Trainings und Übungen zur Identifizierung von Führungsqualitäten. Aufgabe für das „Respekt“-Team

Trainings und Übungen zur Identifizierung und Entwicklung von Führungsqualitäten von Gymnasiasten.

Kreis und ich

Auszubildende in die Lage versetzen, Führungsqualitäten zu demonstrieren;

Die Fähigkeit zu lehren, die Art der Situation zu erkennen, angemessen auf die bestehenden Bedingungen zu reagieren;

Üben Sie die Fähigkeit zu überzeugen als eine Fähigkeit, die für eine Führungskraft notwendig ist;

Untersuchung des Einflusses von Rivalität auf die Gruppeninteraktion.

Gruppengröße: Die optimale Teilnehmerzahl liegt bei 8-15 Personen.

Ressourcen: nicht erforderlich. Die Übung kann sowohl drinnen als auch draußen durchgeführt werden.

Zeit: 20 Minuten.

Trainingsfortschritt:

Diese Übung erfordert einen waghalsigen Freiwilligen, der bereit ist, als Erster ins Spiel einzusteigen. Die Teilnehmer bilden einen engen Kreis, der unseren tapferen Helden auf jede erdenkliche Weise daran hindern wird, hineinzukommen. Ihm bleiben nur drei Minuten, um den Zirkel und seine einzelnen Repräsentanten durch Überzeugungskraft (Überreden, Drohen, Versprechen), Geschicklichkeit (ausrutschen, ausrutschen, durchbrechen, am Ende), List ( Versprechungen, Komplimente), Aufrichtigkeit.

Unser Held entfernt sich zwei oder drei Meter vom Kreis. Alle Teilnehmer stehen mit dem Rücken zu ihm, zusammengekauert in einem engen und engmaschigen Kreis, Händchen haltend ...

Vielen Dank für Ihren Mut. Wer ist als nächstes bereit, den Kreis der intellektuellen und körperlichen Stärke zu messen? Auf die Plätze. Gestartet!

Fertigstellung

Diskutieren Sie am Ende der Übung unbedingt die Strategie des Verhaltens der Spieler. Wie haben sie sich hier verhalten und wie - unter normalen Alltagsbedingungen? Gibt es einen Unterschied zwischen simuliertem und realem Verhalten? Wenn ja, warum?

Kehren wir nun zur Übung zurück und ändern die Aufgabe leicht. Wer sich entscheidet, gegen den Kreis zu spielen, muss eine Verhaltensstrategie wählen und demonstrieren, die absolut nicht charakteristisch für ihn ist. Immerhin sind wir im Theater, also muss der Schüchterne die Rolle des selbstbewussten, sogar unverschämten, stolzen spielen - "um Mitleid zu schlagen", und für diejenigen, die an aggressives Verhalten gewöhnt sind, überzeugen Sie den Kreis leise und absolut intelligent ... Versuchen Sie sich so gut wie möglich an die neue Rolle zu gewöhnen.

Abschluss: Besprechung der Übung.

Ist es einfach, das Szenario eines anderen zu spielen? Was verschafft uns den Einstieg in die Rolle, in das Verhaltensstereotyp einer anderen Person? Was habe ich Neues bei mir, bei meinen Kameraden entdeckt?

Ohne Kommandant

Erforschen Sie Kooperation als Alternative zu Konflikten in Gruppenaktivitäten;

Untersuchen Sie die Vor- und Nachteile der kollektiven Verantwortung;

Die Fähigkeit und Bereitschaft entwickeln, Verantwortung zu übernehmen, die Fähigkeit zu entwickeln, in einem nicht-direktiven Umfeld unter Bedingungen der Ungewissheit produktiv zu handeln.

Gruppengröße: optimal - bis zu 20 Personen.

Zeit: etwa 20 Minuten.

Oft müssen wir Menschen begegnen, die scheinbar nur darauf warten, geführt zu werden. Jemand ist verpflichtet, sie zu organisieren und zu leiten, da Menschen dieser Art Angst haben, Eigeninitiative zu zeigen (und dann für ihre Entscheidungen und Handlungen verantwortlich zu sein).

Es gibt einen anderen Typ - unermüdliche Führer. Sie wissen immer, wer was zu tun hat. Ohne ihr Eingreifen und ihre Fürsorge wird die Welt sicherlich untergehen! Es ist klar, dass Sie und ich entweder zu den Gefolgsleuten oder zu den Führern gehören, oder zu einer gemischten Gruppe – zwischen dem einen und dem anderen Typus.

Bei der Aufgabe, die Sie jetzt versuchen werden, zu vollenden, wird es sowohl für offene Aktivisten als auch für extreme Passivisten schwierig sein, weil niemand irgendjemanden führen wird. Unbedingt! Der springende Punkt der Übung ist, dass sich jeder Teilnehmer bei der Durchführung einer bestimmten Aufgabe ausschließlich auf seinen Einfallsreichtum, seine Initiative und seine eigene Kraft verlassen kann. Der Erfolg eines jeden wird der Schlüssel zum gemeinsamen Erfolg sein.

Ab jetzt ist also jeder nur noch für sich selbst verantwortlich! Wir hören uns die Aufgaben an und versuchen sie bestmöglich zu bewältigen. Jeglicher Kontakt zwischen den Teilnehmern ist untersagt: keine Gespräche, keine Schilder, kein Greifen der Hände, kein empörtes Fauchen – nichts! Wir arbeiten schweigend, maximal - ein Blick zum Partner: Wir lernen uns auf telepathischer Ebene zu verstehen!

Ich bitte die Gruppe, einen Kreis zu bilden! Jeder hört sich die Aufgabe an, analysiert sie und versucht zu entscheiden, was er persönlich zu tun hat, damit die Gruppe am Ende schnell und genau im Kreis steht.

Sehr gut! Sie haben bemerkt, dass einige von ihnen ihre Hände juckten, so sehr wollten sie jemanden kontrollieren. Und ein großer Teil von Ihnen stand völlig verwirrt da und wusste nicht, was er tun und wo er anfangen sollte. Lassen Sie uns weiterhin Eigenverantwortung üben.

Bitte anstellen:

In einer Spalte nach Höhe;

zwei Kreise;

Dreieck;

Eine Reihe, in der sich alle Teilnehmer in der Höhe aufstellen;

Eine Linie, in der alle Teilnehmer entsprechend ihrer Haarfarbe angeordnet sind: vom hellsten an einem Ende bis zum dunkelsten am anderen;

Lebende Skulptur "Stern", "Medusa", "Schildkröte ...

Abschluss: Besprechung des Spiels.

Wer von Ihnen ist ein geborener Anführer?

War es leicht, den Führungsstil des Verhaltens aufzugeben?

Was hast du gefühlt? Hat Sie der offensichtliche Erfolg der Gruppe bei dem Versuch, sich selbst zu organisieren, beruhigt? Jetzt verlassen Sie sich mehr auf Ihre Kameraden, nicht wahr? Vergesst nicht, dass jeder von euch zum Gesamtsieg beigetragen hat!

Was waren die Gefühle von Menschen, die es gewohnt sind, geführt zu werden? Ist es schwer, plötzlich ohne die Einschätzungen, Ratschläge und Anweisungen eines anderen zu sein?

Woher wusstest du, ob deine Handlungen richtig oder falsch waren? Hat es Ihnen Spaß gemacht, Verantwortung für sich selbst zu übernehmen und Entscheidungen selbst zu treffen?

Führungsstile

Beherrschen Sie einen aktiven Kommunikationsstil und bauen Sie partnerschaftliche Beziehungen in der Gruppe auf;

Üben, klare Anzeichen von Führungsverhalten zu erkennen, Bewusstsein für Führungsqualitäten;

Üben Sie die gemeinsame Arbeit an einer Gruppenaufgabe und analysieren Sie die Auswirkungen verschiedener Führungsstile auf das Ergebnis.

In der Praxis die Unterschiede in der Herangehensweise verschiedener Arten von Führungskräften an die Lösung eines Problems und die Wahrnehmung ihrer eigenen Führungsfunktionen sowie den Einfluss der Position der Führungskraft auf das Ergebnis der Gruppenaktivität demonstrieren.

Gruppengröße: bis zu 25 Personen.

Zunächst bitten wir die Teilnehmer des Trainings, sich bequem hinzusetzen, sich zu konzentrieren und sich vorzustellen, wie sie den Satz „Wenn ich an eine Führungskraft denke, stelle ich mir …“ fort. Wer zeichnet Erinnerung? Wessen Persönlichkeit kommt Ihnen in den Sinn? Lassen Sie uns die Ergebnisse austauschen: Wir werden unseren Genossen von den Führern erzählen, deren Bilder wir uns vorgestellt haben. Was sind die auffälligsten Merkmale dieser Persönlichkeiten?

Was ist ein Anführer? Halten Sie die folgende Definition für richtig: „Der Leiter ist derjenige, der an der Spitze der Gruppe steht, die Hauptrichtungen ihrer Aktivitäten bestimmt und das Verhalten ihrer Mitglieder beeinflusst“? Was könnten Sie am vorgeschlagenen Wortlaut hinzufügen/ändern?

Es gibt formelle und informelle Führungskräfte. Wer ist dein Anführer?

Es gibt zwei Arten von Führungskräften: ein Business-Leader (ermutigt die Gruppe, an der Erreichung von Zielen zu arbeiten) und ein sozio-emotionaler (bei gemeinsamen Aktivitäten ist er besorgt darüber, wie die persönlichen und sozialen Bedürfnisse der Teammitglieder bei der Lösung einer Gruppe berücksichtigt werden). Problem). Zu welchem ​​der beiden (oder - zu gemischten) Typen gehört die Person, die Sie erraten haben?

Welchen Führungsstil haben die von Ihnen genannten Personen – demokratisch, autoritär, hinterhältig?

Zweite Phase

Wir teilen die Gruppe in drei Untergruppen auf, in jeder bitten wir Sie, einen Vertreter zu wählen, der die Gruppe leitet. Nach Abschluss der Wahlen stimmen wir dem Kandidaten der ersten Untergruppe zu und bestimmen für ihn die Rolle eines demokratisch arbeitenden Führers. Wir stimmen auch der Kandidatur des Leiters der zweiten Gruppe zu. Sein Führungsstil wird als hinterhältig definiert. Und wir billigen die Entscheidung der dritten Untergruppe nicht. Der Trainer selbst ernennt einen autokratischen Anführer, der zu einem autoritären, diktatorischen Führungsstil neigt, in die Untergruppe.

Dann kündigen wir eine Gruppenaufgabe an (für alle teilnehmenden Gruppen gleich): aus den Schuhen der Untergruppenmitglieder eine möglichst lange Schnürsenkelkette stricken. Die Gruppen haben fünf Minuten Zeit, um diese Aktivität abzuschließen.

Fertigstellung

Zunächst prüfen wir, welche Gruppe die Aufgabe besser bewältigt hat als andere, welche auf dem zweiten und welche auf dem dritten Platz?

Wir besprechen den Spielverlauf. Wie hat die Gruppe auf den demokratischen/entgegenkommenden/autoritären Führer reagiert?

Wie und auf welche Weise manifestierte sich die Rolle des Leiters der Untergruppe? Welche Art und Stil der Führung bevorzugen Sie? Rollen:

Der Kapitän eines Schiffswracks im Ozean?

Der Anführer der Studentenpartei in Vorbereitung auf das Festival?

Ein Schulleiter, der durch Personalfluktuation in eine Krisensituation gerät?

Lehrer im Zuge von Experimenten rund um Elektrogeräte?

Der Leiter des Literaturateliers bei der Auswahl und Diskussion von Geschichten, die in die nächste Ausgabe des Almanachs aufgenommen werden?

Auf welcher Grundlage haben Sie sich jeweils entschieden?

Großes Familienfoto.

Es wird vorgeschlagen, dass sich die Jungs vorstellen, dass sie alle eine große Familie sind und alle zusammen für ein Familienalbum fotografiert werden müssen. Sie müssen einen "Fotografen" auswählen. Er sollte die ganze Familie zum Fotografieren arrangieren. Der erste der Familie wird zum "Großvater" gewählt. Auch er kann sich an der Anordnung der Mitglieder der "Familie" beteiligen. Kindern werden keine Einstellungen mehr vorgegeben, sie müssen selbst entscheiden, wer sie sind und wo sie stehen. Der Lehrer kann dieses unterhaltsame Bild nur ansehen. Die Rolle des "Fotografen" und "Großvaters" wird normalerweise von Männern übernommen, die nach Führung streben. Führungselemente und andere „Familienmitglieder“ sind jedoch nicht ausgeschlossen. Für Erwachsene wird es sehr interessant sein, die Rollenverteilung, Aktivitätspassivität bei der Standortwahl zu beobachten.

Dieses Spiel kann neue Leiter für den Lehrer-Organisator erschließen und das System der Vorlieben und Abneigungen in Gruppen aufdecken. Nach der Rollenverteilung und Anordnung der „Familienmitglieder“ zählt der „Fotograf“ bis drei. Bei drei!" alle zusammen und rufen sehr laut das Wort "Käse" und klatschen gleichzeitig in die Hände.

Gestartet!

Die Jungs werden in zwei oder drei gleich viele Teammitglieder aufgeteilt. Jedes Team sucht sich einen Namen aus. Der Gastgeber schlägt die Bedingungen vor: „Jetzt erledigen die Teams die Aufgaben, nachdem ich „Start!“ befehle. Das Team, das die Aufgabe schneller und genauer erledigt, wird als Sieger gewertet. So entsteht ein Wettkampfgeist, der den Jungs sehr wichtig ist.

Also die erste Aufgabe. Jetzt sollte jedes Team ein einziges Wort unisono sagen. "Gestartet!"

Um diese Aufgabe zu erfüllen, müssen sich alle Teammitglieder irgendwie einigen. Diese Funktionen übernimmt ein nach Führung strebender Mensch.

Zweite Aufgabe. Hier ist es notwendig, dass das halbe Team schnell aufsteht, ohne sich auf etwas zu einigen. "Gestartet!" Die Interpretation dieses Spiels ähnelt der Interpretation des Karabas-Spiels: Die aktivsten Mitglieder der Gruppe stehen auf, einschließlich des Anführers.

Dritte Aufgabe. Jetzt fliegen alle Teams mit einem Raumschiff zum Mars, aber um zu fliegen, müssen wir die Crews so schnell wie möglich organisieren. Die Besatzung umfasst: Kapitän, Navigator, Passagiere und "Hase". "Also, wer ist schneller?!" Üblicherweise übernimmt der Anführer wieder die Funktionen des Organisators, aber die Rollenverteilung erfolgt oft so, dass der Anführer die Rolle eines „Hasen“ für sich auswählt. Dies lässt sich durch seinen Wunsch erklären, die Verantwortung des Kommandanten auf die Schultern eines anderen zu übertragen.

Aufgabe vier. Wir sind zum Mars geflogen und müssen irgendwie in einem Marshotel unterkommen, und es gibt nur ein Dreibettzimmer, zwei Doppelzimmer und ein Einzelzimmer. Sie müssen so schnell wie möglich verteilen, wer in welchem ​​Zimmer wohnen wird. "Gestartet!" Nachdem Sie dieses Spiel gespielt haben, können Sie das Vorhandensein und die Zusammensetzung von Mikrogruppen in Ihrem Team sehen. Einzelzimmer gehen normalerweise entweder an versteckte, nicht identifizierte Anführer oder „Ausgestoßene“. Die vorgeschlagene Anzahl der Räume und Räume in ihnen ist für ein Team bestehend aus 8 Teilnehmern ausgelegt. Wenn das Team mehr oder weniger Teilnehmer hat, dann stellen Sie die Anzahl der Zimmer und Zimmer selbst zusammen, jedoch mit der Bedingung, dass es Dreibettzimmer, Doppelzimmer und ein Einzelzimmer gibt. Mit dieser Technik erhalten Sie ein ziemlich vollständiges Führungssystem in einem Team. Sie können es mit einer Art Teambuilding-Spiel beenden.

Karabas

Um das Spiel durchzuführen, sitzen die Kinder im Kreis, ein Lehrer sitzt mit ihnen, der die Bedingungen für das Spiel bietet: „Leute, ihr alle kennt die Geschichte von Pinocchio und erinnert euch an den bärtigen Karabas-Barabas, der ein Theater hatte. Jetzt seid ihr alle Marionetten. Ich werde das Wort "KA-RA-BAS" sagen und eine bestimmte Anzahl von Fingern auf ausgestreckten Händen zeigen. Und Sie müssen, ohne zuzustimmen, von Ihren Stühlen aufstehen, und so vielen Menschen, wie ich meine Finger zeige. Dieses Spiel entwickelt Aufmerksamkeit und Reaktionsgeschwindigkeit.

Dieser Spieltest erfordert die Teilnahme von zwei Leitern. Der eine hat die Aufgabe, das Spiel zu leiten, der zweite, das Verhalten der Kinder genau zu beobachten. Meistens stehen geselligere, nach Führung strebende Jungs auf. Wer später, am Ende des Spiels, aufsteht, ist weniger zielstrebig. Es gibt diejenigen, die erst aufstehen und sich dann hinsetzen. Sie bilden die „glückliche“ Gruppe. Die Gruppe, die überhaupt nicht aufsteht, ist die ohne Initiative.

Sonnenstrahlen

Zweck: Entspannung, Ausgleich des emotionalen Hintergrunds.

Anleitung: Die Kinder werden gebeten, zu zweit einen langen schmalen Korridor zu bauen. Der Anführer wird zur Sonne. Kinder werden zu Strahlen: Sie strecken ihre Arme nach vorne, und einer der Teilnehmer geht mit geschlossenen Augen in Richtung des Anführers in die Reihe. Kinder - Strahlen streicheln, streicheln es mit ihren Händen. Der Gastgeber wiederholt die ganze Zeit leise für die Teilnehmer und richtet sie freundlich ein: „Wir sind liebevolle, warme, freundliche Strahlen.“ Wenn das Kind die Sonne erreicht, umarmt sie es und das Kind selbst wird zur Sonne.

Organisationsführung ist eine Tätigkeit, die die Kompetenzen eines Managers und einer Führungskraft harmonisch verbindet.

Die Praxis zeigt, dass es einfacher ist, ein guter Manager zu werden als der Leiter einer Organisation (siehe Kapitel 6 des Lehrbuchs „Organizational Behavior“).

Ein sich dynamisch veränderndes Umfeld erfordert von einem modernen Manager (Leiter einer Organisation), die Kompetenzen eines Leaders und eines Managers zu vereinen.

Kernkompetenzen einer Führungskraft:

Planung (Festlegung von Zielen und Zielsetzungen, Bestimmung der Handlungsabfolge und Vorkalkulation von Ressourcen);

Führung von Untergebenen (Bildung einer Organisationsstruktur, Bestimmung der jeweiligen Positionen, Einrichtung eines Kontrollsystems);

Umsetzung der Kontrolle (Überwachung der Aktivitäten, Identifizierung von Problemen und deren Beseitigung).

Kernkompetenzen einer Führungskraft:

Richtungsdefinition (Gesamtvorstellung des Ziels, Strategie, Gestaltung der Organisationskultur);

Menschen zusammenbringen (Kommunikation bilden und managen, Koalitionen bilden, Networking);

Motivation und Motivation (Aktivität und Kreativität anregen, Werte und Emotionen erhalten, Lernen).

Ein praxisnaher, schülerorientierter Unterricht baut auf der Integration von Fach- und Führungskompetenzen auf.

Grundlage für die praktische Entwicklung der Organisationsführung ist dabei die Tätigkeit des Leiters. Das Modell für die Umsetzung von Organisationsführung ist ein Bühnenbild.

Die Bühneninszenierung ermöglicht es Ihnen, die Kompetenzen der Organisationsführung im Spiel mit anderen nach den Regeln der Kunst zu beherrschen. Anleitungsverfahren beinhalten die Schlüsselkompetenzen sowohl eines Managers als auch einer Führungskraft (Tabelle 5.1).

Tabelle 5.1. Regiearbeit: Kompetenzen eines Managers und einer Führungskraft

Ziele:

Erhalten Sie die Gelegenheit, die Rolle eines Leiters in einer Organisation zu meistern;

Bewerten Sie Ihre eigenen organisatorischen Führungskompetenzen.

Übung.

1. Organisation und Durchführung einer Bühnenproduktion für 3-10 Minuten (je nach Zeitressourcen).

3. Machen Sie ein "Porträt" des Leiters der Organisation.

Phasen der Arbeit.

1. Bilden Sie Arbeitsgruppen von jeweils 4-6 Personen.

2. Geben Sie jeder Gruppe eine organisatorische Situation – einen Text zur Inszenierung.

3. Geben Sie die Aufgabe, die Produktion zu organisieren. Inszenierungsteil:

Erstellung eines Plans - Ideen für die Inszenierung;

Bildbildung und Rollenverteilung (das Bild einer Rolle ist eine zu entwickelnde codierte Partitur);

Erstellen einer Handlung (Struktur-Aktionsplan);

Szenarioarbeit (Koorganisation von Performern in Zeit und Raum, Mise-en-Scene-Lösung von Verbindungen und Beziehungen von Akteuren);

Probe (Experimentieren und Testen vor einer endgültigen Entscheidung);

Show-Performance.

4. Einzelarbeit:

Reflexion (Analyse der geleisteten Arbeit);

Einschätzung der eigenen Kompetenzen (als Führungskraft und als Führungskraft);

5. Arbeiten Sie in Minigruppen:

Analyse der geleisteten Arbeit;

Feststellung der Kompetenzen, die jedes Mitglied der Gruppe bei der Organisation der Produktion gezeigt hat;

Identifizierung von Kompetenzen, die in Ihrer Arbeit eindeutig gefehlt haben.

6. Zeichnen Sie anhand der Ergebnisse der Reflexion im Publikum ein "Porträt" des Leiters der Organisation anhand der Tabelle. 5.2.

Tabelle 5.2. Leiter in der Organisation

7. Basierend auf den Ergebnissen der Aufgabe und dem Ausfüllen der Tabelle im Publikum findet eine Gruppendiskussion und Analyse der Ergebnisse statt.

Organisatorisches Führen kann erlernt werden als Ergebnis der sinnvollen Organisation aller menschlichen Fähigkeiten (Gedanken und Gefühle, Handlungen und Wahrnehmungen, Vorstellungen und Geschmäcker) der Beteiligten auf dem Weg von der Konzeption bis zur Umsetzung bei der Erstellung einer Produktion. Um eine möglichst umfassende Beteiligung der Teilnehmer am Prozess der organisatorischen (Regie-)Arbeit zu gewährleisten, ist es daher erforderlich, ein Verbot der Verwendung von Wörtern bei der Präsentation der Produktion einzuführen, da Wörter die Umsetzung von Handlungen ersetzen können Übersetzen Sie die Idee.

Der Leiter des praktischen Unterrichts sollte sich nicht in den Inhalt der Arbeit einmischen. Dabei spielt es keine Rolle, welche Idee die Teilnehmer umsetzen werden. Wichtig ist, dass die Logik und Vorgehensweise den Sinn der formulierten Idee erkennen lassen, den Anforderungen an Integrität und Konsistenz genügen.

Die Aufgabe des Moderators besteht darin, die Umsetzung aller Verfahren der organisatorischen (Direktor-) Aktivitäten zu überwachen.

Es ist notwendig, Disziplin und eine ernsthafte Einstellung jedes Teilnehmers zu der geleisteten Arbeit aufrechtzuerhalten.

Inszenierte Teilprobe.

1. Auswahl der Textsituation.

Um die Produktion zu organisieren, ist es wünschenswert, die abstrakteste künstlerische Textsituation zu wählen. Die anfängliche Unschärfe des Textes ermöglicht es, die organisatorischen (Regie-)Arbeitsabläufe vollständig und fehlerfrei umzusetzen. Und umgekehrt, je transparenter und eindeutiger die Textsituation ist, desto weniger Möglichkeiten haben die Teilnehmer, Organisationsführung zu meistern.

Textbeispiel.

Schildkröten sind wie immer große Geschwindigkeitsfans. Hoffnungen wissen davon, aber achten nicht darauf. Fama wissen und spotten.

Die Chronopes wissen es, und jedes Mal, wenn sie einer Schildkröte begegnen, nehmen sie eine Schachtel mit Buntstiften heraus und malen eine Schwalbe auf den Schildkrötenpanzer.

2. Entstehung der Idee – die Idee der Produktion.

Sie besteht darin, eine Aussage (Gedanke) zu formulieren, die den Sinn der zukünftigen Produktion offenbart. In der Minigruppe werden verschiedene Möglichkeiten zur Umsetzung der Idee diskutiert, bis klare Ziele und Zielsetzungen des Setting sowie eine gemeinsame Vision des Ideenbildes formuliert sind.

Textbeispiel.

Idee: Der Schlüssel zum Erfolg ist die Schaffung von Möglichkeiten.

Gemeinsame Vision: die Situation der Wahlen. Wer wird gewinnen? Der Gewinner ist derjenige, der in der Lage ist, Möglichkeiten zur Verwirklichung des menschlichen Potenzials zu schaffen.

3. Bildfindung und Rollenverteilung.

Bilder werden auf der Grundlage der grundlegenden Aktionen und Eigenschaften der Charaktere erstellt.

Textbeispiel.

Schildkröten sind Vertreter des Menschen, Geschöpfe mit Behinderungen, die etwas wollen, aber nichts können. Die grundlegende Aktion ist die Arbeit.

Nadeykas, Fams und Chronopes sind Vertreter verschiedener Parteien.

Hoffnungen sind arrogante Kreaturen, die sich nur um ihre eigenen Probleme kümmern. Die grundlegende Aktion besteht darin, Ihren Standpunkt durchzusetzen.

Familien sind konservativ. Sie wollen nichts ändern, sie kritisieren und zerstören jegliche Unternehmungen. Die grundlegende Aktion besteht darin, jeden davon zu überzeugen, dass der Status quo Glück ist.

Chronops sind Unternehmer, freiheitsliebende, kreative Wesen. Die grundlegende Aktion besteht darin, Freiheit und Unabhängigkeit zu wahren.

4. Erstellung einer Handlung. Textbeispiel.

Die Logik der Handlungen von "zu den Menschen gehen".

1. Aktion. Schildkröten schuften.

2. Aktion. Hoffnungen kommen und versuchen, die Schildkröten in ihre "helle" Zukunft zu führen. Schildkröten arbeiten weiter, sie kümmern sich nicht um die Zukunft eines anderen.

3. Aktion. Die Familien kommen. Sie versuchen, die Schildkröten davon zu überzeugen, dass ihr Glück in ihnen liegt. Schildkröten leiden zunehmend unter den fehlenden Entwicklungsperspektiven.

4. Aktion. Chronops kommen. Sie sehen Schildkröten vor der übermäßigen Schwere des Geschehens. Sie finden heraus, wie sie neue Möglichkeiten schaffen können, die zu einer Entwicklungsressource werden können.

5. Aktion. Chronops befreien die Schildkröten, verwandeln begrenzte Möglichkeiten in eine Entwicklungsressource und verwirklichen so den Traum der Schildkröten von Geschwindigkeit.

6. Akt. Hochgeschwindigkeitsschildkröten nehmen unternehmungslustige Chronops weg, und Familien und Hoffnungen werden mit ihrem Glück allein gelassen, aber ohne die Menschen.

5. Szenarioarbeit.

Es geht darum, eine Mise-en-Scene-Lösung für eine genauere Umsetzung der Idee und Entfaltung der Handlung zu finden.

Wie zeigt man zum Beispiel die begrenzten Fähigkeiten von Schildkröten? Dies kann erreicht werden, indem eine Mise-en-Scene eines umschlossenen Raums durch das Bild einer Volierengehege auf einem Rasen erstellt wird.

Textbeispiel.

1. Szene. Schildkröten auf dem Rasen in einem eingezäunten Gehege. Sie können den Ort des Geschehens beispielsweise mit Stühlen umschließen und so einen quadratisch umschlossenen Raum schaffen. Schildkröten (Menschen) grasen auf diesem eingezäunten Rasen. Sie sehen keine Möglichkeit, ihren Traum zu verwirklichen und quälen sich daher – sie gehen von Ecke zu Ecke.

2. Szene. Auf dem Rasen kommen die Muscheln heraus und beginnen eine öffentliche Aktion, bieten den Schildkröten ihre glänzende Zukunft an und drängen sie, den Stift zu verlassen. Aber Schildkröten mit Behinderungen können die bestehende Barriere (Gehege) nicht überwinden und verlieren sehr bald jegliches Interesse an den Aktionen der Hoffnungen. Und die Hoffnungsträger sind so in ihre eigenen Probleme vertieft, dass sie das Desinteresse der Turtle-Wähler gar nicht bemerken.

3. Szene. Familien erscheinen. Sie drängen die selbstgefälligen, vergessenen Hoffnungen in den Hintergrund, indem sie das Gehege noch stärker machen, während sie den Schildkröten beweisen, dass ihr Glück in diesem Gehege liegt. Die Schildkröten sind verzweifelt, als sie ihre letzte Hoffnung auf die Verwirklichung ihres Traums verlieren.

4. Szene. Der Chronope (oder die Chronopes) kommt zum Laufen. Was sieht er? Im Hintergrund sind die Muscheln noch mit sich selbst beschäftigt, sie sehen und hören nichts. Im Vordergrund stehen zufriedene Familien, die sich als Gewinner fühlen. Die Schildkröten stöhnen nur noch, hinter den Stuhlbarrikaden sind sie nicht mehr zu sehen. Chronops, die Freiheit und Unabhängigkeit verteidigen, demontieren die Barrikaden. Schildkröten bekommen Freiheit und damit die Möglichkeit, ihren Traum von der Geschwindigkeit zu verwirklichen. Sie machen einen Zug aus Stühlen und machen sich mit den Chronopen auf den Weg.

5. Szene. Der endgültige. Was auf der Bühne bleibt, sind die Familien mit ihren Prinzipien – die Überreste einer Voliere und eines Umhangs, erstarrt in Rufen nach ihrer strahlenden Zukunft.

6. Probe.

Dies sind Experimente und Versuche, die genauen Formen, Gesten, Rhythmen und Inszenierungen für die ausgeführten Aktionen zu finden. In der Probephase können Sie kontrollieren, was geplant ist, und die Teilnehmer ermutigen, aktiv zu interagieren. Jeder Performer arbeitet seine eigene Handlungslinie in der Performance aus. Alle Gruppen stehen vor Problemen der Ko- und Selbstorganisation. Klarheit und Disziplin sind gefragt. Dies wird durch ein gemeinsames Verständnis von Zielen, Zielen, Rollenbildern, Plots und Gebäudeinszenierungen erreicht. Die symbolischen Lösungen der Bilder und Attribute der Produktion werden finalisiert. Übergangspunkte und Handlungsänderungen werden festgelegt und abgeschlossen, insbesondere die Anfangs- und Schlusspunkte.

7. Show-Umsetzung.

Dies ist das Ergebnis der organisatorischen Arbeit, die mit dem maximalen Einsatz minimaler Ressourcen geleistet wird.

Ziel.

Erkunden Sie die Grundlagen der Macht in einer Organisation am Beispiel verschiedener Positionen.

Übung.

1. Analysieren Sie in der Tabelle. 5.3 Positionen in Bezug auf die Macht, die sie in ihren Organisationen haben können, und ordnen sie nach diesem Prinzip ein.

2. Begründen Sie Ihren Standpunkt (schriftlich).

Phasen der Arbeit.

1. Füllen Sie Spalte 2 der Tabelle einzeln aus. 5.3. Die "mächtigste" Position erhält Rang 10, die nächste - 9 und so weiter.

2. Diskutieren Sie die von den Untergruppen erzielten Ergebnisse und entwickeln Sie eine fundierte gemeinsame Entscheidung, indem Sie Spalte 3 der Tabelle ausfüllen. 5.3.

3. Diskutieren Sie die Ergebnisse in der Gruppe.

Tabelle 5.3. Grundlagen der Macht in einer Organisation

Die Fähigkeit, Autorität richtig zu verteilen, ist ein Zeichen für kompetentes Management und eines der Elemente des organisatorischen Verhaltens des Managers.

Es ist ratsam, die Verteilung der Befugnisse in einem schriftlichen Dokument festzulegen. Eine der Möglichkeiten für ein solches Dokument ist eine tabellarische Stellenbeschreibung (siehe Tabelle 5.4).

Ziel.

Entwickeln Sie Fähigkeiten in der Verteilung von Befugnissen zwischen Managern.

Übung.

Entwickeln Sie eine Version der Stellenbeschreibung unter Berücksichtigung der Besonderheiten Ihrer Organisation.

Phasen der Arbeit.

1. Beschreiben Sie kurz die Organisation und Position, die besprochen wird, und geben Sie die damit verbundenen Aufgaben und ihren Platz im Managementsystem an.

2. Füllen Sie die Tabelle aus. 5.4 für eine bestimmte Führungsposition auf der Grundlage der erhaltenen Daten.

Tabelle 5.4. Beschreibung der Position in Form einer Tabelle

Ziel.

Untersuchung der spezifischen Verhaltensstile des Leiters in spezifischen Situationen unter Berücksichtigung seiner Aufgaben und des Reifegrades der Gruppe. Übung.

Analysieren Sie die folgenden Situationen anhand der Führungstheorie von Hersey-Blanchard. Wählen Sie jeweils den besten Weg, um die Gruppe seitens des Leiters zu beeinflussen, und begründen Sie Ihre Antworten.

Lage 1.

Schritte unternehmen, um Untergebene anzuweisen, richtig definiert zu arbeiten;

Untergebene in den Entscheidungsprozess einbeziehen und effiziente Vorschläge unterstützen;

Diskutieren Sie die bisherige Leistung der Gruppe und überlegen Sie dann, ob eine neue Praxis erforderlich ist;

Überlassen Sie die Gruppe sich selbst.

Lage 2.

Mögliche Einflussmöglichkeiten:

Erwägen Sie die Notwendigkeit, eine neue Praxis einzuführen, und besprechen Sie Ihre Entscheidung mit Untergebenen.

Geben Sie den Gruppenmitgliedern die Möglichkeit, ihre eigenen Probleme zu lösen;

Handeln Sie schnell und entschlossen, korrigieren und lenken Sie;

Beteiligen Sie sich an der Diskussion des Problems, indem Sie Untergebene unterstützen, ohne die Beziehung der Unterordnung zu brechen.

Lage 3.

Mögliche Einflussmöglichkeiten:

Lassen Sie die Gruppe die Richtung ihrer Arbeit bestimmen;

Rollen und Verantwortlichkeiten neu verteilen und klare Kontrolle einführen;

Beziehen Sie die Gruppe in die Neuzuweisung von Rollen und Verantwortlichkeiten ein, aber seien Sie nicht übermäßig direktiv.

Lage 4.

Sie skizzieren strukturelle Änderungen, die für Ihre Gruppe neu sind. Mitglieder der Gruppe machten ihre Vorschläge zu den geplanten Änderungen. Die Gruppe arbeitete produktiv und zeigte Flexibilität in ihren Aktionen.

Mögliche Einflussmöglichkeiten:

Notwendige Änderungen identifizieren und genau überwachen;

Beteiligen Sie sich an der Arbeit der Gruppe an Änderungen, aber lassen Sie die Gruppenmitglieder ihre Umsetzung selbst organisieren;

Vermeiden Sie Konfrontationen, halten Sie sich fern.

Wenn Sie die Aufgabe erledigen, müssen Sie die folgenden Fragen beantworten.

1. Was ist die Aufgabe der Führungskraft in der jeweiligen Situation?

2. Wie ist der Reifegrad der Gruppe in Bezug auf die gestellten Aufgaben?

3. Welcher Verhaltensstil ist in dieser Situation am rationalsten?

Die folgenden Verhaltensweisen sind gemäß den beiden Richtlinien möglich, die in der Tätigkeit der Führungskraft (Aufgabe oder Beziehung) vorherrschen.

Aufgabenorientiertes Verhalten.

Ordnung, Unterricht (der Leiter ist an einer detaillierten Erklärung der Rollen und Aufgaben der Gruppe beteiligt, lehrt die Untergebenen, wie, wann und warum Aufgaben auszuführen sind);

Überzeugen, anweisen (der Leiter gibt Untergebenen Anweisungen und unterstützt).

Beziehungsorientiertes Verhalten bestimmt durch das Ausmaß, in dem der Leiter in bilaterale Beziehungen, Moderation, Koordination und angewandte psychologische Techniken eingebunden ist:

Partizipation (der Leiter und die Untergebenen treffen gemeinsam Entscheidungen darüber, wie die Aufgaben am besten erledigt werden);

Delegation (der Leiter gibt wenige spezifische detaillierte Anweisungen und bietet den Untergebenen wenig persönliche Unterstützung).

Somit werden die möglichen Stile des Führungsverhaltens durch folgende Parameter bestimmt:

bestellen, lehren hohe Aufgaben-/niedrige Beziehung (+2, -2) (hohe Aufgabenorientierung, niedrige Beziehungsorientierung);

Glauben: hohe Aufgabe/hohe Beziehung (+2, +2);

Beteiligung: niedrige Aufgaben/hohe Verhältnisse (-2, +2);

Delegation: niedrige Aufgaben/niedrige Verhältnisse (-2, -2).

Lage 1.

Ihnen wurde eine neue Stelle zugeteilt. Der bisherige Anführer mischte sich nicht in die Angelegenheiten der Gruppe ein. Die Gruppe hat ihre Arbeitsanweisungen angemessen befolgt und die zugewiesenen Aufgaben ausgeführt. Die internen Beziehungen im Konzern sind auf einem guten Niveau.

Diagnose.

Der vorherige Anführer verließ die Gruppe allein. Die Gruppenmitglieder reagierten relativ reif mit durchschnittlicher PT (Arbeitsproduktivität) und guten Indikatoren für die Beteiligung am Problemlösungsprozess.

Es ist am besten für den neuen Leiter, der Gruppe zu erlauben, die meisten ihrer Aktivitäten selbst zu strukturieren, aber die Notwendigkeit zu betonen, ihre Aktivitäten zu verbessern.

Bewertung der Antwortmöglichkeiten.

– 2. Schritte unternehmen, um Untergebene anzuweisen, richtig definiert zu arbeiten.

Diese Maßnahme (hohe Aufgabe/niedrige Ratio) ist nicht angemessen, da die Gruppe ihre Leistungsfähigkeit unter Beweis gestellt hat und es lediglich zu einem Führungswechsel gekommen ist.

+2. Beziehen Sie Untergebene in den Entscheidungsprozess ein, indem Sie gute Vorschläge unterstützen.

Diese Maßnahme (hohe Quoten/niedrige Aufgabe) ist für die Gruppe am besten geeignet, da sie ihr die Möglichkeit gibt, eine eigene Lösung des Problems zu finden, aber nicht die volle Verantwortung auf ihre Mitglieder überträgt.

Kommunikationskanäle (Gelegenheit zur Kommunikation) bleiben offen, die Arbeit wird gemeinsam erledigt, wobei die Notwendigkeit betont wird, AT zu erhöhen.

– 1. Besprechen Sie die bisherige Leistung der Gruppe und überlegen Sie dann, ob eine neue Praxis erforderlich ist.

Diese Maßnahme (hohe Aufgabe/hohe Einstellung) kann angebracht sein, wenn diese Art von Problem bei der Aufgabenerfüllung und Führung erkannt wird. Im Moment gibt es keine dringenden ÖV-Probleme.

+1. Überlassen Sie die Gruppe sich selbst.

Dieses Maß (niedrige Aufgaben/niedrige Verhältnisse) kann für die laufende Arbeit mit dieser relativ reifen Gruppe angemessen sein. Wenn der Leiter jedoch die Fähigkeit der Gruppe verbessern möchte, Aufgaben zu verwalten und zu verwalten, sind möglicherweise zusätzliche Strukturen erforderlich.

Lage 2.

Die Informationen, die Sie erhalten haben, weisen auf einige Schwierigkeiten in der Beziehung der Untergebenen einer der Gruppen hin. Die Gruppe hat einen guten industriellen Ruf. Mitglieder des Teams waren in der Lage, komplexe Aufgaben effektiv auszuführen und waren im vergangenen Jahr erfolgreich. Alle sind qualifiziert.

Diagnose.

In Bezug auf die Reife ist die Gruppe überdurchschnittlich, was sich in ihrem Erfolg und ihrer Fähigkeit zeigt, an langfristigen Zielen zu arbeiten. Kurzfristig ist es für den Leiter am besten, die Gruppenmitglieder ihre eigenen Probleme lösen zu lassen, aber wenn die Schwierigkeiten bestehen bleiben, können andere Stile der Einflussnahme gewählt werden.

Bewertung der Antwortmöglichkeiten.

– 1. Erwägen Sie die Notwendigkeit einer neuen Praxis und besprechen Sie Ihre Entscheidung mit den Mitarbeitern.

Diese Maßnahme (hohe Aufgabe/hohe Beziehung) ist im Moment nicht angemessen, da die Gruppe reif genug ist, um das Problem zu lösen.

+2. Geben Sie den Gruppenmitgliedern die Möglichkeit, ihre eigenen Probleme zu lösen.

Diese Maßnahme (niedrige Aufgabe/niedrige Beziehung) ist in dieser Situation am besten geeignet, da sie es der Gruppe ermöglicht, ihre eigene Lösung für das Problem zu finden.

– 2. Handeln Sie schnell und entschlossen, korrigieren und lenken Sie.

Diese Maßnahme (hohe Aufgabe/niedrige Ratio) wäre für eine so reife Gruppe zu hart. Das Problem liegt im Bereich der persönlichen Beziehungen und nicht in der Bewältigung und Durchführung der Aufgabe.

+1. Beteiligen Sie sich an der Diskussion des Problems, indem Sie Untergebene unterstützen, ohne die Beziehung der Unterordnung zu brechen.

Diese Maßnahme (hohe Quoten/niedrige Aufgabe) ist besser geeignet, wenn das Problem weiterhin besteht oder eskaliert.

Lage 3.

Die Produktivität Ihrer Gruppe ist seit mehreren Monaten rückläufig. Die Teammitglieder sind nicht übermäßig darauf bedacht, Aufgaben rechtzeitig zu erledigen. Daran müssen sie ständig erinnert werden. Die Neuverteilung von Rollen und Verantwortlichkeiten hat in der Vergangenheit geholfen.

Diagnose.

Die Gruppe ist relativ unreif, nicht nur in Bezug auf die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sondern auch in Bezug auf die Berufserfahrung, da die Produktivität abnimmt. Kurzfristig ist es für den Manager die beste Maßnahme, die Gruppe in die Besprechung von Aufgaben einzubeziehen.

Bewertung der Antwortmöglichkeiten.

– 1. Lassen Sie die Gruppe die Richtung ihrer Arbeit bestimmen.

Dieses Maß (hohe Beziehung/niedrige Aufgabe) deutet auf eine Zunahme der Inkonsistenz im Verhalten der Gruppe hin. Mit seiner Hilfe kann der Leiter in Zukunft diejenigen Mitglieder der Gruppe identifizieren, die versuchen, den Arbeitsaufwand zu begrenzen oder andere Aktionen auszuführen, die von der Lösung einer gemeinsamen Aufgabe ablenken.

Dieses Maß (hohe Aufgabe/hohe Beziehung) ist für die Arbeit mit einer Gruppe von durchschnittlichem Reifegrad geeignet. Diese Gruppe verfügt derzeit nicht über die Kapazität oder Erfahrung, um die erforderlichen Empfehlungen auszusprechen. Je älter die Gruppe wird, desto angemessener wird dieser Stil.

+2. Verteilen Sie Rollen und Verantwortlichkeiten neu und führen Sie eine klare Kontrolle ein.

Dieses Maß (hohes Aufgaben/niedriges Verhältnis) deutet auf die direkte Anleitung hin, die erforderlich ist, um die PT der Gruppe kurzfristig zu erhöhen.

– 2. Beziehen Sie die Gruppe in die Neuverteilung von Rollen und Verantwortlichkeiten ein, aber seien Sie nicht übermäßig direktiv.

Dieses Maß (niedrige Aufgaben/niedrige Verhältnisse) erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das unangemessene Verhalten der Gruppe anhält und der PT sinkt.

Lage 4.

Sie planen Änderungen in der Struktur, neu für Ihre Gruppe. Mitglieder der Gruppe machten ihre Vorschläge zu den geplanten Änderungen. Die Gruppe arbeitete produktiv und zeigte Flexibilität in ihren Aktionen.

Diagnose.

Der Konzern weist einen überdurchschnittlichen Reifegrad auf, was sich in der Flexibilität im Umgang mit dem operativen Tagesgeschäft zeigt. Es ist besser für den Leiter, gute Beziehungen zur Gruppe zu pflegen. Die große Umstrukturierung, die er plant, erfordert jedoch einige Änderungen in der Arbeit der Gruppe, da die Gruppe weniger Erfahrung hat, um die anstehenden Aufgaben zu lösen.

Bewertung der Antwortmöglichkeiten.

– 2. Ermitteln Sie die erforderlichen Änderungen und überwachen Sie diese genau.

Dieses Maß (niedrige Aufgabe/niedrige Beziehung) ist für die Arbeit mit einer erwachsenen Gruppe nicht geeignet. Das Problem liegt in der Umsetzung großer Veränderungen und nicht in den strukturellen Veränderungen selbst.

+2. Beteiligen Sie sich an der Arbeit der Gruppe an Änderungen, aber lassen Sie die Gruppenmitglieder deren Umsetzung organisieren.

Diese Maßnahme (hohe Beziehung/niedrige Aufgabe) zeigt Ihre Aufmerksamkeit für die Meinung der Gruppe. Es wird ihr helfen, sich auf die Gestaltung von Veränderungen zu konzentrieren.

– 1. Seien Sie bereit, Änderungen zu akzeptieren, die von der Gruppe empfohlen werden, aber kontrollieren Sie deren Umsetzung.

Dieses Maß (hohe Aufgabe/niedriges Verhältnis) berücksichtigt nicht das volle Potenzial der Gruppe.

– 1. Vermeiden Sie Konfrontation, halten Sie sich fern.

Durch dieses Verhalten (hohe Aufgabe/hohe Beziehung) kann das volle Potenzial dieser Gruppe ausgeschöpft werden.

Waagerecht.

1. Neigung zu Gruppenzugehörigkeit und Kooperation. 3. Sich entlang einer zyklischen Bahn bewegen. 5. Geschwindigkeit, Pünktlichkeit.

7. Periodische Wiederholung einer bestimmten Sequenz.

8. Diskontinuität, Trennung von Komponenten.

9. Eine Reihe von Manifestationen, die die allgemeinen, charakteristischen und spezifischen Merkmale der Organisation widerspiegeln.

10. Festlegung der Präsentationsform. 13. Beständigkeit gegen äußere Einflüsse.

14. Durchführungsregel, ein Leitfaden zum Handeln.

16. Der Zustand der Verbundenheit differenzierter Teile.

17. Zertifikat, Registrierung auf dem Informationsträger. Vertikal.

2. Fähigkeit, Einstellung zur Beziehung. 4. Die Fähigkeit der Organisation, sich anzupassen, zu modernisieren, zu reformieren.

6. Rückkehr zur Wiederholung des ursprünglichen Zustands.

11. Die bestehende Makroorganisation.

12. Recherche und Beschreibung des Formulars.

15. Erstellung eines Single oder Common aus verschiedenen Komponenten.

Waagerecht.

1. Gesellschaftlichkeit.

3. Drehung.

5. Effizienz.

7. Zyklizität.

8. Diskretion.

9. Eigenschaften.

10. Formatierung.

13. Toleranz.

14. Grundsatz.

16. Integration.

17. Dokument.

Vertikal.

2. Kommunikation.

4. Flexibilität.

6. Umkehrbarkeit.

11. Bildung.

12. Morphologie.

Das Seminar "Führung - Erfolgsgeheimnisse" wird für mittlere Führungskräfte nützlich sein, da es ihnen ermöglicht, die Besonderheiten der Arbeit eines Managers zu verstehen und jedem Teilnehmer hilft, seinen Führungsansatz zu verbessern, der auf den effizienten Einsatz von Ressourcen und die Erreichung von Zielen abzielt Ergebnisse.

Kursziele:
die Definition von Führung verstehen, Führungstheorien und Rollenmodelle studieren;
lernen Sie Ihr eigenes Führungsmodell, Werte, Zukunftsvisionen, Ziele sowie Lebensaufgaben kennen;
die Effektivität ihrer Arbeit als Führungskraft durch die Verbindung von persönlichen Zielen und den Zielen der Organisation steigern;
den Grad des Einflusses der emotionalen Kompetenz auf den Führungsstil bestimmen;
verstehen, was die Verantwortlichkeiten des Managers in Bezug auf Managementfähigkeiten sind, was das Unternehmen vom Manager erwartet und was Untergebene erwarten;
Lernen und üben Sie einige Teammanagement-Tools und Fähigkeiten zur positiven Beeinflussung.

Dauer: 18 akademische / CPD-Stunden (2 Tage)

Trainingsformat: 30 % Theorie und 70 % Praxis

Die Teilnehmer werden in der Lage sein

• die Definition von Führung verstehen, Führungstheorien und Rollenmodelle studieren;
• lernen Sie Ihr eigenes Führungsmodell, Werte, Zukunftsvisionen, Ziele sowie Lebensaufgaben kennen;
• die Effektivität ihrer Arbeit als Führungskraft durch die Verbindung von persönlichen Zielen und den Zielen der Organisation steigern;
• den Grad des Einflusses der emotionalen Kompetenz auf den Führungsstil bestimmen;
• zu verstehen, was in den Aufgaben einer Führungskraft in Bezug auf Managementfähigkeiten enthalten ist;

Zielgruppe

Linienmanager, Geschäftsinhaber, Projektmanager, Fachleute, die Führungsqualitäten entwickeln möchten.

Warum PwC Academy

• Einzigartige Materialien, die von PwC-Experten entwickelt wurden
• Eine klare Struktur und eine zugängliche, faszinierende Form der Präsentation des Stoffes
• Festigung des erworbenen Wissens mit Hilfe von praktischen Aufgaben, Spielen, Business Cases, Videos
• Eine Atmosphäre des Interesses im Klassenzimmer schaffen, die Teilnehmer in Diskussionen einbeziehen

Zertifikate

Am Ende des Seminars erhalten die Teilnehmer ein Zertifikat über die Teilnahme am Seminar „Key Skills of Leaders“; bei PricewaterhouseCoopers und ggf. eine Bescheinigung über die Anzahl der Weiterbildungsstunden.

Seminarprogramm

• Definition von Führung. Unterschied zur Geschäftsführung. Mythen und Realität;
• Eine Analyse berühmter Vorbilder und eine Diskussion darüber, was sie an ihrem Führungsansatz reizt. Videomaterialien;
• Identifizierung der Hauptkriterien für den Erfolg einer Führungskraft und Denkweisen;
• proaktive Haltung. Interessen- und Einflusskreis S. Kovey;
• SDI-Diagnostik als Werkzeug zur Steigerung der Selbstwahrnehmung;
• Modell der „Integralen Führungsentwicklung“: Mind, Emotions, Body, Spirit. Die Rolle der Führungskraft im Kontext von Gesellschaft und Organisation.

• Wie Werte Entscheidungsfindung und Führungsstil beeinflussen. Priorisierung. Definition der wichtigsten Ziele. Unruh;
• Identifizierung persönlicher Barrieren und destruktiver Überzeugungen, Einstellungen;
• Reframing als Werkzeug, um auf eine andere Ebene der Persönlichkeitsentwicklung zu gelangen.

• Strategisches und taktisches Denken;
• Arbeit mit Metaphern und persönlichen Geschichten, Storytelling;
• Visualisierung und Visionsbildung;
• Arbeiten in kleinen Gruppen. Gruppencoaching.

• Identifizieren Sie Ihre Talente und Barrieren. Treffen Sie den inneren Kritiker. Diagnostik der eigenen Offenheit. Johari-Fenster;
• Was ist ein Ziel und was ist kein Ziel Warum müssen Sie sich Ziele setzen? Was passiert, wenn es keine Ziele gibt? Haben Sie die Kontrolle – oder werden Sie kontrolliert? Wenn Sie nicht die Kontrolle haben, wer kontrolliert Sie dann?
• Übung zur Zielsetzung. Bestimmung von wahren und falschen Zielen. Vernetzung von persönlichen Zielen und Zielen der Organisation nach dem Systemmodell von R. Dilts;
• Modell der maximalen Effizienz. Was beeinflusst die Effizienz wirklich und wird oft übersehen?

• Emotionale Führung bei der Bildung und Entwicklung des Teams; Visionsbildung;
• Eine Übung, um das Team in das Projekt einzubeziehen. Verwendung von SDI-Diagnostik zur Identifizierung von Teammotivationen und -werten.

Zeitplan und Kosten

Ziele:

• den Schülern ihr Potenzial zur Selbstverbesserung und zur Entwicklung von Führungsqualitäten aufzuzeigen;
• das kognitive Interesse der Schüler entwickeln, die Schüler ermutigen, ihr größtes Potenzial auszuschöpfen;
• zur Bildung der Fähigkeit zur Zusammenarbeit beitragen, ihr Handeln koordinieren, für das Gemeinwohl zusammenarbeiten.

Vorbereitende Vorbereitung:

• getestet "Ich bin ein Anführer";
• die Schüler bereiteten eine Dramatisierung eines Gedichts und eines Sketches vor;
• Schüler der 2. Klasse zeichneten Zeichnungen von Menschen aus Zivilberufen, die Menschen helfen;

Ausrüstung:

• Multimedia-Präsentation;
• Seil, Schürze, Schal, Decke;
• Posterpapier (A-3-Format), Fotografien und Zeichnungen, Filzstifte, Rezeptformulare, Kleber;
• Umschläge mit Aufgaben, 5 Teile des Puzzles "HERZ", Tafeln mit Mannschaftsnamen;
• Süßigkeiten, um Teams zu ermutigen.

Unterrichtsfortschritt

Um an diesem Spiel teilnehmen zu können, haben alle Kinder den „Ich bin eine Führungskraft“-Test in ihrer Klasse bestanden. Unter den Schülern der 2. Klasse parallel identifizierten die Lehrer die Jungs, die Führungsqualitäten haben. Heute werden diese Jungs am Spiel "Steps to Leadership" teilnehmen.

(Teilnehmer des Spiels aus fünf zweiten Klassen werden zum Unterricht eingeladen. In jedem Team gibt es 5 Personen, sie wählen ihren Platz an 5 Tischen. Auf jedem Tisch befindet sich ein Schild mit der Aufschrift: „Staatsbürgerschaft“, „Ehrlichkeit“, „Fürsorge“, „Respekt“, „Verantwortung „“)

- Hallo Leute! Heute nehmen Sie am Spiel „Steps to Leadership“ teil.

Sehen Sie sich die Folie an. Welches Wort ist darin verschlüsselt? (Führer.)

- Wer ist ein Anführer? Was bedeutet dieses Wort? (Antwortet Jungs)

FOLIE #2

- Schauen wir uns das erklärende Wörterbuch der russischen Sprache Ozhegov an:

• Der Führende ist der Athlet, der den Wettkampf als Erster antritt.
• Anführer - ein Schiff, das eine Gruppe von Schiffen anführt.
• Ein Anführer ist der Anführer einer Gruppe von Menschen.

FOLIE Nr. 3

– Ein Anführer ist keine Person, die mit Macht tut, was sie will. Eine Führungskraft ist eine Person, die für ihre Handlungen verantwortlich ist und über Charaktereigenschaften wie Verantwortung, Bürgersinn, Respekt, Ehrlichkeit und Fürsorge verfügt.

So haben wir uns entschieden, Ihre Teams in unserem Spiel zu benennen. Jetzt stellen wir uns vor.

(Kinder antworten im Chor)

2a - RESPEKT!

2b - "SORGE"!

2v - "EHRLICHKEIT"!

2d - STAATSBÜRGERSCHAFT!

2d - "VERANTWORTUNG"!

Rede der 2. Klasse.

FOLIE Nr. 4

Die Person muss Staatsbürger sein. Gute Menschen sind Bürger. Sie denken nicht nur an ihre Lieben, sondern auch an andere Menschen. Sie kümmern sich um das Wohlergehen ihrer Stadt, ihres Landes, ihres Planeten. Sie sind jederzeit bereit, auch Fremden zu helfen.

Ein gutes Beispiel für gemeinsames Handeln war ein Vorfall, der sich vor einigen Jahren in einer der Regionen Tatarstans ereignete. Ein zweijähriges Mädchen namens Dascha fiel in einen tiefen und engen Brunnen. Dieser Vorfall erregte die Aufmerksamkeit des ganzen Landes und verursachte die aktive Hilfe der gesamten lokalen Bevölkerung.

Heute spielen wir die Geschichte von Dasha.

Szene.

Mama (in Schürze, Schal):- Dascha! Dascha! Geh nach Hause! Dascha! Zeit nach Hause zu gehen!

Dascha (weint):- Mama, hilf!

Mutter:- Oh, Dascha, meine Kleine! Festhalten! Daschenka, Tochter, weine nicht!

Ein Nachbar kommt vorbei.

Nachbar:- Was ist passiert? Oh, was für ein Unglück! Ich rufe um Hilfe!

Helfen Sie mir bitte! (Wendet sich an sitzende Kinder).

Mädchen in Not, hilf! (wendet sich dem nächsten Kind zu).

(Ruft am Telefon an.)

- Ist das das Ministerium für Notsituationen? Das Mädchen fiel in einen schmalen tiefen Brunnen. Schreiben Sie die Adresse auf.

- Ist das ein Krankenwagen? Helfen Sie dem Mädchen, schreiben Sie die Adresse auf.

- Ist es die Polizei? Brauche deine Hilfe!

(Zu diesem Zeitpunkt rannte eine Person weg, brachte ein Seil, fesselte sich und wurde in den Brunnen hinabgelassen. Das Mädchen wurde gerettet.)

Gespräch.

- Was fühlst du, nachdem du diese Szene gespielt hast? (Aufregung für das Mädchen, Zufriedenheit, dass das Mädchen gerettet wurde).

- Wer hat der kleinen Dascha geholfen? (Personen, die zufällig in der Nähe waren).

Was werden Sie tun, wenn jemand in Schwierigkeiten steckt und Sie um Hilfe bittet?

(Antwortet Jungs)

- Es war die beste Manifestation der Staatsbürgerschaft, alle haben zusammen gehandelt, alle haben die Schwierigkeiten erkannt und alles getan, was möglich ist.

Staatsbürgerschaft gehört zu den Qualitäten einer Führungskraft.

Leistung 2 in der Klasse.

- Leute, ich möchte mich auf eine weitere Qualität einer Führungskraft konzentrieren.

– Heute habe ich Süßigkeiten zu unserem Unterricht mitgebracht und möchte sie an alle Schüler verteilen, die weiße Schleifen haben.

- Glaubst du, ich bin ehrlich? Wieso den? (Antwortet Jungs)

- Und jetzt möchte ich, dass Sie auf die Tat der Jungen aus der Geschichte von V. Oseeva achten.

Wer von den Jungs hat das Richtige getan?

Welche Charaktereigenschaften halfen dem Jungen, das Richtige zu tun?

Ehrlichkeit ist eine der wichtigsten Eigenschaften einer Führungskraft. Wir alle möchten, dass die Menschen uns fair behandeln, und deshalb müssen wir anderen gegenüber immer ehrlich sein.

Leistung 2b Klasse.

FOLIE #5

Sie hören die Tonaufnahme der Sirene des Krankenwagens.

– Was kann das bedeuten? (Jemand braucht Hilfe)

– Heute gehören Sie zum Team von Care 03. Sie retten vielleicht niemandem das Leben, aber Sie können uns sagen, wie Sie zeigen können, dass Sie sich um ihn kümmern.

FOLIE №6-9

Sehen Sie sich diese Folien an und denken Sie:

Wer braucht unsere Pflege?

Was können wir Gutes tun, um ihnen zu helfen? (Antwortet Jungs)

Pflege ist ein Zeichen des Erwachsenwerdens. Helfen Sie den Menschen und es wird Gutes zu Ihnen zurückkommen!

Leistung Klasse 2a.

FOLIE №10

1) Was ist Respekt?
Es ist Weisheit und Geduld
Tiefe der Seele und Ansichten
Ein Teil des Verdienstes, Freunde des Preises.

2) Respektieren Sie sich und Erwachsene
Denk darüber nach! Das ist einfach!
Respektiere Freunde, Freundinnen,
Mit Verständnis, aber nicht plötzlich!

3) Respektieren und verstehen!
Achten Sie auf Ihre Grundsätze!
Geben Sie nicht der Autorität nach!
Denken Sie daran! Sei ein MENSCH!

Foliendiskussion.

Was hat dieses Bild mit dem Konzept zu tun? Respekt?

(Unabhängig von Hautfarbe und Rasse muss jeder Bürger unserer Erde respektiert werden).

FOLIE №11

- Erklären Sie, welche Maßnahmen positiv und welche negativ sind? Was muss im Verhalten der Kinder geändert werden?

FOLIE #12

„Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg. Welcher dieser Charaktere wird ein besseres gegenseitiges Verständnis erreichen und warum?

FOLIE #13

Was würdest du tun, wenn du diese Charaktere wärst und warum?

Und jetzt schauen wir uns die Szene an.

Dramatisierung des Gedichts "Unfall in der Straßenbahn".

Junge sitzt
Am Straßenbahnfenster
Auf beiden Seiten
Gähnen aus dem Fenster.
Daneben stehen
Nach Hause zurückkehren.
Mit einem Ordner in der Hand
Junger Bürger.
Junge bemerkt
So ein Bild
Dein Platz
Einem Bürger nachgegeben.
Lange nicht geworden
Bürgerobjekt -
Senioren sollen
Respektiere alle.
war in der Straßenbahn
Überfüllt und überfüllt
Und ein Bürger
Ich gab meinen Platz auf;
Er saß
alter Mann,
Unter der Bank stecken
Sein eigener Korb.
Aber nicht zu lange
Sitzen und ein Mann
wichtig war
Und das ist der Grund:
Wie man nicht respektiert
ehrwürdiger alter Mann,
Könnte ein Mann
Bleib wo du bist?
Glücklicher alter Mann
Aus dem Fenster schauen
an ihm vorbei
Die neue Stadt fliegt.
Alles hat sich geändert - im Wetter,
In der Natur,
Und Respekt
Unter den Menschen geblieben.

Warum hat jede der Figuren getan, was sie getan hat?

Rede 2 d klasse.

- Jeder Mensch hat seine eigenen Pflichten: gegenüber der Familie, gegenüber der Gesellschaft. Und wie eine Person sie ausführt, kann man sagen, ob sie verantwortlich ist oder nicht.

Sie alle lieben es, Zeichentrickfilme zu sehen. Heute schlage ich vor, dass Sie sich einen Ausschnitt aus dem Zeichentrickfilm „Mascha und der Bär“ ansehen und sich die Handlungen der Charaktere von der anderen Seite ansehen.

(Sehen Sie sich einen Ausschnitt aus dem Cartoon an.)(Anhang 3)

FOLIE Nr. 14

- Warum eilte Mischa nachts nach all ihren Tricks, um Mascha zu retten?

Wie zeichnet ihn das aus? (Verantwortlich).

Was bedeutet es, „verantwortlich“ zu sein? (Dinge zu Ende bringen, tun, was man manchmal nicht will, Ordnung schaffen, Gewissenhaftigkeit.)

- Was sind Deine Verantwortlichkeiten? (Gut lernen, Hausaufgaben machen, im Haushalt helfen...)

Was passiert, wenn Sie ihnen nicht folgen? (Schlechte Noten, Schelte, jemand muss diese Arbeit für dich erledigen).

Verantwortlich sein - Es bedeutet, deine Pflicht zu erfüllen, deine Pflichten. Handeln Sie also verantwortungsvoll. Qualität, die eines Führers würdig ist.

FOLIE №15

FOLIE №16 Praktischer Teil der Lektion.

Jedes Team hat einen Umschlag auf dem Tisch. Nimm es und lies es. Ihre Aufgabe ist es, die Aufgabe in einer bestimmten Zeit zu erledigen und Ihre Antwort zu begründen.

Aufgabe für das Citizenship-Team:

1. Erstellen Sie ein Poster aus Fotos, Zeichnungen, auf denen Menschen aus zivilen Berufen jemanden retten. (Dies können Vertreter verschiedener Dienste sein, wie z. B. das Ministerium für Notsituationen, 01, 02, 03, 04, 06).
2. Denk dir ein Motto aus und schreibe es auf. Optionen: Sei ein guter Bürger! Kümmere dich um deine Heimat!

Aufgabe für das Team „Ehrlichkeit“:

Sprichwörter sammeln. Erkläre die Bedeutung der Sprichwörter.

1. Die Wahrheit ist kostbarer als alles andere.
2. Lieber eine bittere Wahrheit als eine süße Lüge.
3. Wahrheit brennt nicht im Feuer und versinkt nicht im Wasser.

Aufgabe für das Caring-Team:

- Fürsorge ist eine der Komponenten des Glücks und ein Heilmittel gegen Einsamkeit. Denken Sie an eine Zeit zurück, als Sie traurig, verletzt, einsam, verängstigt, kalt oder hungrig waren und jemand Ihnen geholfen hat und freundlich zu Ihnen war. Ihre Aufgabe: Rezepte für die Pflege ausschreiben. (Kinder erhalten Rezeptformulare und Filzstifte).

Aufgabe für das Team „Respekt“:

Spiel "Tu dies" und "Tu dies nicht." Teilen Sie die Karten in zwei Gruppen. Respektregeln - in der Gruppe "Do this", wie man nicht ansprechen sollte - in der Gruppe "Do not do this".

1. Sei höflich zu anderen. So zeigt man Respekt.
2. Beleidige nicht, demütige nicht, unterdrücke andere nicht, behandle sie nicht schlecht.
3. Respektiere die Individualität anderer.
4. Machen Sie keine unangemessenen Kommentare über andere Personen.
5. Beurteile Menschen nach ihren Verdiensten.
6. Verwenden Sie andere nicht für Ihre eigenen Zwecke.

Aufgabe für das Team „Verantwortung“:

- Das Gedicht fiel auseinander. Lesen Sie die Zeilen und tauschen Sie sie aus, sodass Sie ein Gedicht erhalten:

Umso fröhlicher
Lass dir den Schweiß aus dem Gesicht rinnen -
Als alles fertig war.
Lass die Arbeit hart sein

Wie sind diese Zeilen zu verstehen?

Welches Sprichwort passt zu diesem Gedicht?

Jedes Team zeigt seine Arbeit. Er beweist die Richtigkeit seiner Urteile.

Abschluss des Unterrichts. Ergebnisse.

- Sie haben Ihre Aufgaben hervorragend erledigt. Der Lohn für Sie ist die Verbindung der Puzzleteile zu einem Ganzen.

(Teile des Puzzles mit den Namen "Staatsbürgerschaft", "Ehrlichkeit", "Verantwortung", "Respekt", "Fürsorge" - die Jungs legen sie auf die Tafel.)

Welchen Gegenstand hast du gesammelt? (Herz)

– Heute in der Lektion hast du bewiesen, dass nur die Person, die diese Eigenschaften besitzt, eine Führungskraft sein kann.

- Jedes Mal, wenn Sie Ehrlichkeit, Respekt, Loyalität, Direktheit zeigen, können Sie dieses Versprechen halten, Sie gewinnen das Vertrauen von Freunden, Eltern, Lehrern. Das ist eine sehr schwierige Aufgabe – das Vertrauen anderer zu gewinnen. Es wird lange dauern, bis Sie dies erreichen.

Stellen Sie sich nun dieses Bild vor. ( Der Lehrer entfernt einen der Teile des Herzens.)

Was kann mit dem Herzen passieren? (Antwortet Jungs)

- Jedes Mal, wenn Sie diese Eigenschaften in Worten und Taten vernachlässigen, verlieren Sie das Vertrauen. Seien Sie Führer, denen Sie vertrauen können!

1 Schüler:
Erwachsene und Kinder wissen
Kennt Schlau und Einfaltspinsel -
Du kannst nicht in der Welt leben
Irgendwie und irgendwie.

2 Schüler:
Sie kommen geschickt zur Sache
Bitte und tröste alle.
Wollen Sie etwas Neues für sich selbst nähen -
Tod sieben Mal, schneide einen.

3 Schüler:
Der Ofen wird nicht darauf gestellt,
Backen Sie keinen Kuchen in einem Lapta.
Baue eine Brücke über den Fluss
Bauen Sie nicht längs, sondern quer.

4 Schüler:
Wenn es schlecht ist, dann lass es
Wenn Sie es tun, tun Sie es mit Bedacht.
In jedem Fall gibt es einen Trost,
Und der Erfolg liegt in Ihnen!

(Am Ende des Unterrichts singen die Teilnehmer das Lied „Ships of Friendship“ im Chor, Musik von I. Sazonov, Text von K. Rozanov)

Die Kinder erhalten am Ende des Unterrichts einen Anreizpreis „Bonbons“.

Führung ist ein Gruppenintegrationsmechanismus, bei dem eine Person (Führungskraft) sich vereint, die Handlungen der gesamten Gruppe lenkt und die Gruppe seine Handlungen erwartet, akzeptiert und unterstützt

s r o r e r e r o o o o o o o c o u s t s r o r o r o r e r e r o o o o o o o o c o u L o u b y o s h o m b a s o g to i u y t sa o r g m ch a n a n i t Emotionaler Geschäftsintellektueller

Ein Leiter in einer Klasse, ein Leiter in einem Lyzeum muss: wissen, wie eine soziale Gruppe funktioniert und was ihre Elemente sind, die Typologie von Leitern und Ihren eigenen Typ kennen, sich Ihrer Stärken und Schwächen als Person bewusst sein, Ihre eigenen Führungsqualitäten und -fähigkeiten entwickeln Lernen Sie, Konfliktsituationen vorzubeugen. Wissen Sie, wie eine Gruppe eine Entscheidung trifft. Verstehen Sie, was Konformität und Manipulation ist

Werden Führungskräfte geboren oder gemacht? Führungspotential kann gebildet und entwickelt werden! Wir können die Systeme verwalten, deren Struktur wir kennen!

Führungsmodell Wahrnehmung der Gruppe Krichevsky R. L. 1) „Einer von uns“. Diese Art von Leiter fällt unter den Mitgliedern der Gruppe nicht besonders auf. Er wird als „Erster unter Gleichen“ in einem bestimmten Bereich wahrgenommen, ist der Erfolgreichste oder findet sich zufällig in einer Führungsposition wieder. Im Allgemeinen lebt er je nach Gruppe, freut sich, leidet, trifft die richtigen Entscheidungen, macht Fehler usw. wie alle anderen Mitglieder des Teams; 2) "Die Besten von uns". Eine Führungskraft dieses Typs hebt sich in vielen (geschäftlichen, moralischen, kommunikativen und anderen) Parametern von der Gruppe ab und wird allgemein als Vorbild wahrgenommen; 3) "Guter Mann". Eine solche Führungskraft wird als Verkörperung der besten moralischen Eigenschaften wahrgenommen und geschätzt: Anstand, Wohlwollen, Aufmerksamkeit gegenüber anderen, Hilfsbereitschaft etc.; 4) "Diener". Ein solcher Führer ist immer bestrebt, als Sprecher für die Interessen seiner Anhänger und der Gruppe als Ganzes aufzutreten, konzentriert sich auf ihre Meinung und handelt in ihrem Namen.

Führungsmodell Parygin B. D. Die Typologie der Führer hängt ab von: a) dem Inhalt der Tätigkeit des Führers (der Führer-Inspirator, der ein Aktionsprogramm vorschlägt; der Führer-Performer, der Organisator eines bereits gegebenen Programms; der Führer, der beides ist ein Inspirator und Organisator); b) der Handlungsstil der Führungskraft (autoritär; demokratisch; Kombination von Elementen beider Stile); c) die Art der Tätigkeit des Leiters (universal, dh ständig manifestierte Qualitäten eines Leiters; situativ, die Qualitäten eines Leiters treten nur in bestimmten Situationen auf); d) die Richtung seiner Tätigkeit (ein konstruktiver Leiter, der zum Erfolg und zur Entwicklung der Gruppe beiträgt, und ein destruktiver, dessen Tätigkeit zu einem Verlust der Effektivität gemeinsamer Aktivitäten führt)

Führungsmodell Führungsqualitäten Tikhonov A. K Systemfähigkeiten: Vision Zielsetzung Sensibilität für Veränderungen Flexibilität Zielstrebigkeit, Ausdauer Innere Qualitäten: Selbstvertrauen Mut Proaktivität Selbstbeherrschung Interne Integrität Kommunikationsfähigkeit: Fähigkeit zu motivieren, zu inspirieren, zu überzeugen Kommunikationsfähigkeit

Eine Führungskraft kann immer einen ZWECK klar sehen und formulieren Mein Ziel als Führungskraft (Warum habe ich mich entschieden, aktiv zu werden, was möchte ich mit dieser Position erreichen?) Welche Ziele möchte ich erreichen, welche Veränderungen erwarte ich bei meiner Arbeit auf mich selbst?

Selbsterkenntnis 1. Methodik zur Diagnose des Befriedigungsgrades der Grundbedürfnisse Anleitung Hier sind 15 Aussagen, die Sie bewerten müssen, indem Sie sie paarweise miteinander vergleichen. Werte zuerst die 1. Aussage aus, indem du sie mit der 2., 3. usw. vergleichst und schreibe das Ergebnis in die erste Spalte. Wenn also beim Vergleich der ersten Aussage mit der zweiten die zweite Aussage für Sie vorzuziehen ist, dann tragen Sie in die Anfangszelle die Zahl 2 ein, ist die erste Aussage vorzuziehen, dann geben Sie die Zahl 1 ein Aussage: zuerst mit dem 3. vergleichen, dann mit dem 4. usw., das Ergebnis in die zweite Spalte schreiben. (Vor jeder Aussage können Sie den Satz „Ich möchte …“ sagen). 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. Anerkennung und Respekt erlangen. Haben Sie herzliche Beziehungen zu Menschen. Sichern Sie Ihre Zukunft. Lebensunterhalt verdienen. Haben Sie gute Gesprächspartner. Stärken Sie Ihre Position. Entfalten Sie Ihre Stärken und Fähigkeiten. Gönnen Sie sich materiellen Komfort. Erhöhen Sie das Niveau der Fähigkeiten und Kompetenzen. Vermeide Ärger. Streben Sie nach dem Neuen und Unbekannten. Sichern Sie sich eine einflussreiche Position. Gute Sachen kaufen. Engagieren Sie sich in einem Job, der volle Hingabe erfordert. Von anderen verstanden werden.

2. Selbsteinschätzung von Führungsqualitäten 10 morgens 15 s o o m a s s s 5 Führungsqualitäten können weder im Kontext der Familie noch im Kontext der Führung eines Unternehmens sehr unterschiedlich sein, und übrigens ebenso wie Führung bei der Verhandlungstisch von Führung in einem Kreis Sensibilität für Veränderungen im Freundeskreis. Markieren Sie also auf jeder Achse den Grad des Ausdrucks in Ihnen von der einen oder anderen bq gi-Qualität und verbinden Sie dann die resultierenden Werte mit Linien miteinander. Selbstbewusstsein Bewerten Sie jede Eigenschaft nach ihrem Schweregrad. Nehmen Sie den Führungskontext, in dem Sie die Diagnose stellen möchten, da das Ergebnis der Beurteilung je nach Kontext unterschiedlich sein kann. Gewagt, die Nase ist sehr stark und es ist sicher zu essen, ja, Dunkelheit

Das sieht ungefähr so ​​aus: Wenn der durchschnittliche Radius des Rades nahe am Mittelpunkt liegt, also die Qualitätswerte im Durchschnitt weniger als 5 Punkte betragen, dann befinden Sie sich möglicherweise in der Anfangsphase der Entwicklung Ihres Führungspotenzials. Es ist auch möglich, dass Sie sehr selbstkritisch sind und Ihr Selbstwertgefühl einfach gering ist. In diesem Fall sollten Sie Ihre Kollegen, Freunde, gute Bekannte bitten, Ihre Führungsqualitäten zu bewerten, dann wird die Bewertung viel objektiver. Wenn sich ihre Einschätzung stark von Ihrer unterscheidet, führen Sie die Diagnose erneut aus und passen Sie Ihre Werte an. Wenn alle Ihre Werte nahe bei 15 liegen, dann liegt Ihr Führungsniveau nahe dem Niveau von Alexander dem Großen oder anderen großen Führern des Planeten! Vielleicht wird Ihre Selbsteinschätzung etwas überschätzt, dann nehmen Sie sich die Chance, eine oder mehrere Eigenschaften für deren Weiterentwicklung genauer zu priorisieren und besonders zu beachten. In jedem Fall ist die Fähigkeit, sich selbst angemessen einzuschätzen, eine weitere wichtige Qualität einer Führungskraft!

Ergebnisse vergleichen Mein Ziel der Führung Mein Ziel der Selbstveränderung Meine Führungsbedürfnisse Gibt es Widersprüche? Welche Führungsqualitäten entwickle ich besser, welche schlechter? Bin ich bereit, an mir zu arbeiten?

Plan für die nächste Lektion Entwicklung systematischer Führungskompetenzen: Vision Zielsetzung Veränderungsbereitschaft Flexibilität Zielstrebigkeit, Ausdauer Übungen, Spiele, praktische Empfehlungen, Literaturverzeichnis