Flytta runt köpcentret. Förfarandet för registrering av överföring av en anställd till en annan arbetsplats. Skäl som initierats av arbetsgivaren

Flytta en anställd ofta förväxlas med dess översättning och vice versa. I den här artikeln kommer vi att titta på vad rörelse är, hur den utförs och hur den skiljer sig från översättning.

Begreppet rörelse enligt Ryska federationens arbetslag

Under konceptet arbetarrörelse Ryska federationens arbetslag i del 3 i art. 72.1 kombinerar flera möjliga åtgärder:

Byte av arbetstagarens arbetsplats. Dess definition ges i art. 209 i Ryska federationens arbetslag är den plats där arbetstagaren måste vara belägen eller där han måste komma i samband med den utförda arbetsfunktionen och som styrs av arbetsgivaren direkt eller indirekt.
Överföring av personalenheten där den anställde arbetar till en annan strukturell enhet. En sådan underavdelning förstås som både separata underavdelningar (filialer, representationskontor) och andra som utgör företagets organisationsstruktur som helhet eller en separat underavdelning (avdelningar, sektioner, workshops). En sådan överföring, för att erkännas som en rörelse, måste vara inom samma ort (inom gränserna för den bosättning där arbetsplatsen ligger).
Uppdraget att arbeta med en annan enhet / mekanism.

Alla angivna åtgärder kommer att identifieras flytt av en anställd bara om inget av villkoren i arbetskontraktet ändras till följd av deras genomförande. Dessutom avser detta alla villkor, och inte bara de som är obligatoriska för överenskommelse i avtalstexten (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

I annat fall erkänns de anställdas rörelser som en förändring av de avtalade villkoren i arbetskontraktet, och för deras genomförande föreskriver Ryska federationens arbetslag för ett mer komplext förfarande än för arbetarrörelse(Artikel 72).

Till exempel anger förarens anställningsavtal att han är skyldig att arbeta på en specifik bil (anger märke, modell etc.). Det är inte alls nödvändigt att specificera sådana villkor enligt Ryska federationens arbetslag. Men ordern att utföra arbete på en annan bil kommer redan att vara en ändring av anställningsavtalets villkor och kommer att kräva komplicerad registrering.

Överföringsorder - hur man fyller i och var man kan få ett prov

Att genomföra arbetarrörelse det räcker för arbetsgivaren att utfärda ett administrativt dokument, till exempel en order. Du behöver inte be medarbetaren om samtycke. Det finns inget standardiserat formulär för överföringsorder, så det bör utfärdas i fri form.

Ladda ner beställningsformulär

Vanligtvis upprättas beställningar på brevpapper (om de finns hos företaget). Obligatoriska uppgifter om beställningar är datum, serienummer och namn.
Ordern består av en ingress och en huvuddel. Inledningen bör hänvisa till det dokument i samband med vilket överföringen görs (om sådan finns), och också ange att villkoren i anställningsavtalet inte ändras.
Ordern måste undertecknas av en auktoriserad person: utan fullmakt - av organisationens chef eller annan anställd, om hans förmåga att underteckna sådana dokument utan det föreskrivs i stadgan; eller av någon person med lämplig fullmakt.
Beställningen bör innehålla en plats för den anställde, för vilken ordern utfärdas, för att markera bekantskapen.

Ett exempel på en överföringsorder finns på vår webbplats.

Order för flytt av arbetstagare var noga med att informera den senare mot mottagandet. Om han vägrar att underteckna en bekant, bör detta registreras i själva ordern, vilket vittnar om att flera vittnen underskriver avslag.

Vet du inte dina rättigheter?

En arbetares vägran att följa föreläggandet att flytta kan betraktas som ett disciplinbrott (definition av RF: s väpnade styrkor 18.06.2010 nr 25-B10-3).

Skillnaden mellan att flytta till en annan arbetsplats eller till en annan avdelning från översättning

De angivna förfarandena skiljer sig åt i rättsliga konsekvenser och villkor för deras genomförande.

Termen "överföring" i Ryska federationens arbetslag används i flera olika situationer (del 1 i artikel 72.1):

Ändring av arbetsuppgifter (arbetsfunktion).
Byte av delning när det anges i anställningsavtalet.
Överflyttning till arbete på en annan ort (på grund av en förändring av arbetsgivarens eller dess kontor).

De listade situationerna förenas av ett gemensamt drag - en ändring av anställningsavtalets villkor. Detta är den grundläggande skillnaden mellan översättning och översättning.

Även översättning, till skillnad från arbetarrörelse kräver i allmänhet skriftligt samtycke från den anställde - bara arbetsgivarens order räcker inte (även om det också måste utfärdas). Dessutom måste arbetstagarens vilja uttryckas genom att underteckna ett lämpligt tilläggsavtal till arbetskontraktet. Ofrivillig överföring är endast tillåten tillfälligt och i undantagsfall - till exempel för att eliminera konsekvenserna av nödsituationer (artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag).

Horisontell förflyttning till ett annat kontor - vilka regler regleras av Ryska federationens arbetslag

Som framgår av det föregående kan en åtgärd som att ändra en strukturell enhet i ett fall kvalificera sig som en översättning, och i det andra som flytt av arbetstagare.

Många arbetsgivare på en bosättnings territorium har inte ett, utan flera kontor (som kanske har status som separata divisioner). Och när behovet uppstår flytt av en anställd till ett annat kontor är följande situation möjlig: den anställde håller inte med omflyttningen och vägrar att gå till jobbet på den nya adressen. Lagligheten av ett sådant avslag beror på de specifika omständigheterna:

Strukturenheten anges i anställningsavtalet. Det betyder att översättningsreglerna gäller. Detta innebär att den anställde har all rätt att vägra att gå till jobbet på ett annat kontor, och han kan inte straffas för detta (fastställande av Moskvas regionala domstol den 15.06.2010 i mål nr 33-11570, fastställande av Moskvas stadsdomstol av 16.04.2012 i ärende nr 33-9062).
Arbetsavtalet innehåller inte information om enheten. I det här fallet behövs inte den anställdes samtycke till att arbeta på ett annat kontor, och för underlåtenhet att följa ordern om att flytta honom kan han föras till disciplinansvar i enlighet med art. 193 i Ryska federationens arbetslag.

Huruvida den strukturella enheten ska anges i anställningsavtalet

Behovet av skriftligt medgivande från den anställde beror således på om den strukturella enheten anges i anställningsavtalet. Det blir mycket mer bekvämt för arbetsgivaren att göra personalrörelser om informationen om den specifika enhet där den anställde ska arbeta inte ingår i anställningsavtalen. Det räcker med att ange orten som arbetsplats.

Men kom ihåg att enligt par. 2 h. 2 msk. 57 i Ryska federationens arbetslag, vid anställning av en separat underavdelning (till exempel ett filial eller ett representativt kontor), som ligger på en annan ort än huvudorganisationen, är det absolut nödvändigt att ange underavdelningen och dess adress i anställningsavtalets text. Följaktligen kan sådana anställda överföras till ett kontor på en annan adress endast med deras samtycke.

Och även om konstruktionsenheten inte anges i kontraktet, måste du svara på frågan: kommer åtminstone ett av villkoren att ändras när du flyttar till ett annat kontor? Till exempel är det möjligt att ändra arbetsschemat, arbetsansvar. Om svaret på denna fråga är ja, kan man inte göra utan att få arbetstagarens samtycke och ingå ett avtal med honom.

Så domstolen fann det olagligt flytt av arbetstagare till ett annat kontor, eftersom han till följd av denna händelse hade en ytterligare skyldighet (överklagandebeslutet från Försvarsmakten i Republiken Tatarstan daterat 13.09.2012 i mål nr 33-9332 / 2012).

Arbetsgivaren bör därför noggrant studera anställningsavtalets villkor vid personalrörelser. Kvalificeringen av arbetsgivarens agerande och deras laglighet beror trots allt på om minst ett av dessa villkor ändras.

Labor Code, N 197-FZ | Konst. 72.1 i Ryska federationens arbetslag

Artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag. Överför till ett annat jobb. Flyttning (nuvarande utgåva)

Att flytta till ett annat jobb är en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarfunktionen hos en anställd och (eller) den strukturella enhet som arbetstagaren arbetar i (om strukturenheten anges i anställningsavtalet), samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare , samt övergång till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Överföring till ett annat jobb är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde, med undantag för de fall som anges i del två och tre i artikel 72.2 i denna kod.

På skriftlig begäran av arbetstagaren eller med hans skriftliga medgivande kan arbetstagaren övergå till ett fast jobb hos en annan arbetsgivare. I detta fall avslutas anställningsavtalet på den tidigare arbetsplatsen (punkt 5 i första delen av artikel 77 i denna kod).

Det kräver inte samtycke från den anställde att flytta honom från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet som ligger i samma område, anförtro honom arbete med en annan mekanism eller enhet, om detta inte medför ändringar i villkoren för det anställningsavtal som parterna bestämmer.

Det är förbjudet att överföra och överföra en anställd till arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

BB -kod
Text

Dokumentadress [kopia]

Kommentar till art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag

1. I art. 72.1 ger begreppen "överföring till ett annat jobb" och "överföring". Att flytta till ett annat jobb i enlighet med den kommenterade artikeln är en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet som arbetstagaren arbetar i (om strukturenheten anges i anställningsavtalet), medan den fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergå till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Som följer av innehållet i ovanstående norm är en förändring av andra villkor som bestäms av anställningsavtalet (till exempel arbetsschema, ersättning) inte en övergång till ett annat jobb.

Överföring till ett annat jobb, liksom ändring av andra villkor i anställningsavtalet som parterna bestämmer, är endast möjlig med skriftligt medgivande från den anställde. Ett undantag från denna regel är endast tillåtet i de fall som anges i del 2 och 3 i art. 72.2 (se kommentarer till den).

Om en överföring till ett annat permanent eller tillfälligt arbete hos samma arbetsgivare gjordes utan skriftlig medgivande från den anställde, men arbetstagaren inte motsatte sig en sådan överföring och fortsatte att utföra ett annat jobb, kan en sådan överföring anses laglig. Den anställdes utförande av annat arbete befriar dock inte arbetsgivaren från skyldigheten att få skriftlig bekräftelse på sådant samtycke till överföringen från arbetstagaren.

I de fall där en anställd som övergått till ett annat jobb med samma arbetsgivare har börjat utföra detta arbete, men menar att överföringen skedde i strid med lagen, kan han överklaga den olagliga överföringen till arbetskonfliktlösningsmyndigheterna.

2. Övergång till ett annat fast jobb eller tillfällig övergång till ett annat jobb hos samma arbetsgivare, samt övergång till ett fast jobb på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren upprättas genom order (order) från arbetsgivaren i föreskriven form.

Vid övergång till arbete på en annan ort betalas anställda lämplig ersättning: resekostnaden för den anställde och hans familjemedlemmar, kostnaden för bagage, kostnaden för att bosätta sig på en ny plats, etc. 169).

En annan ort bör förstås som ett område utanför de administrativt-territoriella gränserna för motsvarande bosättning (klausul 16 i resolutionen för RF-försvarsmaktens plenum den 17 mars 2004 N 2).

Överföring till arbete från en bosättning till en annan, även inom en administrativ region, anses vara överföring till en annan ort, oavsett närvaro av buss eller annan reguljär trafik mellan dessa punkter.

Den anställdes vägran att flytta till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren är grunden för att säga upp anställningsavtalet med honom enligt punkt 9 i art. 77 TC. Vägran att flytta till en filial eller representant för en organisation som ligger på en annan ort kan inte vara grunden för att säga upp ett anställningsavtal med en anställd om arbetsgivaren själv inte flyttar till denna andra ort (se kommentarer till artikel 77).

Vid uppsägning av anställda i samband med vägran att flytta till en annan ort, tillsammans med arbetsgivaren, får de en avgångsvederlag på två veckors genomsnittliga löner (del 3 i artikel 178 i arbetslagen).

3. Övergång till arbete med en annan arbetsgivare kan utföras på begäran av den anställde, skriftligt eller med hans skriftliga samtycke, om initiativet till överföringen kommer från arbetsgivaren.

Övergång till ett fast jobb till en annan arbetsgivare innebär en ändring av ena sidan av anställningsavtalet, därför betraktas det av lagstiftaren som en oberoende grund för uppsägning av anställningsavtalet (artikel 5 i artikel 77 i arbetslagen). En anställd som inbjuds att arbeta skriftligt genom överföring från en annan arbetsgivare kan inte vägras att ingå ett anställningsavtal inom en månad från dagen för uppsägning från den tidigare arbetsplatsen (se kommentarer till artikel 64). I det här fallet innehåller arbetstagarens arbetsbok register över uppsägning och anställning, vilket anger det förfarande vid vilket uppsägningen genomfördes i samband med överföringen - på begäran av den anställde eller med hans samtycke (punkt 6.1 i instruktionerna för att fylla i arbetsböcker).

4. Övergång till ett annat fast jobb eller tillfällig övergång till ett annat jobb hos samma arbetsgivare är möjlig av olika skäl. I det här fallet kan initiativet till översättningen komma från både arbetsgivaren och arbetstagaren själv (till exempel på grund av att han har förbättrat sina kvalifikationer).

I ett antal fall har arbetsgivaren skyldigheten att överföra arbetstagaren med sitt samtycke till ett annat jobb, till exempel i det fall då arbetstagaren behöver, i enlighet med det medicinska yttrandet, tillhandahålla ett annat jobb (se kommentaren till artikeln 73).

I de fall arbetet som den anställde överförs till enligt läkarintyget är lägre betald, behåller arbetstagaren sina tidigare genomsnittliga inkomster inom en månad från överföringsdatumet och vid överföring på grund av arbetsskada, yrkessjukdom eller annan skada till hälsa, arbetsrelaterat - fram till permanent funktionshinder eller tills arbetstagaren återhämtar sig (se kommentar till artikel 182).

I vissa fall enligt lag är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren en överföring till ett annat jobb. En sådan skyldighet kan till exempel uppstå vid minskning av antal eller personal, om arbetsgivaren har ett annat jobb för arbetstagaren att minska (se kommentarer till del 3 i artikel 81). Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda ett annat jobb som är tillgängligt för honom till en person som enligt resultatet av certifieringen inte är lämplig för hans befattning (se kommentarer till artikel 81).

Rättslig praxis enligt artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag:

Högsta domstolens beslut: Beslut nr APL17-146, överklagandepanel, överklagande
Del 1 i artikel 721 i Ryska federationens arbetsbalk definierar en övergång till ett annat jobb som en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarfunktionen hos en anställd och (eller) en strukturell enhet ...
Högsta domstolens beslut: Fastställande N 14-B10-3, Judicial Collegium for Civil Cases, tillsyn
Dessutom angav domstolen att meddelandet om avslag på hans kandidatur av Ryska federationens president N.A. Kalinkina mottagna efter uppsägningen av hennes befogenheter, som i den mening som avses i artiklarna 22, 72, 72.1, 79 i Ryska federationens arbetslag inte kan tjäna som grund för kränkning av hennes rättigheter. Kassationsdomstolen höll också med om denna ståndpunkt ...
Högsta domstolens beslut: Fastställande N 25-B10-3, Judicial Collegium for Civil Cases, tillsyn
Ett avtal om ändring av villkoren för ett anställningsavtal som parterna bestämmer ska ingås skriftligen. Enligt artikel 72.1 i koden är övergång till ett annat jobb en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarfunktionen hos en anställd och (eller) en strukturell enhet ...

Ny upplaga av Art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag

Det är förbjudet att överföra och överföra en anställd till arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Kommentar till artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag

Ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämmer arbetstagarens arbetsplats görs med beaktande av bestämmelserna i artiklarna 72.1, 72.2 och 73 i Ryska federationens arbetslag. Först och främst, låt oss uppmärksamma kära läsare på det faktum att överföring till ett annat jobb i enlighet med artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag innebär:

a) permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet som denna anställd arbetar i (om strukturenheten anges i anställningsavtalet), när han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare;

b) flytta till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Förflyttning av en anställd till en annan arbetsplats (till en annan strukturell enhet) belägen i samma område kräver inte samtycke, om detta inte förändrar något av de tidigare definierade villkoren i anställningsavtalet. En sådan situation, i enlighet med del tre i artikel 72.1 i Ryska federationens arbetskod, kvalificerar som omplacering.

En annan kommentar till art. 72.1 i Ryska federationens arbetslag

1. Artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag tolkar en överföring till ett annat jobb och en överföring (till en annan arbetsplats), vilket inte är en överföring.

Såsom följer av del 1 i art. 72.1, en övergång till ett annat jobb är ett särskilt fall av en ändring av ett anställningsavtal, och begreppet överföring är förknippat med en ändring av villkoren för ett anställningsavtal som fastställs av parterna (se artikel 72 i arbetslagen i Ryska federationen och en kommentar till den). Med andra ord är översättning främst en innovation i innehållet i ett anställningsavtal. Samtidigt erkänns å ena sidan inte varje förändring av anställningsavtalets innehåll av lagstiftaren som en översättning, och å andra sidan är inte alla översättningar förknippade med en ändring av anställningsavtalets villkor. upprättat av parterna, dvs. är innovationen i dess innehåll.

I kraft av art. 72.1 i Ryska federationens arbetskod innebär en övergång till ett annat jobb en förändring i: a) en arbetares arbetsfunktion och (eller) b) en strukturell enhet (om denna enhet bestämdes av parterna som villkor för anställningsavtalet). I det här fallet finns det en övergång till ett annat jobb i samband med innovationen av ett eller två villkor som utgör innehållet i anställningsavtalet.

Att flytta till ett annat jobb är också en överföring av en anställd till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Baserat på definitionen av begreppet arbetsplats som villkor för ett anställningsavtal (se artikel 57 i Ryska federationens arbetsbalk och en kommentar till det) bör det erkännas att även i detta fall finns det är en ändring av ett av villkoren som utgör innehållet i anställningsavtalet.

Slutligen, i enlighet med del 2 i den kommenterade artikeln, är överföringen överföringen av den anställde till en annan arbetsgivare. Eftersom emellertid i detta fall föremålets sammansättning av kontraktet ändras innebär en sådan överföring att ett anställningsförhållande upphör och att ett nytt inträffar.

Så, överföring till ett annat jobb innebär antingen en förändring av den typ av arbete (typ av arbete och dess kvalifikationer) som anges i anställningsavtalet, eller en ändring av de avtalade parterna på anställningsorten.

Följaktligen, som Ryska federationens högsta domstol säger, bör en övergång till ett annat jobb betraktas som en permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet som arbetstagaren arbetar i (om strukturenheten var som anges i anställningsavtalet), medan du fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergår till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Samtidigt bör strukturella underavdelningar förstås som filialer, representationskontor och avdelningar, verkstäder, sektioner etc., och under en annan ort - ett område utanför de administrativt -territoriella gränserna för motsvarande bosättning (del 2 - 3 sid. 16 Plenumets resolution av den 17 mars 2004 N 2).

Denna förändring kan vara antingen permanent eller tillfällig. En ändring av anställningsavtalets ämneskomposition är strikt taget inte en överföring, eftersom det är förknippat med att anställningsavtalet upphör som helhet när arbetstagaren flyttar till en annan arbetsgivare (se det).

2. När man betecknar denna typ av överföring som "överföring till en annan ort tillsammans med arbetsgivaren", bör man komma ihåg att arbetsgivarens ekonomiska verksamhet ganska ofta inte är begränsad till en ort (till exempel organisationer som utövar rotationsmetoden för att organisera arbete, avverkning, byggorganisationer, etc.). Eftersom det specifika i arbetsförhållandena i denna typ av fall ligger i arbetstagarens utförande av sina arbetsuppgifter på anläggningar belägna på olika orter, kan en arbetares förflyttning från en anläggning till en annan inte betraktas som en överföring.

I sådana fall bör man således skilja mellan platsen för den ekonomiska verksamheten och följaktligen användningen av arbetstagarens arbetskraft och platsen för organisationen, vilket bör förstås som dess juridiska adress (som vid överföring i samband med med byte av arbetsgivare kan det i det här fallet förflyttas till en annan ort som arbetsgivarorganisation och arbetsgivarindivid). Att flytta platsen för organisationen till en annan ort ska tolkas som att flytta medarbetaren tillsammans med organisationen till en annan ort. Begreppet plats för arbetsgivaren (både en organisation - en juridisk person och en enskild företagare - en individ), d.v.s. dess juridiska adress bestäms med hänsyn till normerna för civil lagstiftning.

Såsom följer av den federala lagen av den 8 augusti 2001 N 129-FZ "Om statlig registrering av juridiska personer och enskilda företagare" utförs en statlig registrering av en juridisk person på den plats som anges av grundarna i ansökan om statlig registrering av ett permanent verkställande organ, i avsaknad av sådana - på platsen för ett annat organ eller en person som har rätt att agera för en juridisk person utan fullmakt (artikel 8).

Statlig registrering av en enskild företagare utförs på hans bostad. Enligt punkt 1 i art. 20 i Ryska federationens civillag, är bosättningsorten den plats där en medborgare permanent eller övervägande bor. Enligt klausul 18 i reglerna för registrering och avregistrering av medborgare i Ryska federationen på vistelseorten och på bosättningsorten i Ryska federationen, godkänd genom dekret av Ryska federationens regering den 17 juli 1995 N 713 , registrering av medborgare på bosättningsorten sker med hjälp av ett motsvarande märke i deras pass ... Enligt punkt 1 i dekretet från Ryska federationens president den 13 mars 1997 N 232 är passet till en medborgare i Ryska federationen det huvudsakliga dokumentet som bevisar identiteten hos en medborgare i Ryska federationen på territoriet i Ryska federationen (skrivelse från Federal Tax Service den 24 oktober 2005 N 06-9-09 / [e -postskyddad]"Om registrering av CCP").

I händelse av att en anställd är anställd av en arbetsgivare - en stor juridisk person, är hans arbetsplats en strukturell enhet (företag eller institution) som ett element i denna juridiska enhets produktion och tekniska struktur (se punkt 3 i kommentaren artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Under sådana förhållanden bör överföringen tillsammans med organisationen betraktas som överföringen av denna strukturella enhet till en annan ort (trots att den anställande organisationens läge inte har förändrats).

Slutligen är denna typ av överföring tillgänglig om platsen för separata strukturella avdelningar (filialer och representationskontor), där arbetstagarnas arbetskraft används, ändras.

En anställd som flyttas till arbete på en annan ort ersätts för kostnader vid flytt (se artikel 169 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den).

Om arbetstagaren vägrar att flytta i samband med att arbetsgivaren flyttar till en annan ort, sägs anställningsavtalet med honom upp enligt punkt 9 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag.

3. Övergångar till ett annat jobb kan skilja sig av andra skäl.

4. Ur vem som initierade överföringen är det möjligt att särskilja överföringar som utförts på initiativ av anställningsavtalets parter och på initiativ av tredje part. I sin tur kan parternas initiativ att överföra vara ömsesidigt och ensidigt (dvs. komma antingen från arbetstagaren eller från arbetsgivaren).

Av den allmänna avtalsrättsliga principen - "kontrakt måste uppfyllas" - följer att det är möjligt att ändra innehållet i ett anställningsavtal (dess novation) på samma sätt och i den form som det ingicks. Precis som ingåendet av ett avtal är en handling av båda parters vilja, och dess förändring bör förutsätta motsvarande uttryck för dessa parters vilja. Som huvudregel är övergång till ett annat jobb möjligt om det finns en ömsesidig vilja mellan avtalsparterna. Denna allmänna regel är förankrad i del 1 i art. 72.1 i arbetslagen, enligt vilken överföring till ett annat jobb endast är tillåten med skriftligt medgivande från den anställde.

5. Initiativet till överföringen kan komma från den anställde. Men som huvudregel bör en sådan anställds initiativ inte ses mer än en begäran om överföring, som arbetsgivaren har rätt (men inte är skyldig att) tillgodose. Det finns undantag från denna allmänna regel när en anställds begäran om att ändra väsentliga arbetsvillkor är obligatorisk för arbetsgivaren. Till exempel, i enlighet med begäran från en gravid kvinna, en av föräldrarna (vårdnadshavare, vårdgivare) som har ett barn under 14 år (ett handikappat barn under 18), samt en person som vårdar en sjuk familjemedlem i enlighet med ett medicinskt yttrande är arbetsgivaren skyldig att inrätta en deltids- eller deltidsarbetsvecka (se artikel 93 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den). På samma sätt, om en anställd vägrar att utföra arbete i händelse av fara för hans liv och hälsa, med undantag för de fall som föreskrivs i federala lagar, är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren ett annat jobb under hela eliminering av en sådan fara (se artikel 220 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den).

6. Ur en liknande synvinkel bör överföringar som gjorts på arbetsgivarens initiativ bedömas. Som huvudregel förutsätter arbetsgivarens förslag att ändra de väsentliga arbetsvillkoren ett motuttryck av arbetstagarens vilja; ensidiga ändringar av arbetsgivaren av dessa villkor är inte tillåtna. Det finns dock undantag här, när arbetsgivarens order om överföring är obligatorisk för arbetstagaren och vägran att följa det anses vara ett disciplinbrott. Men under sådana förhållanden ifrågasätts principen om stabiliteten i arbetsförhållandet och hotet om att använda arbetstagarens arbetskraft med våld skapas, vilket är ett brott mot den konstitutionella principen om individens frihet till sitt förfogande, inklusive förfogande av hans förmåga att arbeta. Därför säkras möjligheten att använda arbetstagarens arbetskraft på villkor som går utöver parternas överenskommelse med ett antal restriktioner enligt lag. Överföring utan medarbetarens samtycke är möjlig, för det första om det finns extraordinära skäl för det, vars lista anges i lagen, och för det andra om det är tillfälligt (se artikel 72.2 i Ryska federationens arbetsbalk. och kommentaren till den). Dessutom är en väsentlig garanti som utesluter möjligheten till tvångsarbete arbetstagarens rätt att säga upp anställningsavtalet utan hinder av egen fri vilja, förankrad i lag.

Samtidigt förutsätter lagstiftningen att arbetsgivaren ensidigt kan göra permanenta ändringar av anställningsavtalets väsentliga villkor. En sådan ändring är dock endast tillåten av vissa kategorier av arbetsgivare. Till exempel en arbetsgivare - en individ (se artikel 306 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den) och en arbetsgivare - en religiös organisation (se artikel 344 i Ryska federationens arbetslag och en kommentar till den ) har rätt att ensidigt ändra de väsentliga villkoren i ett anställningsavtal, med förbehåll för en skriftlig varningsanställd, minst 14 respektive 7 kalenderdagar innan nya arbetsvillkor införs.

7. Initiativet till översättning kan komma från tredje part, dvs. andra enheter än en anställd eller arbetsgivare. Till exempel kan ett sådant ämne vara en medicinsk myndighet, som, baserat på resultaten av en medicinsk undersökning av en anställd, drar slutsatsen att på grund av medicinska indikationer måste den angivna medarbetaren förses med arbete med lättare arbetsförhållanden. För arbetsgivaren är detta recept obligatoriskt: han är skyldig att erbjuda arbetstagaren ett jobb med enklare arbetsförhållanden. I förhållande till den anställde kan den medicinska myndighetens uppfattning inte anses vara bindande. Således är arbetsgivaren, i enlighet med det medicinska yttrandet, skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat jobb, den senare har i sin tur rätt att godkänna överföringen, men har rätt att vägra det (se artikel 73 i Labour Ryska federationens kod och kommentaren till den).

Situationen är något annorlunda i fallet när en domstol agerar som en tredje person och utser den skyldige arbetstagaren till ett straff i form av berövande av rätten att inta vissa positioner eller utöva vissa aktiviteter (artiklarna 44, 47 i strafflagen) . Det är klart att denna rättsliga handling från domstolen är bindande för alla personer till vilka den riktas, först och främst naturligtvis till arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta utesluter emellertid inte arbetsgivarens rätt att erbjuda arbetstagaren ett jobb som inte omfattas av den begränsning som domstolen ställer, liksom arbetstagarens rätt att gå med på övergång till sådant arbete. En liknande metod är möjlig vid utnämning på föreskrivet sätt av administrativa påföljder i form av berövande av en särskild rättighet (artikel 3.8) eller diskvalificering (artikel 3.11 i förvaltningskoden).

8. Lagstiftningen föreskriver möjligheten att övergå till ett annat jobb efter vilja från anställningsavtalets parter och en tredje part. Vid överföring av en anställd till en annan arbetsgivare krävs förutom arbetstagarens begäran eller samtycke även samtycke till sådan överföring av den tidigare arbetsgivaren och inbjudan (eller samtycke till överföring) av den nya arbetsgivaren.

Samtidigt förbjuder lagen vägran att ingå ett anställningsavtal för anställda som skriftligen inbjudits till arbete genom överföring från en annan arbetsgivare, inom en månad från dagen för uppsägning från deras tidigare arbetsplats (se artikel 64 i arbetslagen) av Ryska federationen och en kommentar till den).

9. Överföringar till en annan arbetsgivare varierar beroende på överföringsorten: a) inom arbetsgivarens organisation; b) till en annan arbetsgivare inom samma område; c) tillsammans med arbetsgivaren till en annan plats. Dessutom kan det inte uteslutas att en anställd flyttas till en annan arbetsgivare som ligger på en annan ort.

Överföring till en annan arbetsgivare är vanligtvis tillfällig. Om det är av permanent karaktär finns det ingen anledning att bara prata om överföringen: här ändras anställningsavtalets ämneskomposition (en arbetsgivare ersätts av en annan). Följaktligen upphör ett arbetsförhållande att existera och ett nytt uppstår. Vi talar inte om överföringen som sådan, utan om uppsägning av anställningsavtalet i ordningsföljd för överföring till en annan arbetsgivare (klausul 1 - 2 i kommentaren till denna artikel). En sådan överföring innebär samordning av testamenten för alla intresserade parter, inklusive den anställde.

10. Beroende på villkoren skiljer sig övergångar till ett annat permanent och annat tillfälligt arbete (eller överföringar är permanenta och tillfälliga). Överföringar till ett annat permanent jobb utförs med den anställdes samtycke, medan tillfälliga överföringar är möjliga utan medarbetarens samtycke, d.v.s. är obligatoriska för honom, och vägran att överföra utan tillräckliga skäl anses vara ett disciplinbrott.

11. Översättningar varierar beroende på orsaken till översättningen. Dessa skäl kan vara förknippade med arbetstagarens personliga egenskaper, hans sociala status eller vara av produktionskaraktär. Till exempel kan arbetstagarens hälsotillstånd tjäna som grund för överföring till ett annat jobb (se artikel 73 i Ryska federationens arbetslag och kommentaren till det); skälen för översättning av produktionskaraktär är förekomsten av extraordinära fall (se artikel 72.2 i Ryska federationens arbetskod och kommentaren till den).

12. Begreppet "överföring till ett annat jobb" är nära besläktat med begreppet "överföring till ett annat jobb". I kraft av den kommenterade artikeln kräver det inte medarbetarens samtycke att flytta honom från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet i samma område, för att anförtro honom arbete med en annan mekanism eller enhet, om detta innebär inte förändringar av de arbetsvillkor som parterna bestämmer.

Följaktligen är det som en allmän regel att beordra en anställd att arbeta med en annan mekanism, enhet, maskin (utan att ändra anställningsavtalets villkor) inte är en överföring till ett annat jobb och kräver inte den anställdes samtycke. Om anställningsavtalet föreskriver utförande av arbete på en specifik arbetsplats, är tilldelning av arbete på en annan enhet, mekanism eller maskin en översättning. Till exempel kan en förare anställas både utan att ange bilens märke som hans arbete ska användas på, och med angivelse av detta märke. I det senare fallet bör uppdraget till honom om arbete på en bil av ett annat märke betraktas som en övergång till ett annat jobb.

På samma sätt anses överföring av en anställd från en strukturell enhet i en organisation till en annan vanligtvis inte vara en överföring (om inte villkoren i anställningsavtalet ändras). Denna regel är dock giltig när det gäller placeringen av strukturella enheter i samma område enligt den befintliga administrativ-territoriella indelningen. Rättslig praxis visar att att flytta från en strukturell enhet till en annan, även om dessa enheter ligger på samma ort, tolkas som en överföring, om transporttillgängligheten för det nya jobbet avsevärt förvärras för den anställde under rörelsen. Det formella kriteriet för att skilja översättning och rörelse i detta fall kan vara kriteriet för tillgänglighet till transport som fastställts i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 N 1032-1 "Om anställning i Ryska federationen", och beaktas vid beslut på ett lämpligt eller olämpligt jobb vid anställning av en person som erkänns som arbetslös.

Det är i alla fall inte tillåtet att beordra en anställd att utföra arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Ibland kräver företaget en anställd på en annan plats än positionen och ansvaret. I en liknande situation flyttas medarbetaren till en ny plats.

Flyttning av en anställd, i enlighet med artikel 72.1 i Ryska federationens arbetskod, är en åtgärd från ledningen, vars resultat är en förändring av arbetsplatsen eller den strukturella enhet där han arbetar. Överföringen kommer också att vara ordern att arbeta med den nya enheten.

Denna åtgärd ger det anställningsavtalet mellan företaget och den anställde förändras inte på något sätt... Innehållet anger att företaget ger den inhyrda medarbetaren en annan arbetsplats än tidigare. Det finns dock inga större och mindre förändringar av anställningsavtalets bestämmelser.

Funktioner för tillämpningen enligt Ryska federationens arbetslag

Anställningsavtalet kräver att en specialist regleras... Under arbetsplats förstå i vilken organisation den anställde arbetar.

Arbetsplats- området där arbetstagaren är belägen och sättet att tillämpa sitt arbete, som bestäms på grundval av tekniska och ergonomiska standarder och är utrustad med tekniska och andra medel som är nödvändiga för att arbetstagaren ska kunna utföra de specifika uppgifter som tilldelats honom. En sådan plats är ett kontor, enhet eller maskin (det kan också vara ett helt företag och (eller) en viss uppgörelse).

Om organisationen har flera filialer inom staden är det nödvändigt att ange i anställningsavtalet själva orten som arbetsplats. I det här fallet kan medarbetaren överföras från en filial till en annan i rörelseordning (endast inom staden).

Rörelse inom företaget är möjlig om anställningsavtalet inte innehåller en hänvisning till den strukturella enheten i företaget där den anställde arbetar. I detta fall kan strukturella beslut fattas utan dröjsmål. Tillsammans med att göra en beställning, en hänvisning till överföringen görs på den anställdes personliga kort.

Rör på sig- permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet som arbetstagaren arbetar i, samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt övergång till arbete på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Detta förfarande innebär inte att anställningsavtalet ändras.

Översättning- permanent eller tillfällig förändring av arbetstagarens arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet som arbetstagaren arbetar i (om strukturenheten anges i anställningsavtalet), samtidigt som han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare, samt överföring att arbeta på en annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Överföring till ett annat jobb är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde, med undantag för de fall som anges i del två och tre i artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag.

Huruvida arbetsgivarens åtgärd är en överföring eller en omplacering avgörs således av om anställningsavtalet har ändrats. På samma gång det finns ett antal villkor som måste ingå i avtalet... Om ett specifikt villkor ändras, talar vi om en översättning.

Sig rörelsen är uppdelad i horisontell eller vertikal... Horisontell innebär en anställds riktning till en position som motsvarar i nivå med den föregående, medan det antas att lönen för denna anställd i den nya tjänsten kommer att vara högre. Vertikal betyder marknadsföring på grund av professionell tillväxt.

Vi uppmärksammar dig en video som beskriver skillnaderna mellan översättning och rörelse.

Förfarande för genomförande

Arbetsgivaren meddelar omplaceringsorder. Därefter bekantar den behöriga personen den anställde med dokumentet. Den anställde signerar dokumentet.

Om den anställde vägrar att underteckna ordern, registreras detta faktum av arbetsgivaren och intygas av tre vittnen med omnämnandet av denna omständighet. Som en konsekvens för den anställde disciplinära åtgärder kan vidtas.

Det kan uppstå en tvist mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om huruvida en sådan talan kan tas upp till sakprövning. I en sådan situation måste arbetsgivaren bevisa att den handling han begått inte ledde till en ändring av de villkor som anges i avtalet.

Juridiska konsekvenser av olaglig rörelse

Om överföringen behandlas som en överföring, en anställd i företaget har rätt att stämma... Samma möjlighet uppstår när de vill flytta honom till en position som är kontraindicerad i enlighet med hans hälsotillstånd. Också det finns resebegränsningar för gravida kvinnor och minderåriga.

Om domstolen beslutar att det i det här fallet skett en överföring, återställs den anställde på samma plats (i den tidigare strukturella enheten eller filialen).

Ett beslut fattas också om löneackumulering i genomsnittligt belopp för hela perioden, som varade som en tvångsfrånvaro.

Om en anställd tillträdde en ny tjänst (överfördes olagligt) kompenseras skillnaden i inkomst mellan den tidigare tjänsten och den nya när ett beslut fattas till hans fördel.

Arbetstagaren har ingen skyldighet att stämma om han inte anser att hans rättigheter kränks.

Krav för registrering och provorder

Flytta order har följande form:

högst upp är en hatt. Ange företagets organisationsform och dess namn;
nedan - "beställning" och nästa - nummer;
datum och plats för sammanställningen;
beslutets ingress, som införs med orden "i anslutning". Ange dokumentet på grundval av vilket överföringen sker, föreskriv att villkoren i arbetskontraktet inte ändras;
nedan - "Jag beställer";
huvuddelen, som innehåller beställningens innehåll, till exempel:
- det första objektet anger vem som ska överföras och var, namnet på den anställde och platsen där han arbetar nu, liksom den plats som du vill flytta till;
- den andra punkten uppmanar den ansvariga medarbetaren att bekanta sig med den anställde till vilken den utfärdades.
ordern signeras av chefen (regissören). Om det finns en fullmakt läggs signaturen av den som den upprättades på.
nedan - beteckningen "bekant med ordern";
undertecknande av den ansvariga medarbetaren som är skyldig att bekanta sig med adressaten med innehållet i beställningen
namnet på den anställde som flyttas.

Exempelorder för att flytta en anställd

Hos företag upprättas order på brevpapper som utvecklats internt.

Lagstiftningsreglering

Den normativa regleringen av arbetstagarens rörlighet överensstämmer med normerna i Ryska federationens arbetslag, som ingår i.

Ryska federationens arbetslag innehåller en indikation på att om en person får ett jobb på en filial i ett företag på en ort, måste denna ort anges i anställningsavtalet. I det här fallet fungerar inte att överföra en underordnad från en gren till en annan med hjälp av ett drag.