Davlat xizmati uchun kadrlar zaxirasini tayyorlash. Nazarova U., Yunusova I.A. Davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasi

Moskva merining 2012 yil 28 avgustdagi 55-UM-sonli "Moskva shahrining davlat davlat xizmatida kadrlar zaxirasi to'g'risida" gi qaroriga muvofiq.

2. Tanlovda 18 yoshga to'lgan, Rossiya Federatsiyasining davlat tilini biladigan va davlat xizmati to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan davlat xizmati lavozimlarini egallash uchun davlat xizmatining malaka talablariga javob beradigan fuqarolar ishtirok etish huquqiga ega. .
2.2.1. "Davlat davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli Federal qonunining 57-moddasi 1-qismining 2 yoki 3-bandlarida yoki 59.1-moddasining 2 yoki 3-bandlarida nazarda tutilgan intizomiy jazoga ega bo'lgan davlat xizmatchisi. Rossiya Federatsiyasi" kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin emas.
2.3. Tanlov tanlovda ishtirok etishga qabul qilingan kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning (keyingi o‘rinlarda nomzod deb yuritiladi) kasbiy darajasini, ularning davlat xizmati lavozimlarini egallash uchun davlat xizmatining lavozimlariga qo‘yiladigan malaka talablariga muvofiqligini baholashdan iborat.
2.4. Tanlovni o'tkazishda tanlov komissiyasi nomzodlarni federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga zid bo'lmagan, shu jumladan rezyume va tarjimai holni tahlil qilish, suhbatlar, so'rovnomalar, test sinovlaridan foydalangan holda baholash usullaridan foydalangan holda tanlov tartib-qoidalari asosida baholaydi. shu jumladan masofaviy test (onlayn), guruh muhokamalarini o'tkazish, professional muammoli vaziyatlarni hal qilish.
2.5. Tanlov to'g'risidagi e'lon Moskva hukumatining Karyera portalida (http://talent.site) davlat organining kadrlar xizmati tomonidan, shuningdek, kerak bo'lganda, Internet ma'lumotlaridagi axborot resurslaridan birida joylashtiriladi. va ishchilarni ishga joylashtirish va yollash masalalariga bag'ishlangan telekommunikatsiya tarmog'i.
E'lon kamida 10 kalendar kunlik muddatga e'lon qilinadi va quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:
a) reklama joylashtirilgan sana;
b) lavozim nomi, kasbiy mutaxassisligi, davlat xizmati lavozimlarining toifasi va guruhi;
v) davlat organi haqida qisqacha ma'lumot;
d) davlat xizmati lavozimini egallash uchun malaka talablari;
e) mehnat majburiyatlari;
f) davlat xizmatini bajarish shartlari, shu jumladan taxminiy ish haqi;
g) tanlovni o'tkazish tartibi, shu jumladan tanlovga hujjatlarni qog'oz va elektron shaklda taqdim etish tartibi va taqdim etiladigan hujjatlar ro'yxati;
z) ko'rsatilgan hujjatlarni qabul qilish muddati tugashidan oldingi muddat.

a) ish beruvchining vakiliga yo'llangan shaxsiy bayonot, shu jumladan shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlashga rozilik va aloqa ma'lumotlarini (pochta manzili, shuningdek elektron pochta manzili va aloqa telefon raqami);

b) rezyume yoki nomzodning xohishiga ko'ra shaxsan to'ldirilgan va imzolangan ariza shakli, uning shakli Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan fotosurati bilan.

2.8. Tanlovning ikkinchi (shaxsiy) bosqichida tanlov tartib-qoidalarini o'tkazish joyi, sanasi va vaqti to'g'risidagi qaror ish beruvchining vakili tomonidan qabul qilinadi. Ish beruvchining vakili nomzodga tanlov o'tkazish sanasi, joyi va vaqti to'g'risida 15 kalendar kundan kechiktirmay yozma xabar orqali yoki nomzodning xohishiga ko'ra, uch kalendar kundan kechiktirmay elektron pochta orqali xabar beradi.

a) mehnat daftarchasining nusxasi (xizmat (mehnat) faoliyati birinchi marta amalga oshirilgan hollar bundan mustasno) yoki mehnat (xizmat) faoliyatini tasdiqlovchi boshqa hujjatlarning nusxalari;

b) ma'lumoti va malakasi to'g'risidagi hujjatlarning nusxalari, shuningdek, fuqaroning iltimosiga binoan, qo'shimcha kasbiy ta'lim natijalari bo'yicha malaka oshirilganligini yoki berilganligini tasdiqlovchi hujjatlarning nusxalari, ilmiy daraja, ilmiy daraja berish to'g'risidagi hujjatlar; notarius yoki ish (xizmat) joyidagi kadrlar xizmati tomonidan tasdiqlangan unvon.

2.9(1). Davlat xizmatchisi bo‘lgan nomzodlarga tanlovning ikkinchi bosqichi doirasidagi tanlov tartib-taomillariga kelganlarida, davlat organiga qo‘shimcha ravishda nomzodning bevosita rahbari (rahbari) tomonidan imzolangan, qog‘oz yoki elektron shaklda ish joyidan ma’lumotnoma taqdim etishlari tavsiya etiladi. shakl.
Ushbu xususiyat tanlov komissiyasi tomonidan nomzodning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini baholash va yakuniy qaror qabul qilishda qo'shimcha ravishda hisobga olinadi.
2.10. Tanlovning ikkinchi bosqichi natijalariga ko'ra tanlov komissiyasi quyidagi qarorlardan birini qabul qiladi:
a) nomzodni kadrlar zaxirasiga kiritish;
b) nomzodni kadrlar zaxirasiga kiritishni rad etish.
2.11. Tanlov komissiyasining qarorlari nomzodlar yo‘qligida qabul qilinadi.
Tanlov komissiyasining tanlov natijalari bo‘yicha qarorlari ochiq ovoz berish yo‘li bilan uning a’zolarining oddiy ko‘pchilik ovozi bilan qabul qilinadi.
Ovozlar teng bo‘lgan taqdirda tanlov komissiyasi raisining ovozi hal qiluvchi hisoblanadi.
Tanlov komissiyasining ovoz berish natijalari komissiya raisi, rais o‘rinbosari, kotibi va a’zolari tomonidan imzolangan qaror bilan rasmiylashtiriladi.
Qarorda nomzodning familiyasi, ismi, otasining ismi, tug‘ilgan yili, ish joyi va lavozimi, shuningdek, u tayinlanishi mumkin bo‘lgan davlat xizmati lavozimlarining toifasi va guruhi ko‘rsatiladi.
2.12. Tanlov natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar nomzodlarga yozma ravishda yoki nomzodning xohishiga ko'ra, tanlov komissiyasi qarori qabul qilingan kundan boshlab 7 kun ichida elektron xabar orqali yuboriladi va Moskva hukumatining Karyera portalida joylashtiriladi (http: //talent.sayt).
2.13. Tanlovda ishtirok etish bilan bog‘liq xarajatlar (tanlov o‘tkaziladigan joyga borish va qaytish, turar joy ijarasi, turar joy, aloqa xizmatlaridan foydalanish va h.k.) nomzodlar tomonidan o‘z mablag‘lari hisobidan qoplanadi.
2.14. Nomzod bir vaqtning o‘zida bir nechta tanlovlarda qatnashish va bir nechta davlat organlarining tanlov komissiyalarining qaroriga binoan kadrlar zaxirasiga kiritilishi huquqiga ega.

Ko'rsatmalar

Kadrlarda bo'ling zaxira e har qanday yirik kompaniya - o'zingizni yangi martaba yutuqlariga bir necha qadam yaqinlashtiring. Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassislar ishonch hosil qilishadi: agar siz hozirgi lavozimingizdan to'liq qoniqsangiz ham, siz hali ham obro'li va daromadli joyni shartli ravishda qidirishingiz mumkin. Birinchidan, siz ishlamoqchi bo'lgan shahardagi kompaniyalarni diqqat bilan kuzatib boring. Sizning shahringizning har qanday elektron, biznes almanaxi yoki "sariq sahifalari" dan foydalanib, keng qamrovli namunani yarating, potentsial ish nuqtai nazaridan eng jozibali kompaniyalar haqida so'rov qiling. Internetdan, matbuotdagi nashrlardan, shuningdek tematik forumlardan (shaharingiz hayoti haqidagi veb-saytlarda) foydalaning. Shunday qilib, tanlangan kompaniyaning ichki muhiti haqida ob'ektiv tasavvurga ega bo'lishingiz mumkin. Kompaniyalar ro'yxatini, ulardagi potentsial pozitsiyalarni tuzing va asosiy fikrlaringiz va eslatmalaringizni ro'yxatlang.

Kompaniyaning kadrlar xizmatiga navbatdagi qo'ng'iroq faqat bir necha oy ichida bo'lishi kerak. Ehtimol, bu vaqt ichida ular paydo bo'ladi, lekin sizning rezyumeingiz yo'qoladi yoki ilgari inson resurslari bilan shug'ullangan xodim almashtiriladi. Agar kerak bo'lsa, rezyumeni qayta yuboring.

Ba'zan xodimlar zaxira Siz ishlayotgan kompaniya ichida ham shakllantiriladi. Bunday holda, u biroz boshqacha ma'noga ega. Kompaniya rahbariyati shunday yaratadi zaxira, agar yangi lavozimlarni kengaytirish yoki joriy etish rejalashtirilgan bo'lsa. Ular sizni allaqachon bilishganligi sababli, rezyume talab qilinmaydi. Biroq, sizdan qo'shimcha shakllarni to'ldirishingiz va testlarni topshirishingiz so'raladi. Agar siz kadrlar shakllanishi haqida bilib olsangiz zaxira lekin o'zingiz tashabbus ko'rsating va o'z nomzodingizni taklif qiling. Buni amalga oshirish uchun menejment uchun hujjat tuzing, unda siz o'zingizning kompaniyadagi rivojlanishingiz haqidagi tasavvuringizni, shuningdek, qabul qilishga tayyor bo'lgan yangi funksionallikni aks ettirasiz.

Eslatma

Bezovta bo'lmang: agar siz kadrlar zaxirasida bo'lsangiz, o'zingizni tez-tez eslatmasligingiz kerak. Agar ular sizni chindan ham qiziqtirsa, xizmatlaringiz kerak bo'lishi bilanoq sizni topadilar.

Foydali maslahat

Katta kompaniya har doim ham muvaffaqiyatning sinonimi emas. Ko'pgina yirik korxonalarda ish haqi past va mehnat sharoitlari og'ir. Muayyan kompaniyaning kadrlar zaxirasiga shoshilmasdan oldin bunday omillarni aniqlab oling.

Manbalar:

• Rezyume yozish bo'yicha ko'rsatmalar.

Katta korxonaning kadrlar zaxirasiga qo'shilish - bu istalgan vaqtda yutuq qilish, kelajakdagi martabangizga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan lavozimni egallash va professional hayotda haqiqiy "omadli chipta" bo'lish uchun potentsial imkoniyatdir. Mamlakatning yuqori hokimiyat organlarining kadrlar zaxirasi, Rossiya Prezidentining o'zi zaxirasi haqida nima deyishimiz mumkin.

Bugungi kunda deyarli har bir shtat rezidenti 2000-yillarning oxirida hukumat tomonidan rahbarlik lavozimlariga potentsial nomzod bo'lgan mutaxassislarni qabul qilish bo'yicha tasdiqlangan maxsus dastur tufayli Rossiya Prezidentining kadrlar zaxirasiga kirish imkoniyatiga ega. federal daraja. Prezident yuzligi va prezident mingligi deb ataladiganlar, qoida tariqasida, hududiy va mahalliy hokimiyat vakillari, ilm-fan namoyandalari, yetakchi tadbirkorlar, jamoat va ta’lim tashkilotlari vakillaridan iborat.

Kadrlar zaxirasining tarkibi

Zaxira odatda o'zlariga ishonib topshirilgan sohada o'zlarini eng yaxshi ko'rsatgan odamlarning unchalik taniqli bo'lmagan nomlarini o'z ichiga oladi. Bunday sharafli zaxirani shakllantirish uchun yuzga yaqin kishidan iborat maxsus komissiya tuzilib, unga jamiyat hayotining barcha sohalaridan mingdan ortiq nomzodlarni saralash vakolati berilgan.

Barcha abituriyentlar uchun majburiy shartlar - bu yosh chegarasi (har bir nomzod 25 yoshdan kichik bo'lmasligi va ayni paytda 50 yoshdan katta bo'lishi kerak), tegishli ta'lim darajasi va o'z sohasi bo'yicha malaka. Bularga korxonalar direktorlari, qoʻmitalar raislari, hokimlar, moliya va bosh direktorlar, rektorlar, katta ilmiy xodimlar, iqtisodchilar va boshqa koʻplab mutaxassislar kirishi mumkin. Ko'rib chiqilayotgan masalada partiyaga mansubligi va jinsi muhim emas.

Shunga ko'ra, ekspert tavsiyalarida familiya qanchalik tez-tez uchraydi, deb taxmin qilish mumkin, insonning baxtli yuz yoki ming kadrlar zaxirasiga kirish imkoniyati shunchalik yuqori bo'ladi.

Nomzodning istiqbollari

Yaratilgan ro'yxatlar har yili qayta ko'rib chiqilishi mumkin, masalan, agar baxtli odam o'zini omma oldida xavf ostiga qo'ygan bo'lsa.

Har bir yuzta prezident zahirasi aʼzosi boʻsh turgan gubernator yoki, masalan, prezidentning vakolatli vakili, maslahatchi lavozimlariga istalgan vaqtda taklif etilishi mumkin.

Barcha yaratilgan ro'yxatlar ushbu masalaga bag'ishlangan maxsus Kreml veb-saytida nashr etilgan. Bugungi kunga qadar muhim davlat lavozimlariga saylangan shaxslarning vakolatlari Prezident zaxirasining bunday tuzilmasini shakllantirish to‘g‘risidagi qarorning to‘g‘riligiga shubha tug‘dirmadi. Bundan tashqari, kurslar va o'quv seminarlari abituriyentlar uchun muhim davlat funktsiyalarini bajarish uchun haqiqatan ham yuqori sifatli nazariy va amaliy asos tayyorlaydi.

Menejerlar assotsiatsiyasi Ko'p odamlar Rossiya Federatsiyasi Prezidentining kadrlar zaxiralari ro'yxatiga kiritilishni xohlashadi, chunki, aslida, bu ko'plab foydali aloqalarni qo'lga kiritishingiz mumkin bo'lgan yopiq klubga eshikni ochadi. Masalan, Qrim Muxtor Respublikasi anneksiya qilingandan so'ng, bu hududning integratsiyalashuvining mantiqiy davomi mahalliy faollar vakillarining kiritilishi edi. Birinchi ikki kishi Aleksey Eremeev va ilgari aytib o'tilgan Mixail Sheremet edi. "Oltin ro'yxat"ga kirishga kim hissa qo'shishi mumkin? Avvalo, prezident ma'muriyatining mansabdor shaxslari, hukumat a'zolari, federal davlat organlari rahbarlari va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining yuqori mansabdor shaxslariga e'tibor qaratish lozim. Bu jarayonga "oltin ro'yxat"da bo'lishni istagan odamning o'zi yordam berishi mumkin. Buning uchun siz tanlov metodologiyasini bilishingiz kerak.

Davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasi

Nomzodning faoliyati natijalari, biznes va shaxsiy xususiyatlari baholanadi. Ayrim hollarda davlat zaxirasini shakllantirishda attestatsiya komissiyalari ishtirok etishi mumkin.

Asosiy raqobat. Moskva kadrlar zaxirasiga qanday kirish mumkin

Ariza beruvchi quyidagi sabablarga ko'ra ro'yxatdan chiqarilishi mumkin:

• Shaxsiy bayonot;
• intizomiy huquqbuzarlik;
• davlat organining tugatilishi munosabati bilan ish o'rinlarining qisqarishi;
• yosh chegarasiga erishish;
• attestatsiya komissiyasining to'ldirilayotgan lavozimga nomuvofiqligi to'g'risidagi qarori;
• malaka oshirishni rad etish.

Davlat davlat xizmatida kadrlar texnologiyalari Mutaxassislar ma'lumotlar bazasini yaratishdan tashqari, davlat tashkilotlari faoliyati samaradorligini oshirishning boshqa usullari ham mavjud. Shunday usullardan biri davlat davlat xizmatida kadrlar almashinuvidir.
Uning jarayoni 2004 yil 27 iyuldagi 79-sonli Federal qonunining 60.1-moddasi bilan tartibga solinadi. Bu holda rotatsiya xodimlarning ish joylari bo'ylab gorizontal harakatlanishini nazarda tutadi.

Muhim

Bundan tashqari, ishbilarmonlik fazilatlarini hisobga olish kerak: mas'uliyat, qat'iyatlilik, o'ziga va bo'ysunuvchilarga talabchanlik va boshqalar. Ichki va tashqi nomzodlarni baholash uchun turli usullar qo'llaniladi: test, holatlar va boshqalar.

Diqqat

Davlat xizmati uchun kadrlar zaxirasini shakllantirmoqdamiz

Albatta, o'xshashliklar juda ko'p, lekin agar siz ro'yxatni diqqat bilan o'rgansangiz, ko'plab o'zgarishlarni sezasiz. Demak, ba'zi odamlar allaqachon hokimiyat tarkibida. Boshqalar esa hali ham xodimlar liftining ularni ko'tarishini kutishmoqda.

Bundan tashqari, ba'zilari bu erda bir necha yil bo'lgan, boshqalari esa bu erda yangi. Va ularni nima kutayotganini oldindan aytish qiyin. "Oltin ro'yxat" ga kiritilishi insonning lavozimga ko'tarilishiga ijobiy ta'sir ko'rsatgan yana bir misolni ko'rib chiqishimiz mumkin.

2015 yilda Obninsk ma'muriyatining rahbari Aleksandr Avdeev edi. Ammo u 2016 yilni Kaluga viloyati vitse-gubernatori sifatida kutib olgan.
Va u hali ham zaxirada turganini hisobga olsak, uning safari tugamagan bo'lsa kerak. Prezidentlik zaxirasi tizimi qanday ishlaydi? Ushbu vosita odamlarni o'z qobiliyatlariga mos keladigan vaziyatlarda vazifalarni bajarishga ko'chirishni ta'minlaydi.

Shunday qilib, gubernator Valentina Matvienko uch egizakli oilaga tashrif buyurgan. Shu bilan birga, mahalliy aholi turmush darajasining yuqoriligini va Terentiy Meshcheryakovning xizmatlarini ta'kidladilar.

U hatto bu haqda hazil qildi (yoki ehtimol yo'q), uning o'rnini bosadigan odam tayyor edi. Qachon yaratilgan? Ehtimol, bu maqolaning boshida joylashtirilishi kerak edi, lekin boshqa tomondan, dastlab davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasi nima ekanligi haqida tasavvurga ega bo'lish kerak. Boshlanishini 2008 yilda prezident Dmitriy Medvedev qilgan. Aynan o'sha paytda u boshqaruv kadrlari zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi farmonni imzoladi. Ro‘yxatdagi shaxslar kelgusida bir qator yuqori lavozimlarga, jumladan, hokimlikka ham ariza topshirishlari mumkinligi belgilandi.

Moskvadagi davlat xizmati zaxirasiga qanday kirish mumkin

Hozirgi kunda o'zini a'lo darajada isbotlagan turli xil kadrlar texnologiyalari qo'llanilmoqda. Boshlash uchun siz shaxsiy va professional diagnostikaning barcha jihatlariga e'tibor berishingiz mumkin. U resurslarning rivojlanish darajasini va nomzodlarning potentsialini belgilaydi, shuningdek, mumkin bo'lgan lavozim topshiriqlari bo'yicha tavsiyalarni ishlab chiqadi. Ijobiy boshqaruv tajribasiga ega bo'lish "oltin ro'yxat" ga kirish imkoniyatini oshiradi. Tuzilma haqida Federal davlat xizmatining kadrlar zaxirasi uch darajadan iborat:

1. Yuqori. Bu federal va mintaqaviy darajadagi davlat organlari, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yurituvchi tashkilotlar va korporatsiyalar rahbarlarini kadrlar bilan ta'minlash uchun tanlangan odamlarni o'z ichiga oladi;
2. Baza.

Masalan, test, sertifikatlash, imtihonlar, ishbilarmonlik o'yinlari, guruh muhokamalari va boshqalar Lekin birinchi bosqichda har doim intervyu bo'ladi, uning savollari qat'iy tartibga solinadi va ish beruvchi tashkilot rahbariyati bilan oldindan kelishib olinadi.

Ko'pincha mutaxassisning biznes va shaxsiy fazilatlarini tahlil qilishning psixologik usullari qo'llaniladi. Kadrlar zaxirasidan chiqarish Nomzod qaysi lavozimga da'vogarligiga qarab, uning zaxirada bo'lish muddati o'zgaradi.

Yuqori guruhdagi bo'sh ish o'rinlari uchun - 4 yil, asosiy va etakchi - 3 yil, katta va kichik - 2 yil. Belgilangan muddat tugagandan so'ng, ariza beruvchi ro'yxatdan chiqarilishi yoki unda qolish muddati ish beruvchi tomonidan bir marta uzaytirilishi mumkin.
Davlat xizmati uchun baza faqat davlat xizmatchilari va davlat korporatsiyalari va tashkilotlari xodimlaridan shakllantiriladi. Bu bizga tanlash tartibini ma'lum darajada soddalashtirish imkonini beradi. Har bir lavozimni shakllantirishda potentsial nomzodlar soni hisoblanadi, odatda u 2 dan 4 kishigacha bo'ladi. Tanlov sinovlari davomida nomzodlarning qonun hujjatlarida belgilangan talablarga qay darajada mos kelishi aniqlanib, ularning kasbiy fazilatlari, bilimi, ish tajribasi darajasi baholanadi. Lekin nafaqat bu xususiyatlar hisobga olinadi. Menejment asoslarini bilish, qo'l ostidagilarning ishini boshqarish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish, atrof-muhitni tezda boshqarish va qaror qabul qilish qobiliyatiga katta e'tibor beriladi.

Davlat xizmati uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlari Ko'pgina tashkilotlar kadrlarni qanday tez va samarali tanlash va bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishni qiziqtirmoqda. Zero, ularga nafaqat ishchilar, balki ma’lum darajaga javob beradigan, kasbiy fazilatlarga, zarur ko‘nikma va malakalarga ega mutaxassislar kerak.

Kadrlar zaxirasi muvaffaqiyatli nomzodlarning ma'lumotlar bazasidan boshqa narsa emas. Tashkilot bo'sh ish o'rnini to'ldirishi kerak bo'lganda, siz ushbu ro'yxat bilan qidiruvni boshlashingiz mumkin.

Davlat va munitsipal tashkilotlarda nomzodlar ma'lumotlar bazasini shakllantirish bo'yicha ishlar Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 02.01.2005 yildagi 112-son, 2018 yil 3-yanvardagi 96-son qarorlari, shuningdek, 2018 yil 3-sonli federal qonunlari bilan tartibga solinadi. 27.05.2003 yildagi 58-FZ, 27.07.2004 yildagi 79-FZ-son.

Ushbu bobda kasbiy kompetentsiya muammosi - Rossiyada kadrlar zaxirasini rivojlantirish muammosi yangilanadi, bunga "kadrlar zaxirasi" tushunchasini, keyin esa uning davlat xizmati tizimida mavjudligini ko'rib chiqish orqali erishiladi.

"Kadrlar zaxirasi" tushunchasi

Kadrlar zaxirasi tushunchasi Rossiya uchun yangi va ilg'or narsa emas - Sovet davridagi tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlash holatini aks ettiruvchi yillik hisobot shakli mavjud edi.

Bugungi kunga qadar fanda bu hodisaning aniq talqini yo'q. 1-jadvalda kadrlarni boshqarish sohasidagi zamonaviy nazariyotchilar va amaliyotchilar tomonidan qo'llaniladigan "Kadrlar zaxirasi" atamasi keltirilgan.

Jadval 1. “Kadrlar zaxirasi” tushunchasi

VA MEN. Kibanov va V.N. Fedoseevning fikricha, kadrlar zaxirasining ikki turi mavjud:

1) lavozimga ko'tarilish uchun zaxira - bu har biri o'zini keyingi martaba va kasbiy yuksalish uchun qobiliyatli va munosib ekanligini isbotlagan tashkilot xodimlari guruhi;

2) menejerlar zaxirasi - bu kelajakda bo'sh boshqaruv lavozimlarini egallash uchun zarur bo'lgan inson kapitaliga ega bo'lgan tashkilot xodimlarining rasmiy tanlovi natijasida aniqlangan guruhi.

Tashkilotning joriy boshqaruv tuzilmasida istisnosiz barcha boshqaruv lavozimlari uchun uning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda zaxira yaratilishi kerak Fedoseev V.N. Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa. M.: Mart, 2006. P. 193.

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov kadrlar zaxirasini quyidagi parametrlar bo'yicha tasniflaydi:

1. Faoliyat turi bo'yicha:

a) rivojlanish zaxirasi - yangi yo'nalishlarda (ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish, yangi texnologiyalar, yangi tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqish bilan) ishlashga tayyorlanayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi. Ushbu ishchilar ikki martaba yo'lidan birini tanlashlari mumkin - professional yoki boshqaruvchi;

b) faoliyat ko'rsatuvchi zaxira - kelajakda tashkilotning samarali ishlashini ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi. Ushbu xodimlar professional martabaga qaratilgan.

2. Uchrashuv vaqti bo'yicha:

a) A guruhi - hozirgi vaqtda yuqori lavozimlarga ko'rsatilishi mumkin bo'lgan nomzodlar;

b) B guruhi - yaqin 2-3 yil ichida ko'rsatilishi rejalashtirilgan nomzodlar.

3. O'ziga xoslik darajasi va talablar doirasiga ko'ra:

a) potentsial zaxira - ta'lim darajasi, mutaxassisligi, yoshi bo'yicha asosiy talablarga javob beradigan yoki ularni yaqin kelajakda qondirishga qodir bo'lgan rahbarlar, mutaxassislar. Bu tashkilotning istiqbolli xodimlari kontingenti;

b) dastlabki zaxira - avvalgi toifadagi torroq qatlam, uning tarkibi nomzodlarning boshqaruv fazilatlarini qiyosiy baholash asosida aniqlanadi;

c) tanlovning barcha mezonlariga eng yaxshi javob beradigan xodimlarni o'z ichiga olgan yakuniy zaxira. Bu erda belgilovchi ko'rsatkich nomzodning fazilatlari va uning faoliyati natijalarini har tomonlama baholashdir Lukyanenko A. E. Davlat organlarining kadrlar boshqaruvi: tashkil etish va faoliyat yuritish tizimi. M.: Nauka, 1999. B. 280..

N.V. Fedorov va O.Yu. Minchenkova "ko'tarilish uchun xodimlar zaxirasi" atamasini ishlatadi, bu uning kasbiy va shaxsiy fazilatlaridan kelib chiqqan holda, ehtiyojni hisobga olgan holda yuqori rejalashtirilgan lavozimlarga ko'tarilishi mumkin bo'lgan maxsus tayyorlangan ishchilarni anglatadi. Fedorova N.V. . nafaqa. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melixov va P.A. Maluev kadrlar zaxirasini ikkita asosiy jihatda o'rganadi: ichki tashkiliy va tashkilotdan tashqari. Birinchi holda, kadrlar zaxirasi yuqori lavozimlarni egallashga qodir bo'lgan tashkilot xodimlarining potentsial faol va o'qitilgan qismidir, shuningdek, yuqori malakali ish joylarini egallash uchun tizimli tayyorgarlikdan o'tadigan xodimlarning bir qismidir. Ikkinchi holda, kadrlar zaxirasi - bu tashkilot xodimlari bo'lmagan, ammo kompaniyaning ko'plab loyihalarida, shu jumladan o'quv dasturlarida ishtirok etadigan bo'sh lavozimga nomzodlar to'plami; Tashkilot potentsial xodimlar kabi odamlar bilan hamkorlik qiladi va shuning uchun ularning bilim, ko'nikma va qobiliyatlari bilan qiziqadi.

1) lavozimga ko'tarilish uchun zaxira - bu har bir vakili martaba va kasbiy pog'ona bo'ylab yuqori lavozimga ko'tarilishga loyiq bo'lgan xodimlarning bir qismi;

2) menejerning zaxirasi - bu kelajakda boshqaruv lavozimlarini egallash uchun etarli bilim, ko'nikma va malakaga ega bo'lgan xodimlarning rasmiy ravishda tanlangan to'plamidir Melixov Yu. Xodimlarni boshqarish: ishonchli texnologiyalar portfeli: o'quv va amaliy ish. nafaqa. M.: Dashkov va K., 2008. S. 132..

Kadrlar zaxirasiga ko'rsatilgan ikki tomonlama yondashuv, albatta, e'tiborga loyiq deb taxmin qilish mumkin. Shunga qaramay, shuni ta'kidlash kerakki, "tashkilotdan tashqari zaxira" tushunchasi noaniqdir. Bu mehnat bozorining ma'lum bir segmentining ma'lum bir maqsadli guruhiga tegishli bo'lib, tashkilotning marketing harakatlari guruh vakillarini kompaniya ichidagi ma'lum lavozimlarga jalb qilishga qaratilgan. Bizning fikrimizcha, ushbu ishchilar guruhini "zaxira" deb atash mutlaqo qonuniy emas, chunki ular bevosita tashkilot tarkibiga kirmaydi va xodimlarni boshqarish ob'ekti bo'la olmaydi, aksincha, biz yuqorida aytib o'tganimizdek, ular bo'ladi xodimlarni marketing bo'yicha maqsadli guruh. Ehtimol, vaqt o'tishi bilan, tashkiliy chegaralar xiralashgani sababli, Yu E. Melixov va P. A. Maluevning nuqtai nazari haqiqatga ko'proq mos keladi, ammo xodimlarni boshqarishning predmeti sohasini belgilashda o'rnatilgan yondashuvlar doirasida, butunlay to'g'ri ko'rinmaydi.

Ushbu yondashuvlarning barchasida tashkilot ichidagi kadrlar zaxirasi sun'iy shaklda birlashtirilgan, tahlil qilish va boshqarish qulayligi uchun xodimlarni boshqarish sub'ekti tomonidan ajratilgan, uning doirasida uning xodimlari o'rtasida o'zaro aloqalar mavjud bo'lmagan shaxslar to'plami sifatida qaraladi. elementlar. Aslida, zahiradagilarni faqat kadrlar zaxirasiga a'zolik birlashtiradi. Shu sababli, zaxiraning o'zi umuman tashkilot ichida o'z maqsad va vazifalariga ega bo'lgan tarkibiy bo'linma sifatida harakat qila olmaydi. Kadrlar zaxirasi nisbatan tarqoq bo'lganligi sababli, uni umuman boshqarish qiyin, chunki unga samarali ta'sir ko'rsatish har bir alohida zahiraga qaratilgan maqsadli harakatlarni talab qiladi, bu esa tranzaksiya xarajatlarining oshishiga olib keladi.

Amalga oshirilgan nazariy tadqiqotlar kadrlar zaxirasini aniqlashda tubdan boshqacha yondashuvni shakllantirish imkonini berdi, bu esa zaxiralarni boshqarish mexanizmlarini oldindan belgilashga imkon beradi, bu esa tranzaksiya xarajatlarini kamaytirishga olib keladi va duch keladigan boshqa muammolarni hal qilish uchun kadrlar xizmatini qisman bo'shatadi. bu. Taklif etilayotgan yondashuv tashkilot ichida kadrlar zaxirasining to'laqonli ijtimoiy guruhga aylanishini ta'minlashdan iborat bo'lib, R. Mertonning fikricha, uchta asosiy xususiyatga ega bo'lishi kerak: o'zaro ta'sir, a'zolik, birlik Radugin A. A. Sotsiologiya: ma'ruzalar kursi. M.: Markaz, 1999. S. 65.. Bizning nuqtai nazarimizdan kadrlar zaxirasi - bu butun tashkilotga ma'lum bo'lgan mezonlar bo'yicha a'zolari tanlangan va tashkilot va ularning muammolarini hal qilish uchun bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan ijtimoiy guruh. loyiha guruhlari doirasida ishlab chiqish.

Ushbu ta'rifga muvofiq shakllantiriladigan va boshqariladigan kadrlar zaxirasi quyidagilar bilan tavsiflanadi:

1) zahiradagilar o'rtasidagi barqaror hamkorlik, bu kadrlar zaxirasining makon va zamonda ijtimoiy guruh sifatida mavjudligining mustahkamligi va barqarorligiga yordam beradi;

2) birlashishning nisbatan yuqori darajasi;

3) kompozitsiyaning aniq ifodalangan bir xilligi, ya'ni zaxiraga kiritilgan barcha shaxslarga xos xususiyatlarning mavjudligi. Bundan tashqari, belgilarning mavjudligi butun tashkilot tomonidan tan olingan mezonlar tizimiga muvofiq aniqlanadi;

4) tashkilotga kengroq ijtimoiy hamjamiyat sifatida noyob tarkibiy shakllanish sifatida qo'shilish.

Kadrlar zaxirasini aniqlash va uni boshqarishga bunday yondashuv bilan zaxira tashkilot ichidagi ma'lum bir ijtimoiy guruhga tuziladi, bu u yoki bu jihatdan bir hil bo'lib, uni boshqarishni soddalashtiradi. Agar ilgari mavjud yondashuvlar doirasida kadrlar xizmati har bir zahiradagi harbiy xizmatchi uchun individual rivojlanish rejasini tuzgan bo'lsa, uni alohida o'qitgan va hokazo bo'lsa, taklif qilingan yondashuv doirasida rezervchilarni rivojlantirish bo'yicha sa'y-harakatlarning bir qismi markazlashtirilishi mumkin. va narxini pasaytiradi.

Tashkilotda bevosita lavozimlarida ham, tashkilot miqyosida amalga oshirilayotgan loyihalar doirasida ham zahiradagi askarlarning rezervga ma'lum bir ijtimoiy guruh sifatida mansubligini bilishlari ularni jamoa ichida bir jamoa sifatida birlashtiradi, bu esa ularni saqlab qolishga yordam beradi. tashkilot ichida.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy maqsadi - yangi sharoitlarda boshqaruv uchun tayyorlangan menejerlar tarkibini yaratish: darslik. / jami ed. A. I. Turchinova. M.: RAGS nashriyoti, 2002. S. 373.. Muallifning zaxirani aniqlashga yondashuvi boshqaruv ob'ektini yanada adekvat identifikatsiyalash orqali uni boshqarishni osonlashtirishga qaratilgan. Qo'riqxona institutining o'zi bir qator muhim konstruktiv ijtimoiy funktsiyalarga ega:

Tashkilotning nazorati va faoliyatining uzluksizligini ta'minlash;

Boshqaruv kasbiy tajribasi, tashkilotning professional muhiti saqlanishi, to'planishi va o'sishini ta'minlash;

Kadrlar va tashkilotning kasbiy madaniyatini yangilashni ta'minlash;

Iqtidorli menejerlarga talab mexanizmini kuchaytirish Turchinov A.I. Davlat kadrlar siyosati tizimida Rossiya menejerlari zaxirasi instituti: nazariya va amaliyot muammolari // Kadrlar zaxirasi Rossiya boshqaruv salohiyatini rivojlantirish omili sifatida. M.: RAGS nashriyoti, 2010. S. 15..

Zamonaviy tadqiqotlarda "kadrlar zaxirasini boshqarish" tushunchasi to'liq tushunilmagan. Bu erda "zaxirani boshqarish" va "karerani boshqarish" tushunchalarini chalkashtirmaslik kerak. Ikkinchisi tashkilot xodimlarining martaba va kasbiy ko'tarilish tizimini qamrab oladi, kadrlar zaxirasini boshqarish esa ko'tarilish potentsialiga ega bo'lgan va bunga intilayotgan xodimlarni aniqlash, tanlash va o'qitish tizimidir. E. Farmon. op..

Zaxirani kichik guruhga xos bo'lgan barcha xususiyatlarga ega bo'lgan ijtimoiy hamjamiyatga aylantirishga asoslangan taklif qilingan yondashuv kadrlar zaxirasini boshqarish jarayonini tushunishda sezilarli iz qoldiradi. Ushbu ishda kadrlar zaxirasini boshqarish deganda kadrlarni boshqarish sub'ektlarining zaxiraga kiritilgan ishchilarning ijtimoiy guruhiga maqsadli ta'sir ko'rsatish, ularni rivojlantirish va tashkilot va o'zlari manfaati uchun samarali ishlatish uchun ko'p qirrali jarayon tushuniladi.

Bizning fikrimizcha, asosiy lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasidan foydalanish tashqaridan odamlarni taklif qilishdan ko'ra maqsadga muvofiqdir, chunki mavjud xodimlar yangi kelganlar uchun ijtimoiy moslashuvga muhtoj emas. Albatta, asosiy lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasidan foydalanganda tashkilotning ijtimoiy moslashuvini e'tiborsiz qoldirishi mumkin, deb aytish noto'g'ri bo'ladi Shnayder B. Tashkilot uchun kadrlar: xodimlarni qidirish, tanlash, baholash va saqlashga ilmiy yondashuv. SPb: Iqtisodiyot. maktab, 2004. S. 178.. Buni shunday talqin qilish toʻgʻriroq: yangi lavozimga koʻnikish bilan bogʻliq muammolar unchalik keskin boʻlmaydi, agar boʻsh oʻrinni kimdir emas, balki tashkilotda allaqachon ishlayotgan shaxs egallasa. kim tashqaridan keladi. Ichki zaxira manbalaridan foydalanishning afzalliklari qatoriga quyidagilar kiradi:

1. Moslashish davrini qisqartirish. Hozirgi xodimlar, ayniqsa nisbatan kichik tashkilotda, tashkilotning o'zi va uning qanday ishlashi haqida bilishadi. Ular kompensatsiya tizimi qanday sharoitlarda ishlayotganini, tashkilot oldida qanday maqsad va vazifalar borligini, korporativ madaniyatning xususiyatlari qanday ekanligini bilishadi.

2. Topshiriq bo'yicha muvaffaqiyatga erishish ehtimolini oshirish. Xodimlar orasidan nomzodni tanlashda xodimlarni samarali baholash jarayoniga ega bo'lgan tashkilot tashqaridan xodimlarni yollashdan ko'ra ancha to'liq ma'lumotga ega. Shaxsning oldingi va hozirgi xatti-harakatlarini ekstrapolyatsiya qilish asosida xodimlarni boshqarish tizimining mavjudligi sharoitida uning kelajakdagi xatti-harakati va muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini bashorat qilish mumkin. Ta'kidlash joizki, bu nomzodlarni tanlab olish chog'ida qo'llaniladigan xodimlarni baholash ma'lumotlari qanchalik to'liq va o'z vaqtida qo'llanilishi, joriy va kelajakdagi vazifalar o'rtasidagi o'xshashlikni qanchalik aks ettirishiga bog'liq. Shu bois, bu boradagi kadrlar siyosatining asosiy tamoyili qobiliyatga asoslangan ish faoliyati va lavozimga ko'tarilish tamoyili bo'lishi kerak. ingliz tilidan Yu. E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov va Ferber, 2006. S. 98..

3. Kalit vakansiyani to'ldirish xarajatlarini kamaytirish. Iste'dodlar zaxirasidan asosiy lavozimni to'ldirish tashkilotdan tashqarida munosib nomzodni qidirishdan ko'ra arzonroqdir, bu ayniqsa boshqaruv lavozimlariga kelganda to'g'ri keladi, ularni qidirish va tanlash qimmat. Bu xarajatlarga ishga yollashdan tashqari, tanlash, o‘qitish va moslashtirish bilan bog‘liq xarajatlar kiradi. Agar bo'sh ish o'rinlari iste'dodlar jamg'armasidan to'ldirilgan bo'lsa, kompaniya qanday psixologik foyda keltirishi mumkinligini ham hisobga olish kerak. Boshqacha qilib aytganda, tashkilot mavjud xodimlarni martaba pog'onasiga ko'tarsa, xodimlar almashinuvini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin.

Tashkilotda kadrlar zaxirasining mavjudligi o'z-o'zidan kadrlarni tanlash va baholash jarayonlariga va butun xodimlarni boshqarish tizimiga yuqori talablarni qo'yadi. Kompaniya xodimlari qabul qilingan kadrlar bo'yicha qarorlarning adolatliligiga shubha qilmasliklari kerak va tashkilot kimnidir lavozimga ko'tarishda foydalanadigan mezonlarni barcha xodimlar qabul qilishi kerak, chunki ko'tarilish imkoniyati mavjud bo'lganda ularga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'lgan deb hisoblaydigan odamlar. tashkilot uchun jiddiy muammolarni keltirib chiqarishi mumkin. Shu bilan birga, agar ob'ektiv sabablarga ko'ra bu mumkin bo'lmasa, odamlarda martaba ko'tarilishiga umid bog'lamaslik kerak. Shuningdek, siz xodimlaringiz bilan ular uchun qanday imkoniyatlar mavjudligi va ulardan foydalanishga qanday tayyorlanishlari haqida real rejalashtirishingiz kerak.

Bizning fikrimizcha, kadrlar zaxirasini samarali boshqarish tashkilot ichidagi kadrlarni rivojlantirish jarayonlari bilan chambarchas bog'liqdir. Bu bog'liqlik ko'p jihatdan kompaniyadagi kadrlar zaxirasining roli, shuningdek, biz taklif qilayotgan yangi yondashuvga asoslangan zaxiralarni boshqarish texnologiyalari bilan bog'liq.

Bizning fikrimizcha, kadrlar zaxirasini samarali boshqarish loyiha xarakteriga ega bo'lishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, zahiradagilar zahirani boshqarish sub'ektlari nuqtai nazaridan ishchilarni asosiy lavozimlarni egallashga tayyorlashga imkon beradigan ixtisoslashtirilgan tartib-qoidalarga bo'ysunadigan statik ob'ektlar bo'lmasligi kerak. Aksincha, aksincha, ular tashkilot ichidagi loyiha faoliyatida ishtirok etishlari, murakkab vazifalarni qabul qilishlari va vakolatlarini oshirishlari kerak. Tashkilot ehtiyojlari uchun zaxiradan ichki tashkiliy rivojlanish jarayonlarini katalizlashi mumkin bo'lgan ichki maslahat bo'limi sifatida foydalanish, bu nafaqat rezervchilarning, balki barcha xodimlarning vakolatlari holatiga ta'sir qiladi. butun.

Kadrlar zaxirasini samarali boshqarish tashkilot ichidagi rivojlanish jarayonlarini tezlashtiradi:

1) kompaniya ichida o'zaro faoliyat g'oyalarning tarqalishini ta'minlash, bunda zaxiradagilar konsalting loyihalari ustida ishlashda olingan g'oyalarning "estafetasi" bo'lib xizmat qiladi;

2) zaxira a'zolari tomonidan tashkilotning "elitasi" bilan ishlagandan so'ng amalga oshiriladigan mehnat vazifalarini bajarishning yangi yuqori standartlarini tarqatish;

3) o'zaro aloqalar o'rnatiladigan va rollar taqsimlanadigan barqaror rezervchilar jamoalarini shakllantirish, bu vaqt o'tishi bilan yuqori darajadagi menejerlarning bir nechta qobiliyatli jamoalarini shakllantirishga imkon beradi;

4) menejerlarning turli avlodlari o'rtasida o'zaro munosabatlarni o'rnatish, buning natijasida hozirda tashkilotni boshqarayotgan menejerlar zaxiradagi maslahatchilarning echimlari bilan tanishadilar, sanoat va boshqaruv texnologiyalaridagi barcha innovatsiyalarning tuzilgan versiyalarini oladilar. Shuni ham ta'kidlash kerakki, menejerlarning turli avlodlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning rivojlanishi umuman butun boshqaruv tizimining barqarorligini oshiradi.

Shunday qilib, fanda "tashkilotning kadrlar zaxirasi" va "kadrlar zaxirasini boshqarish" tushunchalarini talqin qilishda mavjud bo'lgan noaniqlik zamonaviy tashkilotda kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha ishlash amaliyotini murakkablashtiradi. Ushbu atamalarni talqin qilish bo'yicha taklif qilingan yondashuvlarimiz tashkilotlarda kadrlar tayyorlash bo'yicha ishlarni optimallashtirishga yordam beradi.

1.2 Davlat davlat xizmati

Boshqaruv ishining kasbiy xususiyatga ega bo'lishi va uning alohida mas'uliyati tarixning deyarli barcha davrlarida davlat rahbarlarining e'tiborini jalb qildi. Bu murojaatlarning asosiy mazmuni jamiyat hayotining turli sohalari, jumladan, davlat boshqaruvi sohalari xilma-xilligini ta’minlashning vaqtga mos yo‘l va yo‘llarini, o‘qitilgan va boshqaruv muammolarini hal etishga qodir bo‘lgan kadrlar bilan ta’minlashdan iborat edi Turchinov A. I. Kasbiylashtirish va kadrlar siyosati: nazariyani rivojlantirish va kadrlar siyosati. amaliyot. - M .: Moskva psixologik va ijtimoiy instituti, Flint, 1998. S. 134..

Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq, davlat davlat xizmati (bundan buyon matnda davlat xizmati deb yuritiladi) - bu Rossiya Federatsiyasi fuqarolarining Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati lavozimlarida professional rasmiy faoliyatini ifodalovchi davlat xizmatining bir turi. Uning vazifasi federal davlat organlarining, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlarining, Rossiya Federatsiyasida davlat lavozimlarini egallagan shaxslarning va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarida davlat lavozimlarini egallagan shaxslarning vakolatlarini amalga oshirishni ta'minlashdan iborat.

Davlat xizmatining mahalliy tajribasidan kelib chiqib, uning tashkil etilishini, mohiyatini, mazmunini tahlil qilib shuni aytishimiz mumkinki, u kasbiy faoliyat sifatida boshqa kasbiy faoliyat turlariga nisbatan o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Bu o'ziga xoslik, birinchi navbatda, uning tartibga soluvchi, boshqaruvchi, kommunikativ va jamoat xarakteridadir.

Davlat xizmatining kasbiy faoliyat sifatida tan olinishi davlat organlarining vakolatlarini amalga oshirishni ta'minlash bo'yicha ish mazmunining talab qilinadigan sifati va murakkabligini aks ettiradi. Bu, shu bilan birga, ob'ektiv shakllarning (lavozimlar, ish shakllari) rivojlanish darajasi, ushbu sohadagi ishlarning murakkabligi darajasi haqidagi bayonot bo'lib, u odamdan chuqur bilim, qobiliyat, ko'nikma va tegishli kasbiy tajribaga ega bo'lishni talab qiladi. davlat xizmatlarining funksiyalari, vazifalari, faoliyat sohalariga muvofiq aniq predmet sohasi.

Davlat xizmati uni amalga oshirish uchun maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiluvchi kasbiy faoliyat turi bo'lganligi sababli, davlat xizmatini qurish va faoliyat yuritishning eng muhim tamoyillaridan biri bu kasbiylik va malakalilik tamoyilidir. Ushbu tamoyil 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati to'g'risida" Federal qonunida mustahkamlangan.

Davlat davlat xizmatini umumiy ma’noda kasbiy faoliyat sifatida ko‘rib chiqsak, shuni aytish mumkinki, bu kasbiy faoliyatning yuqori darajasini o‘zlashtirgan, ish jarayonida o‘zini ongli ravishda o‘zgartiradigan va rivojlantiradigan, davlat xizmatini rivojlantirishga o‘zining shaxsiy hissasini qo‘shadigan mutaxassisdir. kasb, o'zining shaxsiy maqsadini topdi va o'z kasbiy faoliyati natijalariga jamiyatda qiziqish uyg'otadi va o'z kasbining jamiyatdagi nufuzini oshiradi.

B.G. Ignatovning fikricha, davlat xizmatchisining kasbiy yo'nalishi xizmat manfaatlariga, rasmiy faoliyatda muvaffaqiyatga erishishga sog'lom intilish va martaba qilish istagiga asoslanishi kerak. Shu bilan birga, mutaxassisning muhim sifati - oqilona xavf elementlari bilan qaror qabul qilish qobiliyati va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati Ignatov V. G. Davlat xizmati. - M.: ICC "MarT", 2004 ..

A.A. Derkachning ta'kidlashicha, shaxsning kasbiy mahorati kasbiy jihatdan muhim fazilatlarning rivojlanish darajasiga, ya'ni faoliyatni amalga oshirishga ta'sir qiluvchi shaxsiy fazilatlarga bog'liq. Kasbiy faoliyat va munosabatlar sifati uchun yuqori standartlarga ega bo'lgan haqiqiy professional, uni doimiy ravishda ushbu standartlar va standartlarga rioya qilishga undaydigan qat'iy normativ tartibga solish tizimini shakllantiradi. Bu me'yorlar xulq-atvor va munosabatlarning axloqiy tartibga soluvchisi bo'lib xizmat qiladi Derkach A. A. Kasbiy shaxs rivojlanishining akmeologik asoslari. - M .: Moskva psixologik va ijtimoiy instituti nashriyoti; Voronej: NPO "Modek", 2004 yil.

E.V nuqtai nazaridan. Oxotskiyning fikriga ko'ra, davlat xizmatchisining professionalligi - bu o'z biznesini puxta bilish va uning rasmiy faoliyatini eng samarali amalga oshirishdir. Xodimning barcha fazilatlari professionallikda: maxsus biznes, shaxsiy, axloqiy Oxotskiy E.V. - M., 1998. .

Davlat qurilishining aksiomasi har doim davlatning vazifalari, maqsadlari, siyosiy tuzilishi va funktsiyalariga mos keladigan professional byurokratiyani shakllantirish bo'lib kelgan.

Rossiyada bugungi kunda biz davlat xizmati sifat jihatidan yangi ijtimoiy hodisa sifatida gapiramiz. Rossiya jamiyatini insonparvarlashtirish, modernizatsiya qilish, Rossiya iqtisodiyotini rivojlanishning innovatsion yo'liga o'tkazish, konstitutsiyaviy tuzum asoslarini mustahkamlash, jamiyatning turmush darajasini oshirish, inson huquq va erkinliklarini amalga oshirish jarayonlari va natijada. , mamlakatning global dunyoda raqobatbardoshligini ta’minlash davlat xizmatchilarining kasbiy mahorati, malakasi, bilimi, umumiy madaniyati, fuqarolik mas’uliyatiga bog‘liq.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan foydalanish tafsilotlari 64-modda, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2017 yil 1 martdagi 96-sonli qarori bilan tasdiqlangan Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom bilan tartibga solinadi.

Kadrlar zaxirasi nima va u nima uchun kerak?

Kadrlar zaxirasi – zarur hollarda davlat xizmatining bo‘sh lavozimlarini egallashga tayyor bo‘lgan mutaxassislar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni saqlaydigan ma’lumotlar bazasi. Ushbu ma'lumotlar bazasida taqdim etilgan nomzodlar qat'iy tanlovdan o'tadilar, uning davomida ularning malaka darajasi, shuningdek, ish beruvchilar talablariga muvofiqligi baholanadi. Bundan kelib chiqadiki, kadrlar zaxirasi quyidagi maqsadlarda shakllantiriladi:

• davlat xizmatining bo'sh lavozimlariga barcha fuqarolarning teng kirishini ta'minlash;
• bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida almashtirish;
• yuqori malakali kadrlar bazasini shakllantirish;
• davlat xizmatchilarining martaba o'sishiga ko'maklashish.

Hozirgi vaqtda kadrlar zaxirasining 4 ta tashkiliy darajasi mavjud:

• federal;
• federal davlat organlari;
• rossiya Federatsiyasi sub'ektlari;
• rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlari.

Davlat davlat xizmati kadrlarini shakllantirish

Xodimlar bazasi ish beruvchi tomonidan tashkil etilgan tanlov asosida shakllantiriladi. Sertifikatlash komissiyalari baholovchi tomon sifatida qatnashishi mumkin. Ular birinchi navbatda nomzodning biznesdagi yutuqlarini, uning salohiyati va shaxsiy xususiyatlarini baholaydilar. Muayyan mutaxassisning zaxiraga kiritilishiga birinchi navbatda tanlov natijalari ta'sir qiladi. Bu holatda ish beruvchining fikri maslahat xarakteriga ega. Mavjud standartlarga muvofiq, kadrlar zaxirasiga quyidagi nomzodlar murojaat qilishlari mumkin:

• tanlov sinovlaridan o'tgan;
• bo'sh o'rinni egallash uchun tanlovdan o'tgan;
• davlat tanlov natijalariga ko'ra lavozimga ko'tarilish tartibida bo'sh ish o'rinlarini egallagan xodimlar;
• sertifikatlashtirishdan muvaffaqiyatli o'tgan mutaxassislar;
• davlat organi tugatilishi yoki shtatlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan davlat xizmatchilari;
• tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli ishini yo'qotgan mutaxassislar.

Tanlovda ish beruvchining malaka talablariga javob beradigan va rus tilini biladigan barcha katta yoshli fuqarolar ishtirok etishlari mumkin. Tanlovda ishtirok etish uchun siz quyidagi hujjatlarni taqdim etishingiz kerak:

• ishtirok etish uchun ariza;

Tanlovda ishtirok etish uchun ariza shakli

• fotosurat bilan to'ldirilgan ariza shakli;

Anketa namunasi (yollash agentligiga qarab farq qilishi mumkin)

• shaxsni tasdiqlovchi hujjat nusxasi;
• ta'lim, malaka va tajribani tasdiqlovchi hujjatlarning notarial tasdiqlangan nusxalari (diplomlar, sertifikatlar, mehnat daftarchasi).

Ushbu ro'yxat to'liq emas, chunki ba'zi hollarda tashkilotchilar qo'shimcha hujjatlarni talab qilishi mumkin. Masalan, kasbiy vazifalarni bajarishga xalaqit beradigan kasalliklar yo'qligini tasdiqlovchi tibbiy ma'lumotnoma.

Nomzodlar qanday tanlanadi

Ariza beruvchilarni tanlashda turli usullar qo'llaniladi. Masalan, test, sertifikatlash, imtihonlar, ishbilarmonlik o'yinlari, guruh muhokamalari va boshqalar Lekin birinchi bosqichda har doim intervyu bo'ladi, uning savollari qat'iy tartibga solinadi va ish beruvchi tashkilot rahbariyati bilan oldindan kelishib olinadi. Ko'pincha mutaxassisning biznes va shaxsiy fazilatlarini tahlil qilishning psixologik usullari qo'llaniladi.

Kadrlar zaxirasidan chiqarish

Nomzod murojaat etayotgan lavozimiga qarab, uning zaxirada qolish muddati o‘zgaradi. Yuqori guruhdagi bo'sh ish o'rinlari uchun - 4 yil, asosiy va etakchi - 3 yil, katta va kichik - 2 yil. Belgilangan muddat tugagandan so'ng, ariza beruvchi ro'yxatdan chiqarilishi yoki unda qolish muddati ish beruvchi tomonidan bir marta uzaytirilishi mumkin.

Ariza beruvchi quyidagi sabablarga ko'ra ro'yxatdan chiqarilishi mumkin:

• Shaxsiy bayonot;
• intizomiy huquqbuzarlik;
• davlat organining tugatilishi munosabati bilan ish o'rinlarining qisqarishi;
• yosh chegarasiga erishish;
• attestatsiya komissiyasining to'ldirilayotgan lavozimga nomuvofiqligi to'g'risidagi qarori;
• malaka oshirishni rad etish.

Davlat davlat xizmatida kadrlar texnologiyalari

Mutaxassislarning ma’lumotlar bazasini yaratishdan tashqari, davlat tashkilotlari faoliyati samaradorligini oshirishning boshqa usullari ham mavjud. Shunday usullardan biri davlat davlat xizmatida kadrlar almashinuvidir. Uning jarayoni 60.1-modda bilan tartibga solinadi.

Bu holda rotatsiya xodimlarning ish joylari bo'ylab gorizontal harakatlanishini nazarda tutadi. Shu bilan birga, mutaxassislarga teng ish haqi va martaba darajasidagi lavozimlar taklif etiladi, ammo funktsional yukda biroz farq qiladi. Misol uchun, xaridlar bo'limi boshlig'i savdo bo'limi boshlig'i bilan o'rinlarni almashtiradi.

Ushbu uslub xodimlarga nafaqat tegishli mutaxassisliklar bilan tanishish, balki turli xil nuanslarni hisobga olgan holda butun kompaniyaning tuzilishi va faoliyatini tushunishga imkon beradi. Rotatsiyaning sanab o'tilgan sabablari motivatsion va ma'rifiy xarakterga ega, ammo unutmangki, kadrlar almashinuvi hukumat faoliyatining korruptsiyaviy tarkibiy qismini kamaytirishga yordam beradi.

Kadrlar almashinuvini amalda qo'llashda kadrlar zaxirasi imkon qadar tezroq ishga kirishishga tayyor bo'lgan tasdiqlangan mutaxassislar manbai sifatida faol foydalaniladi.

Bu kadrlarni tanlash va “tarbiyalash”ning bir necha usullaridan biri xolos. Ulardan eng muvaffaqiyatlilarini ommalashtirish va amalga oshirish uchun Rosmintrud rasmiy veb-sayti davlat davlat xizmatidagi eng yaxshi kadrlar tajribasini taqdim etadi.

Maqolada o'z fikringizni bildiring yoki javob olish uchun mutaxassislarga savol bering