Критерии оценки деловой игры студентов. Критерии оценки кейс-задания и деловой игры. Выполнение творческого задания

СЕМИНАР 6

Планирование личной работы госслужащего

Вопросы для обсуждения:

1. Истоки эффективного управления временем.

2. Система планирования личного труда руководителя.

3. Техника планирования личного времени государственного и муниципального служащего.

4. План и распорядок рабочего дня.

Творческое задание

1. Задание:

Представьте, что вы уже непродолжительное время проходите государственную гражданскую службу на должности категории «специалист» старшей группы должностей (государственный орган – по выбору студента). С использованием метода «Альпы» спланируйте свой ближайший рабочий день.

Выполнение творческого задания

Творческое задание выполняется письменно.

Критерии оценки выполнения задания

За выполнение задания студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

СЕМИНАР 7

Подготовка и проведение деловых совещаний и бесед

Темы рефератов

1. Виды делового общения.

2. Национальные стили ведения деловых бесед и совещаний.

Проведение занятия в форме деловой игры

Тема деловой игры.

Деловое общение: деловые совещания и беседы.

Концепция игры.

Применение теоретических знаний к практическим ситуациям, выработка навыков проведения деловых совещаний и бесед. Цели деловой игры - выработка практических рекомендаций делового общения в рамках проведения совещания и беседы.

Участники деловой игры.

Деловая игра проходит среди студентов одной группы, которые разбиваются на 3 группы: первая группа организовывает и проводит деловое совещание (любое количество человек); вторая группа организовывает и проводит деловую беседу (любое количество человек); третья группа подводит итоги проведенных совещания и беседы и отвечает на поставленные вопросы (3 – 4 человека).

Способы формирования первой и второй групп: жеребьевка, случайный выбор, взаимные симпатии и т.д. Способ формирования третьей группы – по согласованию с преподавателем (в данную группу должны входить студенты, обладающие аналитическими навыками, умеющие критически оценивать происходящие и умеющие аргументированно излагать свою позицию и отстаивать ее.

4. Порядок проведения деловой игры

Студенты ЗАРАНЕЕ информируются о проведении практического занятия в форме деловой игры и ЗАРАНЕЕ разбиваются на 3 группы.

Задание для первой группы: Организация и проведения делового совещания.

Задание для второй группы: Организация и проведения деловой беседы.

Задание для третьей группы: Анализ и подведение итогов проведенных делового совещания и беседы. Подготовка ответов на следующие вопросы:

Установление существенных различий между деловым совещание и деловой беседой.

На каких принципах стоится проведение деловой беседы и делового совещания.

Достигнуты ли цели, поставленные перед проведением мероприятия.

Оценка качества подготовки проведенных совещания и беседы.

Подведение итогов, информирование групп о (не) достижении целей деловой игры.

Критерии оценки участия в деловой игре для первой и второй группы

За участие в деловой игре студентам начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

Критерии оценки участия в тренинге

За участие в тренинге студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Критерии оценки выполнения практической задания (кейс-стади)

Вопросы для самостоятельной подготовки к практическим занятиям

Тема 1. Цели и задачи управления проектами на современном этапе

1. Понятие и виды проектов. Основные параметры проектов

2. Участники проектов.

3. Принципы управления проектами.

4. Методы управления проектами.

5. Формирование идеи проекта.

6. Технико-экономическое обоснование. Бизнес-план проекта.

Тема 2. Проектный цикл. Окружение проекта

1. Понятия жизненного цикла и фаз проекта. Общая структура жизненного цикла проекта.

2. Понятие и назначение вех и контрольных событий в проекте. Построение жизненного цикла проекта.

3. Внешняя и внутренняя среда проекта.

4. Участники проекта. Администрирование проекта.

5. Требования, предъявляемые к проектам.

6. Оценка качества проекта.

7. Стадии процесса управления проектами. Понятие процессов в управлении проектами.

Тема 3. Организация работ на стадии разработки проекта

1. Причины появление бизнес-идеи. Инициация бизнес-идеи.

2. Разработка концепции инвестиционного проекта.

3. Исследование инвестиционных возможностей и формирование инвестиционной стратегии.

4. Обоснование инвестиций. Использование методов анализа и прогнозирования в ходе разработки проекта.

5. Разработка бизнес-плана проекта.

6. Предварительный план проекта.

Тема 4. Планирование проекта

1. Цели, назначение и виды планов.

2. Структура декомпозиции работ. Документирование плана проекта.

3. Сетевое планирование.

4. Календарное планирование.

5. Ресурсное планирование.

6. Сметное планирование. Порядок разработки и состав проектно-сметной документации.

Тема 5. Ключевые процессы исполнения, контроля и завершения проектов

1. Принципы определения и назначения ресурсов. Управление ресурсами проекта.

2. Работы и процедуры, составляющие содержание процессов исполнения.

3. Методы контроля хода выполнения работ по проекту, анализа промежуточных результатов работ.

4. Мониторинг работ по проекту. Анализ результатов по проекту.

5. Пусконаладочные работы. Приемка в эксплуатацию законченных объектов.

6. Закрытие контракта. Выход из проекта.

Тема 6. Управление содержанием и организацией проекта

1. Понятие «проектная структура управления. Виды проектных структур управления.

2. Последовательность разработки и создания организационных структур управления проектами.

3. Управление изменениями.

4. Обеспечение качества проекта.

Тема 7. Управление финансовыми потоками и стоимостью проекта

1. Способы и источники финансирования проекта.

2. Организация проектного финансирования.

3. Виды бюджетов. Бюджетирование.

4. Порядок разработки смет. Планирование затрат по проекту.

5. Контроль за исполнением бюджета.

Тема 8. Проектно-ориентированное управление

1. Понятие проектно-ориентированного управления. Назначение и преимущества проектно-ориентированного управления.

2. Объекты управления в проектно-ориентированной организации.

3. Типы и виды организаций, применяющих проектно-ориентированное управление.

4. Связь проектно-ориентированного управления с корпоративным управлением.

Тема 9. Юридические аспекты подготовки и разработки инвестиционного проекта

1. Типы и задачи проектных фирм.

2. Типы контрактов.

3. Организация подрядных торгов.

4. Регулирование материально-технического обеспечения проекта.

Тема 10. Человеческий фактор в управлении проектами

1. Взаимодействие участников проекта. Примеры определения состава участников проекта.

2. Управляющий проектом. Команда проекта.

3. Состав и функции членов команды проекта. Формирование и развитие команды проекта.

4. Руководство и лидерство. Основные стили поведения руководителей.

5. Управление персоналом проекта. Психологические аспекты управления персоналом проекта.

Тема 11. Инвестиционная привлекательность проекта

1. Понятие инвестиционного климата и параметры его характеризующие.

2. Отечественные и зарубежные методики оценки инвестиционного климата на макро- мезо- и микроуровне.

Тема 12. Стандарты управления проектами. Программное сопровождение проектов

1. Стандарты управления проектами. Стандарты и нормы, как основа взаимодействия участников проекта. Примеры действующих стандартов в УП.

2. Критерии оценки профессионалов по управлению проектами.

3. Программное сопровождение проектов.

Участники деловой игры.

Концепция игры.

Тема деловой игры.

Проведение занятия в форме деловой игры

Примерные темы рефератов

Тема 5. Способы практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала

1. Современные методы оценки персонала в России

2. Проблемы оценки труда персонала в практике отечественных предприятий

3. Методы оценки труда персонала в практике зарубежных фирм

4. Управление развитием персонала как фактор повышения эффективности труда

Критерии оценки – см. критерии, предложенные в теме 2.

Методика оценки интервьюируемого

Сформировать навыки оценки претендентов на должность, видение необходимых навыков, должностных компетенций работников, приобретение навыков самоорганизации. Деловая игра дает возможность смоделировать методику практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала.

Деловая игра проходит среди студентов одной группы, которые разбиваются на команды по два человека. Способы формирования команд: жеребьевка, случайный выбор, взаимные симпатии и другие.

3. Ожидаемые результаты:

Получение навыков работы по методике оценки персонала;

Овладение навыками работы с должностными инструкциями,

Овладение коммуникабельными навыками;

Получение навыков по подбору персонала на должность;

Овладение технологиями управления персоналом;

Вы-специалист по подбору персонала компании Х. Вам необходимо принять на работу ведущего менеджера отдела закупок. Распишите план ваших действий, метод оценки интервьюируемого. Опишите необходимые должностные компетенции работника.

Задание

Работайте в парах. Каждый из вас по очереди является специалистом по кадрам и претендентом на должность.

За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Комплект разноуровневых задач и заданий:

Задание:

Заполните модель компетенций HR-менеджера

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ОПЕРАТИВНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

,

старший преподаватель кафедры психологии управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь

Задача повышения профессионализма управленческих кадров, формирование их организационной культуры определяет необходимость исследований механизмов принятия решений и обучения руководителей методам оптимального выбора. Важная роль в данном процессе принадлежит методам активного обучения (МАО), среди которых центральное место занимает деловая игра (ДИ).

ДИ представляет собой средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности методом поиска новых способов ее выполнения. Она имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия, являясь также методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. ДИ развивает системное мышление специалиста, включая целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире. Она обучает коллективной мыслительной и практической работе , формирует умения и навыки социального взаимодействия и общения, навыки индивидуального и совместного принятия решений. Таким образом, ДИ - одна из немногих возможностей значительно повысить эффективность образовательного процесса в ВУЗе. Актуальность практического освоения ДИ базируется на необходимости перехода в самые короткие сроки на новый качественный уровень преподавания, соответствующий мировым стандартам.

Большую роль в становлении в развитии теории и практики ДИ сыграли труды, и других. Ими были разработаны принципы ДИ, выделены основные признаки данного метода обучения, описана классификация и требования к конструированию ДИ.

В частности, выделено несколько этапов конструирования ДИ, одним из которых является этап разработки системы оценивания игровой деятельности . описал требования, предъявляемые к конструированию ДИ, среди которых важное место занимает разработка критериев оптимальности игровых результатов . Важным признаком ДИ, таким образом, является наличие объективной оценки результатов игровой деятельности, которая обеспечивается четкими критериями оценивания и количественными показателями по нескольким шкалам. Как отмечает, отсутствие критериев оценки является показателем того, что метод обучения не является деловой игрой, а относится к другой категории обучающих методов, например, к ролевой игре, игровому проектированию и др. . Кроме того, объективные критерии оценки результатов игры позволяют осуществлять диагностическую функцию и определять уровень оптимальности принимаемых решений каждым участником игрового процесса.

В Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь в учебном процессе по подготовке и переподготовке руководящих кадров широко используются ДИ для обучения принятию индивидуальных и групповых решений в условиях неопределенности. Однако при выборе игровой модели нами было обнаружено, что больша я часть игр, моделирующих важные социально-психологические феномены в экономических системах, не содержат в своем описании четких критериев оценок результатов. А некоторые игры оказываются чувствительными к особенностям культурно-организационной среды и менталитета определенной категории управленцев. В частности, это касается игр, разработанных в других странах. Возникла необходимость адаптировать ДИ к условиям нашей организационной среды и разработать критерии оценки результатов деятельности игроков с учетом особенностей игровой ситуации.

Для разработки критериев оценки результатов ДИ по принятию управленческих решений нами была выбрана игра «У озера», описанная в нескольких источниках . Мотивация выбора данной игры обусловлена тем, что она выкристаллизовывает многие социально-психологические феномены, свойственные экономическим системам, управляемым людьми. Она дает возможность в искусственно созданных лабораторных условиях увидеть те черты руководящей деятельности и поведения других людей, которые скрыты от человека повседневностью, многообразием ситуаций. Кроме того, она дает участникам обратную связь и возможность осознать особенности собственного поведения и поведения других людей, проявляющиеся в совместной деятельности.

Игра впервые была описана в 1991 г. , но в том варианте она была нацелена не столько на учет социально-экономических особенностей управляемых систем, сколько на обучение максимизации прибыли каждого предприятия через совместную деятельность. В 2000 г. игра была модифицирована , им были выделены психологические факторы, влияющие на результаты игры, такие как черты альтруизма, эгоизма, оперативного интеллекта, вероятностного прогнозирования и др. Игра приобрела признаки социально-психологической модели принятия управленческих решений. Важным оказалось то, что привлек внимание к психологической составляющей управляемых систем.

Краткое описание игры

Игровое действие разворачивается в некоторой хозяйственной системе, состоящей из 8-16 предприятий, расположенных на берегу озера. Изготовление продукции требует много воды, которую предприятия берут из озера. Обработанная вода сбрасывается туда же. Каждое из предприятий (в игре участвуют персонажи в количестве 8-16 человек, исполняющих роли директоров предприятий) ежемесячно принимает одно из пяти управленческих решений, соответствующих карточке определенного цвета :

- сброс неочищенных стоков (зеленая карточка);

- очистка отработанной воды (красная карточка);

- перепрофилирование предприятий (оранжевая карточка);

- применение штрафных санкций к игрокам, загрязняющим воду (фиолетовая карточка);

- премирование тех, кто очищает стоки (синяя карточка).

Игра проводится в течение 48 циклов, каждый цикл при этом символизирует один месяц работы предприятия. Таким образом, в данной модельной ситуации управленческий процесс осуществляется игроками в течение 4-х «игровых лет». Каждому решению соответствует оценка в виде прибыли или убытков, полученных в данном месяце.

Согласно модификации, цель деятельности предприятия формулируется участниками самостоятельно после получения вводной инструкции. Решения принимаются анонимно, с информированием только ведущего .

В игре предусмотрена возможность взаимодействия участников через общение на совещании. Игроки, таким образом, могут осуществлять различные стратегии: принимать решения самостоятельно или же заключать различные соглашения рекомендательного характера, которые могут нарушаться ради личной выгоды.

Разработка критериев оценки оперативного интеллекта по результатам ДИ

В более ранних публикациях не содержалось описания критериев оценки принимаемых игроками решений, обсуждение результатов игры предлагалось проводить качественно, просматривая видеосъемки совещаний. ввел количественные оценки результатов деятельности участников игры, но они были недостаточно чувствительны к изменениям в игровой ситуации и не учитывали такой показатель, как латентный период оперативного мышления .

Целью данной работы явилась разработка критериев оценки принимаемых решений участниками ДИ на основе следующих положений:

- оценка оперативного интеллекта должна опираться на критерий рациональности/иррациональности осуществляемых руководителем действий, отражающийся при достижении цели деятельности на прибыли управляемого предприятия (показателе ее жизнеспособности);

- оценка оперативного интеллекта должна опираться на критерий, отражающий степень приближения действий руководителя к «оптимальной» (авторской) модели принятия решений;

- оценка оперативного интеллекта должна включать показатель временно й продолжительности осознания руководителем объективного противоречия проблемной ситуации (латентный период оперативного мышления), т. е. момент перехода от действий, усиливающих противоречие, к действиям, устраняющим конфликт («сглаживающим») проблемной ситуации.

Для расчета критериев оценки оперативного интеллекта и подтверждения их достоверности была сформирована выборочная совокупность в объеме 471 человек (162 женщины, 309 мужчин) – руководителей различного уровня управленческой иерархии, проходивших переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Рассчитывались следующие показатели:

1) коэффициент рациональности действий (Крац.). Он рассчитывался как отношение набранных в игре испытуемым баллов к максимальному возможному количеству баллов (1):

где

Крац – коэффициент рациональности действий, рассчитанный для конкретного участника деловой игры; прибыль – прибыль конкретного участника деловой игры; прибыль max – максимально возможная прибыль.

2) коэффициент оптимальности выборов (Копт). Он рассчитывался по абсолютному отклонению принимаемых испытуемым решений от «оптимальной» модели как, если бы данная групповая стратегия использовалась участниками с самого начала ДИ, и учитывал показатель направленности субъекта на социальное взаимодействие оптимальной степени выраженности. При расчетах учитывалось количество испытуемых в конкретной группе (2).

где

Копт – коэффициент оптимальности выборов; Ко, Со, Фо – соответственно, количество конструктивных, поощряющих и наказывающих действий в «оптимальной» модели; S К n , S З n , S С n , S Ф n – соответственно, количество конструктивных, деструктивных , поощряющих и наказывающих решений, принятых испытуемым за ДИ; S О n – количество отказов испытуемого от пользования общим ресурсом; m – количество испытуемых в группе.

3) коэффициент латентного периода оперативного мышления (Ком). Данная формула в качестве одного из показателей включала номер цикла, в котором испытуемый последний раз осуществлял деструктивные выборы (3):

где

Ком – коэффициент латентного периода оперативного мышления, рассчитанный для конкретного участника деловой игры; №Зел. - № цикла, в котором выброс в источник экологически вредных примесей осуществлялся испытуемым в последний раз; S З n – сумма деструктивных решений, принятых данным испытуемым за весь период деловой игры.

Данный коэффициент дал возможность оценить продолжительность формирования у испытуемого адекватного образа проблемной ситуации, осознания им ее противоречия и перестройки мышления на поиск нового способа действия.

Произведение всех коэффициентов дало результирующий показатель – интегративный коэффициент уровня развития оперативного интеллекта (4).

где

Кои – интегративный коэффициент оперативного интеллекта, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Крац – коэффициент рациональности действий, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Копт – коэффициент оптимальности выборов, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Ком – коэффициент оперативного мышления, рассчитанный для конкретного участника ДИ.

Достоверность рассчитанных коэффициентов определялась на основании анализа корреляционной взаимосвязи с результативностью решения испытуемыми пространственно-комбинаторных оперативных задач типа «лабиринта» (, . Решение оперативных задач традиционно применяется для определения способности испытуемых к оперативному мышлению и нахождению кратчайшего пути к цели.

Результаты корреляционного анализа позволили сделать следующие выводы:

существует общий механизм в решении различных проблемных задач, позволяющий находить наиболее короткий путь по устранению рассогласования между исходным и целевым состояниями объекта управления (p ≤0,05);

наиболее важным периодом, определяющим эффективность дальнейших действий, является начальный этап восприятия и оценки проблемной ситуации, на котором осуществляется понимание отношений между данными и искомым результатом (p ≤0,01);

одним из значимых компонентов оперативного интеллекта является способность формировать обобщающий образ объекта путем абстрагирования от конкретных действий и анализа собственных решений с точки зрения их рациональности на пути движения к цели ( p ≤0,05).

Выявлена взаимосвязь между Кои и временем решения всех оперативных задач (p ≤0,05). Данная взаимосвязь подтверждает, что рассчитанный нами интегративный коэффициент оценки уровня оперативного интеллекта может быть признан как достоверный, позволяющий диагностировать способность субъекта находить оптимальное решение в проблемной ситуации.

Оценочные шкалы разработаны на основе стандартизации первичных оценок с помощью процедуры нормирования (таблица).

Так, проведенное нами исследование позволило обогатить деловую игру как инструментарий оценки уровня оперативного интеллекта и типовых особенностей принятия каждым испытуемым управленческих решений в проблемной ситуации. Данная диагностическая процедура не является самоцелью, а лишь промежуточным этапом для оптимизации процесса обучения руководителей принятию решений и развития их оперативного интеллекта.

По итогам исследования разработана компьютерная версия ДИ «У озера», сохранившая все достоинства оригинальной версии, но сокращающая время обработки ее результатов. Благодаря этому, каждый участник игры получает на экран монитора показатели, характеризующие степень оптимальности осуществляемых им действий. Разработан также алгоритм, позволяющий определять для каждого слушателя по сочетанию рассчитанных коэффициентов тип предпочитаемой им стратегии принятия управленческих решений и выявлять факторы, затрудняющие для него процесс формирования адекватного образа объекта и препятствующие информационной оперативности.

Человек, живущий в современном мире, включен в сложные динамические системы, обладающие такими признаками, как изменчивость и неопределенность. В таких условиях ему приходится принимать решения, которые часто бывают интуитивными, с опорой на шаблоны. Иногда решения принимаются методом «проб и ошибок», что нередко еще больше усугубляет ситуацию. Принятие управленческого решения является важным умением, которое формируется при обучении. Одним из основных методов обучения и формирования данного навыка является ДИ. Однако ДИ позволяет не только осуществлять обучающую функцию, но также и диагностическую, а, в некоторой степени, и прогностическую. Для этого она должна опираться на четкую и обоснованную систему оценок игровых результатов.

Итогом данного исследования явились разработанные критерии оценки уровня оперативного интеллекта по результатам ДИ «У озера», которые могут применяться для диагностики способности руководителей к оперативному принятию оптимальных решений в условиях неопределенности.

Список использованных источников

1 Галлямов, игры – эффективный инструмент активного обучения / . - Владивосток, 19с.

2 Завалишина, -генетический анализ оперативного мышления: дис. … д-ра психол. наук: 19.00.01 / . – М.: 1985. – 397 с.

3 Кремень, М. А. К вопросу определения понятия «оперативный интеллект» / // Адукацыя i выхаванне. – 2006. - № 8. – С. 47-49.

4 Кремень, активного обучения: учеб. пособие / , . – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2000. – 133 с.

5 Кремень, управленческих решений в ситуации неопределенности (деловая игра): учеб.-методическое пособие / , . – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. – 35 с.

6 Платов, игры: разработка, организация, проведение / . – Новосибирск, 1991г. – 192 с.

7 Платов, управленческие технологии / . – М.: Дело, 2006. – 384 с.

8 Пушкин, мышление в больших системах / . – М.: Энергия, 1965. – 375 с.

Пример правил деловой игры

· работа по изучению, анализу и обсуждению заданий в командах осуществляется в соответствии с предложенной схемой сотрудничества.

· выступление должно содержать анализ и обобщение. Ответы на предложенные вопросы должны быть аргументированными и отражать практическую значимость рассматриваемой проблемы.

· после выступления любым участником могут быть заданы вопросы на уточнение или развитие проблемы. Вопросы должны быть краткими и четкими.

· ответы на вопросы должны быть строго по существу, обоснованными и лаконичными.

· при необходимости развития и уточнения проблемы любым участником игры могут быть внесены предложения и дополнения. Они должны быть корректны и доброжелательны.

Пример прав и обязанностей участников:

1) Преподаватель:

· инструктирует участников деловой игры по методике ее проведения;

· организует формирование команд, экспертов;

· руководит ходом деловой игры в соответствии с дидактическими елями и правилами деловой игры;

· вносит в учебную деятельность оперативные изменения, задает вопросы, возражает и при необходимости комментирует содержание выступлений;

· вникает в работу экспертов, участвует в подведении итогов. Способствует научному обобщению результатов;

· организует подведение итогов.

2) Экспертная группа:

· оценивает деятельность участников деловой игры в соответствии с разработанными критериями;

· дорабатывает в ходе деловой игры заранее подготовленные критерии оценки деятельности команд;

· готовит заключение по оценке деятельности команд, обсуждают его с преподавателем;

· выступает с результатами оценки деятельности команд;

· распределяет по согласованию с преподавателем места между командами.

3) Участники игры:

· выполняют задания и обсуждают проблемы в соответствии со схемой сотрудничества в командах;

· доброжелательно выслушивают мнения;

· готовят вопросы, дополнения;

· строго соблюдают регламент;

· активно участвуют в выступлении.

4. Выводы (рефлексия). Обучение в деловых играх направлено на формирование коммуникативных умений: налаживать и поддерживать общение, направлять обсуждение вопросов по заданному руслу, вырабатывать правильный стиль отношений. В играх формируются умения, связанные с организацией работы: правильно распределять работу, выделять наиболее важные вопросы для обсуждения, четко организовывать работу в соответствии с намеченным планом, готовить проекты документов. Деловые игры развивают культуру принятия решений, воспитывают ограничения в эмоциональных проявлениях, сдержанность в словах и поступках.

Ожидаемая эффективность деловых игр:

· познавательная: в процессе деловой игры студенты знакомятся с методами аргументации и мышления в исследовании вопроса (проблемы), организацией работы коллектива, функциями своей «должности» на личном примере;

· воспитательная: в процессе деловой игры формируется сознание принадлежности ее участников к коллективу, что формирует критичность, сдержанность, уважение к мнению других, внимательность к товарищам по игре;

· развивающая: в процессе деловой игры развиваются логическое мышление, способность к поиску ответов на поставленные вопросы, речь, умение общаться в процессе дискуссии.

Эффективность деловых игр обеспечивается рядом факторов:

· когда они составляют систему формирования специалиста на протяжении всего периода обучения, развиваясь от простых к сложным на различных этапах обучения;

· когда они способствуют интеграции различных дисциплин, приобретая комплексный характер;

Отличаясь, друг от друга обучающими целями, деловые игры решают единые задачи:

· развития навыков поиска, сбора, обработки и анализа экономической, правовой, коммерческой и другой информации; применения полученных знаний и умений в решении практических ситуаций предпринимательской, организаторской и правовой деятельности;

· формирования умений работы в коллективе и с коллективом; воспитания творческой личности будущего специалиста, сочетающего профессионализм, организаторские способности, самостоятельность.

Оценка итогов игры осуществляется с целью подведения промежуточных и окончательных итогов результатов деятельности предприятий. Главная задача оценки – получение представления о характере действий команд – участников игры. Используется два варианта оценки итогов игры: оценка игры ее участниками; оценка игры ее руководителем. Оценка игры ее участниками производится по каждому предприятию и охватывает все периоды игры. Оценка игры ее руководителем проводится как итоговая по совокупности периодов игры и осуществляется путем сравнительного анализа результата деятельности всех участников игры, т.е. носит обобщающий характер и осуществляется по основным направлениям деятельности предприятия.

Подведение итогов деловой игры должно сопровождаться наряду с ранжированием участников тщательным анализом факторов успеха лидеров и причин отставания аутсайдеров игры.

Деловая игра дает возможность наглядно и просто представить моделирующий процесс. Полученные в результате проведения деловой игры умения и навыки имеют более высокую степень усвояемости по сравнению с другими традиционными методами обучения.