Подготовка на кадрови резерв за държавната служба. Назарова У., Юнусова И.А. Кадрови резерв на държавната държавна служба

В съответствие с Указ на кмета на Москва от 28 август 2012 г. № 55-UM „За кадровия резерв в държавната държавна служба на град Москва“

2. Право на участие в конкурса имат граждани, които са навършили 18 години, владеят държавния език на Руската федерация и отговарят на квалификационните изисквания за длъжности на държавна служба за заемане на длъжности на държавна служба, установени от законодателството за държавната държавна служба. .
2.2.1. Държавен служител, който има дисциплинарно наказание, предвидено в параграф 2 или 3 на част 1 на член 57 или параграф 2 или 3 на член 59.1 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руска федерация” не може да бъде включен в кадровия резерв.
2.3. Конкурсът се състои в оценяване на професионалното ниво на кандидатите за включване в кадровия резерв (наричан по-нататък кандидатът), допуснати до участие в конкурса, тяхното съответствие с квалификационните изисквания за длъжности на държавна служба за заемане на длъжности на държавна служба.
2.4. При провеждане на конкурс конкурсната комисия оценява кандидатите въз основа на конкурсни процедури, като използва методи за оценка на кандидати, които не противоречат на федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, включително анализ на автобиографии и биография, интервюта, въпросници, тестване, включително дистанционно тестване (онлайн), провеждане на групови дискусии, решаване на професионални проблемни ситуации.
2.5. Съобщението за конкурса се публикува на кариерния портал на правителството на Москва (http://talent.site) от службата за персонал на правителствената агенция, както и, ако е необходимо, на един от информационните ресурси в интернет информацията и телекомуникационна мрежа, посветена на въпросите на заетостта и наемането на работници.
Обявата се публикува за период от минимум 10 календарни дни и включва следната информация:
а) дата на поставяне на рекламата;
б) наименование на длъжността, професионална специализация, категория и група длъжности на държавна служба;
в) кратка информация за държавната агенция;
г) квалификационни изисквания за заемане на длъжност на държавна служба;
д) служебни задължения;
е) условия за изпълнение на държавна служба, включително приблизителна заплата;
ж) редът за провеждане на конкурса, включително редът за подаване на документи за конкурса на хартиен и електронен носител и списъкът на документите, които трябва да бъдат представени;
з) срокът, преди изтичането на който се приемат посочените документи.

а) лично изявление, адресирано до представителя на работодателя, включително съгласие за обработка на лични данни и съдържащо информация за контакт (пощенски адрес, както и имейл адрес и телефон за връзка);

б) автобиография или, по избор на кандидата, лично попълнен и подписан формуляр за кандидатстване, чийто формуляр е одобрен от правителството на Руската федерация, с приложена снимка.

2.8. Решението за мястото, датата и часа на конкурсните процедури във втория (личен) етап на конкурса се взема от представител на работодателя. Представителят на работодателя уведомява кандидата за датата, мястото и часа на провеждане на конкурсните процедури с писмено съобщение не по-късно от 15 календарни дни предварително, а по избор на кандидата - по имейл не по-късно от три календарни дни предварително.

а) копие от трудовата книжка (с изключение на случаите, когато официални (трудови) дейности се извършват за първи път) или копия на други документи, потвърждаващи трудови (официални) дейности;

б) копия на документи за образование и квалификация, както и, по искане на гражданина, копия на документи, потвърждаващи повишаването или присвояването на квалификация въз основа на резултатите от допълнително професионално образование, документи за присъждане на академична степен, академик заглавие, заверено от нотариус или службата за персонал на мястото на работа (служба).

2.9(1). При пристигане на конкурсните процедури от втория етап на конкурса на кандидатите държавни служители се препоръчва допълнително да представят в държавното учреждение справка от местослуженето, подписана от прекия началник (ръководител) на кандидата, на хартиен или електронен носител. форма.
Тази характеристика ще бъде взета допълнително предвид от конкурсната комисия при оценяване на професионалните и личностни качества на кандидата и вземане на окончателно решение.
2.10. Въз основа на резултатите от втория етап на състезанието конкурсната комисия взема едно от следните решения:
а) включва кандидата в кадровия резерв;
б) отказва да включи кандидата в кадровия резерв.
2.11. Решенията на конкурсната комисия се вземат при отсъствие на кандидати.
Решенията на конкурсната комисия въз основа на резултатите от конкурса се вземат чрез явно гласуване с обикновено мнозинство от гласовете на нейните членове.
При равенство на гласовете решаващ е гласът на председателя на конкурсната комисия.
Резултатите от гласуването на конкурсната комисия се оформят с решение, подписано от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на комисията.
В решението се посочват фамилията, собственото име, отчеството, датата на раждане, местоработата и длъжността на кандидата, както и категорията и групата длъжности на държавна служба, на които може да бъде назначен.
2.12. Информацията за резултатите от конкурса се изпраща на кандидатите в писмен вид или, по избор на кандидата, чрез електронно съобщение в рамките на 7 дни от датата на решението на конкурсната комисия и се публикува на портала за кариера на правителството на Москва (http: //talent.site).
2.13. Разходите, свързани с участието в конкурса (пътуване до и от мястото на състезанието, наем на жилищни помещения, настаняване, ползване на комуникационни услуги и др.), се поемат от кандидатите за тяхна сметка.
2.14. Един кандидат има право да участва едновременно в няколко конкурса и да бъде включен в кадровия резерв с решение на конкурсните комисии на няколко държавни органи.

Инструкции

Бъдете в персонала резерв e всяка голяма компания - приближете се с няколко стъпки към нови постижения в кариерата. Професионалистите по набиране на персонал са сигурни: дори и да сте напълно доволни от сегашната си позиция, все още може да сте в условно търсене на по-престижно и печелившо място. Първо, направете обстоен мониторинг на компаниите в града, в който искате да работите. Направете изчерпателна извадка, като използвате всеки електронен, бизнес алманах или "жълти страници" на вашия град Направете запитвания за най-атрактивните компании от гледна точка на потенциална работа. Използвайте интернет, публикации в пресата, както и тематични форуми (на уебсайтове за живота на вашия град). По този начин можете да получите обективна картина на вътрешната среда на избраната компания. Направете списък с компании, потенциални позиции в тях и избройте вашите ключови изводи и бележки.

Следващото обаждане до службата за персонал на компанията трябва да бъде само след няколко месеца. Може би през това време те ще се появят, но автобиографията ви ще бъде загубена или служителят, който преди това е участвал в човешките ресурси, ще бъде заменен. Ако е необходимо, изпратете отново автобиографията си.

Понякога персонал резервсъщо се формира в рамките на компанията, в която вече работите. В този случай има малко по-различно значение. Ръководството на фирмата създава такива резерв, ако се планира разширяване или въвеждане на нови позиции. Тъй като те вече ви познават, не е необходима автобиография. Въпреки това ще бъдете помолени да попълните допълнителни формуляри и да вземете тестове. Ако научите за формирането на персонал резервно сам поеми инициативата и предложи своята кандидатура. За целта съставете документ за управление, в който отразявате визията си за собственото си развитие в рамките на компанията, както и новите функционалности, които сте готови да поемете.

Забележка

Не се дразнете: ако сте в кадровия резерв, не бива да си напомняте твърде често. Ако наистина се интересуват от вас, те ще ви намерят веднага щом услугите ви са необходими.

Полезен съвет

Голямата компания не винаги е синоним на успех. Много големи предприятия имат ниски заплати и тежки условия на труд. Не забравяйте да разберете такива фактори, преди да се втурнете към кадровия резерв на дадена компания.

източници:

• Инструкции за писане на автобиография.

Присъединяването към кадровия резерв на голямо предприятие е потенциална възможност да направите пробив по всяко време, да заемете позиция, която впоследствие може да окаже влияние върху бъдещата ви кариера и да се превърне в истински „щастлив билет“ в професионалния живот. Какво можем да кажем за кадровия резерв на висшите органи на страната, резерва на самия президент на Русия.

Днес почти всеки жител на държавата има възможност да влезе в кадровия резерв на президента на Русия благодарение на специална програма, одобрена от правителството в края на 2000-те години за приемане на специалисти, които са потенциални кандидати за ръководни длъжности в федерално ниво. Така наречените президентски сто и президентски хиляди по правило включват представители на регионалните и местните власти, научни светила, водещи бизнесмени, членове на обществени и образователни организации.

Състав на кадровия резерв

Резервът обикновено включва не много известни имена на хора, които са се показали най-добре в поверената им област. За формирането на такъв почетен резерв се създава специална комисия от около сто души, упълномощена да избере повече от хиляда кандидати от всички разглеждани сфери на обществения живот.

Задължителни условия за всички кандидати са възрастовата граница (всеки кандидат не трябва да е по-млад от 25 и в същото време по-възрастен от 50 години), подходящото ниво на образование и квалификация в своята област. Това може да включва директори на предприятия, председатели на комисии, управители, финансови и генерални директори, ректори, старши научни работници, икономисти и много други специалисти. Партийната принадлежност и полът нямат значение в разглеждания въпрос.

Съответно може да се предположи, че колкото по-често фамилното име се появява в експертните препоръки, толкова по-големи са шансовете на лицето да влезе в щастливата стотина или хиляда на резерва на персонала.

Перспективи за кандидат

Генерираните списъци подлежат на годишна ревизия, през периода могат да настъпят промени, например ако късметлията се е компрометирал в очите на обществеността.

Във всеки един момент всеки член на стотната президентска резерва може да бъде предложен за вакантната позиция на губернатор или, например, пълномощен представител на президента, съветник.

Всички генерирани списъци се публикуват на специален уебсайт на Кремъл, посветен на този въпрос. До днес компетентността на избраните лица за важни държавни постове не поставя под съмнение правилността на решението за формиране на такава структура на президентския резерв. Освен това курсовете и обучителните семинари подготвят наистина висококачествена теоретична и практическа основа за кандидатите да изпълняват важни държавни функции.

Асоциация на мениджърите Много хора искат да бъдат включени в списъка на кадровите резерви на президента на Руската федерация, защото по същество това отваря вратата към затворен клуб, където можете да придобиете много полезни връзки. Така например, след анексирането на Автономна република Крим, логичното продължение на интеграцията на тази територия беше включването на представители на местните активисти. Първите двама души бяха Алексей Еремеев и споменатият по-рано Михаил Шеремет. Кой може да допринесе за попадане в „златния списък“? На първо място трябва да се обърне внимание на длъжностни лица от президентската администрация, членове на правителството, ръководители на федерални държавни органи и висши служители на съставните образувания на Руската федерация. Този процес може да бъде улеснен от самия човек, който иска да бъде в „златния списък“. За да направите това, трябва да знаете методологията за избор.

Кадрови резерв на държавната държавна служба

Оценяват се резултатите от представянето, бизнес и личностни характеристики на кандидата. В някои случаи сертификационните комисии могат да участват във формирането на държавния резерв.

Основно състезание. как да влезете в московския кадрови резерв

Кандидат може също да бъде изключен от списъка поради следните причини:

• лично изявление;
• дисциплинарно нарушение;
• съкращаване на работни места поради премахване на държавна агенция;
• достигане на пределна възраст;
• решение на сертификационната комисия относно несъответствието на заеманата длъжност;
• отказ за повишаване на квалификацията.

Кадрови технологии в държавната служба В допълнение към създаването на база данни от специалисти, има и други методи за повишаване на ефективността на държавните организации. Един от тези методи е ротацията на персонала в държавната администрация.
Процесът му се регулира от член 60.1 от Федералния закон № 79 от 27 юли 2004 г. Ротацията в този случай предполага хоризонтално движение на служителите между работните места.

важно

Освен това е необходимо да се вземат предвид бизнес качествата: отговорност, решителност, взискателност към себе си и подчинените и т.н. За оценка на вътрешни и външни кандидати се използват различни методи: тестване, казуси и др.

внимание

Формираме кадрови резерв за държавната служба

Разбира се, има доста прилики, но ако внимателно проучите списъка, ще забележите много промени. Така че някои хора вече са във властовата структура. Други все още чакат асансьорът за персонала да ги качи.

Освен това, някои са тук от няколко години, докато други са нови тук. А какво ги очаква е трудно да се предвиди. Можем да разгледаме друг пример, при който включването в „златния списък“ има положителен ефект върху повишението на дадено лице.

През 2015 г. ръководител на администрацията на Обнинск беше известен Александър Авдеев. Но той вече посрещна 2016 г. като вицегубернатор на Калужска област.
И като се има предвид факта, че той все още е вписан в резервите, вероятно пътуването му не е приключило. Как работи системата на президентския резерв? Този инструмент гарантира, че хората са подтикнати да изпълняват задълженията си в ситуации, които най-добре отговарят на техните способности.

Така имаше случай, когато губернаторът Валентина Матвиенко посети семейство, което имаше тризнаци. В същото време местните жители отбелязаха високия стандарт на живот и заслугите на самия Терентий Мещеряков.

Тя дори се пошегува с това (или може би не), че е готов заместник за нея. Кога е създаден? Може би това трябваше да бъде поставено в самото начало на статията, но от друга страна е необходимо първоначално да имате представа какъв е кадровият резерв на държавната държавна служба. Началото е поставено от президента Дмитрий Медведев през 2008 г. Тогава той подписа указ за формиране на резерв от ръководен персонал. Беше предвидено лицата от списъка да могат в бъдеще да кандидатстват за редица високи длъжности, включително и губернаторски.

Как да влезете в резерва на държавната служба в Москва

В днешно време се използват различни кадрови технологии, които са се доказали отлично. Като начало можете да обърнете внимание на всички аспекти на личната и професионална диагностика. Той определя нивото на развитие на ресурсите и потенциала на кандидатите, а също така формулира препоръки за възможни назначения на работа. Наличието на положителен управленски опит само ще увеличи шансовете ви да попаднете в „златния списък“. За структурата Резервът на персонала на федералната държавна служба се състои от три нива:

1. По-висок. Това включва хора, които са избрани да осигуряват персонал за ръководството на федералните и регионалните нива на държавни органи, както и организации и корпорации, работещи в Руската федерация;
2. База.

Например тестване, сертифициране, изпити, бизнес игри, групови дискусии и т.н. Но на първия етап винаги има интервю, въпросите за което са строго регламентирани и съгласувани предварително с ръководството на организацията-работодател.

Доста често се използват психологически методи за анализ на бизнес и лични качества на специалист. Изключване от кадровия резерв В зависимост от позицията, за която кандидатът кандидатства, продължителността на престоя му в резерва варира.

За свободни длъжности от най-висока група - 4 години, основни и водещи - 3 години, старши и младши - 2 години. След изтичане на посочения срок кандидатът може да бъде изключен от списъка или периодът на престой в него може да бъде удължен еднократно от работодателя.
За държавната служба базата се формира изключително от държавни държавни служители и служители на държавни корпорации и организации. Това ни позволява до известна степен да опростим процедурата за подбор. При формирането за всяка позиция се изчислява броят на потенциалните кандидати, обикновено варира от 2 до 4 души. По време на конкурсни тестове се определя доколко кандидатите отговарят на изискванията, установени от закона, и се оценява нивото на техните професионални качества, образование и трудов опит. Но не само тези характеристики се вземат предвид. Голямо внимание се обръща на познаването на основите на управлението, способността за насочване, координиране и контрол на работата на подчинените, способността за бързо ориентиране в средата и вземане на решения.

Цели за формиране на кадрови резерв за държавната служба Много организации се чудят как бързо и ефективно да подбират персонал и да запълнят свободните позиции. В крайна сметка те се нуждаят не само от работници, а от специалисти, които отговарят на определено ниво, имат професионални качества, необходимите умения и способности.

Кадровият резерв не е нищо повече от база данни с успешни кандидати. Когато една организация трябва да попълни свободно място, можете да започнете търсенето си от този списък.

В държавните и общинските организации работата по формирането на база данни с кандидати се регулира от укази на президента на Руската федерация № 112 от 01.02.2005 г., № 96 от 01.03.2018 г., както и федерални закони № 58-FZ от 27.05.2003 г., № 79-FZ от 27.07.2004 г.

Тази глава актуализира проблема с професионалната компетентност - развитието на кадровия резерв в Русия, което се постига чрез разглеждане на самата концепция за „кадрови резерв“, а след това и на неговото съществуване в системата на публичната държавна служба.

Концепцията за "кадрови резерв"

Концепцията за кадрови резерв не е нещо ново и напреднало за Русия - в организациите още от съветско време имаше форма на годишен отчет, който отразяваше състоянието на работата с кадровия резерв.

Към днешна дата в науката няма установено тълкуване на това явление. В таблица 1 е представен терминът „кадрови резерв“, както се използва от съвременните теоретици и практици в областта на управлението на персонала.

Таблица 1. Определение за „кадрови резерв“

И АЗ. Кибанов и В.Н. Федосеев смята, че има два вида кадрови резерв:

1) резерв за повишение е група служители на организацията, всеки от които е доказал, че е способен и заслужава по-нататъшно кариерно и професионално развитие;

2) резерв от мениджъри е група служители на организация, идентифицирани в резултат на формален подбор, които притежават човешкия капитал, необходим за заемане на свободни ръководни позиции в бъдеще.

Трябва да се създаде резерв за всички управленски позиции без изключение в текущата структура на управление на организацията, като се вземе предвид нейната стратегия за развитие Федосеев В.Н. Управление на персонала: учебник. надбавка. M.: MarT, 2006.P. 193. .

А.Е. Лукяненко, В.И. Лукьяненко, А. В. Новиков типизират кадровия резерв според следните параметри:

1. По вид дейност:

а) резерв за развитие - група от специалисти и мениджъри, които се подготвят за работа в нови направления (с диверсификация на производството, с разработването на нови технологии, нови стоки и услуги). Тези работници могат да изберат една от двете кариерни пътеки – професионална или управленска;

б) функциониращ резерв - група от специалисти и ръководители, които трябва да осигурят ефективното функциониране на организацията в бъдеще. Тези служители са фокусирани върху професионалната кариера.

2. По уговорен час:

а) група А - кандидати, които в момента могат да бъдат номинирани за по-високи длъжности;

б) група Б - кандидати, чието номиниране се планира през следващите 2-3 години.

3. Според нивото на специфичност и обхвата на изискванията:

а) потенциален резерв - мениджъри, специалисти, които отговарят на основните изисквания за ниво на образование, специалност, възраст или са в състояние да ги задоволят в близко бъдеще. Това е контингент от обещаващи служители на организацията;

б) предварителен резерв - по-тясна прослойка от предходната категория, чийто състав се определя въз основа на сравнителни оценки на управленските качества на кандидатите;

в) окончателният резерв, който включва само онези служители, които най-добре отговарят на всички критерии за подбор. Тук определящият показател е цялостна оценка на качествата на кандидата и резултатите от неговата дейност Лукяненко А. Е. Управление на персонала на държавните органи: система на организация и функциониране. М.: Наука, 1999. С. 280.

Н.В. Федоров и О.Ю. Минченкова използва термина „резерв от служители за повишение“, което означава специално обучени работници, които въз основа на техните професионални и лични качества, като се има предвид необходимостта, могат да бъдат повишени на по-високи планирани длъжности Федорова Н. В. Управление на персонала на организацията: учебник . надбавка. М.: КНОРУС, 2005. С. 404..

Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев изследва кадровия резерв в два основни аспекта: вътрешноорганизационен и извънорганизационен. В първия случай резервът на персонала е потенциално активна и обучена част от персонала на организацията, способна да заема по-високи позиции, както и част от персонала, който преминава систематично обучение за заемане на длъжности с по-висока квалификация. Във втория случай кадровият резерв е набор от кандидати за свободна позиция, които не са служители на организацията, но участват в много фирмени проекти, включително програми за обучение; Организацията си сътрудничи с такива хора като потенциални служители и следователно се интересува от техните знания, умения и способности.

1) резерв за повишение е част от персонала, всеки представител на който заслужава да бъде преместен на по-висока позиция по кариерната и професионалната стълбица;

2) резервът на мениджъра е формално избран набор от служители, които имат знания, умения и способности, адекватни за заемане на ръководни длъжности в бъдеще Мелихов Е. Управление на персонала: портфолио от надеждни технологии: образователна и практическа работа. надбавка. М.: Дашков и Ко., 2008. С. 132.

Може да се предположи, че посоченият двупосочен подход към кадровия резерв със сигурност заслужава внимание. Въпреки това трябва да се отбележи, че понятието „извънорганизационен резерв“ е двусмислено. Това се отнася до определена целева група от определен сегмент от пазара на труда, към която са насочени маркетинговите усилия на организацията за привличане на представители на групата на определени позиции в компанията. От наша гледна точка не е напълно легитимно да наричаме тази група работници „резервни“, тъй като те не са пряко включени в организацията и не могат да бъдат обект на управление на персонала, по-скоро, както посочихме по-горе, те ще бъдат целева група за маркетинг на персонала. Може би с течение на времето, тъй като организационните граници се размиват, гледната точка на Ю. Е. Мелихов и П. А. Малуев ще бъде по-съвместима с реалността, но в рамките на установените подходи за определяне на предметната област на управлението на персонала. не изглежда съвсем правилно.

Във всички тези подходи кадровият резерв в организацията се разглежда като съвкупност от индивиди, обединени в изкуствено образувание, изолирано от субекта на управление на персонала с цел удобство на анализ и управление, в рамките на което няма взаимодействия между неговите елементи. Всъщност резервистите се обединяват само от членството в кадровия резерв. Следователно самият резерват като цяло не е в състояние да действа като структурна единица, която има свои собствени цели и задачи в рамките на организацията. Поради факта, че кадровият резерв е относително фрагментиран, управлението му като цяло е трудно, тъй като за ефективното му въздействие са необходими целенасочени действия, насочени към всеки отделен резервист, което води до увеличаване на транзакционните разходи.

Проведените теоретични изследвания позволиха да се формулира принципно различен подход за определяне на резерва на персонала, който позволява предварително да се определят механизми за управление на резерва, които ще доведат до намаляване на транзакционните разходи и частично освобождаване на кадровата служба за решаване на други проблеми, пред които е изправен то. Предложеният подход е да се гарантира, че в рамките на организацията резервът на персонала се превръща в пълноценна социална група, която според Р. Мертън трябва да има три основни характеристики: взаимодействие, членство, единство. Радугин А. А. Социология: курс на лекции. М.: Център, 1999. С. 65.. От наша гледна точка резервът на персонала е социална група, чиито членове са избрани според критерии, известни в цялата организация и взаимодействат помежду си за решаване на проблемите на организацията и техните развитие в рамките на проектни екипи.

Формираният и управляван в съответствие с тази дефиниция кадрови резерв се характеризира с:

1) устойчиво взаимодействие между резервистите, което допринася за силата и стабилността на съществуването на кадровия резерв като социална група в пространството и времето;

2) относително висока степен на сплотеност;

3) ясно изразена хомогенност на състава, т.е. наличие на характеристики, присъщи на всички индивиди, включени в резервата. Освен това наличието на знаци се идентифицира в съответствие със система от критерии, признати от цялата организация;

4) приобщаване към организацията като по-широка социална общност като уникално структурно образувание.

С този подход за определяне на кадровия резерв и управлението му, резервът ще бъде структуриран в определена социална група в организацията, която ще бъде по един или друг начин хомогенна, което ще опрости управлението му. Ако в рамките на съществуващите преди подходи кадровата служба съставя индивидуален план за развитие на всеки резервист, обучава го отделно и т.н., тогава в рамките на предложения подход част от усилията за развитие на резервисти могат да бъдат централизирани. и намалена цена.

Фактът, че резервистите, работещи в организацията както на непосредствените си длъжности, така и в рамките на общоорганизационни проекти, ще осъзнават принадлежността си към резерва като специфична социална група, ще ги обедини като екип в екип, което ще улесни тяхното задържане в рамките на организацията.

Основната цел на формирането на кадрови резерв е да се създаде състав от ръководители, подготвени за управление в новите условия Управление на персонала: учеб. / обща сума изд. А. И. Турчинова. М.: Издателство РАГС, 2002. С. 373.. Подходът на автора за определяне на резерва има за цел да улесни управлението му чрез по-адекватна идентификация на обекта на управление. Самата институция на резервата има редица важни градивни социални функции:

Осигуряване на непрекъснатост на контрола и функционирането на организацията;

Осигуряване на запазване, натрупване и нарастване на управленския професионален опит, професионалната среда на организацията;

Осигуряване на обновяване на персонала и професионалната култура на организацията;

Укрепване на механизма за търсене на талантливи мениджъри Турчинов А. И. Институт за резерв на мениджъри на Русия в системата на държавната кадрова политика: проблеми на теорията и практиката // Кадрови резерв като фактор в развитието на управленския потенциал на Русия. М .: Издателство RAGS, 2010. С. 15..

В съвременните изследвания понятието „управление на кадровия резерв” не е напълно разбрано. Тук е важно да не се бъркат понятията „управление на резерва“ и „управление на кариерата“. Последният обхваща системата за кариерно и професионално повишаване на служителите на организацията, докато управлението на кадровия резерв е система за идентифициране, подбор и обучение на служители, които имат потенциал за повишение и които се стремят към това Мелихов Ю. Д. Указ. оп..

Предложеният подход, основан на превръщането на резерва в социална общност, която има всички характеристики, присъщи на малка група, оставя значителен отпечатък върху разбирането на процеса на управление на кадровия резерв. В тази работа управлението на резерва на персонала се разбира като многостранен процес на целенасочено въздействие на субектите за управление на персонала върху социалната група от работници, включени в резерва, за тяхното развитие и ефективно използване в полза на организацията и себе си.

Използването на кадровия резерв за запълване на ключови позиции, от наша гледна точка, е по-целесъобразно от поканата на хора отвън, тъй като съществуващите служители не се нуждаят от социална адаптация до степента, в която се нуждаят новодошлите. Разбира се, би било погрешно да се каже, че когато се използва кадрови резерв за заемане на ключови позиции, една организация може да пренебрегне социалната адаптация. Шнайдер Б. Персонал за организацията: научен подход към търсенето, подбора, оценката и задържането на служители. СПб: Икономика. училище, 2004. С. 178.. По-правилно е да се тълкува по следния начин: проблемите с привикването към нова позиция ще бъдат по-малко остри, ако вакантната позиция бъде заета от човек, който вече работи в организацията, а не от някой който идва отвън. Предимствата на използването на вътрешни резервни източници включват следното:

1. Намаляване на периода на адаптация. Настоящите служители, особено в сравнително малка организация, са наясно със самата организация и как тя функционира. Те познават условията, при които функционира системата за компенсация, какви са целите и задачите на организацията и какви са характеристиките на корпоративната култура.

2. Повишена вероятност за успех при предписване. Организация, която има ефективен процес на оценка на персонала при избора на кандидат измежду своите служители, разполага с много по-пълна информация, отколкото когато наема персонал отвън. В контекста на съществуването на система за управление на персонала, основана на екстраполация на предишното и текущото поведение на индивида, е възможно да се предвиди неговото бъдещо поведение и възможността за постигане на успех. Струва си да се отбележи, че това зависи от това колко пълна и навременна е информацията за оценка на служителите, използвана по време на подбора на кандидати от пула, и доколко тя отразява сходството между настоящите и бъдещите отговорности. Следователно основният принцип на кадровата политика в това отношение трябва да бъде принципът на възнаграждение за представяне и повишение, основано на способностите. Хамър М. Реинженеринг на корпорацията: Манифест на революцията в бизнеса / прев. от английски Ю. Е. Корнилович. М.: Ман, Иванов и Фербер, 2006. С. 98.

3. Намаляване на разходите за попълване на ключова свободна позиция. Заемането на ключова позиция от набора от таланти е по-евтино от търсенето на достоен кандидат извън организацията, което е особено вярно, когато става въпрос за ръководни позиции, чието търсене и избор е скъпо. Тези разходи включват, в допълнение към набирането, разходи, свързани с подбор, обучение и адаптация. Човек също трябва да вземе предвид психологическите ползи, които компанията би могла да спечели, ако свободното място бъде попълнено от набора от таланти. С други думи, една организация може значително да намали текучеството на персонала, ако насърчава съществуващите служители нагоре по кариерната стълбица.

Наличието на кадрови резерв в една организация само по себе си поставя високи изисквания към процесите на подбор и оценка на персонала и цялата система за управление на персонала. Служителите на компанията не трябва да се съмняват в справедливостта на взетите кадрови решения, а критериите, които организацията използва, когато повишава някого, трябва да бъдат приети от всички служители, тъй като хората, които смятат, че са били третирани несправедливо, когато е имало възможност за повишение може да създаде значителни проблеми за организацията. В същото време не трябва да се внушават надежди на хората за напредък в кариерата, ако това е невъзможно по обективни причини. Също така трябва да планирате реалистично с вашите служители какви възможности ще им бъдат достъпни и как могат да се подготвят да се възползват от тях.

От наша гледна точка ефективното управление на кадровия резерв е тясно свързано с процесите на вътрешноорганизационно развитие на персонала. Това съотношение до голяма степен се дължи на ролята на кадровия резерв в компанията, както и на технологиите за управление на резерва, базирани на предложения от нас нов подход.

Според нас ефективното управление на кадровия резерв трябва да има проектен характер. С други думи, резервистите не трябва да бъдат статични обекти, които са обект на специализирани процедури, които позволяват от гледна точка на субектите на управление на резерва да подготвят работници за заемане на ключови позиции. По-скоро, напротив, те трябва да бъдат включени в проектни дейности в рамките на организацията, като получават сложни задачи и повишават компетенциите. Именно използването на резерва за нуждите на организацията като вътрешно консултантско звено може да катализира процесите на вътрешноорганизационно развитие, което ще окаже влияние върху състоянието на компетенциите не само на резервистите, но и на целия личен състав като цяло.

Ефективното управление на кадровия резерв ще ускори процесите на вътрешноорганизационно развитие поради:

1) осигуряване на разпространението на междуфункционални идеи в компанията, където резервистите служат като „предаватели“ на идеи, събрани по време на работа по консултантски проекти;

2) разпространение на нови високи стандарти за изпълнение на служебните задължения, които ще се изпълняват от членовете на резерва след работа с „елита“ на организацията;

3) формиране на стабилни екипи от резервисти, където се установяват взаимодействия и се разпределят ролите, което с течение на времето ще позволи формирането на няколко способни екипа от мениджъри от най-високо ниво;

4) установяване на взаимодействие между различни поколения мениджъри, в резултат на което мениджърите, които в момента управляват организацията, запознавайки се с решенията на резервните консултанти, получават компилирани версии на всички иновации в индустрията и технологиите за управление. Трябва също така да се отбележи, че развитието на взаимодействия между различни поколения мениджъри като цяло повишава стабилността на цялата система за управление.

По този начин съществуващата в науката амбивалентност в тълкуването на понятията „кадрови резерв на организация“ и „управление на персонален резерв“ усложнява практиката за формиране и развитие на кадрови резерв в съвременна организация. Предлаганите от нас подходи към тълкуването на тези термини ще помогнат за оптимизиране на работата по развитието на персонала в организациите.

1.2 Държавна гражданска служба

Придобиването на професионален характер от управленската работа и нейната особена отговорност привличат вниманието на държавните лидери в почти всички периоди от историята. Основната цел на тези призиви беше да се намерят подходящи за времето начини и начини за осигуряване на разнообразието от сфери на обществото, включително публичната администрация, с хора, обучени и способни да решават управленски проблеми. Турчинов А. И. Професионализация и кадрова политика: проблеми на развитието на теорията и практика . - М.: Московски психологически и социален институт, Флинт, 1998. С. 134.

Съгласно действащото законодателство държавната държавна служба (наричана по-долу държавна служба) е вид държавна служба, която представлява професионалната служебна дейност на гражданите на Руската федерация на длъжности в държавната държавна служба на Руската федерация. Неговата задача е да осигури изпълнението на правомощията на федералните държавни органи, държавните органи на съставните образувания на Руската федерация, лицата, заемащи държавни длъжности в Руската федерация, и лицата, заемащи държавни длъжности в съставните образувания на Руската федерация.

Въз основа на вътрешния опит на държавната служба, анализирайки нейната организация, характер, съдържание, можем да кажем, че като професионална дейност тя има свои собствени специфики по отношение на други видове професионална дейност. Тази специфика се състои преди всичко в неговия регулаторен, управленски, комуникативен и обществен характер.

Признаването на държавната служба като професионална дейност отразява необходимото качество и сложност на съдържанието на работата, за да се осигури изпълнението на правомощията на държавните органи. Това е в същото време изявление за степента на развитие на обективираните форми (позиции, форми на работа), степента на сложност на работата в тази област, която изисква човек да има задълбочени знания, способности, умения и съответен професионален опит в конкретна предметна област, съобразена с функциите, задачите, областите на дейност на държавните служби.

Поради факта, че държавната служба е професионална дейност, която изисква специални знания и умения за нейното осъществяване, един от най-важните принципи за изграждане и функциониране на държавната държавна служба е принципът на професионализъм и компетентност. Този принцип е залегнал във Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“.

Когато се разглежда държавната държавна служба като професионална дейност като цяло, може да се твърди, че това е специалист, който е усвоил високо ниво на професионална дейност, съзнателно се променя и развива в процеса на работа, дава своя индивидуален принос в професията. , е намерил своята индивидуална цел и стимулира интереса на обществото към резултатите от професионалната си дейност и повишаване на престижа на професията си в обществото.

Б.Г. Игнатов смята, че професионалната ориентация на държавния служител трябва да се основава на интересите на службата, здравословното желание за успех в служебните дейности и желанието за правене на кариера. В същото време важно качество на професионалиста е способността да взема решения с елементи на разумен риск и способността да поема отговорност Игнатов В.Г. - М .: ICC “MarT”, 2004.

А.А. Деркач отбелязва, че професионализмът на индивида зависи от нивото на развитие на професионално важни качества, т.е. онези качества на личността, които влияят върху изпълнението на дейностите. Истинският професионалист, който има високи стандарти за качество на професионалните дейности и взаимоотношения, формира строга система от нормативна уредба, която го насърчава постоянно да се придържа към тези стандарти и стандарти. Тези норми действат като морален регулатор на поведението и взаимоотношенията Деркач А. А. Акмеологични основи на развитието на професионалиста. - М.: Издателство на Московския психологически и социален институт; Воронеж: НПО "Модек", 2004 г.

От гледна точка на Е.В. Охотски, професионализмът на държавния служител е задълбочено познаване на неговия бизнес и най-ефективното изпълнение на служебните му дейности. В професионализма се крият всички качества на служителя: специален бизнес, личен, морален Охотски Е.В. - М., 1998.

Аксиома на държавното строителство през цялото време е било формирането на професионална бюрокрация, съответстваща на задачите на държавата, нейните цели, политическа структура и функции.

Днес в Русия говорим за обществената служба като за качествено ново социално явление. Процесите на хуманизация, модернизация на руското общество, преминаване на руската икономика към иновативен път на развитие, укрепване на основите на конституционната система, повишаване на стандарта на живот на обществото, прилагане на правата и свободите на човека и в резултат на това , осигуряването на конкурентоспособността на страната в глобалния свят зависи от професионализма, компетентността, образованието, общата култура, гражданската отговорност на държавните служители.

Подробностите за формирането и използването на резерва на персонала са регламентирани от член 64, както и Правилника за резерва на персонала, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 1 март 2017 г. № 96.

Какво е кадрови резерв и защо е необходим?

Кадровият резерв е база данни, която съхранява информация за специалисти, които са готови, ако е необходимо, да заемат вакантни длъжности в държавната служба. Кандидатите, представени в тази база данни, преминават строг конкурсен подбор, по време на който се оценява нивото на тяхната квалификация, както и съответствието й с изискванията на работодателите. От това следва, че кадровият резерв се формира за целите на:

• осигуряване на равен достъп на всички граждани до свободните длъжности в държавната служба;
• своевременно заместване на свободните работни места;
• формиране на база от висококвалифициран персонал;
• насърчаване на кариерното израстване на държавните служители.

В момента има 4 организационни нива на кадрови резерв:

• федерален;
• федерални държавни агенции;
• субекти на Руската федерация;
• държавни органи на съставните образувания на Руската федерация.

Формиране на персонала на държавната гражданска служба

Базата от служители се формира на базата на конкурс, организиран от работодателя. Комисиите за сертифициране могат да действат като оценяваща страна. Те оценяват преди всичко бизнес постиженията на кандидата, неговия потенциал и лични характеристики. Включването на конкретен специалист в резерва се влияе преди всичко от резултатите от състезанието. Становището на работодателя в този случай има консултативен характер. Съгласно съществуващите стандарти за място в кадровия резерв могат да кандидатстват следните кандидати:

• преминали състезателни тестове;
• преминали конкурс за заемане на свободна длъжност;
• състояние служители, заемащи вакантно място по реда на повишение въз основа на резултатите от конкурс;
• специалисти, преминали успешно сертифициране;
• държавни служители, уволнени поради закриване на държавна агенция или съкращаване на щата;
• специалисти, останали без работа поради независещи от страните обстоятелства.

В конкурса могат да участват всички пълнолетни граждани, които отговарят на квалификационните изисквания на работодателя и владеят руски език. За да участвате в селекцията е необходимо да предоставите следните документи:

• заявка за участие;

Формуляр за участие в конкурса

• попълнен формуляр със снимка;

Примерен формуляр за кандидатстване (може да варира в зависимост от агенцията, която извършва набирането на персонал)

• копие от документ за самоличност;
• нотариално заверени копия на документи, потвърждаващи образование, квалификация и опит (дипломи, сертификати, трудова книжка).

Този списък не е изчерпателен, тъй като в някои случаи организаторите могат да изискат допълнителни документи. Например медицинско свидетелство, потвърждаващо липсата на заболявания, които пречат на изпълнението на професионалните задължения.

Как се избират кандидатите

При подбора на кандидатите се използват различни методи. Например тестване, сертифициране, изпити, бизнес игри, групови дискусии и т.н. Но на първия етап винаги има интервю, въпросите за което са строго регламентирани и съгласувани предварително с ръководството на организацията-работодател. Доста често се използват психологически методи за анализ на бизнес и лични качества на специалист.

Изключване от кадровия резерв

В зависимост от позицията, за която кандидатът кандидатства, продължителността на престоя му в резерва варира. За свободни длъжности от най-висока група - 4 години, основни и водещи - 3 години, старши и младши - 2 години. След изтичане на посочения срок кандидатът може да бъде изключен от списъка или периодът на престой в него може да бъде удължен еднократно от работодателя.

Кандидат може също да бъде изключен от списъка поради следните причини:

• лично изявление;
• дисциплинарно нарушение;
• съкращаване на работни места поради премахване на държавна агенция;
• достигане на пределна възраст;
• решение на сертификационната комисия относно несъответствието на заеманата длъжност;
• отказ за повишаване на квалификацията.

Кадрови технологии в държавната държавна служба

В допълнение към създаването на база данни от специалисти, има и други методи за повишаване на ефективността на държавните организации. Един от тези методи е ротацията на персонала в държавната администрация. Процесът му се регулира от член 60.1.

Ротацията в този случай предполага хоризонтално движение на служителите между работните места. В същото време на специалистите се предлагат позиции с еднакво заплащане и кариерно ниво, но малко по-различно във функционалното натоварване. Например ръководителят на отдела за доставки сменя местата си с ръководителя на отдела за продажби.

Тази техника позволява на служителите не само да се запознаят със сродни специалности, но и да разберат структурата и дейността на компанията като цяло, като вземат предвид различни нюанси. Изброените причини за ротация имат мотивационен и образователен характер, но не забравяйте, че смяната спомага за намаляване на корупционния компонент в дейността на правителството.

При практическото използване на пренареждането на персонала резервът от персонал се използва активно като източник на доказани специалисти, които са готови да започнат работа възможно най-скоро.

Това е само един от малкото методи за подбор и „обучение” на персонал. За популяризиране и прилагане на най-успешните от тях, официалният уебсайт на Росминтруд представя най-добрите кадрови практики в държавната държавна служба.

Изразете мнението си за статията или задайте въпрос на експертите, за да получите отговор