Was ist ein guter Grund. Was sind gute Gründe, nicht zur Arbeit zu erscheinen? Das Konzept der „Schwänzen“ im Arbeitsgesetzbuch und seine Arten

Es ist möglich, einem Arbeitnehmer wegen Fehlzeiten zu kündigen, wenn er während des gesamten Arbeitstages oder der Schicht oder für mehr als vier Stunden am Stück ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz abwesend ist. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine schriftliche Erklärung der Gründe für seine Abwesenheit von der Arbeit abzugeben, auf deren Grundlage die Gültigkeit dieser Gründe beurteilt wird. Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, ist kein Kündigungshindernis.

Kündigungsgründe wegen Fehlzeiten

Da das Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund als Fehlzeiten anerkannt wird, ist es wichtig festzulegen, welche Gründe als gültig anerkannt werden können und welche nicht.

In jedem Fall kann jedoch die Entscheidung des Arbeitgebers, den konkreten Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers als respektlos anzuerkennen, und folglich seine Entlassung wegen Abwesenheit vor Gericht überprüft werden (Beschluss des Verfassungsgerichts der Russischen Föderation vom 26.01. 2017 N 33-O).

Gültige Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält keine Liste gültiger Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz. Insbesondere können jedoch die folgenden Gründe als gültig anerkannt werden (Artikel 142, 170, 186, 414 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation; Absatz 6 der Überprüfung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation für das III. Quartal 2013 , genehmigt vom Präsidium des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation am 05.02.2014, Beschluss des Moskauer Stadtgerichts vom 22. Oktober 2010 in der Sache Nr. 33-33169):

1) vorübergehende Arbeitsunfähigkeit (gleichzeitig kann die vorzeitige Vorlage von Dokumenten, die die Tatsache der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit bestätigen, nicht als Grundlage für die Anerkennung der Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit und seine Entlassung wegen Abwesenheit dienen ungültig);

2) Erfüllung öffentlicher oder staatlicher Aufgaben;

3) Spende von Blut und seinen Bestandteilen sowie die Durchführung einer damit verbundenen ärztlichen Untersuchung;

4) Teilnahme an einem Streik;

5) Inhaftierung;

6) Notfälle, die zu Transportproblemen führen, wie zum Beispiel Annullierung oder Verspätung eines Fluges;

7) Aussetzung der Arbeit aufgrund einer Verzögerung der Lohnzahlung von mehr als 15 Tagen (nach schriftlicher Benachrichtigung des Arbeitgebers).

Als Bestätigung des Grundes für seine Abwesenheit kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, eine Vorladung, eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung oder einer Transportorganisation vorlegen.

Irrelevante Gründe für die Abwesenheit von der Arbeit

Respektlose Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz können beispielsweise sein (Berufungsurteile des Moskauer Stadtgerichts vom 18. Februar 2016 in der Sache N 33-2890 / 2016, vom 4. Oktober 2016 in der Sache N 33-32613 / 2016):

1) Bestehen einer ärztlichen Untersuchung (Einholung einer ärztlichen Beratung) in Abwesenheit eines ausgestellten Krankenstands;

2) Freizeit für die während der Urlaubszeit gearbeiteten Tage, wenn der Rückruf aus dem Urlaub nicht ausgestellt wurde und keine Dokumente vorliegen, die die Notwendigkeit bestätigen, während der Urlaubszeit zur Arbeit zu gehen;

3) einen Antrag auf Elternurlaub zu stellen, wenn die Frage der Gewährung eines solchen Urlaubs vom Leiter nicht geklärt wurde;

4) Feststellung des Ehepartners zur stationären Behandlung.

Anwendung von Disziplinarmaßnahmen in Form von Entlassung

Vor der Verhängung einer disziplinarischen Sanktion in Form einer Kündigung muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung zu den Gründen für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz verlangen. Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Arbeitstagen keine Erklärung abgegeben hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Gesetz darüber auszuarbeiten.

Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, schriftliche Erklärungen zu den Gründen für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz sowie Dokumente vorzulegen, die diese Gründe bestätigen. Gleichzeitig wird eine Disziplinarstrafe spätestens einen Monat nach Feststellung der Abwesenheit verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheits- und Urlaubszeit des Arbeitnehmers sowie der Zeit, die erforderlich ist, um die Meinung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen Arbeitnehmervertretung (Artikel 193 Teile 1 - 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn der Arbeitnehmer eine Erklärung und Belege vorgelegt hat, liegt die Frage, ob die Gründe für die Abwesenheit vorliegen, im Ermessen des Arbeitgebers, kann jedoch vom Arbeitnehmer vor Gericht angefochten werden.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Arbeitnehmer weigert, sich mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet (Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe werden die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt (Teil 5 von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Gleichzeitig muss der Arbeitgeber nach dem Obersten Gericht der Russischen Föderation die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers prüfen und eine Disziplinarstrafe im Verhältnis zu seinem Fehlverhalten verhängen, wobei das frühere Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen ist (Bestimmung von Oberstes Gericht der Russischen Föderation vom 30. März 2012 N 69-B12-1).

Es ist zu beachten, dass im Falle eines Verstoßes gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe, insbesondere wenn der Arbeitgeber von den Arbeitnehmern keine schriftliche Erklärung über die Abwesenheit vom Arbeitsplatz angefordert hat, die Entlassung dieser Arbeitnehmer erfolgt für rechtswidrig erklärt werden. Wenn der Arbeitgeber jedoch Maßnahmen ergriffen hat, um Erklärungen vom Arbeitnehmer zu verlangen, beispielsweise indem er ein Telegramm an seinen Wohnort gesendet hat, das er aus Gründen, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, nicht erhalten hat, ist die Kündigung des Arbeitnehmers rechtmäßig (Beschwerdeentscheidungen des Stadtgerichts Moskau vom 24. August 2016 in der Sache N 33-27314/2016, vom 28. Juli 2014 in der Sache Nr. 33-29793/14).

Kündigungsschutzklage

Eine Disziplinarstrafe kann vom Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und (oder) Stellen zur Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich des Gerichts, angefochten werden (Artikel 193 Teil 7, Artikel 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wurde dem Arbeitnehmer dennoch gekündigt und hält er die Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz für stichhaltig, so kann er beim Amtsgericht am Sitz des Arbeitgebers, am Wohnort oder am Ort die Wahrung seiner Rechte beantragen der Ausführung des Arbeitsvertrages. Eine Forderung aus Arbeitsverhältnissen unterliegt keiner staatlichen Pflicht (Artikel 24, 28, Teile 6.3, 9 von Artikel 29 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation; Satz 1, Satz 1, Artikel 333.36 der Abgabenordnung der Russische Föderation).

„Elektronische Zeitschrift „Azbuka Prava“, Stand 24.06.2019

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Unter Bedingungen großer Dynamik auf dem Arbeitsmarkt ist es nicht ungewöhnlich, dass Arbeitnehmer auf der Suche nach einem besseren Leben zu anderen Arbeitgebern wechseln und „vergessen“, über ihre Entscheidung zu informieren, ohne die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu formalisieren, und ihre Arbeitsunterlagen hinterlassen. Das Nichterscheinen eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz kann andere, sehr unterschiedliche Gründe haben.
In solchen Situationen, in denen die Gründe für die längere Abwesenheit des Arbeitnehmers unbekannt sind, muss sich der Arbeitgeber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem solchen Arbeitnehmer strikt an die gesetzlichen Anforderungen halten, um im Falle eines Rechtsstreits nicht zu scheitern.

Grundlegendes Konzept

Definition von Absentismus

Der Begriff der langen Abwesenheit ist gesetzlich nicht festgelegt. Das Arbeitsgesetzbuch definiert Fehlzeiten, ist jedoch nicht an ihre Dauer pro Tag, Woche oder Monat gebunden.

Dokumentenfragment

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Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation para. "a" Absatz 6 des ersten Artikels. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Fehlzeiten sind die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeitsstätte ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner Dauer, sowie die Abwesenheit von der Arbeitsstätte ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während der Arbeitstag (Schicht).

Da sich Abwesenheit auf grobe Verstöße gegen die Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers bezieht, für die die strengste Disziplinarstrafe vorgesehen ist - Entlassung (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ist der Autor der Ansicht, dass keine Notwendigkeit für eine gesetzliche Konsolidierung besteht Konzept der langen Abwesenheit. Da bei Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz für einen Arbeitstag und bei Abwesenheit von einer Woche, mehreren Wochen oder einem Monat eine ebenso strenge Strafe verhängt werden kann - Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgeber auf der Grundlage von Unterabsatz "a" von Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Arten von Fehlzeiten

Zur leichteren Orientierung in dem für uns interessanten Thema unterteilen wir Fehlzeiten in zwei bedingte Kategorien.

Erste Kategorie- klassische Fehlzeiten, angegeben in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, d.h. kurzfristig. Bei kurzfristiger Abwesenheit kennt der Arbeitgeber in der Regel den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers oder kann ihn feststellen (z. B. wann der Arbeitnehmer nach Ausfall eines Arbeitstages zur Arbeit gegangen ist oder nicht am Arbeitsplatz erscheint). , ist aber telefonisch, per E-Mail, über andere Mitarbeiter etc. erreichbar).

Das Vorgehen des Arbeitgebers in solchen Situationen ist in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Vor der Verhängung einer disziplinarischen Sanktion, die in diesem Fall eine Kündigung wegen Fehlzeiten sein kann, muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet. Gleichzeitig steht das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, der Verhängung einer disziplinarischen Sanktion nicht entgegen. Mit den Unterschriften der gleichzeitig anwesenden Mitarbeiter wird eine Erklärungsverweigerungserklärung erstellt. Es ist auch erforderlich, die Tatsache der Abwesenheit eines Arbeitnehmers an einem bestimmten Tag am Arbeitsplatz zu dokumentieren, indem eine Urkunde erstellt oder andere Beweise gesammelt werden (Zeugenaussagen, Berichte des unmittelbaren Vorgesetzten des Schulschwänzers, Auszüge aus dem Register beim Kontrollstelle usw.).

Wenn die vom Arbeitnehmer in der Begründung für die Abwesenheit angegebenen Gründe vom Arbeitgeber nicht als gültig anerkannt werden oder der Arbeitnehmer die Erklärung verweigert, hat der Arbeitgeber das Recht, eine disziplinarische Sanktion in Form einer Kündigung zu verhängen. Die Anordnung des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen eigenhändige Unterschrift innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, sich mit der angegebenen Bestellung unter der Unterschrift vertraut zu machen, wird auch ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Bei langer Abwesenheit ist es in der Regel nicht möglich, einen Mitarbeiter zu finden und ihn um eine Erklärung zu den Gründen für seine Abwesenheit von der Arbeit zu bitten (z. B. wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, keine Anrufe entgegennimmt, gibt es auch keine Angaben über ihn am Ort des ständigen Wohnsitzes).

Lange Fehlzeiten: ein Aktionsalgorithmus

Das Problem der Kündigung bei längerer Abwesenheit ist aus mehreren Gründen etwas komplizierter als bei der klassischen Blitzabwesenheit.

Bei längerer Abwesenheit ergeben sich objektive Schwierigkeiten bei strikter Einhaltung der Anforderungen von Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn der Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz erscheint, wird es dementsprechend schwierig, von ihm Erklärungen zur Abwesenheit von der Arbeit zu erhalten. Die Gesetzgebung verbietet es in solchen Fällen jedoch nicht, Erklärungen vom Arbeitnehmer zu verlangen, indem man ihm eine Post oder ein Telegramm an die im Arbeitsvertrag und in der Personalakte des Arbeitnehmers angegebene Adresse sendet.

In der Gerichtspraxis gab es Fälle, in denen das Gericht einen Arbeitnehmer mit der Begründung wieder eingestellt hat, dass es die Quittung für die Zusendung eines Schreibens an den Arbeitnehmer als unzureichenden Beweis dafür ansah, dass das Schreiben genau die Verpflichtung enthielt, Erklärungen zum Umstand abzugeben der Arbeitsplatz. Daher ist es besser, dem Mitarbeiter einen wertvollen Brief mit einer Beschreibung der Anlage und einem Rückschein oder einem Telegramm zu senden. Das Telegramm ist mit einer Empfangsbestätigung sowie mit dem obligatorischen telegrafischen Empfang einer beglaubigten Abschrift (siehe Beispiel 1) zu übersenden. Der Text des Anzeigeschreibens kann detaillierter sein (siehe Beispiel 2).

Beispiel 1

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Beispiel 2

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Die Erklärungsfrist sollte ab dem Datum des Eingangs des Schreibens oder Telegramms beim Arbeitnehmer gerechnet werden und 3-4 Tage für den Postlauf hinzukommen, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund nicht zur Arbeit kommen kann und eine Erklärung per Brief sendet.

Wenn nach zwei Werktagen (zuzüglich einiger Tage für den Postlauf) die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht geliefert wird, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Gesetz spiegelt die Tatsache des Nichterhalts von Erklärungen des Mitarbeiters wider, die vom Mitarbeiter des Personaldienstes, dem unmittelbaren Vorgesetzten des abwesenden Mitarbeiters und anderen Mitarbeitern unterzeichnet wurden.

Gleichzeitig sollte sowohl beim Eingang der Korrespondenz durch den Arbeitnehmer als auch bei deren Rücksendung an den Absender nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist die Tatsache der Abwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz bestätigt werden am ersten Tag der Abwesenheit von der Arbeit (siehe Beispiel 3) oder durch andere Nachweise bestätigt (das Fehlen der Unterschrift des Mitarbeiters im Journalbuchhaltung an der Kontrollstelle, Zeugenaussagen, Berichte von direkten Vorgesetzten usw.).

Beispiel 3

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Es ist besser, Abwesenheitsbescheinigungen für jeden Tag zu erstellen, an dem der Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz abwesend ist. Gleichzeitig empfehlen wir Ihnen dringend, dies noch am selben Tag und nicht „nachträglich“ zu tun, da diese Tatsache im Falle eines Gerichtsverfahrens aufgedeckt werden kann, was zu einer Entscheidung zu Lasten des Arbeitgebers führen kann.

Wenn der Arbeitnehmer einen Brief, ein Telegramm, zu dem ein Hinweis auf der Benachrichtigung vorhanden ist, aber nicht bei der Arbeit erschienen ist, innerhalb von 2 Werktagen keine Erklärung für die Abwesenheit geliefert hat, kann der Arbeitgeber den Schulschwänzer sicher entlassen.

Arbitragepraxis

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Krank - warnen

Es sollte beachtet werden, dass es in der Praxis Fälle gibt, in denen Arbeitnehmer, die aus verschiedenen Gründen versuchen, den Arbeitgebern Unannehmlichkeiten zu bereiten, die Tatsache, dass sie krankgeschrieben sind, ausdrücklich verbergen und dann gegen eine rechtswidrige Entlassung Berufung einlegen (gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation, die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers, mit Ausnahme der Liquidationsorganisation oder Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer, während seiner vorübergehenden Behinderung und während seines Urlaubs ist nicht zulässig), während er Zwangszahlungen verlangt Fehlzeiten.

In solchen Situationen nehmen die Gerichte jedoch die Seite der Arbeitgeber ein und verweisen auf Absatz 27 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2, der lautet: „Bei der Prüfung von Wiedereinstellungsfällen ist es Es ist zu beachten, dass bei der Umsetzung von Garantien, die der Kodex den Arbeitnehmern im Falle der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihnen gewährt, der allgemeine Rechtsgrundsatz der Unzulässigkeit des Rechtsmissbrauchs, auch durch die Arbeitnehmer selbst, zu beachten ist . Insbesondere ist es unzulässig, dass ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seiner Entlassung eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit verschwiegen hat.

Wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitnehmer das Recht missbraucht hat, kann das Gericht die Erfüllung seines Anspruchs auf Wiedereinstellung (Änderung des Kündigungsdatums auf Antrag des während der Dauer der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit entlassenen Arbeitnehmers) ablehnen, da in diesem Fall die Der Arbeitgeber sollte nicht für die nachteiligen Folgen verantwortlich sein, die sich aus unfairen Handlungen des Arbeitnehmers ergeben.

Wenn die gesendete Korrespondenz mit der Bitte um Erklärung der Abwesenheit von der Arbeit nicht beim Arbeitnehmer eingegangen ist (der Brief wurde nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist zurückgegeben, niemand öffnete dem Postboten die Tür, um das Telegramm zuzustellen). , ist es für den Arbeitgeber besser, auf Nummer sicher zu gehen und eine Reihe zusätzlicher Maßnahmen zu ergreifen, um einen Mitarbeiter zu finden: Stellen Sie einen Fahndungsantrag bei der Polizei, versuchen Sie, von den Angehörigen des Mitarbeiters (falls der Arbeitgeber Informationen über sie hat) herauszufinden, was Passiert ihm, senden Sie Anfragen an Krankenhäuser. In der Praxis ergreifen nur wenige Arbeitgeber solche Maßnahmen, da sie Zeit und Mühe erfordern. Daher entlassen sie Mitarbeiter, die aus unbekannten Gründen längere Zeit von der Arbeit abwesend sind, wegen Fehlzeiten, ohne die Gründe für ihre Abwesenheit zu ermitteln.

Wenn die Gründe für die Abwesenheit jedoch später vom Gericht als gültig anerkannt werden, wird das Gericht den Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz einstellen und den Arbeitgeber verpflichten, alle ihm zustehenden Beträge zu zahlen, einschließlich erzwungener Abwesenheit.

Außerdem kann es sein, dass zum Zeitpunkt der Verhandlung bereits ein neuer Mitarbeiter als Ersatz für einen missbräuchlich entlassenen Mitarbeiter eingestellt wurde, der auf andere Stellen versetzt werden muss oder dieses Problem durch eine Aufstockung der Personalstellenzahl lösen muss.

Um solche negativen Folgen zu vermeiden, ist es für den Arbeitgeber besser, alle verfügbaren Maßnahmen zu ergreifen, um den Arbeitnehmer zu finden, obwohl das Gesetz den Arbeitgeber nicht verpflichtet, nach dem vermissten Arbeitnehmer zu suchen.

Registrierung der Entlassung wegen langer Abwesenheit: die Hauptschwierigkeiten

Nachdem Sie also einen vollständigen Satz von Dokumenten gesammelt haben, die die Einhaltung der Anforderungen von Art bestätigen. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Anforderung einer Erklärung eines Arbeitnehmers, Ausarbeitung von Rechtsakten über den Nichterhalt von Erklärungen, Rechtsakte über die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, Sammlung schriftlicher Zeugnisse, Sammlung anderer Beweise für das Fehlen einer Arbeitnehmer) sowie Bemühungen, einen Arbeitnehmer zu finden, wodurch der Arbeitgeber zu dem Schluss kam, dass die längere Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz höchstwahrscheinlich nicht auf triftige Gründe zurückzuführen ist, können Sie mit dem Verfahren fortfahren Kündigung des Arbeitsvertrages.

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wird die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der Gründe durch eine Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert.

Das allgemeine Verfahren zur Formalisierung der Beendigung eines Arbeitsvertrags ist in Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach der Arbeitnehmer mit der Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers vertraut gemacht werden muss, den Arbeitsvertrag unter persönlicher Unterschrift zu kündigen. Für den Fall, dass die Anordnung (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden kann oder der Arbeitnehmer sich weigert, sie gegen seine Unterschrift zu lesen, wird ein entsprechender Eintrag auf der Anordnung (Anweisung) vorgenommen.

Bei einer Entlassung wegen Abwesenheit, bei der der Arbeitnehmer nach längerer Abwesenheit nicht am Arbeitsplatz erschienen ist, ist es unmöglich, ihn auf die Anordnung aufmerksam zu machen. Daher Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über die Notwendigkeit, auf der Bestellung anzugeben, dass es unmöglich ist, den Inhalt der Bestellung dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz zur Kenntnis zu bringen.

Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Hauptfrage, die sich bei der Erteilung einer Kündigungsverfügung wegen längerer Abwesenheit stellt, ist das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Problem ist, dass nach Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch oder anderen Bundesgesetz wurde der Arbeitsort (Stelle) beibehalten.

Auf der Grundlage dieser Regel sollte der Tag der Entlassung den letzten Arbeitstag angeben, dh den Tag vor dem ersten Tag der Abwesenheit. Wenn der Arbeitnehmer also am 1. April nicht zur Arbeit gegangen ist und in den nächsten Tagen nicht am Arbeitsplatz erschienen ist, sollte der 31. März als Tag des Endes der Entlassung angegeben werden.

Dann aber stellt sich heraus, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zum 31. März endete bzw. der Arbeitnehmer nach dem 31. März keine Arbeitsvergehen mehr aus dem gekündigten Arbeitsvertrag begehen konnte. Eine Kündigung wegen Abwesenheit ist daher nicht möglich. In diesem Zusammenhang schlagen einige Experten vor, in der Kündigungsverfügung das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben, das mit dem Ausstellungsdatum der Verfügung zusammenfällt.

Unserer Meinung nach ist es jedoch richtiger, in der Anordnung als Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers anzugeben, was zumindest den Bestimmungen des dritten und sechsten Teils des Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Diese Sichtweise wird vom Föderalen Dienst für Arbeit und Beschäftigung unterstützt. Laut ihrem Schreiben vom 11. Juni 2006 Nr. 1074-6-1: „Einer der Gründe für die Entlassung wegen Fehlzeiten (Buchstabe „a“, Absatz 6 des ersten Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs) kann die Aufgabe der Arbeit sein ohne triftigen Grund von einer Person, die sowohl einen unbefristeten als auch einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Der Tag der Entlassung eines Arbeitnehmers ist in der Regel in jedem Fall der letzte Arbeitstag. Wenn einem Arbeitnehmer wegen Abwesenheit gekündigt wird, ist der Tag seiner Entlassung der letzte Tag seiner Arbeit, dh der Tag vor dem ersten Tag der Abwesenheit ».

Die Bestätigung der Richtigkeit dieser Position ist auch im sechsten Teil von Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach der Arbeitgeber in bestimmten Fällen nicht für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich ist Abweichungen zwischen dem letzten Arbeitstag und dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Abs. "a" Absatz 6 des ersten Artikels. 81 oder Absatz 4 des ersten Artikels. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. So weist der Gesetzgeber darauf hin, dass bei einer krankheitsbedingten Kündigung der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der formellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenfällt.

Diese Sichtweise ist natürlich vernünftiger und wird von Rostrud und der Staatlichen Arbeitsinspektion bei Kontrollen unterstützt. Die Position bezüglich des Zusammentreffens des Datums der Ausstellung des Beschlusses mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Kündigungsverfügung hat jedoch das Recht zu bestehen, da in Fällen, in denen der letzte Arbeitstag in der Kündigungsverfügung als Datum angegeben ist der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann es in dieser Frage vor Gericht zu Streitigkeiten kommen, die zugunsten des Arbeitgebers entschieden werden können oder nicht. Und in Fällen, in denen die Daten zusammenfallen, äußern die Gerichte in der Regel keine Ansprüche, da die Arbeitnehmer nicht verlangen, dass sie das Kündigungsdatum von einem späteren auf ein früheres verschieben.

Somit ist diese Frage zwar gesetzlich nicht klar definiert und nicht mit unbestreitbarer Sicherheit gelöst. Arbeitgeber können daher nur hoffen, dass im Streitfall über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Gericht auf ihrer Seite steht.

Kündigungsgründe wegen Fehlzeiten

Auch bei der Beantragung einer Kündigung wegen längerer Abwesenheit stellen sich Fragen, worauf eine Kündigung zu begründen ist. In der Praxis gibt es Fälle, in denen bei einer Kündigung wegen Abwesenheit, die sich über einen Monat hinzog, in der Anordnung aufgrund der Kündigung nur eine Handlung für einen der Abwesenheitstage angegeben und der Arbeitnehmer dem Gericht vorgelegt wurde Nachweis über die gültige Abwesenheit vom Arbeitsplatz an diesem Tag (Notaufnahmebescheinigung etc.) und er vom Gericht wieder eingestellt wurde.

Um solche Situationen zu vermeiden, empfehlen einige Experten, in der Kündigungsverfügung z. Entlassung." Da das Arbeitsrecht keine Beschränkungen für die Möglichkeit enthält, eine Strafe für mehrere Vergehen zu verhängen, kann sich ein Schulschwänzer, wenn er Belege für ein oder zwei Fehltage vorlegt, nicht mehr für den Rest rechtfertigen. Es gibt jedoch auch Gegner einer solchen Position, die sich darauf berufen, dass das Arbeitsgesetzbuch nicht direkt die Verhängung einer Disziplinarstrafe für mehrere Arbeitsverstöße eines Arbeitnehmers vorsieht. Da Abwesenheit gesetzlich auf solche schwerwiegenden Verstöße gegen die Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers verwiesen wird, für die die strengste Strafe vorgesehen ist - Entlassung -, dann die Bedeutung, mehrere Tage Abwesenheit (tatsächlich mehrere Abwesenheiten) als Grundlage anzugeben für die Kündigung ist verloren. Dennoch werden Anordnungen, die auf mehrere Fehlzeiten (mehrtägige Fehlzeiten) hinweisen, von den Gerichten in der Regel nicht als rechtswidrig anerkannt, sondern als Beweis für eine mehrtägige Abwesenheit des Arbeitnehmers akzeptiert und sind die Grundlage für die Feststellung der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz an jedem der in der Bestellung angegebenen Tage.

Anwendungsbedingungen für Disziplinarmaßnahmen

Was bei einer Kündigung wegen Abwesenheit nicht vergessen werden sollte, ist der Zeitpunkt der Verhängung dieser Disziplinarstrafe.

Gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird eine Disziplinarstrafe spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Zeit der Krankheit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der dafür erforderlichen Zeit die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung berücksichtigen.

Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Es ist zu beachten, dass die Rechtspraxis ein Konzept wie „dauernde Abwesenheit“ entwickelt hat, das darauf hindeutet, dass der Zeitpunkt der Feststellung der Abwesenheit nicht der Tag ist, an dem die Abwesenheit des Arbeitnehmers festgestellt wurde, sondern der Zeitpunkt der Feststellung der Abwesenheit Gründe für seine Abwesenheit: In diesem Moment gilt die Straftat als abgeschlossen und entdeckt. Das Gericht kann dieses Problem jedoch bei der Prüfung jedes einzelnen Streitfalls auf andere Weise lösen. Daher ist es für den Arbeitgeber besser, die Abwesenheit innerhalb eines Monats zu versichern und zu kündigen, dh die Daten der Abwesenheit des Arbeitnehmers zu wählen Arbeitsplatz, die im Monat vor dem Datum der Auftragserteilung enthalten sind (vgl. Beispiel 4).

Beispiel 4

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Am Tag der Auftragserteilung wird die Kündigung im Arbeitsbuch vermerkt.

Ein Eintrag in das Arbeitsbuch aufgrund und Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags muss in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil des Artikels, Absatz von erfolgen Artikel des Arbeitsgesetzbuches oder eines anderen Bundesgesetzes.

In der Praxis werden Eintragungen zum Kündigungsartikel in der Regel beginnend mit dem entsprechenden Absatz des entsprechenden Teils des entsprechenden Artikels des Arbeitsgesetzbuchs vorgenommen (siehe Beispiel 5).

Beispiel 5

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Gemäß Teil sechs der Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Falls es am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags unmöglich ist, einem Arbeitnehmer aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es zu erhalten, ein Arbeitsbuch auszustellen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, es zu senden eine Benachrichtigung an den Mitarbeiter über die Notwendigkeit, für ein Arbeitsbuch zu erscheinen oder sich bereit zu erklären, es per Post zu senden. Ab dem Datum des Versands dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit.

Daher muss der Arbeitgeber an dem Tag, an dem die Anordnung zur Entlassung wegen Abwesenheit und zur Eintragung in das Arbeitsbuch ausgestellt wird, einen Brief oder ein Telegramm an den Arbeitnehmer über die Notwendigkeit senden, für das Arbeitsbuch zu erscheinen, oder sich bereit erklären, es per Post zu versenden.

Vermisste Person…

Betrachten Sie nun die Option, wenn der Arbeitgeber alles getan hat, um den Mitarbeiter zu finden: Er hat eine entsprechende Anzeige bei der Polizei erstattet, Angehörige, Bekannte des vermissten Mitarbeiters befragt, Krankenhäuser angerufen usw. Die umfassenden Maßnahmen zur Suche nach dem Ergebnis brachten jedoch nichts: Der Arbeiter verschwand und niemand weiß, was mit ihm passiert ist. Für solche Fälle sieht das Gesetz die Möglichkeit vor, den Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Absatz 6 des ersten Artikels zu kündigen. 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Der Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer Einzelperson sowie gerichtliche anerkennung eines arbeitnehmers oder ein Arbeitgeber - eine einzelne verstorbene Person oder fehlen ».

Erfolgt länger als ein Jahr keine Meldung des vermissten Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber den vermissten Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Verfahren als vermisst anerkennen, gestützt auf die Bestimmungen von Art. 42 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation und Kapitel 31 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation. Also nach Art. 42 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Bürger auf Antrag interessierter Personen vom Gericht als vermisst anerkannt werden, wenn im Laufe des Jahres keine Informationen über seinen Wohnort an seinem Wohnort vorliegen. Kann der Tag des Eingangs der letzten Informationen über die vermisste Person nicht festgestellt werden, so gilt als Beginn der Berechnung der Frist für die Erkennung der vermissten Person der erste Tag des Monats, der auf den folgt, in dem die letzten Informationen über die vermisste Person eingegangen sind vermisste Person eingegangen ist, und wenn es unmöglich ist, diesen Monat festzustellen, der erste Tag des Januars des nächsten Jahres.

Und wenn das Gericht die genannten Voraussetzungen erfüllt, um den vermissten Arbeitnehmer als vermisst anzuerkennen, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer gemäß Artikel 83 Absatz 6 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kündigen.

In diesem Fall erfolgt folgender Eintrag in der Arbeitsmappe (siehe Beispiel 6):

Beispiel 6

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Vermisst oder Schulschwänzen: So treffen Sie die richtige Wahl

Das Gesetz bietet also zwei Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis mit einem langjährig abwesenden Arbeitnehmer zu beenden.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, in welchen Fällen einem Arbeitnehmer gekündigt werden sollte, wenn er eine Woche, einen Monat oder länger wegen Fehlzeiten nach Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, und wenn Sie Nachrichten von ihm für ein Jahr oder länger erwarten sollten, und dann den Arbeitsvertrag gemäß Abschnitt 6, Teil 1, unter Anwendung des Verfahrens zur Anerkennung des vermissten Bürgers vor Gericht als vermisst kündigen , Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation?

In jedem konkreten Fall muss der Arbeitgeber die Frage des anwendbaren Artikels für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem langfristig abwesenden Arbeitnehmer auf der Grundlage vieler Faktoren lösen: der moralischen Eigenschaften des Arbeitnehmers, seines Status, seiner geschäftlichen Qualitäten, seines ständigen Wohnsitzes der Arbeitnehmer, die örtliche Zuständigkeit für Fälle der Wiedereinstellung und Anerkennung des Bürgers (vermisster Arbeitnehmer) vermisst usw.

Die Kündigung wegen Fehlzeiten ist immer eine Disziplinarmaßnahme. Daher ist im Einzelfall zu entscheiden, ob gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarmaßnahme verhängt werden kann, wenn die Gründe für sein Fernbleiben vom Arbeitsplatz nicht verlässlich bekannt sind.

Beispiel 7

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Das Management von B-s LLC wandte sich mit folgendem Problem an den Vorstand. Die Mitarbeiter E. und L., die seit etwa einem halben Jahr als Kraftfahrer in dieser Organisation tätig sind, erscheinen fast drei Wochen lang nicht am Arbeitsplatz. Versuche, sie telefonisch zu erreichen, blieben erfolglos. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass E. und L. einen festen Wohnsitz in einer anderen Siedlung haben, war auch eine Hausbesichtigung nicht möglich. Am Ort der vorübergehenden Unterbringung in einem Hostel in Moskau erschienen sie in diesen drei Wochen ebenfalls nicht. Die Personaldienstleistung im Arbeitszeitblatt bezeichnet diese Mitarbeiter mit „HN“ (Abwesenheit wegen ungeklärter Umstände) während aller Tage ihrer Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Auch die Abwesenheit von E. und L. wurde ab dem ersten Tag der Abwesenheit von der Arbeit aktiviert.

  • Rücksprache mit den Kollegen in der Transportabteilung, ob Unzufriedenheit mit Arbeit, Vorgesetzten etc. geäußert wurde. von Seiten der vermissten Arbeitnehmer, ob sie in Gesprächen über die Möglichkeit der Beendigung der Arbeit in der Organisation gesprochen haben.

Als Ergebnis eines Interviews mit den Kollegen E. und L. stellte sich heraus, dass sie davon sprachen, in ihr Heimatdorf zurückzukehren, um ihre Familien zu besuchen und sich dann an einem anderen Arbeitsplatz zu versuchen;

  • Senden Sie Telegramme an die ständigen Meldeadressen der Mitarbeiter E. und L. mit der Bitte, Erläuterungen zu den Gründen für ihre Abwesenheit von der Arbeit zu geben.

Mitarbeiter E. nahm das Telegramm persönlich entgegen; ein an den Angestellten L. adressiertes Telegramm ging bei seiner Ehefrau ein;

  • dann wurde empfohlen, etwa 5 Tage auf eine Antwort von E. und L. zu warten und dann ihre Entlassung wegen Abwesenheit anzuordnen.

Erläuterungen wurden von den angegebenen Mitarbeitern, über die die entsprechenden Gesetze erstellt wurden, nicht gegeben;

  • am tag der auftragserteilung (auf den befehlen wurde die tatsache festgehalten, dass der inhalt der bestellungen den mitarbeitern nicht zur Kenntnis gebracht werden konnte) wurde empfohlen, sowohl E. als auch L. telegrafisch mit der bitte um kommen zu schicken um ein Arbeitsbuch zu erhalten oder zustimmen, es per Post zu versenden.

Infolgedessen wurde das Problem gelöst, die entlassenen Mitarbeiter wandten sich nicht an das Gericht mit Forderungen, die Entlassung als rechtswidrig anzuerkennen.

In diesem Fall stellte der Arbeitgeber zuverlässig fest, dass die Arbeitnehmer E. und L. nicht unter unklaren Umständen verschwunden waren, dass sie nach Hause gegangen waren und beschlossen hatten, nicht an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Schulschwänzer gaben keine triftigen Gründe für ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz an, sie zeigten in keiner Weise ihre Absicht, bei B-s LLC weiterzuarbeiten. Unter Berücksichtigung all dieser Umstände hat der Arbeitgeber daher die richtige Entscheidung getroffen - diese Mitarbeiter wegen Abwesenheit zu entlassen.

In Situationen, in denen ein Mitarbeiter, der seit mehreren Jahren in einer Organisation arbeitet, sich als wunderbarer Spezialist und verantwortungsbewusster Mitarbeiter etabliert hat, plötzlich nicht mehr zur Arbeit geht, sollte der Arbeitgeber keine voreiligen Entscheidungen treffen und ihn wegen Fehlzeiten entlassen. Maßnahmen des Arbeitgebers zur Ermittlung der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers können ergeben, dass er unter merkwürdigen Umständen verschwunden ist – weder Verwandte, Freunde noch Bekannte wissen von seinem Aufenthaltsort. Gleichzeitig sollte man nicht befürchten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Fahndungsliste setzen und ihn dann vor Gericht als vermisst anerkennen muss. Wenn die vermisste Person Verwandte hat, werden alle diese Aktionen von ihnen ausgeführt. Der Arbeitgeber muss aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung eine Anordnung erlassen und einen entsprechenden Eintrag im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vornehmen.


Gemäß dem Dekret des Plenums des Obersten Gerichtshofs vom 17. Februar 2004 Nr. 2 wird Fehlzeiten anerkannt:

  • Abwesenheit von der Arbeit (außerhalb des Arbeitsplatzes) ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden am Stück während des Arbeitstages;
  • unbefugte Nutzung von Ruhetagen;
  • freiwilliger Urlaub.

Ein normaler und verantwortungsbewusster Arbeitnehmer wird den Arbeitgeber immer warnen, wenn ihm etwas passiert und er nicht zur Arbeit geht. Aber wenn er verschwunden ist und keine Anrufe entgegennimmt, ist er wahrscheinlich schwänzend. Wir werden das Verfahren zur Erteilung einer Entlassung wegen Abwesenheit analysieren.

Schritt 1. Wir beheben die Tatsache der Abwesenheit

Ein Akt wird in freier Form in Anwesenheit von zwei Zeugen erstellt.

Beispiel für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz

Musterformular für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz

Am ersten Tag solcher Handlungen müssen mindestens zwei durchgeführt werden. Die erste - vor dem Mittagessen, die zweite - vor dem Ende des Arbeitstages. In den folgenden Tagen (höchstens drei) wird für jeden Fehltag ein Akt erstellt. Wenn der Arbeitnehmer nie erschienen ist, erstellt der Arbeitgeber weiterhin ein Gesetz pro Woche, bis die Person tatsächlich zur Arbeit erscheint oder beschließt, ihm Fragen zu den Gründen der Abwesenheit per Post zuzusenden. Bei der Entlassung dient dieses Gesetz als eines der Belege.

Schritt 2. Wir vermerken die Abwesenheit im Arbeitszeitblatt

Bevor der Mitarbeiter zur Arbeit geht und die Gründe für seine Abwesenheit erklärt, müssen die Codes eingetragen werden in: HH-Code (Abwesenheit aus unerklärlichem Grund). Es ist unmöglich, den PR-Code (Abwesenheit) bis zum Zeitpunkt der Abgabe schriftlicher Erklärungen (oder einer Erklärungsverweigerung) zu setzen. Das Gericht kann eine solche Position später als voreingenommen und als illegal anerkennen.

Beispielerfassung von Fehlzeiten im Arbeitszeitblatt

Vor Erhalt einer schriftlichen Erklärung

Nach Erhalt einer schriftlichen Erklärung

Schritt 3. Wir informieren die Unternehmensleitung

Am ersten Tag der Abwesenheit eines Mitarbeiters muss sein Vorgesetzter den Generaldirektor darüber informieren. Diese Nachricht wird in Form eines Memos ausgegeben, in dem:

  • die Situation wird kurz beschrieben (der Mitarbeiter ist nicht zur Arbeit erschienen und meldet sich nicht);
  • enthält einen Vorschlag, schriftliche Erklärungen des Arbeitnehmers einzuholen, gefolgt von einer Entscheidung, ihn disziplinarisch zu verantworten, einschließlich in Form einer Entlassung.

Muster-Merkblatt zum Arbeitsausfall von Arbeitnehmern

Schritt 4. Stellen Sie Fragen

Wenn der Arbeitnehmer längere Zeit nicht erscheint, Anrufe nicht entgegennimmt, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, ihm Fragen zu den Gründen seiner Abwesenheit per Mail zuzusenden. In diesem Fall wird ein offizielles Schreiben auf dem Briefkopf der Organisation mit der Anforderung erstellt, die Gründe für die Abwesenheit zu erläutern. Dieses Schreiben muss vom CEO unterzeichnet werden. Das Schreiben wird mit einer Beschreibung der Anlage (zur späteren Vorlage beim Gericht mit Quittung über die Zahlung des Portos) versandt.

Aus dem Schreiben muss die Frist hervorgehen, bis zu der der Arbeitnehmer seine Erklärungen abgeben muss. Dieser Zeitraum muss angemessen sein, beispielsweise 15 Kalendertage, und die Zeit umfassen:

  • postalische Weiterleitung an den Adressaten;
  • das eigentliche Schreiben der Erklärung;
  • Rückporto.

Wie angemerkt Vladislav Varshavsky, Managing Partner der Anwaltskanzlei Varshavsky & Partners muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, die Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu erläutern, da das Erklärungsrecht des Arbeitnehmers gesetzlich vorgesehen ist. Andernfalls kann die Entscheidung des Arbeitgebers, den Untergebenen wegen Abwesenheit zu entlassen, vom Gericht als unzumutbar anerkannt werden. Als Beispiel führte der Anwalt das Urteil des Moskauer Stadtgerichts Nr. 4g/7-8964/18 vom 30. Juli 2018 an, aus dem sich folgender Schluss ziehen lässt: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer keine Gelegenheit zur Erklärung gegeben Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz, was bedeutet, dass er das Kündigungsverfahren von sich aus erheblich verletzt hat. Auf dieser Grundlage wurde die Entlassung für rechtswidrig erklärt, und der Arbeitgeber musste den Arbeitnehmer in seiner Position wieder einstellen, ihm das Durchschnittsgehalt für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zahlen und den moralischen Schaden ersetzen.

Erfolgt nach angemessener Frist keine Antwort oder wird das Schreiben wegen Ablauf der Aufbewahrungsfrist zurückgesandt, so ist eine Erklärungsverweigerungserklärung zu erstellen. Er ist es, der möglicherweise benötigt wird, um die spätere Kündigung vor Gericht zu rechtfertigen.

Muster einer schriftlichen Erklärungsverweigerung

Musterbrief mit Fragen zu den Fehlzeiten

Wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit erschienen ist und keine Belege vorgelegt hat, müssen ihm am selben Tag Fragen zu den Gründen seiner Abwesenheit gestellt werden. Er hat zwei Arbeitstage Zeit, um seine Erklärung zu schreiben. Werden nach diesem Zeitpunkt keine Erklärungen abgegeben, wird am dritten Tag eine schriftliche Erklärungsverweigerungsakte erstellt. Wenn sachliche Erklärungen bereitgestellt werden, fahren Sie mit dem nächsten Schritt fort.

Schritt 5. Beurteilen Sie die Stichhaltigkeit des Abwesenheitsgrundes

(bei einer Verweigerungshandlung kann dieser Schritt übersprungen werden)

Wenn die Geschäftsführung beschlossen hat, den Täter zu entlassen, wird die Anordnung in der einheitlichen Form T-8 erlassen. Die Registrierung der Entlassung wegen Fehlzeiten erfolgt gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Muster-Kündigungsschreiben wegen Fehlzeiten

Schritt 8. Wir führen den Mitarbeiter in die Bestellung ein

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum seiner Veröffentlichung (ohne Berücksichtigung der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit) mit einer Disziplinarstrafe (unabhängig davon, welche Art von Verweis oder Entlassung es sein wird) vertraut gemacht oder gegen ihn verhängt werden. Weigert er sich, sich mit der Anordnung vertraut zu machen, wird in Anwesenheit von zwei Zeugen eine Akte in willkürlicher Form erstellt.

Schritt 9. Füllen Sie ein Arbeitsbuch aus

Mustereintrag im Arbeitsbuch bei Entlassung wegen Fehlzeiten

Schritt 10. Geben Sie ein Arbeitsbuch aus

Am letzten Werktag sind dem Arbeitnehmer alle ihm zustehenden Barleistungen sowie Für den Empfang meldet sich der Empfänger an.

Wenn er sich weigert, verfassen wir in Anwesenheit von zwei Zeugen eine Akte in irgendeiner Form.

Wenn eine Person am Tag ihrer Entlassung (dem letzten Tag ihrer Arbeit) tatsächlich abwesend ist, ist der Mitarbeiter der Personalabteilung an diesem Tag verpflichtet, eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit zu senden, für sein Arbeitsbuch zu erscheinen oder der Zusendung zuzustimmen per Mail.

Wenn eine Person nicht gekommen ist und keine Zustimmung erteilt hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein solches Arbeitsbuch 75 Jahre lang aufzubewahren.

Gute Gründe, nicht vor Gericht zu erscheinenEs ist ziemlich schwierig für eine Person, die keine juristische Ausbildung hat, dies zu bestimmen. Angesichts der Justiz hat jeder Bürger, der die rechtlichen Feinheiten nicht versteht, Angst, etwas falsch zu machen. Aus welchen Gründen Sie ohne Schaden für sich selbst eine Gerichtsverhandlung überspringen können, werden wir in diesem Artikel betrachten.

Folgen einer versäumten Anhörung

Die Folgen des Versäumens einer Gerichtsverhandlung hängen davon ab, in welchem ​​Fall sie stattfindet (Straf-, Verwaltungs-, Zivilverfahren) und in welcher Funktion Sie an dieser Sitzung teilnehmen.

Eine der unangenehmen Folgen des Nichterscheinens vor Gericht kann sein, dass der Fall in Ihrer Abwesenheit verhandelt wird. Als Ergebnis - die Unfähigkeit, seinen Standpunkt zu verteidigen, Beweise vorzulegen (Zivilverfahren) und als Ergebnis - die Entscheidung zu Ihren Gunsten ausfällt. Wenn der Grund für die Abwesenheit respektlos war, hilft in diesem Fall auch eine Beschwerde bei einer höheren Behörde nicht.

Gute Gründe, nicht vor Gericht zu erscheinen

Welche Gründe für das Versäumen einer Gerichtssitzung können also als gültig angesehen werden? Die geltende Gesetzgebung gibt auf diese Frage keine eindeutige Antwort, enthält jedoch eine Verpflichtung, dem Gericht die Gründe für das Nichterscheinen mitzuteilen und die Stichhaltigkeit dieser Gründe nachzuweisen (Artikel 167 der Zivilprozessordnung vom 11 Die Russische Föderation). Und es wird Sache des Richters sein, zu entscheiden, ob Ihre Gründe stichhaltig sind.

Eine Analyse der Gerichtspraxis lässt den Schluss zu, dass ein triftiger Grund für das Nichterscheinen zu einer Gerichtsverhandlung natürlich die Krankheit des Bürgers selbst oder eines seiner Angehörigen ist, wenn es sonst niemanden gibt, der sich darum kümmern kann. Der Grund für die Unmöglichkeit, vor Gericht zu erscheinen, aufgrund objektiver Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Person liegen, gilt ebenfalls. Dies sind alle Arten von Wetter, Transport, von Menschen verursachten Unfällen und Katastrophen, wodurch es schwierig oder unmöglich wird, die Entfernung von zu Hause zum Gerichtsgebäude zu überwinden. Wenn Sie in der Nähe des Gerichts wohnen, ist es natürlich unwahrscheinlich, dass der Richter Schneeverwehungen als triftigen Grund ansieht.

Sie kennen Ihre Rechte nicht?

Ein sachlich wichtiger Grund ist die verspätete Bekanntgabe von Zeit und Ort der Gerichtsverhandlung. Wenn dem Gericht in diesem Fall keine Daten zu Ihrer ordnungsgemäßen Benachrichtigung vorliegen, wird die Sitzung auf jeden Fall vertagt.

Die Praxis, die Notwendigkeit, am selben Tag oder an denselben Tagen, an denen die Gerichtsverhandlung des Falls angesetzt ist, irgendwohin zu gehen, als triftigen Grund anzuerkennen, ist mehrdeutig. Hier wird es von großer Bedeutung sein, wohin genau Sie gehen müssen (innerhalb des Landes oder ins Ausland) und vor allem warum (Ruhe ist ein respektloser Grund).

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