Презентация за модела на организационно поведение. Организационно поведение. Субекти и участници в конфликта

ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ 1. Понятията „организация“ и „организационно поведение“. 2. История на изследването на организационното поведение на хората. 3. Проблеми, решавани от специалистите по организационно поведение на съвременния етап. 4. Характеристики на руския бизнес и поведението на хората в организацията.

1. Понятията „организация“ и „организационно поведение“ Значения на думата „организация“ Значения на думата „организация“ Думата „организация“ има няколко значения на руски език: Организацията като обект е сдружение на хора (място на работа, институция). Организацията като обект е обединение на хора (място на работа, институция). Организацията като процес е дейност (мениджърът организира хората). Организацията като процес е дейност (мениджърът организира хората). Организацията като свойство е степента на подреденост (добра-лоша организация). Организацията като свойство е степента на подреденост (добра-лоша организация).

Във връзка с организационното поведение говорим за организация като сдружение от хора, работно място, което е посочено в следното определение за организация. Организацията е диференцирано и взаимно подредено сдружение на индивиди и групи, които съвместно реализират определени цели и действат въз основа на определени процедури и правила. Организацията е диференцирано и взаимно подредено сдружение на индивиди и групи, които съвместно реализират определени цели и действат въз основа на определени процедури и правила. Организацията е група от хора, работещи заедно в индустрия за постигане на обща цел. Организацията е група от хора, работещи заедно в индустрия за постигане на обща цел. Организацията разполага както с материални ресурси (технологии, капитал, информация), така и с човешки ресурси (хора, които извършват необходимата работа).

Концепцията за „организационно поведение“ е използвана за първи път от американския психолог Фриц Рьотлисбергер в края на 50-те години на миналия век. Терминът се вкорени в началото на 60-те години. Двадесети век, когато няколко научни дисциплини се обединиха, за да обяснят процесите, които се случват в самата организация, както и между нейната вътрешна и външна среда. Произходът на организационното поведение като научна дисциплина е: индустриално инженерство, социология на труда, социална психология, теория на управлението, политически науки, право, теория на организацията и други науки. Концепцията за „организационно поведение“ е използвана за първи път от американския психолог Фриц Рьотлисбергер в края на 50-те години на миналия век. Терминът се вкорени в началото на 60-те години. Двадесети век, когато няколко научни дисциплини се обединиха, за да обяснят процесите, които се случват в самата организация, както и между нейната вътрешна и външна среда. Произходът на организационното поведение като научна дисциплина е: индустриално инженерство, социология на труда, социална психология, теория на управлението, политически науки, право, теория на организацията и други науки.

Примери за определяне на организационното поведение Организационното поведение е поведението на служителите, участващи в определени управленски процеси, които имат свои собствени цикли, ритми, темпове, структура на взаимоотношения, организационна рамка и изисквания към служителите. (Красовски Ю.Д.)

Организационното поведение като наука изучава факторите, влияещи върху поведението на хората в една организация и върху самото поведение на хората, групите и организациите с цел оптимизиране на тяхната дейност и успешно постигане на целите им. Организационното поведение като наука изучава факторите, влияещи върху поведението на хората в една организация и върху самото поведение на хората, групите и организациите с цел оптимизиране на тяхната дейност и успешно постигане на целите им. Организационното поведение като приложен клон осигурява: Организационното поведение като приложен клон осигурява: - разбиране на механизмите, лежащи в основата на поведението на хората в една организация, - прогнозиране на поведението на хората, - стимулиране на поведението на служителите, което допринася за успешното постигане на целите на организацията, - модификация (промяна, корекция) на проблемното поведение.

Като отделна наука, със собствен обект и предмет на изследване, тя заема своето място в Harvard Business School през 1962 г. През 1970 г. това направление започва да се развива в Англия в Лондонското бизнес училище и през 1974 г. в Шотландия в Университета на Глазгоу. В Русия специализираното обучение е въведено в учебната програма през 90-те години. ХХ век Като отделна наука, със собствен обект и предмет на изследване, тя заема своето място в Harvard Business School през 1962 г. През 1970 г. това направление започва да се развива в Англия в Лондонското бизнес училище и през 1974 г. в Шотландия в Университета на Глазгоу. В Русия специализираното обучение е въведено в учебната програма през 90-те години. ХХ век Wood J. Овладяване на управлението: Организационно поведение // Financial Times, приложение (част 2 от 20) Wood J. Овладяване на управлението: Организационно поведение // Financial Times, приложение (част 2 от 20)

Прилагането на тези аспекти на организационното поведение се осъществява по отношение на всички управленски функции, включително: - Планиране - определяне на целите и действията, необходими за постигането им; - Организация - разпределение на задачите и ресурсите за изпълнението им); - Мотивация – събуждане на желание за упорит труд и успешно изпълнение на задачите; - Координация – съгласуване на действията; - Контрол – проверка на изпълнението и извършване на необходимите промени

2. История на изследването на организационното поведение на хората В средата на 16 век. Индустриалната революция започва в Англия и Шотландия, което води до промяна както във външния вид на фабриките и фабриките, така и в самото общество. В средата на 1111в. Индустриалната революция започва в Англия и Шотландия, което води до промяна както във външния вид на фабриките и фабриките, така и в самото общество. В резултат на широкото въвеждане на парни двигатели и създаването на други по-сложни машини и оборудване, начинът на производство на стоки, особено в тъкачната и шивашката промишленост, се промени значително. Например суровият памук и вълна, които в миналото са били преработвани в прежда от семейства или цели села, сега се изпращат във фабрики, където работниците, използвайки специални машини, правят преждата в плат. Стотици или дори хиляди неквалифицирани или полуквалифицирани работници работеха със сложни машини. В резултат на широкото въвеждане на парни двигатели и създаването на други по-сложни машини и оборудване, начинът на производство на стоки, особено в тъкачната и шивашката промишленост, се промени значително. Например суровият памук и вълна, които в миналото са били преработвани в прежда от семейства или цели села, сега се изпращат във фабрики, където работниците, използвайки специални машини, правят преждата в плат. Стотици или дори хиляди неквалифицирани или полуквалифицирани работници работеха със сложни машини.

Ръководителите, цеховите и фабричните майстори с инженерно-техническа подготовка се оказаха неподготвени за решаване на социални проблеми, които възникват, когато хората работят заедно в големи групи. Започна търсенето на нови методи за управление на организационните ресурси. Ръководителите, цеховите и фабричните майстори с инженерно-техническа подготовка се оказаха неподготвени за решаване на социални проблеми, които възникват, когато хората работят заедно в големи групи. Започна търсенето на нови методи за управление на организационните ресурси. По този начин възникна обективна необходимост от възникването на научното управление, в развитието на което съвременните изследователи идентифицират следните школи: Така възникна обективна необходимост от появата на научно управление, в развитието на което съвременните изследователи идентифицират следните школи:

Школа по научен мениджмънт: Научен мениджмънт Ф. Тейлър (); Идеи Х. Емерсън (); Идеите на Г. Форд () и др. Представителите на тази школа се характеризират с механистично разбиране за човека.

Класическа школа по управление Организационни принципи на А. Файол (); Организационни принципи на А. Файол (); Бюрократичната теория на организацията от М. Вебер (). Бюрократичната теория на организацията от М. Вебер (). Организационна теория Л. Гюлик - Л. Урвик (). Организационна теория Л. Гюлик - Л. Урвик ().

Ограничения на класическите организационни теории Тези теории се характеризират с опростен, механичен възглед за природата на човешкото поведение в една организация. Днес вече не е тайна, че управлението се основава на познания по психология и че отчитането на човешкия фактор (цели, ценности, тип темперамент и характер, взаимоотношения в екипа, отношение към организацията и др.) в управлението е необходимо. изключително важно. Днес е ясно, че успехът на една компания се определя 80% от ефективността на управлението на персонала и само 20% от технологиите и финансите. Това е особено забележимо, когато възникнат определени проблеми.

Училище за човешки отношения Хуго Мунстенберг () - създава първото в света училище за индустриални психолози: един от основателите на психотехниката; Хуго Мунстенберг () - създава първата в света школа на индустриалните психолози: един от основателите на психотехниката; Мери Паркър Фолет () - изложи идеята за хармония между труда и капитала, която може да бъде постигната с подходяща мотивация и като се вземат предвид интересите на всички заинтересовани страни (идеи на мениджър-лидер; участие на работниците в управлението и др. .). Мери Паркър Фолет () - изложи идеята за хармония между труда и капитала, която може да бъде постигната с подходяща мотивация и като се вземат предвид интересите на всички заинтересовани страни (идеи на мениджър-лидер; участие на работниците в управлението и др. .). Елтън Майо () - емпирично изследва влиянието на социално-психологическите фактори (стил на лидерство, междуличностни отношения в работната група, внимание на изследователите и др.) върху производителността на труда. Елтън Майо () - емпирично изследва влиянието на социално-психологическите фактори (стил на лидерство, междуличностни отношения в работната група, внимание на изследователите и др.) върху производителността на труда. Теории на К. Аргирис, Р. Лайкерт, У. Бенис и др.

Елтън Майо () - американски психолог. Неговите експерименти в Хоторн (близо до Чикаго) в заводите на Western Electric продължават от 1927 до 1939 г. Изследванията на Елтън Мейо насочиха вниманието на изследователите към психологическите фактори на управлението: авторитета на мениджъра; взаимоотношения в екипа, характеристики на мотивацията на служителите и др. Елтън Майо () - американски психолог. Неговите експерименти в Хоторн (близо до Чикаго) в заводите на Western Electric продължават от 1927 до 1939 г. Изследванията на Елтън Мейо насочиха вниманието на изследователите към психологическите фактори на управлението: авторитета на мениджъра; взаимоотношения в екипа, характеристики на мотивацията на служителите и др. Д. Макгрегър () - разработи „Теория X“ и „Теория Y“, които отразяват два вида възгледи за служителите. Ф. Херцберг - създаде теорията за два фактора, влияещи върху удовлетворението на човека от неговите действия. Д. Макгрегър () - разработи „Теория X“ и „Теория Y“, които отразяват два вида възгледи за работниците. Ф. Херцберг - създаде теорията за два фактора, влияещи върху удовлетворението на човека от неговите действия.

Вътрешна наука N.A. Витке (След като анализира научната литература на САЩ, Англия, Германия и Франция за управлението на предприятията, той беше първият, който се опита да приложи основните принципи на управление в следреволюционната руска реалност към условията за развитие на голямо промишлено производство, въведен в научен оборот влизат редица важни понятия: „човешки производствен фактор”; „колективно-трудова дейност”; „социална организация на предприятието”; „социална и психологическа атмосфера”; „организационна криза”). НА. Витке (След като анализира научната литература на САЩ, Англия, Германия и Франция за управлението на предприятията, той беше първият, който се опита да приложи основните принципи на управление в следреволюционната руска реалност към условията за развитие на голямо промишлено производство, въведен в научен оборот влизат редица важни понятия: „човешки производствен фактор”; „колективно-трудова дейност”; „социална организация на предприятието”; „социална и психологическа атмосфера”; „организационна криза”).

Шпилрейн И.Н. Ръководител на лаборатория по индустриална психотехника под супервизия в Централния институт по труда. В психотехническите изследвания бяха решени следните задачи: - професионален подбор на бъдещи служители; професионални съвети за млади хора; професионално ориентиране на ученици; професионално образование; профилактика на професионални заболявания; намаляване на умората по време на работния процес, проектиране на оборудване, като се вземат предвид професионалните възможности, а също и изучавани фактори, мотивиращи поведението на работниците Ръководител на лабораторията по индустриална психотехника под наблюдението на Централния институт по труда. В психотехническите изследвания бяха решени следните задачи: - професионален подбор на бъдещи служители; професионални съвети за млади хора; професионално ориентиране на ученици; професионално образование; профилактика на професионални заболявания; намаляване на умората по време на работа, проектиране на оборудване, като се вземат предвид професионалните способности, а също така изследвани факторите, мотивиращи поведението на работниците

В.М. Бехтерев - се разработват проблемите на управлението на производствените екипи в рамките на научната организация на труда. По-специално се изучават проблемите на управлението на производствените екипи в рамките на научната организация на труда. По-специално се изучават: 1) другарски и административен контрол; 1) другарски и административен контрол; 2) положителното въздействие на конкуренцията върху ефективността на труда на работниците; 2) положителното въздействие на конкуренцията върху ефективността на труда на работниците; 3) зависимостта на решението на творчески проблеми от колективното обсъждане на конкретен проблем; 3) зависимостта на решението на творчески проблеми от колективното обсъждане на конкретен проблем; 4) намаляване на нивото на умора на работниците в колективната организация на труда. 4) намаляване на нивото на умора на работниците в колективната организация на труда.

Проблемите, решавани от специалистите по организационно поведение на настоящия етап Джордж и Джоунс посочват следните проблеми, които се решават от специалистите в областта на организационното поведение: Как да управляваме хората, така че организацията да спечели конкурентно предимство? Как да управляваме хората, така че една организация да спечели конкурентно предимство? Как да развием етична култура в една организация?; Как да развием етична култура в една организация?; Как да управляваме разнообразна работна сила?; Как да управляваме разнообразна работна сила?; Как да предотвратим сексуалния тормоз на работното място?; Как да предотвратим сексуалния тормоз на работното място?; Как да управляваме поведението на служителите, когато една организация започне да работи в други страни и стане глобална? Как да управляваме поведението на служителите, когато една организация започне да работи в други страни и стане глобална?

Управлението на хората с цел придобиване на конкурентно предимство (което се състои в изпреварване на конкурентите и други организации, предлагащи подобни стоки и услуги) включва: повишаване на ефективността на предприятието (намаляване на броя на използваните ресурси: хора, суровини и време, необходимо за производството на стоки и услуги); повишаване на ефективността на предприятието (намаляване на количеството използвани ресурси: хора, суровини и време, необходими за производството на стоки и услуги); подобряване качеството на продукта; подобряване качеството на продукта; повишаване на иновативната активност на служителите; повишаване на иновативната активност на служителите; повишаване на отзивчивостта към потребителските заявки. повишаване на отзивчивостта към потребителските заявки.

1. Основи на теорията на организационното поведение 2. Човек в една организация 3. Процесът на управление на възприятията и впечатленията 4. Конфликтите в една организация 5. Бизнес преговори 6. Жизненият цикъл на една организация 7. Управление на организационните промени 8. Организационна култура

ПРЕПОРЪЧИТЕЛНА ЛИТЕРАТУРА Основна литература Vikhansky O.S., Naumov A.I. Мениджмънт: Учебник. M.: Gardarika, Newstrom D.V., Davis K. Организационно поведение. Санкт Петербург, Лутенс Ф. Организационно поведение. М., 1999.

Допълнителна литература: 1. Аширов Д.А. Организационно поведение: Учебник. М., Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационно поведение: Учебник. М., Кочеткова А.И. Въведение в организационното поведение. М., Организационно поведение: Учебник за университети / Изд. Г.Р. Латфулина, О.Н. Гръмотевичен. – Санкт Петербург, Сергеев А.М. Организационно поведение: За избралите професията мениджър: Акад. Ръководство - М., 2005.

ЦЕЛИ НА НАУЧНИЯ ЕР: Систематизирано описание на поведението на хората в различни ситуации, възникващи в процеса на работа Обясняване на причините за действията на хората в определени условия Прогнозиране на поведението на работниците в бъдеще Овладяване на уменията за управление на поведението на хората в процеса на работа и подобряването им

Ориентиран към резултатите подход Програмите за ЕР се оценяват по техните резултати. Ролята на ОП в работните системи: 1. Знания, умения = способности 2. Позиционна ситуация = мотивация 3. Мотивация за способности = потенциални резултати на индивида 4. Резултати, ресурси, възможности = организационни резултати на индивидът

Система на организационно поведение Лидерство, комуникация, групова динамика Организационна култура Формална организация Неформална организация Философия, ценности, визия, цели, задачи на управлението Социална среда Качество на работния живот Мотивация Резултати: показатели за изпълнение организация и удовлетворение на служителите личен растеж и развитие

Основа на модела Сила Ориентация на ръководството Авторитет Ориентация на служителите Подчинение Психологически резултат за служителя Зависимост от непосредствения началник Задоволяване на потребностите на служителя Съществуващи потребности Участие на служителите в трудовия процес Минимален Авторитарен модел на ОП

Основа на модела Икономически ресурси Ориентация към управлението Пари Ориентация към служителя Сигурност и ползи Психологически резултат за служителя Зависимост от организацията Задоволяване на нуждите на служителя Нужди от сигурност Участие на служителя в трудовия процес Пасивно сътрудничество Модел на попечителство

Основа на модела Управление Ориентация на управлението Подкрепа Ориентация на служителите Изпълнение на работните задачи Психологически резултат за служителя Участие в управлението Удовлетворяване на нуждите на служителя Статут и потребности от признание Участие на служителя в трудовия процес Събудени стимули Поддържащ ОП модел

Основа на модела Партньорство Ориентация към управление Екипна работа Ориентация към служителите Отговорно поведение Психологически резултат за служителя Самодисциплина Задоволяване на нуждите на служителя Нужди от себереализация Участие на служителите в работния процес Умерен ентусиазъм Колегиален EP модел

Слайд 2

Организация…

Слайд 3

Организацията е интелектуален и материален процес на обединяване в едно цяло. Една организация е резултат от конкретен процес, записан в момента. Организацията има качествена определеност, граници и строго фиксирани параметри на системата, заемаща определено място в обществото и предназначена за постигане на конкретни цели, използвайки ресурси (човешки, материални, икономически, информационни и правни). цялостност, имаща своите нужди и цели, които налага на обединяващите се индивиди.

Слайд 4

Организацията е процес, състояние и социална единица, която функционира на базата на набор от норми и правила за постигане на определени цели, използвайки необходимите ресурси.

Слайд 5

Признаци на организация (C. Barnard): Организацията е отворена система. 2. Организацията е развиваща се социална система, за която важат всички закони на груповата динамика. 3. В една организация винаги има два вида съвместни дейности, едната от които е насочена към решаване на основен проблем, а другата към комуникация. 4. Хората в една организация несъзнателно повтарят модели на поведение, които са се развили въз основа на техния опит в семейството.

Слайд 6

Поведение…

Слайд 7

1. Поведението е външно проявление на вътрешния свят на човека. 2. Поведението е система от взаимоотношения между хора, които са в рамките на нормативната структура, но в същото време се отклоняват от нея (в определени граници) в резултат на проявата на лични чувства, предпочитания, симпатии и интереси.

Слайд 8

Фактори на човешкото поведение: 1. Психологически свойства на индивида 2. Психологически процеси 3. Психични състояния

Слайд 9

Психологическите свойства на човек са лични структури, които определят характеристиките на дейността на човек за дълъг период от живота или дори през целия живот.

Слайд 10

Психичните процеси са отражение на реалността в различни форми на психични явления. – когнитивни или когнитивни (усещания, възприятие, представяне, внимание, памет, мислене). – емоционално-волеви – процеси на психична регулация (емоции, волеви усилия, целеполагане и др.). – комуникативни – процеси, които осигуряват взаимодействието на хората при извършване на съвместни действия и в ситуации на междуличностно общуване.

Слайд 11

Нива на организационно поведение: – лично (определя се от фактори морални нагласи, характер, темперамент и др.) – групово (фактори възраст, пол, образование, състояние на междуличностните отношения). – организационни (фактор на норми, правила, ценности и др.).

Слайд 12

Видове организационно поведение: 1. От гледна точка на спазване на нормите: – незаконно (неспазване на законите); –девиантни (социално неодобрени, на ръба да нарушат закона); – делинквентен (в зависимост от ситуацията може да бъде социално неодобрен или нормален в зависимост от условията). 2. По област на изпълнение: – бизнес (официален); – междуличностни (не официални).

Слайд 13

3. От позицията на преднамереността: – предварително планирани; - спонтанен. 4. По функции: – управленски; – изпълнение.

Слайд 14

5. По характер на поведението: – пасивни; – агресивен (физическо или вербално посегателство върху правата на другите, желание да се причини вреда); – асертивен (субектът изхожда от собствените си нужди, но в същото време взема предвид интересите и правата на другите); – рационални (икономически; дължими на изгодата);

Слайд 15

6. От степента на осъзнаване на факторите, които определят действията на човек: – реактивен (автоматично, несъзнателно действие, проявяващо се като отговор на промените във външната среда); – инстинктивни (ситуацията се осъзнава, но действието не се контролира (паника)); – емоционална (ситуацията е осъзната и достъпна за волеви контрол, но такъв контрол отсъства поради нежеланието на субекта); – свободен, целенасочен (ситуацията е напълно осъзната и контролируема).

Слайд 16

7. От гледна точка на интереса на хората: – принудени (наложени отвън); – вътрешно желани, носещи удоволствие; - произтичащи от чувство за дълг.

Слайд 17

8. По последствия: – положителни; – отрицателен. 9. От гледна точка на взаимодействие с други хора: – лидерство; - индивидуален; – опортюнистичен; – колективен (желание за установяване на обща работа)

Слайд 18

Теории за организационното поведение: 1. Когнитивна (хуманистична) 2. Бихейвиористична (Тейлър, Скинър) 3. Подход на социалното обучение.

Слайд 19

Поведението на хората в една организация се подчинява на определени закони: 1. Законът за несигурността на реакцията (различни хора и дори един човек може да реагира по различен начин на едни и същи ситуации); 2. Законът за неадекватността (един човек не може да разбере друг в пълна степен). 3. Законът за възрастовата асинхронност (биологичната и психологическата възраст не съвпадат); 4. Законът за неадекватността на самооценката (човек не винаги може да оцени себе си по подходящ начин); 5. Законът за промяна на значението на управленската информация (изкривяването на значението възниква в процеса на предаване на информация); 6. Законът за самосъхранение (запазване на статус, достойнство, доходи); 7. Законът за компенсацията (липсата на каквито и да било способности може да се компенсира с други умения); 8. Законът за развитието (хората могат да развият своите наклонности).

Слайд 20

Вътрешна и външна среда на организацията

Слайд 21

1. Разделение на труда – разграничаване на различните видове дейности. 2. Технологията е стандартен начин за извършване на определени видове дейности и операции. 3. Цели. 4. Процеси на диференциация и интеграция 5. Ресурси. 6. Структура. 7. Система от отношения между участниците в дейността. 8. Организационен ред (набор от норми, правила).

Слайд 22

1. Икономическа среда (стопанска дейност). 2. Социално-политическа среда. 3. Производствена среда (структура на отраслите). Туризъм, лека промишленост. 4. Технологична среда. 5. Пазарна среда

Слайд 23

Етапи от жизнения цикъл на една организация Greiner L. 1. Растеж чрез творчество. 2. Израстване чрез професионално ръководство. 3. Растеж чрез делегиране. 4. Растеж чрез координация. 5. Растеж чрез сътрудничество.

Слайд 24

Етапи от жизнения цикъл на организацията I. Адизес. 1. Сестрински грижи (ниво проект). 2. Младенческа възраст (липса на ясна структура). 3. Детство (повишена производителност). 4. Младост (преразглеждане на реда, системата, контрол на мотивацията) 5. Разцвет (яснота на структурата, функциите, мотивационната система). 6. Стабилизация (превес на формата над съдържанието). 7. Аристократизъм (разход на средства за организиране на собствените дейности, за поддържане на съществуващата система за контрол, появата на негласни правила и традиции). 8. Ранна бюрократизация. 9. Късна бюрократизация. 10. Смърт

Слайд 29

Категории за описание на културата на една организация: 1. Наблюдаеми поведенчески стереотипи. 2. Групови норми (стандарти на поведение). 3. Прокламирани ценности. 4. Официална философия. 5. Правила на играта - неписани норми на поведение, норми на поведение (как го правим в тази организация). 6. Климат (начинът, по който членовете на организацията взаимодействат помежду си). 7. Съществуващи умения (методи на работа). 8. Ментални модели (език на общуване, поведение, предавано на новите членове на организацията). 9. Символи (основни метафори). 10. Официални ритуали и тържества (как се организират ключови събития).

Слайд 30

Нива на култура Артефакти (повърхностно ниво) – видими организационни структури и процеси. Прокламирани вярвания и ценности. 3. Основни фундаментални идеи.

Слайд 31

Системен подход към изучаването на културата 1. Осъзнаване на себе си и мястото си в организацията. 2. Комуникационна система и език на общуване. 3. Външен вид на служителите. 4. Хранителни условия, традиции. 5. Осъзнаване на времето, отношение към него. 6. Взаимоотношенията между хората. 7. Ценности. 8. Вяра в нещо и отношение към нещо. 9. Процесът на развитие и обучение на служителите. 10. Работна етика и мотивация.

Вижте всички слайдове

С натискане на бутона "Изтегляне на архив" вие ще изтеглите напълно безплатно необходимия ви файл.
Преди да изтеглите този файл, помислете за онези добри есета, тестове, курсови работи, дисертации, статии и други документи, които лежат непотърсени на вашия компютър. Това е ваша работа, тя трябва да участва в развитието на обществото и да носи полза на хората. Намерете тези произведения и ги изпратете в базата знания.
Ние и всички студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдем много благодарни.

За да изтеглите архив с документ, въведете петцифрен номер в полето по-долу и щракнете върху бутона "Изтегляне на архив"

Подобни документи

Същност на организационното поведение. Обект, предмет, цели, задачи и методи на дисциплината. Категории поведение в една организация. Лично ниво на поведение. Групово поведение. Фактори, влияещи върху ефективността на групата. Поведение в неформални групи.

курсова работа, добавена на 22.09.2008 г


Теоретични основи на организационното поведение, основни концепции и подходи, моделиране. Управление на индивидуалното и групово поведение; мотивация, комуникация, конфликт и представяне. Личност и организация в условията на иновации.

курс от лекции, добавен на 15.12.2011 г


Отчитане и използване в работата на мениджъра и при управлението на организационното поведение на основните психологически характеристики на индивида. Общи положения за природата на човека и организациите, модели на организационно поведение на служителите, професионални кризи.

курсова работа, добавена на 07.06.2010 г


Теории за поведението на личността. Личностни характеристики на персонала, влияещи върху тяхното поведение. Емпирично изследване на организационното поведение на персонала на Business Alliance. Препоръки за отчитане на индивидуалните психологически характеристики на служителите.

дисертация, добавена на 11.01.2013 г


Организационното поведение като наука и дисциплина, история на неговото развитие и подходи за изучаване. Мястото на индивида в организацията. Видове индивидуално поведение. Групово поведение и методи за управление на хората. Характеристики на съвременните организационни отношения.

курсова работа, добавена на 03/12/2013


Системата за управление на персонала е в основата на управлението на организацията, тъй като изпълнява основната задача на управлението - организиране на дейностите. Ефективността на управлението зависи от качеството на управление на персонала. Теория на организационното поведение.

резюме, добавено на 20.12.2008 г


Основи на организационното и служебното поведение. Теории за човешкото поведение в организациите. Взаимодействие между индивида и организацията. Същността на мотивацията за трудовото поведение на персонала. Основни теории за лидерството. Управление на конфликти в организацията.

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Организационно поведение
За бакалавърска програма
Учител: Каменев Иван Георгиевич
Отдел Управление на човешките ресурси; Кандидат на икономическите науки
Контакти:
Разработчик на програмата: Баранова Инна Петровна
Доцент в катедра "Управление на човешките ресурси", кандидат на социологическите науки
Контакти:

ТЕМИ НА ДИСЦИПЛИНИТЕ

Организационно поведение
ТЕМИ НА ДИСЦИПЛИНИТЕ
Тема 1. Теоретико-методологически аспекти
дисциплина "Организационно поведение".
Тема 2. Личността в организационната система.
Тема 3. Характеристики на групата и нейната връзка с
поведенческа среда.
Тема 4. Мотивация на поведение и изпълнение
организации.
Тема 5. Организационна култура в системата
организационно поведение.
2

Основна литература:
1. Кодекс на труда на Руската федерация. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2.Баранова И.П. Организационно поведение: учебник.
– М.: Market DS, MFPA, 2010. – p. – (Университетска поредица).
3.Карташова Л.В. Организационно поведение: учебник / L.V.
Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М,
2012. – 383 с.
4. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационни
поведение: съвременни аспекти на трудовите отношения. Образователни
надбавка. Direct-Media 2013 381s. Chapter 1.// [Електронен ресурс].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (отворен ресурс
Интернет)
3

Библиография

ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНАТА "ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ"
Библиография
Допълнителна литература:
Декларация на МОТ за социална справедливост за справедлива глобализация.-
МОТ - юни 2008 г. - h
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Алавердов А.Р. Организационно управление на човешките ресурси. 2-ро издание
преработен и разширен. МФПУ "Синергия" 2012г
Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационно поведение. Учебник 2-ро издание
преработен и разширен. Инфра-М, 2010
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация за трудова дейност: Интернет курс - М.:.
МФПУ "Синергия", 2010г
Кибанов А.Я. Управление на персонала. – М.: Изпит, 2009.
Куроедова Е.О. Психологически основи на мотивацията за работа // Материали
годишна научна сесия „Ролята на бизнеса в трансформацията на руското общество“. - М.:
Московска финансово-промишлена академия; MarketDS, 2006.T.2- p.120-131
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационно поведение. Учебник. Инфра-М, 2009г
Самукина Н.В. Ефективна мотивация на персонала при минимални разходи: Събиране
практически инструменти - М.: EKSMO, 2010
4

Съдържание на учебната дисциплина
Видове
класове
Обща сума
часа:
Лекции
Семинари
Решаване на казуси
Дидактическа игра
Независим
работа
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Тема 1.

Теоретико-методологически
аспекти на дисциплината
"Организационно поведение".

УЧЕБНИ ВЪПРОСИ ТЕМИ

ТЕМА 1. Теоретико-методически аспекти на дисциплината
"Организационно поведение".
УЧЕБНИ ВЪПРОСИ ТЕМИ
1.1. Понятието и същността на организационното
поведение.
1.2. Теории за човешкото поведение в организациите.
1.3. Връзката между бизнес средата на организацията и
човек.
1.4. Анализ на организациите и тяхното проектиране
посока.
7

Понятие за организационно поведение

ТЕМА 1. Теоретико-методически аспекти на дисциплината "Организационно поведение".
Понятие за организационно поведение
Организационно поведение – поле
знание, дисциплина, която изучава поведението
хора и групи в организации, за да
находка
повечето
ефективен
методи за управлението им за постигане
организационни цели;
се занимава с формирането на поведенчески
модели, развитие на управленски умения
поведение.
8
Тема 1. Понятие и същност на организационното поведение.
поведението е система
взаимосвързани реакции,
извършвани от живи организми
г/адаптиране към околната среда.
организация е форма на устойчиво
асоциации на хора, преследващи
общи групови цели и
задоволяване на интереси и
нужди, свързани с техните
колективно съществуване

Цели на дисциплината „организационно поведение”:

Тема 1. Понятие и същност на организационното поведение.
Цели на дисциплината „организационно поведение”:
систематично описание на поведението на хората в
различни ситуации в трудовия процес.
- разясняване на причините за действията на отделни лица и групи
при определени условия.
- прогнозиране на поведението на служителите в
бъдеще.
- овладяване на умения за управление на поведението
хора в процеса на работа.

Тема 1. Връзката между бизнес средата на една личност и 3 нива на организационно поведение

Тема 1. Връзката между бизнес средата на организация и човек.
3 нива на организационно поведение
1) Индивидуално.
Изучавайки характеристиките на отделните хора,
което позволява да се идентифицират факторите, влияещи върху ефективността на работата на индивида, неговата мотивация и
комуникационни умения.
2) Група.
Група - 2 или повече души, взаимодействащи помежду си
с приятел, за да постигнете целите си.
Екипът е група от хора, които работят за
постигане на общи цели.
3) Организационни.
На това ниво има много
отделни работни групи, чиято дейност
трябва да бъдат координирани за постигане на общи
цели.

Тема 1. Връзката между бизнес средата на организация и човек. Управление на хората в една организация и неговата ефективност.

Тема 1. Връзката между бизнес средата на организация и човек.
Управление на хора в една организация и
ефективността на нейната работа.
Важна характеристика на тази дисциплина
също така всичко е проблематично
проблемите се разглеждат директно
корелации с въпроси на управлението и
показатели
социално-икономически
ефективност на организацията:
производителност;
дисциплина;
текучество на персонала;
удовлетворение от работата.
Организационни
сряда
Компоненти
орг. заобикаляща среда
Микро среда
Личности, малки Психосоциални и Мезо и макро
групи
индивидуална среда
особености
Мезо среда
Длъжностни лица
лица и малки
отдели
Длъжностни лица
отговорности,
вътрешни
регламенти
Микро и макро среда
Макро среда
Организации и
голям
отдели
Законодателна
и нормативен
индустриална база
сегмент
Микро и мезо среда
Зависими
променливи
Независим
променливи
Тема 1. Фактори на организационното поведение.
Компонентни блокове на ОП
Организация
Организационна култура
Организационна структура
Взаимодействие с външни
заобикаляща среда
LCO
Ефективност
Изображение
Личност
Свойства и черти на личността
Мотиви
Възприятие
Поведение
Роли
стрес
Групи
Динамика
Структура
Кохезия
Конфликти
Лидерство
Управленски процеси
Мотивация
Комуникация
Взимам решения
Организационни промени
Влияние
Координация
Планиране
контрол
Области на проявление
резултати
производителност
удовлетворение
Годеж
Ангажимент
Физически и психологически
благополучие
Индивидуално развитие

Тема 1. Връзка между бизнес средата на една организация и човек. Структура на персонала

Индустриален
Управленски
персонал
персонал
Основен
мениджъри
Помощни
специалисти
служители

Тема 1. Връзка между бизнес средата на една организация и човек Нива на управление

Горна част
средата
супервайзъри
Пирамида на Парсънс

Показатели за ефективен мениджър

среден мениджър
32% от работното ми време
харчи за традиционните
управленски дейности,
29% за взаимодействие с
работници вътре
организации, 20%
директно на ръководството
човешки ресурси и
19% - за поддръжка
работни контакти навън
организации
ефективен мениджър
харчи за традиционните
контролни функции 19%
от работното си време, 44%
- за взаимодействие
работници вътре
организация, 26% от времето той
обръща внимание на управлението
човешки ресурси и
11% - поддържащи работници
външни контакти
организации.

По този начин тези мениджъри, които постигат най-добри резултати в работата на своите подчинени, прекарват по-голямата част от времето си (повече от 70%)

ТЕМА1. ВРЪЗКАТА НА БИЗНЕС СРЕДАТА НА ОРГАНИЗАЦИЯ И ЛИЦЕ
По този начин,
тези мениджъри, които постигат най-доброто
резултати в работата на техните подчинени,
по-голямата част от вашето време (повече от 70%)
харчат за взаимодействие с подчинени и
колеги на работа, мотивация на персонала, техните
образование и развитие.
19
ТЕМА1. ВРЪЗКАТА НА БИЗНЕС СРЕДАТА НА ОРГАНИЗАЦИЯ И ЛИЦЕ
Модели на организационно поведение:
1. Авторитарен
2.Попечителство
3.Поддръжка
4.Колегиален
20

.

Основа на класификацията
Видове организации
По метод на обучение
Официално
Неформално.
Форми на собственост
състояние
Частно
Общинска.
Отношение към печалбата
Търговски
С нестопанска цел.
Отношения в организацията
Корпоративен
Индивидуалистичен
Адхокрация
Участващ.

Тема 1. Анализ на организациите и проектиране на тяхната ориентация. Кланова организация

преданост
традиции
приятелски
месторабота
Високо
задължение
организации
бригадна униформа
работа

Тема 1. Анализ на организациите и проектиране на тяхната ориентация Адхократична организация

Динамични и
творческо място
работа
преданост
експериментиране
Растеж и образование
нови ресурси
Лична инициатива и
Свобода

Тема 1. Анализ на организациите и проектиране на тяхната ориентация Йерархични организации

Формализиран и
структуриран
Дългосрочен спектър на работа
Стабилност и плавен ход
работа
Ниски разходи
Строга система за контрол

Тема 1. Анализ на организациите и проектиране на тяхната ориентация Пазарна организация

Съсредоточете се само върху
резултат
Конкуренция между
служители
Желанието за победа
Основното нещо е проникването
към пазара и професията
пазарен дял
Стегнат контрол

Тема 1. Анализ на организациите и проектиране на тяхната ориентация

КОРПОРАТИВЕН
ОРГАНИЗАЦИЯ
Затворени групи от хора
Обединяване на ресурси
Доминация на Силните
и йерархични структури
Модел на двойно поведение

Тема 1. Анализ на организациите и проектиране на тяхната ориентация Индивидуалистична организация

Безплатно и доброволно
обединяване на хората
Организацията работи под
конкретна група хора
Вземане на решения относно
принцип на малцинството
Индивидуален
ефективност и степен
удовлетворение

Тема 1. Анализ на организациите и проектиране на тяхната ориентация

Участващ
организация
Участие на служителите в
управление
Отговорност за
координация на дейностите
организации
Голям брой
алтернативи
Специфика на орг. култура

Тема 2.

Личността в системата
организации.

УЧЕБНИ ВЪПРОСИ ТЕМА 2.1. Личност и организация 2.2. Комуникативно поведение в организацията 2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда

ТЕМА 2. Личността в организационната система
УЧЕБНИ ВЪПРОСИ ТЕМИ
2.1. Личност и организация
2.2. Комуникативно поведение в организация
2.3. Фактори на поведението на личността в социалните
заобикаляща среда
2.4. Професионални функционални роли
работници
2.5. Въвеждане на човек в организация
2.6. Основен набор от поведенчески стереотипи
31

2.1. Личност и организация

Изследване на индивидуалното човешко поведение
се извършва, като се вземат предвид следните фактори:
- личностни характеристики
- ситуацията, в която се извършва дейността
- възраст
Личността е човешки индивид, който е
субект на съзнателна дейност, притежаващ
набор от социално значими черти, свойства и
качества, които реализира в обществения живот.
Индивидуалността е набор от характеристики
характеристики и свойства, които отличават един
индивид от друг.

Теории за личността

2.1. Личност и организация
Теории за личността
Теории за типове
Теории за чертите
Психоаналитични теории
Бихейвиоризъм
Хуманистична теория
2.1. Личност и организация
Лични качества, които са от значение за
организации
1) Локус на контрол.
2) Самочувствие.
3) Необходимостта от постигане на принадлежност
органи.
4) Апетит за риск.
5) Авторитаризъм.
2.1. Личност и организация
Детерминанти на личността са групите
предопределящи фактори
формиране и развитие на личността.
Най-изследваните детерминанти:
биологични
социални
културни
2.1. Личност и организация
Индивидуални различия, свързани с
изучаване на ОП, може да се раздели на три
групи:
демографски характеристики
(напр. възраст и пол)
компетентност (например способности и
възможности)
психологически характеристики (система
ценности, нагласи, характер, отношение
да работиш)

Човешка ценностна система (според Алфред Адлер)

2.1. Личност и организация
Човешка ценностна система (според Алфред Адлер)
Физически активи
Емоционален
стойности
Правя
дейност
Комфорт
Спортни дейности
Богатство
Външен вид
Здраве
ваканция
Условията на труд
Сила
Показване на активност
Пътувания
Привлекателност
Финансови
безопасност
Отговорност
Емоционален
постоянство
Престиж
Конкурентоспособност
Религия
Безопасност
Увереност
Интимни отношения
любов
Приветливост
Страст
Откритост
Откат
Помогне
Интелигентен
стойности
образование
Създаване
Мъдрост
Сложност
Взимам решения
Способността да се абстрахира
Независимост
Подобрение
Планиране
Четене
Комуникация
Интелигентност
точност
2.1. Личност и организация
Друга класификация на ценностите е разработена от психолог
Гордън Олпорт и неговите колеги. Те се разделиха
стойности в шест вида:
теоретичен интерес към откриване на истината чрез
аргументация и систематична рефлексия;
икономически интерес от полезност и практичност,
включително натрупване на богатство;
естетически интерес към красотата, формата и хармонията;
социален интерес към хората и любов като
взаимоотношения между хората;
политически интерес от власт и влияние
от хора;
религиозен интерес към единството и разбирането на космоса.
2.1. Личност и организация
През 1990 г. изследователите идентифицират още няколко
конкретни стойности, директно
относно работещите хора:
завършване (постоянство) - завършване на започнатото и
работи усилено, за да преодолее живота
трудности;
помощ и грижа - грижа и помощ
други хора;
честност - казване на истината и правене на правилното
според вас правилно ли е
справедливост - да бъде безпристрастен
съдия.
2.1. Личност и организация
Различаваме ценностите на благосъстоянието, под които
разберете необходимите ценности
състояние за поддържане на физическо и психическо
дейността на хората.
Известният социолог проф. С. С. Фролов ги класифицира като
следните стойности:
благополучие (включва здраве и безопасност),
богатство (притежание на различни материали
стоки и услуги),
майсторство (професионализъм в определени видове
дейности),
образование (знания, информационен потенциал и
културни връзки),
уважение (включва статус, престиж, слава и
репутация).

Критериите за яснота на личните ценности са:

2.1. Личност и организация
Критериите за яснота на личните ценности са:
редовен размисъл върху това кое е важно и маловажно, добро и
Зле;
разбиране на смисъла на живота;
способността да поставя под въпрос установените лични
стойности;
отвореност на съзнанието към нови преживявания;
желанието да се разберат възгледите и позициите на други хора;
открито изразяване на своите виждания и желание за дискусия;
последователност в поведението, съответствие между думи и дела;
приемане на сериозно проблемите на ценностите;
демонстрация на твърдост и устойчивост по фундаментални въпроси;
отговорност и активност.

Настройки

2.1. Личност и организация
Настройки
Монтажът е в постоянна готовност
личността се чувства и държи
по определен начин във връзка с
към нещо или някого.
2.1. Личност и организация
Повечето съвременни изследователи подчертават следното
инсталационни компоненти:
афективен компонент (чувства, емоции: любов и омраза,
симпатия и антипатия) формира отношението към обекта,
предразсъдъци (отрицателни чувства), привлекателност
(положителни чувства) и неутрални емоции. Това е ядрото
инсталационен компонент;
когнитивен (информационен, стереотипен) компонент
(възприятие, знание, вяра, мнение за обект) форми
определен стереотип, модел. Може да се отрази напр.
фактори на сила, активност;
конативен компонент (ефективен, поведенчески, изискващ
прилагане на волеви усилия) определя начина на включване
поведение в процеса на дейност. Този компонент включва
мотиви и цели на поведение, склонност към определени действия.
Това е директно наблюдаван компонент, който може да не е така
съвпадат с устно изразена готовност за поведение
по определен начин по отношение на конкретен обект,
предмет или събитие.

Свойства на настройките

2.1. Личност и организация
Свойства на настройките
Придобивания
Относителна стабилност
Променливост
Упътвания

Функции за настройка

2.1. Личност и организация
Функции за настройка
Его-защитна функция чрез защитна
механизми на рационализация или проекция
позволява на темата:
а) справете се с вътрешния си конфликт и
защитите представата си за себе си, вашата представа за себе си;
б) да се противопоставят на негативната информация за
себе си или значими за него обекти
(например малцинствена група);
в) поддържат високо (ниско) самочувствие;
г) защитавайте се срещу критика (или я използвайте
срещу критиката).

Функции за настройка

2.1. Личност и организация
Функции за настройка
Ценностно-изразителна функция и функция
себереализацията включва емоционални
удовлетворение и себеутвърждаване и се свързва с
най-удобната за индивида идентичност,
бидейки и средство за субективно
себереализация.
Тази функция позволява на човек да определи:
а) техните ценностни ориентации;
б) към какъв тип личност принадлежи;
в) какво представлява;
г) какво харесва и какво не харесва;
д) отношението му към другите хора;
е) отношение към социалните явления.

Функции за настройка

2.1. Личност и организация
Функции за настройка
Инструментален, адаптивен или утилитарен
функцията помага на човек:
а) постигане на желани цели (например награди) и избягване
нежелани резултати (например наказание);
б) въз основа на предишен опит, развиване
представа за връзката между тези цели и как да ги постигнем
постижения;
в) адаптиране към средата, която е в основата
за поведението му на работа в бъдеще.
Хората изразяват положително отношение към тях
обекти, които задоволяват желанията им, и отрицателни
инсталации - по отношение на тези обекти, които
свързани с чувство на неудовлетвореност или отрицателно подсилване.

Функции за настройка

2.1. Личност и организация
Функции за настройка
Функция за систематизиране и организиране на знанията
(познание) или икономика помага на човек
намерете тези норми и референтни точки в съответствие
с които той опростява (схематизира),
организира, опитва се да разбере и структурира
техните субективни представи за
околният хаотичен свят, т.е.
изгражда своя собствена картина (изображение,
вашето виждане) за околната среда.

Промяна на настройките

2.1. Личност и организация
Промяна на настройките
Най-ефективните начини за промяна
личностни нагласи:
предоставяне на нова информация
излагане на страх
премахване на несъответствието между
отношение и поведение
влияние на приятели или колеги
влечение към сътрудничество
подходящо обезщетение
2.1. Личност и организация
Бариери за промяна на отношението:
1) ескалация на ангажираност, присъствие
стабилно предпочитание
определен начин на действие без
желание да промените нещо;
2) служителят няма достатъчно
информация (включително обратна връзка
под формата на оценка на последиците от неговото поведение
лидер), който може да служи
основания за промяна на настройката.
2.1. Личност и организация
По естеството на работата и трудовата дейност:
–
–
–
предприемачески, бюрократичен,
преподаване;
ръководни (командни) и
изпълнение;
поведение на собственика.
По тип групи:
–
–
–
в малки групи (от 2 до 30 човека) формални и неформални;
в големи групи – формални и
неофициален;
масово (в тълпата).

2.2. Видове човешко поведение в една организация

Най-важните характеристики на поведението
работник в социалната среда са:
удовлетворение от работата
ангажираност към организацията
работно участие
форма на съвместна дейност
(конкуренция, сътрудничество,
конфронтация)
Удовлетворението от работата е нещо приятно
положително емоционално състояние,
резултат от оценката на нечия работа
или индустриален опит, който
е резултат от себевъзприятието
работници колко добре
работата осигурява важно, от тяхна гледна точка
визия, потребности.

Основни фактори, влияещи върху удовлетвореността от работата

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда
Основни фактори, влияещи върху чувството
удовлетворение от работата
Заплата.
Всъщност работа.
Личен интерес към самата работа.
Възможности за повишение.
Стил на лидерство.
Колеги, колеги от работата.
Условията на труд.

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда

Ангажимент към организацията – степен
психологическа идентификация със
организацията, в която работим.
Ангажираността на служителите към техните
организацията е психологическа
състояние, което определя очакванията
нагласи на работниците, техните характеристики
трудово поведение и как те
възприемат организацията.

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда

Ангажираността на служителите към организацията се изразява чрез:
подобряване на оперативната ефективност, включително
производителност на труда, ефективно използване
работно време и други ресурси;
повишаване на удовлетвореността на служителите от условията и
резултати от труда;
възможности за управление на организацията като единна
тялото чрез правила и разпоредби,
поддържащи ценности;
установяване на оптимални нива на доверие и
взаимно разбирателство между ръководството и персонала;
привличане и задържане на таланти в организацията,
работници с висок професионализъм,
които имат възможност да избират мястото и условията
твоята работа.

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда

Ангажиментът към една организация се състои от
следните компоненти:
а) приемане на организационни ценности и
цели;
б) желание за полагане на усилия в името на
организации;
в) силно желание да остане член
организационен екип.

Видове организационна обвързаност

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда
Видове организационна обвързаност
Афективни или емоционални
ангажимент -
Поведенчески ангажимент
Нормативен ангажимент

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда

Индивидуални характеристики на работниците, които влияят
тяхната степен на ангажираност към организацията:
мотиви за избор на работа (основният мотив е съдържанието на работата, а не
печалби);
работна мотивация и трудови ценности (съвпадение на очакванията
по отношение на задоволяването на основните нужди);
характеристики на трудовата етика (ориентация към работата като основна
сфера на самореализация, отговорност за резултатите от извършената работа
работа);
ниво на образование (колкото по-високо е нивото на образование, толкова по-ниско
прикачен файл);
възраст (колкото по-възрастен е човек, толкова по-висока е неговата ангажираност
организации);
семейно положение (семейните хора са по-ангажирани с организацията);
разстоянието между местоживеенето и мястото на работа (колкото по-далеч, толкова повече
по-малко желание да покажат ангажираност).

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда

Организационни фактори, влияещи върху степента
организационен ангажимент:
възможности, които се създават в организацията за
задоволяване на основните нужди от персонал
(условия на труд, заплати, възможности за
прояви на отговорност и инициативност и др.);
ниво на работен стрес (до каква степен работата
свързани с умора, негативни емоции,
нервно напрежение);
степен на осведоменост на работниците относно проблемите
организации;
степен на участие в решаването на проблемите на организацията.

Бариери пред обвързване

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда
Бариери пред обвързване
Слаба осведоменост на работниците.
Нерешени обществени проблеми, социални
несигурност на работниците, несигурност за бъдещето.
Неефективна система за стимулиране на труда (забавяне
плащания на заплати, ниски заплати и др.).
Недостатъчно внимание на ръководителите към подчинените и техните
проблеми.
Ниско ниво на развитие на бизнес, морални и лични качества
лидер.
Неблагоприятни условия на труд.
Липса на професионални перспективи, възможности за
растеж на професионалната самореализация.
Слабости в управлението и организацията на работа (неясни
планиране, нередовна работа и др.).
Несъответствие между квалификацията и сложността на служителите
работата, която вършат.
Лош морален климат в екипа

Работна ангажираност и ангажираност към организацията

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда
Участие в работата и
ангажираност към организацията
Ангажираност в работата означава
желанието на индивида да работи усилено и
положете повече усилия от очакваното
от обикновен служител.
Смята се, че човек, отдаден на работата
трябва да бъде лоялен и човек
участващи в работата, трябва хармонично
се вписват във вътрешната среда
организации.

2.3. Фактори на поведението на личността в социалната среда

Личните фактори включват възраст,
потребности от професионално израстване и
развитие, както и вяра в традиционната работа
етика.
Характеристиките на работата, най-много
съответните страсти са присъствието
стимули, автономия, разнообразие,
възможността да усетите крайния резултат,
обратна връзка и собственост.
Работното участие също зависи от
социални фактори: работа в групи или в
екипи, участие във вземане на решения.
2.4. Професионални и функционални роли на работниците.
По тип цели и видове поведение в организацията:
– Функционално трудово поведение –
съвестно изпълнение на труда
отговорности.
– Целево икономическо поведение – стремеж
достигнат определено икономическо ниво
благосъстояние.
– Реактивно работно поведение –
регулирано поведение като реакция на
изисквания на ръководството или екипа.
– Стратификационно поведение – желание
промяна на статус, прослойка.
– Иновативно поведение – търсене на нестандартно
решения, начини.
– Стратегически.
2.4. Професионални и функционални роли на работниците.
Перцептивно поведение – стремеж
справяне с претоварването с информация
акаунт за категоризация.
Индуктивно поведение – възприятие и оценка
въз основа на смисъла на собствените действия
Утилитарно поведение - желание за решаване
практически проблем с макс
постижение
Поведение на скрипта
Моделиране на поведение
2.4. Професионални и функционални роли на работниците.
– Адаптивно поведение. IN
ситуации на промяна, в които човек може да бъде
конформист, т.е. действайте и мислете като
се счита за правилно от мнозинството от групата или
началници.
– Церемониално-подчинено поведение -
поведение, съответстващо на приетите церемонии,
ритуали и съществуваща субординация.
– Характерологично поведение – поведение в
според вашия характер и настроение.
– Тактически
– Отбранително поведение
– Обичайно поведение
Човешко влизане
към организацията е
специални, сложни и
важен процес
социализация, от
успехът на който
допълнително зависи
развитие като член
организации и
самата организация.

2.5. Въвеждане на човек в организация.

Условия за успешно влизане в организацията
изучаване на системата от ценности, правила, норми и
поведенчески стереотипи, характерни за
тази организация.
изучаване на ключовите етапи на взаимодействие
човек с организационна среда, т.е.
онези ценности, без знание за които могат
възникват неразрешими конфликти между
човек и среда.

2.6. Стереотипи

Социален стереотип - стабилен
опростен образ на социален обект
(индивиди, групи, събития и т.н.) в
публични (групови, масови и др.)
съзнание.

2.6. Стереотипи

Социалният стереотип „икономизира мисленето“
поради обезличаване и формализиране
комуникация.
Те сякаш предопределят възприятието
конкретна работна ситуация, тъй като ние
разбираме социалната среда около нас
реалността не е пряка, но
косвено, през призмата на преобладаващото
нашето съзнание или придобити отвън
социални стереотипи.

2.6. Стереотипи

Всеки социален стереотип включва
описание, предписание и оценка на ситуацията, въпреки че
и в различни пропорции, което е доста последователно
компоненти на човешкото „Аз“.
Стереотипите са много устойчиви и често срещани
предавани по наследство, от поколение на поколение
поколение, макар и далеч от реалността.
Колкото по-далеч сме от един социален обект, толкова повече
повече се влияем
колективен опит и следователно теми
по-остър и груб социален стереотип. УЧЕБНИ ВЪПРОСИ ТЕМА 3. Характеристики на групата и нейната връзка с поведенческата среда.
УЧЕБНИ ВЪПРОСИ ТЕМИ
3.1. Видове групи
3.2. Групови характеристики
3.3. Формиране на групово поведение в
организации
3.4. Групови норми и ценности
3.5. Взаимодействие между индивида и групата
3.6. Персонал и екип
77

Групова концепция

3.1. Видове групи
Групова концепция
Група - относително изолирана
обединяване на определена сума
взаимодействащи хора (двама или повече),
взаимозависими и взаимно влияещи се
един върху друг за постигане на специфични
цели, изпълнение на различни отговорности,
зависими един от друг, координиращи се
съвместни дейности и
гледайки на себе си като на част от един единствен
цялото.
3.1. Видове групи
Знак за класификация
Видове групи
Размер на лентата
Голям
малък
Област на съвместни дейности
Управленски
производство
Състояние на техниката
Силно развит
Недоразвити
Степен на формализация (принцип
създаване)
Официално
Неформално
Цели на съществуване
Цел (проект)
Функционален
По интерес
Приятелски
Оперативен период
Постоянно
Временно
Естеството на влизане на индивида в групата
справка
Нереферентни
3.1. Видове групи
Големите групи са социални общности от хора,
съществуващи в цялото общество
(държави) и идентифицирани въз основа на различни
видове социални връзки, които не включват
задължителни лични контакти. Те включват,
например класи, нации, социални
организации, възрастови групи.
Малки групи – малобройни по състав
групи от хора, обединени заедно
дейности и да бъдеш в
директна лична комуникация и
взаимодействие.
3.1. Видове групи
Управленски екипи – групи
работници, изпълняващи функции
управление. Основното в такива групи е
споделено, колективно приемане
решения.
Производствени групи - групи
работници, директно
занимаващи се с производство
дейности, които извършват съвместно
конкретна производствена задача.
3.1. Видове групи
Силно развити групи - групи, отдавна
създадени, те се отличават с единство на целите и
общи интереси, стабилна система
отношения между своите членове, висок
кохезия и др.
Недоразвити групи - групи
характеризиращ се с недостатъчен
развитие или липса
развита психологическа общност
структура, ясно разпределение
отговорности, ниска кохезия.
3.1. Видове групи
Формалните групи са групи, създадени от
решение на ръководството в структурата на организацията
за изпълнение на определени задачи, техните
дейности допринасят за постигане на целите
организации. Те функционират според
с предварително установени официално
утвърдени правила, инструкции,
харти.
Неформалните групи са създадени групи
членове на организацията в съответствие с техните
взаимни харесвания и антипатии, общи
интереси, същите хобита,
навици за задоволяване на социалните
потребностите и комуникацията на хората.
3.1. Видове групи
Целеви (проектни) групи - групи, създадени за
постигане на определена цел. При достигане на целта
групата може да бъде разпусната или назначена
работи по нов проект.
Функционалните групи са групи, фокусирани върху
дългосрочно изпълнение на определена функция.
Групи, създадени по интереси и приятелство
(приятелски) - събирайте хора, които се интересуват един от друг
хора, които имат общи хобита и подкрепа
приятелски отношения. Срещащи се на работа, те често
надхвърлят работните дейности. Групира по
интереси и приятелски групи са
видове неформални групи.
3.1. Видове групи
Постоянни групи - групи, членове
които решават определени проблеми като
част от служебните ви задължения;
осигурява стабилност на организацията.
Временните групи са групи, които
се формират, за да изпълнят
краткосрочни еднократни задачи.
3.1. Видове групи
Референтни групи - групи, към които
човек би искал да принадлежи с когото той
идентифицира себе си, върху което се фокусира
техните интереси, харесвания и нехаресвания - техните
наричан още справка. С тяхна помощ
човек сравнява своето поведение с поведението
други и го оценява.
Нереферентни групи (членски групи)
- групи, към които хората действително принадлежат,
преминат обучение или работа.

Характеристики на групите

3.2. Групови характеристики
Характеристики на групите
Ситуационен
характеристики
Основни характеристики
Структура
Статус
Роли
Норми
Лидерство
Групов процес
Кохезия
Конфликт
Размер
Група
Пространствени
местоположение
работници
Проблемите са решени
Група
Система
награди
3.2. Групови характеристики
Основните характеристики зависят от групата,
определя се от характера на връзката и
взаимодействие между работещите там служители.
Те се формират в процеса на групово развитие.
Характеристиките на ситуацията зависят от условията
функциониране на определени групи
организация. Те имат значително
влияние върху работата на групите и може
допринасят за неговото подобряване и развитие
групово и междугрупово сътрудничество, или
забавят тези процеси
3.2. Групови характеристики
Груповата структура е моделът на взаимоотношенията в групата между
неговите членове (в зависимост от длъжността и позицията им).
Членовете на групата определят престижа на всяка позиция, нейния статус и
стойност в групата.
Груповата структура може да се основава на квалификации
характеристики и полов и възрастов състав.
Статус - позицията на служителя в групата в съответствие с
заемана длъжност (официален, официален статус) и
също и позицията в групата, която е възложена на работника от други
членове (неофициален, неофициален статус).
Роли. Всеки член на групата играе различна роля в групата.
Роли – съществуващи в груповото и индивидуалното съзнание
система от очаквания по отношение на поведението на индивида
3.2. Групови характеристики
Ролите могат да бъдат:
предполагаемо (очаквано) - това е модел
поведение, очаквано от членовете на групата и
определени от работата;
възприеман - модел на поведение от гледна точка
самият служител, заемащ определена
длъжност;
предписан - действителният модел на поведение на члена
групи.
Всички тези роли могат да се нарекат функционални, тъй като те
свързани с изпълнението на задълженията съгл
заемана и официално назначена длъжност.
Успоредно с това обаче групата се развива
неформално разпределение на ролите, разпознато като
обикновено от всички негови членове.

Американският изследовател Мередит Белбин идентифицира следните възможни роли на членовете на групата:

3.2. Групови характеристики
Американският изследовател Мередит Белбин
идентифицира следните възможни роли на членове
групи:
координатор
организатор
генератор на идеи
търсач (разузнавач на ресурси)
математик (оценител на идеи, критик)
отборен играч
изпълнител
Финалист
специалист

Анализът на подходите за разбиране на ролевите функции в група ни позволява да направим редица изводи

3.2. Групови характеристики
Анализ на подходите за разбиране на ролевите функции в
позволява на групата да направи редица заключения
Ефективните групови дейности изискват:
само идеи, инициатива, конкретни предложения,
информирани решения и стриктно изпълнение на взетите решения
решения, но и емоционална подкрепа, вид
взаимоотношения, хумор и добри морални и психологически
атмосфера в екипа.
Че