, die sich positiv ergänzen und zur Anpassung der Mitarbeiter beitragen.

Der Personalanpassungsprozess kann Folgendes umfassen:

• Willkommensschulung für neue Mitarbeiter;
• Mentoring-System;
• Anpassungsprogramm;
• Anpassungsplan für verschiedene Berufskategorien;
• Mitarbeiterbuch;
• Bewertungssystem basierend auf den Ergebnissen von Anpassungsmaßnahmen.

Das Mentoring-System gewährleistet den schnellen Transfer von Arbeitsstandards, Wissen und Erfahrungen vom „Oldtimer“ zum „Neuling“, ohne den Produktionsprozess zu unterbrechen. Diese Beziehungen werden durch die Mentoringordnung geregelt.

Im Rahmen eines solchen Programms werden Ziele, Zielsetzungen und Fristen sowie Verantwortliche für die Personalanpassung identifiziert. Außerdem wird eine Abfolge spezifischer Maßnahmen zur Erreichung der Programmziele festgelegt.

Anpassungspläne für verschiedene Positionen werden in der Regel für Unternehmensleiter und Schlüsselmitarbeiter erstellt. Persönliche Anpassungspläne umfassen besondere Veranstaltungen, Praktika und andere Aktivitäten, die dazu beitragen, die Anpassung des Personals zu beschleunigen.

Ein persönlicher Personalanpassungsplan kann mit einer Genauigkeit von einem Tag entwickelt werden. Das Mitarbeiterbuch als Teil des Personalanpassungsplans enthält grundlegende Informationen: eine Geschichte des Unternehmens, eine Anordnung der Abteilungen und Büros, Arbeitsablaufregeln usw.

In der Regel erfolgt nach Abschluss der Maßnahmen zur Personalanpassung eine Bewertung der Ergebnisse. Das Bewertungssystem ermöglicht es Ihnen, eine fundierte Entscheidung über die Aufnahme eines Mitarbeiters in das Personal, über seine Eigenschaften und Fähigkeiten, Fähigkeiten und Potenziale zu treffen.

Das Personalanpassungssystem soll Neulingen dabei helfen, sich schnellstmöglich in den Arbeitsprozess zu integrieren, sich dem Personal anzuschließen und zu lernen, die Aufgaben und Anforderungen von Führungskräften zu erfüllen.

Hauptphasen der Personalanpassung

Die wichtigsten Phasen der Personalanpassung beginnen außerhalb der Unternehmensmauern Gestalt anzunehmen. Beispielsweise ist die Einstellung einer Person bereits der Beginn einer Annäherung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Manager versucht, ein Teammitglied anhand seiner Vorstellungen von seinen beruflichen und persönlichen Qualitäten auszuwählen. Gleichzeitig bestimmt der Bewerber auch den Arbeitgeber, wobei dieser Wahl in der Regel der Wunsch zugrunde liegt, in diesem bestimmten Unternehmen zu arbeiten. Im Rahmen der Personalanpassung lassen sich folgende Phasen unterscheiden.

Bühne 1.Vorläufig.

Diese Phase der Personalanpassung beginnt mit der Entstehung des Interesses zwischen Arbeitgeber und Bewerber aneinander. Dies drückt sich in der Jobsuche des Kandidaten und in der Entscheidung der Führungskraft aus, einen neuen Mitarbeiter mit bestimmten Eigenschaften einzustellen.

Stufe 2.Aktive Produktion.

Diese Phase beinhaltet die direkte Anpassung des Personals innerhalb des Produktionsprozesses. Hier verstehen die Mitarbeiter nicht nur ihre neue Rolle und ihre neuen Funktionen, sondern streben auch danach, alle Nuancen des neuen Jobs zu meistern.

Stufe 3.Aktive psychologische.

Die soziale und psychologische Anpassung des Personals erfolgt natürlich parallel zur Arbeitsanpassung. Aufgrund der Tatsache, dass die Wahrnehmung grundlegender Funktionen im Arbeitsprozess mit einer formalen Kontrolle einhergeht, kann sich die psychologische Anpassung des Personals im Vergleich zur Arbeit jedoch erheblich verzögern.

Stufe 4.Stabiler Betrieb.

In dieser Phase wird der Mitarbeiter endgültig in den Arbeitsprozess einbezogen. Die fachliche und organisatorische Anpassung des Personals ist abgeschlossen, wenn jeder Mitarbeiter beginnt, sich als Teil aller Strukturbereiche des Unternehmens zu erkennen, wenn jeder Neuankömmling zu einem der Seinen wird. Erfolgt ein solcher Abschluss nicht, wird die noch nicht abgeschlossene Personalanpassung in Zukunft zum Problem auf der Unternehmensführungsebene.

Der Erfolg der Personalanpassung insgesamt und jeder Phase einzeln hängt also direkt von den beruflichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters, dem allgemeinen Klima im Arbeitsteam und den Bemühungen der Unternehmensleitung ab. Damit das gesamte Unternehmen effizient arbeitet und alle Produktionsprozesse reibungslos ablaufen, ist ein wirksames Personalanpassungssystem erforderlich.

Methoden zur Personalanpassung

Es gibt keine einheitliche Methodik zur Personalanpassung. Es ist wichtig zu verstehen, dass alles von der Situation und den Eingabeparametern einer bestimmten Organisation sowie von den Methoden des Managements abhängt. In jedem Fall sollte sich die Personalanpassung jedoch an den gegenseitigen Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers orientieren. Auch das Personalerfassungssystem muss umfassend und zielgerichtet sein.

Es ist üblich, sechs Anpassungsmethoden zu unterscheiden.

1. Methode der informellen Unterstützung.

Bei der Anwendung dieser Technik erhöht sich die Wirksamkeit der Personalanpassung nur dann, wenn bestimmte Maßnahmen gezielt auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet sind. Diese Methode der Personalanpassung beinhaltet die Führung des Mitarbeiters, was einige vorübergehende Verluste mit sich bringt.

Bei der Erstellung eines Personalanpassungsplans muss der Personalleiter den für die Umsetzung erforderlichen Zeitaufwand klar kalkulieren. Gleichzeitig werden alle Aspekte der Einführung eines neuen Mitarbeiters im Rahmen des materiellen Anreizsystems berücksichtigt. Und der Personalreferent ist verpflichtet, den Neuankömmling mit den übrigen Mitarbeitern und den wichtigsten Nuancen der Arbeit bekannt zu machen.

2. Methode zur Durchführung von Veranstaltungen.

Der Personalleiter organisiert verschiedene Firmenevents, bei denen der neue Mitarbeiter die übrigen Mitarbeiter persönlich kennenlernt. Eine solche Anpassung erleichtert die Beziehungen innerhalb des Teams. Wenn nach der Ankunft eines neuen Mitarbeiters einige Zeit vergeht, wird in der Regel ein Ausflug in ein Restaurant nach Feierabend oder eine Party zu Ehren des Geburtstags der Organisation organisiert. Wenn das Unternehmen sehr groß ist, kann für bestimmte Abteilungen eine kleine Veranstaltung organisiert werden. Gleichzeitig sollte der Manager dem Neuankömmling vor dem Besuch einer Firmenveranstaltung einige Empfehlungen geben:

• welche Kleidung man wählt, ist Humor angemessen;
• wie man ein Gesprächsthema auswählt und ein Gespräch beginnt;
• ob es sich lohnt, bei einer bestimmten Veranstaltung anzustoßen.

Wenn es im Unternehmen üblich ist, eine Selbstpräsentation durchzuführen, ist es notwendig, dem neuen Mitarbeiter in seiner Organisation zu helfen. Außerdem müssen Sie ihm Ratschläge geben, mit wem er im Urlaub sprechen sollte.

Die Anpassung eines neuen Mitarbeiters an das Personal der Organisation kann im Rahmen einer Veranstaltung zum Abschluss des Quartals oder zum Erreichen beliebiger Indikatoren in einem bestimmten Monat erfolgen. Es ist wichtig zu bedenken, dass Sie vor einer Firmenveranstaltung den Neuankömmling im Voraus dem Rest der Belegschaft vorstellen müssen. Anstatt den Urlaub zu genießen, wird der neue Mitarbeiter sonst nur Stress erleben.

3. Unternehmens-PR-Methode.

Bei dieser Methode wird ein spezifisches Nachschlagewerk erstellt, in dem die grundlegenden Verhaltensregeln im Arbeitskollektiv aufgeführt sind. Jede Organisation erstellt ihre eigene individuelle Liste, die auf den Merkmalen ihrer Aktivitäten und dem etablierten Personalverhaltensmodell basiert. Diese Liste kann eine Kleiderordnung, Arbeitszeiten mit Pausen, Vorschriften zur Gestaltung des Arbeitsplatzes usw. enthalten.

4. Teamtraining.

Diese Methode wird nicht so oft verwendet wie andere. Wenn die Belegschaft beispielsweise schon lange ein eingeschworenes Team ist, dann ist die Einstellung der übrigen Mitarbeiter beim Eintreffen eines Neuankömmlings – eines Profis auf seinem Gebiet – eindeutig negativ. Teamschulungen tragen dazu bei, diese Spannungen abzubauen und ermöglichen es dem neuen Manager, das bestehende Beziehungssystem im Arbeitsteam zu verstehen.

Im Rahmen einer Teamschulung kann jeder Mitarbeiter seine Unzufriedenheit mit dem Neuankömmling zeigen. Vor einer solchen Veranstaltung ist es äußerst wichtig, für alle Teilnehmer ein Briefing durchzuführen, bei dem Sie sie über die Regeln und Vorschriften informieren müssen. Das Ergebnis einer solchen Schulung sind im Idealfall verbesserte zwischenmenschliche Beziehungen zwischen den Mitarbeitern.

Diese Art von Veranstaltung kann ein Planspiel oder eine Fallmethode sein. In der Regel ist es üblich, zur Durchführung solcher Kurse erfahrene Trainer einzuladen.

5. Methoden der organisatorischen Anpassung.

Ein Mitarbeiter, der zur Arbeit kommt, muss verstehen, was in seinem Fachgebiet erforderlich ist. Wenn er die Grundregeln erlernen kann und die Kommunikation mit dem Rest des Personals kompetent aufbaut, erfolgt die Eingewöhnung recht schnell und problemlos. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise eine Geschäftsreise antritt, muss er Informationen darüber einholen, wie er ein Ticket kauft, wo er Geld bekommt und welche Unterlagen er mitnehmen muss. Wenn der Mitarbeiter sich bereits mit dem restlichen Personal vertraut gemacht hat, bereiten solche Fragen keinerlei Schwierigkeiten.

6. Unterricht in Abteilungen.

Bei dieser Methode der Personalanpassung geht es darum, dem Neuling alle notwendigen Informationen über die Grundanforderungen der einzelnen Abteilungen zu vermitteln. In jeder Abteilung gibt es bestimmte Regeln, die alle Mitarbeiter befolgen müssen.

All dies muss aufgeschrieben und strukturiert werden, damit jeder Mitarbeiter diese Informationen verarbeiten kann. Wenn das Personal die Anforderungen nicht gut wahrnimmt, ist dies mit gewissen Konsequenzen verbunden – der Mitarbeiter wird zu viel Zeit damit verbringen, die Nuancen des Arbeitsprozesses herauszufinden. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, ein Richtlinienprotokoll zu erstellen, damit es für alle Mitarbeiter einfach und verständlich ist. Das Personal selbst braucht Hilfe.

Beim ersten Briefing müssen dem Neuankömmling die grundlegendsten Anforderungen der Organisation vermittelt werden und erst dann kann der neue Mitarbeiter selbstständig versuchen, sich mit anderen Arbeitshaltungen vertraut zu machen, die in der einen oder anderen Abteilung des Unternehmens entstanden sind.

Beurteilung der Personalanpassung in einem Unternehmen: 3 Ansätze

Personalanpassung kann nicht nur ein Prozess, sondern auch ein Ergebnis sein. Wenn wir die Personalanpassung im Hinblick auf den ersten Aspekt analysieren, dann geht es um die Wirksamkeit des Einsatzes verschiedener Instrumente durch das Unternehmen, um günstige Arbeitsbedingungen für Neueinsteiger zu schaffen. Wenn wir über das Ergebnis sprechen, können wir sagen, dass ein gut entwickeltes Anpassungssystem eine wirksame Art des Managements ist und es ermöglicht, signifikante Ergebnisse zu erzielen, die in objektive und subjektive unterteilt werden.

Zu den objektiven Ergebnissen gehören in der Regel:

• Reduzierung der Kosten für die Suche nach neuem Personal;
• Reduzierung der Mitarbeiter, die während der Probezeit kündigen (aus freien Stücken oder aufgrund einer Entscheidung des Managements);
• Reduzierung der Zeit, die die Aktivitäten eines Mitarbeiters benötigen, um die Wettbewerbsfähigkeit der gesamten Organisation zu beeinflussen;
• Reduzierung der Zeit, die das übrige Personal für die Anpassung von Neuankömmlingen aufwendet, wodurch die Mitarbeiter mehr Zeit für die Erfüllung ihrer unmittelbaren Aufgaben haben.

Zu den subjektiven Ergebnissen zählen eine Verbesserung des Klimas in der Organisation, eine loyale Einstellung des Neueinsteigers zu seiner Arbeit und der Wunsch, lange im Unternehmen zu bleiben, sowie die Zufriedenheit mit seiner Tätigkeit im Allgemeinen.

Verfügt die Organisation über ein gut organisiertes Personalanpassungssystem und werden neue Mitarbeiter schnell für Erfolg und langfristige Arbeit motiviert, dann ist ein solcher Neuankömmling von den ersten Tagen an eine hervorragende Ressource für das Unternehmen und seine Aktivitäten wirken sich sofort positiv auf das Unternehmen aus Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Die Hauptaufgabe der Personaldienstleistungen in jedem Unternehmen besteht darin, Systeme zur Bewertung der Personalanpassung in der Organisation zu entwickeln. Bei der Analyse der Wirksamkeit der Personalanpassung gibt es einige für russische Unternehmen typische Ansätze.

Ansatz 1. Bewertung durch Zufriedenheit.

Zur Beurteilung der Zufriedenheit werden zwei Kriterien herangezogen: „Arbeitszufriedenheit“ und „Organisationszufriedenheit mit dem Mitarbeiter“. Dank eines speziellen Fragebogens können Sie verschiedene Schwierigkeiten, die während des Arbeitsprozesses auftreten, diagnostizieren, die beruflichen Interessen des Mitarbeiters und das Tempo der Bildung dieser Interessen ermitteln. Das Ergebnis der Analyse der Antworten auf den Fragebogen werden drei Indexindikatoren sein: „Arbeitszufriedenheit“, „Interesse an der Arbeit“ und „Zufriedenheit mit dem Beruf“. Der integrale Indikator der Anpassungsfähigkeit ist ein bestimmter Durchschnittswert aller Indizes.

Die größte Einschränkung dieser Methodik ist die Komplexität der Analyse des Zufriedenheitsindikators, da dieser recht subjektiv ist. Trotz dieser Eigenschaft wird der Grad der Arbeitszufriedenheit in modernen Unternehmen aktiv zur Beurteilung der Wirksamkeit der Personalanpassung herangezogen. Darüber hinaus ist dieser Indikator nicht nur sehr wichtig, sondern praktisch der wichtigste. Aus traditioneller Sicht ist der Grad der Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters ein Maß für seine Anpassungsfähigkeit an das Unternehmen. Darüber hinaus ist der Grad der direkten Anpassung im internen Umfeld der Organisation umso höher, je höher der Grad der Bedürfnisbefriedigung ist.

Ansatz 2. Bewertung durch die Entwicklung von Leistungsindikatoren.

Warum ist eine Personalanpassung erforderlich? Die Effizienz des Arbeitsprozesses hängt vom Grad der Anpassung jedes einzelnen Mitarbeiters ab. Ausgehend von der Idee, dass jeder Arbeitsprozess nur dann sinnvoll sein kann, wenn er effektiv ist, begannen Experten, die Wirksamkeit der Personalanpassung in der Praxis anhand von zwei Arten von Indikatoren zu bewerten: objektiv und subjektiv. Objektive Indikatoren wiederum stellen eine Beurteilung der Wirksamkeit der Arbeitstätigkeit dar und können je nach Zugehörigkeit zu einem der folgenden Aspekte in Gruppen eingeteilt werden: fachlich (Übereinstimmung der Qualifikationen mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes), sozialpsychologisch (Grad der Übereinstimmung des menschlichen Verhaltens mit Normen und Regeln Organisation), psychophysiologisch (Ermüdungsgrad, Überlastungsgrad, Stress).

Subjektive Indikatoren umfassen die Einschätzung des Mitarbeiters über seine Beziehungen zum Rest des Personals, seine Kompetenz usw.

Ansatz 3. Integrales System zur Bewertung der Wirksamkeit von Anpassungsprogrammen.

Beim Einsatz eines solchen Systems steht nicht nur die Identifizierung von Kriterien für die Wirksamkeit des Anpassungsprozesses im Vordergrund, sondern es erfolgt auch eine Analyse des Einflusses dieser Kriterien auf die Prozesse, die innerhalb der Organisation ablaufen. Mit anderen Worten, dieses System hilft dabei, die Abhängigkeit der Ergebnisse der Personalanpassung von den Aktivitäten des Unternehmens zu bestimmen und umgekehrt.

Es ist erwähnenswert, dass subjektive Leistungskriterien den Zufriedenheitskriterien ähneln. Im Rahmen des zweiten Ansatzes hat die Bewertung der Anpassungswirksamkeit jedoch einen doppelten Charakter (sowohl subjektive als auch objektive Indikatoren). Dank objektiver Kriterien können wir den Schluss ziehen, dass das Ergebnis des Anpassungsprozesses anhand quantitativer Indikatoren gemessen und eindeutig interpretiert wird und der subjektive Faktor bei der Beurteilung der Zufriedenheitsrate etwas reduziert wird.

Der integrierte Ansatz trägt dazu bei, den Mechanismus der Interaktion zwischen den Hauptelementen von Personalmanagementinstrumenten (in diesem speziellen Fall sprechen wir von Anpassung) und der Gesamteffizienz des Unternehmens (einschließlich Wettbewerbsfähigkeit) hervorzuheben, der für moderne Manager durchaus transparent ist. Der Hauptindikator für eine wirksame Personalanpassung ist ein umfassendes System zur Bewertung dieser Anpassung.

Verbesserung der Personalanpassung: Entwicklung eines Standards und Programms

Um den Anpassungsprozess zu verbessern, entwickelt das Unternehmen einen Standard und ein Programm zur Personalanpassung. Darüber hinaus kann die Stelle eines Anpassungsspezialisten eingeführt werden.

Der Personalanpassungsstandard ist ein detaillierter schrittweiser Anpassungsprozess.

Die Stellenbeschreibung eines Personalanpassungsspezialisten beschreibt seine Tätigkeiten und die grundsätzlichen Anforderungen an ihn. Dieses Dokument ist nach bestimmten Abschnitten zusammengestellt: Allgemeine Bestimmungen, Ziele und Funktionen, zusätzliche Informationen, Rechte und Pflichten, Verantwortung.

Das Personalanpassungsprogramm besteht aus den folgenden Phasen.

Bühne 1.Kennenlernen der Hauptmerkmale der Produktion, Studium von Kommunikationsnetzwerken und Einbindung in diese, Vertrautheit mit Mitarbeitern und Merkmalen der Unternehmenskommunikation, mit Unternehmensethik, Standards und Regeln.

Stufe 2.Den Neuankömmling direkt mit seinen Funktionen und Verantwortlichkeiten vertraut machen.

Der Chef führt neue Mitarbeiter in die Geschichte des Unternehmens, die Personalpolitik und die Grundregeln einschließlich der Arbeitsbedingungen ein. Seine Hauptfunktionen und Aufgaben werden dem Einsteiger erklärt.

Eine verstärkte Anpassung des Personals erfolgt durch kleine Vorträge, Exkursionen und Workshops (Arbeiten an einzelnen Arbeitsplätzen oder mit bestimmten Geräten). Es müssen Anweisungen zum Arbeitsschutz vorhanden sein.

Im Rahmen des Personalanpassungsprogramms sollten die wesentlichen Themen reflektiert werden.

1. Eine allgemeine Vorstellung von der Organisation (Hauptziele, vorrangige Bereiche, problematische Themen, Traditionen und Standards, Produkte und ihre Hauptverbraucher, Phasen, in denen sie an die Verbraucher gebracht werden, Beschreibung der Aktivitäten, Unternehmensstruktur und Informationen über ihre Führungskräfte).
2. Unternehmenspolitik (Personalpolitik und Einstellungsprozess, Bereiche der Aus- und Weiterbildung, Regelungen zur Nutzung der Arbeitszeit, Besonderheiten des Schutzes von Betriebsgeheimnissen und wichtige technische Dokumentation).
3. Löhne und Vergütungsmechanismen (Zahlungsstandards und -formen, Zahlungen für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, Bezahlung von Überstunden).
4. Zusätzliche Leistungen (Dienstaltersentschädigungen, Versicherungen, Leistungen aus verschiedenen Gründen, Schulungsmöglichkeiten, ein für Mitarbeiter ausgestattetes Café und andere Unternehmensdienstleistungen für Mitarbeiter).
5. Arbeitsschutz und Einhaltung der Sicherheitsvorschriften (wo Erste Hilfe geleistet wird, grundlegende Sicherheitsmaßnahmen, Warnungen vor Arbeitsgefahren, Arbeitsschutzvorschriften und Verhaltensregeln in Notsituationen).
6. Der Arbeitnehmer und seine Beziehung zur Gewerkschaft (Anstellungsbedingungen und -bedingungen, Dauer der Probezeit, Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, Verwaltung und Bewertung der geleisteten Arbeit, Hauptkommunikationskanäle, Disziplin und disziplinarische Sanktionen, Gewerkschaftsbeschlüsse usw bald).
7. Wirtschaftliche Faktoren (Ausrüstungs- und Arbeitskosten, Schäden durch Abwesenheiten, Verzögerungen und Arbeitsunfälle).

Nach Abschluss des allgemeinen Orientierungsprogramms kann ein spezielles Programm durchgeführt werden, das Antworten auf speziellere und engere Fragen enthalten kann.

1. Funktionen der Abteilung (Hauptziele und Prioritäten der Abteilung, ihre Organisationsstruktur und Haupttätigkeitsbereiche, Beziehungen zu anderen Abteilungen usw.).
2. Arbeitspflichten und Verantwortlichkeiten (detaillierte Beschreibung der Arbeit und der von der aktuellen Arbeit erwarteten Ergebnisse, Erläuterung der Bedeutung dieser Arbeit und ihres Zusammenhangs mit anderen Arten von Arbeiten im gesamten Unternehmen, grundlegende Standards für die Qualität der geleisteten Arbeit usw Bewertungsgrundlage, Länge des Arbeitstages und dessen Ablauf, zusätzliche Erwartungen).
3. Erforderliche Berichterstattung (Hilfe und ihre wichtigsten Arten, wie und in welchen Situationen sie angefordert werden kann, Beziehungen zu lokalen und staatlichen Justizbehörden).
4. Grundlegende Verfahren, Regeln und Vorschriften (Regeln, die nur für eine bestimmte Art von Arbeit gelten, grundlegendes Verhalten im Notfall, Einhaltung von Sicherheitsvorschriften und Methoden zur Meldung von Arbeitsunfällen, Hygienestandards, problematische Fragen im Zusammenhang mit Diebstahl und Sicherheit, Beziehungen zu Mitarbeitern anderer Abteilungen, grundlegende Verhaltensregeln am Arbeitsplatz, Pausenzeiten, Nutzung von Geräten und Telefongesprächen für persönliche Zwecke, Kontrolle von Verstößen usw.).

Stufe 3.Effektive Anpassung.

Um die Effizienz der Personalanpassung zu steigern, wird dem neuen Mitarbeiter ein Mentor zugewiesen. Diese Methode ist sehr effektiv, da sie Neuankömmlingen den Einstieg erleichtert und gleichzeitig als Motivationsfaktor für die Teammitglieder dient, die als Kuratoren fungieren. Ein Mentor kann entweder der unmittelbare Vorgesetzte selbst oder ein erfahrener Abteilungsmitarbeiter sein. Es hilft dem Neuling nicht nur, sich schnell in das neue Team einzuleben und die Unternehmenskultur des Unternehmens zu akzeptieren, sondern vor allem auch, seine Hauptaufgaben in der neuen Position besser zu meistern. Betreuer können durch verschiedene Prämien für die Betreuung dieser neuen Studierenden angeregt werden (dieser Punkt kann in einer speziellen Regelung zum Mentoring berücksichtigt werden).

Stufe 4.Funktion.

Diese Phase ist die letzte Phase des Personalanpassungsprozesses. Hier werden Produktions- und zwischenmenschliche Probleme nach und nach überwunden und der Prozess der stabilen Arbeit beginnt.

Eine Person, die die Funktionen eines Personalanpassungsspezialisten in einem Unternehmen ausübt, muss über hervorragende Kenntnisse der Organisationsstruktur sowie aller arbeitsrechtlichen und ethischen Anforderungen verfügen. Es ist auch wichtig, Informationen über die psychologischen Merkmale der primären und sekundären Anpassung von Mitarbeitern zu haben.

Diese Person muss die psychologischen Grundlagen dieses Prozesses kennen, inspirieren und überzeugen können und über die Fähigkeit verfügen, verborgene Problematiken im Prozess der Personalanpassung zu erkennen.

Ein solcher Spezialist muss in der Lage sein, Konfliktsituationen schnell zu erkennen und zu lösen, bevor es zu einer Krise kommt, die zur Entlassung eines Neuankömmlings oder einem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin führt.

Darüber hinaus muss diese Person regelmäßig den Prozess der Personalanpassung im Unternehmen überwachen, Aufklärungsarbeiten mit Neuankömmlingen durchführen, Beratungshilfe leisten und Vorträge halten.

Beispiele für Personalanpassungen aus der Praxis russischer Unternehmen

Beispiel 1. Kaspersky Lab. Dieses Unternehmen begrüßt Neuankömmlinge mit Geschenken. Gleich am ersten Arbeitstag entdeckt ein neuer Mitarbeiter nette Geschenke auf seinem Schreibtisch: ein Tagebuch mit Firmensymbolen, eine Tasse, einen Stift und ein Souvenir.

Beispiel 2. PricewaterhouseCoopers. Der Firmenchef lädt einen neuen Mitarbeiter auf Kosten der Organisation zum Mittagessen ein.

Beispiel 3. Philips Electronics. Mitarbeiter erhalten per E-Mail eine Benachrichtigung über die Ankunft eines neuen Mitarbeiters; Darüber hinaus wird eine ähnliche Ankündigung an Informationsständen angebracht.

Beispiel 4. „Radisson-Slavyanskaya“. Gemäß der Tradition dieses Unternehmens ist der erste Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters immer der Donnerstag. Dank der verbleibenden zwei Arbeitstage in der Woche lernt der Mitarbeiter, sich im Hotel zurechtzufinden, sich in alle Belange einzuarbeiten und beginnt ab Montag direkt mit der Erfüllung seiner Hauptaufgaben.

Regelmäßige Anpassungen an neue Mitarbeiter helfen Arbeitgebern oft dabei, ein neues Mitglied so schnell wie möglich in das Team einzuführen und es in allen notwendigen Feinheiten der Arbeit zu schulen.

Bestehende Anpassungsprogramme umfassen neben der beruflichen Schulung eines neuen Mitarbeiters auch psychologische Unterstützung, Unterstützung beim „Einstieg“ in das Team usw.

Hauptziele der Veranstaltungen

Wir können mit Sicherheit sagen, dass die Anpassung im Interesse beider Parteien des Arbeitsverhältnisses liegt – sowohl des Arbeitgebers als auch seines neuen Arbeitnehmers. Der erste ist daran interessiert, möglichst schnell Ergebnisse zu erzielen, während der zweite wirklich Hilfe bei der Eingewöhnung an den neuen Arbeitsplatz braucht.

Das allgemeine System der Anpassungsmaßnahmen umfasst eine positive Wirkung auf folgende Arbeitsbereiche:

• Minimierung der Schulungskosten für Mitarbeiter;
• schnelle Bestimmung der effektivsten Rolle eines Mitarbeiters in einer bestimmten Organisation;
• Reduzierung der Personalfluktuation durch hochwertige Schulung jedes Mitarbeiters und Vermittlung der günstigsten Einstellung;
• Schaffung einer positiven Atmosphäre im Team, Beseitigung möglicher Konfliktsituationen, Streitigkeiten usw.;
• Schaffung von Teamzusammenhalt, Bildung erfahrener Mitarbeiter mit einer möglichst positiven Einstellung gegenüber Neulingen.

Wer kann für die Durchführung von Anpassungsmaßnahmen verantwortlich sein?

Die Verantwortung für die Anpassung liegt in der Regel bei Spezialisten aus der Personalabteilung. An diesem Verfahren können aber auch weitere weitere Personen teilnehmen, beispielsweise der Direktor selbst, der Abteilungsleiter, Labormitarbeiter etc.

Wenn die Organisation groß ist, kann eine separate Stelle für einen Personalanpassungsspezialisten eingeführt werden.

Erstellen Sie einen Veranstaltungsplan

In der Regel wird für jedes Unternehmen individuell ein Anpassungsplan erstellt. In den meisten Fällen umfasst es jedoch die folgenden Hauptschritte:

1. Vorläufige Sammlung aller notwendigen Informationen über Kandidaten für eine bestimmte Position.
2. Untersuchung spezifischer Institutionen, die geeignete junge Fachkräfte hervorbringen können.
3. Analyse des aktuellen Anpassungssystems. Bei Bedarf werden in dieser Phase alle erforderlichen Anpassungen und Änderungen am bestehenden System vorgenommen, die zu höheren Effizienzindikatoren führen sollen.
4. Prüfung und Analyse aller Unterlagen, auf deren Grundlage das Unternehmen die notwendigen Anpassungsmaßnahmen durchführt. Zu diesen Dokumenten gehören unternehmensinterne Regelungen und Vereinbarungen, die auch angepasst und geändert werden können.
5. Entwicklung von Materialien zur Vorprüfung und Prüfung von Kandidaten für bestimmte Positionen in der Organisation. Dies kann die Erstellung geeigneter Tests, die Entwicklung spezieller Fragebögen und anderer Materialien zur Kandidatenauswahl umfassen.
6. Festlegung klarer Kriterien für die Auswahl von Mitarbeitern, einschließlich Anforderungen an erforderliche Ausbildung, Qualifikationen, besondere Charaktereigenschaften usw.
7. Direktes Kennenlernen des Bewerbers, ein mündliches Vorstellungsgespräch, das in der Regel von der Führungskraft geführt wird.
8. Anwendung aller aktuellen Vorschriften in der Praxis – Umsetzung der notwendigen Anpassungsmaßnahmen.

Zusammensetzung von Anpassungsprogrammen

Das Anpassungsprogramm wird von den Verantwortlichen des Unternehmens entwickelt. Es muss alle notwendigen Informationen enthalten, beispielsweise über die verwendeten Methoden, über Beurteilungen und Auswahlkriterien, über akzeptable Formen der Einflussnahme usw.

Bei der Erstellung eines individuellen Anpassungsprogramms für jeden Mitarbeiter werden wichtige Umstände wie seine aktuelle Berufserfahrung, sein Alter, sein Gesundheitszustand, Bewertungen von früheren Arbeitsorten usw. berücksichtigt.

Allerdings gibt es einige zwingende Punkte, die für jeden neuen Mitarbeiter gelten, zum Beispiel:

• vorläufige Bekanntschaft mit einem potenziellen Kandidaten. Dies kann entweder ein mündliches Gespräch mit der verantwortlichen Person des Unternehmens sein oder das Ausfüllen eines speziell gestalteten Fragebogens usw.;
• Vertrautheit mit allen internen Dokumenten des Unternehmens, die in direktem Zusammenhang mit der weiteren beruflichen Tätigkeit des Mitarbeiters stehen – Stellenbeschreibung, Vereinbarung über die finanzielle Verantwortung, Gehaltsregelungen usw.;
• eine Geschichte über die in der Organisation geltenden Sicherheitsvorkehrungen. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, in denen besondere oder gefährliche Arbeitsbedingungen erfasst wurden;
• Direkte Vorstellung des neuen Mitarbeiters im Rest des Teams. Dies kann eine Bekanntschaft mit allen Mitgliedern der Organisation oder mit einer separaten Struktureinheit sein, der der Mitarbeiter zugeordnet wird;
• abschließende Beurteilung der Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, beispielsweise nach Abschluss einer obligatorischen Probezeit.

Zusätzliche Aktivitäten können auch sein:

1. Ständiger Kontakt mit einem Mitarbeiter, um seine Leistungen über einen bestimmten Zeitraum, beispielsweise eine Woche, zu erfahren. Diese Feedback-Methode ist sehr effektiv, da sie eine möglichst klare Beobachtung des Erfolgs des Neulings ermöglicht. Darüber hinaus hat der Mitarbeiter selbst jederzeit die Möglichkeit, Fragen zu seiner Arbeit zu stellen, die ihn interessieren.
2. Einführung eines neuen Mitarbeiters in das Team durch Organisation eines besonderen Verfahrens, zum Beispiel einer Einführungszeremonie, eines kleinen Treffens oder Schaffung einer angenehmen und entspannten Atmosphäre während der Einführung.
3. Maximale Unterstützung bei der Organisation eines komfortablen Arbeitsplatzes für einen Neuankömmling – Vornahme notwendiger Umgestaltungen, Ausgabe neuer Materialien, Einarbeitung in die Bedienungsfunktionen von Geräten usw.
4. Organisation zusätzlicher Schulungen, Spiele und Firmenveranstaltungen, die dem Mitarbeiter helfen, schnellstmöglich eine gegenseitige Verbindung und Kommunikation mit dem Team aufzubauen.
5. Eine ständige Steigerung der Anforderungen, eine klare Erläuterung der übertragenen Aufgaben, damit der Mitarbeiter Zeit hat zu verstehen, was er genau von ihm will.
6. Organisation zusätzlicher Schulungen, wenn ein Mitarbeiter in einem bestimmten Arbeitsbereich maximale Hilfe und Unterstützung benötigt.

Vor der Genehmigung eines Anpassungsprogramms sollten Sie beispielsweise das Vorliegen der folgenden wichtigsten Kriterien prüfen:

• der Mitarbeiter wurde tatsächlich ausführlich über den zukünftigen Arbeitsplan sowie andere wichtige Nuancen informiert;
• die bestehenden Sicherheitsvorschriften wurden dem Mitarbeiter klar erklärt;
• der Neuzugang wurde dem Team offiziell vorgestellt;
• Besonderes Augenmerk wurde auf mögliche Streitigkeiten und Konflikte mit dem Neuankömmling sowie auf Möglichkeiten gelegt, diese schnellstmöglich zu lösen.

Es ist zu bedenken, dass ein individuelles Anpassungsprogramm wirklich den besonderen Merkmalen und Charaktereigenschaften einer Person entsprechen muss. Nur in diesem Fall können die positivsten und besten Ergebnisse erzielt werden. Es wäre nicht verkehrt, sich über so wichtige Punkte wie die wichtigsten Charaktereigenschaften eines Neuankömmlings, das Vorhandensein von Ambitionen, den Grad der Geselligkeit, Besonderheiten des Denkens, den Familienstand usw. zu informieren. Besonderes Augenmerk kann auch auf bisherige Berufserfahrung gelegt werden – Kündigungsgründe, Besonderheiten der Kommunikation mit dem bisherigen Vorgesetzten.

Ein Beispiel für ein abgeschlossenes Anpassungsprogramm

In Bezug auf einen Filialmitarbeiter

1 Tag

Kennenlernen des Mitarbeiters mit dem Unternehmen selbst sowie mit den Besonderheiten seiner Arbeit. Hier können Sie über die Geschichte der Organisation und die darin etablierten Traditionen erzählen. Als nächstes folgt eine Erläuterung zum aktuellen Arbeitsplan, der Möglichkeit von Überstunden usw.

2-7 Tage

Eine Einführung in das aktuelle Sortiment des Ladens, eine Geschichte über besondere Produkte und wie Sie den maximalen Verkaufserfolg erzielen.

8-10 Tage

Anleitung zur Lösung von Konfliktsituationen, Verhalten und Kommunikation mit Besuchern, Fähigkeiten zur Beantwortung provokativer Fragen.

11-14 Tage

Beginn des Praktikums, Übergang vom theoretischen Teil zum praktischen Teil. Bieten Sie Kundenservice unter der Anleitung eines zugewiesenen Mentors an.

15-20 Tage

Versucht, unter der Aufsicht eines Mentors selbstständig zu arbeiten. Im Gespräch mit der Führungskraft werden die für den Neuankömmling interessanten Fragen geklärt. Üben Sie psychologische Techniken und Fähigkeiten in der Kommunikation mit Kunden.

21-30 Tage

Durchführung selbstständiger Arbeiten gemäß dem festgelegten Zeitplan und den festgelegten Anforderungen. Erstellung einer Beurteilung nach Abschluss der vorbereitenden Arbeitstätigkeiten. Relevante Schlussfolgerungen des Managements und der verantwortlichen Person über die Möglichkeit oder Unmöglichkeit einer Weiterbeschäftigung.

Adaption eines Radiosender-Mitarbeiters

1 Woche

Den Mitgliedern der Organisation einen neuen Mitarbeiter vorstellen. Organisieren Sie während der Arbeitszeit ein kleines Treffen in entspannter Atmosphäre. Eine Geschichte über die Entstehungs- und Gründungsgeschichte des Radiosenders, die über interessante Fakten und interne Geheimnisse des Unternehmens informiert. Erstes Kennenlernen der Geräte, an denen der neue Mitarbeiter künftig arbeiten wird.

Äußerung weiterer Perspektiven und Kriterien, die einen direkten Einfluss auf die weitere Karriereentwicklung haben.

2 Wochen

Vertrautheit mit den aktuellen internen Dokumenten der Organisation, einschließlich der Stellenbeschreibung des Mitarbeiters. Bereitstellung von Informationen über die aktuelle Arbeitsdisziplin, die Besonderheiten der Pausengestaltung, die allgemeinen Grundsätze der Arbeitszeitverteilung usw.

3 Woche

Organisieren gemeinsamer Spiele und Freizeitaktivitäten, Erstellen von Motivationsprogrammen, kreativen Aufgaben und Erstellen von Sketchen zur Lösung von Konfliktsituationen.

4 Woche

Erstellung eines individuellen Projekts durch einen Mitarbeiter unter Anleitung eines zugewiesenen Mentors. Zusammenfassung der Zwischenergebnisse mit einer Bewertung der aktuellen Erfolge sowie ggf. kleine Anpassungen der Arbeit des Neulings.

5-8 Woche

Selbstständige Wahrnehmung aller Aufgaben, die dem Neuankömmling gemäß den Bestimmungen des Arbeitsvertrags sowie der aktuellen Stellenbeschreibung übertragen wurden. Erstellung eines weiteren Originalprojekts basierend auf den vom Manager vorgelegten Anforderungen.

Gespräche mit anderen Mitarbeitern, Sammeln von Feedback zur Wirksamkeit und Effizienz der vom Neuankömmling geleisteten Arbeit. Sehen Sie sich alle aufgezeichneten Erfolge der vergangenen Zeit an und fassen Sie sie zusammen.

Endgültige Entscheidung darüber, ob die Zusammenarbeit zwischen dem neuen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auch in Zukunft fortgeführt wird.

Die oben genannten Beispiele bestätigen deutlich, dass jedes Anpassungsprogramm klare Fristen haben muss. Nur in diesem Fall kann es wirklich die gewünschten Ergebnisse bringen.

Sinnvoll wäre es auch, die vorläufigen Ergebnisse laufend zusammenzufassen. Dieser Hinweis ist besonders relevant, wenn die Eingewöhnungszeit recht lang ist. Infolgedessen vergisst die verantwortliche Person möglicherweise einfach einige Erfolge des Neuankömmlings sowie andere wichtige Nuancen.

Aus diesem Grund ist es besser, die Ergebnisse häufig, beispielsweise jede Woche, zu überprüfen.

Natürlich ist Anpassung längst zu einem integralen Bestandteil der Funktionsweise fast jeder Organisation geworden. Wenn Sie auf dieses Verfahren achten, wird es wirklich dazu beitragen, die Arbeitseffizienz in relativ kurzer Zeit zu steigern und gleichzeitig die Kosten zu senken.

Ein Neuling tritt der Organisation bei. Es ist stressig für ihn. Auch wenn er Erfahrung in einem bestimmten Beruf, Fachgebiet oder einer bestimmten Position hat, „steckt der Teufel im Detail“: Jede Organisation hat ihre eigenen Nuancen, die das Leben ruinieren und zu einem unüberwindlichen Hindernis auf dem Weg eines Neulings werden können. Hier kann uns die Arbeitsanpassung des Personals helfen. Anpassung ist eine komplexe und verantwortungsvolle Aufgabe im Personalmanagement. Stressfaktoren sind nicht nur inhaltliche Nuancen der Arbeitstätigkeit. Die Umgebung, die Eigenschaften des Arbeitsteams und die Arbeitsweise ändern sich. Selbst wenn der Arbeitsplan derselbe ist wie bei Ihrem vorherigen Job, müssen Sie möglicherweise länger reisen und früher aufstehen, was zweifellos gewöhnungsbedürftig ist.

Wenn Sie in Ihrer Organisation keinen Kreislauf von Neuankömmlingen schaffen möchten, sich ständig von den gefundenen Kandidaten verabschieden und die Suche neu organisieren, Bewerbungen an Personalmanager einreichen, sollten Sie sich um ein gut aufgebautes System zur Integration neuer Mitarbeiter kümmern die bestehende Struktur und Beziehungen. Anpassung ist eine Lösung, eine Gelegenheit, eine stressige Situation zu ändern.

Daher besteht das Hauptziel der Anpassung als Instrument des Personalmanagements darin, die Kosten der Organisation zu senken:

• Neugründungen, wenn ein frischgebackener Kollege aufgrund mangelnden Selbstvertrauens, Angst vor dem Scheitern, mangelnder Kenntnis der Geschäftsprozesse und der Organisationsstruktur nicht voll ausgelastet ist;
• Zeitaufwand der Führungskraft und der Mitarbeiter, die aufgrund der ungebildeten Organisation des Prozesses oder dessen völliger Abwesenheit gezwungen sind, sich ständig durch Schulung und Beratung eines Neulings ablenken zu lassen (die Kommunikation muss durchdacht sein);
• mit einer hohen Personalfluktuation verbunden.

Darüber hinaus helfen Sie einem Mitarbeiter durch die richtige Einarbeitung:

• gewinnen Sie schnell Vertrauen in Ihre Fähigkeiten;
• Fangen Sie an, Spaß an der Arbeit zu haben, was die Produktivität steigert.
• Treten Sie dem Arbeitsteam bei und fühlen Sie sich als Mitglied des Teams.

Und schließlich erhalten auch die Mitarbeiter der Organisation ihren Bonus durch die Teilnahme am Anpassungsprozess:

• Anpassung bietet Erfahrung in Mentoring, Coaching und persönlicher Entwicklung;
• mögliche Aufnahme in die Personalreserve von Führungskräften.

So organisieren Sie den Prozess

Die Organisation des Managements der Berufsberatung und Personalanpassung kann je nach Größe Ihrer Institution (Unternehmen) verschiedenen Struktureinheiten und Beamten übertragen werden: Personalabteilung, Personalverwaltungsdienst, Personalabteilung, Personalmanager, Personalspezialist usw.

Der Prozess der Personalanpassung sollte in einem lokalen Regulierungsgesetz festgelegt werden, das als „Regelung zur Personalanpassung“, „Anleitung zur Einführung neuer Mitarbeiter“, „Regelung zum Bestehen der Einstellungsprüfung“ usw. bezeichnet werden kann.

Dies ist das Hauptdokument, das den Verantwortlichen der Organisation Informationen über die Pflichten und Verantwortlichkeiten für die verschiedenen Phasen der Anpassungsphase zuweist.

Es ist auch notwendig, zu bestimmen, welche Dokumente in jeder Phase des Prozesses erstellt werden, ihre Formulare zu entwickeln und sie zu genehmigen, indem Musterdokumente als Anhänge im lokalen Regulierungsgesetz bereitgestellt werden.

Überlegen Sie, ob und wie Sie Mitarbeiter belohnen, die am Prozess zur Einbindung neuer Mitarbeiter teilnehmen. Vielleicht gehört diese Arbeit für Personalmanager zu ihren beruflichen Aufgaben, für Mitarbeiter, die als Mentoren ausgewählt werden, können jedoch Prämien für das Mentoring festgelegt oder nichtfinanzielle Motivationsmaßnahmen bereitgestellt werden. Diese Bestimmungen können sowohl in ein lokales Regulierungsgesetz aufgenommen werden als auch eine eigenständige Regelung zum Mentoring entwickelt werden.

Selbstverständlich müssen alle an der Einbindung neuer Mitarbeiter beteiligten Beamten bei der Unterzeichnung mit diesen Unterlagen vertraut sein.

Formen und Arten der Anpassung

In verschiedenen Situationen und an verschiedene Faktoren kann für einen Mitarbeiter eine Anpassung erforderlich sein. Daher gibt es verschiedene Arten:

• berufliche Anpassung des Personals: Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines bestimmten Arbeitsbereichs werden beherrscht;
• psychophysiologisch: Der Mitarbeiter gewöhnt sich an neue Belastungen, sowohl physisch als auch psychisch, beherrscht die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen – den Grad der Monotonie, Rhythmus, Lärm, Beleuchtung, Vibration, Organisation des Arbeitsplatzes;
• sozialpsychologische Anpassung: Der Mitarbeiter wird in das Leben des Teams einbezogen, lernt dessen Traditionen, Werte und Normen kennen;
• organisatorisch und administrativ: Der Neuling macht sich mit der Organisationsstruktur, der Interaktion seiner Einheit mit anderen Einheiten der Organisation vertraut und versteht seine Rolle im Produktionsprozess;
• wirtschaftlich: Kennenlernen des Vergütungssystems der Organisation, des Systems der materiellen und immateriellen Motivation, Gewöhnung an das neue Einkommensniveau;
• Hygiene und Hygiene: Der Mitarbeiter beherrscht die neuen Anforderungen der Produktionsdisziplin, macht sich mit den internen Arbeitsvorschriften vertraut, gewöhnt sich daran, den Arbeitsplatz auf neue Bedingungen vorzubereiten und die in diesem Unternehmen festgelegten Sicherheits- und Arbeitsschutzanforderungen einzuhalten.

Die Anpassung des Personals in einem Unternehmen kann in unterschiedlicher Form erfolgen. Formen der Personalanpassung:

• Bildungsveranstaltungen in Form von Vorträgen und Seminaren;
• Schulungen;
• Einzelsitzungen mit einem Mentor oder Coach;
• Training am Arbeitsplatz unter Anleitung eines Mentors.

Einige Veranstaltungen können sowohl innerhalb der Räumlichkeiten der Organisation als auch außerhalb stattfinden, beispielsweise in einem Freizeitzentrum.

Darüber hinaus können Engagement-Aktivitäten sowohl von den Mitarbeitern der Organisation als auch mit Hilfe eingeladener Trainer und Experten durchgeführt werden.

Die Anpassung des Personals in einer Organisation am Beispiel der Auslandserfahrung ermöglicht Ihnen die Anwendung von Methoden wie Coaching, Budding, Stellenabbau, Entsendung, Fernunterricht (Online-Kurs).

Anpassungskontrolle

Anpassung ist ein notwendiger Prozess. Während der Anpassungsphase muss der Arbeitnehmer unter ständiger Aufsicht von Beamten stehen, zu deren Aufgaben auch die Mitwirkung an diesem Prozess gehört.

Das bedeutet, dass Stufen der Personalanpassung durchgeführt werden müssen, die jeweils mit einer Zwischenbeurteilung abschließen. Das heißt, der Mitarbeiter handelt nach einem bestimmten Programm, das für einen bestimmten Zeitraum konzipiert ist.

Jede Phase wird dokumentiert: schriftliche Aufgaben, Fortschrittsberichte und eine Beurteilung durch den Mentor. Diese Technologie hilft, wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass der Mitarbeiter den Test nicht bestanden hat, und sich auf dieser Grundlage entscheiden, ihn zu entlassen.

Darüber hinaus wird das Forschungsprogramm für das Personalanpassungssystem auf den in diesen Dokumenten enthaltenen Daten basieren. Mit Hilfe von Analytics sehen Sie, wie erfolgreich Ihr System funktioniert, wo und wie es angepasst werden kann.

Bedenken Sie, dass es verschiedene Kategorien von Mitarbeitern gibt, die eingebunden und in die bestehende Unternehmensstruktur integriert werden müssen:

• Absolventen von Bildungseinrichtungen, die erstmals in den Arbeitsmarkt eintreten;
• Mitarbeiter, die bereits über Berufserfahrung verfügen und in Ihr Unternehmen eintreten;
• Mitarbeiter Ihrer Organisation, die auf eine andere Position versetzt wurden;
• Frauen, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehren;
• behinderte Arbeitnehmer;
• Mitarbeiter mit abgeschlossener Fortbildung etc.

Personalanpassungsprogramm, Muster

Sondermeinung

Für uns beginnt der Anpassungsprozess mit einem Angebot, in dem wir neben der Position, den Verantwortlichkeiten und dem Gehalt auch über unsere Traditionen und einige Regeln schreiben, die wir übernommen haben (z. B. dass es für uns üblich ist, jeden anzusprechen als „ unabhängig von Status und Alter), legen Sie klare Ziele für die Probezeit fest und beschreiben Sie das Motivationssystem ausreichend detailliert.

Beim Onboarding eines neuen Mitarbeiters wollen wir drei Probleme lösen:

• eine endgültige Entscheidung treffen, ob eine Person für uns geeignet ist oder nicht;
• es in kürzester Zeit auf eine gute Effizienz bringen;
• „Infizieren“ Sie eine Person mit dem Unternehmen, machen Sie deutlich, dass sie hier willkommen ist und bereit ist, in ihre Entwicklung und ihr Wohlbefinden zu investieren.

Wenn ein neuer Mitarbeiter zu uns kommt, kümmert sich dazu in den ersten Stunden ein Personalspezialist um ihn – er führt ihn durch das Büro, stellt ihm die Menschen vor, die er an seinem ersten Tag brauchen wird, und stellt ihm die Menschen vor, die er braucht unmittelbare Nachbarn. Am ersten Arbeitstag erhält der Mitarbeiter einen detaillierten Aktionsplan mit Checkpoints, eine Präsentation über das Unternehmen und allgemeine Unternehmensressourcen. Am Ende des Tages befragt ihn der HR-Spezialist zu seinen Eindrücken vom ersten Tag.

Andererseits belastet die Führungskraft den neuen Mitarbeiter mit Aufgaben und beobachtet genau, wie der Mitarbeiter diese bewältigt, welche Fragen er stellt und welches Maß an Unterweisung er benötigt.

In manchen Abteilungen bitten wir Kollegen, vorab in einer großen Gruppe zum Mittagessen zu gehen und den neuen Mitarbeiter mitzunehmen, damit er alle schneller kennenlernen kann. Dies ähnelt der Buddy-Praxis einiger westlicher Unternehmen.

Am Ende der ersten Woche holen wir ein kurzes Feedback von der Führungskraft, den Kollegen und dem Mitarbeiter selbst ein und passen auf Basis der Ergebnisse bei Bedarf etwas im Aufgabenset an. Dann geben wir nach einem Monat Arbeit die gleiche Rückmeldung und ein paar Wochen vor Ende der Probezeit sammeln wir bereits alle Informationen vollständig ein.

Für weniger erfahrene Mitarbeiter stellen wir zusätzlich einen Mentor zur Verfügung, der sie bei der Bewältigung neuer Aufgaben unterstützt.

Im World Gym-Netzwerk versuchen wir, dem Anpassungsprozess der Mitarbeiter ausreichend Aufmerksamkeit zu schenken. Denn wie Sie wissen, trifft der Mitarbeiter in den ersten Wochen die Entscheidung, mit dem Unternehmen weiter zusammenzuarbeiten. Daher ist die Belastung in der Anfangsphase so hoch wie möglich.

Wir haben mehrere Onboarding-Programme für neue Mitarbeiter in unserem Netzwerk. Das Willkommenstraining ist zunächst ein einführendes Willkommenstraining, dessen Zweck darin besteht, die Geschichte des Netzwerks, der Marke und wichtiger Netzwerkereignisse vorzustellen. Das heißt, dies ist eine so emotionale, lebendige Geschichte über das Netzwerk. Hier sprechen wir darüber, welche Möglichkeiten Mitarbeiter haben. Erringen Sie beispielsweise den Titel „Bester Mitarbeiter des Best Network Club“ und besuchen Sie den internationalen Kongress World Gym in Las Vegas.

Das Training kann als eine weitere wichtige Phase der Anpassung angesehen werden. Dieser Block ist ziemlich groß und langfristig. Wir geben dem neuen Mitarbeiter Wissen und Verständnis über die Fitnessprodukte, Arbeitstechnologien, Kommunikationsstandards usw. des Clubs weiter.

Und noch ein Punkt, der im Anpassungsprozess wichtig ist. Dies ist die obligatorische Anwesenheit eines Mentors in der Nähe – einer Person, die den Neuankömmling in diesen ersten Phasen unterstützt und begleitet. Nicht jeder fühlt sich mit der Rolle eines Mentors wohl, daher muss die Wahl sehr ausgewogen sein.