Які зміни умов праці потребують згоди працівника. Зміна умов праці з ініціативи роботодавця та працівника. Безкоштовна онлайн юридична консультація з усіх правових питань

Юридична газета для бізнесу Консалтингова компанія "СТРАТЕГІЯ"

Деякі компанії, обравши нові методи мотивації, поспішно кидаються їх впроваджувати. На жаль, часом юридична частина впровадження обмежується лише виданням наказу про те, що відтепер режим роботи буде таким, а система оплати праці такою. Цього не достатньо.
Також нам доводилося зіштовхуватися і з ґрунтовнішим підходом до впровадження нововведень.
Так, в одній компанії директор зібрав співробітників, провів із ними збори. На зборах визначили нові умови подальшої роботи - змінили норми виробітку, режим робочого часу та систему матеріального стимулювання, організовано переписали правила внутрішнього розпорядку, положення про оплату праці та преміювання, а також кілька посадових інструкцій. І дружно почали працювати далі. Успіх та досягнення компанії поспішив зі своєю ложкою дьогтю затьмарити один співробітник. У нього вироблення виявилося меншим за інших, і залишився він у результаті без довгоочікуваної премії. Диспут із директором бажаного результату йому не дав, і вранці наступного дня він подався до трудінспекції.
Компанія, про яку я розповідаю, допустила низку порушень, запроваджуючи нові умови роботи.
Помнете статтю 57 Трудового кодексу? У ньому перелічені істотні умови трудового договору. І серед них ми виявляємо і умови праці та відпочинку, і умови оплати праці, і права та обов'язки працівників. Тобто ці умови можуть виникати та змінювати лише двома способами:
1. За згодою сторін, а саме роботодавця та працівника. Тоді з усіма працівниками, які стосуються нововведення, потрібно буде укласти додаткові угоди до трудового договору. І в цих додаткових угодах нові умови обумовити. Якщо роботодавець просто наказом запроваджує свої новели, виходить, що він одностороннім чином змінює умови трудового договору. А це незаконно. За це трудінспекція чи прокуратура може накласти штраф. Крім того, є ризик появи більшої кількості збитків.
Наприклад, змінився порядок преміювання, хтось із працівників став отримувати зарплату менше, ніж раніше, сердився-злився, до суду чи інспекції звернувся. І тоді компанію можуть зобов'язати виплатити такому працівникові "старому" порядку все, що йому не доплачували за весь період дії нових умов. З того ж таки перерахувати відпускні, податки, лікарняні, відрахування. А якщо період для перерахунку вже дуже великий? А якщо під час перевірки трудінспекція виявить, що працівників із недоплатою набагато більше одного? Скільки грошей на це знадобиться? А часу?
2. З ініціативи роботодавця у порядку, визначеному ст. 73 ТК РФ. Що за порядок?
Якщо зміни трудового договору (зарплата, режим роботи, норми виробітку тощо, крім трудової функції) викликані організаційними чи технологічними змінами для підприємства, запитувати згоди працівника не нужно. Але потрібно дотриматися процедури зміни істотних умов трудового договору. Для ясності розіб'ємо її на кроки.
Крок 1.
Документально оформити факт зміни організаційних чи технологічних умов праці.
Зверніть увагу, що у ст. 73 ТК РФ законодавець встановлює можливість зміни істотних умов трудового договору з певних причин
- Зміна організаційних умов праці,
- Зміна технологічних умов праці.
Ці зміни мають бути підтверджені документально, роботодавець зобов'язаний аргументувати свої дії та подати докази того, що суттєві умови трудового договору змінилися внаслідок саме цих причин.
В іншому випадку одностороння зміна істотних умов праці роботодавцем буде неправомірною.
Керівник великої торгової фірми за поданням головбуха звільнив двох бухгалтерів, вказавши причину "зміна організаційних умов праці". Вся робота була розподілена між працівниками, що залишилися.
Під час перевірки трудінспекції керівники фірми отримали штраф і припис звільнених відновити, тому що інтенсивність роботи у тих, хто залишився, збільшилася. Тобто, організаційних підстав для звільнення не було.
А ось інший приклад із практики Ваших сусідів з бізнесу. Вдалий.
Керівник фірми звільнив усіх охоронців та уклав договір із охоронною фірмою. Інспектор праці визнав, що керівник діяв законно, оскільки в наявності організаційні зміни умов праці.
Як аргументацію зміни організаційних умов можна послатися і нові положення у колективному договорі, зміна штатного розпису внаслідок автоматизації обліку з урахуванням програм " 1С " чи " Бест " , зміна режиму роботи торгового об'єкта і правил внутрішнього трудового розпорядку.
Свідченням зміни технологічних умов може стати введення в експлуатацію нового обладнання, зміна технології виробництва, документальне підтвердження змін у ДСТУ тощо.
У наказі про зміну організаційних і технологічних умов праці слід згадати, які саме умови і зміни мають на увазі з посиланням на документи, що підтверджують.
Крок 2
Роботодавець-організація має за два місяці письмово попередити працівника про майбутні зміни.
Роботодавець - фізична особа має повідомити про зміну суттєвих умов не менше ніж за 14 календарних днів.
Зазвичай для такого випадку розробляють форму повідомлення, вказують у ній, які організаційні та технологічні зміни спіткали компанію, які зміни істотних умов роботи у зв'язку виникнуть і з якого часу.
Сповіщати працівників потрібно під розписку, або можна розсилати листи з повідомленням про вручення.
Повідомлення може виглядати приблизно так:

ВАТ "Завод шпінгалетів" Іванову Петру Сидоровичу
Монтажнику 5 розряду

сповіщення
14.01.2005 р. №10
м. Волгоград
про зміну істотних умов
трудового договору

Шановний Петре Сидоровичу!
Повідомляю Вам, що у зв'язку з проведенням заходів щодо організації ефективної експлуатації обладнання та робочих місць оптимізацією виробничого процесу відбудуться зміни суттєвих умов трудового договору від 10.05.2002 №25. З 20 березня 2005 року для Вас запроваджується змінний режим роботи з обов'язковим дотриманням норми робочого часу.
Відповідно до ч.3 ст. 73 ТК РФ у разі відмови від продовження роботи в змінному режимі роботи Вам пропонується робота за фахом електромонтер з обслуговування електроустановок 5 розряду.
Відповідно до ч.4 ст.73 ТК РФ у разі відмовитися від запропонованої роботи, після закінчення двомісячного терміну попередження, трудового договору з Вами буде розірвано по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральний директор Реформаторів Ю.П.

Повідомляючи працівника про новий режим роботи за графіком (ковзним або змінним), не забудьте, що за законом Ви повинні ознайомити з ним працівника як мінімум за місяць. Тому бажано з майбутнім графіком ознайомити працівника одночасно із повідомленням про зміну суттєвих умов трудового договору.
Крок 3
Якщо працівник дає згоду на продовження трудових відносин за новим сценарієм, то наступне завдання – зафіксувати згоду документально. Зазвичай на повідомленні працівники пишуть, що згодні. У деяких компаніях кадровики беруть із працівника окрему письмову згоду.
Після цього зміни мають відобразитися у трудових договорах чи додаткових угодах до них.
Можна використати таку форму додаткової угоди до трудового договору:

ДОДАТКОВА ЗГОДА
До трудового договору No. ______ від __________________________
м. __________ "___" ________ 200_ р.
_____________________________________________________________________________,
(найменування роботодавця)
у особі __________________________________________________________________________,
(Посада, ф.,в.,о.),
діючого на підставі ______________________________________________________,
(Статуту, положення, довіреності)
з одного боку,
та _____________________________________________________________________________,
(ф., в., о. працівника)
паспорт серії ______________ № ___________________ виданого "__" _____________г. _____________________________________________________________________________
з іншого боку, ухвалили цю додаткову угоду про нижченаведене.
1. Виключити з трудового договору № _____ від "___"_______________200___г., укладеного між ________________________ та ________________________, (названий далі - Трудовий договір) такі пункти ________________________________________.
2. Доповнити Трудовий договір такими пунктами:
П.___________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
3. Викласти у наступній редакції пункти _____________ Трудового договору:
3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер та текст пункту)
4. Ця угода набирає законної сили "__"___________г.
5. Реквізити та підписи сторін.

Приведіть у відповідність посадові інструкції, наприклад, пункти про підпорядкування можуть зазнати змін.

Крок 4.
У відповідних локальних актах роботодавця закріпити запровадження змін суттєвих умов.
Наприклад, якщо змінюється режим роботи, то відображаємо це у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Якщо змінюються умови оплати праці та преміювання працівників, вносимо відповідні корективи до Положення про оплату праці та преміювання.
p align="justify"> Організаційні зміни всередині фірми можуть призвести до необхідності переробити Положення про персонал, положення про відділи і т.д.
Технологічні зміни можуть спричинити доповнення Положення про комерційну таємницю, Інструкції з техніки безпеки.
Зі змінами в локальних актах слід ознайомити працівників під розпис. Добре, якщо на момент укладання нової редакції трудового договору або додаткової угоди всі локальні акти будуть готові. Працівник одночасно з підписанням договору розпишеться і за ознайомлення з актами роботодавця.

Зовсім не виключено, що деяких працівників реформаторських ідей керівництва не надихнуть. Ну не люблять у нас перебудов з деяких пір.
Якщо працівник згоден запропоноване істотне зміна умов праці, потрібно у письмовій формах запропонувати йому іншу роботу з його кваліфікації. Якщо такої роботи немає, то вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. Ну а якщо і з цим працівник не згоден, то його можна звільнити за п.7 ст. 77 "відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов трудового договору". Усі письмові пропозиції працівникові вакансій та відповіді працівника на них дуже важливо зберегти.
Судовій практиці відома величезна кількість прикладів, коли через порушення норми закону про пропозицію вакансій звільнені працівники відновлювалися та/або стягували з роботодавця середній заробіток за вимушений прогул.
Особливу увагу слід звернути на те, що при відмові працівника від продовження роботи за умов неповного робочого часу трудовий договір розривається за п.2 ст. 81 ТК РФ по (скорочення чисельності або штату працівників організації) з наданням працівнику всіх відповідних гарантій та компенсацій.
Як бачите, пункт та номер статті для звільнення залежить від умов трудового договору, що змінювалися.
Також хочеться наголосити і на наступному юридичному нюансі.
Відповідно до ст. 73 ТК РФ що неспроможні вводитися зміни істотних умов трудового договору, погіршують становище працівника проти умовами колективного договору, угоди. Тим не менш, у своїй роботі ми продовжуємо стикатися з тим, що організації змінюють методи матеріального та соціального стимулювання працівника, режими роботи, не стикуючи їх з умовами колективних договорів.
Наприклад, торік одна відома волгоградська компанія (ЗАТ) придбала іншу - товариство з обмеженою відповідальністю та необмеженими проблемами, що розоряється. Колишні засновники вийшли з ТОВ, а нові увійшли до нього. Працівників ТОВ звільняти не стали, але істотні умови праці їм змінили, так би мовити, привели у відповідність до норм, що діяли в компанії-поглиначі. Ніхто й не спромігся перевірити, чи був колективний договір у ТОВ, чи не був. Провели реформи у сфері режиму робочого дня та умов оплати праці. Пройшов рік. Нас викликали для проведення кадрового аудиту і ми виявили колективний договір ТОВ. А в ньому детально розписано всі умови оплати праці та преміювання, умови надання путівок та застосування інших соціальних мотиваторів, за посадами відрегульовано режим робочого часу. А нові умови, що діяли протягом останнього року, погіршували становище працівника порівняно з проголошеними в колективному договорі. Уявляєте, скільки за такого розкладу доведеться перераховувати і можливо переплачувати зарплат за рік?
Інший випадок. У колективному договорі було встановлено нормований робочий день, 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. Згаявши цей момент, у компанії ввели 6-денний робочий тиждень. Так, була виробнича необхідність – це зрозуміло. Ну, а колективний договір? Його слід було спочатку змінити, а після вже перетворювати 5-ти денний робочий тиждень на 6-ти денний. Не інакше. В результаті при перевірці інспектор обґрунтовано запропонував цій компанії сплатити всім працівникам за тривалий період роботу в суботи як роботу у вихідні дні! Ось такої пастки і конкуренту не забажаєш.
Тож ця важлива та відповідальна справа – уважно ознайомитися з колективним договором компанії, перш ніж впроваджувати якісь нові методи мотивації.
А для тих, хто ще не уклав колективного договору, радимо наступне. Коли розроблятимете текст колдоговору, згадайте, що колись Ви змінюватимете методи мотивації персоналу, тому зайва деталізованість у документі ні до чого, особливо з питань, пов'язаних із мотивацією. Залишіть їх для Правил внутрішнього трудового розпорядку, Положення про оплату праці та преміювання. Їх простіше змінити, аніж колективний договір. Крім того, порядок зміни колективного договору належним чином не врегульований Трудовим кодексом.
А якщо у Вас все ж таки присутній колдоговор і нові методи мотивації йому суперечать, то доведеться, перш ніж їх впроваджувати, внести зміни до колективного договору.

Зміна умов трудового договору – це встановлена ​​законодавством можливість змінити трудовий договір у період його дії. Розкажемо, як правильно оформити зміну умов умов трудового договору.

Чи можна змінити умови трудового договору

Зміна істотних умов трудового договору (ТК РФ, ст. 72) здійснюється під час укладання між наймачем і працівником додаткової угоди, яка стає невід'ємною частиною робочої угоди. Ініціювати їх має право як сторона наймача, так і працівник.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору допускаються тоді, коли вони не ущемляють права та не знижують рівень гарантій працівникам у порівнянні з тими, що встановлені трудовим законодавством.

Зміна суттєвих умов трудового договору відбувається:

• з волі співробітника;
• з волі наймача;
• з причин, які залежать від бажання сторін.

Глава 12 ТК РФ визначає перелік причин, у яких можна редагувати існуючий трудовий контракт:

• переведення в інший підрозділ за згодою працівника;
• зміна договору через робочі умови, що змінилися;
• новий власник підприємства;
• усунення людини від виконання обов'язків за посадою.

Зміна умов трудового договору з ініціативи працівника

Спосіб, за допомогою якого треба звернутися до наймача, — направлення на його адресу заяви, в якій викладено причини для внесення змін до трудової угоди, їх характеру, можливих термінів їх внесення. Документ оформляється письмово та реєструється.

Вивчивши заяву, керівник може:

• погодитись на зміни в договорі;
• відмовити співробітнику.

Рішення наймач висловлює у письмовій формі (резолюцією на заяві або листом у відповідь).

Керівник має право підтримати пропозицію працівника про зміни, але не зобов'язаний це робити. При відмові людина продовжує працювати на колишніх умовах.

Коли відмовити у змінах не можна

У окремих випадках наймач немає права відмовляти співробітнику. Наприклад, обов'язки роботодавця входить запровадження неповного часу роботи за наявності заяви від:

• жінки у період вагітності;
• одного з батьків дитини віком до 14 років;
• людину, яка доглядає хворого члена сім'ї з медукладення.

Додаткова згода

За наявності згоди наймача із запропонованим співробітником варіантом змін сторони повинні оформити та підписати додаткову угоду до трудового договору у двох примірниках. Цей папір фіксує наявні домовленості. У ній слід відобразити дані сторін, число та місце оформлення, ясно прописати положення, які змінені, вказати дату, з якої розпочнеться дія угоди.

Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця

Це відбувається, як правило, щодо одного або кількох пунктів угоди, які містяться у ст. 57 ТК РФ, що стосуються:

• місця роботи;
• трудового функціоналу;
• зарплати;
• режиму праці та відпочинку;
• характеру праці (роз'їзного тощо);
• відшкодування витрат, пов'язаних із використанням свого автомобіля в робочих цілях;
• компенсацій керівникам у разі припинення із нею трудового договору.

сповіщення

Якщо наймачеві потрібно змінити умови договору, він надсилає на адресу співробітника не менше ніж за два місяці пропозицію з поясненням причин коригування раніше досягнутих домовленостей.

Наймач повинен видати наказ про зміни, що вводяться після закінчення періоду оповіщення, вказавши їх причини. У документі слід зазначати термін для прийняття співробітником остаточного рішення. Співробітників слід ознайомити із розпорядчим документом письмово.

Чинити на працівника неприпустимо, тому у разі його відмови вимоги залишаються незмінними.

Роботодавець має право (ст. 72.2 ТК РФ) змінити умови в односторонньому порядку за:

• будь-яких стихійних лих;
• аваріях виробничого характеру, нещасних випадках;
• пожежах, повенях, ожеледицях тощо.

Допустимо змінювати положення договору порядку одностороннього рішення, прийнятого наймачем, за зміни організаційних чи техумов роботи (ст. 74 ТК РФ).

Згода чи відмова від нових вимог

Передбачено різні алгоритми дій за наявності згоди чи відмови від нововведень.

Співробітник згоден зі зміною

Отримавши згоду на продовження трудової діяльності в інших умовах, наймач і співробітник укладають письмову додаткову угоду до договору. У документі визначаються змінені положення. Ґрунтуючись на ньому, відділ кадрів розробляє проект наказу, який змінює умови договору.

Співробітник відмовився від змін у договорі, але згоден із переведенням

При відмові від трудової діяльності в нових умовах та наявності згоди на переклад сторони оформлюють додаткову угоду, яка передбачає переведення на іншу посаду (з того переліку, який запропоновано наймачем).

Роботодавець формує розпорядчий документ про переведення відповідно до ст. 72.1 ТК РФ та вносить відомості в особисту картку Т-2 (Постанова Держкомстату № 1 від 05.01.2004).

Працівник відмовився як від зміни умов договору, так і від переведення

За такої ситуації або відсутності вакансій в установі після закінчення строку повідомлення трудова угода припиняється на підставах, передбачених п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для правильного проведення процедури треба:

• отримати відмову працівника (письменно) працювати у нових умовах;
• зареєструвати його;
• запропонувати іншу роботу;
• отримати відмову від неї;
• оформити та зареєструвати повідомлення про розірвання трудової угоди;
• видати та зареєструвати наказ про звільнення;
• ознайомити з ним працівника письмово;
• оформити та видати трудову книжку;
• здійснити належні виплати.

Пропозиція вакансій

У разі відмови працівника працювати в інших умовах наймач повинен письмово запропонувати наявні в цій місцевості вакантні посади відповідно до кваліфікації. За відсутності таких наймач пропонує іншу нижчу посаду чи роботу, яка оплачується нижче, у своїй співробітник здатний її виконувати, враховуючи стан здоров'я.

Дотримуючись вимог ст. 74 ТК РФ, слід запропонувати співробітнику перелік вакансій із найменуванням, описом обов'язків, умов роботи (зарплата, режим). Вакансії треба пропонувати протягом усього терміну повідомлення. Пропонуючи такі посади, керівник немає права перевіряти ділові та інші якості співробітника, оскільки робота має спочатку відповідати кваліфікації людини. Посади з іншої місцевості наймач повинен пропонувати тоді, коли це передбачено колдоговором, трудовою угодою.

Повідомлення центру зайнятості

У зв'язку з нововведеннями в установі, пов'язаними з новаціями в технологіях праці, може виникнути загроза масових звільнень. У разі наймач вправі запровадити режим неповного часу роботи (ст. 74 ТК РФ). За наявності профспілки такі дії необхідно узгодити з нею. Критерій масовості звільнення встановлюється галузевою угодою, а за її відсутності визначитися допомагає Постанова Радміну РФ від 05.02.1993 № 99. Максимальний термін, який можна встановити режим, становить 6 місяців.

Роботодавець зобов'язаний направити відомості до служби зайнятості про запровадження такого режиму пізніше 3 робочих днів за фактом прийнятого рішення. Якщо скорочення торкнеться лише одного працівника, наймач повідомляє про це органи зайнятості за 2 місяці. Якщо звільнення буде масовим, проінформувати службу слід за 3 місяці.

Наказом Росстату від 06.08.2018 № 485 затверджено нову форму П-4, застосування якої розпочнеться з I кварталу 2019 року.

Додаткова угода або наказ на звільнення

Якщо працівник не згоден працювати за нових умов, роботодавець повинен оформити наказ за уніфікованою формою Т-8. Підставою для документа стане відмова співробітника продовжити працювати в нових умовах.

Розпорядчий документ оформляється із посиланням на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із зазначенням П.І.Б., останнього дня роботи та підписується керівником. Із наказом про припинення трудової угоди працівник знайомиться під підпис. Якщо немає можливості довести до відома працівника зміст паперу або він відмовляється підписувати наказ, у ньому потрібно зробити відповідний запис.

Чому необхідно дотримуватися процедури

Роботодавцю слід суворо дотримуватись встановлених при звільненні процедури, оскільки за їх порушення передбачені різні штрафи. Так, за недотримання процедури зміни умов праці можна притягнути до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КпАП РФ у вигляді:

• 1000-5000 рублів - для посадової особи та ІП;
• 30 000-50 000 - для юрособи.

Повторне виявлення порушення спричинить штраф у сумі:

• 10 000-20 000 рублів - для посадової особи (або дискваліфікація від одного до трьох років);
• 10 000-20 000 - для ІП;
• 50 000-70 000 - для юрособи.

Відсутність необхідних відомостей у органах зайнятості чи порушення термінів їх надання також карається штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

• для посадових осіб - 300-500 рублів;
• для юросіб - 3000-5000 рублів.

Порушення у наданні статданих можуть стати приводом для притягнення до відповідальності за ст. 13.19 КпАП РФ у вигляді:

• 10 000-20 000 рублів - для посадових осіб (повторний випадок - 30 000-50 000 рублів);
• 20 000-70 000 - для юросіб (повторний випадок - 100 000-150 000 рублів).

Ставте запитання, і ми доповнимо статтю відповідями та поясненнями!

Протягом трудових відносин, якщо співробітники працюють в одного роботодавця досить тривалий час, виникають різні ситуації, у яких змінюються умови праці. Чи можуть працівники відмовитися від продовження роботи в умовах, що змінилися? І які наслідки такої відмови?

Основа трудових відносин - укладений працівником та роботодавцем трудовий договір. Його зміст становлять умови, про які домовилися сторони. Це формулювання закону. Насправді ж справа інакше: фактично роботодавець пропонує певні умови праці (такі як режим робочого дня і часу відпочинку, рівень оплати праці та інших.), а працівник, влаштовуючись працювати саме до цього роботодавцю, погоджується із запропонованими йому умовами. Так само роботодавець, зацікавлений саме в цьому кандидаті на роботу, готовий прийняти та закріпити у трудовому договорі ті умови, про які просить такий «цінний» працівник.

Головне, що умови трудового договору, встановлені при прийомі на роботу, цілком і повністю влаштовують кандидата, інакше він би не погодився працювати у цього роботодавця. Якщо протягом трудових відносин будь-які умови трудового договору, зокрема й умова трудової функції, змінюються за згодою сторін, то й у разі можна говорити, що працівник згоден працювати у змінних умовах, а деяких ситуаціях сам а також ініціює такі зміни, наприклад, попросивши роботодавця перевести його на іншу постійну роботу або змінити режим робочого часу.

А що відбувається тоді, коли певні сторони умови трудового договору змінюються з ініціативи роботодавця у зв'язку з якимись об'єктивними причинами? Очевидно, що працівник, який звик до колишніх умов, має повне право не погодитись на такі зміни.

Можуть виникнути й такі ситуації, які, здавалося б, майже не торкаються інтересів працівника, проте вони його не влаштовують. Йдеться випадки перейменування, реорганізації, зміни підвідомчості чи зміни власника майна організації.

Про всі ці випадки і про наслідки незгоди працівника продовжувати роботу в умовах, що змінилися, і йтиметься в нашій статті.

ЗМІНА УМОВ ПРАЦІ

У процесі трудової діяльності можлива зміна як умов праці, так і конкретно встановлених під час укладання трудового договору умов трудового договору (відомостей про сторони договору; обов'язкові та додаткові умови).

Зміну умов праці слід розглядати як зміну соціальних та виробничих факторів, у яких здійснюється трудова діяльність працівників, що викликається зміною норм трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права; соціально-партнерських угод, що укладаються на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому), територіальному рівнях; колективного договору, чинного конкретного роботодавця; локальних нормативних актів; угоди між роботодавцем та працівником. Якщо звернутись безпосередньо до норм ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ та ін, то умови праці розглядаються як:

• сукупність технологічних факторів трудового виробничого середовища;
• відповідні умови безпосередньої організації трудової діяльності працівника;
• комплекс факторів безпеки та охорони праці працівників.

Сама собою зміна умов праці, яка не тягне змін певних сторонами умов трудового договору, не може спричинити відмови працівника від роботи в нових умовах.

Влітку в нашій організації прийматиметься новий локальний нормативний акт, що передбачає введення, заміну та перегляд норм праці (норм виробітку, часу, нормативів чисельності та ін.). Якими мають бути наші дії стосовно працівників, які фактично змінюють умови праці?

Відповідно до ст. 162 ТК РФ введення, заміна та перегляд норм праці фіксується в локальних нормативних актах, що приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, а також у колективному договорі. На роботодавцеві лежить обов'язок повідомити працівника про введення нових норм праці не пізніше ніж за два місяці. Відповідно, у тому випадку, якщо роботодавець виконав усі вимоги закону:

а) правомірно ухвалив локальний нормативний акт з урахуванням ст. 372 ТК РФ,

б) своєчасно протягом двох місяців повідомив працівника, то працівника покладається пряма обов'язок «виконувати встановлені норми праці» (ст. 21 ТК РФ).

В іншому випадку відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ) відноситься до порушень трудової дисципліни, що може спричинити працівника несприятливі наслідки у вигляді застосування заходів дисциплінарних стягнень. Пленум Верховного Судна РФ п. 35 постанови від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі - Постанова № 2) роз'яснює сутність цього порушення.

Так, невиконанням працівником без поважних причин є невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо). п.). До таких порушень, зокрема, відноситься відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримуватися що у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ).

При цьому Верховний Суд РФ особливо наголошує, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ із дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК РФ.

За певних обставин зміна умов праці може спричинити зміну умов трудового договору. За загальним правилом умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку - тут повинна дотримуватися та ж процедура, що і при його укладенні, тобто взаємна згода сторін, за винятком випадків, передбачених ТК РФ (зокрема, ст. 722 та 74 ТК РФ).

Словник кадровика

Зверніть увагу! Відповідно до ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору. При цьому угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору має бути оформлена письмово

Зміна умов трудового договору, визначених сторонами, можлива у таких формах:

1) переклад (постійний чи тимчасовий);

2) зміна визначених сторонами умов трудового договору, крім умови про трудову функцію.

При зміні умов трудового договору з ініціативи роботодавця необхідно дотримуватись правил і процедур, передбачених ст. 74 ТК РФ. При цьому зміни організаційних чи технологічних умов праці мають бути обов'язково підтверджені роботодавцем документально. Пленум Верховного Судна РФ у п. 21 Постанови № 2 спеціально звертає увагу, що роботодавець зобов'язаний подати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних чи технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, вдосконаленні робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, та не погіршило становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або саму зміну певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним.

Чи зобов'язаний працівник погоджуватися зміну умов трудового договору, якщо це пов'язані з зміною організаційних чи технологічних умов труда?

Зміна визначених сторонами умов трудового договору внаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці, безумовно, несприятливі для працівника, і він має право не погоджуватися на продовження трудової діяльності у конкретного роботодавця.

Зокрема, працівник може відмовитися від запропонованої роботодавцем роботи, і у цій ситуації трудовий договір має бути припинено відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Якщо ж працівник не згоден продовжувати трудову діяльність у режимі встановленого неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з виплатою відповідних гарантій та компенсацій, передбачених ч. 1 та 2 ст. 178 ТК України.

Одночасно слід зауважити, що у випадках зміни технологічних чи організаційних умов праці у працівника просто відсутній вибір якихось інших альтернативних дій: він або повинен погодитися на роботу в нових умовах, або трудовий договір буде так чи інакше припинено у встановленому трудовим законодавством порядку.

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ

Продовження трудових відносин за зміни власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації регулює ст. 75 ТК РФ. Зверніть увагу: за загальним правилом ці процеси не можуть бути підставою для припинення трудових договорів з працівниками.

Зміна власника майна організації

Зверніть увагу! Розірвання трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можливе лише у разі зміни власника майна організації загалом

Винятком із названого вище правила є можливість нового власника припинити трудові відносини з керівником організації, його заступником та головним бухгалтером на підставі, передбаченій п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Зазначені категорії працівників не можуть бути звільнені за вищезгаданою підставою при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації.

Працівники організації, у якої з'явився новий власник майна, правомочний встановлювати надалі нові умови праці, вправі продовжувати працювати на умовах раніше укладених трудових договорів, і лише у разі відмови від роботи після зміни власника майна організації трудовий договір може бути розірваний на підставі п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактичним ініціатором припинення трудового договору є працівник.

Перейменування організації

Найменування роботодавця, позначене у тексті трудового договору, має відповідати найменуванню юридичної особи або індивідуального підприємця, отриманому за державної реєстрації.

До речі сказати

Як наслідок при зміні найменування організації виникає необхідність внесення відповідних змін:

• у тексти укладених із працівниками трудових договорів;
• у трудові книжки працівників.

Зміна підвідомчості чи реорганізація організації

Досить складні проблеми практично виникають у з проведення реорганізації чи зміною підвідомчості.

У разі відмови працівника від продовження роботи у випадках зміни підвідомчості чи реорганізації трудовий договір припиняється на підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

У правозастосовчої діяльності слід розрізняти процедури реорганізації та ліквідації організації, оскільки вони тягнуть різні наслідки.

До речі сказати

Ухвалою Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду РФ від 03.05.2008 № 78-В08-5 було визнано незаконним звільнення громадянки С. за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з подальшим відновленням її на роботі та на колишній посаді.

В обґрунтуванні свого позову С. посилалася на той факт, що організація була ліквідована, а лише реорганізована. Верховний Суд встановив, що ліквідацію організації підтверджено Свідоцтвом про внесення запису до ЄДРЮЛ. Однак після цього було створено нову юридичну особу з тією самою назвою та лише зареєстровану за новим номером у ЄДРЮЛ. При цьому цілі, завдання, організаційно-правова форма, структура, штати, майно та функції новоствореної юридичної особи залишилися незмінними. Верховний Суд зазначив, що відповідно до ст. 61 і 62 ДК РФ ліквідація юридичної особи завжди тягне за собою його припинення без переходу правий і обов'язків порядку правонаступництва до іншим особам. При цьому згідно із ч. 5 ст. 58 ДК РФ при перетворенні юридичної особи одного виду в юридичну особу іншого виду (зміна організаційно-правової форми) до новоствореної юридичної особи переходять всі права та обов'язки реорганізованої юридичної особи.

У наведеному прикладі фактично відбулася саме реорганізація -до новоствореної організації повністю перейшли всі права та обов'язки раніше існуючої організації, а реорганізація не є підставою припинення для звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

Отже, у тому випадку, якщо роботодавець виконує всі встановлені трудовим законодавством процедури зміни умов праці та умов трудового договору з конкретним працівником, то на працівнику лежить обов'язок виконання трудової функції у ситуації та в нових умовах. Але якщо працівник не погоджується продовжувати працювати в нових умовах, то роботодавцю нічого не залишається, як припинити трудовий договір за відповідною підставою. Перелік ситуацій, в яких у працівника є право вибору, та наслідки згоди чи незгоди працівника на продовження роботи ми привели до таблиці.

Випадки та наслідки зміни умов праці

До речі сказати

Правові відносини між трудящим та роботодавцем оформляються за допомогою трудового договору.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

У цьому нормативно-правовому акті прописуються всі моменти, що стосуються їхньої взаємодії. У трудовому договорі можуть бути затверджені інші умови, ніж закріплені в ТК РФ.

Після підписання цього документа між трудящим та роботодавцем виникають взаємні права та обов'язки.

Договір не буде визнаний ув'язненим, якщо сторони не прописали суттєвих умов. Зверніть увагу, що не всі положення будуть визнані такими.

Список істотних умов затверджено у ТК РФ. Вони відіграють ключову роль у регулюванні відносин між трудящим та роботодавцем.

Трудовий договір є документом, який приймається на початку співробітництва, з часом може виникнути необхідність внесення будь-яких змін.

Різні перетворення на цю угоду впроваджуються неоднаково. Наприклад, суттєві умови можуть бути переглянуті лише в тому порядку, який затверджено законодавцем.

Важливі моменти

Трудові правовідносини можна охарактеризувати, як стабільні та певні. Тим не менш, вони також можуть зазнавати змін.

Наприклад, такі будуть у тому випадку, коли законодавець прийняв нові норми права. Будь-яке перетворення можливе з волевиявлення сторін.

Виняток включають випадки, які передбачені в . Факт перетворення відносин фіксується у окремій угоді.

Такий документ є невід'ємною частиною. Ініціювати зміни мають право і працівник, і роботодавець.

Якщо перетворення не відповідатимуть розпорядженням законодавства, то вони визнаються недійсними. Це правило випливає з .

Умови, передбачені у трудовому договорі, можна класифікувати на великі групи:

• ті, що обумовлюються сторонами в угоді щодо взаємного рішення;
• ті, що переносяться із законодавства та інших актів, у тому числі локальних.

Відповідно, залежно від того, до якої саме групи належать положення, буде визначено і процедуру внесення перетворень.

Наприклад, умови, які з норм трудового права, підлягають перетворенню з внесення поправок у нормативно-правові акти.

Що це таке

Поняття «зміна трудового договору» у ТК РФ відсутнє. Цьому питанню присвячено цей кодифікований акт.

Незважаючи на те, що поняття відсутнє, можна зробити висновок про його нерозривність із змістом. Будь-яка зміна провокує перетворення у правах, обов'язках роботодавця та працівника.

До речі, у самому ТК РФ немає детального опису процедури. Однак зроблено вказівку на те, що перетворення оформлюються шляхом укладання угоди сторін.

Причому він обов'язково підписується і працівником, і роботодавцем. Угода фіксується у письмовій формі. Але правило про взаємне волевиявлення має свої винятки.

• місце та дата початку трудової діяльності;
• Найменування посади;
• права та обов'язки трудящого та роботодавця;
• характеристика умов праці (так, вказуються небезпечні та шкідливі умови);
• режим праці та відпочинку;
• зарплата;
• соціальне страхування трудящого.

Розглянемо деякі з них докладніше. Дата початку трудової діяльності може визначатися одним із способів:

• датою, зазначеною у самому договорі;
• датою, прописаною у наказі;
• датою фактичного допуску до трудової діяльності.

Місце роботи – назва структурного підрозділу, у якому виконуватиме свої функції трудящий. Слід зазначити конкретну адресу.

Найменування посади прописується з тієї причини, що саме за цією умовою буде визначено трудову функцію працівника. Вона вказується згідно з ЕТКС робіт та професій робітників.

Положення щодо соціального страхування включаються, коли роботодавець забезпечує додаткові заходи. Так, він може сплачувати додаткові внески до ПФР.

Чому виникає потреба

Зміна може бути спровокована різними причинами. Наприклад, умови, які фактично скопійовані із законодавства, підлягають перетворенню під час внесення поправок до нормативно-правових актів.

Ті положення, які сторони самостійно врегулювали в угоді, змінюються за бажанням сторін.

Так, може бути перетворений порядок оплати праці, режим праці, включені нові гарантії для співробітника.

Зазнати зміни може назва посади працівника та коло його посадових обов'язків.

Правове регулювання

Основним нормативно-правовим актом, який регулює порядок зміни трудового договору, виступає ТК РФ. Саме його положеннях закріплюється процедура включення перетворень.

Йдеться главі 12. У цьому ж кодифікованому акті зафіксовані ті положення трудового договору, які можуть бути названі суттєвими.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця

Зміна істотних умов може реалізовуватися або за волевиявленням сторін, або за рішенням роботодавця (у деяких випадках).

Дані способи мають суттєві відмінності у самій процедурі. Наприклад, якщо волевиявлення зміну умов є в обох сторін, то оформляється .

У цьому документі детально описується положення, яке буде перетворено. Ці зміни можуть стосуватися будь-яких моментів, зафіксованих у трудовому договорі.

Але перетворення не повинні суперечити чинним нормам права. Інакше вони не визнаватимуться легальними.

Істотні умови неможливо знайти перетворені на односторонньому порядку, крім ситуації, що ми ще розглянемо.

Якщо роботодавець вирішує внести зміни, видавши наказ, це незаконно. Наприклад, у трудовому договорі працівника прописано порядок преміювання.

Роботодавець прийняв вердикт змінити його та видав своє розпорядження. Такий документ може бути оскаржено до трудової інспекції.

Плюс до всього роботодавцю доведеться компенсувати кошти, які недоотримав його співробітник.
Інша річ, коли йдеться про ст.74 ТК РФ.

У цій нормі передбачено ситуації внесення перетворень у трудові договори, коли це пояснюється зміною організаційних та технологічних умов.

Навіть у цій ситуації обов'язково має бути дотримана процедура, затверджена законодавцем.

Як треба діяти

Отже, зміна трудового договору з ініціативи роботодавця передбачає такі дії:

• документальне оформлення факту перетворення умов праці;
• повідомлення працівників у строки, затверджені у ТК РФ;
• оформлення додаткових трудових угод (за згодою працівників);
• внесення змін до локальних актів.

Насамперед роботодавець зобов'язаний документально обґрунтувати можливість перетворень в односторонньому порядку.

Законодавець передбачив лише дві підстави для перегляду суттєвих умов:

• зміна організаційних умов праці;
• зміна технологічних умов праці.

Якщо роботодавець не зможе аргументувати свої дії та довести правомірність односторонньої зміни, його дії можуть бути визнані незаконними.

Вичерпний перелік таких умов не затверджено. Фактично кожен конкретний випадок оцінюється перевіряючими або судами у разі спорів.

На наступному етапі працівник повинен висловити свою згоду на роботу за новими умовами або відмовитися продовжувати трудову діяльність.

Відео: укладання, зміна та розірвання трудового договору з працівником

Порядок оформлення відрізняється різних підприємствах. Десь трудящі висловлюють свою згоду письмово на повідомленні.

У деяких фірмах воно надається окремо шляхом оформлення спеціального документа.

Якщо працівник висловив свою згоду, то роботодавець оформлює додаткову угоду, яку підписують сторони.

На останньому етапі треба зафіксувати зміни шляхом їх внесення до локальних документів компанії (Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання тощо).

Формування повідомлення

Повідомлення – важливий етап на шляху зміни умов договору за рішенням роботодавця. Якщо воно не буде представлено, то працівник має право звернутися до контролюючих інстанцій.

У повідомленні має бути зазначено, які зміни відбуватимуться у компанії, які перетворення істотних умов відбудуться і з якого моменту.

Ми вже говорили про те, що повідомлення можуть бути вручені працівникові особисто або надсилаються поштою з повідомленням.

Якщо працівник має заперечення

Якщо працівник не бажає працювати з урахуванням змін, він може перервати дію трудового договору.

У цьому відповідно до ст.74 ТК РФ роботодавець пропонує йому іншу посаду (за наявності такої), яку трудящий може реалізовувати станом здоров'я.

Трудовий договір – це офіційна письмова угода між роботодавцем та працівником, яка встановлює певні взаємні права та обов'язки. Будь-які перетворення, зміни та доповнення можливі виключно у письмовій формі. В іншому випадку вони не мають дії.

Увага

Трудовий кодекс РФ визначає порядок зміни трудового договору. Будь-які нововведення мають проводитися у суворому дотриманні інтересів співробітника. Не виконання цього закону спричиняє штрафні санкції. Як роботодавцю, так і працівнику необхідно точно подавати та дотримуватись порядку проведення процедури редагування укладеної між ними домовленості. Звичайно, дана процедура має свої тонкощі та особливості, яких необхідно дотримуватися.

Трудовий кодекс про порядок зміни трудового договору

Порядку проведення будь-яких процедур із документом, що укладається між працівником та роботодавцем, відведено окрему главу трудового кодексу – Главу 12 . Спочатку ТК встановлює, що зміна будь-яких положень у трудовому договорі допускається лише за згодою обох сторін, за винятком деяких випадків. Відповідно до статті 74, у разі потреби редагування у зв'язку з поліпшенням умов праці, роботодавець має право внести поправки та без згоди співробітника, повідомивши його про це за 2 місяці.Проте закон чітко встановлює:

• Роботодавець не може в односторонньому порядку редагувати пункти щодо виконання трудових функцій працюючого;
• Роботодавець має запропонувати всім працівникам режим скороченого робочого дня у разі, якщо після перетворень розпочалося їхнє масове звільнення. Тривалість режиму – трохи більше 6 місяців.

ВАЖЛИВО

Керівництво організації має обґрунтувати необхідність редагування положень трудового договору. Також не вимагають згоди працівника та пункти, пов'язані з тимчасовим переміщенням його на іншу посаду або до іншого підрозділу на строк до 1 місяця, якщо це пов'язано з надзвичайними обставинами чи необхідністю запобігання катастрофам та аваріям. Зниження посади у разі вимагає згоди співробітника.

Коли можна змінити трудовий договір?

Глава 12 ТК РФ, присвячена всім змін у трудовому договорі, встановлює певний перелік обставин, у разі яких можна вдатися до редагування його положений:

1. Переклад - відправка працівника до іншого підрозділу організації або зміна виду його праці з ініціативи роботодавця. Подібні поправки спричиняють зміну трудових функцій та інших умов, які необхідно відобразити. Переклад можливий тільки за згодою самого працівника, що переводиться.Не слід плутати переклад із переміщенням. Переміщення – це переведення співробітника на іншу роботу в тій самій організації без зміни функцій та нововведень у положеннях, при цьому воно не потребує згоди цього працівника. Дуже важливо розуміти різницю між даними поняттями;
2. Зміна будь-яких пунктів, раніше обумовлених співробітником та керівником, через зміну умов праці;
3. Зміна власника організації, у якій числиться співробітник, її реорганізація чи перетворення типу установи;
4. Усунення працюючого від виконання службових обов'язків.

Законодавець визначає, що сторони мають право змінювати будь-які раніше обумовлені положення. Найчастіше змінюється термін дії трудового договору, найменування організації (у разі його зміни), оклад працівника, посада, юридична адреса роботодавця і т.д.

Наказ про зміну

У обох сторін трудових відносин обов'язково виникне питання про форму наказу про редагування пунктів трудового договору. Для цього документа закон не передбачає спеціального стандартизованого оформлення. Наказ оформляється у вільній формі з використанням фірмового бланку організації.

Шапка документа має містити повне найменування організації та її реєстраційні коди – КПП, ІПН та ОГРН. Дещо нижче ставиться слово «Наказ» із зазначенням його номера. Під цим рядком проставляється назва наказу, наприклад – «Про внесення змін до умов трудового договору Іванової А. А.». Наступний рядок містить дату.

Після оформлення шапки прописується вступна частина документа, у конкретній формі містить підставу, що стала причиною внесення поправок. Після вказівки підстав ставиться слово «Наказую», а під ним прописуються такі дані:

1. Підстава для внесення поправок до трудового договору. Найчастіше їм є раніше укладена угода між працівником та роботодавцем, у зв'язку з чим достатньо лише проставити його реквізити;
2. Реквізити;
3. Сам текст із зазначенням частини, до якої було внесено.

Після цих операцій залишається лише встановити та відобразити дату початку дії наказу та призначити відповідальних осіб. У наказі про зміну трудової угоди мають стояти підписи керівника, відповідальних осіб та самого працівника, договір з яким було змінено.

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що наказ про зміну змісту виглядатиме так:

Як видно, наказ зміни трудового договору є максимально простим в оформленні і не вимагає дотримання встановленого зразка.

Покрокова інструкція щодо внесення поправок до трудового договору роботодавцем

Існує певний порядок зміни трудового договору.Утворюється своєрідний алгоритм:

1. Якщо ініціатором є роботодавець, він сповіщає співробітника про бажання внести необхідні перетворення. З цією метою наймач повинен відправити на адресу працівника направлення у двох примірниках (один екземпляр після візування працівником відходить роботодавцю, другий залишається у самого працівника). Якщо працівник дає свою згоду на редагування трудового договору, він підтверджує це у письмовій формі. Це підтвердження є підставою для початку процедури складання та прийняття угоди;
2. Генерується додаткова угода у двох примірниках. Воно має містити всі передбачувані поправки;
3. Укладена угода реєструється згідно з нормами, встановленими в організації;
4. Один із примірників віддається співробітнику до рук, при цьому цей факт має бути засвідчений підписом працівника в примірнику роботодавця;
5. Видається указ, що містить факт внесення поправок до змісту ув'язненого документа. Як і угода, цей документ має бути зареєстрований;
6. Сторони знайомляться з наказом та підтверджують його шляхом проставлення підписів.

Цей порядок зміни трудового договору встановлено законом і може бути змінено.

Угода зміни

Правильно складена угода про редагування положень трудового договору, укладеного між сторонами – це дуже важлива складова. Закон встановлює, що будь-які поправки щодо домовленості між співробітником та керівництвом повинні фіксуватися додатковим документом. Така угода є гарантом домовленості між сторонами про редагування умов. Слід враховувати, що навіть за односторонньої зміни положень договору між співробітником та керівником необхідно складати цей документ.

До відома

Угода повинна правильно відображати суть перетворень, що вносяться.Причин зміни трудового договору включати не потрібно. Угода набирає чинності з його підписання чи через певний проміжок часу. Дія його положень можна поширити і час. Угода полягає у різних випадках – при зміні місця роботи, зміні посадових функцій, окладу та супутніх виплат, часу роботи та іншого.

Зразок угоди про зміну трудового договору представлений на зображенні нижче:

Необхідно пам'ятати, що будь-які поправки мають супроводжуватися складанням такого документа.

Повідомлення співробітника

Як уже зазначалося раніше, керівництво може без обговорення з власної ініціативи внести поправки до трудового договору. Закон говорить про те, що подібні зміни можливі лише при зміні різноманітних умов праці на підприємстві. Основною підставою для односторонньої зміни різних пунктів цього документа є недоторканність трудової функції (обов'язків) працівника. До того ж, потреба у запровадженні різних поправок обов'язково має бути обґрунтована керівництвом організації з наданням відповідних доказів.

На керівництво накладається обов'язок повідомлення співробітника про передбачувані зміни та підстави їх введення за два місяці. Повідомлення має бути надана письмово і мати такі невід'ємні дані:

• Причини стали підставою для внесення поправок.
• Пропозиція співробітнику двох варіантів – згоди чи відхилення.
• Пропозиція іншої вакансії, яку має керівник. Вона має бути відповідною працівникові.

Як і у випадку з наказом про редагування, законодавець не передбачає офіційної форми повідомлення. Відповідно, роботодавець може скласти бланк на власний розсуд, але не всупереч нормам ТК РФ (а саме ст. 74). Надаємо зразок подібного повідомлення:

Як видно, повідомлення містить причини зміни пунктів, пункти, що змінюються, відмітку про отримання та позначку про згоду або незгоду працівника.

додаткова інформація

На додаток до всього, законодавство зобов'язує керівника запропонувати співробітнику інші вакансії тоді, коли він не дає своєї згоди на поправки. У разі відсутності таких варіантів або якщо співробітник не готовий прийняти жоден з них, дія договору між сторонами припиняється на підставі положень Трудового кодексу.

Можлива така ситуація, коли поправки, що вносяться, можуть стати причиною звільнення великої кількості працівників. У такому разі керівництво організації може вдатися до встановлення іншого режиму роботи – неповний день. Тривалість дії даного нововведення має перевищувати 6 місяців. У разі відмови від роботи з неповного дня укладена між сторонами угода також підлягає розірванню.

І останнім, щонайменше важливим, уточненням і те, що будь-які перетворення мають проводитися з урахуванням збереження становища співробітника тому ж рівні.

Порядок зміни умов трудового договору працівником

Часто виникають ситуації, коли ініціатором редагування пунктів трудового договору між керівником та співробітником є ​​сам співробітник. У такому разі йому необхідно подати заяву, яка містить прохання про внесення змін із описом причин. Заява проходить реєстрацію, після чого працівнику залишається лише дочекатися офіційної відповіді від роботодавця.

У разі згоди подальша процедура нічим не відрізняється від раніше описаної. Вона також складається з кількох пунктів:

1. генерація угоди між сторонами про внесення поправок;
2. Реєстрація угоди щодо внутрішніх норм організації;
3. Проставлення підписів та передача примірників угоди сторонам;
4. Видання наказу про редагування трудового договору та його реєстрацію;
5. Ознайомлення працівника з наказом та проставлення підписів.

Цей порядок є офіційно встановленим і може бути порушений.

Відмова від внесення поправок

Як говорилося раніше, керівництво у праві особисто змінити становища у зв'язку з змінами за умов праці. Необхідно лише надіслати повідомлення про це співробітнику. Але що відбувається, якщо працівник відмовляється від ухвалення запропонованих змін?

Вище описувалося, що у такій ситуації керівництво організації має запропонувати співробітнику всі варіанти зміни вакансії. За їх відсутності чи відмові працівника від прийняття роботодавець отримує повне право звільнення найманого громадянина і розірвання із нею всіх трудових відносин. Про це говорить ТК РФ (незгода співробітника працювати після зміни положень веде до розірвання всіх відносин між сторонами).

Нюанси

Бажаючи в односторонньому порядку внести виправлення, роботодавці часто плутаються. Це спричиняє визнання прийнятих нововведень до трудового договору незаконними. Ситуацій редагування з метою оптимізації роботи безліч:

• Переведення працівника в інший офіс чи підрозділ;
• Додавання нових обов'язків;
• Зміна графіка роботи;
• Зміна режиму роботи;
• Поправки в окладі співробітника та багато іншого.

І навіть незважаючи на те, що законодавство чітко регулює це питання, багато роботодавців плутаються не тільки в порядку прийняття поправок, а й у тому, що можна вважати зміною договору, а що не можна.

Важливо розуміти, що це відомості, підлягають фіксації, містяться у статті 57 ТК РФ. Їх редагування спричинить зміни та укладеної домовленості.Залишається дивитися лише на обов'язковість пункту, що змінюється - якщо в статті зазначено, що він обов'язковий, то поправки необхідно вносити. Може статися і так, що це положення відсутнє у статті. У такому разі необхідно перевірити, чи міститься воно у договорі. Якщо міститься, редагувати його все ж таки доведеться.

В інших випадках фіксація нововведень не є обов'язковою. Наприклад, зміна порядку підпорядкованості працівника чи зміна розташування робочого місця не тягнуть у себе змін у змісті трудового договору.

Крім того, роботодавець часто припускається таких помилок:

• Не надсилає повідомлення співробітнику;
• Надсилає повідомлення, але не вказує в ньому причини зміни;
• Самовільно розраховує термін повідомлення працівника (за законом – 2 місяці);
• Нехтує пропозицією інших вакансій у разі відмови працівника від змін;
• Не дотримується порядку внесення перетворень.

Практично всі розглянуті вище помилки призводять до визнання внесених змін недійсними, а звільнення співробітника через відмову визнається незаконним. Саме тому чітке дотримання процедури є вкрай важливим.

Роботодавцю слід враховувати, що при судовому розгляді трудове законодавство та суд ставлять інтереси співробітника вище за інтереси наймача. У зв'язку з цим необхідно максимально уважно та відповідально ставитися до процедури редагування такого важливого документа. При дотриманні всіх вищезгаданих нюансів та за відсутності помилок процедура покращення чи погіршення умов пройде без будь-яких небажаних наслідків для роботодавця чи працівника.

Трудове законодавство чітко описує всі аспекти відносин між роботодавцем та працівником. Виправлення у укладеній між ними домовленості – це зовсім не виняток. При будь-яких маніпуляціях необхідно точно дотримуватися всіх вказівок ТК РФ.Це сприяє правильному проведенню всіх процедур та відсутності санкцій за порушення правил їх проведення. Наслідування покрокової інструкції, своєчасне оформлення всіх необхідних документів та наявність згоди між співробітником та керівництвом організації – запорука успіху будь-якої операції, що регулюється трудовим законодавством.