Как се набира персоналът на организацията. Как се казва рекрутърът във фирмата - който търси служители. „Традиционните технологии за наемане не са остарели“

Инструкции

Първо решете от какви служители се нуждаете, колко от тях имате нужда и кои от тях ще изпълняват определени функции. Така ще определите изискванията към бъдещите служители. След това можете да прегледате автобиографиите само на хората, от които наистина имате нужда, без да губите време и да интервюирате неподходящи кандидати. Подходът „нека да разгледаме човека и тогава да решим“ няма да бъде ефективен, тъй като ще отнеме много време. Ако имате много малко време за избор на служители, тогава можете да поверите предварителния подбор на автобиографии на вашите помощници, като ги запознаете с изискванията към тях.

Етапите на подбор обикновено са както следва:
1. подбор на автобиография;
2. телефон (разговаряйки с кандидата по телефона, можете да разберете като цяло неговото ниво, стремежи и, ако сте доволни от тях, да го поканите на интервю);
3. самото интервю;
4. за професионални знания (можете да ги дадете директно на);
5. финално интервю.

По-добре е да планирате интервюта, за да могат да присъстват и специалисти от други отдели (вашите бизнес партньори). Така вие ще вземете решение колективно и това, което един човек може да не забележи, друг ще забележи.

Помолете вашите служители да създадат кратки тестове за професионални знания или да го направите сами. Тези, които ще имат нужда от чужд език в работата си, трябва да преминат и тест за владеене на чужд език. Ако го говорите сами, можете да организирате дискусия на този език вместо такъв тест.

По правило хората се делят на такива, които работят по-добре за резултата и такива, които работят по-добре за процеса. Първият е много важен за мениджърите по продажбите, адвокатите по съдебни спорове и мениджърите за обслужване на клиенти. Второто е за счетоводители и анализатори. Опитайте се да видите по време на интервюто как на този кандидат му е по-лесно да работи. Това може да не е решаващо, но е много важен критерий за избор.

Опитайте се да наемете служители от приблизително една и съща възрастова категория за подобни позиции; не позволявайте на някой по-възрастен да докладва на твърде млад мениджър. Подобни на пръв поглед маловажни неща влияят много на климата в отбора.

Обърнете внимание не само на професионализма, но и на това колко приятно би било за вас да работите с този служител. Дори ако служителят е много компетентен, но ви вдъхва недоверие и е неприятен, откажете му, защото в противен случай ще ви бъде трудно да работите с него. Това обаче има значение само ако враждебността е наистина силна, в противен случай можете да откажете човек, който е полезен за компанията.

За това как IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group и други големи компании започнаха да набират служители 100 пъти по-бързо.

Изкуственият интелект навлиза все по-дълбоко не само в ежедневието ни, но и в работата ни. Роботите на Amazon се справят със задачите си 4 пъти по-бързо от хората, благодарение на тях, вместо 600 търговци, Goldman Sachs са останали двама. Изкуственият интелект обаче не застрашава толкова човешката работа, колкото помага да се намери. Ако преди 2 години чатботовете, които проверяват и избират автобиографии, обаждат се на подходящи кандидати и уговарят срещи, бяха новост, днес те преминаха от категорията на HR фантастиката в реалността. Това е ежедневна практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group и други компании, изправени пред необходимостта от масово набиране на персонал.

Сто интервюта за час
Нарастващата популярност на чатботовете се дължи на няколко фактора. Първо, самата технология, която автоматизира рутинните, повтарящи се действия на рекрутера. Основната трудност при масовото наемане е, че специалистът по човешки ресурси трябва да извърши много от едни и същи действия, за да намери персонал: да намери подходящи кандидати в базата данни, да прегледа автобиографии, да се обади на избрани кандидати, да ги попита, като цяло, едно и също нещо и да покани точните хора за интервю. Това е много работа, през която изследователите преминават всеки ден. Самото обаждане на 100 кандидати отнема на един специалист средно 2 седмици, а чатбот може да свърши цялата работа за 1 час.

В IKEA адаптирана версия на въпросника за заетост беше вградена в павилион за работа с чатбот технология. Всеки, който иска да работи за компанията, може да кандидатства за позиция без да излиза от магазина.

Автоматизираните решения ви позволяват да анализирате аудиторията, да избирате кандидати според необходимите параметри, да изпращате покани, да провеждате предварителни интервюта, да филтрирате резултатите и въз основа на тези данни да поканите проверените кандидати на първата среща с HR специалист в компанията. Важното е, че всичко това се отразява на скоростта на наемане, а оттам и на намаляване на разходите. Различните индустрии имат различни разпоредби.

Например в някои компании отговорът на кандидата трябва да бъде обработен до седмица, в други - до 3 дни, а в най-напредналите за това се отделя 1 ден. Тоест от момента, в който кандидатът получи отговор на вакантното място до обработката на автобиографията и отговора на HR отдела, не трябва да минат повече от 24 часа. Един чатбот може да направи всичко това за миг. Всъщност работата, която отнемаше една седмица, сега е компресирана в няколко минути, което улеснява живота на отдела за човешки ресурси в условията на недостиг на качествен персонал.

За интервю чрез QR код
Има много формати за използване на чатбот. И така, потенциален служител може да получи покана за интервю чрез билборд, разположен, да речем, в търговски център: кандидатът сканира QR код от телефона си и се озовава в чат, където вместо специалист по подбор на персонал, бот говори с него. В Ikea адаптирана версия на въпросника за заетост беше „зашита“ в павилион за работа с чатбот технология. Всеки, който иска да работи за компанията, може да кандидатства за позиция без да излиза от магазина. Heineken използва чатбот като инструмент за набиране на комуникации с млади професионалисти.

Основната трудност при масовото наемане е, че специалистът по човешки ресурси трябва да извърши много от същите стъпки, за да намери персонал. Това е много работа. Самото обаждане до 100 кандидата отнема на един специалист средно 2 седмици. А чатбот може да свърши цялата работа за 1 час.

Като се имат предвид съвременните тенденции на пазара на труда, въпросът за привличането на по-младото поколение става все по-проблематичен. Компанията реши, че говоренето на публиката на същия език днес е най-ефективно с помощта на съвременни дигитални решения: чатбот разказа за програмата за обучение на мениджъри на Heineken на амбициозни специалисти и събра данни от тези, които искат да се пробват като служители на компания. С други думи, потенциален кандидат получи SMS съобщение или писмо с покана да премине през процеса на подбор, заинтересованите последваха връзката и преминаха през първоначално интервю с чатбот, а специалистите по набиране на персонал в крайна сметка получиха готови кандидати, които отговарят на ключови критерии за подбор за по-нататъшна работа.

За да дам конкретни цифри: всеки десети човек последва връзката, 38% от тях започнаха разговор с бота, повече от половината отговориха на всички въпроси и попълниха анкетата, а 4% изпълниха тестовата задача и бяха поканени на интервю. В бъдеще компанията планира да адаптира чатботовете към други бизнес процеси, например събиране на обратна връзка от събития.

Такава незабелязана, но фундаментална позиция за всяка организация - как се нарича рекрутер? Какви са неговите отговорности и как се развива професията в съвременните реалности? Как се казва човекът, който търси служители за фирмата и винаги ли е един човек? Интересни нюанси и моменти на работа в тази индустрия.

Професията на човек, който подбира персонал и търси нови служители при освобождаване на стари, се нарича - вербовчик . Преди това позицията имаше друго име - служител по персонала, администратор по човешки ресурси .

Между другото, има и друго наименование за лице, изпълняващо такива задължения - специалист по човешки ресурси (човешки ресурси). Тази позиция обаче включва не само отговорността за търсене на нов персонал. Повече за това по-долу.

Какви са отговорностите на рекрутера и специалиста по човешки ресурси?

Работните задължения на специалист по подбор на персонал, работещ за една компания „пет дни в седмицата“, са ограничени до малък набор от:

• търсене на нови кандидати по необходимите критерии за свободната позиция;
• поддържане на документация: регистрация/уволнение на персонал, водене на трудови книжки;
• изготвяне и наблюдение на планове за почивка на служителите, взаимозаменяемост;
• събиране на данни за служителите и тяхното специално образование.

Младите организации с малък персонал рядко наемат специалист по подбор на персонал или човек по човешки ресурси на пълен работен ден. За да намалите разходите, обърнете се към агенция за подбор на персонал, за да намерите специалисти.

Между другото, такава политика за подбор на персонал не само спестява пари на организацията, но и значително подобрява качеството на подбора на персонала. Агенцията за подбор на персонал разполага с добре работещи, доказали се през годините механизми за намиране на „точния човек“.

Паричните взаимоотношения се развиват по прост начин: агенцията избира персонал, който след последно интервю с директора се назначава в компанията. След преминаване на изпитателния срок агенцията получава възнаграждение.

HR специалист – търсене на подбор на персонал и...

За щастие съвременните компании, вдъхновени от успешните стратегии за развитие на своите западни колеги, все повече изоставят „плоския“ HR мениджър или типичния специалист по подбор на персонал. На тяхно място идват HR (човешки ресурси) мениджъри, които съвместяват няколко длъжности: личен състав, психолог, коуч, мотиватор.

За разлика от обичайната стратегия за търсене на работа, специалистите по човешки ресурси постоянно работят с персонала, провеждайки различни обучения, мотивационни курсове и семинари за личностно израстване и развитие в рамките на компанията.

Между другото, такъв специалист има много по-широк поглед върху кандидатите. Те се оценяват не само по спечелените точки: получено образование, записан трудов стаж и т.н. И най-вече по отношение на комуникацията и знанието „тук и сега“.

Такава политика, стратегия за набиране и развитие на персонала в компаниите води до светкавичен успех. Всеки служител е мотивиран, има шанс за развитие в рамките на компанията и непрекъснато работи с коуч, което не позволява потенциалът му да изчезне.

Знаете ли как се казва специалистът по подбор на персонал във вашата компания? Обърнете внимание на този човек, защото ако не всичко, то много зависи от него.

Всеки се сблъсква с кадрови проблеми. Много е трудно да се намери истински работещ екип, особено добри търговци или ръководител на отдел продажби.

Наскоро сменихме ръководителя на отдел продажби, програмист, маркетолог и дори един технически специалист. Почти едновременно. Причината е проста - нежелание да се поеме отговорност за резултата и неразбиране на мястото в компанията.

Буквално за три дни запълнихме всички свободни места.

Какъвто и да е размерът на вашия бизнес, манталитетът на всеки служител и колективният манталитет на персонала като цяло определят устойчивостта на вашия бизнес. Ето защо, на първо място, трябва да си направите правило, че всички участници в бизнеса - съсобственици, ръководство и персонал, чак до чистачката - трябва в една или друга степен да бъдат включени в корпоративната култура на бизнес. Вижте и разберете стратегическите цели на бизнеса и вашата роля в постигането на тази цел.

Ако това не е така, тогава служителят работи за себе си, а не за вас.

И за да направи това, компанията трябва да създаде атмосфера, в която всеки служител свободно задава въпрос и признава недостатъчно разбиране.
Откровеността трябва да се насърчава по всички бизнес въпроси, включително въпроси, свързани с рисковете.
Например, периодично провеждам сесии за мозъчна атака и дискусии не само по текущи конкретни проблеми, но и за политиката на компанията като цяло . Включвам ви във вземането на решения и тяхното изпълнение.

По този начин се създава участието на всички в управлението и се повишава значимостта на служителя в собствените му очи. Това дава много силна мотивация на служителите.

Така се формира лоялността на служителя, формира се неговата корпоративна стойност и вие сте признат за безспорен лидер.

Но само това не е достатъчно.

Необходим е ясен контрол и разбиране на основните процеси в дейността на всеки служител.
Така че можете да зададете правилните въпроси и да получите нужните отговори. И не очаквайте да делегирате тези въпроси на друг нает мениджър.

Ето как назначавам хора и така решавам да уволнявам хора. Всички ключови служители са наети точно по тази схема и 90% от тях работят дълго време и стабилно.

И така, основните точки на всеки разговор.

1. Първо представяте стратегическата цел на компанията и ролята на служителя.
2. Второ, обяснявате ВСИЧКИ правила на играта наведнъж.

Ако мислите да напуснете, попитайте служителя за стратегическата цел на компанията, неговата роля и правилата на играта.

Специално ще подчертая трета точка. Това вече е от поредицата психологическо айкидо. Разказаха ни за това в Америка преди година, когато присъствахме на едно от обученията за управление на бързо развиваща се компания.

3. Въпроси.

Няма значение какво правите - наемате, анализирате проблем или трябва да вземете решение за уволнение.

Учтиво задавайте ясни, конкретни и директни въпроси. Ако не получите ясни отговори, продължавайте да питате, докато разберете напълно какво е какво. В малките неща това е ваше право като собственик и работодател.

внимание!

Реакцията на нормалните хора, които имат достатъчна квалификация, владеят бизнеса или ситуацията и нямат защо да мамят, винаги е положителна! Те винаги са щастливи да обяснят какво и защо правят, ще направят или са направили. И за какво!

Но ако в отговорите уловите излишък от професионален жаргон, скрита насмешка за вашето неразбиране в проблемната област, объркващи обяснения, суетене, промени в позицията на тялото, движение на очите в горната равнина, засилено движение на ръцете - трябва да заключите, че нещо не е наред тук. Всичко е наред човекът, с когото говорите, да има проблеми.

Това е знак за висок риск. И в един случай е невъзможно да се наеме такъв човек, но в друг е необходимо да се помисли за пригодността на лицето за заеманата позиция и способността му да решава възложени задачи и да преодолява проблеми.

Причините за такава нервност се крият в подсъзнанието на вашия събеседник, което знае точно дали нивото на задачите отговаря на възможностите на човека (ако това е интервю) или има проблеми в текущата дейност, които човекът иска да скрие.

Основната цел ще бъде да ви обърка и да се опита да ви накара да спрете да задавате въпроси и просто да слушате.

Използвам тази техника от една година. След третия такъв разговор ще придобиете безценен опит и грешките ще бъдат сведени до минимум.

Между другото, как се справяте по пътя си към това да станете компания номер 1 за продажба на електрически корнизи и електрически ролетни щори във вашия град?

Няма да разкрия тайна, ако кажа, че обемът на продажбите на много от нашите дилъри (които взеха сериозно този проблем и се възползваха от нашата помощ) вече е средно около 500 000 хиляди на месец.

искаш ли и ти - поискайте информация в обратно писмо.

____________________________
С уважение, ръководител на AZ MOTOR
Александър Заплетин
https://vk.com/azmotor

Вие сте консултант на Орифлейм?

Търсите начини да привлечете нови хора към вашия екип?

Има много прост и доказан начин за работа в социалните мрежи.

Инсталиран от вас текстови статуси, За съжаление не всички хора четат. Приятелите, които поканите на работните страници, може изобщо да не се интересуват от установения ви статус.

Но ако поставите ярка снимка на страницата, тогава женското любопитство определено ще ви накара да погледнете и неволно да прочетете текста.

Няма да можете да подминете красива снимка. Той ще превърта през вашата емисия и всичките ви приятели ще го видят. Някой със сигурност ще се заинтересува!

Статуси в снимки, Това е доказана опция, която си струва да използвате. Потърсете снимки в интернет. Не бъдете мързеливи, леко коригирайте текста според вашите нужди.

Индивидуалността, оригиналността и оригиналността са добре дошли във всеки бизнес. Направете свой личен надпис върху ярка картинка. Така че снимката ще бъде само ваша лична.

Този творчески процес ще ви отнеме известно време, но определено ще даде положителни резултати. Започнете незабавно да търсите снимките си.
Примери за статуси в снимки