Hur man förbereder en arbetsinstruktion. Hur man skriver en arbetsbeskrivning korrekt - exempel. Exempel på arbetsbeskrivning enligt GOST

Detta dokument hänvisar till interna obligatoriska akter som reglerar företagets verksamhet. Sådana instruktioner reglerar vanligtvis detaljerna kring ledning, rapportering, stöd och samordning av de anställdas aktiviteter. Därför bör vi inte glömma det allmänna regler för upprättande av arbetsbeskrivningar.

Egenheter

Modernt kontorsarbete kräver utarbetande av samordnade och konsekventa lokala handlingar. De är utvecklade för att uppnå tre mål:

1. skapa en organisatorisk och rättslig grund för anställda;
2. öka ansvarsnivån;
3. öka arbetsproduktiviteten.

Varje prov upprättande av arbetsbeskrivningar har sina egna nyanser. Lagen fastställer dock inga enhetliga regler.

Denna rättsakt måste framgångsrikt uppfylla följande uppgifter:

• rationellt fördela ansvar mellan anställda, med hänsyn till deras kvalifikationsnivå, kunskap, arbetsproduktivitet och andra egenskaper;
• säkerställa snabb kontroll över kvaliteten på utförandet av arbetsuppgifter;
• bestämma alla parters rättigheter;
• ge specifika kriterier för att bedöma kvaliteten på arbetet.

Arbetsbeskrivningar tas vanligtvis fram av cheferna för företagets strukturella divisioner utifrån de funktioner som den anställde utför och företagets interna regler.

Krav på arbetsbeskrivningar

Dokumentet i fråga är en lokal rättsakt och har därför sina egna detaljer. Den är upprättad i tre exemplar:

• 1:a – överförs till HR-avdelningens anställde och bifogas personaltabellen;
• 2:a – kvarstår hos chefen för den strukturella enheten, eftersom hans ansvar inkluderar att övervaka kvaliteten på arbetet;
• 3:e – ges till den anställde i organisationen för vilken arbetsbeskrivningen är avsedd.

Arbetsbeskrivningen kan vara en bilaga till anställningsavtalet eller publiceras separat. Vid behov avtalas innehållet med fackförbundet.

Här är de viktigaste kraven som måste beaktas i processen att komponera texten:

• entydighet - information bör presenteras på ett sådant sätt att det inte finns några tvetydiga tolkningar;
• informationskapacitet;
• övertygande - fraser måste vara övertygande och logiskt motiverade;
• täckning av alla större frågor som rör den anställdes verksamhet.

Vad ska inkluderas i en arbetsbeskrivning

Enligt allmänt accepterade format ska dokumentet avslöja alla frågor som rör den anställdes arbetsaktivitet. När du förbereder innehållet rekommenderar vi att du följer resolutionen från arbetsministeriet nr 37. Detta är en kvalifikationskatalog med tjänster som innehåller allmänna egenskaper för dem alla. Texten behöver bara anpassas för en specifik organisation.

Hur man skriver en arbetsbeskrivning: etapper

Beroende på dokumentets komplexitet kan dess förberedelse utföras av avdelningschefer eller direkt av organisationschefer. Denna procedur kan krävas:

1. om en ny filial eller division öppnas;
2. vid införande av en ny position;
3. vid byte av arbetsfunktioner.

Baserat på reglerna som fastställts av statliga standarder måste [instruktionerna] innehålla följande detaljer:

• företagets namn - ange helt i enlighet med de ingående dokumenten;
• datum för godkännande;
• registreringsanknytningsnummer;
• en stämpel som ger juridisk betydelse;
• ett märke på närvaron av en bilaga - placeras om det finns ett sådant villkor i det, när arbetsbeskrivningen är en bilaga till enskilda administrativa dokument;
• chefsvisum – inkluderar positionen och namnet på företagets avdelning. Den finns under signaturen.

I det första skedet av dokumentberedningen utarbetas en preliminär version av innehållet med hänsyn tagen.

En arbetsbeskrivning är en av de lokala föreskrifter som antagits av arbetsgivaren. Enligt artikel 8 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetsgivare, med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare, anta lokala bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga normer, inom deras behörighet i enlighet med arbetslagstiftning och andra normativa rättsakter. innehållande arbetsrättsliga normer, kollektivavtal och avtal.

Därför kan nästan alla arbetsgivare, med undantag för arbetsgivare - individer som inte är individuella företagare, införa arbetsbeskrivningar för att reglera arbetsförhållanden, samt självständigt fastställa förfarandet för deras utveckling, samordning och godkännande.

Samtidigt bör de lokala reglernas normer inte förvärra arbetstagarnas situation i jämförelse med etablerad arbetslagstiftning och andra regler som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal och avtal.

Vi föreslår ett tillvägagångssätt för att utveckla arbetsbeskrivningar. Därför kan specifika arbetsgivare i praktiken utveckla arbetsbeskrivningar med hänsyn till de föreslagna rekommendationerna.

Arbetsbeskrivningar kan utvecklas både i designstadiet av en organisation, verksamhet och i en redan fungerande verksamhet med etablerade arbetsrelationer. Den första kräver en metod för att noggrant modellera utövarnas arbetsprocesser. Den andra är en djupgående analys av befintliga arbetsrelationer med en viss arbetsgivare. Hur som helst förutsätter förfarandet för att ta fram arbetsbeskrivningar en allmänt accepterad handlingsalgoritm.

Processen att utveckla arbetsbeskrivningar kan representeras i form av sekventiella steg:

1. Förberedande skede;

2. Utarbetande av ett utkast till arbetsbeskrivning;

3. Samordning av utkastet till arbetsbeskrivning;

4. Godkännande av arbetsbeskrivning.

Den direkta utvecklingen av arbetsbeskrivningar i varje enskilt fall bör föregås av vissa förarbeten. I det första skedet av att utveckla arbetsbeskrivningar är det nödvändigt att i detalj studera alla reglerande dokument som reglerar tjänstemäns verksamhet och reglerna för utveckling och lagring av organisatoriska och juridiska dokument. Och även inom ramen för lokalt regelverk måste arbetsgivaren bestämma förfarandet för att utveckla, godkänna och godkänna arbetsbeskrivningar, för vilka det är nödvändigt att godkänna bestämmelserna om arbetsbeskrivningar. Mer om detta senare.

Utvecklingen av arbetsbeskrivningar föregås av en studie av alla reglerande dokument som reglerar tjänstemäns verksamhet och regler för utveckling och lagring av dessa organisatoriska och juridiska dokument.

Vi listar de viktigaste reglerande rättsakterna, med hänsyn till vilken arbetsbeskrivning som ska utvecklas:

1. Federal nivå:

· Ryska federationens konstitution;

· Ryska federationens arbetslagstiftning;

· "Enhetligt dokumentationssystem. Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Dokumentationskrav. GOST R 6.30-2003" (godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga standard daterad 3 mars 2003 nr 65-st "Om antagande och genomförande av Ryska federationens statliga standard");

· Standardinstruktioner för kontorsarbete i federala verkställande organ (godkänd genom order från Ryska federationens kulturministerium av den 8 november 2005 nr 536 "Om standardinstruktioner för kontorsarbete i federala verkställande organ");

· "Lista över standardiserade förvaltningsdokument som genererats i organisationers verksamhet, som anger deras lagringsperioder" (godkänd av Rosarkhiv den 6 oktober 2000);

· "All-rysk klassificerare av arbetaryrken, anställdas positioner och taxeklasser OK-016-94 (OKPDTR)", antagen och satt i kraft genom resolution av den ryska federationens statliga standard daterad 26 december 1994 nr 367);

· "All-rysk klassificerare av yrken OK 010-93" (godkänd genom resolution av Ryska federationens statliga standard av 30 december 1993 nr 298);

· "Kvalifikationsreferensbok för befattningar som chefer, specialister och andra anställda" (godkänd genom resolution från Ryska federationens arbetsministerium av 21 augusti 1998 nr 37);

· Resolution från Ryska federationens arbetsministerium av den 9 februari 2004 nr 9 "Om godkännande av förfarandet för tillämpning av Unified Qualification Directory för positioner som chefer, specialister och anställda";

· Utgåvor av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS) för olika sektorer av ekonomin, godkänd av Ryska federationens arbetsministerium;

· Dekret från Ryska federationens regering av den 31 oktober 2002 nr 787 "Om förfarandet för att godkänna en enhetlig taxa- och kvalifikationskatalog för arbetare och yrken, den enhetliga kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och anställda";

· Kvalifikationskrav för anställda och nomenklatur för specialiteter godkända av Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling inom området inom ministeriets behörighet.

2. Tillsynsakter från Ryska federationens konstituerande enheter.

3. Lokala myndigheters lagar och rättsakter (till exempel beslut av Omsks kommunfullmäktige av den 23 april 1997 nr 324 "Om godkännande av bestämmelserna om förfarandet för att utse och avsätta chefer för kommunala enhetliga företag och institutioner" anger ansvar för cheferna för kommunala enhetliga företag och institutioner att godkänna arbetsbeskrivningen för den anställde med vilken han har ingått ett anställningsavtal).

4. Lokal nivå (lokala bestämmelser för arbetsgivaren):

· Interna arbetsbestämmelser;

· Kollektivavtal (personalföreskrifter och andra);

· Bemanning;

· Bestämmelser om den strukturella enheten;

· Order om befogenhetsfördelning mellan organisationens chefer;

· Föreskrifter om arbetsbeskrivningar.

Jag skulle vilja notera att grunden för att utveckla innehållet i arbetsbeskrivningarna är kvalifikationsegenskaperna (kraven) för anställdas positioner och arbetaryrken, som är godkända av Ryska federationens arbetsminister. Dessa dokument listar de viktigaste delarna som bör vara i instruktionerna: namn på position, specialitet, yrke för den anställde , krav på nivån på hans kunskaper, en ungefärlig lista över ansvarsområden.

Kvalifikationsegenskaper finns i följande regulatoriska dokument:

1. "Kvalifikationskatalog över befattningar för chefer, specialister och andra anställda", godkänd genom resolution från Ryska federationens arbetsministerium av den 21 augusti 1998 nr 37 "Om godkännande av kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och övriga anställda” (nedan kallat resolution nr 37). Kvalifikationsegenskaper är avsedda att reglera innehållet i de funktioner som utförs av de anställda, att bidra till att ”säkerställa optimal teknik för arbetsaktivitet, rationell arbetsfördelning, hög organisation, disciplin och ordning på varje arbetsplats, samt att förbättra personalledningssystemet. ” Som ett regelverk är kvalifikationsegenskaperna för anställdas positioner avsedda att användas i företag, institutioner och organisationer av olika former av ägande, organisatoriska och juridiska former och sektorer av ekonomin, oavsett deras avdelningsunderordning. Denna katalog innehåller egenskaper för typiska positioner som är gemensamma för alla sektorer av ekonomin. Med hänsyn till specifika branscher har kvalifikationsegenskaper och krav som är inneboende för positioner och arbete inom relevanta sektorer av ekonomin utvecklats. Dessa kvalifikationsegenskaper och krav har godkänts av federala verkställande myndigheter och kan användas vid certifiering av anställda.

Till exempel:

· "Kvalifikationsegenskaper och lönekategorier för befattningar som chefer, specialister och anställda enligt industrins tariffschema" (godkänd av instruktionen från Ryska federationens järnvägsministerium daterad 18 oktober 1996 nr A-914u);

· ”Offentlig servering. Krav på servicepersonal. GOST 30524-97/GOST R 50935-96" (godkänd genom resolution av Ryska federationens statliga standard daterad 21 augusti 1996 nr 524);

· "Detaljhandel. Krav på servicepersonal. GOST R 51305-99" (godkänd genom dekret av Ryska federationens statliga standard nr 244-st daterad 11 augusti 1999);

· Standardkvalifikationsegenskaper (krav) för statliga befattningar inom den federala offentliga tjänsten och befattningar för anställda som inte klassificeras som statliga befattningar och tillhandahåller tekniskt stöd för verksamheten vid militära åklagarkontor likställt med åklagarkontoren i Ryska federationens konstituerande enheter, städer och regioner (godkänd genom order från den ryska federationens generalåklagarmyndighet av den 21 februari 2001 år nr 52 ”Om godkännande av (krav) för befattningar för civil personal vid militära åklagarmyndigheter likställt med åklagarkontor som konstituerande enheter i Ryska federationen, städer och regioner”);

· Tariff- och kvalifikationsegenskaper (krav) för befattningar som chefer, specialister och tekniska utförare som ersätts av civil personal från militära enheter, institutioner, militära utbildningsinstitutioner, företag och organisationer vid Ryska federationens försvarsministerium, som är på beräknad budgetfinansiering (godkänd genom order av Ryska federationens försvarsminister av den 19 april 1996 nr 150 "Om tariff- och kvalifikationsegenskaper (krav) för positioner som chefer, specialister och tekniska utförare ersatta av civil personal från militära enheter, institutioner , militära utbildningsinstitutioner, företag och organisationer från Ryska federationens försvarsministerium, som ligger på den beräknade budgetfinansieringen").

Dessutom, i enlighet med punkt 5.2.2 i bestämmelserna om ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av 30 juni 2004 nr 321 "Om godkännande av bestämmelserna om Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling”, kan Ryska federationens ministerium för hälsa och social utvecklingsutveckling självständigt anta kvalifikationskrav för anställda och en rad specialiteter inom området inom ministeriets behörighet.

Således antog Ryska federationens ministerium för hälsa och social utveckling:

· Kvalifikationskrav för en specialist med sekundär medicinsk utbildning inom specialiteten "Rättsmedicinsk undersökning" (godkänd genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen av den 21 juli 2006 nr 546 "Om godkännande av kvalifikationskrav för en specialist med gymnasieutbildning inom specialiteten "Rättsmedicinsk undersökning");

· Kvalifikationsegenskaper för positionen "Producent av tv och film" (godkänd genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen av den 31 maj 2006 nr 434 "Vid godkännande av kvalifikationsegenskaperna för positionen "producent av tv och filmer”);

· Kvalifikationsegenskaper för positionen "Arbetsorganisatör för operatörer av den automatiserade aluminiumproduktionsprocessen" (godkänd genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen av den 23 juni 2006 nr 491 "Om godkännande av kvalifikationsegenskaperna för positionen "Arbetsorganisatör för operatörer av den automatiserade aluminiumproduktionsprocessen");

· Tariff- och kvalifikationsegenskaper för kärnkraftsarbetares yrken (godkänd genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen av den 3 oktober 2005 nr 614 ”Om godkännande av tariff- och kvalifikationsegenskaper för kärnkraftverksyrken arbetare").

Kvalifikationsegenskaper för varje befattning, enligt punkt 5 i "Kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och andra anställda", godkänd genom resolution nr 37 av den 21 augusti 1998, består av tre sektioner.

Avsnitt 1 - "Arbetsansvar" innehåller de huvudsakliga funktionerna som helt eller delvis kan anförtros den anställde som innehar denna position, med hänsyn till den tekniska homogeniteten och sammankopplingen av arbetet, vilket möjliggör optimal specialisering av de anställda.

Avsnitt 2 – ”Måste veta” innehåller de grundläggande kraven för den anställde i förhållande till:

Specialkunskaper;

Kunskap om lagar, förordningar, instruktioner, andra riktlinjer och normativa dokument;

Metoder och medel som en anställd ska kunna använda vid utförandet av arbetsuppgifter.

Avsnitt 3 - "Kvalifikationskrav" definierar:

Nivån på yrkesutbildning för den anställde som är nödvändig för att utföra de tillhandahållna arbetsuppgifterna (Nivåerna på erforderlig yrkesutbildning ges i enlighet med Ryska federationens lag "Om utbildning");

Krav på arbetslivserfarenhet.

Enligt punkt 4 i resolution nr 37 presenterar kvalifikationsegenskaperna det mest typiska arbetet för en viss position, därför är det, när man utvecklar specifika arbetsbeskrivningar, möjligt att förtydliga listan över verk som är karakteristiska för motsvarande position i specifik organisation och tekniska förhållanden. Det är också möjligt att förtydliga kraven på nödvändig specialutbildning av arbetstagare. Om det behövs kan ansvaret som ingår i egenskaperna för en viss position fördelas på flera utförare.

2. Utgåvor av Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers (UTKS) för olika sektorer av ekonomin, godkända av Ryska federationens arbetsministerium (till exempel resolution från Ryska federationens arbetsministerium av 5 mars 2004 nr 32 "Om godkännande av Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers, nummer 48, avsnitt "Allmänna yrken inom livsmedelsproduktion" Resolution från Rysslands arbetsministerium av den 3 juli , 2002 nr 47 "Om godkännande av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, nummer 46, avsnittet "Sömnadsproduktion"). De innehåller tariff- och kvalifikationsegenskaper som används vid taxering av arbete och tilldelning av kvalifikationskategorier till arbetare i organisationer, oavsett deras ägarform och organisatoriska och juridiska former. Tariff- och kvalifikationsegenskaperna för varje yrke har två sektioner:

· Avsnittet ”Arbetets egenskaper” innehåller en beskrivning av det arbete som arbetstagaren ska kunna utföra.

· Avsnittet ”Måste veta” innehåller de grundläggande kraven på arbetstagaren vad gäller specialkunskaper, samt kunskap om föreskrifter, instruktioner och andra vägledningsmaterial, metoder och medel som arbetaren ska använda.

Samtidigt innehåller kvalifikationsegenskaperna (kraven) för anställdas positioner och för arbetaryrken, godkända av Ryska federationens arbetsministerium, endast typiska arbetsansvar för positionen, specialiteten, yrket, som förtydligas inom ramen för ett specifikt anställningsavtal och (eller) arbetsbeskrivning.

Här kan dock följande problem döljas: i praktiken sker ofta en överskattning av kvalifikationskraven för en kandidat till en tjänst, vilket i domstol kan kvalificeras som diskriminering. Till exempel i en organisation kräver tjänsten som ordinarie kassör högre utbildning och fem års erfarenhet. En kandidat för denna lediga tjänst kan gå till domstol angående en olaglig vägran att anställa. Därför är det mer tillrådligt att använda de nuvarande standarderna för att skriva kvalifikationskrav.

Utan att fastställa skyldigheten att skapa en arbetsbeskrivning gav lagstiftaren inte tydliga instruktioner om hur den skulle upprättas korrekt. Denna lokala lag antas direkt av arbetsgivaren inom gränserna för dess behörighet. Å ena sidan utökar detta arbetsgivarens frihetssfär, men å andra sidan finns det fortfarande vissa begränsningar.

Således är ett av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna arbetsfunktionen (arbete enligt befattningen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet som anger kvalifikationer; den specifika typen av arbete som tilldelas den anställde). Namnen på befattningar, yrken och specialiteter fastställs av arbetsgivaren självständigt.

Men artikel 57 i Ryska federationens arbetslag slår fast: "Om, i enlighet med federala lagar, utförandet av arbete i vissa positioner, yrken, specialiteter är förknippat med tillhandahållande av ersättning och förmåner eller förekomsten av begränsningar, då Namnen på dessa befattningar, yrken eller specialiteter och kvalifikationskraven för dem måste motsvara de namn och krav som anges i kvalifikationsreferensböcker som godkänts på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering." Och enligt artikel 143 i Ryska federationens arbetslagstiftning, "taxering av arbete och tilldelning av tullkategorier till anställda utförs med hänsyn till den enhetliga tariff- och kvalifikationskatalogen för arbetare och yrken, den enhetliga kvalifikationskatalogen över positioner av chefer, specialister och anställda.”

Denna regel är fastställd för ett anställningsavtal, men den kan även tillämpas på andra personaldokument - arbetsbeskrivningar, bemanningsscheman, arbetsböcker.

Till exempel godkände dekretet från Sovjetunionens statliga arbetskommitté och presidiet för fackföreningarnas centrala råd av den 25 oktober 1974 nr 298/P-22 listan över industrier, verkstäder, yrken och befattningar med farliga arbetsförhållanden, arbete där ger rätt till extra ledighet och. Följaktligen är arbetsgivaren skyldig att fastställa namnen på yrken och befattningar i anställningsavtalen för alla anställda (och följaktligen i arbetsbeskrivningar) som utför relevanta arbetsuppgifter i enlighet med kvalifikationsuppslagsböcker.

I allmänhet, när arbetsbeskrivningar utvecklas för att säkerställa sociala, pensions- och andra garantier som tillhandahålls av rysk lagstiftning till anställda, måste arbetsgivaren vägledas av kvalifikationsreferensböcker som godkänts av Ryska federationens regering. Om sådana yrken och befattningar inte ingår i de relevanta katalogerna, måste namnen på yrken och befattningar, såväl som kvalifikationskraven för dem och listan över direkt arbete och typer av aktiviteter, arbetsgivaren ange i enlighet med lagstadgade regler. agera som ger förmåner eller införa begränsningar.

Sålunda, baserat på beslutet från Ryska federationens högsta domstol daterat den 16 januari 2004 nr 48-G03-13, är det klart att domstolen, när den löser en tvist om rätten att få socialt stöd enligt dekretet av Ryska federationens president "Om brådskande åtgärder för socialt stöd till specialister inom kärnvapenkomplexet Ryska federationen" daterad 23 augusti 2000 nr 1563 (nedan kallat dekret nr 1563), styrdes främst av bestämmelserna i arbetsbeskrivningar, inklusive arbetsegenskaper som beskriver den direkta verksamheten som utförs av anställda, och inte av målsägandenas muntliga argument. När arbetsgivaren utvecklar arbetsbeskrivningar, inklusive en lista över arbetsuppgifter för anställda, måste arbetsgivaren därför utgå från ovanstående obligatoriska normer i Ryska federationens arbetskod och ta hänsyn till de möjliga negativa konsekvenserna för sina anställda i händelse av överträdelse.

Notera.

Dekret nr 1563 godkände listan över typer av aktiviteter som utförs i organisationer och militära enheter som ingår i Ryska federationens kärnvapenkomplex, där deltagande ger rätt att få följande socialt stöd: ytterligare månatligt ekonomiskt livslångt stöd har upprättats vid pensionering i enlighet med den federala lagen daterad den 17 december 2001 nr 173-FZ "Om arbetspensioner i Ryska federationen" eller för förtidspension i enlighet med Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr. . Ryska federationens vapenkomplex, de kategorier av medborgare som anges i punkterna 2, 3, 4 som är direkt involverade i de aktiviteter som anges i listan (klausul 2 i dekret nr 1563).

I de flesta fall anges namnen på befattningar, specialiteter och yrken i anställningsavtal (och följaktligen i arbetsbeskrivningar) enligt arbetsgivarens gottfinnande (baserat på lokala bestämmelser och inte kvalifikationsreferensböcker), därför måste arbetsgivaren självständigt godkänna kvalifikationskraven för dessa tjänster, specialiteter eller yrken eller återspegla dem i texten till anställningsavtalet eller arbetsbeskrivningen.

För de flesta arbetsgivare är enhetliga kvalifikationsreferensböcker till sin natur rådgivande (förutom de positioner där förmåner eller begränsningar tillhandahålls i enlighet med artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning) eftersom de på en snabbt föränderlig marknad helt enkelt inte kan ta in ta hänsyn till alla olika befattningar och yrken (till exempel receptionssekreterare, högsta chef, försäljningschef). Arbetsgivaren i arbetsbeskrivningen kan självständigt bestämma namnet på befattningen, specialiteten, yrket eller den specifika typen av arbete som tilldelas den anställde, tilldela olika arbetsuppgifter, med undantag för fall då han är skyldig att följa de enhetliga kvalifikationsreferensböckerna (Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

När man utvecklar arbetsbeskrivningar rekommenderar vi att man inför en lämplig bestämmelse som kommer att detaljera förfarandet för att utveckla, komma överens, godkänna, genomföra och lagra en anställds arbetsbeskrivning, samt identifiera de personer (strukturell enhet) som är direkt ansvariga för denna utveckling.

Positionen på arbetsbeskrivningen är ett valfritt dokument, men det är bättre att inte försumma denna lokala handling. Det låter dig effektivisera arbetet med instruktioner, göra dem enhetliga och tydliga och ange förfarandet för att ge dem laglig kraft. Positionen på arbetsbeskrivningen träder i kraft efter dess godkännande av chefen, och från det ögonblicket måste alla befattningsbeskrivningar uppfylla dess krav.

Här är ett exempel på arbetsbeskrivningsbestämmelserna.

Bilaga nr 1

till arbetsbeskrivningsbestämmelserna

OOO "________________"

från "__" ___________ 2006

STANDARDFORMULÄR

ARBETSBESKRIVNING

I. Allmänna bestämmelser.

III. Jobbansvar.

IV. Ansvar.

Denna instruktion har utvecklats av _________________________________________________

Befattning, namn på strukturell enhet

signatur, fullständigt namn

GICK MED PÅ

Chef för juridiska avdelningen

OOO "_____________________"

___________ /______________________/

signatur, fullständigt namn

Jag har läst instruktionerna

___________/__________________/

signatur, fullständigt namn

Som vi noterade tidigare finns det ingen standard för att skriva arbetsbeskrivningar. Det finns dock generella tillvägagångssätt och regler som är användbara när man utvecklar dem.

Baserat på organisationers praxis kan det hävdas att utkast till arbetsbeskrivningar kan utvecklas av följande personer:

· specialist på personalledningstjänst eller (HR-avdelning);

· chef för den relevanta strukturella enheten.

· av den anställde själv tillsammans med sin närmaste chef.

Att lägga ansvaret för att ta fram arbetsbeskrivningar till en viss anställd eller grupp av anställda är upp till arbetsgivaren att självständigt bestämma.

Jag vill notera att den ledande platsen i diskussionen om utkastet till arbetsbeskrivning och i dess verifiering bör intas av cheferna för strukturella avdelningar. Eftersom det är de som rekryterar personal och utvärderar de anställdas prestationer. Det är de som använder detta dokument som det huvudsakliga hanteringsverktyget i arbetet med sina underordnade. Därför, om de aktivt deltar i att skapa instruktioner, kommer verkliga problemområden att identifieras och det kommer att bli tydligt hur man eliminerar dem.

Valet av vem som exakt ska utveckla arbetsbeskrivningar beror på den allmänna metodiken för att utveckla arbetsbeskrivningar och förmågan hos en viss organisation (arbetsgivare).

En analys av litteraturen om denna fråga gör det möjligt för oss att identifiera tre av de vanligaste metodologiska metoderna för att utveckla en arbetsbeskrivning:

1. Analys och justering av befintliga personaldokument;

2. Utarbeta arbetsbeskrivningar baserade på resultaten av en undersökning (enkät) av anställda på deras arbetsplatser;

3. Utarbeta arbetsbeskrivningar med en metod baserad på beskrivning av affärsprocesser.

Det första tillvägagångssättet är baserat på användningen av en metod som involverar insamling av dokument (både interna och externa), och baserat på dem, analysera den övergripande strukturen för en viss arbetsgivares arbetsorganisation och beskriva de befintliga delsystemen och deras funktioner - från funktioner av strukturella uppdelningar till funktionerna hos direkta utförare. I bred mening innebär detta tillvägagångssätt att diagnostisera den befintliga ledningsstrukturen för att omvandla den i enlighet med målen för nuvarande aktiviteter och strategiska mål. Som ett resultat är det nödvändigt att justera den befintliga uppsättningen av personaldokument, anpassa reglerna om strukturella uppdelningar till dem och utveckla ett paket med arbetsbeskrivningar. I det här fallet kan både "brainstorming"-metoden och den klassiska metoden att använda befintlig industristandard och ungefärliga arbetsbeskrivningar som godkänts av olika avdelningar och tariff- och kvalifikationsreferensböcker för anställdas positioner och arbetaryrken godkända av Ryska federationens arbetsministerium. användas.

Det andra tillvägagångssättet involverar kartläggning av ledande specialister och vanliga anställda och ger mycket användbar information för att analysera den befintliga fördelningen av funktionsansvar hos en viss arbetsgivare, och hitta sätt att förbättra personalens effektivitet. Dessutom kan information som erhålls genom medarbetarundersökningar fylla i saknad eller opålitlig information i befintliga personaldokument och på så sätt komplettera det första tillvägagångssättet.

För att ta fram arbetsbeskrivningar måste frågeformulär utformas på ett sådant sätt att det är möjligt att genomföra en undersökning på två nivåer:

· undersökning av ledning och ledande specialister med ansvar för funktionsområden eller enskilda arbetsblock ("vilka funktioner, enligt deras åsikt, utför divisionerna");

· undersökning av ordinarie anställda på dessa avdelningar ("vad de faktiskt gör").

Dessutom kan frågeformulär utformas på ett sådant sätt att de bedömer anställdas åsikter inte bara om den faktiska, utan också den önskade fördelningen av funktionellt ansvar:

· undersökning av anställda om den faktiska fördelningen av funktionellt ansvar ("vilka funktioner som faktiskt utförs");

· anställdas åsikter om den önskade fördelningen av funktionsansvar ("vilka funktioner bör enligt deras mening utföras").

Det tredje tillvägagångssättet, med utgångspunkt från beskrivningen av affärsprocesser, löser framgångsrikt problemet med rationell fördelning av funktionellt ansvar och skapandet av ett lämpligt paket med arbetsbeskrivningar.

En affärsprocess är ett flöde av arbete som går från en specialist till en annan eller från en avdelning till en annan, det är en produktions- och kommersiell kedja. Vanligtvis finns det ingen standarduppsättning affärsprocesser. Varje arbetsgivare utvecklar sin egen lista, som bestäms av detaljerna för arbete och ledning.

Analys av de beskrivna affärsprocesserna ger den mest kompletta och holistiska bilden av organisationens aktiviteter, förstår varje anställds roll i den övergripande processen och gör det möjligt för oss att bestämma det jämförande värdet av individuella medarbetarfunktioner för genomförandet av gemensamma mål.

Om hela arbetsorganisationen för en viss arbetsgivare beskrivs med hjälp av affärsprocesser, förenklas utvecklingen av arbetsbeskrivningar baserade på dem avsevärt. Beskrivningen av affärsprocesser avslöjar ”horisontella” kopplingar mellan avdelningar och medarbetare och säkerställer att inget arbete förbises och att alla funktioner är korrekt fördelade mellan utförare. All affärsverksamhet som utförs av anställda som identifierats som ett resultat av detta tillvägagångssätt kan framgångsrikt användas för att dokumentera arbetsuppgifter, rättigheter och skyldigheter för anställda i arbetsbeskrivningar.

Denna metod är dock mindre vanlig än andra, eftersom endast ett fåtal arbetsgivare har råd att ha en fullständig beskrivning av all affärsverksamhet i form av ett system av processer, och ännu färre arbetsgivare kan prata om affärsprocesshantering. Som regel utvecklas en affärsmodell som endast omfattar de ”nyckel” affärsprocesser som starkast påverkar konkurrenskraften.

De tre övervägda metodologiska angreppssätten för utveckling av arbetsbeskrivningar representerar alltså i slutändan tre modeller för att beskriva arbetsorganisationen: ”enligt dokument” (”vy från ovan”), ”vy underifrån” med hjälp av en undersökning av anställda och ”från processer”. Det kan antas att genom att kombinera dessa tillvägagångssätt uppnås störst effekt vid framtagande av ett utkast till arbetsbeskrivning. Var och en av dem, med varierande grad av noggrannhet, hjälper till att bestämma vad varje strukturell enhet (från en avdelning till en specifik anställd) gör eller bör göra. I alla fall kan du med deras hjälp bygga en hierarki av alla personaldokument, baserat på arbetsbeskrivningar.

Efter att utkasten till arbetsbeskrivningar har tagits fram är det nödvändigt att utföra ytterligare två juridiskt viktiga åtgärder: komma överens om dem och godkänna dem.

Innan detta måste dock arbetsbeskrivningen vara undertecknad. Vem skriver under och godkänner texten i arbetsbeskrivningen? Observera att det här är olika saker. Ett typiskt misstag är följande: det är olagligt för samma person att utföra två olika rättsliga åtgärder inom ramen för ett dokument. Som en allmän regel: arbetsbeskrivningen är undertecknad av dess utvecklare och chefen godkänner den.

Arbetsbeskrivningen avtalas i regel med den juridiska avdelningen eller den juridiska rådgivaren, samt med relevanta strukturella avdelningar eller tjänstemän på vars verksamhet genomförandet av bestämmelserna i arbetsbeskrivningen beror på.

Advokaten kommer att kontrollera befattningsbeskrivningar för att se efterlevnad av lagstiftning och krav på arbetarskydd, och kommer också att klargöra om deras bestämmelser är förenliga med lokala regler och anställningsavtal för anställda. Därefter kommer han att sätta sitt visum på arbetsbeskrivningen. Du bör inte försumma den juridiska granskningen av innehållet i dessa dokument, eftersom en advokat även utifrån en eller annan talstruktur kan avgöra utsikterna för en eventuell arbetskonflikt (den juridiska aspekten av att upprätta arbetsbeskrivningar diskuterades mer i detalj i avsnitt 1.2 av denna bok).

Det sista steget i att skapa arbetsbeskrivningar är deras godkännande. Arbetsgivaren eller chefen för organisationen (eller en person som är auktoriserad av chefen att utföra dessa åtgärder) sätter sin signatur och datum på stämpeln: "Jag godkänner." Arbetsbeskrivningen träder i kraft från det att den godkänns och är giltig tills den ersätts av en ny arbetsbeskrivning. Godkännande av arbetsbeskrivningen för organisationschefen utförs av organisationens ledningsorgan (ägare). Chefen för en strukturell enhet godkänner arbetsbeskrivningen om denna ligger inom ramen för hans befogenheter som fastställs i arbetsbeskrivningen och (eller) anställningsavtalet.

Dessutom godkänner organisationschefen (arbetsgivaren) arbetsbeskrivningar individuellt. Arbetslagstiftningen ger inte möjlighet att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ vid skapandet och godkännandet av instruktioner, vilket skiljer detta dokument från andra lokala lagar.

Att ta hänsyn till datumen för godkännande av arbetsbeskrivningar, såväl som ändringar av dem, är en viktig punkt i tillämpningen av arbetsbeskrivningar. Förfarandet för kontorsarbete som antagits av en viss arbetsgivare måste innehålla en journal ("Journal för registrering av arbetsbeskrivningar och ändringar av dem" eller "Registreringsbok ..."), som skulle registrera sådan information som namnet på instruktionen, datum för godkännande, ändringar gjorda av det, arten av ändringar. Närvaron av en sådan tidning kan vid första anblicken verka onödig. Men eftersom arbetsbeskrivningar är dokument som reglerar en viss anställds verksamhet, kan olika juridiskt kontroversiella situationer uppstå. Det är här denna information kan visa sig vara ovärderlig.

Godkända och överenskomna arbetsbeskrivningar lagras i enlighet med det fastställda förfarandet för kontorsarbete som antagits av en viss arbetsgivare, i regel finns en kopia på personalavdelningen, andra finns i strukturenheten och hos den anställde själv.

Enligt "Lista över standardhanteringsdokument genererade i organisationers verksamhet, som indikerar lagringsperioder", godkänd av chefen för Rysslands federala arkivtjänst den 6 oktober 2000, förordningar, instruktioner om tjänstemäns rättigheter och skyldigheter (jobb beskrivningar) måste lagras inom följande perioder:

a) typisk (ungefärlig)

De lagras permanent på platsen för utveckling och godkännande;

I andra organisationer lagras de i 3 år (efter utbyte mot nya).

b) individuella (personliga) register lagras i 75 år som en del av personakter.

Strukturen och innehållet i en arbetsbeskrivning regleras för närvarande inte i detalj av förordningar, vilket gör att den kan skapas med hänsyn till särdragen i arbetsorganisationen för en viss arbetsgivare.

GOST R 6.30-2003, godkänd genom dekret av Ryska federationens statliga standard av den 3 mars 2003 nr 65-st, ställer följande krav på språket i arbetsbeskrivningen: "Texten i dokumentet är upprättad i Ryska federationens statsspråk eller på de statliga språken för de ingående enheterna i Ryska federationen i enlighet med lagstiftningen i Ryska federationen och ryska federationens konstituerande enheter."

Order från Ryska federationens kulturministerium av den 8 november 2005 nr 536 "Om standardinstruktioner för kontorsarbete i federala verkställande organ" kräver att texten i arbetsbeskrivningen presenteras i tredje person singular eller plural. Använd orden i texten: "måste", "bör", "nödvändigt", "förbjudet", "inte tillåtet".

Där i punkt 2.7.2.3. sägs att ”den utredande delen av arbetsbeskrivningen är avsnittet ”Allmänna bestämmelser”, som anger grunderna för utveckling, huvudsyftet med den normativa handlingen och omfattningen av dess distribution, ansvar för överträdelse av fastställda regler och tekniker. ”

Huvudtexten i instruktionerna kan delas in i kapitel, stycken och understycken. Kapitel måste ha titlar. Kapitlen är numrerade med romerska siffror. Poäng och delpunkter numreras med arabiska siffror.

Som en allmän regel måste huvuddelen av arbetsbeskrivningen ha följande avsnitt:

I. Allmänna bestämmelser;

II. jobbansvar;

III. rättigheter;

IV. ansvar.

Dessa är huvuddelarna i arbetsbeskrivningen, det minimum utan vilket detta dokument inte kan existera.

Denna slutsats kan dras på grundval av en analys av den nuvarande branschstandarden och ungefärliga arbetsbeskrivningar som godkänts av olika avdelningar (till exempel "Ungefärlig arbetsbeskrivning för en trolleybusschaufför", godkänd genom order från Rysslands transportministerium daterad oktober 8, 2003 nr AK-25-r; "Ungefärlig arbetsbeskrivning för en chefsavdelning för dokumentationsstöd hos tullmyndigheten", godkänd genom order från Ryska federationens federala tulltjänst av den 18 oktober 2004 nr 160).

Vid behov kan ytterligare avsnitt läggas till dokumentet, till exempel:

· Kriterier för bedömning av arbetets kvalitet;

· Certifieringsförfarande;

· Arbetstider (om den anställde ges ett särskilt eller individuellt arbetsschema eller ges rätt att självständigt organisera och planera sin arbetsdag);

· Relationer. Relationer efter position;

· Förfarandet för att godkänna och ändra arbetsbeskrivningar.

Låt oss överväga innehållet i huvuddelarna i arbetsbeskrivningen mer detaljerat.

Avsnitt I "Allmänna bestämmelser" måste innehålla följande artiklar:

1) Jobbtitel.

Det exakta namnet på tjänsten ska anges i enlighet med bemanningstabellen och ange den anställdes kategori.

För att säkerställa sociala, pensions- och andra garantier för anställda i de fall som anges i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, finns det en direkt skyldighet för arbetsgivaren att ange namnen på befattningarna i enlighet med kvalifikationsreferensböcker, som i sin tur innehålla namn på befattningar i enlighet med "All-Russian Classifier of Professions of Workers, Positions of Employees och taxekategorier OK-016-94 (OKPDTR)."

Som "Kvalifikationskatalogen över befattningar för chefer, specialister och andra anställda" indikerar, har arbetsrätten antagit en klassificering av anställda i tre kategorier: chefer, specialister och andra anställda (tekniska utförare). Tilldelning till en eller annan kategori utförs beroende på arten av det arbete som huvudsakligen utförs, vilket utgör innehållet i den anställdes arbete (organisatoriskt - administrativt, analytiskt - konstruktivt, information - tekniskt).

Chefers jobbtitlar kan vara följande:

· direktör; generaldirektör (ordförande);

· handledare;

· chef;

· chef;

· chef;

· chef

De kan också härledas från namnen på specialister:

· överläkare;

· Ekonomichef;

· Överingenjör.

Titlarna på tjänster som motsvarar kategorin "Specialister" kan vara följande:

· administratör;

· programmerare;

· inspektör;

· revisor;

· juridisk rådgivare.

Till denna grupp hör personer med särskilda kunskaper, färdigheter, arbetslivserfarenhet, som har erhållit en specialitet inom högre eller gymnasial utbildning, bekräftad genom tilldelning av examen till personen.

Gruppen "Övriga anställda" (tekniska utförare) består av anställda som utför reglerat och metodiskt utvecklat, periodiskt upprepat arbete relaterat till verksamheten i motsvarande strukturella enhet, under kontroll av sin närmaste chef. Kraven på deras behörighet reduceras i regel till grundläggande yrkesutbildning eller gymnasieutbildning (fullständig) allmän utbildning och specialkunskaper enligt ett fastställt program utan krav på arbetslivserfarenhet.

Titeln på tjänster som motsvarar kategorin "Övriga anställda" kan vara följande:

· laboratorieassistent;

· sekreterare;

· speditör;

· Kontorist.

När det gäller tjänstebeteckningar bör också tilläggas att arbetsgivare kan ange namn på chefer och specialister som avledningar av huvudbefattningen. Till exempel:

· Biträdande chef;

· Presentatör;

· Senior;

Arbetsuppgifterna för derivatbefattningar, kraven på deras kunskaper och kvalifikationer bestäms utifrån egenskaperna hos motsvarande grundbefattningar som finns i Kvalifikationshandboken.

I slutändan löses frågan om fördelning av arbetsansvar för biträdande chefer för företag, institutioner och organisationer på grundval av interna organisatoriska och administrativa dokument.

Vice (från latin Vice) – istället som. Som regel är användningen av jobbtitlar med partikeln vice- typiskt för stora företag (vice ordförande för ett företag) och för statliga organ (vice borgmästare, vice premiärminister). Partikelvicen- har till uppgift att utse den ”andra” personen i organisationen, som är direkt ställföreträdare, assistent till chefen för alla (enskilda) ledningselement och kan tillfälligt inta chefens plats under dennes frånvaro eller sjukdom.

Klausul 7 i kvalifikationshandboken i fallet med titlarna "ledande" och "senior" innehåller följande:

"Användningen av tjänstetiteln "senior" är möjlig förutsatt att den anställde, förutom att utföra de uppgifter som föreskrivs av hans befattning, leder de utförare som är underställda honom. Positionen som "senior" kan fastställas som ett undantag och i avsaknad av artister som är direkt underställda den anställde, om han har anförtrotts funktionerna att hantera ett oberoende arbetsområde. För specialisttjänster för vilka kvalifikationskategorier tillhandahålls används inte tjänstetiteln "senior". I dessa fall tilldelas funktionerna för att hantera underordnade utförare till en specialist i den första kvalifikationskategorin.

Arbetsuppgifterna för "ledarna" fastställs utifrån egenskaperna hos motsvarande specialistpositioner. Dessutom har de anförtrotts funktionerna som chef och ansvarig utförare av arbete inom ett av verksamhetsområdena för ett företag, institution, organisation eller deras strukturella divisioner, eller ansvar för samordning och metodisk ledning av grupper av utförare skapade på avdelningar (byråer) med hänsyn till den rationella arbetsfördelningen i specifika organisatoriska enheter -tekniska förhållanden. Kraven på erforderlig arbetslivserfarenhet höjs med 2 - 3 år jämfört med de som ställs för specialister av den första kvalifikationskategorin. Arbetsuppgifter, kunskapskrav och kvalifikationer för biträdande chefer för strukturavdelningar bestäms utifrån egenskaperna hos motsvarande chefsbefattningar.”

I samband med bildandet och utvecklingen av marknadsekonomiska relationer i vårt land har Kvalifikationskatalogen kompletterats med nya kvalifikationsegenskaper för anställdas befattningar, till exempel revisor, auktionsförrättare, mäklare, handlare, chef, värderingsman, marknadsspecialist m.fl.

Egenskaperna för en chefs position - en professionell chef - kräver särskild uppmärksamhet. Chefer kan utöva kvalificerad ledning:

· verksamheten i hela organisationen (högsta ledningen),

· dess strukturella uppdelningar (mellanchefer) eller

· säkerställa genomförandet av vissa verksamheter inom näringslivet (lägre nivå).

Kriteriet för att avgränsa ledningsnivån är omfattning, befogenhetsgränser, ansvar och detaljeringsgrad av de funktioner som utförs.

Chefer på högsta och mellannivå kan betraktas som alla chefer - direktörer för företag, institutioner och organisationer och andra linjechefer - chefer för verkstäder och andra strukturella avdelningar, såväl som funktionella avdelningar.

Chefer för den relevanta profilen utför följande huvudfunktioner: marknadsföring, personalledning, logistik, reklam och informationstjänster etc.

Vid behov kan, utifrån de grundläggande befattningsegenskaperna hos en chef som anges i Kvalifikationshandboken, kvalifikationsegenskaper eller befattningsbeskrivningar utvecklas för chefer med andra specifika titlar, förutsatt att den funktionella inriktningen och innehållet i deras verksamhet motsvarar chefens befattning.

2) Kvalifikationskrav.

Först och främst anges kraven på utbildning och arbetslivserfarenhet. Vid behov föreskrivs tillgången på certifikat och certifikat som bekräftar närvaron av någon speciell kompetens.

Denna paragraf utvecklas med utgångspunkt i bestämmelserna i avsnittet ”kvalifikationskrav efter lönegrad” i kvalifikationskatalogen för befattningar som chefer, specialister och andra anställda . Personer som inte har särskild utbildning eller arbetserfarenhet som fastställts i kvalifikationskraven, men som har tillräcklig praktisk erfarenhet och utför de arbetsuppgifter som de tilldelats effektivt och fullt ut, på rekommendation av certifieringskommissionen, som ett undantag, kan dock utsedd till lämpliga befattningar samt personer med särskild utbildning och arbetslivserfarenhet (klausul 10 i resolutionen från ministeriet för arbete och social utveckling i Ryska federationen av den 21 augusti 1998 nr 37).

Notera.

Arbetsbeskrivningen kan innehålla andra krav i enlighet med federala lagar, till exempel medborgarskap i Ryska federationen för tjänstemän. Samtidigt, restriktioner och fördelar relaterade till kön, ras, nationalitet, språk, social och officiell status, ålder, bostadsort, politisk övertygelse och andra sociala egenskaper hos individen som inte är relaterade till den anställdes arbetsegenskaper, som kvalificeras som diskriminering i arbetslivet, är oacceptabla (artiklarna 3, 64 i den ryska federationens arbetslag).

3) Direktrapportering.

Det anges till vem den anställde direkt rapporterar.

Ibland finns det ett särskilt avsnitt ”Relationer. Relationer efter befattning”, som listar kretsen av tjänstemän med vilka den anställde inleder tjänsteförbindelser och utbyter information, anger tidsfrister för att ta emot och lämna information och bestämmer förfarandet för att underteckna, godkänna och godkänna dokument.

4) Tillgänglighet och sammansättning av underordnade(för chefer).

Denna post kan inkluderas i avsnittet "Jobbansvar".

5) Rutin för tillsättning och uppsägning.

6) Ersättningsförfarandeefter position.

Det anges vem som ersätter denna tjänsteman under hans frånvaro; och även vem tjänstemannen ersätter. Ett system för utbytbarhet eller omfördelning av ansvar kan upprättas, inklusive förfarandet för att ta emot och överföra pengar av ekonomiskt ansvariga personer.

7) Grundläggande reglerande och organisatoriska juridiska dokument,som bör vägleda arbetstagaren i hans verksamhet.

Vanligtvis anger listan över standarder den aktuella lagstiftningen, dokument från organisationens ledningsorgan (företaget), aktuella reglerande och tekniska dokument, interna arbetsbestämmelser, bestämmelser om den strukturella enheten och en specifik godkänd arbetsbeskrivning, vars muntliga och skriftliga order den anställde utför (utöver den närmaste chefens order eller i dess frånvaro).

Denna artikel utvecklas utifrån avsnittet "måste veta" i kvalifikationskatalogen för befattningar som chefer, specialister och andra anställda.

Paragrafen kan innehålla andra krav och bestämmelser som preciserar och klargör tjänstemannens ställning och villkoren för hans verksamhet. Till exempel, är den anställde medlem av något kollegialt organ per position (för chefer är det särskilt viktigt att säkra sitt medlemskap i certifierings-, kvalifikations-, budget-, personal- och liknande provisioner, och för vanliga anställda - möjligheten att de inkluderas i rekryterings- och överföringsprovisionsärenden, inventering, avskrivning av egendom och annat).

Avsnitt II "Officiellt ansvar" innehåller en lista över specifika uppgifter, arbete, operationer som tilldelats den anställde. Ibland finns det en annan sektion "Funktioner", där huvudområdena för den anställdes aktiviteter listas, med hänsyn till strukturenhetens uppgifter och funktioner.

Formen för medarbetarnas deltagande i ledningsprocessen anges: hanterar, godkänner, tillhandahåller, koordinerar, kontrollerar, representerar, övervakar, verkställer, och så vidare. Denna del av arbetsbeskrivningen är utvecklad med utgångspunkt från avsnittet "jobbansvar" i kvalifikationskatalogen för befattningar som chefer, specialister och andra anställda.

För att underlätta presentationen av arbetsuppgifter kan texten i detta avsnitt delas in i två grupper:

· Den anställde utför självständigt:...

· Den anställde deltar i...eller (utför gemensamt):...

Vid behov kan avsnittet om officiella och funktionella ansvar kompletteras med universella formuleringar av alla anställdas allmänna arbetsansvar, inskrivna i del 2 i artikel 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Detta är huvuddelen av arbetsbeskrivningen; alla andra avsnitt härrör från den anställdes ansvar.

Avsnitt III "Rättigheter" innehåller en förteckning över rättigheter som en anställd har inom sin kompetens att utföra de officiella funktioner och uppgifter som tilldelas honom.

Avsnittet "Rättigheter" kan innehålla följande artiklar:

· anställdas rätt att fatta oberoende beslut(förteckning över frågor som han har rätt att besluta självständigt);

· rätten att få information, inklusive konfidentiell information, som är nödvändig för att arbetstagaren ska kunna fullgöra sina arbetsuppgifter;

· kontrollrättigheter(lista över frågor och åtgärder, vars utförande den anställde har rätt att kontrollera medan han utför sina funktionella uppgifter eller på uppdrag av chefen);

· rätten att ge order, instruktioner och kontrollera deras utförande(rätten att kräva vissa handlingar från underordnade);

· rätten att visa, samordna, underteckna och godkänna handlingar av särskilda slag.

Detta avsnitt kan också fastställa arbetstagarens rätt att lägga fram förslag för att förbättra aktiviteter som är relaterade till utförandet av hans omedelbara arbetsuppgifter, för att förbättra implementeringen av funktioner och teknologier som han deltar i, och så vidare.

Vid behov kan universella rättigheter som är gemensamma för alla anställda, inskrivna i del 1 i artikel 21 i Ryska federationens arbetslag, läggas till i avsnittet.

I avsnitt IV "Ansvar" ange omfattningen av den anställdes ansvar för underlåtenhet att följa de krav som fastställs i arbetsbeskrivningen, lokala rättsakter och arbetslagstiftning i Ryska federationen.

Paragrafen kan innehålla andra punkter som klargör och specificerar arbetstagarens ansvar för både underlåtenhet att utföra och otillbörligt utförande av specifika arbetsuppgifter. Arbetsbeskrivningen kan lista grupper av möjliga brott som är karakteristiska för en viss typ av verksamhet.

Till exempel fastställs ansvar för brott mot kraven i organisatoriska, juridiska och regulatoriska dokument som fastställts i avsnittet "Allmänna bestämmelser" i arbetsbeskrivningen och som arbetstagaren måste följa i sin verksamhet. Sålunda måste chefsrevisorn vägledas av Ryska federationens lag "Om redovisning", Ryska federationens skattelag och andra dokument som föreskriver ansvar för specifika brott och underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter av chefsrevisorn.

Vid behov anger texten i arbetsbeskrivningen bestämmelserna om den anställdes ekonomiska ansvar per befattning.

När du skriver texten till detta avsnitt är det nödvändigt att komma ihåg att antalet poäng som formulerats i det inte bör överstiga antalet poäng i föregående avsnitt "Rättigheter", och ett ungefär lika förhållande mellan volymerna av beviljade rättigheter och skyldigheter är anses vara optimal.

När man utvecklar en arbetsbeskrivning ägnas som regel huvud uppmärksamhet åt dess innehåll, vilket naturligtvis är viktigt. Vi får dock inte glömma att texten blir ett dokument först efter att den har fått laga kraft, det vill säga den måste ha rätt form med alla nödvändiga uppgifter korrekt inmatade.

Notera.

« En handlings rättskraft: egenskapen hos en officiell handling som tilldelats den av gällande lagstiftning, behörigheten hos det organ som utfärdade det och det fastställda förfarandet för verkställighet"(klausul 25 i artikel 2.1. GOST R 51141-98 "Kontorsarbete och arkivering. Termer och definitioner", godkänd av resolutionen från Ryska federationens statliga standard daterad 27 februari 1998 nr 28). I förvaltningsverksamheten är den rättsliga kraften för dokument mycket viktig, den bekräftar att dokument kan fungera som äkta bevis för informationen i dem.

Arbetsbeskrivningen i enlighet med "All-Russian Classifier of Management Documentation" OK 011-93, godkänd av dekretet av den ryska federationens statliga standard av den 30 december 1993 nr 299, hänvisar till de organisatoriska och administrativa dokumenten för organisationen. Krav på formen av organisatoriska och administrativa dokument anges i dekretet av Ryska federationens statliga standard daterat den 3 mars 2003 nr 65-st "Om antagande och genomförande av Ryska federationens statliga standard" tillsammans med "United Documentation System. Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Krav för utarbetande av dokument”, GOST R 6.30-2003 (nedan kallad GOST R 6.30-2003), trädde i kraft den 1 juli 2003. Denna GOST R 6.30-2003 fastställer tre grupper av krav:

· sammansättning av dokumentdetaljer;

· krav på utarbetande av dokumentdetaljer;

· krav på dokumentformulär, inklusive dokumentformulär med reproduktion av Ryska federationens statsemblem.

När du förbereder den slutliga versionen av arbetsbeskrivningen är det nödvändigt att ta hänsyn till att de obligatoriska uppgifterna i arbetsbeskrivningen inkluderar:

1. Organisationens namn.

2. Namnet på dokumentet.

3. Datum och dokumentnummer.

4. titel till texten (jobbtitel);

5. godkännandestämpel;

6. Dokumentutvecklarens underskrift;

7. godkännandestämpel;

8. en anteckning som anger att den anställde har bekantat sig med handlingen.

De fyra första av de angivna uppgifterna ska finnas överst i arbetsbeskrivningen före dess text. Omedelbart efter texten kommer utvecklarens underskrift, följt av godkännandevisum. Både underskrifter och visum sätts på arbetsbeskrivningen innan den godkänns. En anteckning som anger att den anställde har bekantat sig med dokumentet kompletterar proceduren för att upprätta en arbetsbeskrivning.

Låt oss ta en närmare titt på några av kraven för utformningen av arbetsbeskrivningsdetaljer.

1. Företagets namn.

Notera.

En organisation erkänns som en juridisk person som har separat egendom i ägande, ekonomisk förvaltning eller operativ förvaltning och är ansvarig för sina skyldigheter med denna egendom, kan förvärva och utöva egendom och personliga icke-egendomsrättigheter i sitt eget namn, bära ansvar, vara en kärande och svarande i domstol, och måste också ha en oberoende balansräkning eller uppskattning och registrerad hos statliga rättsliga myndigheter på det föreskrivna sättet (artiklarna 48, 51 i den ryska federationens civillag).

Ange det förkortade namnet ovanför organisationens namn och i frånvaro det fullständiga namnet på moderorganisationen (om någon).

Namnen på organisationer i de ingående enheterna i Ryska federationen, som tillsammans med Ryska federationens statsspråk (ryska), har det statliga språket för de ingående enheterna i Ryska federationen, skrivs ut på två språk.

Organisationens namn på det statliga språket för ämnet i Ryska federationen eller ett annat språk finns under eller till höger om namnet på Ryska federationens statsspråk.

Organisationens förkortade namn anges i de fall det är inskrivet i organisationens ingående dokument. Det förkortade namnet (inom parentes) placeras under eller bakom det fullständiga namnet.

Namnet på filialen, territoriellt kontor, representationskontor anges om det är författaren till dokumentet och finns under organisationens namn.

Notera.

« Ett representationskontor är en juridisk person belägen utanför dess plats, som företräder den juridiska personens intressen och skyddar dem"(Del 1, artikel 55 i den ryska federationens civillag).

« En filial är en separat avdelning av en juridisk person som är belägen utanför dess lokalisering och som utför hela eller delar av dess funktioner, inklusive funktionerna för ett representationskontor."(Del 2, artikel 55 i den ryska federationens civillag).

2. Dokumentets titel.

För att ge arbetsbeskrivningsformuläret laga kraft måste du, utöver organisationens namn, ange namnet på det organisatoriska och administrativa dokumentet (arbetsbeskrivning). Namnet "arbetsbeskrivning" skrivs vanligtvis i det övre vänstra hörnet av formuläret. I princip, om ditt estetiska sinne kräver att namnet står i centrum, kommer detta inte att vara en stor kränkning. Detta kommer inte att ha någon inverkan på den juridiska giltigheten.

3. Datum och dokumentnummer.

Datumet för dokumentet är datumet för dess godkännande. En handlings registreringsnummer utgörs av dess löpnummer, som efter organisationens bedömning kan kompletteras med ett ärenderegister enligt ärendenomenklaturen m.m.

Notera.

rekvisita" Plats för förberedelse eller publicering av dokumentet" ange om det är svårt att avgöra med detaljerna " Företagets namn" Platsen för sammanställning eller publicering anges med hänsyn till den accepterade administrativa-territoriella indelningen. Den innehåller endast allmänt accepterade förkortningar.

4. Rubrik till text(Jobbtitel).

Titeln på texten innehåller en kort sammanfattning av dokumentet. Rubriken ska svara på frågan: vem? Till exempel: Arbetsbeskrivning av en HR-inspektör.

Notera.

Befattningen bestämmer innehållet, omfattningen av uppgifter och befogenheter för den anställde som ersätter den - den anställde.

Arbetare utför arbete enligt sitt yrke. Yrke är huvudsysslan eller arbetsverksamheten. ("Explanatory Dictionary of the Russian Language", S.I. Ozhegov tillsammans med N.Yu. Shvedova, 1992).

Frågan uppstår ofta: är det nödvändigt att utveckla arbetsbeskrivningar, till exempel för en mekaniker, lastare, säljare, kock och andra arbetare, eftersom namnet "arbetsbeskrivning" direkt antyder arbetsansvaret för den anställde för motsvarande position? Varje arbetsgivare avgör denna fråga självständigt. I princip, för att organisera en arbetstagares arbete, är det tillräckligt att i anställningsavtalet ange huvudarbetet enligt kvalifikationsegenskaperna eller formalisera denna egenskap i form av en integrerad bilaga till anställningsavtalet. En arbetsbeskrivning för arbetstagare är dock lämplig eftersom den gör det möjligt: ​​för det första att komplettera och specificera standardlistan över arbeten som definieras av taxe- och kvalifikationskatalogen över arbetstagares jobb och yrken; för det andra, beskriv den anställdes underordning; för det tredje, fastställa den anställdes rättigheter och skyldigheter; För det fjärde kan det innehålla bestämmelser från andra instruktionsdokument (till exempel för en städare - från tekniska instruktioner för att ta hand om komplex utrustning, från regler för att vara på plats, etc.).

5. Godkännande stämpel.

När en handling godkänns av en tjänsteman ska dokumentets godkännandestämpel bestå av ordet GODKÄND (utan citattecken), titeln på tjänsten för den person som godkänner handlingen, dennes underskrift, initialer, efternamn och godkännandedatum .

Exempel 1.

JAG GODKÄNDE

Direktör för Pobeda LLC

Personlig signatur av V.A. Stepanov

datum

Dokumentgodkännandestämpeln finns i det övre högra hörnet av dokumentet.

6. Dokumentutvecklarens underskrift.

Denna information inkluderar: titeln på positionen för den person som undertecknade dokumentet; personlig signatur; dekryptering av signatur (initialer, efternamn).

Slutet på exemplet.

Exempel 2.

Chef för leveransavdelningen Personlig signatur A.A. Borisov

7. Godkännande stämpel.

Dokumentgodkännandestämpeln består av ordet AGRED, positionen för den person som dokumentet godkändes med (inklusive organisationens namn), personlig underskrift, utskrift av underskriften (initialer, efternamn) och datum för godkännande.

Slutet på exemplet.

Exempel 3.

GICK MED PÅ

Chef för den juridiska avdelningen för Pobeda LLC

Personlig signatur av A.S. Orlov

datum

8. En anteckning som anger att den anställde har bekantat sig med dokumentet.

Efter att instruktionen trätt i kraft är det nödvändigt att bekanta den anställde med den och markera förtrogen. Förfarandet för att bekanta dig med arbetsbeskrivningar regleras inte av regleringsdokument. Du kan välja ett av alternativen:

· Familiariseringstidskrift;

· Bekantskapsblad (separat för varje anställd);

· Den anställdes underskrift på arbetsbeskrivningen.

Det sista alternativet verkar vara det mest föredragna, eftersom det just garanterar att den anställde är bekant med just denna arbetsbeskrivning.

Detta krav inkluderar: personlig signatur; utskrift av signaturen (initialer, efternamn) och datum. Till exempel, "Jag har läst instruktionerna", signatur, "Ivanov I.I.", "01 februari 2006".

Först från detta ögonblick har arbetsgivaren lagliga, dokumenterade skäl att kräva att arbetstagaren fullgör sina arbetsuppgifter. Eftersom arbetsbeskrivningen, som arbetstagaren inte var bekant med vid anställningen vid underskrift, inte kan reglera den anställdes rättigheter och skyldigheter.

Arbetsbeskrivningen är upprättad på en allmän blankett. Blanketten ska förberedas på vitt papper eller ljust papper. Varje ark i dokumentet måste ha fält med minst:

20 mm - vänster;

10 mm - höger;

20 mm - topp;

20 mm - lägre.

Sidnummer placeras i mitten av arkets övre marginal.

De godkända instruktionerna (tillsammans med bekantskapsbladet, om det finns) är numrerade, arkiverade och certifierade med organisationens eller enskilda företagares stämpel. På baksidan av det sista anvisningsarket görs en anteckning: "I arbetsbeskrivningen är så många ark numrerade och arkiverade" (antalet ark är i ord). Personen som godkände arbetsbeskrivningen intygar denna uppgift med sin underskrift, sätter en utskrift av signaturen och datum. Och slutligen fästs förseglingen.

För att förhindra att arbetsbeskrivningar blir värdelösa papper måste de vara dynamiska och snabbt återspegla strukturella, organisatoriska, produktions- och andra förändringar. Därför bör särskild uppmärksamhet ägnas åt att de uppdateras i tid. Detta tillvägagångssätt gör arbetsbeskrivningar till relevanta dokument, vars innehåll motsvarar ledningens förutsättningar, uppgifter och behov.

Hur ofta ska texten i en arbetsbeskrivning ändras? I den här frågan är en extrem möjlig: vissa personalarbetare, som visar överdriven iver, uppdaterar arbetsbeskrivningar årligen. Detta är inte alltid motiverat. Ändringar av arbetsbeskrivningar är nödvändiga, till exempel i följande fall:

· när det sker en förändring av officiella befogenheter och ansvarsområden;

· vid förflyttning till en annan tjänst (jobb) hos samma arbetsgivare;

· när en anställd tilldelas, tillsammans med sina huvudsakliga arbetsuppgifter, merarbete inom ett annat eller samma yrke (befattning);

· under omorganisation av en juridisk person;

· när bemanningstabellen ändras (personalminskning, införande av en ny personalenhet);

· när man byter namn på organisationen (eller gör andra ändringar i de ingående dokumenten) eller strukturella enheter;

· vid byte av efternamn (eller initialer) på den anställde, om instruktionen var individuell (personlig) etc.

Notera.

I vissa fall används individuella (personliga) arbetsbeskrivningar, som är skrivna för en specifik medarbetare och innehåller dennes efternamn och initialer i textens titel. Det är tillrådligt att göra detta endast som ett undantag. Om instruktionerna är skrivna för en specifik person, och inte för en position, kommer han inte att kunna skriva på den när en ny anställd anländer, detta kommer att kräva att man gör lämpliga ändringar i den eller godkänner en ny arbetsbeskrivning.

Proceduren för att göra ändringar i arbetsbeskrivningar kan variera beroende på när de görs: innan den anställde anställs för motsvarande befattning eller efter.

I det första fallet förenklas förfarandet för att göra ändringar - ingen ytterligare registrering av den anställdes samtycke krävs. Du kan skapa en ny arbetsbeskrivning och godkänna den, eller göra ändringar i arbetsbeskrivningen på lämplig ordning av chefen.

Låt oss nu föreställa oss en annan situation, när ledningen ville göra ändringar i arbetsbeskrivningen för en anställd som redan arbetar i denna position.

Samtidigt skiljer sig tillvägagångssättet för att göra ändringar i befattningsbeskrivningar mycket från de ändringar som görs, nämligen om de avser villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämmer eller inte. Mer om detta.

Arbetslagstiftningen delar upp villkoren för ett anställningsavtal som bestämts av parterna i obligatoriska (nödvändiga), det vill säga villkor utan vilka anställningsavtalet inte kan anses ingått, och ytterligare (valfritt), vars närvaro bestäms enbart efter beslut av partierna.

Enligt del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning är följande villkor obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal:

Ø arbetsplats, och i fallet när en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet av organisationen belägen i ett annat område - arbetsplats som anger den separata strukturella enheten och dess plats;

Ø arbetsfunktion (arbete enligt befattningen i enlighet med bemanningstabellen, yrke, specialitet som anger kvalifikationer; specifik typ av arbete som tilldelas den anställde);

Ø datumet för arbetets början, och i det fall det ingås, även dess giltighetstid och de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal i enlighet med den ryska arbetslagen Federation eller annan federal lag;

Ø ersättningsvillkor (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar);

Ø arbetstid och vilotid (om det för en viss anställd skiljer sig från de allmänna regler som gäller för en viss arbetsgivare);

Ø kompensation för hårt arbete och arbete under skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om den anställde anställs under lämpliga förhållanden, vilket anger egenskaperna hos arbetsförhållandena på arbetsplatsen;

Ø förhållanden som i nödvändiga fall bestämmer arbetets art (mobil, resor, på väg, arbete i övrigt);

Ø ett villkor om obligatorisk socialförsäkring för den anställde i enlighet med denna kod och andra federala lagar;

Ø andra villkor i fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Anställningsavtalet kan innehålla ytterligare villkor som inte försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med etablerad arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal, avtal och lokala bestämmelser. Lagstiftaren i del 3 av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag inkluderar följande villkor som ytterligare:

Ø om förtydligande av arbetsplatsen (med angivande av den strukturella enheten och dess placering) och (eller) arbetsplatsen;

Ø om testet;

Ø om icke-röjande av hemligheter som skyddas av lag (statliga, officiella, kommersiella och andra);

Ø om arbetstagarens skyldighet att arbeta efter utbildning under minst den period som fastställs i avtalet, om utbildningen genomfördes på arbetsgivarens bekostnad;

Ø om typerna och villkoren för ytterligare personalförsäkring;

Ø om att förbättra de sociala och levnadsvillkoren för den anställde och hans familjemedlemmar;

Ø om förtydligande, i förhållande till en viss anställds arbetsvillkor, av arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som fastställs genom arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer.

Denna lista är inte stängd och kan kompletteras efter överenskommelse mellan parterna.

Om arbetsbeskrivningen har upprättats som en bilaga till anställningsavtalet innebär ändringar av den en ändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer.

Ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna måste utföras på det sätt som föreskrivs i artikel 72 i Ryska federationens arbetslag. Det vill säga som en allmän regel kan alla villkor i ett anställningsavtal endast ändras efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, med undantag för de fall som anges i Rysslands arbetslagstiftning.

Följaktligen måste ändringar i arbetsbeskrivningen som anger vissa villkor i anställningsavtalet som bestäms av parterna formaliseras av ett ytterligare dokument - ett skriftligt avtal som ingåtts mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Notera!

Ett ganska vanligt misstag inträffar: när en eller annan position i en arbetsbeskrivning ändras, stryks den gamla helt enkelt över och en ny post görs. I inget fall är det tillåtet att stryka över i en arbetsbeskrivning. Detta devalverar dokumentet juridiskt.

Lagstiftaren förstår en förändring av villkoren i ett anställningsavtal enligt definitionen av parterna, inklusive en övergång till ett annat jobb.

Enligt artikel 72.1. Ryska federationens arbetslag, överföring till ett annat jobb är en permanent eller tillfällig förändring av en anställds arbetsfunktion och (eller) den strukturella enheten där den anställde arbetar (om den strukturella enheten specificerades i anställningsavtalet), medan att fortsätta arbeta hos samma arbetsgivare, samt övergå till annan anställning till annan ort hos arbetsgivaren.

Överföring till ett annat jobb hos samma arbetsgivare är endast tillåten med skriftligt medgivande från den anställde, med undantag för de fall som anges i del två och tre av artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det vill säga i nödsituationer (vid naturkatastrofer eller katastrofer orsakade av människor, industriolycka, industriolycka, brand, översvämning, svält, jordbävning, epidemi eller epizooti, ​​och i alla exceptionella fall som hotar livet eller normala levnadsförhållanden för hela befolkningen eller delar därav) kräver inte överföringen arbetstagarens samtycke, men kan genomföras under en period på upp till en månad.

Notera!

Övergång till ett annat arbete bör särskiljas från att flytta en anställd till en annan arbetsplats. Enligt artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag anses det inte vara en överföring till ett annat jobb och kräver inte arbetstagarens samtycke, flytta honom från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet belägen i samma område, anförtro honom arbete på en annan mekanism eller enhet, om detta inte innebär ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna.

Förfarandet för att dokumentera arbetstagarens skriftliga samtycke till en överlåtelse beror på vem som initierar överlåtelsen, det kan vara ett uttalande från den anställde eller ett avtal om att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna. Baserat på ett dokument som återspeglar den anställdes skriftliga samtycke, utfärdas en order (instruktion) om att överföra den anställde. Denna order är grunden för att göra ändringar och tillägg till den anställdes nuvarande arbetsbeskrivning. Vid en övergång av permanent karaktär är ett annat förfarande tillrådligt: ​​publicering av en ny arbetsbeskrivning och godkännande av den.

Lagstiftaren ger möjlighet att ändra villkoren i ett anställningsavtal som bestämts av parterna ensidigt - på initiativ av arbetsgivaren, men endast av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden och vid förhandsanmälan till den anställde i skriftligt (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt är det på initiativ av arbetsgivaren tillåtet att ändra alla villkor i anställningsavtalet som bestäms av parterna, med undantag för förändringar i den anställdes arbetsfunktion (arbeta enligt befattningen i enlighet med bemanningen tabell, yrke, specialitet som anger kvalifikationer för den anställde.

Förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden i enlighet med punkt 21 i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2 av den 17 mars 2004 bör förstås som sådana förändringar i organisationen av arbetskraft och produktionsorganisation som:

Förändringar i teknik och införande av ny teknik;

Förbättra arbetsplatser baserat på deras certifiering;

Strukturell omläggning av produktionen och liknande.

Notera!

I händelse av en arbetskonflikt åligger arbetsgivaren skyldigheten att bevisa att en förändring av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämt beror på en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden.

Därför måste dessa förändringar dokumenteras, till exempel i syfte att förändra organisatoriska och tekniska arbetsförhållanden är det nödvändigt att nämna vilka specifika förutsättningar och förändringar som avses (idrifttagning av ny utrustning, automatisering av bokföring baserad på datorprogram etc.). ) med hänvisning till styrkande dokument.

Arbetsgivaren är skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om de kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt de skäl som föranledde behovet av sådana ändringar, om inte annat följer av ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetstagaren måste bekanta sig med detta meddelande eller order (instruktion) från arbetsgivaren och bekräfta detta med sin underskrift på dokumentet och anbringa datumet för bekantskapen. Om en anställd vägrar att underteckna för mottagande av ett meddelande (annat dokument) om en kommande förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, är det nödvändigt att utarbeta en handling om detta med inblandning av vittnen.

Baserat på detta meddelande (annat dokument) utfärdat av arbetsgivaren görs lämpliga ändringar av texterna i anställningsavtalet, arbetsbeskrivningen och andra lokala föreskrifter (Anställningstabell, Föreskrifter om strukturella indelningar, etc.).

Till en arbetstagare som inte samtycker till att fortsätta arbeta under nya villkor är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst). arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal.

I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Således, om arbetsbeskrivningen reglerar vissa villkor i anställningsavtalet som bestäms av parterna, bestämmer dess juridiska status två alternativ för arbetsgivaren att göra ändringar:

1) efter överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag);

2) ensidigt, på initiativ av arbetsgivaren, men med hänsyn till reglerna i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag (i detta fall måste den anställdes arbetsfunktion förbli oförändrad).

När man löser personalfrågor ställs chefer ofta inför problemet med att omfördela arbetsansvar, ersätta en tillfälligt frånvarande anställd och så vidare.

Om en anställd tilldelas, tillsammans med sina huvudsakliga arbetsuppgifter, merarbete inom ett annat eller samma yrke (befattning), är det nödvändigt att vägledas av artikel 60.2. Ryska federationens arbetslagstiftning och uppfylla kraven i artikel 151 i Ryska federationens arbetslagstiftning om ytterligare betalning vid kombination av yrken (befattningar), såväl som vid utvidgning av tjänsteområden, ökning av arbetsvolymen eller utförandet av uppgifterna för en tillfälligt frånvarande arbetstagare utan frigivning från arbetet som anges i anställningsavtalet. Att tilldela en anställd merarbete är endast tillåtet med den anställdes skriftliga medgivande. Den period under vilken arbetstagaren kommer att utföra tilläggsarbete, dess innehåll och volym fastställs av arbetsgivaren, även med arbetstagarens skriftliga medgivande.

Att utföra merarbete i ett annat eller samma yrke (befattning) kräver att lämpliga ändringar och tillägg görs i anställningsavtalet och den anställdes arbetsbeskrivning. Med utgångspunkt i ett dokument som återspeglar arbetstagarens skriftliga samtycke till att utföra merarbete inom ett annat eller samma yrke (befattning) ges en föreläggande (instruktion) om att göra ändringar och kompletteringar i arbetstagarens aktuella arbetsbeskrivning, som arbetstagaren ska sätta sig in i. under signatur. Eller så upprättas ett separat dokument - ett avtal om ändring av arbetsbeskrivningen, som undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren.

Det finns också en situation där en anställd redan har anställts, och arbetsbeskrivningen för hans befattning godkänns av arbetsgivaren senare. En sådan arbetsbeskrivning träder i kraft i förhållande till en viss anställd endast om arbetstagaren skriftligen uttrycker sitt samtycke till detta.

Omorganisation av en juridisk person, ändring av namnet på arbetsgivaren, gör andra ändringar i de ingående dokumenten eller ändring av namnet på en strukturell enhet åtföljs också av införandet av lämpliga ändringar av lokala bestämmelser på grundval av en order (instruktion) av arbetsgivaren, samt till anställningsavtal, arbetsböcker och därmed arbetsbeskrivningar av anställda.

Låt oss påminna om att det även ur juridisk synpunkt är viktigt att ta hänsyn till förändringar i arbetsbeskrivningar. En särskild journal (bok) för registrering av arbetsbeskrivningar (se avsnitt 2.1.3 i denna bok) bör registrera information om datum för ändringar av en specifik arbetsbeskrivning och arten av dessa ändringar (avsnittstitel, vad som ändrades, lades till eller raderades) ).

Efter att ha ersatt en ny måste den tidigare arbetsbeskrivningen lagras i tre år (klausul 35 i "Lista över standardiserade ledningsdokument genererade i organisationers verksamhet, anger lagringsperioder", godkänd av Rosarkhiv den 6 oktober 2000).

Du kan ta reda på mer om frågorna relaterade till algoritmen för att utveckla, komma överens och godkänna arbetsbeskrivningar, kraven på deras form och innehåll, i boken av författarna till BKR-INTERCOM-AUDIT JSC "Hur man korrekt och snabbt utvecklar jobbet beskrivningar. Exempel på instruktioner".

Trots frånvaron i arbetslagstiftningen av en skyldighet att utarbeta och underhålla arbetsbeskrivningar är det på många institutioner omöjligt att klara sig utan dem. Och för vissa kategorier av arbetstagare (civilanställda, kommunalt anställda) är det ett av de viktiga dokument på grundval av vilka professionell officiell verksamhet utförs. Exempel på vissa instruktioner är fastställda av rättsakter. Hur upprättar man en arbetsbeskrivning på en institution om det inte finns någon standardblankett för den, hur utvecklar och godkänner man den, hur gör man förändringar? Du hittar svar på dessa och andra frågor i artikeln.

Arbetsbeskrivningens roll

Arbetslagen uppmärksammar inte arbetsbeskrivningar, men det nämns ofta i brev från Rostrud. Låt oss bestämma vad denna instruktion är och om den verkligen är nödvändig.

Enligt Modern Economic Dictionary anses en officiell instruktion vara en instruktion som anger omfattningen av uppdrag, uppgifter och arbete som måste utföras av en person som innehar en viss position i ett företag eller företag. Och Rostrudbrevet daterat 2007-09-08 nr 3042-6-0 anger att en arbetsbeskrivning är ett dokument som definierar arbetsuppgifter, kvalifikationskrav, funktioner, rättigheter, skyldigheter, ansvar för en anställd och är ett integrerat verktyg för reglera arbetsförhållandena.

En arbetsbeskrivning är nödvändig för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Den bör utvecklas för varje tjänst (inklusive lediga) som finns i bemanningstabellen. Observera att instruktionerna är framtagna specifikt för en specifik tjänst och inte för en specifik anställd.

Enligt detta brev hindrar avsaknaden av en arbetsbeskrivning i vissa fall arbetsgivaren från att med rätta vägra att anställa (eftersom den kan innehålla ytterligare krav relaterade till den anställdes affärsegenskaper), att objektivt bedöma den anställdes verksamhet under prövotiden, fördela arbetsuppgifterna. mellan anställda, tillfälligt överföra den anställde till ett annat arbete, bedöma samvetsgrannheten och fullständigheten i den anställdes utförandet av sin arbetsfunktion.

Låt oss förtydliga denna formulering. I enlighet med art. 64 i den ryska federationens arbetslagstiftning förbjuder orimlig vägran att ingå ett anställningsavtal, det vill säga vägran på grund av omständigheter som inte är relaterade till den anställdes affärsegenskaper. Enligt resolutionen från plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 nr 2, förstås affärsegenskaper som en individs förmåga att utföra en viss arbetsfunktion, med hänsyn till hans yrkeskvalifikationer (till exempel , närvaron av ett visst yrke, specialitet, kvalifikation), personliga egenskaper (till exempel hälsa, en viss utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet inom en viss specialitet, i en viss bransch). Således kommer närvaron av en arbetsbeskrivning att göra det möjligt att rimligen vägra att anställa en person som inte har tillräcklig erfarenhet eller kvalifikationer.

Enligt art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om testresultatet är otillfredsställande, har arbetsgivaren rätt att, innan testperioden löper ut, säga upp anställningsavtalet med den anställde och varna honom om detta senast tre dagar, ange de skäl som låg till grund för att erkänna denna anställd som underkänd i testet. En arbetsbeskrivning som listar de arbetsuppgifter som en anställd var skyldig att utföra kan således komma att ligga till grund för hans uppsägning eftersom han inte klarat provet.

Med stöd av art. 192 i den ryska federationens arbetslagstiftning är ett disciplinärt brott en anställds underlåtenhet eller otillbörliga utförande på grund av hans fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom. Innan disciplinåtgärder väcks mot en anställd ska arbetsgivaren alltså hänvisa till arbetsbeskrivningen.

Dessutom ger arbetsbeskrivningen möjlighet för en anställd att ersätta en annan, frånvarande anställd, till exempel när en biträdande avdelningschef tillfälligt fungerar som avdelningschef under sin frånvaro eller en läkare på en inriktning ersätter tjänsten. av en läkare med annan inriktning.

En organisation kan också ha anställda som har samma positioner men har olika lön. Detta är felaktigt, eftersom i enlighet med art. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste arbetsgivaren tillhandahålla lika lön för arbete av lika värde. Och i det här fallet är det arbetsbeskrivningarna som kommer att vara ett bevis på att arbetarnas rättigheter inte har kränkts. För att göra detta bör instruktionerna återspegla arbetskvalitetsindikatorer som påverkar lönerna: olika arbetsuppgifter, olika mängder utfört arbete, kvalifikationskrav, etc. (Men ändå, för att undvika svårigheter med tillsynsmyndigheter, rekommenderar vi att du skriver in orden "senior" ” i titlarna på identiska positioner ”ledare” etc.)

Arbetsbeskrivningar hjälper också till att motivera vissa utgifter - transport (för personer vars arbete är resor), för mobilkommunikation, etc. Instruktioner är av stor betydelse i fall av att involvera anställda enligt civila kontrakt för att utföra uppgifter som inte ingår i arbetsbeskrivningens uppgifter för personal.

Därför är huvudmålen med att skapa arbetsbeskrivningar:

• tydlig och detaljerad formulering av de anställdas arbetsfunktion;
• fastställa de kvalifikationer som krävs för arbetstagare;
• fastställa de anställdas skyldighet att förbättra sina kvalifikationer;
• bestämma ordningen för interaktion mellan anställda;
• motivering för att ålägga disciplinärt ansvar;
• motivering för ersättning av transport- eller andra utgifter.

Vissa arbetsgivare begränsar sig till att ange befattningsfunktionen (att arbeta enligt bemanningstabellen, yrke, specialitet som anger kvalifikationer) i anställningsavtalet, utan att ens ange arbetsansvar. I det här fallet hänvisar arbetsgivaren till förekomsten av tariff- och kvalifikationsuppslagsböcker, som ställer krav på olika kategorier av arbetstagare. Och detta kommer inte att vara ett brott mot arbetslagstiftningen. Men med hjälp av arbetsbeskrivningar gör arbetsgivaren livet lättare för sig själv, först och främst eftersom fördelarna, som de säger, är uppenbara.

Rutin för att ta fram en arbetsbeskrivning

När du utvecklar arbetsbeskrivningar kan du använda rekommendationerna som godkänts av den statliga kommittén för ekologi i Ryska federationen av den 10 december 1997 nr 552. GOST R6.30-2003 "Enade dokumentationssystem" kommer att fungera som en guide för utformning och strukturering av instruktioner. Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Krav på dokumentberedning".

Arbetsbeskrivningsuppgifterna bör innehålla organisationens namn och namnet på dokumentet, datum och nummer, titel på texten, godkännandemärke, text, utvecklarens underskrift och godkännandevisum.

Följande bestämmelser gäller som grund för varje tjänsts kvalifikationsegenskaper:

• Kvalifikationsreferensbok för befattningar som chefer, specialister och andra anställda, godkänd genom resolution från Ryska federationens arbetsministerium den 21 augusti 1998 nr 37;
• Förfarandet för att tillämpa Unified Qualification Directory för positioner som chefer, specialister och andra anställda, godkänd av resolutionen från Ryska federationens arbetsministerium daterad 02/09/2004 nr 9;
• Enad kvalifikationsreferensbok för positioner som chefer, specialister och anställda, godkänd genom order från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryska federationen av den 23 juli 2010 nr 541n;
• andra kvalifikationsuppslagsböcker för olika branscher och typer av verksamheter.

Samtidigt, med hänsyn till organisationens särdrag, kan formen, strukturen och innehållet i instruktionerna ha sina egna egenskaper.

Som regel består en arbetsbeskrivning av följande avsnitt:

1. Allmänna bestämmelser. Omfatta:

• dokumentets funktionella syfte. Till exempel: ”Arbetsbeskrivningen definierar den anställdes funktionella ansvar, rättigheter, skyldigheter, ansvar, arbetsförhållanden, relationer (positionella kopplingar) för den anställde, kriterier för att bedöma dennes affärsegenskaper och arbetsresultat när han utför arbete inom sin specialitet”;
• den kategori som tjänsten tillhör (chefer, specialister, arbetare etc.);
• förfarandet för tillsättning och avskedande till en tjänst (av vem arbetstagaren utses, om han anställs genom konkurrens);
• arbetstagarens underordning: till vem han rapporterar och vem som är honom underställd;
• förfarandet för att ersätta under hans frånvaro och de tjänster som han kan fylla;
• kvalifikationskrav (utbildning, arbetslivserfarenhet, färdigheter, ytterligare information);
• vad ska man vägledas av i sin verksamhet;
• handlingar som är obligatoriska att känna till.

2. Arbetsuppgifter. Avsnittet innehåller en beskrivning av specifika dagliga, veckovisa, månatliga, etc. arbetsuppgifter som en anställd ska utföra inom ramen för de funktioner som tilldelas honom, samt arbetsuppgifter som innebär användning av vissa arbetsformer och arbetssätt, förfarandet för verkställande av order, etiska standarder som måste följas i ett team.

3. Anställdas rättigheter. En lista över rättigheter som tillhandahålls den anställde för framgångsrikt fullgörande av de uppgifter som tilldelats honom, som härrör både från organisationens funktioner och från den strukturella enhetens funktioner. Sådana rättigheter omfattar till exempel följande: fatta beslut i enlighet med arbetsuppgifterna, delta i utvecklingen av olika typer av program, ge förslag till förbättring av arbetsprocessen och förbättra sina kvalifikationer.

4. Relationer per position. Kretsen av personer som den anställde interagerar med när han utför arbetsaktiviteter är listad, den funktionella och linjära underordningen eller ledningen anges, inklusive tidpunkten och förfarandet för att tillhandahålla information, förfarandet för att underteckna och godkänna dokument, etc.

5. Ansvar. Typer av ansvar fastställs för att en anställd utför sina arbetsuppgifter i otid och av dålig kvalitet i enlighet med arbetslagstiftningen. Detta avsnitt kan lista specifika typer av överträdelser för vilka specifika typer av ansvar gäller. När du föreskriver ansvarsåtgärder måste du hänvisa till artikeln i den relevanta rättsliga akten - Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens civillag, Ryska federationens administrativa lag eller straffrättsligt lag. Ryska federationens kod.

6. Prestationsutvärdering. Installera här:

• kriterier för att bedöma en anställds affärsegenskaper, såsom kvalifikationer, yrkeskompetens, arbetsintensitet och initiativ;
• kriterier för att utvärdera arbete - de resultat som den anställde uppnått vid utförandet av officiella uppgifter, kvaliteten på det utförda arbetet, tidpunkten för dess slutförande, etc. Samtidigt görs bedömningen av verksamhetens kvaliteter och arbetsresultat på grunden för både objektiva indikatorer och den närmaste chefens motiverade yttrande.

7. Slutbestämmelser. Detta avsnitt kan specificera förfarandet för att detta dokument ska träda i kraft, för att göra ändringar i det etc.

Låt oss notera att arbetsgivaren inte i arbetsbeskrivningen kan ta med bestämmelser som inte är fastställda i arbetslagen, i synnerhet ytterligare skäl för att säga upp en anställd. I skrivelsen från Rostrud den 30 november 2009 nr 3520-6-1 (nedan kallad skrivelse nr 3520-6-1) förklarades att bestämmelsen om möjlighet till uppsägning av vissa skäl, bland annat efter behag , är inte föremål för arbetsbeskrivningen, eftersom den inte hänför sig till den anställdes arbetsfunktion.

Arbetsbeskrivningar tas som regel fram av en anställd på HR-avdelningen tillsammans med chefen för en strukturell enhet.

Instruktionen kan ha formen av en separat handling eller en bilaga till anställningsavtalet. Vi betraktar arbetsbeskrivningen som ett separat dokument, eftersom detta formulär är bekvämare och oftare används i praktiken.

Godkännande av arbetsbeskrivning

Så initialt utvecklas ett utkast till instruktion. Det samordnas sedan vanligtvis med den juridiska avdelningen för efterlevnadskontroller, finansiella tjänster och andra delar av organisationen som den dominerande operatören kommer att interagera med. De godkännande personernas yttrande kan antecknas på godkännandebladet som bifogas instruktionerna, med hänsyn till vilka ändringar som senare görs (inte görs) i den. Efter att ändringar har gjorts går instruktionerna igenom godkännandeproceduren igen.

Frågan kan uppstå: behöver arbetsbeskrivningar samordnas med det fackliga organet, om det finns? Med stöd av art. 8 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i de fall som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och andra rättsliga lagar i Ryska federationen, kollektivavtal, avtal, tar arbetsgivaren, när han antar lokala bestämmelser, ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet (om det finns en). Men är arbetsbeskrivningen en lokal lag? Eftersom arbetslagen inte definierar vad som specifikt avser dessa lagar, har experter olika åsikter i denna fråga: vissa anser att om arbetsbeskrivningen är ett separat dokument och inte en bilaga till anställningsavtalet, så är detta en lokal normativ handling, andra kallar arbetsbeskrivningen för "sublokal" reglering, enligt Rostruds förklaring är en arbetsbeskrivning ett internt organisatoriskt och administrativt dokument (brev nr 3520-6-1).

I vilket fall som helst fastställer varken Ryska federationens arbetslag eller andra federala lagar och förordningar samordningen av arbetsbeskrivningar med de anställdas representativa organ. Och om kollektivavtalet eller avtalet inte ger utrymme för detta krävs inget godkännande.

Så, efter att instruktionen har godkänts av chefen, certifieras den med ett sigill och registreras i arbetsbeskrivningsregistret. Originalinstruktionerna förvaras vanligtvis på personalavdelningen och en vederbörligen bestyrkt kopia förvaras av avdelningschefen.

Det finns inget behov av att verkställa instruktionen på uppdrag av chefen, såvida inte ändring av dess bestämmelser kräver ändringar i anställningsavtalet. Men mer om det senare.

Arbetsbeskrivningen träder i kraft från det att den godkänns och är giltig tills den ersätts av en ny arbetsbeskrivning. Om en anställd läser instruktionerna innan han undertecknar ett anställningsavtal, ska avtalet innehålla raden "Jag har läst arbetsbeskrivningen innan anställningsavtalet undertecknades", som arbetstagaren skriver under. Om instruktionen trädde i kraft under anställningstiden, antecknas faktumet om bekantskapen i bekantskapsbladet, som bifogas instruktionen och bekräftas av den anställdes underskrift som anger datum. I båda fallen ges en kopia av instruktionerna till den anställde. Om arbetstagaren vägrar att underteckna instruktionerna upprättas en motsvarande handling.

Vi gör ändringar i instruktionerna

Under organisationens verksamhet sker ständigt vissa förändringar: personal, strukturella, i produktionsprocessen, etc. Ofta återspeglas sådana förändringar i det funktionella ansvaret för de anställda som fastställs i arbetsbeskrivningen. Då finns det behov av att göra ändringar i det. Hur gör man detta korrekt?

Först och främst noterar vi att alla intresserade kan initiera förändringar: arbetsgivaren, chefen för den strukturella enhet där den anställde arbetar, chefen för den avdelning som interagerar med den anställde och slutligen den anställde själv.

Förslaget upprättas i form av en arbetstagaransökan, ett arbetsgivarförslag eller en PM från prefekten. Om den part som förslaget skickades till går med på sådana förändringar återstår bara att formalisera dem. Här är det viktigt att avgöra om förändringar i arbetsbeskrivningen kommer att medföra förändringar i arbetsansvaret, vilket i sin tur kan innebära en förändring av den anställdes arbetsfunktion enligt anställningsavtalet. Eftersom när en arbetstagares arbetsfunktion ändras måste han flyttas över till ett annat jobb - en permanent eller tillfällig förändring av arbetarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet där han arbetar (om enheten specificerades i anställningsavtalet), medan fortsätta att arbeta för samma arbetsgivare (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag). En överföring till ett annat jobb är endast tillåten med skriftligt medgivande från den anställde, med undantag för de fall som anges i delarna 2 och 3 i art. 72.2 Ryska federationens arbetslag.

Arbetsgivaren kan alltså inte ensidigt ändra arbetstagarens arbetsuppgifter eller lägga till nya ansvarsområden i instruktionerna. Detta är endast möjligt i enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslag - ett skriftligt avtal ingås mellan parterna, om vilket den anställde varnas i förväg. I Rostruds brev av den 31 oktober 2007 nr 4412-6 i denna fråga anges följande: ändringar i arbetsbeskrivningen kan vara förenade med en ändring av de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet. I detta fall ska kraven på skriftlig förhandsanmälan om detta till arbetstagaren vara uppfyllda. Och först efter att den anställde gått med på att fortsätta anställningsförhållandet görs ändringar i arbetsbeskrivningen. Dessutom förklaras i brevet att om instruktionerna är en bilaga till anställningsavtalet är det lämpligt att samtidigt göra ändringar i kontrakt och instruktioner genom att utarbeta ett tilläggsavtal. Om arbetsbeskrivningen godkändes som ett separat dokument och samtidigt göra ändringar i den inte innebär att man behöver ändra de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet, är det bekvämare att godkänna instruktionerna i den nya utgåvan, bekanta sig med arbetstagaren med det skriftligen. Till exempel, när det är nödvändigt att förtydliga eller specificera några av den anställdes ansvar: istället för att "säkerställa dokumentens säkerhet" - "förvara dokument i ett speciellt skåp, utfärda dem på grundval av ett memo", etc.

Arbetsföreskrifter

På tal om arbetsbeskrivningar kan man inte undgå att notera kategorin anställda för vilka ett dokument som fastställer arbetsansvar är obligatoriskt. Dessa är tjänstemän, och ett sådant dokument kallas officiella föreskrifter. Det är det huvudsakliga regleringsdokumentet som reglerar innehållet och resultaten av en tjänstemans verksamhet. Den innehåller kraven för en anställd som innehar en motsvarande offentlig tjänst. Arbetsföreskrifter är utformade för att underlätta korrekt urval, placering och behålla personal, förbättra deras yrkeskvalifikationer, förbättra den funktionella och tekniska arbetsfördelningen mellan chefer och specialister när de utför uppgifter som bestäms av föreskrifterna om organ, strukturell enhet, och är används också för att bedöma en tjänstemans prestationsresultat.

Enligt art. 47 i den federala lagen av den 27 juli 2004 nr 79-FZ "Om Ryska federationens statliga civila tjänst", utförs den professionella officiella verksamheten för en tjänsteman i enlighet med de officiella föreskrifter som godkänts av representanten för arbetsgivare och som är en integrerad del av det statliga organets administrativa föreskrifter. Denna artikel fastställer specifika bestämmelser som bör inkluderas i arbetsföreskrifter:

• kvalifikationskrav för nivån och arten av kunskaper och färdigheter, utbildning, tjänstgöringstid i offentlig tjänst (andra typer av offentlig tjänst) eller arbetslivserfarenhet (erfarenhet) inom specialiteten;
• officiella plikter, rättigheter och skyldigheter för en tjänsteman för underlåtenhet att utföra (olämpligt utförande) av officiella uppgifter i enlighet med de administrativa föreskrifterna för det statliga organet, uppgifterna och funktionerna för den strukturella enheten i det statliga organet och de funktionella egenskaperna hos det statliga organet. tjänstemannabefattning som tillsätts i den;
• en förteckning över frågor där en tjänsteman har rätt eller skyldighet att självständigt fatta lednings- och andra beslut;
• en förteckning över frågor där en tjänsteman har rätt eller skyldighet att delta i utarbetandet av utkast till regleringsrättsakter och (eller) utkast till förvaltningsbeslut och andra beslut;
• villkor och förfaranden för att förbereda och granska utkast till förvaltningsbeslut och andra beslut, förfarandet för att komma överens om och anta dessa beslut;
• förfarandet för officiell interaktion mellan en tjänsteman i samband med utförandet av hans officiella uppgifter med tjänstemän i samma regeringsorgan, andra statliga organ, andra medborgare, såväl som med organisationer;
• en lista över offentliga tjänster som tillhandahålls medborgare och organisationer i enlighet med det statliga organets administrativa föreskrifter;
• indikatorer på effektivitet och effektivitet hos en tjänstemans professionella arbete.

Bestämmelserna i de officiella bestämmelserna beaktas vid uttagningsprov för att tillsätta en ledig tjänst inom den offentliga förvaltningen, certifiering, kvalifikationsprov och planering av en tjänstemans yrkeskarriär.

Resultaten av en anställds uppfyllande av arbetsföreskrifter beaktas när man genomför en tävling för att fylla en ledig tjänst inom den offentliga förvaltningen, inklusive en anställd i personalreserven, bedömning av hans yrkesprestation under certifiering, ett kvalifikationsprov eller belöning av en civil tjänare.

Exempel på arbetsföreskrifter godkänns av det berörda ledningsorganet för offentliga tjänster. Till exempel godkändes arbetsbestämmelserna för en statlig tjänsteman vid Ryska federationens tullmyndighet genom order från Ryska federationens federala tulltjänst daterad 11 augusti 2009 nr 1458.

För att sammanfatta, noterar vi: trots att frånvaron av arbetsbeskrivningar inte är ett brott mot arbetslagstiftningen och inte medför något ansvar för arbetsgivaren, bör detta dokument inte försummas. Det är bättre att spendera lite ansträngning och tid på utvecklingen och inte begränsa dig till exempel på standardinstruktioner, utan närma dig denna process med all allvar och ansvar. Detta gör att du kan skydda dig från många onödiga problem och tvister med tillsynsmyndigheter.

Modern ekonomisk ordbok / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. – M.: INFRA-M, 2006.

"På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning."

"Vid godkännande av bestämmelserna om arbetssäkerhetsledningssystem i organisationer i Ryska federationens statliga kommitté för miljöskydd."

Att upprätta en arbetsbeskrivning är ett frivilligt förfarande. Det finns inga tydliga instruktioner i detta avseende i arbetslagen. Detta dokument kan dock behövas i händelse av arbetskonflikter, för att tydligt reglera de anställdas funktionalitet och vid val av kandidater till lediga platser. För mer information om varför en arbetsbeskrivning behövs och hur man upprättar den, läs detta material.

• Bestäm arbetsuppgifter, minimikvalifikationer, rättigheter och skyldigheter för den anställde.
• Den utvecklas för alla tjänster på personallistan, även vakanta. Vid rekrytering av personal är det utgångspunkten för att upprätta en arbetsbeskrivning.
• Tjänstgör för att bedöma den anställdes lämplighet för befattningen.
• För en nyanställd är det en källa till information om ledningens förväntningar och prestationsutvärderingskriterier.
• För en chef är det ett verktyg för att styra och kontrollera kvaliteten på utfört arbete.
• När man genomför årlig certifiering hjälper det att göra en övergripande bedömning av medarbetarens prestation.
• Kan användas som bevis i domstol eller tillsynsmyndigheter.
• Det är användbart om två anställda har samma position och har olika lön.

• Dokumentet är upprättat i tre exemplar. En kvarstår hos HR-avdelningens medarbetare (bifogas bemanningstabellen), den andra överförs till chefen för strukturenheten och den tredje ges direkt till medarbetaren.
• Ofta tilldelas ansvaret för att upprätta en arbetsbeskrivning inte en anställd på HR-avdelningen, utan till chefen för en strukturell enhet, eftersom han är bättre medveten om detaljerna i arbetet.
• Det är upprättat som en bilaga till anställningsavtalet eller som ett separat dokument.
• Om företaget har ett fackförbund är det nödvändigt att komma överens om utkastet till arbetsbeskrivning med det.
• Dokumentet godkänns av företagets chef och undertecknas av chefen för personalavdelningen och chefen för den berörda avdelningen.

1. Allmänna bestämmelser: syftet med dokumentet, tjänstekategori, anställningsförfarande, till vem den anställde ska rapportera, krav på utbildning och yrkesskicklighet.
2. Arbetsbeskrivning: dagligen, veckovis, månadsvis.
3. Anställdas rättigheter. Till skillnad från ett anställningsavtal anges de rättigheter som följer av den strukturella enhetens och organisationens funktioner här. Till exempel deltagande i projekt och utvecklingar, beslutsfattande i enlighet med myndighet, utbildning och professionell utveckling.
4. Lista över dokument som en anställd ska följa: order, instruktioner, föreskrifter.
5. Förfarandet för interaktion med andra anställda. Huvudkretsen av personer, ordningen för underställning eller ledning, tidpunkt och regler för att lämna information och svara på förfrågningar anges.
6. Medarbetaransvar. Vid angivande av ansvarsåtgärder krävs hänvisning till relevant normativ handling (civillagen, arbetslagen eller strafflagen).
7. Proceduren för att utvärdera arbete. Kriterierna för att bedöma en anställds kvaliteter (kompetens, initiativ, professionell läskunnighet) och arbete (resultat, kvalitet och slutförande i tid) anges. Motivationskomponenten (gåvor, bonusar, incitament) och straff för bristande efterlevnad (böter, tillrättavisningar) föreskrivs också.
8. Sista delen: ikraftträdandedatum, underskrifter.

En arbetsbeskrivning är ett dokument som fastställer en enskild anställds organisatoriska och rättsliga ställning i en organisations struktur eller i dess strukturella enhet.

Arbetsgivaren använder arbetsbeskrivningar för att bedöma arbetstagarens beteende vid disciplinära åtgärder, inklusive uppsägning på de grunder som anges i paragraferna. 5 och 6 timmar 1 msk. 81 Ryska federationens arbetslagstiftning.

För chefer för strukturella enheter och närmaste chefer för anställda är arbetsbeskrivningar ett ledningsverktyg som gör att de kan lösa organisatoriska och samordnande uppgifter.

Arbetstagaren å sin sida är intresserad av en tydlig definition av arbetets karaktär, kvalifikationskraven för den befattning han innehar, omfattningen av arbetsansvar, sina egna befogenheter, rättigheter och skyldigheter samt upprättande av relationer.

Således är arbetsbeskrivningen ett organisatoriskt dokument och skapas i syfte att:

• fastställa typer av arbete, anställd specialisering;
• fastställa kvalifikationskrav för en viss position;
• eliminering av parallellitet och dubbelarbete vid genomförandet av enskilda operationer;
• upprätta relationer mellan individuella positioner;
• avgränsning av ansvar och rättigheter för anställda;
• fastställa deras ansvarsnivå;
• bedömning av varje enskild anställds prestation.

Regelgrund för skapandet

När du utvecklar arbetsbeskrivningar är det nödvändigt att vägledas av Ryska federationens arbetskod och andra reglerande rättsakter.

Således listar artikel 21 i den ryska federationens arbetslag en anställds rättigheter och skyldigheter. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning - arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter som uppstår och implementeras i processen för arbetsrelationer.

Avsnittet "Måste veta" innehåller en lista över specialkunskaper som är nödvändiga för att en anställd ska kunna utföra sina uppgifter (lagstiftning, förordningar, instruktioner, normativa och metodologiska dokument), som han måste ta hänsyn till och kunna använda i tjänsteutövningen. plikter. Avsnittet ”Kvalifikationskrav” listar kraven på nivå och profil för allmän och specialutbildning samt för tjänstgöringstid.

Experthjälp

Enhetlig reglering

När arbetsgivarna etablerar chefer, specialister och anställda, vägleds arbetsgivarna av den branschövergripande Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees (USC) och dess branschspecifika utgåvor. Beroende på innehållet är de tre typer:

• Kvalifikationsreferensbok för befattningar som chefer, specialister och andra anställda (branschövergripande release);
• Kvalifikationsuppslagsbok för allmänna industrianställda positioner (uniform för alla branscher);

• Branschupplagor av Qualification Directory of Employee Positions (inklusive egenskaper hos befattningar som är specifika för en viss sektor av ekonomin).

Utvecklingsregler

En arbetsbeskrivning tas fram för varje befattning som ingår i organisationens bemanningstabell och är opersonlig till sin natur. I regel utvecklas, godkänns och sätts detta dokument i kraft i förhållande till en ledig tjänst, innan man söker efter en lämplig anställd och ingående anställningsavtal med denne.

Vem ska utveckla arbetsbeskrivningar?

Det är mest rationellt att anförtro utvecklingen av arbetsbeskrivningar till cheferna för strukturella avdelningar, som bestämmer underordning, underordning, korrelation av funktionellt ansvar för anställda på deras avdelningar och andra frågor. Instruktionerna är överenskomna med personal och juridiska tjänster.

Utkastet till arbetsbeskrivning kan avtalas med berörda parter om detta anges av arbetsgivaren i reglerna för utveckling av lokala bestämmelser. Det bör noteras att godkännande av utkastet till arbetsbeskrivning inte är obligatoriskt. Det är inte nödvändigt att ge dokumentet rättslig kraft, men för att förbättra innehållet och bringa det i överensstämmelse med normerna i gällande lagstiftning är detta förfarande önskvärt.

Arbetsbeskrivningen, efter överenskommelse med alla intresserade tjänstemän och undertecknande av dess sammanställare, godkänns av organisationens chef eller annan person med lämplig behörighet.

Registreringskrav

Arbetsbeskrivningen som en lokal normativ handling hänvisar till organisatoriska och administrativa dokument, det vill säga den är en del av Unified System of Organizational and Administrative Documentation. Alla krav för jobbbeskrivningen är inskrivna i GOST R 6.30-2003 "Unifierade dokumentationssystem. Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation.

Texten i arbetsbeskrivningen anges i separata stycken, som är numrerade med arabiska siffror inom varje avsnitt.

Strukturen för arbetsbeskrivningstexten motsvarar i regel de tariff- och kvalifikationskrav som föreskrivs av CEN och består av följande avsnitt:

Första avsnittet " en gemensam del» innehåller allmänna bestämmelser:

• den huvudsakliga arbetsfunktionen (uppgiften) för denna position;
• kvalifikationskrav för den person som sysselsätter den;
• grundläggande organisatoriska och juridiska dokument som den anställde måste känna till och vägledas av vid utförandet av tjänsteuppgifter.

Detta avsnitt anger: befattningens namn i enlighet med bemanningstabellen, dess kategori (specialist, teknisk utförare), anställds underordning, huvudsyftet med denna befattning, ämnet för den anställdes ansvar eller arbetsområdet som är tilldelad denna tjänst.

Klausulen som formulerar krav på yrkesutbildning ställer vanligtvis arbetsgivarens krav på den utbildningsnivå och praktiska arbetslivserfarenhet som krävs för att inneha en viss tjänst.

När man utarbetar en klausul om minsta nödvändiga kunskaper används oftast avsnitten ”Måste kunna” och ”Måste kunna” från EKS. Handboken innehåller en lista över reglerande dokument som krävs av en anställd för yrkesverksamhet. I samma stycke listas arbetsgivarens lokala handlingar, organisatoriska och administrativa dokument (beställningar och instruktioner från chefen, chefen för en strukturell enhet etc.) som vägleder den anställde. Denna paragraf kan utökas till att omfatta till exempel säkerhetsregler, bruksanvisningar för teknisk utrustning och kontorsutrustning samt standarder för kontorsetikett.

Det första avsnittet kan också kompletteras med grundläggande krav på arbetstagarens yrkeskunskaper som krävs för att utföra arbetsuppgifter.

Andra avsnittet - " Funktioner" - är central i arbetsbeskrivningen och inkluderar de typer av arbete som tilldelas denna tjänst.

Listan över funktioner i en specifik arbetsbeskrivning beror både på den allmänna uppgiften som tilldelas befattningen och på arbetsfördelningen mellan anställda vid strukturenheten. När du förbereder detta avsnitt är det extremt viktigt att följa principen om fullständighet och inte missa en enda operation som utförs av den anställde. Annars kan detta i efterhand leda till allvarliga konfliktsituationer.

Det tredje avsnittet är " Jobbansvar» - fastställer de permanenta normer som arbetstagaren är skyldig att följa i sin arbetsverksamhet. Denna paragraf innehåller inte bara bestämmelser om arbetstagarens skyldighet att utföra en arbetsuppgift, utan också om arbetsgivarens rätt att kräva att arbetstagaren utför den och innehåller en lista över ansvarsområden. Detta avsnitt inkluderar ansvar enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, federala lagar, andra reglerande rättsakter och lokala bestämmelser som gäller för arbetsgivaren.

Notera! Med hänsyn till arbetets särdrag kan ytterligare ansvar fastställas, till exempel arbetstagarens skyldighet att genomgå utbildning (utbildning, omskolning) på initiativ av arbetsgivaren

Listan över arbetsuppgifter för nästan varje anställd inkluderar följande:

• följa interna arbetsbestämmelser;
• upprätthålla konfidentialitet för proprietär information;
• följa instruktionerna och order från chefen för den strukturella enheten, chefen för organisationen;
• följa säkerhetsföreskrifter;
• följa reglerna för drift av organisatorisk utrustning, inte tillåta obehöriga att arbeta på teknisk utrustning m.m.

I kapitel "Rättigheter" de befogenheter som tillkommer arbetstagaren i samband med utförandet av arbetsuppgifterna fastställs. På många sätt är innehållet i det här avsnittet relaterat till avsnittet "Funktioner".

Listan över anställdas rättigheter kan innehålla följande:

• begära information som är nödvändig för att utföra arbetsuppgifter;
• företräda organisationens intressen i relationer med tredje part i domstol;
• kontrollera vissa tjänstemäns handlingar;
• underteckna eller komma överens om vissa handlingar m.m.

Avsnittet "Rättigheter" är nära besläktat med nästa avsnitt - " Ansvar", där innehållet och formerna för arbetstagarnas ansvar för resultat och konsekvenser av sin verksamhet, för underlåtenhet att uppfylla kraven i arbetsbeskrivningen vanligtvis fastställs.

Kapitel " Relationer (kopplingar efter position)» etablerar underordning, underordning, utbytbarhet och andra samband som uppstår under utförandet av tilldelade arbetsuppgifter. Det kan indikera positionens kopplingar utanför organisationen, ständiga kontakter som den anställde tar med tredjepartsorganisationer och statliga myndigheter.

Bekantskap av den anställde med dokumentet

I enlighet med kraven i del 3 i art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vid anställning (innan ett anställningsavtal undertecknas), är arbetsgivaren skyldig att bekanta arbetstagaren, mot underskrift, med de interna arbetsbestämmelserna, andra lokala bestämmelser som är direkt relaterade till den anställdes arbetsaktivitet, inklusive arbetsbeskrivningen.

Läs också: Intyg om frånvaro av skuld på elräkningar var man kan få

Bekantskapsvisum för anställda kan finnas på det sista arket i dokumentet, under upphovsmannens underskrift och godkännandevisum. I vissa fall kan en särskild journal användas, där anställda skriver under att de känner till alla lokala föreskrifter hos arbetsgivaren.

Lagring av arbetsbeskrivningar

Arbetsbeskrivningar är lokala bestämmelser med lång giltighet.

Det bekvämaste alternativet är centraliserad lagring av arbetsbeskrivningar på personalavdelningen, som introducerar dem för nyanställda medarbetare. Under tiden lagras dessa dokument i vissa organisationer i strukturella avdelningar eller på kontoret.

I vilket fall som helst bildas arbetsbeskrivningar i en separat fil (Grundläggande regler för arbetet med organisationers arkiv godkändes genom beslut av styrelsen för Rosarkhiv den 02/06/02). Denna fil har en permanent lagringsperiod (artikel 35a i listan över standardiserade förvaltningsdokument som genererats i organisationers verksamhet, som anger lagringsperioder, godkänd av Rosarkhiv den 10/06/00). Filen lämnas till arkivet efter att de befintliga arbetsbeskrivningarna ersatts med nya.

som upprättar arbetsbeskrivningar enligt lagen

Arbetsbeskrivning

Att skriva en arbetsbeskrivning regleras inte av reglerande rättsakter. Att skriva en arbetsbeskrivning, utforma och göra ändringar i den är arbetsgivarens självständiga rätt. I enlighet med Rostruds skrivelse av den 31 oktober 2007 N 4412-6 "kan en arbetsbeskrivning vara en bilaga till ett anställningsavtal eller godkännas som ett självständigt dokument."

Krav i den statliga standarden GOST R 6.

Vem upprättar arbetsbeskrivningar i organisationen?

Vad är frånvaro/närvaro ur juridisk synvinkel. Detta är ryggraden, det minimum utan vilket detta dokument inte kan existera? Vad ska en chef säga till en anställd som ber om att bli fri från jobbet? Det är viktigt här att du själv förstår vad närvaro och frånvaro från arbetet är ur juridisk synvinkel. Rättigheterna som ges till en specialist för att utföra de funktioner och ansvar som tilldelats honom.

Vem upprättar arbetsbeskrivningar enligt lagen?

Först och främst bör det noteras att arbetslagstiftningen inte kräver obligatoriskt utarbetande av instruktioner för alla kategorier av arbetstagare (anställda): för närvarande tillhandahålls behovet av detta endast för kommunalt anställda (artikel 12 § 1, artikel 1 § 23 i den federala lagen av 02.03.2007 N 25-FZ "Om kommunal tjänst i Ryska federationen"), vissa kategorier av tjänstemän (till exempel för poliser (klausul).

Arbetsbeskrivningar

är en lokal lag i enlighet med vilken den anställde bedriver arbetsverksamhet. – det huvudsakliga organisatoriska och juridiska dokumentet som definierar en anställds uppgifter, grundläggande rättigheter, skyldigheter och skyldigheter när han utför arbetsaktiviteter i enlighet med sin position.

— Att öka objektiviteten vid certifiering, tilldela en anställd särskilda titlar och kvalifikationskategorier, uppmuntra honom och utdöma en disciplinär påföljd mot honom.

Arbetsuppgifter för sjuksköterskor som är tilldelade kliniken

Fråga: Förklara gärna. Vi arbetade som översköterskor på dagis och tillhörde GUNO (stadsavdelningen för förskoleutbildning). För tillfället är vi förflyttade till kliniken, och vi kallas numera sjuksköterskor på barnmottagningen.

Tidigare har menykraven tagits fram av en sjuksköterska på ett dagis. Vem ska göra detta i den här situationen? Vad ska vårt arbetsansvar vara?

God eftermiddag Den specifika person som ansvarar för att utarbeta menykraven för att ge ut livsmedel (f.

Instruktioner Arbetsbeskrivningar inom konstruktion

Vaktmästaren sopar. Tänk om det inte är allt? Sanningen ligger som vanligt i mitten – precis som staten behöver tydliga, korrekta lagar och mekanismer för deras genomförande, kräver företaget också tydliga, formaliserade beskrivningar av de anställdas ansvar och medlen för att säkerställa detta ansvar.

Tjänstemännens tredje uppgift är att ge arbetstagaren möjlighet till självstyre och egenkontroll över sin verksamhet.

Hur man upprättar, kommer överens om och godkänner en arbetsbeskrivning

Artikeln förklarar vilka typer av dokument arbetsbeskrivningar är, av vem de är godkända, godkända och var signaturen på bekantskapen registreras. Den undersöker i detalj vilka regler innehållet bygger på och ger rekommendationer om hur man sammanställer en organisations paket.

En arbetsbeskrivning är ett dokument som ingår i All-Russian Classifier of Management Documentation OK 011-93, godkänd.

Lagklubbskonferens

På mitt företag uppstod frågan: vem ska göra arbetsbeskrivningar och vem ska göra arbetstagare, och behövs dessa arbetsinstruktioner överhuvudtaget?

DI bör utarbetas av någon som administrerar uppsägning av anställningsavtal på grund av att den anställde är otillräcklig för befattningen, eller åtminstone förstår hur man gör detta i praktiken.

på mitt företag uppstod frågan: vem ska utarbeta instruktionerna och vem ska utarbeta arbetarna, och behövs dessa arbetare överhuvudtaget?

Har du exotiska positioner? Om inte, kan en standard DI laddas ner var som helst och anpassas något till verkligheten i företaget.

Vem ska utveckla arbetsbeskrivningar?

Fråga: Berätta gärna vem som utvecklar direkt på företaget, avdelningschefen eller personalansvarig? Och vad ska man göra om den anställde vägrar att skriva under (inte håller med om villkoren)?

Svar: Arbetslagstiftningen innehåller inte krav på obligatorisk förberedelse och godkännande av alla befattningar och yrken för arbetstagare som är tillgängliga för arbetsgivaren.

Hjälp: Rutin för att ta fram arbetsbeskrivningar

Arbetsbeskrivningen är ett av dokumenten i organisationens lokala regelverk (not 1) (Artikel 194 i Republiken Vitrysslands arbetslagstiftning, nedan kallad arbetslagstiftningen). Klausul 2 i artikel 54 i arbetslagstiftningen fastställer arbetsgivarens skyldighet att vid anställning bekanta sig med arbetstagaren med det tilldelade arbetet (arbetsbeskrivning). En instruktion är ett organisatoriskt och juridiskt dokument som fastställer de viktigaste funktionerna, skyldigheterna, rättigheterna och skyldigheterna för en anställd i en organisation när han utför aktiviteter i en viss position.

Regler och tillvägagångssätt för att upprätta arbetsbeskrivningar

Officiella bestämmelser som reglerar arbetsuppgifterna för organisationens ordinarie befattningar är en viktig regleringshandling av lokal betydelse. Detta dokument är nödvändigt för både arbetsgivaren och arbetstagaren, eftersom det fastställer kvalifikationskrav och listar ansvar och rättigheter för den person som innehar denna position.

– en handling som är ett argument i arbetskonflikter och tvister, därför måste dess innehåll och utformning överensstämma med kraven för juridiskt betydelsefulla handlingar.

Regler för upprättande och utförande av arbetsbeskrivningar

Den juridiska statusen för en anställd i en organisation regleras av arbetsbeskrivningen. Detta dokument fastställer funktioner, rättigheter, skyldigheter och ansvar för en anställd i organisationen.

För att upprätta en arbetsbeskrivning, använd de uppgifter som är obligatoriska för blanketten avsedd för upprättande av interna dokument. Det måste innehålla organisationens namn, namnet på dokumentet, datum och plats för dess utarbetande.

Vi gör en arbetsbeskrivning

Tack vare instruktionerna kan chefen bevisa att medarbetaren inte klarar av sina uppgifter eller har brutit mot officiella hemligheter. Vad mer, förutom omedelbart ansvar, bör anges där? Webbplatsexperten Tatyana Uskova, juridisk konsult, svarar på juridiska frågor.

"Vissa företag har helt enkelt inte arbetsbeskrivningar; vissa har dem nedladdade från Internet. Vad säger lagen – är det nödvändigt överhuvudtaget?

— Lagen fastställer inte direkt förekomsten av en arbetsbeskrivning som ett lokalt dokument, exklusive statliga myndigheter.

Utveckling av arbetsbeskrivningar

Om kravet på en arbetsbeskrivning är specificerat i en lagstiftningsakt, måste det utvecklas utan att misslyckas. I alla andra fall utvecklas arbetsbeskrivningar på frivillig basis.

Arbetsbeskrivningen förenklar förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, eftersom det visar exakt den anställdes ansvar och plikter, vilket avsevärt minskar arbetskonflikter.

Arbetsbeskrivningen anger den anställdes kvalifikationskrav, uppgifter, funktioner, rättigheter och skyldigheter.

Arbetsbeskrivningar kan tas fram som ett separat dokument eller som en bilaga till anställningsavtalet.

Hur man skriver instruktioner korrekt

Lagstiftningen ställer inga särskilda krav på utvecklingen av arbetsbeskrivningar. därför är det nödvändigt att följa de allmänna reglerna för utveckling och godkännande av lokala regulatoriska dokument. Dessutom kan arbetsgivaren godkänna sin egen procedur för att ta fram arbetsbeskrivningar. Bestämmelserna i detta dokument får dock inte strida mot lagkrav.

Läs också: Funktioner av utvecklare i konkurs

När man utvecklar instruktioner är det nödvändigt att ta hänsyn till organisationens struktur och dess divisioner, de särskilda arbetsförhållandena för de anställda för vilka instruktionerna utvecklas och bestämmelserna i organisationens lokala lagar.

Vid utveckling av arbetsbeskrivningar bör även bestämmelserna i kvalifikationsreferensböcker och professionella standarder tillämpas.

Efter överenskommelse med alla godkänns instruktionerna av organisationschefen och certifieras med en eventuell sigill. Originalinstruktionen kan förvaras av dess utvecklare, på personalavdelningen, av sekreteraren eller på annan plats. Kopior av instruktioner utfärdas till anställda vid underskrift.

Arbetsbeskrivningen gäller tills den ersätts med en ny.

Arbetsbeskrivningarnas struktur och innehåll bestäms av arbetsgivaren självständigt.

Ändringar i instruktionerna

Som ett resultat av personalförändringar, samt antagandet av nya federala och lokala bestämmelser, kan det bli nödvändigt att göra ändringar i instruktionerna.

Följande punkter bör beaktas när du gör ändringar:

• I vilken form är instruktionen?
• Leder förändringarna till förändringar i den anställdes arbetsfunktioner;
• Håller arbetstagaren med om ändringen av bestämmelserna i instruktionerna (denna punkt är särskilt relevant om den anställde till följd av ändringarna har nya arbetsuppgifter).

Om instruktionerna är framtagna och godkända i form av ett separat dokument och de ändringar som görs inte innebär en förändring av befattningsfunktionen utan endast anger vissa av arbetstagarens ansvar, då kan arbetsgivaren ta fram och godkänna en ny instruktion utan att begära arbetstagarens samtycke.

En kopia av de nya instruktionerna tillställs den anställde mot underskrift. Det rekommenderas att ta bort och kassera den gamla arbetsbeskrivningen.

Om de ändringar som görs innebär en förändring av arbetsuppgifterna eller uppkomsten av nya arbetsuppgifter, är det nödvändigt att inhämta arbetstagarens samtycke. Ändringar i detta fall görs i enlighet med art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning efter överenskommelse mellan parterna.

Om instruktionerna utvecklades i form av en bilaga till anställningsavtalet, kan ändringar vara förknippade med en ändring av de obligatoriska villkoren i avtalet. Den anställde ska underrättas skriftligen om ändringar som görs minst 2 månader i förväg.

Med den anställdes samtycke görs ändringar på det sätt som fastställs i art. 72 Ryska federationens arbetslagstiftning. I annat fall kan arbetstagaren bli föremål för uppsägning enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning enligt klausul 7, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslag - för vägran att fortsätta arbeta på grund av en förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna. Arbetsgivaren ska dock ha skäl för förändringar (förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden). Före uppsägning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren en övergång till en annan ledig tjänst.

Vid ändringar i arbetsbeskrivningen ger arbetsgivaren ett föreläggande. I detta fall kan arbetsgivaren godkänna antingen en ny instruktion eller ändringar som görs i den gamla.

Om instruktionen var en bilaga till anställningsavtalet görs ändringar i båda instruktionerna i dokumentet genom att ett tilläggsavtal ingås med arbetstagaren.

Innebörden av arbetsbeskrivningar

Låt oss överväga skälen till behovet av att utveckla arbetsbeskrivningar.

Berättigad vägran att anställa

Arbetslagstiftningen förbjuder orimlig vägran att ingå ett anställningsavtal.

Avslaget kan motiveras till exempel av att arbetstagarens affärsmässiga egenskaper och hälsa inte uppfyller kraven för den lediga tjänsten.

I det här fallet kommer affärsegenskaper att förstås som den anställdes förmåga att utföra en arbetsfiktion, med hänsyn till hans befintliga yrkes- och kvalifikationsegenskaper (till exempel närvaron av ett visst yrke, specialitet, kvalifikation), personliga egenskaper (till exempel, utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet inom en viss specialitet, denna bransch).

Således kommer förekomsten av de krav som anges i instruktionerna att hjälpa arbetsgivaren att undvika rättstvister.

Att vidta disciplinära åtgärder till en anställd

I enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ett disciplinärt brott en anställds misslyckande eller olämpliga utförande av sina arbetsuppgifter.

Om arbetsuppgifter inte godkänns av arbetsgivaren i form av en arbetsbeskrivning, kommer det att vara svårt att hålla den anställde ansvarig.

En anställd kan enkelt ifrågasätta sådana handlingar från arbetsgivarens sida genom att gå till domstol. Om en anställd kontaktar yrkesinspektionen kan arbetsgivaren dessutom hållas administrativt ansvarig för brott mot arbetslagstiftningens krav.

Uppsägning av en anställd som inte klarar provet

Anställningsavtalet kan föreskriva en provperiod för att verifiera den anställdes överensstämmelse med det tilldelade arbetet (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).

Om testresultatet är otillfredsställande har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med den anställde före utgången av prövotiden, varna honom om detta skriftligen senast 3 dagar i förväg, med angivande av skälen som låg till grund för detta. för att ha erkänt denna anställd som underkänd i testet (artikel 71 i Ryska federationens arbetslag).

Orsaken, i detta fall, kan vara att den anställde inte har utfört de arbetsuppgifter som anges i arbetsbeskrivningen eller anställningsavtalet.

Arbetsbeskrivningar. Grundläggande principer för deras arbete

1. Vad är arbetsbeskrivningar? Vad är deras betydelse?

Moderna organisationers framgång och misslyckande beror till stor del på de mänskliga resurserna som är involverade i arbetet. Personalens produktivitet påverkar företagets totala vinst. Det är dock en svår uppgift att ständigt övervaka anställdas utförande av sina arbetsuppgifter. Det kan förenklas med särskilda dokument, inklusive: regler som reglerar interna regler, regler om organisationens strukturella avdelningar, personal och även - Arbetsbeskrivningar.

Sådana instruktioner gör det möjligt att avgränsa varje anställds verksamhetsområde och tilldela honom vissa arbetsuppgifter. Närvaron av ett dokument som beskriver de viktigaste uppgifterna och befogenheterna för organisationens personal är obligatorisk i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen.

Enligt definitionen av Modern Economic Dictionary anger en arbetsbeskrivning omfattningen av uppdrag och ansvarsområden, såväl som det arbete som måste utföras av en viss anställd som har en specifik position i företaget.

Av denna definition följer att huvuduppmärksamheten ägnas åt att bestämma omfattningen av arbetsförpliktelser som tilldelas en viss anställd. Det är viktigt att detta mer handlar om en beskrivning av funktionerna i en given position, och inte om en beskrivning av en viss anställds arbetsförpliktelser.
Huvudfunktioner: strukturera produktionen, samt reglera de anställdas aktiviteter.

2. Mål (vilka mål eftersträvas med godkännandet av sådana instruktioner)

Varje ledningssystem behöver tydliga instruktioner och regler som varje anställd måste följa. Syftet med att upprätta en arbetsbeskrivning är att visa den underordnade mängden av erforderliga uppgifter och motivera honom att utföra vissa arbetsuppgifter.

De tjänar flera syften. Först och främst uppmuntrar de en viss anställd att vidta åtgärder, anger kriterierna för att utvärdera hans arbete och ger de nödvändiga anvisningarna för att förbättra den anställdes kompetensnivå. Dessutom tillåter den anställdes deltagande i diskussionen om hans arbetsbeskrivning honom att påverka villkoren och organisationen av sitt arbete.

Arbetsbeskrivningen ger också en möjlighet att analysera och utvärdera resultaten av en anställds arbetsaktivitet och innehåller ytterligare information om utbildningsnivån för kandidater till en ledig tjänst. Den kan också användas som en källa till tillförlitlig information för att förbättra organisationens struktur och öka arbetsproduktiviteten.

3. Vem skriver arbetsbeskrivningar? Vad ska ingå i dem?

De utvecklas av varje chef för sina underordnade och undertecknas av cheferna för strukturavdelningarna. Ibland utarbetas instruktionerna av en specialist vars uppgift är just att utveckla sådana dokument. Alla officiella dokument godkänns personligen av organisationens första chef. Samtidigt ansvarar chefen för HR-avdelningen för att fylla organisationen med nödvändiga dokument.

De viktiga egenskaperna hos ett tydligt regeldokument är tydlighet och korthet. Eftersom ett tvetydigt dokument inte kan följas. Självklart ska de inte vara för långa – de är svåra att läsa, och det finns en stor risk att missförstå innehållet i det som skrivs.

I processen med att skriva arbetsbeskrivningar formuleras den underordnades funktioner och uppgifter. I det här fallet är det nödvändigt att följa överensstämmelsen med arbetsbeskrivningarna och den anställdes faktiska ansvar. Bestämmelserna i sådana dokument bör definiera specifika ansvarsområden för den underordnade, och inte bara vara formella skyldigheter. Alla avsättningar är lika viktiga.

Allmänna definitioner, oklarheter, oklarheter och ytligt omdöme bör undvikas när man skriver arbetsbeskrivningar. Det är nödvändigt att tydligt markera alla huvuduppgifter, beskriva i detalj metoderna för att utföra arbete och nämna alla viktiga procedurer och instruktioner som den anställde måste följa. Det är bättre att använda enkla snarare än komplexa meningar.