Neue Methoden der Personalsuche. Das Internet als Mittel zur Arbeits- und Personalsuche. Nicht-traditionelle Rekrutierungstechnologien

Für den erfolgreichen Betrieb eines jeden Unternehmens sind Personal oder, wie man in der modernen Gesellschaft sagt, Personal von großer Bedeutung. Der Ertrag des Unternehmens und seine Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt für Waren oder Dienstleistungen hängen von denjenigen Personen ab, die die ihnen übertragenen Funktionen und Verantwortlichkeiten wahrnehmen. Daher ist die Personalauswahl ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit des Personaldienstes bzw. Personalleiters, zu dessen Kompetenz die Suche, Einstellung und Anpassung von Arbeitskräften gehört. Dieser Artikel beantwortet die Frage, welche internen und externen Quellen zur Personalgewinnung es gibt. In dem Artikel wird auch erläutert, welche Vor- und Nachteile diese Quellen haben.

Externe Quellen

Zu den externen Quellen der Personalrekrutierung gehören:

• Personalvermittlung für Unternehmen und Personalvermittlungsagenturen;
• private und öffentliche Dienstleistungen und Arbeitsvermittlungszentren;
• spezialisierte Bildungseinrichtungen;
• professionelle Vereine;
• öffentliche Organisationen.

Methoden der äußeren Anziehung

Damit die Gewinnung von Kandidaten für das Unternehmen gelingt, muss der Personalmanager folgende Methoden anwenden:

• Durchführung von Seminaren, Konferenzen oder Ausstellungen im Unternehmen;
• Durchführung von Jobmessen;
• Benachrichtigung über offene Stellen über die Medien (Fernsehen, Presse, Radio, Internet);
• Durchführung sogenannter Karrieretage in spezialisierten Bildungseinrichtungen;
• Besuche des Managers bei Proficlubs oder öffentlichen Organisationen;
• Organisation von Berufswettbewerben.

Um jede dieser Methoden anwenden zu können, ist es zunächst notwendig, die Situation auf dem Arbeitsmarkt in der Region, in der das Unternehmen ansässig ist, einzuschätzen und die Hauptkriterien für die Anforderungen an den Kandidaten zu analysieren. Wenn eine Organisation beispielsweise junge und aktive Fachkräfte benötigt, wäre die Kontaktaufnahme mit und die Zusammenarbeit mit höheren Bildungseinrichtungen die ideale Methode. Wenn jedoch ein Kandidat mit umfangreicher Berufserfahrung benötigt wird, ist eine solche Quelle der Personalgewinnung für die Organisation absolut wirkungslos.

Wie bereits erwähnt, hat jede Methode und Quelle ihre eigenen Vor- und Nachteile, es lohnt sich jedoch, näher auf dieses Thema einzugehen. Dies ist notwendig, um zu verstehen, in welchen Unternehmen externe Quellen der Personalgewinnung am besten funktionieren und für welche Unternehmen sie im Gegenteil nur zu einem Hindernis bei der Suche nach Fachkräften werden.

Vorteile externer Quellen

• Der Hauptvorteil externer Quellen zur Personalgewinnung ist in den vielfältigen Möglichkeiten der Fachkräfteauswahl zu sehen.
• Mit der Ankunft neuer Fachkräfte erhält das Unternehmen oft neue Impulse in seiner Entwicklung.
• Externe Quellen zur Personalgewinnung sind durchaus in der Lage, den Personalbedarf der Organisation zu decken.
• Die Rekrutierung von Personal von außen verringert das Risiko von Intrigen innerhalb des Teams.
• Neue Leute bringen oft neue Ideen für die Entwicklung des Unternehmens ein.
• Wenn ein Unternehmen bestimmte Produkte herstellt oder bei seinen Aktivitäten bestimmte Technologien einsetzt, ist eine externe Personalgewinnungsquelle hinsichtlich der finanziellen Kosten deutlich günstiger als die Schulung oder Umschulung bereits im Unternehmen tätiger Personen.
• Durch die Gewinnung von Personal aus externen Quellen können Sie gleichzeitig für das Unternehmen im externen Umfeld werben.

Nachteile externer Quellen

Folgende Nachteile externer Quellen der Personalgewinnung lassen sich identifizieren:

• Erheblicher Aufwand des Unternehmens zur Gewinnung von Fachkräften.
• Es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer die Probezeit nicht abschließt, was zu einer Fluktuation führt.
• Neue Mitarbeiter sind am Arbeitsplatz schlecht orientiert; dementsprechend kann es zu Schwierigkeiten bei der Anpassung an den Führungsstil und die Unternehmenskultur des Unternehmens kommen.
• Die Einbindung von Mitarbeitern auf mittlerer und höherer Ebene blockiert die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs für andere Mitarbeiter, was sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken kann.
• Rückgang der Arbeitsproduktivität aufgrund der Anpassungsphase.

Interne Quellen der Personalsuche

Zu den internen Quellen zur Gewinnung von Fachkräften für ein Unternehmen gehören:

• Personalreserve;
• Kandidaten, die bei ihrer Arbeit Eigeninitiative zeigen;
• würdige Mitarbeiter des Unternehmens;
• persönliche Kontakte von Mitarbeitern (Freunde, Verwandte, Bekannte, die den Anforderungen der Stelle entsprechen);
• ehemalige Mitarbeiter der Organisation.

Methoden der inneren Anziehung

Damit die Anwendung von Personalsuchmethoden innerhalb der Organisation erfolgreich ist, muss die Führungskraft einen relativ großen Aufwand betreiben. Du wirst brauchen:

• Organisation von „Tagen der offenen Tür“;
• Entwurf und Erstellung von Unternehmenspresse- oder Schwarzen Brettern;
• Praktikum und Praxis;
• Organisation von „Karrieretagen“;
• Erstellung des Arbeitsprogramms „Fast Career“;
• Informieren über freie Stellen bei Hauptversammlungen oder Versammlungen;
• Organisation unternehmensinterner Berufswettbewerbe.

Es ist erwähnenswert, dass die interne Quelle der Personalsuche und -auswahl die Arbeitsressource des Unternehmens ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede der aufgeführten Methoden basierend auf den aktuellen Zielen der Organisation angewendet werden muss. So können Sie beispielsweise nach Kandidaten für offene Stellen innerhalb einer Organisation suchen:

• Minimieren Sie auf Wunsch des Managements die Anzahl der Mitarbeiter.
• bei der Organisation einer horizontalen Personalumverteilung;
• bei der Organisation der vertikalen Umverteilung des Personals.

Die Rekrutierung innerhalb einer Organisation ist ein integraler Bestandteil der Arbeit der Personalabteilung und der Personalpolitik des Unternehmens, das auf die spezifische Entwicklung seiner Mitarbeiter und die Erzielung beruflicher Erträge aus ihnen ausgerichtet ist und dadurch von ihren Aktivitäten profitiert . Doch diese Möglichkeit der Personalgewinnung bringt auch eine Reihe von Vorteilen mit sich.

Vorteile der internen Personalbeschaffung

Diese beinhalten:

1. Erhöhung der Chancen, eine Karriere aufzubauen, und dementsprechend die Entstehung eines Gefühls der Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Organisation.
2. Geringe Kosten für die Personalgewinnung.
3. Reduzierung des Zeitaufwands für die Anpassung.
4. Möglichkeit, Ihr eigenes Personal zu „schulen“.
5. Entstehung eines Fokus auf Mitarbeiterschulung.
6. Die Fähigkeit, Personalfluktuation in der Organisation zu vermeiden.
7. Es besteht die Möglichkeit, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu beurteilen.

Nachteile interner Quellen der Personalgewinnung

Die wichtigsten sind:

1. Begrenzte Personalauswahl.
2. Die Wahrscheinlichkeit, dass im Team Stress- und Konfliktsituationen entstehen.
3. Die Entstehung von Vertrautheit.
4. Die Wahrscheinlichkeit, einen Mitarbeiter mit umfangreicher Erfahrung aufgrund einer möglichen Ablehnung einer vakanten Stelle zu verlieren.
5. Zusätzliche Kosten für Umschulungen oder Schulungen von Mitarbeitern.
6. Bei der Beförderung von Mitarbeitern entstehen neue Stellen für die alten Stellen, der Personalbedarf sinkt also nicht, sondern ändert sich lediglich in seinem Niveau.

Suche und Auswahl von Mitarbeitern für Führungspositionen

Das erste, worauf Sie bei der Suche nach einem Kandidaten für eine Führungsposition achten müssen, ist seine Rolle in der Organisation, nämlich ob diese operativ oder strategisch ist. Um hochrangige Kandidaten zu finden, gibt es folgende Quellen:

• eigene Personalreserve;
• Arbeitsmarkt;
• andere Unternehmen.

Als beste Quelle kann die eigene Personalreserve der Organisation angesehen werden, und dies ist darauf zurückzuführen, dass viele Experten einen klaren Trend zum Mangel an kompetentem und professionellem Führungspersonal feststellen. Die Bildung einer Reserve besteht darin, das Potenzial der Mitarbeiter zu analysieren, die besten Mitarbeiter auszuwählen und sie in Führungsfunktionen auszubilden. Der einzige Nachteil der Reserve ist die Länge des Prozesses.

Bei der Nutzung externer Quellen für die Suche nach Führungskräften muss der Manager die Technologie für den Prozess der Kandidatensuche und -auswahl festlegen. Wenn das Standard-Recruiting den Bedarf der Organisation an einer Führungskraft nicht decken kann, kommen die folgenden gezielten Suchtechnologien zum Einsatz: Executive Search und Headhunting.

Executive Search – Auswahl von Managern, die in der Lage sind, ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen, Menschen zu führen und unabhängige Entscheidungen zu treffen sowie die Entwicklung der Organisation positiv zu beeinflussen. Eine solche gezielte Suche wird von bestimmten Personalvermittlungsunternehmen organisiert, die das Unternehmen des Kunden untersuchen, ein optimales Kandidatenprofil erstellen, den Arbeitsmarkt analysieren, eine Bewerberliste erstellen, persönliche Treffen zwischen dem Kandidaten und dem Kunden organisieren und den Kandidaten und den Kunden bei der Veranstaltung begleiten Anfangsphase des Arbeitsprozesses.

Beim Headhunting handelt es sich um die Suche nach Führungskräften und sehr seltenen Spezialisten. Der Kern dieser Suche nach Führungskräften besteht darin, hochprofessionelles Personal aus anderen Organisationen abzuwerben. Es ist zu beachten, dass nur ein erfahrener Manager oder Mitarbeiter eines Personalvermittlungsunternehmens mit der Headhunting-Methode umgehen kann, da für eine solche Suche Erfahrung im wirtschaftlichen, psychologischen und betriebswirtschaftlichen Bereich erforderlich ist. Außerdem müssen Sie in der Lage sein, das Interesse einer bestimmten Person zu wecken, sodass sie sich dazu entschließt, ihren Job zugunsten des Unternehmens des Kunden zu wechseln.

Warum schickt die First Merit Bank Personalvermittler zum Einkaufen in Einzelhandelsgeschäfte? Warum lässt Deloitte Touche Tohmatsu Kandidaten in einem virtuellen Flugzeug fliegen? Wie hat der Videospielentwickler Red5 100 Talente gefunden, die den iPod nutzen? Wir denken über neue Wege der Personalrekrutierung nach.

I. Gamifizierung

Immer mehr Unternehmen nutzen Videospiele, um Mitarbeiter zu rekrutieren. Mit Gamification können Sie potenzielle Kandidaten identifizieren, indem Sie reale Probleme stellen, die bestimmte Fähigkeiten erfordern.

Diese Strategie erhöht auch die Markenbekanntheit: Ein unterhaltsames Spiel kann Ihre Marke mit positiven Werten und der Unternehmenskultur verbinden und Ihr Unternehmen Bewerbern vor Augen führen, die bisher möglicherweise nicht daran gedacht haben, dort zu arbeiten.

1.Spiel „Ehrenhafte Arbeit“

Als das Ingenieurbüro Mitre Corp. Als das Unternehmen feststellte, dass seine Belegschaft alterte, beschloss es, junge Talente anzuziehen. Nachdem das Unternehmen festgestellt hatte, dass 90 % seiner Zielgruppe Videospiele nutzten, entwickelte es ein Spiel, um junge Menschen anzusprechen.

Im Spiel „Ehrenhafte Arbeit“ Die Spieler nehmen an einem virtuellen Rundgang durch die Arbeitsplätze von Mitre Corp. teil und verbringen den Tag in der Rolle eines Projektmanagers, der Aufgaben erledigt, die normalerweise in der Stellenbeschreibung eines Spezialisten aufgeführt sind.

Dank dieses Schritts konnte das Unternehmen nicht nur sein Personal mit Talenten auffüllen, sondern auch seinen Ruf bei jungen Fachkräften steigern. Innerhalb der ersten drei Monate nach der Veröffentlichung des Spiels verzeichnete die Website von Mitre über 5.200 Zugriffe mit über 600 registrierten Spielern aus 48 Bundesstaaten und 25 Ländern.

2. Virtueller Rundgang durch das Büro

Die chinesische Abteilung der globalen Beratungsagentur Deloitte Touche Tohmatsu hat „ virtueller Bürorundgang„Um Talente anzuziehen und eine Marke aufzubauen. Die Tour ist ein Flug. Die Spieler wählen zunächst ein Ziel (Peking, Shanghai oder Hongkong) und die Uhrzeit aus, bevor sie Tickets zum Einsteigen erhalten.

Sobald der Spieler das Büro erreicht, kann er Arbeitsbereiche, Konferenzräume und Schulungszentren besuchen. Das Spiel hilft dem Teilnehmer, den Alltag der Spezialisten bei Deloitte kennenzulernen. Spieler können sogar mit aktuellen Deloitte-Mitarbeitern chatten, um authentische Jobinformationen zu erhalten und das Unternehmen und die Kultur besser zu verstehen.

Seit Beginn der Kampagne im Jahr 2010 haben 48.500 Menschen, die die chinesischen Büros besuchten, die Karriereseite des Unternehmens verfolgt.

Abschluss:

Bevor Sie mit der Entwicklung Ihres eigenen Rekrutierungsspiels beginnen, sollten Sie die Vor- und Nachteile abwägen. Gamification ist eine effektive Methode, um die Fähigkeiten eines Kandidaten zu testen und einen Eindruck von der Unternehmenskultur zu vermitteln. Gleichzeitig erfordert die Entwicklung eines Spiels bestimmte Fähigkeiten. Seien Sie realistisch: Wenn Sie nicht über das IT-Personal und die entsprechenden Fähigkeiten verfügen, ist diese Methode nichts für Sie.

Wenn die Vorteile die Nachteile überwiegen, bestimmen Sie die Fähigkeiten, die für die Entwicklung des Spiels erforderlich sind. Bestimmen Sie auch, welche Plattform Sie verwenden werden. Bewerten Sie die Unternehmenskultur und berücksichtigen Sie weitere Elemente, die darauf hindeuten, dass eine Person gut zu Ihrem Unternehmen passt. Idealerweise würden Sie ein Spiel entwickeln, das jedem Spaß machen kann, aber zu diesem Zeitpunkt ist nicht jeder Spieler ein geeigneter Kandidat. Gamification ist eine gute Möglichkeit, die Markenbekanntheit zu steigern.

II. Im Geheimen handeln

Jeder Bewerber behauptet, er sei ein fleißiger und qualifizierter Fachmann. Aber Sie werden die Wahrheit erst erfahren, wenn Sie sie in Aktion sehen. Wie können Sie im Voraus wissen, wie sich ein zukünftiger Mitarbeiter verhalten wird? Werden Sie ein „Geheimagent“ und erwischen Sie ihn in Aktion.

3. Testkäufer

Unternehmen schicken Personalvermittler oft zu Karrieremessen, Schulen und Networking-Veranstaltungen, aber die First Merit Bank findet Talente an unerwarteteren Orten. Personalvermittler „patrouillieren“ häufig in Einzelhandelsgeschäften und suchen nach Personal mit den besten Fähigkeiten im Kundenservice. Sie kaufen Waren, indem sie das Verhalten der Filialmitarbeiter beobachten – wie sie Kunden bedienen. Aber damit ist die Beurteilung noch nicht beendet. Talentagenten geben Produkte zurück und beobachten, wie der Verkäufer mit solchen unangenehmen Situationen umgeht.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Einzelhandelsgeschäfte ihren Mitarbeitern niedrige Löhne zahlen und harte Arbeit leisten, und die First Merit Bank stellt viele ihrer Einzelhandelsmitarbeiter ein. Und obwohl Neueinsteiger oft keine Bankerfahrung haben, wecken sie das Interesse von Personalvermittlern aufgrund ihrer Fähigkeiten im Kundenservice, die sich in einer Vielzahl von Branchen anwenden lassen.

4. Versteckte Werbung über die Arbeit

Als der Automobilkonzern Volkswagen talentierte Mechaniker brauchte, schickte er „geheime“ Mitarbeiter, um beschädigte Autos an Werkstätten in ganz Deutschland zu liefern. Auf dem Fahrwerk jedes Wagens war eine Stellenanzeige angebracht.

Die ungewöhnliche Platzierung von Stellenanzeigen machte Volkswagen zu einem innovativen Unternehmen und zog viele talentierte Mechaniker an.

Abschluss:

Diese Taktik steht in direktem Zusammenhang mit den Orten, die das Unternehmen erkunden muss. Wo verbringen Ihre Wunschkandidaten ihre Freizeit? Wenn sie derzeit arbeiten, wo träumen sie davon zu arbeiten? Wenn Sie ein Talent in seiner Komfortzone entdecken, wird er natürlich keine Show abliefern, um Sie zu beeindrucken – beobachten Sie einfach, wie sich der potenzielle Mitarbeiter verhält.

III.Durchführung des Wettbewerbs

Kleine Unternehmen und Startups verlieren häufig talentierte Kandidaten, weil größere, namhaftere Wettbewerber den Bewerbern interessantere Konditionen bieten können. Wie können sich weniger bekannte Unternehmen abheben? Nachfolgend finden Sie einige Beispiele.

5. Die iPod-Initiative

Der Videospielentwickler Red5 musste mit vielen großen Unternehmen um Talente konkurrieren. Durch die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und die Teilnahme an Messen geriet Red5 in unmittelbare Nähe zu ernsthaften Konkurrenten, gegen die es verlor.

Die 20-köpfigen Mitarbeiter von Red5 stellten eine Liste der 250 Top-Spieleentwickler zusammen und lernten vier Monate lang alles, was jeder von ihnen beruflich kann. Sie spielten ihre Spiele, abonnierten ihre Blogs und sozialen Netzwerke. Infolgedessen wurde der Talentpool auf diejenigen Kandidaten reduziert, die mit Animationen und Techniken arbeiteten, die das Unternehmen in seinen Spielen verwenden wollte. Jeder „Traumkandidat“ erhielt einen individuell gravierten iPod mit Originalverpackung. Der Gründer von Red5 zeichnete zu jedem Spieler eine persönliche Nachricht auf, in der er über die bisherige Arbeit des Kandidaten sprach und bekannt gab, dass er zu Red5 eingeladen wurde.

Mehr als 90 von 100 Personen antworteten auf das Angebot. Der kreative Ansatz hinterließ bei den Medien großen Eindruck; sie begannen viel über das unbekannte Unternehmen Red5 zu schreiben.

6. Mittagspause

Gyro International, eine in London ansässige Werbeagentur, hatte sich zum Ziel gesetzt, die Belegschaft ihrer Kreativabteilung im Jahr 2010 um 50 % zu erhöhen. Zunächst identifizierte Gyro die stärksten Wettbewerber in ihrem Bereich und führte eine Untersuchung durch, um die Orte zu ermitteln, an denen die Mitarbeiter des Wettbewerbers am häufigsten Mittagspause machten.

Was hat das Unternehmen getan? Sie kontaktierte Restaurantbesitzer und sorgte dafür, dass sie die normale Sandwich-Verpackung durch eine Verpackung von Gyro International ersetzten, die die folgenden Informationen enthielt: „Soll ich bleiben?“ Oder soll ich aufhören? und „In welche Richtung geht Ihre Karriere?“

Starke Kandidaten, die von Wettbewerbern eingestellt wurden, konnten nicht umhin, diese Botschaften zu bemerken. In einem Monat wurden 100.000 Exemplare der Sandwich-Verpackung verwendet, und innerhalb weniger Wochen verzeichnete Gyro einen Anstieg des Traffics auf seiner Website um 20 %, was zur Schließung von drei hochrangigen Positionen führte, darunter auch als Leiter der Kreativabteilung.

Abschluss:

Fragen Sie sich, was Ihr Unternehmen einzigartig macht und warum talentierte Mitarbeiter eines Wettbewerbers zu Ihnen kommen sollten. Sobald Sie die Antwort gefunden haben, suchen Sie sich ein kreatives Umfeld aus, in dem Sie die Botschaft verbreiten können. Diese Botschaft erreicht mit Sicherheit die „Traumkandidaten“.

IV. Wettbewerbe organisieren

Wenn eine offene Stelle von einem Kandidaten bestimmte Fähigkeiten erfordert, kann es schnell langweilig werden, zahlreiche Lebensläufe unvorbereiteter Bewerber durchzusehen.

Die folgenden drei Unternehmen boten Probleme oder Aufgaben an, bei denen die Kandidaten über die vom Unternehmen geforderten Fähigkeiten verfügen mussten. Die erzielten Ergebnisse zeigten, wie qualifiziert der Bewerber ist und ob seine Kandidatur einer weiteren Prüfung würdig ist.

7. Zu lösende Probleme

MIT Das Silicon-Valley-Startup Quixey musste talentierte Entwickler finden. Mit Giganten wie Google und Facebook konnte das kleine Unternehmen nicht konkurrieren. Die Führungskräfte von Quixey wussten, dass sie innovativ sein und die Marke des Unternehmens auf kreative Weise präsentieren mussten.

An einem Tag im Monat konnten talentierte Ingenieure 100 US-Dollar gewinnen, indem sie ein Programmierproblem in 60 Sekunden richtig lösten. An einem bestimmten Tag erhielten die Gewinner Bargeld und Quixey erhielt exklusiven Zugang zu talentierten Kandidaten.

CTO und Mitbegründer Liron Shapira sagt, dass einige der besten Talente, die sie eingestellt haben, durch die Challenge zum Unternehmen gekommen sind. „Wir haben einen Mitarbeiter, der in Grand Rapids, Michigan, lebte. Er ist einer unserer besten Entwickler, aber er hat keinen Hochschulabschluss und war nicht im Silicon Valley“, sagt Shapira. „Nur durch kreative Wege kann man jemanden wie ihn finden und einstellen, der ein kreativer Problemlöser ist.“

8. Geheimnisvolle Werbetafel

Im Jahr 2004 erschien im Silicon Valley eine Plakatwand:

Der kluge Kerl, der die Lösung dieses mathematischen Rätsels gefunden hat, landete auf der Website www.7427466391.com. Und als er ihn besuchte, wurde ihm angeboten, ein anderes Problem zu lösen. Nur diejenigen, die die richtige Antwort fanden, wurden auf eine Seite mit der Nachricht weitergeleitet: „Gut gemacht. Gut gemacht! Sie haben es zu Google Labs geschafft und wir freuen uns, dass Sie hier sind. Wir haben von Google gelernt, dass es einfacher ist, das Gesuchte zu finden, wenn es nach Ihnen sucht. Wir suchen die besten Entwickler der Welt. Willkommen zurück!"

Diese unkonventionelle Rekrutierungsstrategie war aus mehreren Gründen effektiv. Erstens wurde die Werbetafel zu einer Lärmquelle in Mathematik- und Ingenieurforen und Blogs. Der Hype entstand, bevor bekannt wurde, dass die Werbetafel das Werk von Mitarbeitern der Google-Suchmaschine war. Die Aufgabe zog nicht nur das richtige Publikum an, sondern fungierte auch als wirksamer Filter bei der Bildung eines Pools wertvoller Kandidaten. Nur diejenigen, die das Problem lösen konnten und dann die Neugier zeigten, die Website zu besuchen, um ein anderes Problem richtig zu lösen, wurden gebeten, ihre Bewerbung einzureichen.

9. Site-Hacking

Im Jahr 2010 suchte SeatGeek, der weltweit größte Event-Suchdienst, nach neugierigen und talentierten Kandidaten für das Team. Um Ihre Suche zu starten, hat SeatGeek talentierten Entwicklern eine Herausforderung gestellt: Hacken Sie die SeatGeek-Website, um uns Ihren Lebenslauf zu senden.

Diese Herausforderung funktionierte so gut, dass SeatGeek nun von allen Bewerbern für Entwicklerpositionen verlangt, die Website zu hacken, bevor sie ihren Lebenslauf einreichen können.

SeatGeek nutzte diese Technik bei der Rekrutierung von Vertriebsmitarbeitern und Büroleitern und forderte die Kandidaten auf, einige Unternehmensdaten zu analysieren, einen Blog-Beitrag zu veröffentlichen und den Beitrag über soziale Medien zu bewerben. Durch die Schaffung dieser Veranstaltungen hat sich SeatGeek zu einem wettbewerbsfähigen Personalvermittlungsunternehmen entwickelt, bei dem über 100 qualifizierte Kandidaten um eine einzige Position konkurrieren.

Abschluss:

Dank der Aufgaben erhielt jedes der drei Unternehmen einen ganzen Pool an kompetenten Bewerbern für offene Stellen. Jedes Problem erforderte von den Kandidaten entsprechende Fähigkeiten.

Um diese Taktik anzuwenden, denken Sie über die Top-Fähigkeiten nach, nach denen Sie suchen. Erstellen Sie eine Aufgabe oder ein Problem, das diese Fähigkeiten effektiv auf die Probe stellt. Zeigen Sie das Problem dort, wo ideale Kandidaten es zweifellos bemerken werden – sei es auf einer Werbetafel, einer Website oder einem Hyperlink in Ihrer Stellenanzeige.

Übersetzung: Inga Hammi

Als Hauptaufgabe des Personaldienstes gilt die Suche und Gewinnung geeigneter Kandidaten für freie Stellen im Unternehmen. Dabei können die Quellen der Personalauswahl je nach den Besonderheiten des Unternehmens oder einer konkreten Vakanz sehr vielfältig sein.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Es gibt zwei Arten von Rekrutierungsquellen: intern – das sind Mitarbeiter des Unternehmens selbst und extern – aus dem externen Umfeld. Da die Ressourcen einer Organisation begrenzt sind, werden in den meisten Fällen externe Quellen genutzt.

Interne Rekrutierungsquellen

Interne Quellen Personalauswahl werden bei der Suche nach Fachkräften für freie Stellen als bevorzugt angesehen. Die Auswahl aus den eigenen Reihen trägt dazu bei, das psychologische Klima im Team zu verbessern und das Vertrauen der Mitarbeiter in ihr Unternehmen zu stärken. Die interne Rekrutierung ist ein wichtiger Bestandteil der Personalpolitik eines Unternehmens, deren Schwerpunkt auf der Weiterentwicklung der Mitarbeiter und deren größtmöglichem Nutzen liegt.

Methoden zur Rekrutierung von Personal aus internen Quellen

Wettbewerb innerhalb des Unternehmens. Personalverantwortliche suchen in den Unternehmensbereichen nach den richtigen Spezialisten und verteilen Informationen über offene Stellen an die Abteilungen. Sie bitten Mitarbeiter, ihre Freunde zu empfehlen. Am häufigsten nutzen Unternehmen in den folgenden Fällen eine interne Quelle der Personalauswahl:

Kombination von Berufen. Für die oben beschriebenen Möglichkeiten bietet sich auch die Möglichkeit an, Positionen von Firmenmitarbeitern zusammenzufassen. Wenn eine kleine Aufgabe in kurzer Zeit erledigt werden muss, ist eine Kombination die beste Lösung.

Drehung. Diese Methode der Personalrekrutierung aus internen Quellen ist besonders effektiv für Unternehmen, die sich in einer Phase intensiven Wachstums befinden. Die Rekrutierung von Führungskräften erfolgt in diesem Fall durch den Wechsel (Rotation) von Führungskräften. Folgende Rotationsmöglichkeiten kommen zum Einsatz:

• Aufstieg auf der Karriereleiter mit Ausweitung (Abnahme) der beruflichen Verantwortung, Änderung der Rechte und Art der Tätigkeit;
• Fortbildung mit Zuweisung komplexerer Aufgaben an eine Fachkraft ohne begleitende Beförderung, jedoch mit Gehaltserhöhung;
• Änderung des Aufgabenspektrums ohne Verbesserung von Qualifikation, Position und Gehalt.

Solche Rotationen führen, auch wenn die letztgenannte Option umgesetzt wird, dazu, dass der Mitarbeiter seinen Horizont erweitert, seine Qualifikationen verbessert und nützliche Erfahrungen sammelt, was letztendlich fast immer mit einer Karriereentwicklung im Unternehmen und einer höheren Arbeitseffizienz einhergeht.

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Externe Rekrutierungsquellen

Bei der externen Rekrutierung werden Kandidaten für freie Stellen von außen herangezogen, was die häufigste Möglichkeit zur Mitarbeitergewinnung darstellt. Externe Quellen der Personalauswahl lassen sich in Klassen einteilen: kostengünstig und teuer sowie massenhaft und auf eine Einzelsuche ausgerichtet.

Masse Personalauswahl Dies ist bei der Eröffnung eines neuen Unternehmens erforderlich, wenn Sie schnell eine große Anzahl von Mitarbeitern einstellen müssen. Am häufigsten handelt es sich dabei um Mitarbeiter der mittleren und unteren Ebene. Zu den Massenquellen gehören:

Medien, einschließlich Internet. Ein Arbeitgeber kann Anzeigen über offene Stellen in Zeitschriften (Zeitungen, Zeitschriften), sowohl allgemeiner als auch spezialisierter Art, auf Online-Sites schalten und eine Ausstrahlung im lokalen Fernsehen und Radio bestellen. Der Vorteil dieser Methode ist die große Reichweite und die geringen Kosten, mit Ausnahme von Fernseh- und Radiowerbung. Wenn Ihre finanziellen Mittel sehr begrenzt sind, können Sie allgemein kostenlose Quellen zur Personalauswahl nutzen – veröffentlichen Sie eine Stelle auf Websites im Internet. Mit Hilfe der Medien ist es sinnvoll, nicht nur nach Geringverdienern, sondern auch nach Zeitarbeitskräften für Saison- oder Gelegenheitsarbeiten zu suchen. Manchmal werden sogar hochqualifizierte Fachkräfte unter der Bedingung eines Leasings befristet eingestellt. Dies ist in den meisten Fällen bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit eines Festangestellten erforderlich, wenn es nicht möglich ist, ihn durch einen anderen Vollzeitbeschäftigten zu ersetzen.

Bildungseinrichtungen. Diese Quelle umfasst Universitäten und weiterführende Facheinrichtungen. Ehemalige Studenten haben keine Berufserfahrung, sind aber tatkräftige, gut ausgebildete Arbeitskräfte, die in der Lage sind, für relativ wenig Lohn effektiv zu arbeiten. Daher hinterlassen viele Unternehmen ihre Kontaktinformationen in den Abteilungen und halten Besprechungen und Präsentationen mit älteren Studenten ab. Auch diese Art der Personalauswahl ist nicht kostenintensiv, sondern zukunftsorientiert. Durch die Einstellung mehrerer junger Fachkräfte können Sie in Ihrem Unternehmen das nötige, dem Unternehmen treue Personal aufbauen.

Staatliche Arbeitsämter, Arbeitsämter, Jobmessen. Diese Institutionen verfügen über Datenbanken mit Arbeitssuchenden, die sich auf eine Stelle bewerben. Mithilfe solcher Quellen können Sie bei Bedarf schnell Personal auf mittlerer und unterer Ebene rekrutieren. Darüber hinaus verfügen die Arbeitsvermittlungen über Kandidatenprofile, mit deren Hilfe bereits in der Anfangsphase der Auswahl eindeutig ungeeignete Arbeitskräfte aussortiert werden können. Themen- oder Branchenausstellungen sowie Jobmessen eignen sich zum gleichen Zweck, um selbstständige Kandidaten anzulocken. Der Aufwand für das Unternehmen ist bei dieser Suchmöglichkeit vernachlässigbar.

Personalagenturen. Private Personalvermittlungsagenturen unterhalten eine eigene Bewerberdatenbank für verschiedene Fachgebiete und suchen auf Wunsch von Arbeitgebern nach Bewerbern. Dienstleistungen Personalvermittlungsagenturen Sie werden nicht billig sein, aber mit ihrer Hilfe können Sie in relativ kurzer Zeit hochqualifizierte Mitarbeiter finden. Bestehende Methoden ermöglichen es, eine gezielte Suche nach Kandidaten zu organisieren, auch wenn bestimmte Spezialisten derzeit nicht in den Datenbanken der Agentur vorhanden sind.

Nicht standardmäßige Suchbereiche und Quellen der Personalauswahl

In manchen Fällen ist es sinnvoll, Personal über ungewöhnliche Methoden zu rekrutieren. Typischerweise werden auf diese Weise hochqualifizierte Fachkräfte in seltenen Berufen oder leitende Führungskräfte gesucht. Diese Methode wird „Headhunting“ genannt Headhunting und stellt im Wesentlichen dar solche Arbeitskräfte von anderen Unternehmen abzuwerben.

Eine solche exklusive Suche kann von einem Personalvermittler oder von Personalspezialisten des Unternehmens selbst durchgeführt werden. Informationsquellen können in diesem Fall sein:

Branchenpublikationen;

vertrauliches Suchnetzwerk.

Einige Unternehmen greifen auf solche nicht standardmäßigen Quellen zurück Personalauswahl, wie Kirchen und Gemeinschaftsorganisationen. Diese HR-Suchoption kann verwendet werden, wenn Sie schnell Niedriglohn- oder Stundenarbeiter finden müssen.

Das Führen von Internet-Blogs einzelner Unternehmensmitarbeiter, das Erstellen von Online-Communities oder das Eröffnen von Foren zu den Themen Ihrer Produktion ist eine der neuen und recht originellen Möglichkeiten, Personal zu gewinnen. Im Wesentlichen handelt es sich hierbei um funktionale Plattformen zum Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten. Im Rahmen der Online-Kommunikation können Sie Nutzer studieren, ihnen Schulungen anbieten und sie in Diskussionen zu beruflichen Themen einbeziehen.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass HR-Quellen für die Personalbeschaffung in Abhängigkeit von der Dringlichkeit der Besetzung der Stelle, dem Niveau der benötigten Fachkräfte und den vorhandenen Ressourcen ausgewählt werden sollten. Nachdem alle Vor- und Nachteile externer und interner Quellen in der jeweiligen Situation abgewogen wurden, können Sie eine Entscheidung treffen und alle Ihre Anstrengungen auf die Personalrekrutierung richten.

Personalengpässe zwingen Personalverantwortliche zu kreativer Personalsuche. Traditionelle Methoden der Mitarbeitergewinnung reichen nicht mehr aus, denn es herrscht ein regelrechter „Krieg“ um Personal. Betrachten wir moderne Personalsuchkanäle, mit denen Sie Ihr Arsenal erweitern können.

Ankündigungen, Flugblätter, Plakate.

Das Veröffentlichen von Anzeigen mit einer Liste offener Stellen für eine Organisation ist eine wirksame und kostengünstige Möglichkeit. Die maximale Rendite lässt sich durch die ständige Schaltung von Anzeigen und die regelmäßige Aktualisierung der Stellenangebote erzielen. Um Ärger zu vermeiden, nutzen Sie hierfür speziell gekennzeichnete Bereiche. In letzter Zeit sind viele Unternehmen entstanden, die Dienstleistungen für die Anbringung von Informationen auf Glasständern neben Wohngebäuden, in Eingängen und in Aufzügen anbieten.

Die Verteilung von Flugblattwerbung auf der Straße und in Briefkästen von Wohngebäuden führt mittlerweile häufiger zu einer negativen Wirkung. Die Stadtbewohner haben den Papiermüll auf der Straße und in ihren Fluren schon satt. Und die Effektivität, die Zielgruppe zu erreichen, ist äußerst gering.

Für die Massenrekrutierung von Mitarbeitern besteht die Möglichkeit, Anzeigen auf der Rückseite von Mietbelegen zu platzieren. Hierzu sollten Sie sich an die Wohnungs- und Kommunalverwaltung der Stadt wenden.

Werbetafeln, die an wichtigen Verkehrsadern der Stadt, Straßenkreuzungen, Straßenrändern, Gehwegen und Haltestellen öffentlicher Verkehrsmittel angebracht sind, sind gut, weil sie eine konstante Rendite zu einmaligen Kosten bieten. Wenn Sie einen ständigen Bedarf an bestimmten Kategorien von Mitarbeitern haben, empfiehlt es sich, eine entsprechende Werbetafel anzufertigen und diese am Straßenrand in der Nähe des Unternehmens anzubringen.

Vorteile: wirksam, um Massenpositionen in kürzester Zeit zu schließen (Suche nach Verkäufern im Zusammenhang mit der Eröffnung eines neuen Geschäfts oder allgemeinen Arbeitskräften im Zusammenhang mit der Produktionserweiterung).
Mängel: enge territoriale Abdeckung, hauptsächlich für die Suche nach Personal auf niedrigerer Ebene geeignet. Eine sorgfältige Auswahl der Kandidaten ist erforderlich, um das Risiko auszuschließen, Bewerber mit „Problemen“ einzustellen.

Printmedien und Zeitungen mit kostenlosen Anzeigen von regionaler Bedeutung.

Platzierung von Stellenanzeigen in Nachrichtenzeitungen oder in spezialisierten Printpublikationen für die Jobsuche (Zeitungen „Arbeit für Sie“, „Stellenangebote“, Zeitschrift „Arbeit und Gehalt“ usw., die in Ihrer Region vertrieben werden).

In der Regel ist die Platzierung in Zeitungen von Organisationen kostenpflichtig, besprechen Sie die für Sie günstigsten Konditionen (Tarifplan). Wenn Sie nicht über die finanziellen Mittel verfügen, um Werbedienstleistungen zu bezahlen, nutzen Sie Zeitungen für kostenlose Anzeigen.

Anzeigen in Printmedien eignen sich besser für die Auswahl von Geringqualifizierten und Kandidaten im höheren Alter, weil sie haben keinen Zugang zum Internet.

Vorteile: effektiv, um in kürzester Zeit Massenpositionen aus Gruppen ohne Zugang zum Internet zu schließen, und auch fast die einzige Möglichkeit, Spezialisten aus der älteren Altersgruppe auszuwählen.
Mängel: Viele in dieser Kategorie wissen immer noch nicht, wie man einen Lebenslauf schreibt, und haben Angst vor Vorstellungsgesprächen. Hier liegt der Schwerpunkt auf Telefoninterviews und anschließender Einladung zu einem persönlichen Treffen.

Werbung im Fernsehen und Radio.

In Großstädten ist die Platzierung von Werbung im Radio und Fernsehen eine recht kostspielige Möglichkeit, Personal zu finden. In den Provinzen ist die Platzierung solcher Informationen in lokalen Radio- und Fernsehstudios jedoch nicht so teuer, wo sich diese Methode bereits als eine der schnellsten etabliert hat und am effektivsten.

Vorteile: Effektiv, um große Positionen in kürzester Zeit zu schließen.
Mängel: hohe Werbekosten im Fernsehen, geringe Effizienz des Tickers.

Internetressourcen zur Personalauswahl.

Die gebräuchlichste Methode ist die Veröffentlichung von Stellenangeboten in spezialisierten Jobsuchportalen (z. B. avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru usw.).

Sie registrieren sich im Namen der Organisation auf dem Portal und befolgen die vorgeschlagenen Anweisungen. Nachdem Sie Ihre Anmeldung bestätigt haben, beginnen Sie mit der Veröffentlichung von Stellenangeboten. Es empfiehlt sich, zunächst die gesamte Liste der offenen Stellen in einem separaten Dokument zusammenzustellen. Geben Sie den Titel der Stelle, die Verantwortlichkeiten, die Anforderungen an Berufserfahrung und Ausbildung des Bewerbers an, geben Sie die Bedingungen an, unter denen Sie die Stelle anbieten (Gehalt, Zeitplan, Arbeitsort usw.), sowie Telefonnummern oder E-Mail-Adressen . Und kopieren Sie es dann in das Formular auf der Website.

Die zweite Möglichkeit besteht darin, die Lebensläufe der Bewerber auf Stellenbörsen zu analysieren. Bei Verwendung dieser Methode sieht das Auswahlschema für Bewerber wie folgt aus. Zunächst werden die am besten geeigneten Kandidaten anhand formaler Kriterien (ob ihre Qualifikationen den genannten Anforderungen entsprechen oder nicht) ausgewählt, ein telefonisches Erstgespräch geführt und aufgrund der Ergebnisse zu einem persönlichen Gespräch eingeladen.

Vorteile: Benachrichtigung eines breiten Interessentenkreises über offene Stellen. Vollständige strukturierte Informationen von Bewerbern. Ausbildung, Erfahrung, Erfolge, persönliche Qualitäten – vereinfacht die Auswahl und schränkt die Anzahl der Kandidaten ein.

Mängel: In letzter Zeit führen Portale und Stellensuchseiten kostenpflichtige Dienste für Organisationen ein. Hierbei handelt es sich entweder um eine Gebühr für die Registrierung eines Unternehmens im System oder um eine Gebühr für die Aufhebung der Begrenzung der Anzahl der ausgeschriebenen Stellenangebote oder um einen kostenpflichtigen Zugang zu einer Datenbank mit Lebensläufen von Bewerbern. Sie können einen Spezialisten jedes Niveaus auswählen, die Suche kann jedoch lange dauern.

Soziale Netzwerke.

Heutzutage sind soziale Netzwerke ein relevantes Instrument, um wertvolle Kontakte zu knüpfen und Mitarbeiter aller Kategorien zu finden. Heutzutage prüfen Personalmanager über soziale Netzwerke einen potenziellen Kandidaten bereits vor dem Vorstellungsgespräch. Arbeitgeber studieren zunächst die Interessen und Hobbys des Kandidaten, schauen sich seine Fotos und beruflichen Kontakte an und prüfen die Richtigkeit der Angaben aus dem Lebenslauf. Achten Sie auf Materialien, die den Bewerber gefährden könnten.

Für diese Art des Recruitings in sozialen Netzwerken muss die Organisation über einen eigenen Account (Gruppe) verfügen. Das Konto (die Gruppe) muss Informationen über die Organisation, Neuigkeiten, Pressemitteilungen, Informationen zu Dienstleistungen oder Produkten enthalten. Im Allgemeinen lebendig und regelmäßig gefüllt sein.

Sucht ein Personalleiter über sein persönliches Profil nach Mitarbeitern in sozialen Netzwerken, müssen die Informationen und Fotos auf der Seite unbedingt den Zielen entsprechen (Fotos im Arbeitsumfeld, Informationen zur Mitgliedschaft in Berufsverbänden, Veröffentlichungen in den Medien usw.). .), andernfalls kann das Profil des Mitarbeiters dem Ruf Ihrer Organisation schaden.
Die beliebtesten Ressourcen in Russland sind Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle usw.

Die wichtigsten Möglichkeiten zur Kandidatensuche über soziale Netzwerke:
1. Veröffentlichen Sie Informationen in Ihrer Gruppe und warten Sie auf Antworten.
2. Verfassen Sie ein Massenmailing über freie Stellen für Gruppenabonnenten.
3. In sozialen Netzwerken gibt es eine Vielzahl von Gruppen, die Nutzer nach unterschiedlichen Kriterien vereinen. Der Personalvermittler muss lediglich die richtige Gruppe auswählen, um nach potenziellen Kandidaten zu suchen. Berufsgruppen, Interessen, Altersgruppen usw.
4. Professionelle soziale Netzwerke Professionals.ru, LinkedIn usw. Sehr gut geeignet für die Suche nach Kandidaten für Schlüssel- und Spitzenpositionen. In diesen Netzwerken geben Nutzer Auskunft über ihre Ausbildung, Berufserfahrung, berufliche Erfolge und Qualitäten.

Vorteile: Die Zahl der Nutzer sozialer Netzwerke wächst rasant und da viele mit ihrem aktuellen Job unzufrieden sind, wird der Zustrom von Interessenten an der Stelle konstant hoch sein. Durch bessere Arbeitsbedingungen ist es möglich, offene Stellen vom Servicepersonal bis zum Spitzenspezialisten schnell zu besetzen. Diese Methode ist eine der günstigsten und schnellsten.
Mängel: ein großer Zustrom von Personen, die sich für die Stelle „interessiert“ haben, aber die in der Stelle genannten Anforderungen nicht erfüllen. Um dies zu minimieren, müssen Sie klare Anforderungen an Bewerber stellen sowie Ihre Arbeitsbedingungen und Prämien beschreiben.

Firmenwebsite.

Ihre Unternehmenswebsite ist das Gesicht des Unternehmens und die Mitarbeiter sind dessen Inhalt. Daher muss Ihre Website über einen Bereich „Stellenangebote“ oder „Karriere im Unternehmen“ verfügen.

Der Abschnitt sollte eine Begrüßungsrede des Leiters der Personalabteilung, Informationen zu Unternehmenswerten, Erfolgsgeschichten der Mitarbeiter und Karriereentwicklung usw. enthalten. Und vor allem ein Abschnitt über offene Stellen und Rekrutierung in die Personalreserve.

Es ist notwendig, die Möglichkeit technisch zu organisieren, einen Lebenslauf von der Website an eine von Ihnen gewünschte Stelle oder einen allgemeinen Lebenslauf an die Reserve zu senden. Hier können Sie alles ganz nach Ihrem Geschmack gestalten. Entwickeln Sie ein Lebenslaufformular zur weiteren automatisierten Verarbeitung, das nur die Informationen enthält, die Sie benötigen, und keine zusätzlichen Informationen. Darüber hinaus können Sie über die Unternehmenswebsite Online-Berufstests zur Erstauswahl von Kandidaten für die Besetzung einer Stelle organisieren.

Vorteile: Der Bewerber, der sich über die Website beworben hat, interessiert sich für die freie Stelle und die Arbeit in Ihrem Unternehmen.
Mängel: wie üblich wenig Verkehr auf der Unternehmenswebsite. Stellenangebote müssen regelmäßig aktualisiert werden.

Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen.

Viele Unternehmen entscheiden sich bei der Personalsuche für die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen. Heutzutage kooperieren Universitäten gerne mit Unternehmen, da das Kriterium für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit einer Universität der Anteil der Absolventen ist, die beschäftigt sind. Zu diesem Thema können Sie mit dem Rektor oder Vizerektor für Bildungsarbeit der Universität sprechen.

Am häufigsten werden Informationen über offene Stellen in den Lehrgebäuden der Fachhochschulen, auf der Website der Hochschule oder in der Hochschulzeitung veröffentlicht.

Eine effektivere Möglichkeit, die Aufmerksamkeit von Studierenden und Absolventen zu erregen, ist die Durchführung einer Unternehmenspräsentation innerhalb der Mauern der Bildungseinrichtung.

Abschluss von Vereinbarungen über die Entsendung von Studierenden zur praktischen Ausbildung in der Organisation. Sie können mit der Hochschulleitung sprechen und die begabtesten und verantwortungsvollsten Studierenden empfehlen.

Eine vielversprechendere Option für die Zukunft– Abschluss von Vereinbarungen zur gezielten Ausbildung von Studierenden in Fachgebieten. Was erhalten Sie als Ergebnis:
Organisation eines Wettbewerbs unter Bewerbern um gezielte Plätze;
vertiefteres Studium der Fächer durch Studierende in Ihrem Profil;
Gewinnung der besten Absolventen spezialisierter Bildungseinrichtungen;
Bildung eines nachhaltigen beruflichen Interesses der Studierenden an der Arbeit im Unternehmen;
Bildung und Stärkung eines positiven Images Ihrer Organisation als Arbeitgeber beim studentischen Publikum.
Absolvieren von Praktika aller Art in Ihrem Unternehmen, Kennenlernen des Unternehmens.

Junge Mitarbeiter erweisen sich als Ideengeber für die Organisation und als Informationsquelle über die neuesten wissenschaftlichen Entwicklungen. Gleichzeitig sind die Kosten für die Vergütung von Auszubildenden in der Regel deutlich niedriger als die Gehaltskosten von Fachkräften, die in Vollzeit im Unternehmen tätig sind.

Vorteile: relative Billigkeit und hohe Loyalität „erwachsener“ Mitarbeiter. Identifizierung und Gewinnung kreativ und beruflich aktiver junger Menschen. Darüber hinaus wird auf diese Weise eine wichtige gesellschaftliche Aufgabe gelöst – die Unterstützung junger Menschen bei der Arbeitssuche.

Mängel: Die Methode konzentriert sich hauptsächlich auf die Schließung von Anfangspositionen.

Kopfjagd. Auf der Suche nach Profis.

Organisationen, die auf dem Markt wichtige oder seltene Fachkräfte benötigen, kommen nicht ohne Headhunting aus. Alle Arten von Schulungen, Ausstellungen, Seminaren, Fachwebsites und Communities eignen sich sehr gut zum Aufbau beruflicher Kontakte. Ein Personalvermittler muss in der Lage sein, problemlos an jedem professionellen „Treffen“ teilzunehmen; dies beschleunigt den Prozess, die richtigen Kandidaten zu erreichen.

Sie können auch Personal von Konkurrenten „abwerben“ – im Krieg sind alle Mittel gut. Versenden Sie beispielsweise eine Besprechungseinladung über soziale Netzwerke. Das Wichtigste ist die Wahrung der Vertraulichkeit, denn viele haben es nicht eilig, ihren Arbeitsplatz oder ihre Position zu verlassen und haben auch Angst, sich selbst zu gefährden.

Im Gespräch gilt es, die Vorteile eines Arbeitsplatzwechsels und Sonderkonditionen für die Fachkraft (höhere Bezahlung, Anstellung ohne Probezeit, Firmenveranstaltungen etc.) darzulegen. Wenn Sie sich weigern, bitten Sie darum, Kollegen zu empfehlen, die über die entsprechenden beruflichen Merkmale verfügen und möglicherweise auf der Suche sind.

Vorteile: Direkter Zugang zu Kandidaten, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.
Mängel: hoher Preis, eingeschränkte Einsatzmöglichkeiten aus ethischen Gründen, mangelnde Motivation der Kandidaten, den Arbeitsplatz zu wechseln.

Personalagenturen.

Eine der modernsten Methoden der Personalauswahl, die in letzter Zeit für Unternehmen immer attraktiver geworden ist, ist die Technologie der Personalauswahl durch Personalvermittlungsagenturen.
Solche Organisationen übernehmen die gesamte Arbeit, und der Arbeitgeber kann nur seine eigenen Bedingungen diktieren und die von der Agentur gefundenen Kandidaten auswählen. Der Erfolg der Auswahl hängt in diesem Fall maßgeblich von der Richtigkeit des Kandidatenprofils und der Genauigkeit des Verständnisses des Agenturleiters für die formulierten Anforderungen sowie natürlich von seiner Professionalität und Integrität ab.

Manchmal ist es effektiver, sich an Agenturen zu wenden, die sich speziell auf die Suche nach Mitarbeitern einer bestimmten Ebene (Top-Management, Manager und Direktoren oder umgekehrt Arbeiter und unteres Personal) oder auf die Rekrutierung von Personal für einen Beruf mit einem bestimmten Schwerpunkt (Ingenieure, IT) spezialisiert haben Spezialisten). Unabhängig davon, an welche Agentur Sie sich wenden, sollten Sie sich in jedem Fall darüber im Klaren sein, dass ihre Dienste in der Regel kostenpflichtig und nicht billig sind.

Vorteile: Bereitstellung von Kandidaten, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.
Mängel: hoher Preis.

Während des Rekrutierungsprozesses sollten Sie ständig analysieren, welche Suchquellen am effektivsten sind. Die notwendigen Informationen können aus Telefongesprächsstatistiken sowie Daten aus Fragebögen und Lebensläufen der Bewerber gewonnen werden. Basierend auf den Ergebnissen wird über die Eignung einer bestimmten Methode entschieden. Bei Bewerbern, die sich beispielsweise für schlecht bezahlte Stellen bewerben, die keine hohen beruflichen Qualifikationen erfordern, sind Straßenanzeigen die beliebteste Informationsquelle, gefolgt von Zeitungsanzeigen an zweiter Stelle hinsichtlich der Wirksamkeit. Kandidaten für prestigeträchtigere und höher bezahlte („Top“)-Stellen erhalten die notwendigen Informationen im Internet oder über berufliche Kontakte.

Was sind die effektivsten Rekrutierungsmethoden? Was ist bei der Suche und Auswahl von Personal zu beachten? Welche Mitarbeiter und Arbeiter sollten Sie einstellen?

Hallo lieber Freund! Wieder bei Ihnen ist einer der Autoren des Wirtschaftsmagazins HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Heute freuen wir uns, Sie zu einem „Tag der offenen Tür“ eines HR-Mitarbeiters einzuladen, der Ihnen alle Geheimnisse der Suche und Auswahl von Mitarbeitern verrät, die Ihrem Unternehmen Erfolg und Wohlstand bringen können.

Unser Gast ist erneut Ksenia Borodina, Spezialistin für Personalauswahl und -einstellung.

In einem der vorherigen Artikel hat Ksyusha es unseren Lesern bereits erzählt, und heute wird sie uns dabei helfen, das Thema hochwertige Personalauswahl zu behandeln.

Dieser Artikel enthält wertvolle, praktische Tipps, die Ihnen dabei helfen, die Kunst, die richtigen Leute zu finden, zu verstehen und leicht zu üben.

Viel Spaß beim Lesen!

1. Personalbeschaffung: Grundkonzepte und Begriffe

Damit die „Personalfrage“ in Ihrem Unternehmen effektiv und kompetent gelöst werden kann, ist es notwendig, die Personalauswahl konsequent und professionell anzugehen.

Der Satz „Kader entscheiden alles“ gehört I. Stalin: Wenn wir den politischen Aspekt außer Acht lassen, kann man nicht umhin, die Weisheit dieser Aussage zu würdigen.

Dieser Ausdruck erfreute sich großer Beliebtheit und wird bis heute häufig verwendet.

Als Personalvermittler mit 5 Jahren Erfahrung kann ich bestätigen: Das Wohlbefinden des Unternehmens, die Atmosphäre im Team, die Entwicklungsperspektiven des Unternehmens und vieles mehr hängen vom Personal ab.

Die Personalabteilung des Unternehmens (der Begriff kommt vom englischen „Human Resource“ – „Human Resources“) beschäftigt sich mit der Personalauswahl unter Berücksichtigung der langfristigen Perspektiven der Organisationsentwicklung. Manchmal greifen Unternehmen auf die Hilfe von Headhuntern zurück, was wörtlich übersetzt „Kopfjäger“ bedeutet.

So nennt man heute professionelle Personalvermittler, die auf Wunsch bereits berufstätige Mitarbeiter von einem Unternehmen zum anderen „locken“ und ihnen bessere Arbeitsbedingungen bieten.

Für ein erfolgreiches Unternehmen ist es notwendig, dass die Mitarbeiter nicht nur in ihrem Fachgebiet talentiert sind, sondern auch in der Lage sind, effektiv im Team zu arbeiten.

Die Suche nach qualifiziertem Personal ist die erste Aufgabe des Leiters einer neuen Organisation.

Die Rekrutierung von Mitarbeitern ist auch für ein bereits bestehendes Unternehmen relevant, wenn es plötzlich zu einer Stagnation der Arbeit kommt oder sich Perspektiven für eine Erweiterung des Tätigkeitsfeldes ergeben.

Lassen Sie mich zunächst an die Bedeutung grundlegender Begriffe und Konzepte erinnern.

Dies wird Ihnen helfen, die Begriffe besser zu verstehen.

Personalauswahl ist eine gezielte Anstrengung, Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen, die über die Qualitäten und Fähigkeiten verfügen, die für die aktuellen und langfristigen Bedürfnisse der Organisation erforderlich sind. Mit anderen Worten geht es um die Suche, Prüfung und Einstellung von Menschen, die arbeiten können und wollen, über die vom Arbeitgeber geforderten Kompetenzen und Kenntnisse verfügen und die Werte des Unternehmens teilen.

Bewerber– Personen, die sich auf eine freie Stelle bewerben.

Arbeitsbeschreibung– ein Dokument, das den Umfang der Pflichten und Rechte der Mitarbeiter sowie die Art ihrer offiziellen Beziehungen zu anderen Mitarbeitern regelt.

Personalagenturen– Berufsverbände, die als Vermittler zwischen einem Unternehmen, das Mitarbeiter finden muss, und Arbeitssuchenden fungieren.

Hochwertige Auswahl an Mitarbeitern:

• steigert den Unternehmensgewinn;
• erhöht die Arbeitsproduktivität;
• ermöglicht es dem Unternehmen, sich weiterzuentwickeln.

Ein unprofessioneller Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern ist mit Verzögerungen bei der Erledigung der Arbeiten, einem Rückgang des Unternehmenseinkommens und Störungen in den Geschäftsprozessen verbunden. Letztendlich müssen Sie zum Ausgangspunkt zurückkehren – beginnen Sie mit der Suche und investieren Sie Geld und Zeit in die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Systemfehler im Auswahlprozess – das habe ich in der Praxis beobachtet – erhöhen die Kosten des Unternehmens deutlich.

2. Arten von Rekrutierungsquellen

Es gibt zwei Arten von Rekrutierungsquellen: externe und interne.

Im ersten Fall wird das Personal aus den Mitarbeitern des Unternehmens selbst ausgewählt, im zweiten Fall auf Kosten von externe Ressourcen. Es ist klar, dass interne Quellen immer begrenzt sind und es unmöglich ist, Personalprobleme mit ihrer Hilfe vollständig zu lösen.

Die häufigsten Quellen für die Einstellung von Arbeitskräften sind externe Quellen. Herkömmlicherweise können sie in zwei Untertypen unterteilt werden: Budget und teuer.

Zu den kostengünstigen Quellen gehören beispielsweise staatliche Arbeitsämter und Kontakte zu Universitäten und Hochschulen. Teure Quellen sind professionelle Personalvermittlungsagenturen und Medienpublikationen.

Es gibt auch völlig kostenlose Personalquellen – Internetseiten, die beispielsweise Stellenangebote und Lebensläufe von Bewerbern veröffentlichen – HeadHunter, Job, SuperJob.

Selbst in jeder größeren Stadt gibt es meist mehrere solcher Lokalstandorte. Selbst kleinere Städte verfügen oft über eigene Städte-Websites, auf denen Sie Stellenangebote veröffentlichen können.

Darüber hinaus können Organisationen Lebensläufe jederzeit direkt von Bewerbern erhalten, ohne den Weg über Vermittler zu gehen.

Die Praxis zeigt, dass es selbst unter Krisen- und Arbeitslosigkeitsbedingungen keine leichte Aufgabe ist, eine qualifizierte Fachkraft in irgendeinem Bereich zu finden. Ich persönlich musste immer wieder auf teure Quellen zurückgreifen, um die besten Vertreter der gefragtesten Berufe zu finden. Für Positionen, die keine besonderen Kenntnisse erfordern, werden jedoch in der Regel die günstigsten Methoden der Personalgewinnung genutzt.

Arten externer Quellen der Personalauswahl:

1. Auf Empfehlung. Anwerbung von Kandidaten auf Grundlage von Empfehlungen von Verwandten, Freunden und Bekannten der Mitarbeiter des Unternehmens. Die älteste Methode, sehr effektiv und eher für kleine Organisationen geeignet. Statistiken zeigen, dass in Organisationen, in denen die Zahl 50-60 Personen nicht überschreitet, 40 % der neuen Mitarbeiter über Bekannte in den Dienst eintreten. Dieser Ansatz hat einen erheblichen Nachteil: Es besteht die Gefahr, dass ein unqualifizierter Spezialist eingestellt wird.
2. Direkte Zusammenarbeit mit potenziellen Mitarbeitern. Arbeit mit „unabhängigen“ Kandidaten – Menschen, die Arbeit suchen, ohne sich an spezielle Dienste zu wenden. Solche Kandidaten rufen selbst das Unternehmen an, senden ihre Lebensläufe und erkundigen sich nach offenen Stellen. Dies ist in der Regel auf die führende Marktposition des Unternehmens zurückzuführen. Auch wenn die Organisation einen solchen Spezialisten derzeit nicht benötigt, sollten seine Daten gespeichert werden, um sie bei Bedarf nutzen zu können.
3. Werbung in den Medien. Dies ist der häufigste Weg, Bewerber zu gewinnen. Es werden Anzeigen in Zeitungen, auf Internetportalen, im Fernsehen geschaltet, woraufhin die Kandidaten selbst anrufen oder ins Unternehmen kommen. Es gibt Fachpublikationen und Websites, die sich auf ein breites Spektrum von Berufen oder bestimmten Branchen konzentrieren. Der Einsatz von Online-Ressourcen und gedruckten Veröffentlichungen ist das effektivste und beliebteste Instrument zur Kandidatengewinnung. Damit die Anzeigen jedoch zielgerichtet ankommen, sollten die Anforderungen an die Bewerber und ihre zukünftigen Aufgabenbereiche so genau wie möglich dargelegt werden.
4. Kontakte zu Universitäten. Viele zukunftsorientierte Großkonzerne konzentrieren sich darauf, Absolventen von Bildungseinrichtungen zu gewinnen, die nicht über eine Vollzeitpraxis verfügen. Zu diesem Zweck veranstalten Arbeitgeber Veranstaltungen an Fachhochschulen oder nehmen an Jobmessen teil. Da es ohne Berufserfahrung schwierig ist, berufliche Fähigkeiten einzuschätzen, werden persönliche Merkmale, Planungs- und Analysefähigkeiten bewertet.
5. Arbeitsämter sind staatliche Arbeitsämter. Ein entwickelter Staat ist immer daran interessiert, das Beschäftigungsniveau der Bürger zu erhöhen. Zu diesem Zweck werden spezielle Dienste geschaffen, die über eigene Datenbanken verfügen und mit großen Unternehmen zusammenarbeiten. Die Methode hat einen erheblichen Nachteil: Nicht alle Bewerber bewerben sich bei staatlichen Stellen für Arbeitslose.
6. Personalagenturen. In den letzten Jahrzehnten hat sich die Personalbeschaffung zu einem sich aktiv entwickelnden Wirtschaftszweig entwickelt. Personalvermittlungsunternehmen verfügen über ständig aktualisierte Datenbanken und suchen selbstständig nach Kandidaten entsprechend den Aufgaben der Kunden. Unternehmen verlangen für ihre Arbeit eine hohe Vergütung – manchmal bis zu 50 % des Jahresgehalts des von ihnen vermittelten Mitarbeiters. Es gibt Unternehmen, die sich auf die Massenrekrutierung spezialisiert haben oder umgekehrt auf die „Exklusivsuche“ – die Auswahl von Führungskräften – spezialisiert sind.

Die richtige Auswahl externer Quellen sichert den Erfolg bei der Rekrutierung kompetenter Mitarbeiter, die dem Profil des Unternehmens und seinem Geist entsprechen.

Die Tabelle zeigt Vergleichsindikatoren für Rekrutierungsquellen:

3. Grundlegende Methoden der Personalsuche

Schauen wir uns die klassischen und neuen Methoden der Mitarbeitersuche an. Ich muss gleich sagen, dass erfahrene Personalreferenten in ihrer Arbeit immer Methoden der Personalgewinnung kombinieren.

In manchen Situationen kann man wirklich „mit gesenktem Kopf“ die Empfehlungen von Arbeitskollegen nutzen, die auf der Suche nach einer Stelle für ihren Freund oder Verwandten sind. In anderen Fällen ist eine mehrtägige Suche nach einem engen Spezialisten über spezialisierte Personalvermittlungsagenturen und andere kostenpflichtige Kanäle erforderlich.

Schauen wir uns die effektivsten Suchmethoden an.

Methode 1. Rekrutierung

Recruiting ist eine Methode zur Auswahl von Mitarbeitern für gängige Berufe. In der Regel handelt es sich dabei um Spezialisten auf der sogenannten „Linienebene“ – Handelsvertreter, normale Manager, Führungskräfte, Sekretäre. Bei der Rekrutierung selbst geht es darum, eine kompetente Beschreibung der offenen Stelle zu erstellen und diese Beschreibung dort zu veröffentlichen, wo potenzielle Bewerber oder Websites, die sich mit der Personalsuche befassen, sie sehen können. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Personen, die sich unmittelbar auf der Suche nach einem Arbeitsplatz befinden.

Methode 2. Executive Search

Auswahl von Führungskräften – Abteilungsleiter, Unternehmensleiter, Regionalbereichsleiter. Dazu gehört auch die Suche nach seltenen und einzigartigen Spezialisten. Anders als beim Recruiting handelt es sich bei der „exklusiven Suche“ um aktives Handeln des interessierten Unternehmens. Typischerweise wird diese Art der Personalauswahl von spezialisierten Personalvermittlungsagenturen durchgeführt.

Methode 3. Headhunting

Wörtlich: „Headhunting“. Eine Methode, einen bestimmten Spezialisten (einen anerkannten Meister auf seinem Gebiet) zu suchen oder von einem Unternehmen zum anderen zu locken. Die Methodik basiert auf der Prämisse, dass Spitzenkräfte nicht auf eigene Faust nach einem Job suchen und manchmal auch gar nicht daran denken, diesen zu wechseln. Die Aufgabe des „Jägers“ – eines Mitarbeiters einer Personalvermittlungsagentur – besteht darin, den Kandidaten mit günstigeren Konditionen oder Entwicklungsperspektiven bei einer Konkurrenzorganisation zu interessieren.

Methode 4: Screening

Schnelle Kandidatenauswahl nach formalen Kriterien. Psychologische Merkmale, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale werden beim Screening nicht berücksichtigt: Das Hauptkriterium für eine solche Mitarbeitersuche ist die Geschwindigkeit. Der Screeningzeitraum beträgt mehrere Tage. Die Technik wird bei der Rekrutierung von Sekretärinnen, Managern und Verkaufsberatern eingesetzt.

Methode 5. Vorläufig

Gewinnung von Kandidaten für Stellen durch praxisorientierte Ausbildung junger Fachkräfte (Absolventen spezialisierter Hochschulen). Die Auswahl eines zukünftigen Mitarbeiters setzt voraus, dass Bewerber bestimmte psychologische und persönliche Eigenschaften mitbringen.

Die Vorarbeiten zielen auf den langfristigen Geschäftsplan des Unternehmens ab: Sie sind der erfolgversprechendste Weg, eine starke und produktive Arbeitsgemeinschaft zu schaffen.

4. Personalvermittlungsunternehmen – eine Liste zuverlässiger Personalvermittlungsagenturen, ein Überblick über die Vor- und Nachteile der Inanspruchnahme der Dienste von Personalvermittlungsunternehmen

Bei meiner Arbeit musste ich häufig auf die Dienste von Personal- und Personalvermittlungsagenturen zurückgreifen. Die Methode ist sicherlich teuer, aber durchaus effektiv.

Die Liste der Hauptvorteile der Zusammenarbeit mit einem Vermittler umfasst:

• Verfügbarkeit einer riesigen Datenbank. Die durchschnittliche Anzahl an Lebensläufen in den Archiven von Personalvermittlungsagenturen liegt bei 100.000. Mit den heutigen Möglichkeiten des Internets ist es jedoch nicht schwierig, die erforderliche Anzahl an Bewerberprofilen auf Jobbörsen zu sammeln. Von dieser Zahl sind nur „recherchierte“ Lebensläufe wirklich sinnvoll – also solche, für die der Personalvermittler den Bewerber kontaktiert und die Erlaubnis zur Nutzung des Fragebogens erhalten hat.
• Professioneller und umfassender Ansatz bei der Mitarbeitersuche.
• Das Vorliegen einer Standardgarantie – ein kostenloser Ersatz des Bewerbers, wenn er für den Arbeitgeber nicht geeignet ist oder die Beschäftigung ablehnt. Die Garantiezeit beträgt bis zu sechs Monate.

Bei einer solchen Dienstleistung von Personalvermittlungsagenturen wie einem „Bewertungsgespräch“ sollte man sich in den meisten Fällen nicht zu sehr auf die Wirksamkeit und „Exklusivität“ dieses Angebots verlassen. Personalvermittlungsagenturen führen solche Vorstellungsgespräche überwiegend aus der Ferne durch und ohne ein persönliches Treffen ist eine korrekte Einschätzung der fachlichen und persönlichen Qualitäten nicht möglich.

Die Kosten für Agenturleistungen werden in Abhängigkeit von der Komplexität der Suche und der Geschwindigkeit der Besetzung der Stelle berechnet. In der Regel handelt es sich um einen bestimmten Prozentsatz des Jahresgehalts des ausgewählten Spezialisten. Der Marktdurchschnitt liegt bei 10-30 %. Die Bezahlung der Leistungen erfolgt etwa eine Woche nach der Rückkehr des Arbeitnehmers zur Arbeit.

Bitte beachten Sie, dass russische Unternehmen aufgrund falscher Herangehensweise und mangelnder Aufmerksamkeit im Bereich der Personalrekrutierung jährlich Hunderte Milliarden Dollar verlieren.

Zu den Nachteilen der Personalsuche über Agenturen gehört das Risiko, bei der Rekrutierung von Unternehmen für ihre Funktionen auf eine unfaire Herangehensweise zu stoßen. Die Folge ist, dass der „falsche“ Mitarbeiter an den Arbeitsplatz kommt, der nicht über die entsprechenden Kenntnisse und Qualifikationen verfügt. Und das wirkt sich negativ auf die Aktivitäten des Unternehmens aus und bereitet mir als Personalreferent Kopfschmerzen und Bürokratie mit Papierkram.

Um dies zu vermeiden, empfehle ich Ihnen, der Wahl des Unternehmens, mit dem Sie zusammenarbeiten möchten, besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Studieren Sie unbedingt zuverlässige Kundenbewertungen über die Arbeit der Agentur, prüfen Sie, ob Garantien vorliegen, und bewerten Sie die Geschwindigkeit des Feedbacks der Mitarbeiter des Unternehmens.

Der Einfachheit halber haben wir hier bereits mehrere analysiert zuverlässige Personalvermittlungsagenturen Das hilft Ihnen, die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden:

• Freundliche Familie(www.f-family.ru) - Moskau
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskau
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskau
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• ANT-Unternehmensgruppe(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Ablauf und Phasen der Suche nach Firmenmitarbeitern

Der Mitarbeiterauswahlprozess besteht aus mehreren Phasen, die Kandidaten für eine Position durchlaufen müssen. In jeder Phase scheiden einige Bewerber aus oder sie selbst lehnen die Stelle ab, indem sie andere Angebote nutzen oder aus anderen Gründen.

Jetzt werden wir uns die Hauptphasen der Auswahl ansehen.

Stufe 1. Vorgespräch

Das Gespräch wird mit verschiedenen Methoden geführt. Bei manchen Stellen ist ein persönliches Erscheinen des Kandidaten am potenziellen Einsatzort wünschenswert, in anderen Fällen reicht ein Telefongespräch mit einem Personalvertreter aus. Das Hauptziel des Vorgesprächs besteht darin, den Vorbereitungsstand des Bewerbers, seine Kommunikationsfähigkeiten und grundlegende persönliche Qualitäten einzuschätzen.

Dabei ist jedoch zu bedenken, dass man sich nur auf der Ebene der visuellen Kommunikation ein möglichst genaues Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers machen kann. Deshalb führe ich mittlerweile immer häufiger Vorgespräche über Skype.

Stufe 2. Vorstellungsgespräch

Das ausführliche Gespräch wird direkt vom HR-Mitarbeiter geführt. Im Rahmen des Gesprächs ist es wichtig, detaillierte Informationen über den Kandidaten zu erhalten und ihm die Möglichkeit zu geben, mehr über seine zukünftigen Aufgaben und die Unternehmenskultur des Umfelds, in dem er arbeiten wird, zu erfahren.

Bitte beachten Sie, dass es in dieser Phase sehr wichtig ist, keinen Fehler zu machen. Auf die persönliche Sympathie für einen Kandidaten für eine Stelle kann man keinen Wert legen. Sie mögen einen Menschen vielleicht äußerlich, sein Verhalten und seine Manieren stehen Ihnen nahe und Sie haben auch gemeinsame Interessen im Leben. Unter dem Einfluss von Emotionen und Gefühlen sind Sie sich ohne Zweifel sicher, dass es einfach keinen besseren Kandidaten gibt und er wie kein anderer optimal in das Team „passt“. Und deshalb hat es keinen Sinn, ihn zu „foltern“ und knifflige Fragen zu stellen.

Es ist notwendig, einen potenziellen Mitarbeiter umfassend zu testen. Wenn er in wichtigen technischen Punkten die festgelegten Anforderungen nicht erfüllt, können Sie ihm gerne die Einstellung verweigern.

Es gibt verschiedene Arten von Vorstellungsgesprächen:

• Biografisch, bei dem die bisherigen Erfahrungen des Bewerbers und verschiedene Aspekte seiner beruflichen Qualitäten offengelegt werden;
• Situativ: Der Bewerber wird gebeten, praktische Situationen zu lösen, um seine analytischen Fähigkeiten und andere Qualitäten festzustellen;
• Strukturiert– das Gespräch wird nach einer vorab zusammengestellten Punkteliste geführt;
• Stressig– wird mit dem Ziel durchgeführt, die Stressresistenz des Bewerbers und seine Fähigkeit, sich in provokativen und ungewöhnlichen Situationen angemessen zu verhalten, zu testen.

Stufe 3. Professionelle Prüfung

Durchführung von Tests und Versuchen, um Informationen über die beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten des zukünftigen Mitarbeiters zu erhalten. Anhand der Testergebnisse können Sie die aktuellen und potenziellen Fähigkeiten des Kandidaten beurteilen und sich eine Meinung über seinen Arbeitsstil bilden.

Es ist wichtig sicherzustellen, dass professionelle Testfragen relevant sind und den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Schritt 4: Überprüfen Sie Ihre Erfolgsbilanz

Um ein umfassenderes Bild des Mitarbeiters zu erhalten, lohnt es sich, mit seinen Kollegen an seinem bisherigen Arbeitsplatz zu sprechen. Viele Menschen haben eine schlechte „Berufsbiografie“, obwohl der Grund für die Kündigung am Arbeitsplatz „selbst“ liegt.

Daher wäre es sinnvoll, wenn möglich, mit dem direkten Vorgesetzten des Bewerbers zu sprechen, um die Gründe für das Ausscheiden des Arbeitnehmers von seinem bisherigen Arbeitsplatz herauszufinden. Dies verbessert die Qualität der Personalauswahl. Es wäre eine gute Idee, sich mit den Empfehlungen, Merkmalen, Anreizen und anderen Punkten der Erfolgsbilanz vertraut zu machen.

Stufe 5. Entscheidungsfindung

Basierend auf den Ergebnissen des Kandidatenvergleichs wird ermittelt, wer die fachlichen Anforderungen am besten erfüllt und ins Team passt. Über die Entscheidung über die Immatrikulation wird der Kandidat mündlich oder schriftlich informiert. Der Bewerber muss mit der Art der bevorstehenden Tätigkeit im Detail vertraut sein, über Arbeitszeiten, Urlaub, freie Tage, Regeln zur Gehaltsberechnung und Prämien informiert sein.

Schritt 6. Ausfüllen des Bewerbungsformulars

Kandidaten, die die erste und zweite Stufe erfolgreich abgeschlossen haben, füllen eine Bewerbung, einen Fragebogen aus und unterzeichnen einen Arbeitsvertrag. Die Anzahl der Punkte im Fragebogen sollte minimal sein: Wichtig sind Informationen, die die Leistung des Bewerbers und seine Hauptqualitäten verdeutlichen. Die bereitgestellten Informationen beziehen sich auf die bisherige Arbeit, die beruflichen Fähigkeiten und die Denkweise des Kandidaten.

Nachfolgend können Sie Muster dieser drei für 2016 relevanten Dokumente herunterladen.

Anschließend erfolgt die offizielle Amtsübernahme. Typischerweise bezieht sich dieser Begriff auf den ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters, an dem er sich direkt mit den Arbeitsabläufen und -regeln vertraut macht und seine berufliche Tätigkeit aufnimmt.

6. Nicht-traditionelle Rekrutierungstechnologien

Nicht-traditionelle Methoden der Personalauswahl gewinnen zunehmend an Bedeutung. Ich habe eine Liste der effektivsten nicht-traditionellen Methoden zur Einstellung von Mitarbeitern zusammengestellt:

1. Stressiges (oder schockierendes) Vorstellungsgespräch. Ziel eines solchen Gesprächs ist es, die Stressresistenz des Kandidaten zu ermitteln. Bei einem solchen Interview kommen verschiedene Techniken zum Einsatz, deren Ziel es ist, den Gesprächspartner aus dem Gleichgewicht zu bringen. Beispielsweise kommt die für das Gespräch zuständige Person zunächst einmal zu spät zum Meeting – und zwar um 20-30 Minuten oder sogar mehr. Oder Sie können die Titel, Verdienste und akademischen Grade des Kandidaten ablehnen („MSU ist für uns keine Autorität – unsere Putzfrau hat einen Abschluss an der MSU“).
2. Brainteaser-Interview. Bewerber müssen innerhalb einer bestimmten Zeit eine komplizierte oder knifflige Frage beantworten oder ein komplexes Logikrätsel lösen. Typischerweise werden solche Methoden bei der Auswahl von Kreativen, Vermarktern und Programmierern verwendet.
3. Verwendung irritierender Faktoren. Solche Faktoren sind: helles Leuchten in den Augen, wie bei einem Verhör im NKWD, unanständige Fragen, ein zu hoher Stuhl. Der Proband kann in der Mitte eines Kreises sitzen, um dessen Umfang sich Vertreter des Arbeitgebers befinden.
4. Personalauswahl anhand der Physiognomie. Dabei geht es darum, den Charakter einer Person anhand ihres Aussehens und ihrer Sozionik zu bestimmen.

Mit nicht-traditionellen Methoden können Sie die Flexibilität des Denkens eines Kandidaten beurteilen, seine Intelligenz testen, seine Kreativität bewerten und schließlich seine Fähigkeit testen, unter Druck zu arbeiten, was in einem wettbewerbsintensiven Geschäftsumfeld wichtig ist. In einigen großen Unternehmen (insbesondere bei Microsoft) werden Stressinterviews obligatorisch und massenhaft eingesetzt.