Описание: портретен профил на потенциален служител. Характеристики на изготвяне на психологически портрет на служител на предприятие или организация. Скала за оценка на компетентността

Доскоро кандидатите за длъжността медицински работник не трябваше да съставят автобиография. Практикуващ лекар, по-специално медицинска сестра, асистент или лекар, който няма високоспециализирано образование, получава работа или веднага след завършване на университета, или по препоръки на приятели и роднини.

Сега За да получите добра работа, имате нужда от автобиография. Справянето с тази задача не е толкова трудно. Добрата автобиография за младши медицински работник или медицинска сестра вече е 50% от пътя към намиране на работа! Careerist.ru разгледа въпроса как правилно да състави и каква трябва да бъде автобиографията на медицинския работник, който удря целта.

Подготвителен етап - избор на формата на подаване

Креативността и яркият език са неподходящи в автобиографията на медицински специалист. Приоритет при писането трябва да бъде точността, яснотата и краткостта на предоставената информация. Здравето и понякога дори животът на човек зависи от това колко професионално лекарят изпълнява работата си, така че абсолютно всеки работодател ще обърне внимание преди всичко на трудовия опит.

Главният лекар или директор на частна клиника ще се интересува от следните точки за личността на кандидата:

• трудов стаж в сферата;
• предишни места на работа;
• задълженията, които служителят е изпълнявал на предишни места на работа;
• препоръки от бивши работодатели.

Горните точки трябва да бъдат посочени във вашата автобиография. Що се отнася до формуляра за кандидатстване, работата на медицинска сестра, асистент или фелдшер не е работа за продажби или реклама, така че формулярът за кандидатстване трябва да бъде възможно най-стриктен, като ясно разграничава опит, образование и лична информация.

Ако на дизайнер или друг творчески човек е позволено и дори препоръчано да се представи ярко, да се отдалечи от стандартната форма и да се открои по някакъв начин, тогава за здравния работник е по-добре да следва стандартната форма на бизнес представяне:

• лична информация;
• място на обучение;
• място за практикуване;
• опит;
• постижения.

Няма нужда да записвате видео автобиография и да търсите креативни шаблони в интернет, но определено трябва да добавите към автобиографията си препоръки от бившите си шефове, сертификати за напреднало обучение, сертификати за участие във форуми, семинари и конференции; огромно предимство за намиране на работа.

Каква информация трябва да бъде включена?

Лекарите са категория работници, на които просто не им е позволено да правят грешки. Когато работите върху съставянето на автобиографията си, определено трябва да вземете предвид, че всяка неточност и рационализиране на предоставената информация няма да „продаде“ кандидата на потенциален работодател.

Резюмето трябва да се състои от последователни блокове, които ви позволяват да създадете цялостна картина не на личността на кандидата, а на неговия професионализъм. Careerist.ru препоръчва да включите следната информация в автобиографията си:

• Пълно име, данни за контакт, възраст, местожителство, семейно положение.
• Място на обучение, като се посочат специалностите и среден успех от дипломата. Можете също да посочите професионални постижения и различни видове дейности по време на вашето обучение.
• Трудов стаж в хронологичен ред. По-добре е да започнете от първото място на работа, по този начин можете да покажете професионален растеж.
• Можете да посочите хобита и интереси.

По този начин автобиографията на медицинския работник е много кратък и кратък набор от данни, които изчерпателно уточняват професионалните качества на кандидата.

Също така си струва да припомните, че ако вашето професионално досие включва временна работа на непълно работно време извън вашата специалност или дълга пауза в кариерата на медицински работник, не е необходимо да показвате същите тези места на работа в автобиографията си; те няма да направят всяко положително впечатление за работодателя.

Как да НЕ пишете автобиография?

На първо място, прекомерната претенциозност, хумористичното представяне или продажният маниер ще бъдат излишни;

Също така не трябва да посочвате в автобиографията си:

• Ниво на владеене на чужди езици, ако свободното място не включва бизнес пътуване или преместване за работа в чужбина.
• Владеене на компютърни програми. Тази информация само ще отвлече вниманието от важни качества.
• Целта на търсенето на работа. В областта на медицината този фактор не играе основна роля за работодателя да направи избор в полза на кандидата.
• Допълнително образование не по специалността.

Автобиографията трябва да бъде визитна картичка на придобитите умения и успешното им използване в работния процес, а не подробен въпросник на потенциален служител.

Ако има много опит, тогава това трябва да бъде основата на автобиографията, но ако има много малък или никакъв опит, трябва да посочите възможно най-много информация, която може да очертае потенциала. Например участие в семинари и форуми, доброволческа работа в областта на медицината и др.

За да постигнете максимален ефект върху работодателя, Careerist.ru събра за вас няколко основни съвета за създаване на доста ефективна автобиография. Няма нужда да пишете няколко страници; както знаете, краткостта е сестра на таланта, така че е по-добре да поберете цялата информация на една, максимум две страници. Вземете празен лист хартия и запишете информацията, която ви се струва най-важна.

Разгледайте интернет за примери на автобиографии на колеги, вариращи от високопрофесионален персонал до стажанти. Това ще улесни създаването на ваш собствен професионален портрет. Обърнете внимание на граматиката, защото тези, които разглеждат автобиография, със сигурност ще обърнат внимание на грамотността на кандидата.

Съобразете автобиографията си с позицията, за която кандидатствате. Не е необходимо да посочвате „допълнителен“ опит, който няма да донесе никаква полза на новата работа.Бизнес стилът на представяне на информация в случай на съставяне на медицинска автобиография не е скучно обобщение на данни, а знак, че се отнасяте сериозно към работата си.

Когато се изброява трудов опит, е необходимо да се посочи обхватът на отговорностите, постиженията в рамките на конкретна позиция и наборът от умения, необходими за изпълнение на работата. Не забравяйте за снимката. Тя трябва да бъде умерено строга.

Не трябва да пишете, че сте готови за преместване и командировки; ако това е важно, работодателят ще ви попита на интервюто. Ако имате опит в работа или практика в чужбина, трябва да го посочите, като информирате къде, кога и колко време сте работили в чужбина.

Работата на медицинска сестра или младши медицински специалист е доста стресираща и изисква специални грижи. Кандидатът, който се представи като истински професионалист с огромен потенциал, готов да работи под напрежение, ще може да получи покана за интервю.

Често допускани грешки

Медицинските грешки са непростими, грешките при писане на автобиография подкопават репутацията задочно, следователно, за да станете кандидат за свободна позиция благодарение на автобиография, Careerist.ru събра най-често срещаните грешки, които са абсолютно неприемливи:

• Липса на снимка или снимка с неподходящ формат, например с нотка на хумор или направена доста отдавна.
• Текстът е написан в рекламен стил, който е по-характерен за мениджър продажби или маркетолог.
• Опитът, посочен в автобиографията, не отговаря на позицията, за която кандидатства.
• Резюмето е съставено не на блокове, а в хаотична форма. Подобно представяне на информация може да подведе работодателя.
• Твърде много лични данни и ненужно изброяване на личните качества на кандидата.

Продаваната автобиография за медицински специалист е кратко и сбито описание на основните постижения, умения и опит. Самопредставянето под формата на кратка автобиография е най-ефективният вариант, който е ключът към първата успешна стъпка към получаване на желаната позиция.

Изпратете добрата си работа в базата от знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Психологическа картинае набор от психологически черти, черти на характера и лични характеристики, които могат да бъдат използвани за точно описание на човек.

Всеки от нас идва в офиса с набор от не само професионални качества, но и слабости, комплекси и настроения. Следователно разбирането с какъв „багаж“ служителят идва на работа е полезно както за него, така и за неговия шеф. Това ще помогне на служителя да коригира своите слабости и да се възползва максимално от силните си страни, да премахне пречките по пътя на кариерата си, а работодателят ще помогне за създаването на комфортна атмосфера, намаляване на нивата на стрес и повишаване на ефективността на производството. портрет психологически работник служител

А алгоритъм за рисуване на портрет

1) ориентация (целево-мотивационна структура, система от мотивации - цели, мотиви, потребности, интереси, възгледи за живота и др.);

2) характер (морално-психологически характер, отношение към работата, към хората, към себе си);

3) бизнес качества (интелигентност, внимание, памет, решителност, постоянство, постоянство, организираност, активност, независимост, самоконтрол и др.);

4) подготвеност (образование, професия, опит, светска мъдрост);

5) темперамент (уравновесеност, скорост на реакция, емоционалност, стабилност и др.). Преминавайки през този списък наум, трябва да изберете за даден случай това, което е важно в конкретни условия, и след това да преминете към смислена дефиниция.

Втората възможност обикновено се свързва с правилотосчетоводствомненията на другите за този човек.Служителят все още има такава информация, макар и не винаги. Тази информация представлява интерес, ако лицето, което съобщава мнението си, го познава добре или поне вече е имало възможност да се срещне с него.

По-големи възможности се отварят чрез личен контакт и комуникация.

Рецепцията беше разбиране на психологическия портрет

Изготвянето на психологически портрет не е просто набор от думи, съдържащи някакви психологически характеристики. Психологическият портрет се съставя професионално, когато служителят първоначално се фокусира върху придаването на определени характеристики и свойства. Има някои правила за това.

· Биографичното правило се основава на факта, че психологията на човек през всяка година от живота му е до голяма степен продукт на неговото онтологично (жизнено) развитие. В качествата на човек - животът "написан в него" е неговата биография, неразделният резултат от целия набор от условия, начин на живот и собствена дейност. Следователно, след като получихме информация за това, можем с висока степен на сигурност да приемем, че той има определени личностни характеристики.

Такава информация може да бъде получена от разговор с човек, като го питате конкретно за онези характеристики на неговия минал живот на различните му етапи, които биха могли да оформят неговата ориентация, ценностни ориентации, морални и психологически черти, когнитивни, волеви и бизнес качества. За да направите това, по време на разговора вниманието се насочва не толкова към хронологията на живота (къде е работил или учил), а по-скоро към обстоятелствата, формиращи психологията: Каква беше атмосферата в семейството? Какви са отношенията между родителите? Защо го награждаваха и наказваха? Какво поискаха? как си учил Какво те интересуваше? Какво ви хареса и какво не и защо? Какво те интересуваше? Какво се опитвахте да постигнете? Кой резултат смятате за най-важен и защо? Какво се счита за провал? с кого бяхте приятели Що за хора бяха тези? Какво ви хареса в тях? Как прекарвахте свободното си време, защо? Какви книги харесахте и какво харесахте в тях? И така нататък. Когато питате, трябва не само да получавате мнения и отговори, но и да разбирате; слушайте не само думите, но и „душата“, за да разберете.

· Правилото за житейска позиция продължава да се изучава по време на разговора, но го пренася в съвремието.

Какво харесвате и какво не харесвате в съвременния социален живот и защо? Какво бихте променили, ако имахте власт? Какво харесвате или не харесвате в телевизионните предавания? Какво ви интересува във вестниците? Какво правиш в свободното си време? Как помага на родителите? С кого общува най-често и какво харесва в тях?

Има няколко психологически типа служители:

Ако пие, тогава заплатата има малък ефект върху качеството на работа. Наградите го мотивират не да работи, а да пие. Започвате да го глобявате - няма достатъчно за памперси за децата му, но винаги може да намери достатъчно за алкохол. Може да работи интензивно, но не за дълго.

Какво да правим с него тогава? Препоръчително е изобщо да не наемате. И ако го вземете, ще бъде на някаква нискоквалифицирана работа, където изобщо никой не ходи. Разбира се, с изключение на хора като него. Където единственият изход е „методът със сменяема скоба“. За да замените, ако е необходимо, едно копие с друго с минимални загуби: лесно като смяна на касета в държач.

"Moneyman"

Човек съзнателно и целенасочено търси къде да спечели повече пари. И ако има възможност да спечели повече, като работи повече, той винаги се възползва от тази възможност. Доволен е както от процентното, така и от наднорменото заплащане, готов е да работи извънредно, но не и за усмивка. Дори на празници той предпочита да получава подаръци и други знаци на внимание в парично изражение.

Парите са добър стимул, а „паричникът“, като служител, теоретично е доста управляем.

Кариерист

В това име няма отрицателна конотация: това е просто служител, който търси повишение и мечтае да направи кариера. Това е най-управляемият тип служител. Глобата за него е ужасна заради загубата не на пари, а на разположение на ръководството, а шумоленето на нежния глас на шефа в негова посока е толкова сладкозвучно за него, колкото шумоленето на „зелени пари“ в портфейла му.

За него по-важното е не самият размер на днешната заплата, а отношението на ръководството към него и свързаните с него перспективи за кариерно израстване: бъдещи позиции, функционалност и броя на служителите под негово ръководство.

Заплата

Този човек не обича да се напряга и търси стабилна работа със стабилна заплата. Ако част от заплатата му се замени с пакет от социални услуги (заплащане на транспортни разходи, медицински осигуровки, платени обеди и т.н.), той ще бъде още по-щастлив, защото като цяло няма нужда от пари, а от издръжка обичайния му начин на живот. Обикновено основното нещо за него е домът, семейството или развлеченията му. А работата е просто място, където трябва постоянно да ходите.

Заплатата се страхува да не изгуби хранилката си, затова изпълнява съвестно задълженията си. Вярно е, че не можете да го принудите да работи извънредно.

Романтичен

Той знае, че щастието не идва от парите. Той не вярва в способността си да печели толкова, колкото иска. По правило в работата си търси среда по свой вкус. Основното е, че сте привлечени от работата.

Това също е програмист. Ако му хареса страхотното оборудване с километри памет, той ще сложи слушалки на ушите си и, като се люлее в ритъма на тежкия рок, ще седи и ще дебъгва програми, докато охраната не го закара вкъщи. Той не иска да напусне работа вечер, защото същият компютър го чака вкъщи, но ще трябва да плати електричеството от собствения си джоб.

Както обикновено, той работи самостоятелно, с ентусиазъм и от сърце, но затова е невъзможно да се контролира трудовото му поведение. Ако шефът му го убеди в нещо, той е късметлия; най-вероятно ще го вземе предвид. Ако не, веднага щом шефът се отвърне, романтикът ще направи всичко по свой начин, защото в работата му най-важният човек за него е самият той, а не мениджърът изобщо.

Ако му е интересно, работи от сърце. Ако му омръзне, ще напусне без колебание.

Следователно мениджърът трябва разумно да подбира офис служители, за да избегне всякакви проблеми.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Структура на търсенето в туризма. Методологията на V. Saprunova за сегментиране на туристическия пазар и съставяне на психологически портрет на потребителя на туристически услуги. Пример за изготвяне на психологически портрет на клиент въз основа на формата на лицето, параметрите на очите, веждите, носа и устата.

тест, добавен на 18.11.2009 г


Исторически подход към изследването на проблема за личните и професионални характеристики на лекаря. Характеристики на психологическия портрет на лекаря. Спецификата и същността на взаимоотношенията между пациент и лекар. Експериментално изследване на психологическия портрет на лекар.

курсова работа, добавена на 12/06/2008


Техника за съставяне на психологически портрет на човек въз основа на информацията, предоставена от него за себе си в ICQ, с анализ на най-типичните примери.

творческа работа, добавена на 17.07.2007 г


Видове психични свойства, присъщи на хората. Съставяне на психологически портрет на човек, като се използват параметрите, които го характеризират: темперамент, характер, способности, ориентация, емоционалност, интелигентност, самочувствие, самоконтрол.

курсова работа, добавена на 31.10.2011 г


Основните предпоставки за формирането и психологическите характеристики на личността на сериен престъпник. Мотиви за престъпления, извършени от серийни престъпници. Основните етапи, техники и правила за изготвяне на психологически портрет на сериен престъпник.

дисертация, добавена на 01.07.2012 г


Специфика на взаимоотношенията между пациент и лекар. Социално-психологически и полови характеристики, емоционални и ценностни компоненти на психологическия портрет на лекаря. Връзката между психологическите параметри на личността на лекаря и неговия професионализъм.

дипломна работа, добавена на 22.02.2011 г


Описание на психологическия портрет на бизнесмен. Общи личностни черти на предприемачите. Методи за оценка на предприемаческите способности. Ролята на бизнесмена в обществото. Модел на поведение и привлекателен имидж. Етичен кодекс, култура на телефонен разговор.

курсова работа, добавена на 09.06.2014 г


Психологически портрет на съвременния лидер: биографични характеристики, способности, личностни черти. Анализ на основните характеристики на авторитарния, демократичния, либералния стил. Морален, функционален и формален авторитет на лидера.

резюме, добавено на 22.01.2015 г


Анализ на психологическия портрет на индивида. Методика „Факториален въпросник за личността на Р. Кател”. Методика "Диагностика на междуличностните отношения от Т. Лири." Методика "Диагностика на нивото на субективен контрол". Корекционни везни. Първични и вторични фактори.

тест, добавен на 15.11.2016 г


Основните направления на изследване на психологията на предприемаческата дейност в Русия. Изучаване на психологическите характеристики на личността на предприемача. Характеристики на психологическия портрет на предприемача; самостоятелност, отговорност, инициативност.

HR ще ви бъде благодарен!

Защо ви е необходим работен портрет? За да разберете от кого точно имате нужда още преди да започнете да търсите служител. В края на краищата, виждате ли, търсенето на конкретен човек е много по-лесно, отколкото да „грабнете“ всички подред, надявайки се на успех.

Какво е работен портрет?

Накратко, работният профил е подробно описание на кандидата, който трябва да намерите. Желателно е той да бъде попълнен лично от ръководителя на компанията. И специалист по човешки ресурси трябва да му помогне в това.

Това са въпросите, на които трябва да отговорите, когато композирате портрет.

1. Длъжност

Точно така, трябва да започнете, както се казва, „от печката“. Решете как точно да се казва позицията, която вашият нов служител ще заема. Дори не можете да си представите колко много зависи от едно просто име!

2. Какъв продукт ще има тази позиция?

Например, продуктът на уличен чистач е чиста улица. Много е важно правилно да формулирате какъв точно продукт ще има позицията, за която търсите човек. В същото време всеки кандидат, идващ при вас, трябва да разбере неговия продукт.

3. По каква причина отваряте свободно място?

Трябва да разберете какъв проблем или задачи ще реши конкретното лице, което сте наели. Понякога, след като отговорят на този въпрос, работодателите осъзнават, че всъщност не е необходимо да откриват нова свободна позиция!

4. Колко души трябва да бъдат назначени за тази позиция?

Може ли един човек да се справи с всички задачи? Или трябва да наемете няколко наведнъж? Или може би трябва да вземете един готов специалист и един „за растеж“? По-добре е да отговорите на всички тези въпроси „на брега“.

5. За кой отдел имате нужда от служител?

Съгласете се, няма да се получи много добре, ако се окаже, че сте търсили служител в един отдел, но в крайна сметка сте го намерили в друг? И вместо да решат проблема, добавиха нови...

6. Кой ще бъде пряк ръководител на този служител?

Важно е да се прецени доколко този мениджър е готов да обучи нов служител, да го приведе „в състояние“. Препоръчително е да изберете хора специално за силните страни на лидера.

Ако той отлично възпитава подчинените си, тогава може да вземе „полуфабрикат“. И ако неговият талант е да се възползва максимално от силните страни на хората си, тогава той трябва да избере някой, който вече има силни качества и необходимите компетенции.

7. Кой взема окончателното решение за наемане на кандидат?

Вие самият? Отдел човешки ресурси? Пряк ръководител? От това зависят отговорите на много други въпроси...

8. Изисква ли се опит на подобна позиция или е възможно да наемете перспективен и продуктивен служител без опит?

Вие или вашите специалисти готови ли сте да обучите нов служител? Или ще трябва да го хвърлите в битка?

9. Какви лични качества са необходими за конкретна позиция?

Колкото по-подробно ги опишете, толкова по-лесно ще изберете точно този човек, от който се нуждаете!

10. Ще има ли този служител подчинени?

Избройте ги! Какви са техните характеристики? Какъв човек трябва да бъде, който може бързо да работи с тях? Какво се иска от него за това? Имате ли нужда от учител или координатор? Или може би диригент, който тихо може да насочи усилията на подчинените си в правилната посока?

11. С какви реални трудности ще се сблъска или може да срещне служителят на тази позиция?

Ако разбирате точно какви трудности могат да възникнат, не забравяйте да ги запишете! И след това ги озвучете на интервюто, за да не се превърнат в не най-приятните изненади за вас и вашия кандидат!

12. Размер на заплатата

Ако заплатата не е фиксирана, опитайте се да опишете възможно най-подробно от какво зависи нейният размер. Какви са бонусите, бонусите и плащанията? Може би има допълнителни нематериални ползи (увеличена ваканция, допълнителни почивни дни и т.н.)? Не забравяйте за тях!

13. Възраст

Задайте ясна възраст за кандидата, от който се нуждаете. Има ли разрешени изключения? Ако "да" - тогава в какъв случай? Напишете го възможно най-подробно!

14. Етаж

Подобно на предишната точка. Не забравяйте за приоритетите и изключенията!

15. Предпочитани условия за наемане на служител

Например, търсим максимум до 20 декември. Какво да направите, ако не сте имали време да го намерите? Да се ​​откажа от търсенето? Или може би промени някои изисквания към кандидатите? Увеличете заплатите? Опитайте се да помислите за всичко това предварително!

16. Какво ще бъде работното време на този служител?

Възможна ли е обработката? Колко често? Какво обезщетение ще получи за тях? Ще ви се налага ли често да работите през празниците и почивните дни? Има ли възможност за замяна?

17. Специални белези

Тази точка включва нещо, което не беше включено в предишните, но което в същото време също е важно да вземете предвид.

Честито! Вашият профил за работа е готов! Сега можете да го използвате като техническа задача за вашия HR.

Надявам се, че работният портрет ще ви помогне да организирате по-систематично наемането на служители. Ако имате въпроси, задайте ги в коментарите и аз определено ще им отговоря.

Рекрутерът има много инструменти в своя арсенал, които помагат за по-бързото запълване на позиции. Днес ви разказваме за още един, който между другото мигрира към HR от маркетинга. За да намерим някого, трябва да разберем в детайли кого търсим. Запознайте се с портрета на кандидата.

Портрет на кандидат: какво е това?

Портретът на кандидата е образ на идеален служител, измислен от специалиста по набиране на персонал. Този термин повтаря друг, който търговците използват от дълго време - портрет на купувач или клиент. С негова помощ компаниите определят своята идеална целева аудитория и разработват стратегия за продажби за нея. Но за специалистите по човешки ресурси такъв инструмент им помага да се съсредоточат върху наемането на „точния“ служител. Използват се индустриални изследвания и статистики, последните тенденции и дори неофициални данни.

За да постигнете резултати, трябва да обърнете внимание не само на вашата автобиография, трудов опит и професионални умения. Струва си да почувствате духа на екипа и неговите ценности и само на тази основа да извлечете меки умения, кариерни цели и други елементи на портрета.

Защо е необходимо това?

Повечето рекрутери вече използват този инструмент несъзнателно - от време на време във въображението им се появява образът на идеален кандидат. Но малко хора прехвърлят това изображение на хартия. И напразно! Струва си да представите идеите си подробно в тетрадка, леко да ги разглобите и процесът на търсене ще се подобри значително. Това също ще помогне за това:

• създаване и публикуване на свободни позиции;
• работа с работодателската марка;
• намиране на пасивни кандидати;
• водете статистика за наемане на работа.

Най-голямото предимство е, че добре обмисленият портрет на кандидата ви позволява да погледнете свободното място през очите на самия кандидат. В резултат на това знаете какво иска един потенциален служител, къде да го търсите и как да се разбирате с него.

Инструкция стъпка по стъпка

Въпреки че създаването на такъв портрет отнема време, самият процес не е много труден. Работата може да бъде разделена на три етапа:

1. събиране на данни;
2. идентифициране на общите качества на успешните кандидати;
3. финално портретно моделиране.

Нека разгледаме всеки от тези етапи.

Събиране на данни

Забравете за печатите. Когато започвате да събирате информация, опитайте се да се откажете от шаблоните и неоснователните предположения. Например, смятате ли, че интровертите са неефективни комуникатори? Защо? Може би това е просто общ мит? Не забравяйте, че най-добрите портрети са резултат от анализ на стриктни факти.

Проучете успешни случаи. Когато маркетолозите създават персони на купувача, те първо разглеждат най-новите данни от пазарни проучвания. Работодателите трябва да следват същия подход, с единствената разлика, че ще се фокусират върху примери за успешни наемания.

Разгледайте автобиографиите на най-добре представилите се. Има много канали за получаване на такава информация. Можете да започнете с нещо просто - попитайте тези, които работят в правилната област. Например, трябва да намерите PR мениджър. Вижте автобиографиите на мениджъри, които сте наемали в миналото. Какви общи черти имат?

Важно е да запомните, че въпреки че рисувате един портрет, пред вас минават много различни хора. Следователно, колкото повече информация съберете, толкова по-развит ще бъде образът на кандидата.

Ако работите в конкретна сфера – например в IT – добра практика е да събирате портрети на кандидати в зависимост от позицията или посоката на развитие. С течение на времето вашите разработки ще станат по-подробни и ще ви служат повече от веднъж.

Ето няколко характеристики, на които трябва да обърнете внимание, когато поддържате база данни за набиране на персонал:

• Демографска информация: възраст, място на пребиваване, текуща позиция, заплата и очаквания за заплата.
• Заден план: образование и професионален опит.
• Квалификация: основни и предпочитани умения, сертифициране и др.
• цели: каква кариера се опитва да изгради кандидатът, къде се вижда след 5 години.
• Препятствия: какво може да накара кандидата да откаже, какви характеристики на марката на компанията, нейните корпоративни ценности или процесът на наемане могат да го отблъснат.
• Уеб дейност: как кандидатът прекарва времето си онлайн, кои сайтове или социални мрежи използва за свободното време и кои за работа, кои платформи ще избере за търсене на свободни позиции.

Разбира се, този списък е много произволен. Можете да го адаптирате към вашите нужди, като добавите или премахнете някои елементи.

Идентифициране на тенденции

След като сте събрали данни, те трябва да бъдат организирани и анализирани. По този начин можете да идентифицирате тенденциите и да идентифицирате за себе си чертите, общи за истинските професионалисти. В този момент вашите портрети ще започнат да се оформят.

Целта тук е да създадете списък с качества и характеристики, които формират вашия идеален кандидат. Например, интервюирахме специалисти по човешки ресурси и разбрахме от какво се нуждаят разработчиците на меки умения. Въз основа на резултатите от честотата на отговорите направихме изображение - колкото по-важно е качеството, толкова по-голям е шрифтът:

Ето как можете да подходите към композирането на портрет по различни начини.
Когато правите средностатистически портрет, задайте си следните въпроси:

• Забелязали ли сте, че успешните кандидати имат нещо общо в своя професионален опит/светоглед/кариерна динамика? Какво точно?
• Какви умения са абсолютно необходими за вашия идеален кандидат?
• Какво мотивира идеалния кандидат?
• Как се вижда идеалният кандидат след 5 години?
• Какво очаква идеалният кандидат от работната среда?
• Къде и как вашият идеален кандидат търси работа? И търси ли я изобщо?

Отговорите на тези въпроси ще ви помогнат да направите изводи за кандидата, който най-добре ще се впише в закриваната позиция.

Между другото, можете да отидете и от обратната посока. Не забравяйте за негативния си опит: кой кандидат определено не е подходящ? Кой по една или друга причина няма да се справи и вероятно ще напусне работата си?

Окончателен портрет

На този етап всичко, което трябва да направите, е да поставите всички части в един пъзел. Тук е важно да запомните, че създавате портрет, а не длъжностна характеристика. Няма нужда да мислите за списък със задължения - представете си жив човек и как ще се впише в екипа.
Бъдете реалисти: уверете се, че описаният човек би могъл действително да съществува и не е плод на вашето въображение. Ако зададете твърде високи изисквания, има шанс да не намерите никого.

С течение на времето ще имате цяла библиотека от портрети, което ще направи процеса на подбор по-ефективен и оптимизиран. Коригирайте базата си от време на време - професиите не стоят неподвижни, появяват се нови умения и предизвикателства.

Може би вече използвате такъв инструмент? Споделете вашия опит и тайни с нас и колегите!

ЗДРАВНА ОРГАНИЗАЦИЯ

UDC 614.253.52:316.662.23 (045) Оригинална статия

СОЦИАЛЕН ПОРТРЕТ НА СПЕЦИАЛИСТ СЪС СРЕДНО МЕДИЦИНСКО ОБРАЗОВАНИЕ

В СЪВРЕМЕННОТО ЗДРАВЕОПАЗВАНЕ

Е. Е. Алексеева - Държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование "Саратовски държавен медицински университет им. V.I. Razumovsky" на Министерството на здравеопазването на Русия, аспирант на катедрата по икономика и управление на здравеопазването и фармацията; I. G. Novokreshchenova - Държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование "Саратовски държавен медицински университет им. V.I. Razumovsky" на Министерството на здравеопазването на Русия, ръководител на катедрата по икономика и управление на здравеопазването и фармацията, професор, доктор на медицинските науки; В. В. Чунатва - Държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „Саратовски държавен медицински университет им. V. I. Razumovsky" на Министерството на здравеопазването на Русия, асистент в катедрата по икономика и управление на здравеопазването и фармацията, кандидат на медицинските науки; I. V. Novokreshche-nov - Държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование „Саратовски държавен медицински университет им. V.I. Razumovsky" на Министерството на здравеопазването на Русия, доцент на катедрата по икономика и управление на здравеопазването и фармацията, кандидат на педагогическите науки, доцент.

СОЦИАЛЕН ПОРТРЕТ НА СПЕЦИАЛИСТ СЪС СРЕДНО МЕДИЦИНСКО ОБРАЗОВАНИЕ

В СЪВРЕМЕННОТО ЗДРАВЕОПАЗВАНЕ

Е. Е. Алексеева - Саратовски държавен медицински университет n.a. V. I. Razumovsky, Катедра по икономика и управление на здравеопазването и фармацията, следдипломна квалификация; I. G. Novokreshchenova - Саратовски държавен медицински университет n.a. В. И. Разумовски, ръководител на катедра „Икономика и управление на здравеопазването и фармацията“, професор, доктор на медицинските науки; V. V. Chunakova - Саратовски държавен медицински университет n.a. V. I. Razumovsky, Катедра по икономика и управление на здравеопазването и фармацията, асистент, кандидат на медицинските науки; I. V. Novokreshchenov - Саратовски държавен медицински университет n.a. V. I. Razumovsky, Катедра по икономика и управление на здравеопазването и фармацията, асистент, кандидат на педагогическите науки.

Дата на получаване - 03.07.2015 г. Дата на приемане за публикуване - 28.08.15.

Алексеева Е.Е., Новокрещенова И.Г., Чунатва В.В., Новокрещенов И.В. Социален портрет на специалист със средно медицинско образование в съвременното здравеопазване. Саратовски научен и медицински журнал 2015; 11 (3): 237-242.

Цел: формиране на социален портрет на специалист със средно медицинско образование в условията на регионалното здравеопазване. Материали и методи. Бяха анкетирани 464 парамедицински работници от лечебни и профилактични медицински организации в Саратовска област. Математическата и статистическа обработка на данните беше извършена с помощта на традиционни статистически методи с помощта на пакет от приложения (Excel-2003, BIOSTAT). Резултати. Идентифицирани са основните характеристики на професионалната група и проблемите на професионалната реализация на парамедицинските работници в региона на Саратов. Заключение. Идентифицирането на основните професионални и социални характеристики на персонала ни позволява да обосновем и приложим целенасочени мерки за създаване на условия за професионална реализация на специалисти със средно медицинско образование.

Ключови думи: сестрински персонал, социален портрет, професионална реализация.

Алексеева EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Социален портрет на специалист със средно медицинско образование в съвременното здравеопазване. Саратовски вестник за медицински научни изследвания 2015; 11 (3): 237-242.

Цел на изследването: формиране на социален портрет на специалист със средно медицинско образование в регионалното здравеопазване. Материали и методи. Проучването включва 464 медицински сестри от медицински организации от Саратовска област. Математико-статистическата обработка на данните е извършена по традиционните статистически методи с помощта на пакета приложения ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Резултати. Бяха разкрити основните характеристики на професионалната група и проблемите на професионалната реализация на медицинските сестри в района на Саратов. Заключение. Идентифицирането на основните професионални и социални характеристики на персонала позволява да се обосноват и прилагат целеви мерки за създаване на условия за професионална реализация на специалисти със средно медицинско образование.

Ключови думи: сестрински персонал, социален портрет, професионална реализация.

Въведение. В съвременното здравеопазване ефективната организация на сестринските услуги е резерв за увеличаване на обема и подобряване на качеството на медицинските грижи, предоставяни на населението. В здравеопазването на най-развитите

страни, медицинската практика и медицинските сестри се считат за независими, но допълващи се професии. С въвеждането на многостепенна система за обучение на медицински сестрински кадри и реализирането на множество партньорски програми с чуждестранни колеги, сестринската професия става все по-независима, а границите на сестринството – все по-ясни.

медицински и медицински дейности се разширява наборът от услуги, предоставяни от медицинските сестри.

Въпреки ежегодното дипломиране на млади специалисти със средно медицинско образование, няма положителна динамика в броя на медицинския персонал в руската система на здравеопазване. Продължава тенденцията на напускане на млади специалисти от бранша, ниски са нивата на заплащане и социална защита и недостатъчно участие на професионалните обществени организации в решаването на кадровите въпроси. Тези обстоятелства се улесняват от липсата на изградена среда в практическото здравеопазване за реализация на професионалните способности на средните специалисти. Ръководителите на лечебни заведения не използват пълноценно потенциала на сестринския персонал, като се има предвид тяхната професионална компетентност. Мнението на медицинската сестра като помощник, механично следващ инструкциите на лекаря, остава на същото ниво.

Съвременните условия за функциониране на местното здравеопазване диктуват необходимостта от разработване на програми и целеви мерки за решаване на проблемите с осигуряването му със сестрински персонал. По-специално, необходимо е да се оптимизират процесите на привличане на млади специалисти към професията, необходима е бърза адаптация към работната сила, т.е. Важно е и адаптирането на служителя към нови професионални, социални, организационни и икономически условия и постоянното професионално израстване.

Решаването на тези проблеми се улеснява от изучаването на професионалните и социални характеристики на сестринския персонал, които са в основата на оптимизирането както на образователния процес, така и на създаването на условия за професионална реализация в практическото здравеопазване, а оттам и за решаване на проблемите с кадровия недостиг на парамедицински работници. и подобряване на качеството на сестринските грижи.

Цел: формиране на социален портрет на специалист със средно медицинско образование в условията на регионалното здравеопазване.

Материали и методи. За постигането на тази цел беше проведено социологическо проучване чрез анкетиране на специалисти със средно медицинско образование от градски и регионални лечебно-профилактични медицински организации и организации в други области на дейност в Саратовска област, където е необходимо участието на тези специалисти (напр. организации в социалната сфера на обществените услуги). В анкетата са участвали 464 парамедицински работници.

По-голямата част от анкетираните са жени (99,1%), мъже - 0,9% от анкетираните. Резултатите от множество изследвания потвърждават исторически установеното мнение за сестринската професия като женска професия. Тази сфера на професионална дейност е привлекателна за мъжете само в малка част: най-често мъже специалисти със средно медицинско образование работят в спешната медицинска помощ (парамедици), масажисти са, а ролята на медицинския брат също е висока отделения, където преобладава висок физически или психологически стрес.

натоварване (например интензивни отделения, психиатрия, рехабилитация и др.).

Средната възраст на медицинските работници е 48,7+0,682 години. Сред анкетираните 31,0% са жители на областния център, 38,4% са жители на областни градове, които са областни центрове, а 30,6% живеят в селски райони (работещо село, селско селище).

Наличието на квалификационна категория е отбелязано от 75,9% от анкетираните, включително най-високата - 48,7%, първата - 10,8%, втората - 16,4% от анкетираните. 24,1% от фелдшерските работници нямат квалификационна категория, което може да се дължи на редица причини, като общ трудов стаж под три години, възрастови ограничения, придобиване на друга специалност, прекъсване на трудов стаж, както и нисък финансов интерес за преминаване на сертифициране. 97,4% от анкетираните имат диплома за специалист.

В момента 84,5% от респондентите работят в държавни медицински организации, а съответно 7,3 и 8,2% от парамедицинските работници работят в частни медицински организации и организации в други сектори на националната икономика. Основният дял от респондентите са служители на областни и областни болници, пунктове за първа помощ (съответно 36,8 и 28,9%). Освен това 9,0% работят в частни медицински организации, 6,9% в регионални организации, 6,5% в градски клиники, 5,8% в клиники на медицински университет и изследователски институт, 3,9% в специализирани болници и 2,2% в диспансери (фигура) . Като цяло структурата на респондентите по месторабота отразява структурата на медицинските организации в региона

□ Областни болници

□ Областни болници, ФАП

□ Частни медицински организации

□ Областна болница ■ Градски клиники

□ Университетски клиники и изследователски институти

□ Специализирани болници

□ Диспансери

Структура на респондентите по месторабота (в%)

Средният общ медицински стаж е 18,5±0,705 години. Повече от половината от анкетираните (55,6%) заемат длъжността участъкова медицинска сестра, 19,0% патронажна сестра, 8,2% фелдшер, 4,7% специалист лекарска сестра, 4,3% процедурна сестра, 4,3% операционна сестра. Останалите (3,9%) са посочили, че работят като медицинска сестра-статист, рецепционистка или стерилизационна сестра. Средният стаж на последната позиция е 12,4±0,638 години.

Статистическата обработка на резултатите е извършена с помощта на традиционни статистически методи; показателите са изчислени на персонален компютър с помощта на пакет от приложения (Exce1-2003, BYUSTAT).

Резултати. Най-разпространената специалност в рамките на средното медицинско образование е специалността „медицинска сестра“,

здравеопазване.

което се потвърждава от резултатите от проучването: 71,1% от анкетираните имат тази специалност. Процесът на овладяване на тази специалност осигурява придобиването на широк спектър от универсални професионални знания, които стават основа за по-нататъшна специализация, включват различни области на дейност и обхващат почти всички профили на медицинската помощ. Следователно това предоставя чудесна възможност за избор на медицинска организация като място на работа. 11,6% от анкетираните имат специалност „Обща медицина“, „Лабораторна диагностика“ и „Акушерство“ - съответно 10,3 и 6,9% от анкетираните.

Изпълнението на всяко действие от човек, включително изборът на професия, се определя от определени мотивиращи фактори. Половината от участниците в проучването посочват професията като основен мотив за избор на професия парамедицински работник; 19,0% от анкетираните смятат, че тази професия дава възможност за реализация на личните им качества (милосърдие, състрадание и др.). Взети заедно, тези респонденти при избора на професия се ръководят от морални принципи и специално психологическо възприемане на съдържанието на работата на медицинската сестра, докато икономическите ползи не се считат за приоритет.

12,9% от парамедицинските работници са предпочели тази професия, тъй като дава възможност за малък, но стабилен доход. Въпреки факта, че нивото на доходите на медицинския персонал е сравнително ниско, в момента, в условията на икономическа нестабилност, както в регионите, така и в страната, няма забавяне на изплащането на заплатите. В същото време съществуващият недостиг на специалисти в този профил показва наличието на работни места, но те не винаги отговарят на нуждите и изискванията на кандидата. Само 12,9% от анкетираните смятат тази професия за търсена, а 3,9% посочват възможността за кариерно израстване. Тези отговори може да се дължат на наличието на ясни примери или личен опит. 12,5% от анкетираните посочват като причина за избор на професия, че не са имали възможност да се запишат в друго учебно заведение. Това често се дължи на присъствието в района на пребиваване само на една средна специализирана институция или неспазване на изискванията за кандидат в друга образователна институция, както и невъзможността да се премести да учи в областния център. Съответно 12,1 и 7,3% от анкетираните обясняват избора си с желанията на родителите си и искат да продължат династията на медицинските работници в семейството. 11,6% от участниците в проучването посочват възможността да общуват с широк кръг от хора.

Като основен източник на информация за професията „парамедицински работник” преди постъпване в медицински колеж мнозинството от анкетираните (31,5%) посочват литературата, медиите, както и примера на приятели, познати (28,9%) и примера на родители и други роднини (25,9%). 10,3% от парамедицинските работници нямат представа за професията. Трябва да се отбележи, че работата по кариерно ориентиране, извършвана от представители на медицински колеж (училище) като източник на информация

са отбелязани от най-малък брой респонденти (6,5%).

Според парамедицинските работници, след завършване на медицински колеж (училище), най-важното за младия специалист е да овладее практически умения (1-ви ранг), както и знания по специални (терапия, хирургия, педиатрия и др.) и теоретични медицински дисциплини (анатомия, физиология и др.) (съответно II и III ранг), което несъмнено е в основата на професионалната дейност на медицинския персонал и е постоянно обект на непрекъснат контрол от страна на непосредствени ръководители и контролни органи (за например сертификационни комисии, сертифициране на специалисти).

Анкетираните считат за по-малко важни познанията по психология на общуването (класирани IV). Тези знания не могат да бъдат подценени, тъй като медицинският персонал е този, който е в постоянен контакт с пациента, решавайки неговите съществуващи и потенциални проблеми, т.е. осъществяване на сестринския процес. На пето място респондентите поставят познаването на нормативните документи, регламентиращи дейността на медицинския персонал, което също не трябва да се пренебрегва, тъй като тази категория документи, а именно длъжностните характеристики, определят задълженията, отговорностите и правата на медицинската сестра. Най-малко важни (VI ранг) според медицинските сестри са познанията по теоретични хуманитарни науки (философия, история, чужд език).

За да може служителят да развие чувство на удовлетворение от извършената дейност и да изпълнява ефективно трудовите си функции, трябва да му бъдат осигурени подходящи условия на труд. Средно респондентите оценяват условията си на труд като задоволителни. Медицинските работници оцениха най-високо психологическия климат в екипа (средна оценка 4,2±0,067 точки от пет възможни), обезпечеността на работното място с лекарства и медицински продукти (средна оценка 4,1±0,095 точки) и необходимо оборудване (средна оценка 4,1±0,071). точки). Средно респондентите оценяват наличието на продукти за грижа за пациента и ергономични помощни средства (улесняващи работата на медицинска сестра) с 3,8±0,081 точки. Най-ниско са оценени фактори като заплащане и използване на стимули за труд (средна оценка 2,9±0,067 точки).

В допълнение, благоприятните условия на труд определят състоянието на социално-психологическия климат в екипа. Като цяло мнозинството от респондентите оценяват доста високо отношенията си с основните участници в диагностично-лечебния процес - от 4,5 до 4,7 точки по петобална скала: със среден и младши медицински персонал (среден резултат 4,7±0,051 точки) и пациенти (среден резултат 4,7±0,046 точки), с лекари (среден резултат 4,5±0,055 точки) и ръководители на медицински сестри (среден резултат 4,5±0,068 точки). Медицинските сестри оценяват отношенията си с ръководителите на медицинската организация средно с 4,2±0,240 точки. Получените данни показват, че стойността на оценката на респондентите е в пряка зависимост от честотата

вас и продължителността на контактите с определен субект.

Условията на труд основно определят желанието за работа в определена медицинска организация. В резултат на проучването беше установено, че 50,9% от анкетираните никога не са сменяли работата си по време на професионалната си дейност, сред останалите има повече от тези, които са сменили работата си 1-2 пъти (33,2% от анкетираните), а само 14,7% от респондентите правят това по-често - от 3 до 5 пъти.

Желанието за промяна на мястото на работа може да бъде причинено от редица причини, сред които основните респонденти посочват ниското ниво на заплащане (29,3%), което е уместно и се потвърждава от резултатите от други проучвания. 14,2% от анкетираните са се ръководили от други обстоятелства, свързани с промяна на мястото на пребиваване или получаване на допълнително (повишено ниво) образование. Интерес представляват причини като липса на кариерно израстване (11,2%), трудни условия на труд (11,2%), изпълнение на нетипични за професията задължения (7,3%), недостатъчна социална защита (6,5%), предложения за по-високо заплащане. позиция (4,7%) не са приоритетни. Освен това 10,3% смениха работата си поради семейни обстоятелства, останалите (5,2%) - поради възникването на конфликтни ситуации в екипа.

Съществена характеристика на социалния портрет е самооценката за статуса и ролята на медицинския персонал в съвременното здравеопазване. Определянето на ролята на сестринския персонал в диагностично-лечебния процес също е неотложна задача в процеса на реформа в сестринството. Мнението на анкетираните е разделено по такъв начин, че 50,4% от анкетираните смятат медицинската сестра за независим персонал, който играе важна роля. Останалите 49,6% са на мнение, че медицинският персонал играе поддържаща роля (изпълнител), което отразява традиционната представа за медицинската сестра в системата за оказване на медицинска помощ на пациента. Такова равномерно разпределение на мненията на медицинския персонал може да се дължи на подценяване на тяхното значение в съвременните условия на функциониране на системата на здравеопазването и липсата на изразени резултати от провежданите реформи в областта на медицинските сестри, включително тези, насочени към повишаване на престижа на професията на медицинските сестри.

Това мнение се потвърждава от отговорите на въпроса за основните компоненти на дейността на медицинския персонал. Най-важният компонент от дейността на медицинския персонал според респондентите е изпълнението на медицинските предписания (I степен). Важни са и поддържането на санитарно-противоепидемиологичния режим (II ранг), обслужването на пациентите (III ранг) и работата с медицинска документация (IV ранг). Най-малко важна е самостоятелната дейност на медицинска сестра (VI ранг), което показва, че сестринският персонал подценява потенциалните си възможности в контекста на изпълнението на основните насоки на реформата в сестринството, насочени към разширяване на отговорностите и предоставяне на възможности за самостоятелно вземане на решения .

взема решения при предоставяне на медицинска помощ на пациент.

Ако медицинският персонал отново се изправи пред въпроса за избор на професия, тогава 40,1% от анкетираните биха искали да станат лекар, 32,3% биха учили същата специалност; така повече от две трети от анкетираните не са променили решението си да работят в сектора на здравеопазването. Тревожен е фактът, че 27,6% от анкетираните биха избрали друга професия, несвързана с медицината.

При ретроспективна оценка на трудовата траектория бяха получени следните данни. Около 80% от парамедицинските работници, участващи в проучването, са имали някакви проблеми по време на работа. Основните проблеми, които респондентите срещат при намирането на работа след завършване на медицински колеж (училище), са ниските заплати (40,9% от респондентите) и липсата на трудов стаж, което не им позволява да заемат желаната позиция (19,4% от респондентите). Тези проблеми остават актуални и широко дискутирани. Липсата на свободни работни места и високата конкуренция на пазара на труда (въпреки недостига на медицински сестри) са посочени съответно от 7,8 и 3,4% от анкетираните; само 3,4% от медицинските сестри отбелязват липсата или липсата на лични и професионални качества като проблем при заетостта. В същото време основният дял от респондентите (84,9%) са заели позиция, съответстваща на придобитата специалност веднага след завършване на колеж, сред останалите: 5,2% - след 1 година, 2,6% - след 2 години.

Към днешна дата 43,5% от парамедицинските работници са доволни от избора си на професия, а 27,6% не са променили отношението си към избраната професия. Това отговарят предимно респонденти, чийто избор на професия се определя от мотиви като призвание, възможността да реализират личните си качества и възможността да общуват с широк кръг от хора. 10,8% от анкетираните съжаляват за избора си, останалите (18,1% от анкетираните) се затрудняват да отговорят.

Дискусия. Появата на чувство на неудовлетвореност от извършената работа може да бъде свързана с несъответствие на условията на труд, нарушаване на правата на служителите, условията на трудовия договор, наличието на конфликтни ситуации в екипа и др. Най-честите причини за неудовлетвореност от избраната професия: ниски заплати (71,6% от анкетираните), липса на стимули и допълнителни плащания (25,0%) и значителен физически и психологически стрес (22,0%). 14,7% от медицинските сестри посочват неудовлетвореност от професията си поради изпълнение на задължения, неподходящи за длъжността. Същият процент от анкетираните отбелязват висок риск от професионални заболявания. 13,8% от медицинските сестри посочват липса на кариерно израстване, 7,8% посочват появата на конфликтни ситуации.

Според анкетираните професионалната реализация на специалистите със средно медицинско образование се състои на първо място във възможността за получаване на достойно заплащане, гаранции за социална сигурност (66,0% от анкетираните), след това в търсенето на професията на пазара на труда (29,3%). % от анкетираните) и възможности за кариера (27,6% от анкетираните). При оценка на условията за професионална реализация на специалист

със средно медицинско образование в руското здравеопазване като цяло, 41,4% от медицинските сестри отбелязват наличието на такива състояния, 36,6% от респондентите отричат ​​това твърдение, останалите се затрудняват да отговорят.

Един от основните фактори, допринасящи за професионалната реализация на специалист със средно медицинско образование, според 50,9% от анкетираните, е професионалното развитие и повишаването на квалификацията. Този фактор играе важна роля, тъй като много проучвания потвърждават, че качеството на медицинската помощ и удовлетвореността на специалистите зависят от нивото на професионално обучение. На второ място (29,3% от анкетираните) е използването на материални методи за стимулиране (допълнителни плащания, бонуси), след това нематериални методи на мотивация (почетни грамоти, устна благодарност) - 19,0% от медицинските работници. 14,7% от парамедицинските работници смятат, че професионалната реализация на специалист се улеснява от организирането на научна и практическа дейност (участие в съвети, конференции), което е уместно, тъй като е едно от направленията на реформата в сестринството, а 12,1% от респондентите отбелязват фактора обществено признание (авторитет сред колеги, обществени позиции).

Анкетираните посочиха наличието в медицинската организация, където се извършват техните професионални дейности, на такъв фактор в професионалната реализация на специалисти със средно медицинско образование като професионално развитие и повишаване на квалификацията (повече от половината от анкетираните - 53,4%). Като цяло този фактор е основен и задължителен, тъй като съществуващите изисквания диктуват необходимостта от постоянно подобряване или потвърждаване на професионалното ниво на специалист. Методите за нематериално стимулиране (почетни грамоти, устни благодарности) се използват доста активно, което се потвърждава от 35,3% от анкетираните. 23,3% от парамедицинските работници отбелязват като съществуващ фактор организирането на научна и практическа дейност, което означава участие във вътрешноведомствени съвети (съвет на медицинските сестри) и конференции. Тази концепция обаче включва по-широко разбиране, а именно осъществяване на изследователска дейност с получаване на резултати, които имат практическо приложение. Анкетираните също така отбелязват използването на методи за материално стимулиране и обществено признание (съответно 20,3 и 14,2% от анкетираните).

Заключение. По този начин социалният портрет на средностатистическия медицински работник в Саратовска област е следният: жена (99,1%) в напреднала трудоспособна възраст (средна възраст 48,7 + 0,682 години), получила образование по специалността „медицинска сестра“ (71,1%) с свидетелство за специалист (97,4%), квалификационна категория (75,9%) и общ медицински стаж 18,5±0,705 години, живеене извън областния център (69,0%), работа в държавни медицински организации (84,5%) от извънболничната клиничен тип, разположени по райони (65,7%), като участъкова медицинска сестра (55,6%). Избрах професията си по призвание (50,0%) и съм доволен от избора си

(43,5%), смята медицинската сестра за самостоятелен персонал с основна роля (50,4%), никога не е сменяла мястото си на работа (50,9%), оценява високо условията на труд, социално-психическия климат в екипа и собствения си отношенията с участниците в диагностично-лечебния процес, но счита сестринската професия за непотърсена и критично оценява възможностите за професионална реализация и кариерно израстване.

Установена е зависимостта на удовлетвореността на парамедицинските работници от избраната от тях професия от мотивиращите фактори за нейния избор. Най-често анкетираните, които не са доволни от избраната професия, са тези, чиито очаквания са свързани с получаване на материални облаги, както и тези, които са избрали професията не по собствено желание (желание на родителите им, невъзможност да се запишат в друго учебно заведение). институция).

Идентифицирането и записването на данни за удовлетвореността от условията на труд, основните професионални и социални потребности на персонала ни позволява да обосновем и приложим целенасочени мерки за създаване на условия за професионална реализация на специалисти със средно медицинско образование на различни етапи от тяхната професионална кариера - етапа на интегриране на млади специалисти на работното място, съобразени със спецификата, профила и нивото на медицинско обслужване; както и по време на кариерното израстване на медицинските сестри с трудов стаж.

Средният медицински персонал, като неразделна част от диагностично-лечебния процес, е една от основните социални и професионални групи, оптимизирането на работата на които може да осигури повишаване на ефективността на здравната индустрия.

Не се декларира конфликт на интереси.

Препратки (литература)

1. Каминина NN. На въпрос за перспективите за развитие на сестринството. Медицинска сестра 2011; (2): 35-40. Руски (Каминина Н. Н. По въпроса за перспективите за развитие на сестринството. Медицинска сестра 2011; (2): 35-40.)

2. Двойников С.И. Усъвършенстване на професионалната дейност на специалистите със средно медицинско образование. Домашна сестра 2013; (12): 25-33. Руски (Двойников S.I. Подобряване на професионалната дейност на специалисти със средно медицинско образование. Главна медицинска сестра 2013; (12): 25-33.)

3. Дмитриев AM. Опитът от организацията на работата и заетостта на завършилите медицински колеж. Домашна сестра 2009; (10): 42-45. Руски (Дмитриев А. М. Опит в организирането на работа по наемане на работа на завършили медицински колеж. Главна медицинска сестра 2009; (10): 42-45.)

4. Андреева IL. Статут на сестрински бизнес в Руската федерация. Домашна сестра 2009; (12): 13-20. Руски (Андреева I. L. Състояние на сестринството в Руската федерация. Главна медицинска сестра 2009; (12): 13-20.)

5. Голенков AV, Толстова LP. Изследването на мнението на студентите от медицинския колеж за образованието, професията и перспективите. Домашна медицинска сестра 2010; (7): 140-145. Руски (Голенков А. В., Толстова Л. П. Изследване на мненията на студентите от медицинския колеж относно образованието, професията и персп. гл. Медицинска сестра 2010; (7): 140-145.)

6. Спиридонова Г.В. Проблеми на адаптирането на завършилите начално и средно професионално образование към пазара на труда. Аналитичен бюлетин на Съвета на федерацията 2002 г.; (21) (177): 72. Руски (Спиридонова Г.В. Проблеми на адаптирането на завършилите основно и средно професионално образование към пазара на труда. Аналитичен бюлетин на Съвета на Федерацията на Федералното събрание на Руската федерация 2002; (21) (177) ): 72.)

7. Соловьов VN. Адаптиране на млади специалисти за професионална работа. Фундаментални изследвания 2004; (3): 82-84. Руски (Соловиев V.N. Адаптация на млад специалист към професионална дейност. Фундаментални изследвания 2004; (3): 82-84.)

8. Гаврилова Н. А., Чел"зова А. А., Царева В. Г. Начално обучение за професионална интеграция на медицински сестри. Медицинска сестра 2007; (3): 16-18. Руски (Гаврилова Н. А., Чельцова А. А., Царева В. Г. Начална

обучение за професионална адаптация на медицински сестри. Медицинска сестра 2007 г.; (3): 16-18.)

9. Ефименко С.А. Социален портрет на участъковия терапевт. М.: Здраве и общество, 2005; 205 стр. Руски (Ефименко С. А. Социален портрет на местен общопрактикуващ лекар. Под редакцията на академика на Руската академия на медицинските науки, проф. А. В. Решетников. М.: Здраве и общество, 2005; 205 с.)

UDC 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Оригинална статия

ДИНАМИКА НА ОБХВАТА С ПРОФИЛАКТИЧНИ ПРЕГЛЕДИ НА НАСЕЛЕНИЕТО

ОТ ЗЪБОЛЕКАРИТЕ

Д. Ю. Каримова - Федерална държавна бюджетна институция "Държавен научен център на Руската федерация - Федерален медицински биофизичен център на името на. А. И. Бурназян" FMBA на Русия, старши научен сътрудник, кандидат на биологичните науки; Професор от катедра „Обществено здраве и здравни грижи“, доктор на медицинските науки; В. Е. Луговой - Федерална държавна бюджетна институция "<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

ДИНАМИКА НА ДЕНТАЛНИТЕ ПРЕГЛЕДИ СРЕД НАСЕЛЕНИЕТО

Д.Ю. Каримова - Федерален медицински и биофизичен център n.a. А. И. Бурназян, Катедра по обществено здраве и здравни грижи, старши научен сътрудник, кандидат на биологичните науки, професор, доктор на медицинските науки; В. Е. Луговой - Федерален медицински и биофизичен център n.a. А. И. Бурназян, катедра по обществено здраве и здравни грижи, професор, доктор на медицинските науки; A. S. Aleynikov - Център за биотична стоматология, кандидат на медицинските науки; А. И. Шукин - Федерален медицински и биофизичен център n.a. А. И. Бурназян, старши научен сътрудник, кандидат на биологичните науки; A. N. Zlobin - Федерален медицински и биофизичен център n.a. А. И. Бурназян, старши научен сътрудник, кандидат на биологичните науки, професор, доктор на медицинските науки; S. A. Livshits - Федерален медицински и биофизичен център n.a. А. И. Бурназян, катедра по обществено здраве и здравни грижи, професор, доктор на медицинските науки.

Дата на получаване - 14 ноември 2014 г. Дата на приемане за печат - 28 август 2015 г.

Каримова Д.Ю., Луговой В.Е., Алейников А.С., Шчукин А.И., Злобин А.Н., Лившиц С.А. Динамика на обхвата на населението с профилактични прегледи от стоматолози. Саратовски научен и медицински журнал 2015; 11 (3): 242-246.

Цел: да се оцени динамиката на обхвата на профилактичните прегледи на населението от стоматолозите. Материали и методи. В работата са използвани следните методи: аналитичен, статистически, пряко наблюдение. Резултати. Установено е нарастване на пациентите с протезиране. Например в Севернокавказкия федерален окръг: +21,8% от 2008 г. до 2009 г.; в Далекоизточния федерален окръг: - 30,1% за същия период. Като се има предвид, че в Севернокавказкия федерален окръг най-малък брой пациенти получават протези, такова увеличение на показателя може да се дължи на обема на техните доставки в региона, като се вземат предвид нуждите на населението. Рязък спад в предоставянето на пациенти с протези в Далекоизточния федерален окръг на фона на дисонанс между пациенти, които са били санирани и нуждаещи се от саниране, с достатъчен кадрови потенциал, показва регионални проблеми в стоматологичната помощ за населението. Още по-интересно е разпределението на дела на пациентите, получили безплатни протези. В Севернокавказкия федерален окръг, наред с увеличаването на общия брой пациенти, получили протези, делът на пациентите, които са ги получили безплатно, рязко намалява (-64,9% от 2008 г. до 2009 г.). В редица региони на страната няма нито едно безплатно протезиране. Заключение. Намалява броят на пациентите, които получават протези, особено безплатни. Най-неблагоприятна е ситуацията в Севернокавказкия федерален окръг (-64,9%), главно поради Чеченската република и Република Дагестан, където този показател е нулев. Съвременната ситуация в областта на денталната помощ изисква диференциран подход и адекватно решаване на проблемите, съобразени с регионалните особености.

Ключови думи: профилактика, дентална помощ, дентална заболеваемост, региони.

Каримова Д.Ю., Луговой В.Е., Алейников А.С., Шчукин А.И., Злобин А.Н., Лившиц С.А. Динамика на денталните прегледи сред населението. Саратовски вестник за медицински научни изследвания 2015; 11 (3): 242-246.

Целта на статията: да се оцени динамиката на обхвата на населението от профилактични прегледи на стоматолозите. Материал и методи: аналитични, статистически и пряко наблюдение. Резултати. Увеличаване на броя на пациентите, получаващи изкуствени крайници, например в Севернокавказкия федерален окръг (+21,8% от 2008 г. до 2009 г.) и Далечния изток (-30,1% за същия период). Като се има предвид, че в Севернокавказкия федерален окръг най-малкият брой пациенти са получили протези, такъв показател за растеж може да се дължи на обема на предлагането в региона, като се вземат предвид нуждите на населението. Резкият спад в наличността на пациенти с протези в Далечния изток на фона на дисонанса между санирани и нуждаещи се от рехабилитация пациенти с достатъчно персонал потенциално доказателство за регионални проблеми в денталната помощ. Още по-интересно е разпределението на дела на пациентите, получили безплатни зъбни протези. В Севернокавказкия федерален окръг, заедно с увеличаването на общия брой пациенти, които са получили изкуствени крайници, рязко намалява делът на пациентите, които са ги получили безплатно (-64,9% от 2008 до 2009 г.). В число