Den juridiska statusen för organisationens chef i relationer som regleras av arbetsrätt. Funktioner i den juridiska statusen för chefen för en organisation Den dubbla karaktären av den juridiska statusen för chefen för en juridisk enhet
Introduktion
KAPITEL 1. Funktioner i den juridiska statusen för organisationens chef: historiska och teoretiska aspekter 10
1. Historia om juridisk reglering av arbetskraft för chefen för en organisation i Ryssland.. 10
2. Grundläggande begrepp för en juridisk person om chefens plats och roll i organisationen 32
3. Organisationens chef ur ett managementvetenskapligt perspektiv 39
KAPITEL 2. Funktioner av arbetskraft och juridiska relationer med chefen för organisationen 47
1. Rättslig karaktär av relationer med chefen för organisationen 47
2. Organisationschefens arbetsfunktion 79
KAPITEL 3. Ansvarsproblem för organisationschefen 101
1. Chefens disciplinära ansvar 101
2. Chefens ekonomiska ansvar 116
3. Problem med administrativt och straffrättsligt ansvar för en chef 140
Slutsats 173
Lista över begagnad litteratur 181
Introduktion till arbetet
Arbetslagstiftningen fastställer två huvudkriterier som kännetecknar den rättsliga statusen för chefen för en organisation. Å ena sidan är organisationens chef en anställd som är i ett anställningsförhållande och fyller en särskild arbetsfunktion. Å andra sidan utför chefen funktionerna för ett organ i en juridisk person, och arbetsfunktionen för chefen för en organisation är genomförandet av rättigheterna och skyldigheterna för en juridisk person i civil cirkulation.
Enligt art. 273 i Ryska federationens arbetslagstiftning1 är chefen för en organisation en person som, i enlighet med lagen eller konstituerande dokument, hanterar denna organisation, inklusive att utföra funktionerna för dess enda verkställande organ. Denna definition betonar dubbelheten i den juridiska statusen för organisationens chef. Komplexiteten i den juridiska statusen, liksom den svaga definitionen av chefens arbetsfunktion och, som en konsekvens, den höga graden av organisatoriskt oberoende av hans arbete, är orsakerna till många olösta frågor i modern rättsdoktrin.
Trots att en chefsanställd, ur ILO:s internationella akter och den nationella lagstiftningen i europeiska stater, anses vara föremål för arbetslagstiftningen, utgår europeisk lagstiftning och rättspraxis från det faktum att arbetsrätten som bransch skapades för att skydda lägre rankade arbetares rättigheter. Den ryska lagstiftaren, liksom den inhemska rättsdoktrinen, intar liknande ståndpunkter. Den mindre relevansen av att skydda chefers intressen, och faktiskt alla statliga ingripanden för att reglera chefers arbetsrelationer, förklaras av de ekonomiska egenskaperna på arbetsmarknaden för sådana arbetare. Kvalificerade toppchefer är inte föremål för den reguljära arbetsmarknaden, där arbetskraftsutbudet i regel går över efterfrågan. Arbetsmarknaden för chefer är en specifik marknad som till sin karaktär liknar marknaderna för högintellektuell och vetenskaplig arbetskraft. Produkt från dessa marknader
”bitevis”, så att säga, högst individualiserad, knuten till en specifik person. Efterfrågan på sådana marknader är vanligtvis mycket högre än utbudet.
Men i dagsläget kan vi tala om att det finns en kris på arbetsmarknaden för högt kvalificerade chefer. Detta faktum påverkar den ryska federationens ekonomiska tillväxt negativt. Att lösa detta problem bör ingå i gruppen av primära mål för statens politik. Från arbetsrättsvetenskapens sida krävs ansträngningar för att ompröva organisationschefens juridiska status och utveckla rättsliga förutsättningar för att snabbt bilda en stabil och skyddad grupp erfarna, kompetenta chefer.
Med tanke på den exceptionella betydelsen av ledarens figur som en av de viktigaste affärsenheterna i moderna mycket konkurrenskraftiga förhållanden, verkar det nödvändigt att utveckla en holistisk och konsekvent juridisk bild av chefen för organisationen.
Med hänsyn till det stora antalet problem i en chefs rättsliga status i det nuvarande utvecklingsstadiet av en marknadsekonomi i Ryska federationen är relevansen av det valda ämnet för avhandlingsforskning tveklöst.
Målet för studien är organisationens chef. Den komplexa juridiska statusen för en chef, som inkluderar en specifik arbetsfunktion, funktioner i ett anställningsavtal och ansvar, valdes som ämne för forskning. Ämnet för forskningen är inte begränsat till någon specifik organisatorisk och juridisk form av en juridisk person som leds av chefen, dock kommer större tonvikt i avhandlingsforskningen fortfarande att läggas på att studera detaljerna i relationerna med chefen för ett affärsföretag. 3
Huvudmålet med studien är att identifiera problem som uppstår när man reglerar en organisationschefs arbete och att teoretiskt underbygga sätt att lösa dem.
Ytterligare mål för den kommande studien är:
1. Fastställande av chefens juridiska status;
2. Att hitta sätt att lösa juridiska problem som hindrar bildandet av en balanserad arbetsmarknad för kvalificerade chefer i Ryssland;
3. Sök efter det lämpligaste sättet för lagreglering av organisationschefens arbete och utveckling av förslag för att förbättra den nuvarande arbetslagstiftningen.
För att nå uppsatta mål löses följande uppgifter:
Studera historien om utvecklingen av juridisk reglering av chefsarbete;
Identifiering av egenskaperna hos organisationschefens arbete och deras inverkan på lagreglering. Analys av detaljerna i juridisk reglering av en chefs arbete;
Identifiering av tecken på branschtillhörighet till kontraktet med chefen;
Motivering av behovet av att använda arbetsrättsliga medel för att reglera organisationschefens arbete och den yttersta vikten av principen om enhet och differentiering av arbetsrätten som ett verktyg för att lösa motsättningar inom branschen;
Studie av organisationens chefs arbetsfunktion, bildandet av ett integrerat system av rättigheter och skyldigheter;
Studie av problem med chefens ansvar enligt arbetsrättsliga normer (disciplinära och materiella), identifiering och motivering av dess adekvata gränser;
En studie av problemen med administrativt och straffrättsligt ansvar för chefen för en organisation för brott mot arbetslagstiftningen. Analys av effektiviteten av sådana typer av ansvar;
Att lägga fram förslag för att förbättra lagstiftningen. För att lösa problemen används följande metoder: Historisk metod. Används för att skapa mönster
utveckling av organisationschefens rättsliga status.
Jämförande juridisk metod. Det används för att identifiera problem i utländsk rättsdoktrin som liknar inhemska, samt sätt att lösa dem. Det används också för att fastställa likheter och skillnader mellan ett anställnings- och civilrättsligt avtal med en chef.
Induktiv metod. Hjälper till att identifiera och klassificera aspekter av chefens arbetsfunktion.
Generalisering. Nödvändigt för att kombinera en chefs rättigheter och skyldigheter i grupper som utgör hans arbetsfunktion.
Analys och syntes. De används för att fastställa konceptet och innehållet i självständigt arbete, dess egendom och organisatoriska komponenter.
Den teoretiska grunden för studien är de vetenskapliga verken av sådana sovjetiska och ryska juridiska forskare som: K. A. Abzhanov, N. G. Alexandrov, I. Voitinsky, N. G. Gladkov, V. V. Glazyrin, S. Yu. Golovina, A. V. Grebenshchikov, K. N. Gusov, A. A. Klyuev, A. M. Kurennoy, R. Z. Livshits, A. M. Lushnikov, M. V. Lushnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevsky, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovsky, A. S. Pashkov, Yu. N. Poletaevsky, A. ova, V. N. Skobelkin , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaya, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoy, E. B. Khokhlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevsky och andra.
Den vetenskapliga nyheten i studien ligger i identifieringen av nya tecken som bevisar den arbetsrättsliga karaktären av relationer med chefen för organisationen, bildandet av en syn på problemen med juridisk reglering av en chefs arbete, inkl. på problemet med branschtillhörighet för kontraktet med chefen från positionen av den formulerade obalansen mellan egendomen och organisatoriska komponenter i (o)oberoendet av chefens arbete. Dessutom verkar analysen av chefens arbetsfunktion, med hänsyn till förekomsten av dess subjektiva och objektiva sidor, såväl som bildandet av ett system av dess ingående rättigheter och skyldigheter som chef, ny.
Den vetenskapliga nyheten i studien bekräftas av en titt på medlen för juridisk differentiering av arbetskraft och arten av chefens ansvar som verktyg för att lösa befintliga motsättningar mellan deltagarnas (aktieägare, ägaren av organisationens egendom) och chefens intressen. , samt skydda arbetsrättigheterna för organisationens anställda.
Huvudbestämmelser som lämnats till försvar:
1. Relationerna med organisationens chef är av arbetsrättslig karaktär. Det finns dock ett starkt inflytande från civilrätten på regleringen av en organisations chefs arbete.4 Förbättringen av rysk lag verkar lovande och korrekt.
lagstiftning mot användning av arbetsrättsliga medel för att reglera relationerna med chefen. Lösningen på problemet med befintliga industrimotsättningar ligger i användningen av arbetsrättsliga medel för differentiering av den rättsliga regleringen av en chefs arbete.
Trots att chefen är ett organ i en juridisk person är han anställd och har därför rättigheter som måste skyddas av arbetslagstiftningen. Förbättring av lagstiftningen bör inte bara gå i riktning mot att lösa problemen med att skydda arbetsgivarens egendom, utan också för att skydda denna kategori av anställdas intressen;
2. En chefs arbetsfunktion har sådana egenskaper som komplexitet, mångsidighet, dynamik och svag säkerhet.5 En chefs utförande av en arbetsfunktion är endast möjligt under förhållanden som ger honom en hög grad av organisatoriskt oberoende. En chefs rättigheter och skyldigheter som utgör hans arbetsfunktion kräver systematisering, vilket kan göras genom att dela in dem i följande grupper:
chefens rättigheter och skyldigheter när det gäller att organisera produktionen
process inom organisation och ledning av aktuella aktiviteter;
rättigheter och skyldigheter för chefen som företrädare för arbetsgivaren i
relationer med anställda i organisationen;
rättigheter och skyldigheter för chefen som ett organ i en juridisk person i
civil cirkulation (val av leverantörer, partners, representation i
skattemyndigheter och andra statliga myndigheter);
chefens rättigheter och skyldigheter i förhållande till ledningsorgan
organisation och andra organ i företaget;
chefens rättigheter och skyldigheter att utfärda fullmakter och
delegering av myndighet.
Varje grupp kan i sin tur delas in i undergrupper, som kombinerar ledarens rättigheter och skyldigheter enligt olika kriterier;
3. Grunden för den arbetsrättsliga karaktären av relationer med chefen är arbetskraftens egendomsberoende, med andra ord, ekonomiskt beroende av arbetsgivarens produktionsmedel. Den starka egenskapskomponenten i en chefs beroende arbete balanseras inte av motsvarande organisatoriska komponent av bristande oberoende. Denna obalans orsakar ökade risker för arbetsgivaren och de anställda i organisationen;
4. Disciplinansvar i sin nuvarande form är ett ineffektivt sätt att reglera en chefs arbete. Reglerna som reglerar en chefs disciplinära ansvar behöver ändras, i första hand syftade till att förbättra mekanismen för att utsätta en chef för disciplinansvar. Dessutom sker påverkan på chefens arbetsdisciplin effektivt med hjälp av positiva metoder. Metoder för positiv motivation bör utvecklas i överenskommelser med chefer, och det bör också finnas en väl utvecklad lagstiftningsplattform för tillämpningen av dessa åtgärder;
5. Det ekonomiska ansvaret för organisationschefen kännetecknas av för vida gränser och uppfyller därför inte fullt ut de uppgifter som tilldelats denna arbetsrättsliga institution. Behovet av dess förbättring är uppenbart. I synnerhet bör regeln enligt vilken chefen är ansvarig för skada orsakad av hans inkompetenta beslut uteslutas från Ryska federationens arbetslag. Bestämmelsen i den ryska federationens arbetskod, som reglerar beräkningen av förluster som orsakas av chefen för en organisation, i enlighet med normerna för civillagstiftning, måste också förbättras;
6. Chefens administrativa och straffrättsliga ansvar är effektiva verktyg för att skydda arbetsrättigheterna för organisationens anställda. Det finns dock ett uppenbart behov av att förtydliga kriterierna för att få en chef på administrativt ansvar för brott mot arbetslagstiftningen. Det är också omöjligt att erkänna fastställandet av administrativt ansvar som korrekt.
chef för olämplig förvaltning av en juridisk person (artikel 14.21 i Ryska federationens kod för administrativa brott).6
Den valda strukturen för avhandlingsforskningen bestäms av de uppsatta målen. Det första kapitlet ägnas åt historien om framväxten av figuren av organisationens chef och bildandet av juridiska drag i regleringen av hans arbete. Det första kapitlet innehåller också stycken som ägnas åt att bestämma en chefs plats och roll i en organisation utifrån ledningsvetenskap och juridiska begrepp för en juridisk person. Det andra kapitlet avslöjar problemet med den sektoriella anknytningen av relationerna till chefen och underbygger den arbetsrättsliga karaktären av kontraktet med honom. Ett separat stycke i detta kapitel ägnas åt studiet av egenskaperna hos arbetsfunktionen hos chefen för en organisation och utvecklingen av ett system för dess ingående rättigheter och skyldigheter.
Det måste sägas att avhandlingsforskningen inte syftar till en detaljerad studie av alla drag i den rättsliga regleringen av en chefs arbete. På grund av studiens begränsade omfattning ägnas särskild uppmärksamhet åt huvuddragen i en chefs arbete, som har störst inverkan på chefsyrkets attraktionskraft och tillståndet på arbetsmarknaden för högt kvalificerade chefer. Av denna anledning studerades frågor om ökat ansvar, liksom positiv motivation för en chefs arbete, mest fullständigt och presenterades i form av ett separat kapitel i studien. Varje stycke i det tredje kapitlet är en studie av vissa typer av rättsligt ansvar för en chef. I detta fall ägnas särskild uppmärksamhet åt möjligheten att använda befintliga ansvarsgränser.
I början av varje stycke av avhandlingsforskningen formuleras dess syfte, och det avslutas med slutsatser och förslag till ändring av befintlig lagstiftning, gjorda med utgångspunkt i forskningen.
Slutsatsen sammanfattar de slutsatser som dragits och ordnar dem i ett system som motsvarar avhandlingsforskningens logik.
Grundläggande begrepp för en juridisk person om chefens plats och roll i organisationen
Syftet med denna paragraf är att identifiera platsen och rollen för chefen som ett organ i en juridisk person baserat på övervägande och studier av de grundläggande begreppen för en juridisk person. Det måste sägas att problemet med begreppet och essensen av en juridisk person är ett av de svåraste problemen inom inhemsk och utländsk rättsvetenskap. Ett stort antal teorier har formulerats för att försöka definiera begreppet och avslöja karaktären hos en juridisk person. Mycket ansträngning ägnas också åt frågan om förhållandet mellan begreppet juridisk person och begreppet organ för en juridisk person, en chef. I sina verk noterar S. N. Bratus existensen av tre grundläggande riktningar i studiet av en juridisk persons natur: a) teorier som förnekar existensen av en juridisk person och tror att endast människor är rättssubjekt; b) skönlitterär teori; c) teorier som erkänner en juridisk persons verklighet. I västerländsk juridisk litteratur har teorin om fiktion blivit utbredd - en konstruktion av en juridisk person som förnekar dess verklighet, vilket indikerar att en juridisk enhet endast är en juridisk abstraktion skapad av rättsordningen som ett fäste för anpassning av rättigheter och skyldigheter eller en uppsättning normer. Grundaren av denna teori anses vara påven Innocentius IV, som 1245 förklarade att bolaget endast existerar i den mänskliga fantasin, att det är en fiktion uppfunnen av förnuftet. Bolaget saknar vilja, endast dess medlemmar, levande människor, har vilja och handling. Frågan om platsen för direktören och andra ledningsorgan för en juridisk person avgjordes av forskare som stöder denna teori på ett ganska originellt sätt. Sålunda skrev Savigny,60 efter att ha kommit till slutsatsen om en juridisk persons oförmåga som en artificiell, otänksam och oförmögen enhet, att en juridisk persons organ spelar i förhållande till den samma roll som vårdnadshavare i förhållande till den inkompetenta. 61 En av anhängarna av den fiktionella teorin Gelder, som främst är intresserad av institutionens juridiska person, påpekade att administratören av institutionen inte är ett organ för institutionen och inte är ett organ av grundaren. Förvaltaren för anstalten är enligt hans uppfattning ett organ i det bolag som har överlåtit fastighetsförvaltningen till honom (förvaltaren). Administratören är representant för alla personer som betjänas av institutionen. Dessutom är institutionens rättigheter och skyldigheter rättigheter och skyldigheter för dess administratör, vars makt är en produkt av hans egen vilja.
Utan att gå in på detaljer i argumentationen hos motståndare till fiktionsteorin, kommer vi bara att notera att, enligt deras uppfattning, denna teori var till föga användbar för en vetenskaplig förklaring av de fenomen i vilka en juridisk person blev deltagare. I synnerhet löstes frågan om en juridisk persons egendomsansvar för fel och brott som begåtts av dess organ på ett tvetydigt sätt.
Enligt teorin om en juridisk persons verklighet som ett socialt fenomen är en juridisk person en social enhet. Dess grund eller "substrat" är människor som är i vissa relationer med varandra. Som ett rättssubjekt kan en juridisk person bilda och uttrycka sin vilja, vilket utgör en nödvändig förutsättning för att lagen ska fungera. Detta testamente bestäms och styrs av syftet för vilket den juridiska personen skapades. Dessutom är en juridisk persons vilja just dess vilja, även om den psykologiskt utvecklas och uttrycks av levande människor.64 För denna studies syfte är det viktigt att notera en av de realistiska teorierna om en juridisk person, känd som organisk teori. Denna teori är huvudsakligen förknippad med namnet O. Gierke, enligt vilken en juridisk person är en speciell kroppslig-andlig organism, det är en allierad personlighet, lika verklig som en fysisk person, och därför utan tvekan har rättskapacitet och juridisk kapacitet. kapacitet. I det här fallet erkänns chefen som en integrerad del, ett organ i den juridiska personen. Den allierade personligheten behöver inte representation av andra personer, den har sin egen vilja och handlingar. I sin okänsliga enhet kan den agera endast genom sina organ, som är bildade av människor. En juridisk persons verksamhet manifesteras genom kroppens handlingar. Detta är inte representation, d.v.s. inte ersättandet av en person med en annan, utan "representationen" av helheten genom delen. Ändå står enligt Gierke en juridisk persons kropp och personen själv, trots att de förhåller sig som delar till helheten, i juridiska, rättsliga relationer med varandra. Dessa relationer, liksom organens kompetens, bestäms av stadgan.
Representanter för den realistiska teorin, som, till skillnad från Gierkes teori, inte bygger på "biologisering" av en juridisk person, utan på begreppen vilja och intresse, Mishu67 och Saleil68 accepterar Gierkes teori om organ med följande ändringar. Begreppet en juridisk persons organ är endast liknande, och inte identiskt, med begreppet en fysisk person; ett organ i en juridisk person är en levande person, en individ. Om han inte är en person som ett organ, så är han en person som en individ. En juridisk person har vilja och intelligens endast tack vare kroppen. Det som kallas en juridisk persons vilja är inget annat än ett organs vilja; en juridisk person, som ett organiserat team, kan agera inte bara genom sina organ, utan även på andra sätt, till exempel anordnar ett vetenskapligt sällskap vetenskapliga möten. Men en juridisk person kan endast utföra rättsliga åtgärder genom sina organ.
Utländska studier av väsen av en juridisk person under 1900-talet. gick i allmänhet inte utöver de ovan diskuterade begreppen.
Rättslig karaktär av relationer med chefen för organisationen
Den juridiska statusen för chefen för en organisation kan beskrivas som komplex. Å ena sidan är huvudet en kropp av en juridisk person,104 vars förfarande för bildande och befogenheter bestäms av civilrätten. Samtidigt finns det ett oupplösligt samband mellan chefen och den juridiska personen, eftersom kroppen är en del av själva organisationen. Å andra sidan är en juridisk person och dess chef i ett förhållande, vars ämne är chefens arbete, vilket realiseras genom att utföra åtgärder på uppdrag och i organisationens intresse. Den angivna komplexiteten i chefens status är orsaken till uppkomsten av ett brett spektrum av åsikter och åsikter om den sektoriella anknytningen till relationerna med organisationens chef. Situationen kompliceras av det faktum att den ryska federationens lagstiftning tillåter möjligheten att använda både ett anställningsavtal och ett civilrättsligt avtal för att reglera relationerna med chefen. Det är dock uppenbart att branschtillhörigheten av rättsförhållandet till chefen inte är beroende av avtalets form och branschtillhörighet utan grundar sig på arten av den relation som uppstår mellan denne och organisationen. Ämnet för denna paragraf är de relationer som uppstår i arbetsprocessen mellan chefen och organisationen, nämligen identifiering och analys av tecken på att dessa relationer tillhör grenen av arbetsrätt eller civilrätt. Huvudsyftet med stycket är att underbygga författarens ståndpunkt om problemet med arten av den sektoriella anknytningen av relationer med chefen. Den utvecklade positionen kommer att vara utgångspunkten, en plattform för en systematisk studie av delarna av organisationschefens juridiska status. Syftet med stycket är också att belysa och analysera de viktigaste befintliga dragen i den lagliga regleringen av en chefs arbete, och särskilja det från arbetet hos andra anställda i organisationen.
Ryska advokater har polära positioner i sina åsikter om arten av den sektoriella anknytningen till en chefs arbete. De flesta av dem är överens om att detaljerna i det arbete som utförs av chefen talar om förhållandets arbetsrättsliga karaktär och tillåter inte att civilrättsliga bestämmelser som reglerar entreprenörens arbete tillämpas på detta arbete.105 Inom ramen för detta ståndpunkt finns det ett antal åsikter. Till exempel anser S. Filippova att en person som agerar som ett enda verkställande organ först och främst utför funktionerna som ett organ i en juridisk person och först därefter är en anställd i företaget.106 Positionen för relationernas arbetsrättsliga karaktär. med chefen hålls också av sådana ryska forskare som Yu. N. Poletaev, Yu. P. Orlovsky, E. B. Khokhlov, A. V. Stavtseva, N. N. Sheptulina, L. A. Syrovatskaya, A. M. Kurennoy och många andra.
Motsatta synpunkter i frågan om branschtillhörighet av relationer till organisationschefen bör också anföras. Till exempel hävdar L.V. Sannikova att anställningsrelationer har alla de egenskaper som krävs för att klassificera dem som ett civilrättsligt ämne, vilket ger skäl att konstruera en modell för anställningsförhållanden som är civila till sin natur.107 Denna modell, i synnerhet, har implementerats i det amerikanska rättssystemet, där de flesta arbetslagar i allmänhet utesluter chefer från kategorin "anställda" som omfattas av särskilt rättsskydd, tillsammans med personer som har familje- eller andra förtroenderelationer med arbetsgivaren. Samtidigt definierar lagen en arbetsledare som "en individ som har befogenhet i arbetsgivarens intresse att anställa, överföra, stänga av, återinsätta, befordra, avskeda, utse, belöna eller disciplinera andra anställda, eller ansvar för att vägleda dem , eller lösa deras klagomål, eller implementera rekommendationer som har rättslig verkan, på ett sådant sätt att sådan verksamhet inte är rent formellt arbete med dokument, utan innebär att självständiga beslut fattas.”
Åsikten att relationerna med chefen för en organisation är civila till sin natur delas också av V. Glazyrin, E. A. Sukhanov och E. V. Martirosyan. "En person med ett sigill i sina händer, som har rätt att göra ett dokument till ett dokument som en juridisk person kommer att bära ansvar för, kan inte ha status som anställd, eftersom han representerar en juridisk person och förfogar över dess egendom. Och detta är föremål för juridisk reglering av civilrätt.” Det bör omedelbart noteras att denna mycket färgstarka formulering fortfarande kan bli föremål för kritik. Genom att glömma att en chefs arbete är utförandet av funktioner för att implementera en juridisk persons handlingar, kan man verkligen kalla honom en person "med ett sigill i händerna", och förlorar synen på det faktum att han agerar i intresse och fördel. organisationen och inte bara "gör ett dokument vilket som helst papper." Om vi fortsätter tanken och använder E.V. Martirosyans resonemang kan vi komma till slutsatsen att till exempel en revisor är en person med pengar i händerna och kan hantera dem. Det är uppenbart att det är felaktigt att använda detaljerna i den funktion som utförs av chefen som ett kriterium för att fastställa den sektoriella anknytningen till relationer. Utöver ovanstående, som bevis på den civila karaktären av förhållandet till chefen, har E.V. Martirosyan påpekar att varken chefens sjukdom eller semester bör ha betydelse för att uppnå de ekonomiska resultaten som anges i kontraktet - vinst, lönsamhet i organisationen, etc. Vi kan hålla med om detta uttalande, eftersom deltagarna och aktieägarna i företaget är intresserade av resultatet av chefens aktiviteter; de är lite bekymrade över processen för chefens arbete, den senares efterlevnad av arbetsordningen och interna arbetsbestämmelser. Det måste dock framhållas att dessa överväganden endast rör parternas intressen och inte på något sätt påverkar karaktären av förhållandet mellan dem. Dessa intressen strider inte mot arbetsrättsliga garantier, såsom rätten till årlig betald ledighet, bevarande av löner under en period av tillfällig invaliditet, garantier vid olycka eller arbetssjukdom, etc.
Enligt den tredje synpunkten (T. Kashanina, I. Shitkina, E. N. Bychkova) är ett avtal med chefen för en organisation ett blandat avtal som en kombination av civil- och arbetslagstiftning. Exempelvis har enligt E.N. Bychkova Den federala lagen "Om aktiebolag" föreskriver reglering av relationerna mellan ett aktiebolag och dess direktör på grundval av ett intersektoriellt avtal, vars delar är bestämmelserna i anställningsavtalet och art. 69 - 71 i lagen "om aktiebolag".112 Den nuvarande civilrättsliga lagstiftningen ger dock inte möjligheten att det finns ett avtal som kombinerar bestämmelserna i olika rättsgrenar. Den ryska federationens civillag tillåter inkludering av bestämmelser i andra civilrättsliga kontrakt i ett civilrättsligt kontrakt med villkoret att de är ömsesidiga överensstämmelse, men möjligheten att ingå ett blandat kontrakt inom ramen för arbetsrätt och civilrätt tillhandahålls inte av nuvarande lagstiftning. Vissa jurister föreslår att man i den ryska lagstiftningen inför en regel om möjligheten att ingå blandade arbets- och civilrättsliga avtal.113 Frågor är dock fortfarande olösta om vilken lagstiftning (civil eller arbetsrätt) som ska reglera dessa rättsförhållanden och hur förhållandet kommer att vara mellan en anställning kontrakt och ett blandat kontrakt.
Arbetsfunktion för organisationens chef
För att motivera den arbetsrättsliga karaktären av relationer med chefen för organisationen, accepterar vi synpunkten enligt vilken grunden för inhyrd arbetskraft är arbetstagarens ekonomiska beroende av arbetsgivaren. Samtidigt har en chefs arbete en hög grad av organisatorisk frihet, vilket gör att det liknar en entreprenörs arbete. Denna paragraf ägnas åt en detaljerad studie av en chefs arbetsfunktion för att studera hypotesen formulerad i föregående stycke att en chefs utförande av en arbetsfunktion är omöjligt under förhållanden med organisatorisk brist på oberoende och detaljerad reglering av arbetskraften. från arbetsgivarens sida. Sättet att uppnå detta mål ses i utvecklingen av en systematiserad lista över de grundläggande rättigheterna och skyldigheterna för en chef som ingår i hans arbetsfunktion, identifiera och studera dess egenskaper. Vi börjar vår analys av egenskaperna hos chefens arbetsfunktion med att studera begreppet arbetsfunktion och dess roll i arbetsrätten.
Ryska federationens arbetslagstiftning i art. 15 introducerar och använder begreppet arbetsfunktion på samma sätt som sådana begrepp, som länge har funnits i arbetslagstiftningen, som arbete inom en viss specialitet, kvalifikation eller befattning.150 Artikel 56 i Ryska federationens arbetslag definierar arbetet. fungera som föremål för ett anställningsavtal, utan att ge dess definition eller några förtydliganden, medan Ryska federationens arbetslag inte alls innehöll begreppet arbetsfunktion, utan angav utförandet av arbete inom en viss specialitet, kvalifikation eller befattning som föremål för anställningsavtalet. Det bör noteras att, till skillnad från lagstiftaren, har juridiska forskare länge använt en sådan juridisk kategori som en arbetsfunktion. Frågan om begreppet, innehållet och tillhandahållandet av arbetsfunktionen övervägdes i ett antal monografiska verk av N. G. Aleksandrov, K. Abzhanov, V. A. Glozman, N. G. Gladkov, F. P. Negru, D. A. Kolbasin, E. V. Magnitskaya, A. S. Pashkov, A. I. Stavtseva, B. F. Khrustalev, A. A. Fatuev och många andra advokater.
Åsikten att övergången av att definiera arbetsinnehållet från att indikera en specialitet, kvalifikation eller position till en arbetsfunktion beror på uppkomsten av nya yrken i Ryska federationen, såväl som marknadens krav på arbetskraft som är heltäckande och komplex i innehåll, inte begränsat till snäv specialisering, är absolut rättvist. I synnerhet, när vi vänder oss till ämnet för studien, kan vi säga att introduktionen av begreppet arbetsfunktion i Ryska federationens arbetskod är avsedd att göra det möjligt att beskriva innehållet i en chefs arbete mycket mer exakt än vad som skulle kunna göras. har gjorts tidigare. Behovet av detta är sedan länge. Å ena sidan, som avslöjar innehållet i en chefs arbete, förutsätter arbetsfunktionen närvaron av vissa affärsegenskaper och personlighetsegenskaper. I denna studie kommer vi att använda tolkningen av en anställds affärsegenskaper som ges av Högsta domstolens plenum: "en anställds affärsegenskaper bör förstås som förmågan hos en individ att utföra en viss arbetsfunktion, med beaktande av redogöra för de yrkeskvalifikationer han har (till exempel närvaron av ett visst yrke, specialitet, kvalifikation), personliga egenskaper hos den anställde (till exempel hälsotillstånd, närvaro av en viss utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet inom en viss specialitet, i en given bransch).”153
Å andra sidan, förutom chefens professionella och personliga egenskaper, bestäms arbetsfunktionen också av organisationens tekniska process och ämnesområdet för dess verksamhet. Samtidigt är en viktig egenskap hos arbetsfunktionen dess rörlighet (dynamik), på grund av den kontinuerliga förbättringen av arbetsprocessen. Det är således rimligt att dra slutsatsen att en anställds arbetsfunktion under moderna förhållanden inte kan bestämmas med den grad av fullständighet som krävs efter yrke, specialitet, kvalifikation eller befattning. Yrke speglar den allmänna eller sektoriella arbetsfördelningen (läkare, lärare, advokat, etc.). Det kännetecknar ett brett verksamhetsområde där en anställd kan tillämpa sina arbetsförmågor. En specialitet är ett smalare verksamhetsområde inom ett specifikt yrke. Eftersom arbete inom samma yrken och specialiteter skiljer sig i komplexitet tillämpas begreppet ”anställdas kvalifikationer”. Kvalifikation är den teoretiska och praktiska kunskapsnivån inom det aktuella yrket, specialiteten, som motsvarar en viss tullkategori, klass, kategori, akademisk examen, titel etc. som fastställts genom en förordning.154 Befattningen bestämmer gränsen för anställds kompetens, d.v.s. omfattningen av hans rättigheter, skyldigheter och skyldigheter. Arbetsfunktionen, som kombinerar de betraktade begreppen, är avsedd att förmedla den mest specifika uppsättningen av arbetstagaransvar, med hänsyn till de objektiva och subjektiva komponenterna i hans arbete, bestämt av specifikationerna i produktionsprocessen respektive den anställdes personliga egenskaper. .
Så det är möjligt att definiera arbetsfunktionen, med hänsyn till förekomsten av dess objektiva och subjektiva sidor: arbetsfunktionen, som en juridisk kategori, representerar den avtalsenliga skyldigheten för den anställde att utföra, på begäran och under kontroll av arbetsgivaren (hans representanter), med underordnad de interna arbetsbestämmelserna, ett system av arbetarrörelser, tekniker, operationer som bestäms av organisationens tekniska process (objektiv sida), med hänsyn till den anställdes personliga professionella förmåga, d.v.s. hans kunskaper, förmågor, färdigheter, talang, förmågor (subjektiva sidan). Den objektiva sidan bestäms av den tekniska processen, så den förändras när företaget förbättrar sin verksamhet. I förhållande till chefen för en organisation kan man till och med tala om förekomsten av en process för självförbättring av arbetsfunktionen, vilket beror på den höga graden av organisatoriskt oberoende av chefens arbete. Men i processen att självständigt ändra sin arbetsfunktion bör chefen inte utvidga gränserna för sin kompetens, eftersom detta inte är något annat än ett överskridande av officiell auktoritet eller missbruk av myndighet och kan klassificeras som ett disciplinärt eller brottsligt brott. Således behöver arbetsfunktionen periodiskt förtydligande, vilket beror på dess vissa dynamik.
Den subjektiva sidan är också i ständig förändring, eftersom medarbetaren förbättras, skaffar sig kvalifikationer, erfarenhet och kunskap. Den historiska processen för utveckling av arbetsrelationer kännetecknas av en förskjutning i fokus för uppmärksamhet från den objektiva sidan av arbetsfunktionen till dess subjektiva sida. Detta beror på den ökande komplexiteten i arbetet och den ökande betydelsen av den anställdes professionella beredskap.
Det är nödvändigt att omedelbart göra en reservation för att den presenterade definitionen av arbetsfunktionen inte helt passar chefen för organisationen, vilket kommer att visas senare. Beskrivningen av chefens arbetsfunktion (liksom den för en annan anställd vars arbetsegenskaper är nära relaterade till personliga egenskaper) bör kompletteras med huvudinriktningarna för hans verksamhet, såväl som en lista över hans rättigheter och skyldigheter.
Chefens ekonomiska ansvar
Som avslöjades i de tidigare avsnitten av avhandlingsforskningen, bestäms den särskilda rättsliga ordningen för att reglera en chefs arbete av detaljerna i den arbetsfunktion han utför. Att öka gränserna för en chefs ekonomiska ansvar syftar till att skydda organisationens egendom. Det är uppenbart att en chef, som agerar på uppdrag av en juridisk person i civila transaktioner, kan orsaka mycket mer betydande skada för arbetsgivaren än vad en vanlig anställd kan orsaka. Som ett resultat av detta skapar arbetslagstiftningen i europeiska stater ett ökat ansvar för ledande anställda.20 Den ryska federationens arbetslagstiftning följde samma väg, och framhävde chefen för en organisation som en separat kategori av anställda och fastställde materialets särdrag för den. och andra typer av ansvar. Men när man analyserar egenskaperna hos en chefs ekonomiska ansvar, uppstår ofta frågor: är denna institution så perfekt, har de uppsatta målen för den uppnåtts, är det tillrådligt att fastställa befintliga ansvarsgränser? Denna paragraf ägnas åt att hitta svar på dessa frågor.
Studiet av egenskaperna hos en chefs ekonomiska ansvar bör börja med en definition av begreppet ekonomiskt ansvar. I modern juridisk litteratur definieras ekonomiskt ansvar oftast som en skyldighet för en part i ett anställningsavtal att ersätta skada som orsakats av dess olagliga agerande mot den andra parten på det sätt och inom de gränser som fastställs i lag. När man analyserar denna definition är det viktigt att notera ansvarets dubbelsidiga karaktär. S. S. Karinsky och N. G. Aleksandrov var bland de första att lyfta fram denna viktigaste egenskap hos materiellt ansvar och påpekade att materiellt ansvar, till skillnad från andra typer av ansvar, inte bara är ett mått på statligt tvång, utan också en skyldighet att ersätta skada. Skyldigheten kan tolkas som ett tvåvägsförhållande, ett rättsförhållande mellan den skadelidande och den som orsakat skadan. Det bör också noteras att, till skillnad från andra typer av ansvar inom arbetsrätten (disciplinära, administrativa och straffrättsliga), har institutionen för materiellt ansvar inte bara en förebyggande funktion utan också en återställande. Med andra ord uttrycks den skyldighet som åläggs gärningsmannen att utstå de försakanden och negativa följder som anges i lagen i ersättning för den skada som orsakats motparten. Med hänsyn till ovanstående kan organisationschefens ekonomiska ansvar definieras som dennes skyldighet att ersätta den skada som orsakats arbetsgivaren genom hans olagliga handlingar, på det sätt och inom de gränser som fastställs i lag.
Det bör omedelbart noteras att det ekonomiska ansvaret för organisationschefen, som är ett specifikt ämne för arbetsrelationer, ofta är förknippat med arbetsgivarens ekonomiska ansvar för andra anställda i organisationen, och dessa fall kommer att diskuteras i detalj. Nedan. Detta beror på det faktum att det finns en oupplöslig koppling mellan chefen och den juridiska personen, eftersom det enda verkställande organet är en del av själva organisationen. Ledaren och organisationen bildar en enda helhet; det enda verkställande organets handlingar är själva organisationens handlingar. I detta avseende, innan man analyserar egenskaperna hos en chefs ekonomiska ansvar, är det nödvändigt att bestämma hela skalan av möjliga ämnen för väsentligt ansvar. Arbetslagstiftningen har slutligen eliminerat den tidigare existerande osäkerheten i ämnessammansättningen av materiellt ansvar. Till exempel påpekade Yu. N. Poletaev, med stöd av bestämmelserna i RSFSR:s arbetslagstiftning, att endast anställda kan vara föremål för materiellt ansvar. Samma uppfattning delades av B.I. Sosna, som hävdade att det ekonomiska ansvar som fastställts i RSFSR:s arbetslagstiftning gäller om skada för arbetsgivaren orsakas av hans anställde, dvs. en person i ett anställningsförhållande med arbetsgivaren vid tidpunkten för skadan. I det här fallet kan endast en individ vara föremål för detta ansvar. Vi kan inte hålla med om dessa uttalanden. Det finns ingen anledning att hävda att arbetsgivaren före februari 2002 inte var ansvarig gentemot arbetstagaren, eftersom RSFSR:s arbetslagstiftning innehöll regler som fastställde både arbetstagarens och arbetsgivarens ekonomiska ansvar. Så till exempel Art. 216 i RSFSR:s arbetslagstiftning föreskrev arbetsgivarens skyldighet att betala den anställde den genomsnittliga lönen för perioden med påtvingad frånvaro orsakad av olaglig vägran att anställa, överföra, uppsägning, etc. Men i RSFSR:s arbetslagstiftning placerades reglerna om den anställdes ekonomiska ansvar i avsnittet om garantier, och bestämmelserna om arbetsgivarens ansvar var utspridda över olika kapitel och artiklar. Detta skapade intrycket av frånvaron av ett sådant ämne som arbetsgivaren i ansvarsinstitutet, vilket knappast kunde bidra till en effektiv tillämpning av dessa rättsnormer. Ryska federationens nya arbetslag fastställde tydligt arbetsgivaren som ett föremål för materiellt ansvar och betonade vikten av denna rättsliga institution genom att kombinera reglerna om materiellt ansvar i ett avsnitt, lyfta fram ett kapitel om allmänna bestämmelser och ägna separata kapitel åt detaljerna. varje parts ansvar. Vi återkommer till studiet av sambandet mellan arbetsgivarens ekonomiska ansvar och chefens ekonomiska ansvar senare.
Innan man går direkt vidare till analysen av funktionerna i det ekonomiska ansvaret för organisationschefen är det nödvändigt att bestämma arten av materiellt ansvar, skälen till dess identifiering som en oberoende typ och de viktigaste skillnaderna från den från andra typer av juridiskt ansvar, främst från civilrättsligt ansvar. Detta är viktigt för denna studies syfte, eftersom, som kommer att visas nedan, gränserna för en chefs ekonomiska ansvar sammanfaller med gränserna för ansvar enligt civilrätt. Så, artikel 419 i den ryska federationens arbetslagstiftning identifierar fyra typer av ansvar för brott mot arbetslagstiftningen - disciplinär, civil, administrativ och straffrättslig. Frånvaron av materiellt ansvar i denna lista, trots närvaron i Ryska federationens arbetslagstiftning av ett särskilt avsnitt som ägnas åt parternas materiella ansvar, kan inte tolkas som ett försök från lagstiftaren att klassificera det som en undertyp av en av ovanstående typer av ansvar. Det förefaller dock som om förteckningen över typer av ansvar i art. 419 i Ryska federationens arbetslagstiftning beror inte på ovanstående överväganden, utan på en teknisk felaktighet, eftersom det inte finns någon anledning att betrakta ekonomiskt ansvar enligt arbetsrättsliga standarder som en undertyp av även det mest liknande civilrättsligt ansvar.
Låt oss överväga de kriterier som enligt vissa forskare inom arbetsrättsområdet208 ligger till grund för skillnaderna mellan materiellt ansvar och civilrättsligt ansvar. Analys av dessa kriterier kommer att avslöja de allmänna särdragen för ekonomiskt ansvar inom arbetsrätten. Dessutom, i enlighet med syftet med studien, kommer dessa kriterier att tillämpas på egenskaperna hos chefens ekonomiska ansvar, vilket kommer att visa sin stora likhet med civilrättsligt ansvar och väcker frågan om det är lämpligt att fastställa de befintliga gränserna för chefens ansvar. materiellt ansvar.
1. Endast parterna i anställningsavtalet kan bli föremål för ekonomiskt ansvar enligt arbetsrättsliga normer, d.v.s. arbetsgivaren och arbetstagaren ska vara i ett anställningsförhållande vid den tidpunkt då skadan inträffar. För uppkomsten av skadeståndsansvar inom civilrätten krävs att det inte finns några rättsliga förhållanden mellan parterna, förutom de förpliktelser som uppstår till följd av att skada orsakats. Denna regel är fullt tillämplig på en chef som är anställd i organisationen. En chef enligt ett civilt kontrakt kan inte bli föremål för ekonomiskt ansvar.
1.1 Uppgifter om den arbetsrättsliga statusen för organisationens chef
Den ryska federationens arbetslag definierar chefen för en organisation som en individ som, i enlighet med lagar och andra lagar, organisationens ingående dokument och lokala bestämmelser, hanterar denna organisation, inklusive att utföra funktionerna för dess enda verkställande organ (artikel 273 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
Enligt författaren V.V. Ershov bestäms egenskaperna hos en chefs juridiska status av hans roll och plats i arbetsorganisationen. I arbetsrelationer med andra anställda agerar han som representant för arbetsgivaren, sluter anställningsavtal, utövar disciplinära och andra befogenheter på personalområdet. Frågan uppstår – vem är arbetsgivaren i förhållande till chefen själv? Han kan trots allt inte anställa sig själv, sluta ett anställningsavtal med sig själv, sätta sin egen lön osv.
Det finns en synpunkt enligt vilken arbetsgivaren för chefen för en organisation är det organ som utser denna ledare (ett statligt organ eller ett kommunalt organ - för chefer för ett statligt eller kommunalt företag, deltagare eller grundare, medlemmar av organisationer, styrelse - för chefer för kommersiella och ideella organisationer). Ershov V.V., Ershova E.A. Anställningsavtal. M., 2000. -P.84-86. Detta tillvägagångssätt verkar inte helt korrekt. Organ som har behörighet att utse (välja) en chef till en tjänst ingår ett anställningsavtal med denne som företrädare för arbetsgivaren, och inte arbetsgivaren själv. Arbetsgivaren är den organisation som leds av chefen som anställd. Denna tes bekräftas av del 3 av Art. 20 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som fastställer att arbetsgivaren är en juridisk person och hans rättigheter och skyldigheter i arbetsförhållanden utövas av organisationens ledningsorgan eller personer som är auktoriserade av dem.
Enligt författaren E.V. Bogdanov är det den juridiska personen som tillhandahåller arbete (chefspositionen, tillsammans med andra, ingår i organisationens bemanningstabell), utövar rättigheter och bär ansvar gentemot sina anställda, oavsett vem som anställer (utser) medarbetaren. Organisationens ansvar som arbetsgivare uttrycks särskilt i att skapa lämpliga arbetsförhållanden, betala lön för arbete, tillhandahålla sociala garantier och förmåner. Löner betalas från denna juridiska persons medel. Den tilltalade i domstol i händelse av en arbetskonflikt kommer att vara den juridiska personen, och inte det organ som fattat beslutet om tillsättningen till tjänsten. Följaktligen måste det erkännas att organisationen själv, som en juridisk person, agerar som arbetsgivare i förhållande till chefen (liksom alla andra anställda). Men i det här fallet är det inte chefen som kommer att agera för hennes räkning (som vanligtvis är fallet vid ingående av ett anställningsavtal), utan det organ (personen) som har behörighet att välja (utse) chefen, eftersom chefen själv i denna situationen inte kan inse en juridisk persons arbetsrättsliga personlighet. Bogdanov E.V. Rättslig status för en juridisk persons organ // Journal of Russian Law.-2001.- Nr. 3.-P.108-113
Baserat på det auktoriserade organets beslut uppstår ett arbetsrättsligt förhållande mellan chefen och den organisation han leder. Detta bekräftas av normerna för civillagstiftning, till exempel, i synnerhet, punkt 3 i art. 69 Federal lag "om aktiebolag" Ryska federationens federala lag "om aktiebolag" daterad 26 december 1995 nr 208-FZ. // Samling av Ryska federationens lagstiftning. -1996.- Nr 1.- Art. 1. och klausul 1 i artikel 40 i den federala lagen "om aktiebolag" Ryska federationens federala lag "om aktiebolag" av den 8 februari 1998 Nr 14-FZ // Samling av Ryska federationens lagstiftning - 1998. - Nr 7. -Artikel 785., som fastställer att bolagets enda verkställande organ ingår ett avtal med bolaget, som undertecknas på bolagets vägnar. Följaktligen skapar ett sådant avtal en relation mellan chefen och den juridiska personen själv.
Frågan om genomförandet av arbetsgivarens juridiska person i förhållande till chefen löses på två sätt. Faktum är att en del av befogenheterna faller inom chefens egen kompetens och en del utövas av andra ledningsorgan. I regel bestämmer chefer själva frågor om deras affärsresor, semester och arbetstider. Men utnämning till en position, att hålla en chef till disciplinärt eller ekonomiskt ansvar, avlägsna honom från kontoret och avsluta hans befogenheter utförs av andra ledningsorgan i den juridiska personen.
Olika organ som anges i lagstiftning och ingående dokument för juridiska personer kan agera på uppdrag av arbetsgivaren. Sålunda utförs ingående, ändring och uppsägning av anställningsavtal med cheferna för federala delstatliga enhetsföretag av federala verkställande myndigheter som utövar ägarens befogenheter i förhållande till federal egendom som överförs till det federala statliga enhetsföretaget. Dessa kan vara de relevanta federala ministerierna, och i förhållande till företag som ingår i privatiseringsprogrammet, Federal Agency for Federal Property Management. På regional nivå kan utnämningen av chefer för statliga institutioner anförtros cheferna för statsmaktens verkställande organ (regionala, territoriella, republikanska). Ett anställningsavtal med cheferna för kommunala företag för ägarens räkning ingås av cheferna för lokala (kommunala) statliga organ, i regel chefen för förvaltningen (stad, distrikt) eller särskilda ledningsorgan som bemyndigas av honom (kommittéer) för förvaltning av kommunal egendom). Chefer för aktiebolag utses (väljs) av bolagsstämmor eller styrelser (tillsynsråd). Styrelseledamöter i aktiebolag väljs av bolagsstämman för bolagets deltagare.
I statliga eller kommunala läroanstalter kan rektor väljas av läroanstaltens lag, väljas av laget med preliminärt godkännande av kandidaturen med grundaren, väljas av laget med efterföljande godkännande av grundaren, utses eller anställas av grundaren (klausul 4 i artikel 35 i den ryska federationens lag av den 10 juli 1992 nr 3266-1 "Om utbildning" som ändrats av den federala lagen av den 13 januari 1996 nr 12-FZ i den ryska federala lagen Federation "On Education" av den 10 juli 1992 nr 3266-1-FZ.//Ryska federationens lagstiftningssamling.-1996.- nr 3.-Art. 150.).
I den nuvarande ryska lagstiftningen finns det olika grad av fullständighet i regleringen av arbetsförhållandena för chefer för organisationer av olika organisatoriska, juridiska former och ägandeformer. Arbetskrafts- och juridisk status för chefer för statligt ägda företag regleras i största utsträckning, för vilka förfarandet för att ingå anställningsavtal, hålla en tävling för att tillsätta en chefsposition, genomföra certifiering av chefer samt en modellanställning kontrakt har godkänts.
Chefen för en organisation har som ämne för arbetsrätt en särskild arbetsrättslig ställning, främst på grund av att han tillhör kategorin subjekt som är direkt involverade i ledningsverksamheten, d.v.s. till tjänstemän. En tjänstemans utmärkande egenskaper inkluderar dessa personers befogenheter att utföra juridiskt betydelsefulla handlingar som syftar till att skapa, ändra eller avsluta rättsliga relationer.
Begreppet tjänsteman är alltid oupplösligt förknippat med begreppet befattning, även om det inte är likvärdigt med det. Normer Art. 15 och 57 i Rysslands arbetslagstiftning kopplar begreppet arbetsfunktion till utförandet av arbete enligt positionen i enlighet med personaltabellen, yrke, specialitet som indikerar kvalifikationer eller en specifik typ av utfört arbete. Kraftfulla befogenheter manifesteras i en tjänstemans arbetsfunktion. Här är vad D. N. Bakhrakh skriver om denna fråga: "Befogenheterna för ledningsämnen är varierande, oftast inkluderar de rättigheterna till:
1) genomförande av regulatorisk vägledning;
2) implementering av metodologisk vägledning;
3) fördelning av specifika uppgifter;
4) lösa strukturella frågor;
5) lösa personalfrågor;
6) direkt ledning av produktionsaktiviteter;
7) omhändertagande av materiella och immateriella resurser;
8) uppmuntran;
9) utöva kontroll;
10) tillämpning av tvångsmedel på underordnade;
11) användning av tvångsmedel inom ramen för icke-officiell underordning.” Bakhrakh D.N. Grundläggande begrepp i teorin om social management. Perm, 1978.- S.54
Framväxten av normer som specifikt reglerar chefers arbetsförhållanden är en otvivelaktig fördel med den ryska federationens arbetskod. Detta löste till viss del problemen med osäkerheten om chefens rättsliga status sedan 1990-talet. frågor om relationen mellan organisationen och dess ledare var ytterst relevanta. I synnerhet i den juridiska litteraturen uppstod tvister om vilken typ av relation som uppstår mellan chefen och organisationen själv som arbetsgivare: arbetsrätt eller civilrätt? Svaret på denna fråga gjorde det möjligt att tydligt bestämma vilken typ av juridisk person (arbetskraft eller civilrätt) som organisationens chef har. A. A. Keltseva, som undersöker chefens rättsliga status, som representerar hans kvalitativa juridiska egenskaper som ett rättssubjekt, betonar huvudskillnaden i chefens rättsliga status, vilket är att han å ena sidan företräder chefens intressen. ägare och utför en arbetsgivares funktioner i förhållande till andra anställda i den organisation han leder, och å andra sidan är han själv anställd. Dessutom lyfts drag som ett obestämt ansvarsområde och ökat ansvar fram. 1 Keltseva A.A. Drag av att ingå och säga upp ett anställningsavtal (kontrakt) med chefen för en organisation // Lagstiftning, 1977. - Nr 4.- P.41.
Förvaltaren agerar på den organisatoriska och förvaltningsmässiga sfären på uppdrag av fastighetsägaren; företräder arbetsgivaren i nya rättsliga relationer med anställda; bedriver affärsverksamhet i ägarens intresse; organiserar arbetsprocessen; löser personalfrågor; samtidigt ställer han sin arbetskraft till fastighetens ägares förfogande, d.v.s. är i huvudsak en anställd som arbetar enligt ett anställningsavtal.
Chefen åtar sig, liksom alla andra anställda, att utföra arbete i en specifik befattning, d.v.s. utföra en specifik arbetsfunktion och inte överföra det slutliga resultatet av sitt arbete till arbetsgivaren. Han är bunden av de interna arbetsbestämmelserna och måste, på grund av sin juridiska status, lyda arbetsgivarens (ägaren av företagets egendom) vilja, vilket utesluter den viljestyrelse som är karakteristisk för civilrättsliga relationer. Eftersom företagsledaren, i kraft av sin officiella ställning, är sammankopplad med entreprenörsverksamhet, utför den inte på egen risk och på egen risk och har inte egendomsoberoende, vilket är nödvändigt för att det resulterande förhållandet ska anses vara civilrättsligt. Den ryska federationens arbetslagstiftning, som trädde i kraft den 1 februari 2002, införde för första gången inom arbetsrätten en normativ definition av chefen för en organisation, och fastställde därigenom tydligt på lagstiftande nivå den juridiska karaktären av arbetsrätt. huvudets status.
Så, en chef är en speciell typ av anställd som, i enlighet med vissa rättsakter, har ansvaret för att leda organisationen och utföra funktionerna i dess enda verkställande organ. Chefen för en organisation av någon organisatorisk och juridisk form och form av ägande utför verkställande, administrativa och administrativa funktioner, vilket gör det möjligt att betrakta honom som en tjänsteman som bär juridiskt ansvar enligt normerna i rysk lag. I vissa fall kan ledningsfunktioner utföras på kollegial basis av medlemmar i organisationens kollegiala verkställande organ.
Enligt författaren O.B. Zaitseva avgör en chefs arbete avgörande framgången för den gemensamma arbetsaktiviteten för alla anställda i organisationen. I detta avseende är chefen utrustad med inte bara organisatoriska utan också entreprenöriella befogenheter, som inkluderar: rätten att självständigt formulera ett produktionsprogram, välja leverantörer och konsumenter av deras produkter, fastställa priser för dem, utföra utländsk ekonomisk verksamhet, hantera vinster osv.
Följaktligen är den flerdimensionella arbetsfunktionen hos en chef mångsidig, och dess genomförande har betydande juridiska konsekvenser för organisationen. Personen som leder organisationen kontrollerar faktiskt själva den juridiska enhetens verksamhet, agerar på dess vägnar, utför den juridiska enhetens uppgifter gentemot staten, anställda, entreprenörer och tredje part.
Således måste regleringen av organisationens chefs arbetsrättsliga status förtydligas med hänsyn till alla delar av den rättsliga statusen för föremålet för arbetsförhållandet, vilket inkluderar:
1) juridisk person på arbetsmarknaden, på grund av denna subjekts särskilda rättsliga ställning i arbetsprocessen;
2) rättigheter och skyldigheter, vars genomförande direkt följer av genomförandet av chefens organisatoriska, administrativa och ekonomiska funktioner som tjänsteman;
3) garantier för arbetsrättigheterna för chefer som anställda som utför en specifik arbetsfunktion på grundval av ett anställningsavtal;
4) juridiskt ansvar i all dess mångfald, inklusive disciplinärt, administrativt, straffrättsligt och civilrättsligt för begånde av arbetsförseelser enligt normerna i rysk lagstiftning. Zaitseva O.B. Om frågan om den särskilda arbetsrättsliga statusen för chefen för en organisation // Russian Yearbook of Labor Law. 2007. -Nr 3. -P.352.
Ytterligare specifikation av chefers särskilda arbetsrättsliga status i rysk arbetslagstiftning kommer först och främst att bidra till den normativa säkerheten för deras egna handlingar inom ramen för arbetskraftens funktion och andra direkt relaterade relationer och samtidigt ha en positiv inverkan på genomförandet av sina egna arbetsrättigheter för alla anställda som arbetar på grundval av arbetsavtal och är föremål för arbetsrelationen.
Att välja ett företags konkurrensstrategi
Resultaten av beräkningarna som utfördes i den första delen ger en tydlig uppfattning om de övervägda företagens position på marknaden, vilket kännetecknar deras konkurrensstatus. Alla dessa resultat kombineras till en konkurrenskraftig marknadskarta...
Kommunala servicetjänster
Artikel 3 i den federala lagen "Om kommunal service i Ryska federationen" fastställer att tillträde till kommunal tjänst utförs i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning, med hänsyn till detaljerna ...
Psykologiska aspekter av personalledning
De viktigaste bland de grundläggande egenskaperna hos tänkande i en ledares aktiviteter är följande: - Fokusera på implementering. Det yttersta målet med tankeprocessen är att hitta en lösning...
I en organisations liv som ett team uppstår ständigt många tillfälliga konflikter i människors kommunikation och övervinns. Självklart...
Ledningssystem för turistorganisationer
Implementeringen av ledningsfunktioner och principer sker genom användning av olika metoder. Ledningsmetoder är en uppsättning tekniker och metoder för att påverka det hanterade objektet för att uppnå de mål som satts upp av organisationen...
Förbättra systemet för rekrytering, bedömning, urval och antagning av personal med exemplet Technoplaza LLC
Mänskliga resurser är en kombination av intellektuella, arbetskrafts-, entreprenöriella och kreativa förmågor, såväl som moraliska egenskaper hos organisationens anställda...
Förbättra personalledningssystemet med hjälp av exemplet Progress-Garant OJSC
I början av 2000-talet. i Ryssland har problemen med att välja väg och metoder för vidareutveckling inom ramen för marknadsomvandlingen av ekonomin och i utsikterna för övergången till det postindustriella (informations) utvecklingsstadiet blivit mer akuta...
Hotellbranschen är en del av ett enormt segment som kallas turist- och underhållningsindustrin. Den moderna hotellverksamheten kännetecknas av närvaron av olika former och typer av boendeföretag...
Rättslig status för organisationens chefi Storbritannien och Ryssland
E. R. Radevich, assistent vid Law Institute of Tomsk State University
I Storbritannien, företag chartrar bestämmelser tas vanligtvis in om rätt för styrelsen att inom sig utse en person som ansvarar för den löpande ledningen av bolagets verksamhet. I de flesta företag, inklusive små privata, är denna person känd som verkställande direktör eller verkställande direktör. . Trots avsaknaden av en juridisk definition kan verkställande direktören, när det gäller de funktioner han utför, vara jämförbar med chefen för organisationen i den traditionella tolkningen av rysk lag.
En verkställande direktörs rättsliga ställning i Storbritannien kännetecknas i första hand av att han alltid agerar som styrelseledamot i det företag han leder. I enlighet med den klassificering som tillämpas i praktiken är han en av bolagets verkställande direktörer . Eftersom det på lagstiftningsnivå inte görs någon skillnad mellan olika typer av styrelseledamöter, anses de alla ha samma status. Men trots formell jämlikhet intar verkställande direktören faktiskt en dominerande ställning i styrelsen, är i centrum för allas uppmärksamhet och är "mer jämlik än andra" .
Liksom alla styrelseledamöter är verkställande direktören erkänd som en tjänsteman i företaget (s. 1173 (1) Companies Act 2006) ). Historiskt sett sågs tjänstemän som en separat typ av arbetare från anställda. För närvarande uppfattas emellertid inte medlemskapet i styrelsen i rättspraxis som en omständighet som utesluter möjligheten att tillerkänna verkställande direktören ställning som anställd i arbetsrättslig tillämpning. Dessutom är begreppet anställd i Storbritannien inte begränsat till anställda av en viss rang, vilket gör att verkställande direktören också kan vara en.
Erkännande av en styrelseledamot som anställd är en sakfråga. Med andra ord beror hans beslut i varje enskilt fall på de omständigheter som råder i ärendet. I den mest allmänna formen kommer utgången av målet om huruvida verkställande direktören har ställning som anställd att bero på två faktorer: 1) i vilken grad hans arbetsuppgifter bestäms av villkoren i det anställningsavtal som ingåtts med honom, i i motsats till handlingsfriheten efter eget gottfinnande, karaktäristisk för direktören som endast tjänsteman och 2) graden av ledning av hans handlingar av företaget i processen att utföra sitt arbete . Om han klassificeras som anställd kommer verkställande direktören att ha alla skydd som han får av hans anställningsavtal eller bestämmelserna i tillämplig brittisk arbetslagstiftning .
I Ryssland är chefen för en organisation direkt tilldelad som anställd på lagnivå (del 1 av artikel 273 i Ryska federationens arbetslag). Dessutom innehåller den ryska federationens arbetskod ett speciellt kapitel (kapitel 43) ägnat åt särdragen med att reglera en chefs arbete. Det var en av innovationerna i Ryska federationens arbetskod och bestäms objektivt av de socioekonomiska omvandlingarna som äger rum i det ryska samhället och den tillhörande förändringen i rollen som organisationens chef . För närvarande kan trenden med att bevilja anställningsstatus till chefer ses inte bara i Storbritannien och Ryssland, utan också i Nederländerna, Spanien, Brasilien, Argentina, Australien och andra länder i världen. .
Både ryska och utländska forskare noterar detaljerna i den juridiska statusen för chefen för en organisation. Graden av utveckling av problem som är förknippade med uppfattningen av en chef som ett särskilt ämne inom arbetsrätten varierar dock avsevärt. Brittiska advokater kännetecknas således av ett praktiskt förhållningssätt för att lösa problem som är relevanta i ett visst skede av rättsutvecklingen. De är i regel begränsade till att endast ange det faktum att verkställande direktören är "atypisk" som anställd . I rysk litteratur, trots den ökande andelen av den praktiska komponenten i forskning, behåller grundläggande teoretiska begrepp sin centrala betydelse. Inhemska specialister inom arbetsrättsområdet analyserar den juridiska statusen för chefen för en organisation genom prismat av sådana kategorier som ett speciellt ämne för arbetsrätt och en speciell arbetsrättslig status.
Klassificeringen av en chef som ett särskilt ämne för rysk arbetsrätt är motiverat av ett antal skäl. För det första har organisationens chef en särskild arbetsrättslig person. För det andra är en chefs arbete objektivt differentierat, vilket i synnerhet återspeglas i närvaron av speciella normer som syftar till att reglera relationer med hans deltagande. För det tredje kan innehavet av en särskild arbetsrättslig person och andra särdrag i arbetsregleringen av chefen för en organisation betraktas som en uppsättning element som bildar hans särskilda arbetsrättsliga status .
I den juridiska litteraturen avslöjas vanligen innehållet i den juridiska kategorin "status för ett ämne inom arbetsrätt" genom att lista de element som utgör dess sammansättning. Samtidigt finns det breda och snäva tolkningar av status. Företrädare för en vid tolkning anser att den inkluderar: 1) juridisk person på arbetsmarknaden; 2) grundläggande arbetsrättigheter och skyldigheter; 3) rättsliga garantier för arbetstagares rättigheter och skyldigheter; 4) ansvar för brott mot arbetsuppgifter . Förespråkare av en snäv förståelse av status anser att det är grundlöst att i sin sammansättning kombinera både element som utgör ett kvalitativt kännetecken för arbetsrättsämnets rättsliga status (arbetsrättslig kapacitet, grundläggande arbetstagares rättigheter och skyldigheter), och element som indikerar ett eventuellt genomförande. av ämnets rättigheter och skyldigheter (garantier och ansvar) .
Frågan om den praktiska betydelsen av status som juridisk kategori tar i viss mån bort förslaget att särskilja statiska och dynamiska aspekter i dess sammansättning. Enligt forskare som uttrycker denna synvinkel inkluderar status följande element: 1) juridisk person på arbetsmarknaden; 2) grundläggande arbetsrättigheter, friheter och skyldigheter, inskrivna i lagen (Ryska federationens konstitution, Ryska federationens arbetslag); 3) juridisk medvetenhet, rättskultur av ämnet arbetsrätt . Denna förståelse av status verkar ganska övertygande. I själva verket är statusen för ett ämne inom arbetsrätt inte en summativ kombination av vissa egenskaper hos ämnet, utan ett rättssystem. Den innehåller ett antal element, bland vilka vi bör lyfta fram arbetskraftens juridiska personlighet, grundläggande arbetsrättigheter, friheter och skyldigheter, som är inskrivna i Ryska federationens konstitution och Ryska federationens arbetslagstiftning. Här ingår även arbetsrättsliga principer. Rättsmedvetandet, arbetsrättssubjektets rättskultur samt hans subjektiva rättigheter och skyldigheter utgör dock en annan nivå av juridiska egenskaper hos arbetsrättsämnet och kan därför inte utgöra inslag av status som rättssystem. Subjektiva rättigheter och juridiska skyldigheter är delar av ett annat system – rättsförhållanden. Juridisk medvetenhet och rättskultur är derivat av statusen för ämnet arbetsrätt, vilket kännetecknar subjektens genomförande av deras status.
Grunden för den speciella arbetsrättsliga personligheten hos chefen för en organisation är den faktiska förmågan att utföra de funktioner som tilldelats honom. Förekomsten av sådan förmåga är ett materiellt villkor (tecken) på hans speciella juridiska personlighet . Det råder ingen tvekan om att chefen, som en speciell anställd anställd, på vars professionalism organisationens framgångsrika verksamhet i en marknadsekonomi beror på, måste ha förmågan att utföra chefsaktiviteter. Det är ingen slump att entreprenöriella förmågor i ekonomisk teori anses vara en av de viktigaste produktionsfaktorerna , vars närvaro ibland kan kompensera för bristen på andra reserver i organisationen (materiella, tekniska, ekonomiska) . Det formella villkoret för att vara juridisk person på arbetsmarknaden är erkännandet av en individs förmåga att delta i arbetsrelationer från statens sida. Således är som en allmän regel att ingå ett anställningsavtal med chefen för en organisation, såväl som med andra anställda, endast tillåtet efter att han fyllt sexton år (del 1 av artikel 63 i Ryska federationens arbetslagstiftning). ) .
I förhållande till chefen (rektorn) för en statlig och kommunal högskola har lagstiftaren i art. 332 i den ryska federationens arbetslagstiftning fastställer den maximala åldern för att ockupera motsvarande position - sextiofem år . Enligt många forskare är bestämmelserna i art. 332 i Ryska federationens arbetslagstiftning är diskriminerande och är föremål för omedelbar uteslutning från Ryska federationens arbetslagstiftning . Liknande synpunkter framfördes beträffande art. 293 i Companies Act 1985. I denna artikel fastställdes särskilt åldersgränsen för att inneha befattningen som styrelseledamot i ett publikt företag - sjuttio år. Som ett resultat av berättigad kritik togs dessa bestämmelser bort från Companies Act 2006. Samtidigt var en av innovationerna fastställandet av minimiåldern för sökande till posten som direktör - sexton år (klausul 1 i artikel 157 i 2006 års aktiebolagslag) .
I både Storbritannien och Ryssland ställs som regel inte ytterligare krav på affärsegenskaperna hos en kandidat till tjänsten som chef för en organisation på lagstiftande nivå. . Detta tillvägagångssätt verkar ganska rimligt. Det ger möjlighet att fastställa ytterligare krav för kandidater till chefspositionen i organisationens ingående dokument eller direkt efter ingående av ett anställningsavtal, beroende på detaljerna i organisationens verksamhet. I brittisk praxis anges vanligtvis nivån på yrkeskunskaper och färdigheter som förväntas av chefen i processen att utföra sitt arbete i anställningsavtalet .
I Ryssland studeras den juridiska statusen för chefen för en organisation traditionellt utifrån särdragen i hans arbetsrättigheter, friheter och skyldigheter, som är inskrivna i lagen. Specificiteten för en chefs rättigheter och skyldigheter bestäms av det faktum att han samtidigt är anställd i relationer med en juridisk person som ägare till organisationens egendom och samtidigt utövar arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter i arbetsförhållanden. med andra anställda i organisationen (artikel 20 i Ryska federationens arbetskod).
Det specifika med en chefs status enligt rysk lag är inte begränsad till de specifika rättigheter och skyldigheter som utgör kärnan i hans juridiska status. Vissa undantag, betingade av chefens roll och plats i organisationens ledningssystem, är etablerade i förhållande till principerna för att hålla honom ansvarig enligt arbetsrättsliga normer - materiellt och disciplinärt ansvar. I det här fallet kan vi prata om principer inom branschen som delar av en chefs särskilda arbetsrättsliga status. Som ett undantag från den allmänna regeln om begränsat ekonomiskt ansvar för en anställd inom gränserna för hans genomsnittliga månadsinkomst (artikel 241 i Ryska federationens arbetslagstiftning), bär chefen det fulla ekonomiska ansvaret för direkt faktisk skada som orsakats av organisation (del 1 av artikel 277 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Att höja gränserna för en chefs ekonomiska ansvar syftar till att skydda organisationens egendom, eftersom det är uppenbart att en chef kan orsaka mycket mer betydande skada för arbetsgivaren jämfört med en vanlig anställd. . Arbetsgivaren har i kraft av lagens direkta anvisningar rätt att kräva full skadeståndsersättning av chefen, oavsett om anställningsavtalet med denne innehåller ett villkor om fullt ekonomiskt ansvar. .
Det ekonomiska ansvaret för organisationens chef, liksom alla andra anställda, är uteslutet i fall av skada på grund av force majeure, normal ekonomisk risk, nödsituation eller nödvändigt försvar (artikel 239 i Ryska federationens arbetslag). Dessutom kan arbetsgivaren, med hänsyn till de specifika omständigheter under vilka skadan orsakades, helt eller delvis vägra att samla in den (artikel 240 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivarens rätt att vägra återkräva skadestånd beror inte på organisationens ägandeform , dock kan det i vissa fall begränsas av ägaren till organisationens egendom (artikel 240 i Rysslands arbetslagstiftning).
I fall som föreskrivs av federala lagar, kompenserar chefen organisationen inte för direkt faktisk skada, utan för förluster som orsakats av hans skyldiga handlingar. I det här fallet utförs beräkningen av förluster på grundval av bestämmelserna i civillagstiftningen (del 2 av artikel 277 i Ryska federationens arbetslag). I enlighet med del 2 i art. 15 i den ryska federationens civillagstiftning, förstås förluster som utgifter som en person vars rätt har kränkts har gjort eller kommer att behöva göra för att återställa den kränkta rätten, förlusten eller skadan på sin egendom (verklig skada), samt förlorad inkomst som denna person skulle ha fått under normala civila förhållanden , om hans rätt inte hade kränkts (förlorad vinst). Chefen för ett enhetligt företag kan vara involverad i ersättning för förluster i kraft av de direkta instruktionerna i relevanta lagar och näringslivet .
Att utsätta chefen för en organisation till disciplinansvar har också sina egna egenskaper. Som en allmän regel är att tillämpa en disciplinär påföljd för att begå ett disciplinärt brott en rättighet, inte en skyldighet, för arbetsgivaren (del 1 av artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt, i enlighet med art. 195 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i händelse av bekräftelse av överträdelsen som anges i uttalandet från det representativa organet för anställda om överträdelsen av chefen för organisationen av arbetslagstiftning och andra akter som innehåller arbetsrättsliga normer, villkoren av kollektivavtal, avtal, är arbetsgivaren skyldig att vidta disciplinära åtgärder mot chefen, till och med uppsägning. I det här fallet manifesteras principen om det oundvikliga disciplinära ansvaret fullt ut .
Agera som arbetsgivare i arbetsrelationer med andra anställda i organisationen.
Dessa slutsatser följer av bestämmelserna i paragraf. 1 klausul 2 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 06/02/2015 N 21.
Chefens uppdrag är mycket bredare än andra anställda i organisationen. I enlighet med Ryska federationens civillagstiftning och vissa federala lagar om juridiska personer beviljas chefen till exempel följande rättigheter:
Representera organisationens intressen och göra transaktioner för dess räkning (klausul 1, klausul 3, artikel 40 i den federala lagen av 02/08/1998 N 14-FZ (nedan kallad lag N 14-FZ), punkt 3, klausul 2, artikel 69 i den federala lagen av den 26 december 1995 N 208-FZ (nedan kallad lag N 208-FZ));
Utfärda fullmakter för rätten att representera på organisationens vägnar (klausul 4 i artikel 185.1 i den ryska federationens civillag, underklausul 2 i klausul 3 i artikel 40 i lag nr 14-FZ);
Godkänna organisationens personal (punkt 3, punkt 2, artikel 69 i lag nr 208-FZ);
Utfärda order om utnämning av anställda till befattningar, om deras överföring och avskedande, tillämpa stimulansåtgärder och införa disciplinära sanktioner (klausul 3, klausul 3, artikel 40 i lag nr 14-FZ);
Ge order och ge instruktioner som alla anställda är skyldiga att följa (punkt 3, punkt 2, artikel 69 i lag nr 208-FZ).
Således är det speciella med den juridiska statusen för chefen för en organisation som följer: han är föremål för arbetsrättsliga normer, som en anställd som har ingått arbetsförhållanden med en arbetsgivare - en juridisk person på grundval av en anställning kontrakt, såväl som normerna för civillagstiftning och lagar om juridiska personer, för det verkställande organet för en juridisk person (del 1 av artikel 273, artikel 274 i Ryska federationens arbetslagstiftning, klausul 4 i artikel 53 i Ryska federationens civillag).
Det bör beaktas att arbetsförhållandena med chefen regleras av särskilda kapitel. 43 Ryska federationens arbetslag. Dess verkan sträcker sig till cheferna för organisationer (särskilt direktörer, generaldirektörer, tillfälliga enda verkställande organ i affärsföretag) oavsett de organisatoriska och juridiska formerna och ägarformerna för sådana organisationer (punkt 1, del 2, artikel 273 i Ryska federationens arbetslagstiftning, punkt 2 p 1 Resolution av plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad 2 juni 2015 nr 21).
I förhållande till ledamöter i ett kollegialt verkställande organ (till exempel styrelsen, direktionen för ett företagsbolag) som har ingått ett anställningsavtal med organisationen gäller bestämmelserna i kap. 43 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om så föreskrivs i federala lagar, organisationens ingående dokument (del 1 av artikel 281 i Ryska federationens arbetslag, punkt 3 i klausul 1 i resolutionen från plenumet av den ryska federationens arbetslagstiftning. Ryska federationens högsta domstol av den 2 juni 2015 N 21).
Föreskrifter 2 kap. 43 i Ryska federationens arbetslag reglerar inte arbetsförhållandena med chefen i följande fall (del 2 i artikel 273 i Rysslands arbetslagstiftning, punkt 2, punkt 1 i resolutionen från Högsta plenumet Ryska federationens domstol av den 2 juni 2015 N 21):
Direktören är den enda deltagaren (grundaren), medlem av organisationen, ägare till dess egendom;
Funktioner för att ingå ett anställningsavtal med en chef som är den enda deltagaren (grundaren) av företaget
Ledningen av organisationen har enligt avtal överförts till en annan organisation (ledningsorganisation) eller till en enskild företagare (chef).
Bestämmelser i kap. 43 i Ryska federationens arbetslag gäller inte anställda som hanterar ett separat verksamhetsområde för en organisation (till exempel den konstnärliga ledaren för en teater) eller dess strukturella enhet (till exempel chefen för en filial ) utan att tilldela dem funktionerna som ett enda verkställande organ. Detta följer av paragraf. 3 klausul 2 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 06/02/2015 N 21.
VERKSAMHET UTFÖR INNAN ETT ANSTÄLLNINGSAVTAL SLUTAS
MED ORGANISATIONENS CHEF
2. Utnämning (val) till chefsbefattning >>>
ANSTÄLLNING AV EN ORGANISATIONSCHEF
1. Förfarande för att ingå ett anställningsavtal >>>
2. En person som har rätt att ingå anställningsavtal med en chef >>>
2.1. Funktioner för att ingå ett anställningsavtal med en chef som är den enda deltagaren (grundaren) av företaget >>>
3. Form och innehåll i anställningsavtalet med chefen >>>
3.1. Anställningsavtalets varaktighet med chefen >>>
3.2. Fastställande av oregelbundna arbetstider för chefen >>>
4. Registrering av anställningsbeställning >>>
5. Registrering av chefens arbetsbok >>>
6. Personal-chefens personliga kort >>>
Att upprätta ett anställningsföreläggande
Anställningen av chefen för en organisation, som alla anställda, formaliseras genom beställning med den enhetliga formen N T-1 (godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 N 1). Denna blankett kan kompletteras med en rad som anger den handling på grundval av vilken chefen utsågs (valdes). Låt oss notera att grunden för att anställa en chef är ett anställningsavtal och ett protokoll (beslut, order från ägaren av organisationens egendom) om hans val eller utnämning.
Tillägget av enhetliga formulär utförs i enlighet med resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté av den 24 mars 1999 N 20. Det är inte tillåtet att lägga till detaljer till formulären utan att utfärda ett administrativt dokument från chefen (punkt 3 i förfarandet för använda enhetliga former av primär redovisningsdokumentation som godkänts av nämnda resolution).
En order om att anställa chefen för en organisation undertecknas av en person som är auktoriserad av grundarna, ägare av organisationens egendom på grundval av stadgan (inklusive den utsedda chefen själv). Som en allmän regel måste den anställde bekanta sig med detta dokument mot underskrift inom tre dagar från dagen för den faktiska starten av arbetet (del 2 av artikel 68 i Ryska federationens arbetslag).
Rostrud uttrycker en annan uppfattning om anställningsprocessen. Han förordar med utgångspunkt i det ingångna anställningsavtalet att utfärda ett förordnande om att tillträda tjänsten (skrivelse från Rostrud den 19 december 2007 N 5205-6-0).
Se ett exempel på hur du fyller i beställningen.
Låt oss notera att oavsett vilken typ av order som kommer att utfärdas, måste den utfärdas på grundval av ett redan ingått anställningsavtal och tillkännages för organisationens chef mot underskrift inom tre dagar från dagen för den faktiska starten av arbetet (Del 2 i artikel 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
Registrering av chefens arbetsbok
Chefens arbetsbok är upprättad i enlighet med reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, producera arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, godkända av dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225 "Om arbetsböcker ” (nedan kallade reglerna för underhåll och förvaring av arbetsböcker) och instruktionerna för att fylla i arbetsböcker, godkända av resolutionen från Rysslands arbetsministerium av den 10 oktober 2003 N 69 ”Om godkännande av instruktionerna för att fylla i arbetsböcker” (nedan kallade Instruktioner för att fylla i arbetsböcker).
För mer information om detta, se "Guide till personalfrågor. Arbetsbok."
Arbetsboken fylls i av den anställde som ansvarar för att föra arbetsböcker senast en vecka från anställningsdagen. Ansvarig person utses efter order av organisationschefen. Denna slutsats bekräftas av punkterna 10, 45 i reglerna för underhåll och förvaring av arbetsböcker.
Det speciella med att fylla i organisationschefens arbetsbok är att du i kolumn 4 kan ange detaljerna för antingen anställningsordern eller dokumentet på grundval av vilket chefen utsågs (valdes) till denna position. Denna slutsats är baserad på helheten av normerna i klausul 3.1 i Instruktionerna för att fylla i arbetsböcker och del 2 i Art. 16 i Ryska federationens arbetslagstiftning, såväl som Rostruds ställning, som anges i brev av den 22 september 2010 N 2894-6-1.
Se ett exempel på hur du fyller i en arbetsbok.
AV EN ANNAN ANSTÄLLD
Under chefens frånvaro (till exempel under semester, sjukdom, affärsresa) är det möjligt att inte utse en anställd att utföra sina uppgifter. Förvaltaren har rätt att delegera en del av sina befogenheter genom att utfärda en fullmakt för företrädarrätten för företagets räkning (till exempel att skaffa försäkringsbevis för obligatorisk pensionsförsäkring, ingå avtal med motparter, företräda intressen av organisationen i domstolarna av advokater etc.), om överföringen av dessa befogenheter är tillåten enligt stadgan . Men även i detta fall kommer organisationschefen fortfarande att bära det juridiska ansvaret för beslut som fattas med stöd av en fullmakt.
En praktisk situation. Hur man korrekt formaliserar överföringen till chefen för HR-avdelningen av rätten att underteckna personaldokument på uppdrag av arbetsgivaren?
I denna situation är det nödvändigt att utfärda en fullmakt på uppdrag av en juridisk person (organisation) undertecknad av direktören med organisationens sigill bifogad.
Av fullmakten ska framgå att chefen för HR-avdelningen har rätt att underteckna personalhandlingar, ingå anställningsavtal etc. I enlighet med punkt 3 i art. 40 i federal lag nr. 14-FZ daterad 02/08/1998, utfärdar chefen för ett aktiebolag fullmakter för representationsrätten för företagets räkning, inklusive fullmakter med ersättningsrätt. Chefen för ett enhetligt företag har också rätten att utfärda fullmakter på det sätt som fastställts i lag (artikel 21 i den federala lagen av den 14 november 2002 N 161-FZ).
Om det under frånvaron av en chef är nödvändigt att utse en agerande person, bör man vägledas av normerna i art. Konst. 60.2, 151 Ryska federationens arbetslag. Med andra ord, om en anställd tilldelas merarbete för att utföra arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd, måste arbetsgivaren:
Skaffa arbetstagarens skriftliga samtycke för att utföra ytterligare arbete (del 1, artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslag);
Bestäm tidsfristen för att slutföra ytterligare arbete, dess innehåll och volym (del 3 i artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslag);
Betala för sådant arbete (artikel 151 i Ryska federationens arbetslag).
Observera att dessa artiklar inte innehåller en lista över befattningar (typer av arbete) för vilka arbetsgivaren har rätt att tilldela arbetsuppgifter för en frånvarande anställd.
Dessutom har arbetstagaren rätt att vägra att utföra merarbete i förtid genom att skriftligen meddela arbetsgivaren detta senast tre arbetsdagar i förväg. I detta fall kan arbetsgivaren inte kräva dess verkställighet. Samma tid föreskrivs för att underrätta en anställd om annullering av en order om att utföra tilläggsarbete. Denna slutsats följer av innehållet i del 4 i art. 60.2 Ryska federationens arbetslag.
Merarbete tilldelas arbetstagaren endast av arbetsgivaren. I kommersiella organisationer utövas hans rättigheter och skyldigheter av ledningsorganen för den juridiska enheten eller personer som är auktoriserade av dem (artikel 20 i Ryska federationens arbetslag).
Därför, innan du utser en anställd som tillfälligt tillförordnad chef för en organisation, är det nödvändigt att bestämma det organ eller den person som har rätt att göra detta, för vilket det är nödvändigt att hänvisa till andra federala lagar (federal lag av 02/08) /1998 N 14-FZ, Federal Law of 12/26/1995 N 208-FZ, Federal Law of November 14, 2002 N 161-FZ, Federal Law of May 8, 1996 N 41-FZ, etc.).
För mer information om rättspraxis angående rätten för en person som utför funktionerna i det enda verkställande organet i en LLC att utse ett agerande organ, se "Guide till företagskonflikter. Frågor om rättspraxis: Styrelsen (tillsynsrådet) och Enda verkställande organet för ett aktiebolag."
Viktig! Det är tillrådligt att i organisationens stadga eller andra dokument fastställa förfarandet för att utse en tillförordnad chef och (eller) delegera befogenheter för att undvika tvister om beviljandet av ledningsbefogenheter till en person som inte valts till befattningen som enda verkställande organ (direktör). , generaldirektör).
Utförandet av arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd (chef) utan frigivning från arbetet som anges i anställningsavtalet måste formaliseras genom att ett obligatoriskt ingående av ett tilläggsavtal med den anställde som har anförtrotts merarbete och utfärdande av en motsvarande order .
Se ett exempel på att fylla i tilläggsavtalet.
Se ett exempel på hur du fyller i beställningen.
En praktisk situation.Är arbetsgivaren skyldig att göra tilläggsersättningar till en biträdande chef för att utföra en chefs uppgifter medan denne är på årlig betald semester?
Svar: Det finns två ståndpunkter i denna fråga.
Position 1: Tilläggsersättning utgår inte om skyldigheten att ersätta chefen under dennes frånvaro föreskrivs i ställföreträdarens anställningsavtal (arbetsbeskrivning).
Logisk grund: Denna åsikt anges i brev från ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland daterad 12 mars 2012 N 22-2-897 och Rostrud daterad 24 maj 2011 N 1412-6-1. Avdelningarna förklarar att i detta fall utförs den frånvarande medarbetarens (chefens) uppgifter inom ramen för anställningsavtalet, och därför är arbetsgivaren inte skyldig att betala extra för det angivna arbetet.
Position 2: Arbetsgivaren ska betala en tilläggsersättning för att den frånvarande arbetstagaren ska kunna utföra sina uppgifter i samband med dennes ersättare.
Logisk grund: Med stöd av del 1 i art. 151 i Ryska federationens arbetslag, görs en extra betalning till en anställd som utför arbetsuppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd utan frigivning från arbetet som anges i anställningsavtalet. Dess storlek fastställs efter överenskommelse mellan parterna, med hänsyn till innehållet och (eller) volymen av ytterligare arbete (del 2 av artikel 151 i Ryska federationens arbetslag). I art. 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning ger en anställd rätt till full lön i rätt tid i enlighet med hans kvalifikationer, arbetets komplexitet, volym och kvalitet på utfört arbete.
Ryska federationens högsta domstol angav i sitt beslut av den 11 mars 2003 N KAS03-25 att komplexiteten i ställföreträdarens arbete och mängden arbete han utför under chefens frånvaro ökar avsevärt och därför ökar sådant arbete. kräver ytterligare betalning enligt art. Konst. 21, 151 Ryska federationens arbetslag.
På grund av att brev från avdelningar med förklaringar om tillämpningen av arbetslagstiftningen inte är obligatoriska dokument rekommenderar vi att du vägleds av den andra positionen. Den är baserad på normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning och bekräftad av rättspraxis.
Vid ingående av ett anställningsavtal med en biträdande chef, som anger utförande av chefens uppgifter i samband med dennes ersättare under perioder av dennes frånvaro, är det lämpligt att fastställa storleken på tilläggsersättningen för sådant arbete (till exempel i procent av lönen för den ersatte arbetstagaren).
Se även:
Expertkonsultation: Har en biträdande chef på heltid rätt till tilläggsersättning för att utföra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande chef, om detta inte föreskrivs i organisationens lokala dokument?
DOTTERBOLAG OCH BEROENDE FÖRETAG
Ett företag (juridisk person) har rätt att ha dotterbolag och beroende företag. Men till skillnad från filialer och representationskontor är sådana företag utrustade med rättigheter för juridiska personer (klausul 1, artikel 6 i den federala lagen av 26 december 1995 N 208-FZ, klausul 1 i artikel 6 i den federala lagen av 02/08 /1998 N 14-FZ).
Relationerna mellan ett dotterbolag (beroende) och det företag som skapade det regleras av civilrättsliga normer.
Arbetsförhållanden mellan de anställda i dotterbolaget (beroende) och det företag som skapade det uppstår inte, eftersom arbetsgivaren är dotterbolaget (beroende) företaget. Undantaget är när en anställd i ett dotterbolag (beroende) ingår ett anställningsavtal för deltidsarbete med den organisation som skapat ett sådant företag.
För mer information, se "Guide till personalfrågor. Anställning."
LEDARENS DISCIPLINÄRT ANSVAR
ORGANISATIONER
1. För vilket chefen för en organisation kan åläggas disciplinansvar >>>
2. Vem har rätt att ställa organisationschefen på disciplinansvar >>>
3. I vilken ordning ställs organisationens chef till disciplinärt ansvar >>>
4. Tidsfrister för tillämpning av påföljder >>>
5. Hur man formaliserar disciplinära åtgärder mot chefen för en organisation >>>
6. Konsekvenser av överträdelser av förfarandet för att ställa chefen för en organisation på disciplinärt ansvar >>>
1. För vilket chefen för en organisation kan åläggas disciplinansvar
Du kan ta en chef till disciplinärt ansvar för underlåtenhet att fullgöra eller felaktigt utföra sina arbetsuppgifter, för brott mot arbetslagstiftningen, ett kollektivavtal (del 1 av artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Till exempel kan en disciplinär påföljd tillämpas på en chef för att vägra berätta för en sökande anledningen till att han inte anställdes, eller för att muntligen kommunicera skälen till avslaget, vilket bryter mot kraven i del 5 i art. 64 Ryska federationens arbetslag.
Det är obligatoriskt att chefen åläggs disciplinansvar om ett uttalande tas emot från arbetstagarnas representativa organ om överträdelsen av chefen för arbetslagstiftningens organisation eller villkoren i kollektivavtalet, avtalet och de angivna fakta bekräftas (Artikel 195 i Ryska federationens arbetslag).
Disciplinär talan i form av tillrättavisning, tillrättavisning eller avskedande utöver de allmänna grunder som anges i del 3 i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan tillämpas för följande brott:
Att fatta ett omotiverat beslut som resulterade i en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom (klausul 9, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag);
En engångs grov överträdelse av chefen för hans arbetsuppgifter (klausul 10, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).
För mer information om de allmänna grunderna för att vidta disciplinära åtgärder, se "Guide för personalfrågor. Disciplinära påföljder. Tillrättavisning, tillrättavisning, avsked".
I andra fall beror frågan om att döma en chef till disciplinansvar enbart på arbetsgivarens gottfinnande.
2. Vem har rätt att utkräva disciplinansvar för organisationens chef?
Det auktoriserade organet, som specificeras i organisationens stadga, som innehåller information om ledningsorganens kompetens, har rätt att ålägga chefen disciplinärt ansvar på uppdrag av arbetsgivaren (punkt 8, punkt 3, artikel 11 i den federala lagen av den 26 december 1995 N 208-FZ, punkt 4 p 2 Artikel 12 i den federala lagen av den 02/08/1998 N 14-FZ).
I ett aktiebolag kan ett sådant organ vara ett möte med deltagare eller en styrelse (tillsynsråd) (punkt 1, punkt 1, artikel 32, artikel 33 i den federala lagen av 02/08/1998 N 14-FZ ), och i ett aktiebolag - endast styrelse (tillsynsråd) (punkt 1, klausul 1, artikel 64, artikel 65 i den federala lagen av den 26 december 1995 N 208-FZ).
3. I vilken ordning döms organisationens chef till disciplinärt ansvar?
Förfarandet för att tillämpa disciplinära åtgärder mot en chef liknar det allmänna förfarandet i art. 193 Ryska federationens arbetslag.
Men på grund av organisationens chefs specifika rättsliga status är det nödvändigt att komma ihåg vilket styrande organ som fungerar som arbetsgivare i förhållande till honom. För mer information om detta, se punkt 2 i detta material.
Att utsätta en chef för disciplinärt ansvar innebär följande åtgärder:
Dokumentär inspelning av begånget av ett brott;
Informera arbetsgivaren (dess auktoriserade organ) om felaktighet;
Arbetsgivaren begär skriftliga förklaringar från chefen;
Att fatta ett beslut om att tillämpa en disciplinär påföljd baserat på resultaten av en analys av orsakerna till och omständigheterna kring brottet, samt ta hänsyn till dess svårighetsgrad;
Dokumentation av disciplinära åtgärder i enlighet med tidsfristen för att väcka disciplinansvar.
Låt oss ta en närmare titt på huvudpunkterna.
1. Att en chef har begått ett brott ska dokumenteras.
Utan skriftlig bekräftelse på arbetstagarens skuld och de omständigheter som ledde till brott mot arbetsdisciplinen kommer arbetsgivaren inte att kunna fatta beslut om att tillämpa en disciplinpåföljd.
Den exakta listan över dokument som upprättas i sådana fall fastställs inte av Ryska federationens arbetslag. Till exempel kan följande dokument indikera att ett brott har begåtts:
Uttalande från representativt organ för anställda (om det finns en i organisationen) (del 1 av artikel 195 i Rysslands arbetslagstiftning);
Ett dokument som upprättats på grundval av resultatet av en revision, granskning av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision. Detta följer av analysen av del 4 i art. 193 Ryska federationens arbetslag;
Ett memo från någon anställd i organisationen;
En handling som upprättats av flera anställda;
Andra dokument.
2. Efter att ha fått information om en chef som begår ett disciplinärt brott (från ett representativt organ för anställda, från inspektörer etc.), måste arbetsgivaren begära en förklaring från chefen angående överträdelsen (del 1 av artikel 193 i arbetslagstiftningen om Den ryska federationen).
Arbetslagstiftningen fastställer inte formen för ett sådant krav. Vi rekommenderar att du skriver det skriftligt och lämnar till chefen mot underskrift, så att du vid eventuell tvist har övertygande bevis för att en förklaring krävs. Kravet kan betjänas av alla anställda som är behöriga att vidta sådana åtgärder.
Om chefen vägrar att sätta sig in i kravet rekommenderar vi att man upprättar ett motsvarande dokument. Detta kan göras av samma anställd som var behörig att framföra kravet för chefen, om detta ligger inom dennes kompetens, eller av en företrädare för personaltjänsten, vars arbetsuppgifter bland annat innefattar att upprätta de handlingar som behövs för att formalisera en disciplinpåföljd.
Akten kommer att fungera som bevis på att arbetsgivaren har begärt förklaringar, och det datum då chefen bekantar sig med handlingen kommer att bli utgångspunkten för att beräkna den tvådagarsperiod som föreskrivs för att lämna förklaringar (del 1 i artikel 193 i arbetslagen). ryska federationen).
Om chefen inte lämnar en förklaring inom två arbetsdagar måste en motsvarande rapport upprättas.
3. Efter att ha fått en förklaring från chefen eller, i händelse av hans vägran, en handling av underlåtenhet att tillhandahålla förklaringar, måste arbetsgivaren analysera orsakerna till överträdelsen, medföljande omständigheter, brottets allvar (del 5 i artikel 192). i Ryska federationens arbetslag), såväl som chefens tidigare beteende och hans inställning till deras uppgifter (klausul 53 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2 ).
Först efter detta kan beslut fattas om behovet av att vidta disciplinära åtgärder och om valet av påföljdsform.
I ett aktiebolag är denna fråga föremål för diskussion vid ett möte i styrelsen (tillsynsrådet), som organiseras av styrelsens ordförande (klausul 1 i artikel 68 i den federala lagen av den 26 december, 1995 N 208-FZ).
I ett aktiebolag avgörs frågan av en extra bolagsstämma för bolagets deltagare, kallelserätt som kan tillkomma:
Företagets verkställande organ (dvs. organisationens chef), om det organ som är behörigt att fatta beslut om att ställa chefen till disciplinärt ansvar är bolagsstämman för deltagarna (klausul 2 i artikel 35 i den federala lagen av 02/ 08/1998 N 14-FZ).
Men om chefen inte sammankallar ett möte har de personer som kräver mötet rätt att sammankalla det (klausul 4, artikel 35 i federal lag nr. 14-FZ av 1998-02-08);
Styrelsen (tillsynsrådet), om bolagets stadgar inom dess behörighet omfattar lösning av frågor som rör förberedelse, sammankallande och hållande av en bolagsstämma för bolagets deltagare (klausul 2.2 i artikel 32 i den federala lagen av 02/ 08/1998 N 14-FZ).
Man bör komma ihåg att administrativt ansvar föreskrivs för vägran att sammankalla eller undvika att sammankalla en bolagsstämma med LLC-deltagare. I synnerhet kan böter på 20 tusen till 30 tusen rubel åläggas företagets chef. Denna slutsats följer av innehållet i punkt 11 i art. 15.23.1 Koden för Ryska federationens administrativa brott.
När man analyserar orsakerna till överträdelsen, studerar de medföljande omständigheterna och bestämmer brottets svårighetsgrad, vid val av typ av straff, måste följande beaktas.
Arbetslagstiftningen innehåller ingen uppräkning av skäl som kan anses giltiga. Därför måste arbetsgivaren självständigt utvärdera de skäl som anges i chefens förklaring.
Följande faktorer kan beaktas:
Konsekvenser av ett disciplinärt brott;
Upprepade och systematiska överträdelser;
Fortsatt tjänstefel eller underlåtenhet att agera efter upptäckten av tjänstefelet;
Tillgänglighet av incitament för samvetsgrant arbete;
Närvaro (frånvaro) av andra disciplinära påföljder.
Rätten att välja en viss typ av påföljd tillkommer arbetsgivaren. Man bör komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att utfärda en tillrättavisning och tillrättavisning för eventuella missförhållanden. Straff i form av uppsägning utdöms endast för de brott som direkt föreskrivs i Ryska federationens arbetslag eller andra federala lagar som skäl för uppsägning av ett anställningsavtal.
Eftersom förvaltaren är föremål för de garantier som fastställs i del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan han inte avskedas under sjukdom eller semester.
Dessutom omfattas organisationens chef, en kvinna, av garantin i del 1 av art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning (klausul 26 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol daterad 28 januari 2014 nr 1). I enlighet med denna norm i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en kvinnlig chef för en organisation inte avskedas om hon är gravid, utom vid likvidation av denna organisation.
För mer information om detta, se "Guide till personalfrågor. Utmärkande för arbetet för kvinnor och personer med familjeansvar."
Se ett exempel på att upprätta ett meddelande för att ge en förklaring till ett brott mot arbetslagstiftningen.
Se ett exempel på hur organisationschefen upprättar ett fackligt uttalande om brott mot arbetslagstiftningen.
Se ett exempel på hur man upprättar en vägranhandling för att bekanta sig med en anmälan.
Se exempelrapport om avsaknad av skriftlig förklaring.
Tidsfrister för att tillämpa påföljder
Ansvarstagande måste formaliseras genom en order, som måste utfärdas inom de tidsfrister som anges i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, nämligen:
Senast en månad från datumet upptäckt disciplinärt brott (del 3 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
I det här fallet erkänns dagen för upptäckten av tjänstefelet som den dag då den person som arbetstagaren är underställd av arbete (tjänst) fick reda på hur tjänstefelet begåtts, oavsett om han har rätt att tillämpa en disciplinär påföljd (klausul "b", punkt 34 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad 2004-03-17 N 2).
Låt oss notera att månadsperioden inte inkluderar tidpunkten för chefens sjukdom, hans semestervistelse, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till den fackliga organisationens åsikt om chefen är medlem i fackföreningen. (Del 3 av artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, punkt "c", punkt 34 Resolution av plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 N 2);
Senast sex månader från datumet begå förseelse (del 4 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag);
Senast två år från det ögonblick då brottet begicks, om det upptäcktes som ett resultat av en revision, en revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision av en organisation (del 4 av artikel 193 i den ryska arbetskoden Federation).
De angivna perioderna (6 månader och 2 år), beräknade från den dag då brottet begicks, inkluderar inte tidpunkten för straffrättsliga förfaranden (del 4 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag, punkt 52 i resolutionen om Plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2).
För mer information om rättspraxis i tvister angående underlåtenhet att följa tidsfrister för tillämpning av disciplinära sanktioner, se "Guide till arbetstvister. Kontroversiella situationer i samband med upprepade underlåtelser av en anställd att utföra arbetsuppgifter."
5. Hur man formaliserar disciplinära åtgärder mot chefen för en organisation
1. Det är nödvändigt att utfärda ett order för att leda chefen till disciplinansvar. Detta följer av del 6 i art. 193 Ryska federationens arbetslag.
Beställningsformen beror på vilken typ av påföljd som tillämpas på chefen.
Vid tillkännagivande till chefen kommentarer eller tillrättavisning föreläggandet om att tillämpa en disciplinpåföljd upprättas i någon form.
Om påföljden innebär uppsägning chef, utfärdas ordern enligt den enhetliga formen N T-8, godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 N 1 (del 1 av artikel 84.1 i Rysslands arbetslagstiftning).
För mer information om förfarandet för att tillämpa en påföljd i form av uppsägning om chefen för en organisation fattar ett ogrundat beslut som leder till en kränkning av säkerheten och skadan på organisationens egendom (klausul 9, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, se "Guide till personalfrågor. Uppsägning av ett anställningsavtal."
För mer information om förfarandet för att tillämpa en påföljd i form av uppsägning för en engångs grov överträdelse av chefen för en organisation av arbetsuppgifter (klausul 10, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag), se "Guide till personalfrågor. Uppsägning av ett anställningsavtal."
Chefen måste bekanta sig med ordern mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess publicering (förutom den tid då chefen var frånvarande från arbetet). Om du vägrar att bekanta dig med ordern måste du utarbeta en lämplig handling (del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
Se ett exempel på att upprätta ett föreläggande om att tillämpa en disciplinpåföljd i form av en kommentar.
Se ett exempel på att upprätta ett föreläggande om att tillämpa en disciplinpåföljd i form av en anmärkning.
2. Information om uppsägning av anställningsavtalet med chefen ska föras in i chefens arbetsbok och personliga kort. Dessutom måste du fylla i en notberäkning (del 4, 5 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag, punkt 3 i punkt 41 i dekretet från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225, stycke 1 i Instruktioner för användning och komplettering av former av primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och betalning, godkänd genom resolution från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 N 1).
Information om annonsen kommentarer eller tillrättavisning Du behöver inte skriva in det i din arbetsbok. Detta följer av del 4 i art. 66 Ryska federationens arbetslag.
Det är inte nödvändigt att återge sådan information på ditt personliga kort. Vid behov (av redovisningssyfte) kan dock denna information anges i avsnitt. 10 "Ytterligare information".
6. Konsekvenser av överträdelser av förfarandet för att dra organisationens chef till disciplinärt ansvar
Tillämpningen av en disciplinär sanktion kan överklagas av chefen till den statliga arbetsinspektionen och (eller) organ för att överväga individuella arbetskonflikter (del 7 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
Om det vid en inspektion upptäcks att arbetsgivaren har brutit mot förfarandet för att tillämpa en disciplinpåföljd (särskilt motsvarande beslut fattades av ett obehörigt organ hos arbetsgivaren) eller tillämpat en påföljd utan grund, får den statliga yrkesinspektionen föra organisationen till administrativt ansvar enligt art. 5.27 Koden för administrativa brott i Ryska federationen. I det här fallet kan tjänstemannen bötfällas från 1 000 till 5 000 rubel, och organisationen - från 30 000 till 50 000 rubel.
Dessutom kommer den påföljd som tillämpas med största sannolikhet att förklaras olaglig, och chefen kan återinsättas på jobbet.
För mer information om proceduren för återanställning, se "Guide för personalfrågor. Återinställning."
För mer information om rättspraxis i tvister angående bristande efterlevnad av förfarandet för att tillämpa en disciplinär påföljd, se "Guide till arbetstvister. Kontroversiella situationer i samband med upprepade misslyckanden av en anställd att utföra arbetsuppgifter."
ORGANISATION (BRANCH)
Ett anställningsavtal som ingåtts med chefen för en organisation kan sägas upp eller sägas upp på de grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.
Den ryska federationens arbetslag ger skäl för uppsägning av arbetstagare, som specificeras i art. 77 Ryska federationens arbetslag (allmänna skäl), art. 81 i Ryska federationens arbetslag (arbetsgivarinitiativ), art. 83 i den ryska federationens arbetslag (omständigheter utanför parternas kontroll) och andra artiklar (till exempel art. 288, 336 i den ryska federationens arbetslag).
Av vissa skäl, till exempel, paragraf 3, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal med en anställd sägas upp oavsett befattning eller arbete som utförs (chef, specialist, arbetare).
Uppsägning på initiativ av en anställd har sina egna egenskaper. Sålunda måste organisationens chef varna arbetsgivaren (ägaren av organisationens egendom, hans företrädare) skriftligen om förtida uppsägning av anställningsavtalet senast en månad före uppsägningsdatumet (artikel 280 i arbetslagen). Den ryska federationen). Resterande anställda, inklusive filialchefen, anmäler sin önskan om att avsluta sitt anställningsförhållande senast två veckor före uppsägningsdagen. Som följer av innehållet i del 1 av art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra federala lagar kan fastställa en annan period för att varna arbetsgivaren om uppsägning av anställningsavtalet.
Vissa grunder för uppsägning av ett anställningsavtal gäller endast anställda som innehar vissa befattningar. Så, till exempel, enligt paragraf 4, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag, avslutas ett anställningsavtal endast med chefen för organisationen (hans ställföreträdare, chefsrevisorn), och enligt punkterna 9 och 10 i samma artikel, chefen för både organisationen och filialen kan sägas upp.
I förhållande till chefen för en organisation föreskriver Ryska federationens arbetslag ytterligare skäl för uppsägning av ett anställningsavtal (artikel 278 i Ryska federationens arbetslagstiftning), med undantag för de fall som anges i del 2 av Konst. 273 Ryska federationens arbetslag.
För mer information, se "Guide till HR-frågor. Uppsägning av ett anställningsavtal."
FUNKTIONER I DEN RÄTTSLIGA STATUS FÖR EN ORGANISATIONSCHEF
Chefen för en organisation är en anställd vars arbetsfunktion, i enlighet med anställningsavtalet, är att leda organisationen, inklusive att utföra funktionerna för dess enda verkställande organ (del 1 av artikel 273 i Rysslands arbetslagstiftning, stycket 1 i klausul 2 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 06/02/2015 N 21). Som ett enda verkställande organ har chefen rätt att vidta åtgärder för organisationens räkning för att genomföra dess rättigheter och skyldigheter som härrör från civil-, arbets-, skatte- och andra rättsliga förhållanden, i synnerhet:
Utöva ägarens befogenheter att äga, använda och förfoga över organisationens egendom;
Agera som upphovsrättsinnehavare av exklusiva rättigheter till resultaten av intellektuell verksamhet och likvärdiga sätt att individualisera;
