Transfer la muncă prost plătită. Transfer in alta functie la initiativa angajatorului. Este posibil să transferați legal un angajat într-o poziție mai puțin plătită?

Astăzi asistăm la dezvoltarea rapidă a tehnologiei, la apariția unor noi niveluri de producție industrială, la punerea în funcțiune a numeroase întreprinderi și la testarea inovațiilor care schimbă radical dezvoltarea economică a statului și a societății.

De aceea, companiile sunt interesate să elimine producția neprofitabilă și să optimizeze munca personalului la maximum.

Transferați la un loc de muncă mai puțin plătit

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit la inițiativa angajatorului este întotdeauna un moment neplăcut pentru angajat

În astfel de condiții, toți angajatorii au în mod firesc o întrebare despre ce să facă cu unele anume. Angajatorii, după ce au analizat toate opțiunile posibile, decid că cel mai bine este fie să reducă numărul de persoane care lucrează, fie să reducă posturile existente și să introducă altele noi alături de ei.

De asemenea, este posibil să transferați angajații într-o specialitate complet diferită de cea pe care o ocupau anterior. Astfel, șefii companiei și managerii de resurse umane ar putea avea nevoie să transfere angajați individuali la noi locuri de muncă și, în același timp, să le reducă salariile. Acțiunile depind în primul rând de ceea ce este interesat de angajator și de ceea ce dorește să schimbe.

Uneori modificările afectează doar locul de muncă sau anumite mecanisme de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, dar angajatul rămâne în continuare în aceeași companie și nu necesită pregătire avansată sau schimbare de specialitate. Transferul obișnuit de personal este un fenomen obișnuit pentru organizații și se realizează pe baza unui ordin.

Dacă în timpul restructurării este afectată o schimbare a locului de muncă, atunci aceasta poate fi deja numită o schimbare a condițiilor de muncă, iar aceasta necesită acordul lucrătorului însuși. În această situație, există mai multe căi de acțiune posibile:

1. retragerea postului anterior si oferta angajatului sa ocupe o alta functie in noua structura;
   
2. transferul unei persoane într-o altă funcţie cu acordul acesteia.

Caracteristicile transferului unui angajat într-o poziție cu salariu mai mic

Niciun transfer nu este posibil fără acordul angajatului!

Transferul este o restructurare a celor existente, iar pentru implementarea lui trebuie să existe acordul angajatului însuși. În același timp, angajatul pur și simplu nu are de ales și trebuie fie să fie de acord cu transferul, fie să caute un nou loc de muncă.

Concedierea unui anumit angajat din cauza refuzului de a se transfera la un alt loc de muncă nu privează persoana de dreptul la angajare, care este prevăzut de legislația muncii.

Indiferent de motivele reale ale angajatorului, există o listă de motive legitime pentru transferul angajaților într-o poziție mai puțin plătită:

• Transferul la o profesie care este mai potrivită pentru o persoană din motive de sănătate (realizat pe baza obișnuitului).
  
• Transfer prin decizie a comisiei de certificare, care ajunge la concluzia că nivelul de calificare este insuficient pentru postul ocupat. O astfel de concediere este de fapt concediere pentru inadecvarea postului ocupat de salariat.
  
• Personalul general de lucru.
  
• Traducere, perfectă.
  

Ar trebui să fiți conștienți de cazurile în care transferul într-o poziție inferioară este în mod clar ilegal, deoarece unii angajatori se angajează în astfel de transferuri ca pedeapsă pentru o anumită infracțiune. Într-o astfel de situație, retrogradarea pe scara carierei este ilegală, iar angajatorul ar trebui să folosească concedierea sau mustrarea.

Ce este inclus în procedura de transfer a unui salariat la un loc de muncă mai puțin plătit?

În caz de dezacord, angajatului i se promite concedierea

Inainte de a efectua un transfer este imperativ sa se efectueze o operatiune pregatitoare pentru ca angajatul sa stie direct despre transfer, despre diversele modificari si cum va fi noua lui.

Următoarea etapă este elaborarea unui regulament privind restructurarea în organizarea producției, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze. Un angajat căruia nu-i plac noile condiții poate refuza, dar în acest caz va fi concediat.

Orice angajator se poate confrunta cu surprize, iar unii angajați refuză să-și schimbe termenii și condițiile și să depună procese. Pentru ca instanta sa nu declare invalide actele, acestea trebuie clar sa fie in regula, in caz contrar fostul angajat va realiza reintegrarea la locul de munca.

După două luni, angajatorul trebuie să publice un ordin de transfer al persoanei, să modifice contractul de muncă încheiat anterior și să efectueze o serie de modificări. Se emit ordine oficiale de concediere și pentru cei care nu sunt de acord cu noile condiții.

Ar putea exista probleme pentru angajatorii care decid să facă astfel de modificări?

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit la inițiativa angajatorului trebuie să aibă motive întemeiate

Dacă un angajat depune o acțiune în justiție, angajatorul trebuie să aibă un motiv convingător pentru a transfera angajatul într-o poziție mai puțin plătită. Prin urmare, angajatorii îi convinge adesea pe angajați să scrie în mod independent o cerere pentru transferul voluntar al unei persoane într-o altă poziție.

Desigur, angajatorul interesat trebuie să ofere persoanei condiții la care este de acord, însă această procedură nu va dura trei luni întregi și va economisi timp suplimentar.

În primele două săptămâni, orice angajat are dreptul legal de a cere să i se plătească același salariu, iar dacă un astfel de transfer pe o altă funcție se efectuează din motive independente de voința salariatului, atunci acesta trebuie să i se plătească același salariu pt. o lună întreagă.

Compensație pentru concediul nefolosit: zece luni și jumătate contează pentru un an La concedierea unui angajat care a lucrat în organizație timp de 11 luni, compensația pentru concediul nefolosit trebuie plătită acestuia ca pentru un an de lucru întreg (clauza 28 din Reguli, aprobat de Comisariatul Poporului de Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169) . Dar uneori aceste 11 luni nu sunt atât de petrecute.< … Налог на прибыль: перечень расходов расширен Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей). < … Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас.

Cum să transferați un angajat într-o poziție mai puțin plătită

Atenţie

Legislația muncii nu conține o interdicție privind transferul unui angajat într-o poziție mai scăzută și (sau) mai puțin plătită. Un astfel de transfer este posibil numai cu acordul salariatului, întocmit prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, care precizează noua funcție a salariatului și alte condiții care se modifică în legătură cu transferul. În conformitate cu partea 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul.

Transfer in alta functie la initiativa angajatorului

Info

Noul angajator trebuie să accepte problema personalului Dacă decizia este luată de angajat, acesta trebuie să scrie o cerere de transfer de către managerul actual să-l transfere. În cazul în care este aprobată, se emite un ordin de familiarizare cu semnătura acestuia compensație pentru tot timpul de lucru și concediul nefolosit. Toate plățile se fac în ziua concedierii. La inițiativa angajatorului Atunci când îi oferă unui angajat să se mute la un alt loc de muncă, angajatorul trebuie să țină cont de condițiile de muncă (pentru a nu dăuna sănătății), dacă corespunde calificărilor și care este salariul.

Scopurile transferului: Un mijloc de repartizare rațională a forței de muncă În cadrul unei organizații sau între mai multe. securitatea și sănătatea în muncă De exemplu, în timpul sarcinii, din motive medicale Motiv Pentru a rezilia un contract de muncă Garanția dreptului la muncă Angajarea Este permisă transferul la un alt loc de muncă numai după acordul scris al angajatei Dar dacă nu a existat un astfel de acord iar angajatul a început un nou loc de muncă, apoi transferul trebuie legalizat prin ordin al managerului și o înscriere în cartea de muncă.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede transferul temporar la un alt loc de muncă. Spre deosebire de un transfer permanent, un transfer temporar nu necesită un acord scris din partea angajatului.

Caracteristicile transferului la un alt loc de muncă în Rusia

Dacă, după două luni, salariatul declară că nu este mulțumit de noua funcție, angajatorul are dreptul de a-l concedia în temeiul paragrafului 7 al articolului 77 din Codul muncii (refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenii esenţiali ai contractului de muncă). La concediere, pe lângă compensarea pentru concediul nefolosit, salariatul va trebui să plătească indemnizația de concediere (articolul 73, paragraful 2 al articolului 81 din Codul muncii). Aceleași reguli se aplică atunci când un angajat este transferat la un nou loc de muncă într-o altă locație.
Dar în acest caz, trebuie luată în considerare încă o nuanță. „Articolul 169 din Codul Muncii obligă angajatorul să plătească costurile de mutare și transport a proprietății atât angajatului, cât și membrilor familiei acestuia”, spune Gennady Velekhov. – Cu toate acestea, Codul Muncii permite stabilirea unor sume specifice de rambursare prin acord.

Opțiuni și motive pentru transferul într-un alt post la inițiativa angajatului

Este interzis transferul unui angajat la un loc de muncă care este contraindicat pentru el din motive de sănătate (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația muncii nu conține alte restricții cu privire la transferul unui salariat la un alt loc de muncă, inclusiv cele care împiedică transferul unui salariat cu consimțământul acestuia într-un post mai scăzut și (sau) mai puțin plătit. În consecință, dacă nici angajatul, nici angajatorul nu se opune unui transfer într-o altă poziție, atunci un astfel de transfer este posibil, inclusiv într-o poziție mai puțin plătită. Întrucât funcția de muncă a salariatului (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului) este o condiție obligatorie a contractului de muncă (Partea a 2-a a articolului 57 din Codul muncii). Codul Federației Ruse), transferul la un alt loc de muncă pentru același angajator reprezintă o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În sensul art.
Cererea se întocmește în orice formulare sau pe antetul companiei (dacă este prevăzut de actele legale de reglementare locale). Conţinut:

1. cerere de transfer;
2. motivul deciziei;
3. dovezi documentare (de exemplu, un raport medical).

• Întocmirea unui acord care să cuprindă termenii transferului (cu acordul conducerii). Se întocmește în scris și se semnează de fiecare parte la raportul de muncă.
  Acordul se anexează la contractul de muncă și poate conține următoarele informații:

1. conditii pentru munca viitoare;
2. plata functiilor de munca;
3. ore de lucru;
4. alte condiții de muncă (de exemplu, acordarea concediului, numirea și plata primelor).

• Emiterea unui Ordin de transfer (pe baza unui acord între angajat și angajator).

• transfera angajatul într-o altă poziție (probabil mai puțin plătită) cu acordul acestuia (transferul în sine).
Algoritmul acțiunilor angajatorului în primul caz (chiar dacă vorbim de reducerea unor posturi și introducerea altora) este similar cu cel descris în materialul menționat. Prin urmare, publicația a decis să acorde atenție procedurii de traducere. În esență, un transfer este o schimbare a condițiilor esențiale de muncă.


Prin urmare, angajatorul nu este obligat de voința salariatului, deoarece în caz de dezacord, contractul de muncă se reziliază pur și simplu în temeiul clauzei 6 a art. 36 Codul Muncii. Adică, angajatul nu are de ales: fie să accepte transferul, fie să-și caute un nou loc de muncă, ceea ce este adesea inacceptabil într-o criză. Problemele de traducere sunt reglementate de art. 32 Codul Muncii.

Ordin de transfer la un loc de muncă mai puțin plătit

Sunt de acord cu o altă poziție Adesea, angajatorii preferă să „uite” că un angajat poate fi transferat la muncă într-o altă profesie, specialitate, funcție sau calificare numai cu acordul acestuia (articolul 72 din Codul muncii). Și asta nu depinde dacă noul loc de muncă va fi permanent sau temporar. În plus, la transferul unui salariat la un loc de muncă mai puțin remunerat, Codul Muncii impune menținerea câștigului său mediu anterior timp de o lună de la data transferului (art.
182 TK). Si invers. Dacă salariile sunt mai mari la noul loc de muncă, atunci salariul angajatului trebuie să fie acordat în funcție de noile condiții. „În cazul în care drepturile unui angajat sunt încălcate, acesta are tot dreptul să nu înceapă să lucreze într-o nouă poziție și să meargă în instanță cu cererea de a-l reintegra în locul său anterior și de a plăti salariul mediu pe toată perioada de nefuncționare”, explică avocatul Gennady. Velekhov.

În noile condiții, multe întreprinderi încearcă să reorganizeze producția neprofitabilă sau pur și simplu să optimizeze munca personalului. Toate acestea sunt însoțite fie de o reducere a numărului de angajați, fie de reducerea unui număr de posturi și de crearea altora noi corespunzătoare noului profil, fie de o remaniere a personalului. Cum ar trebui un angajator să transfere angajații la noi locuri de muncă, tot cu o reducere de salariu? Este de menționat imediat că materialul nu va vorbi despre cazurile de transfer forțat prevăzute de art.

170 și 178 din Codul muncii, precum și privind transferul pe termen scurt din cauza nevoilor de producție (articolele 33, 34 din Codul muncii), și transferul la o altă întreprindere. În funcție de ceea ce intenționează exact să schimbe angajatorul în munca salariatului, legiuitorul a prevăzut posibilitatea de relocare și transfer.
Întocmirea se realizează după forma unificată de legiuitor - T-5/T-5a. Ordinul este emis de conducere si semnat de angajat. Semnătura lui indică familiarizarea cu termenii transferului și îndeplinirea ulterioară a funcției de muncă.

• Efectuarea modificărilor la carnetul de muncă, la dosarul personal al angajatului. Ajustările sunt înregistrate în funcție de comandă.
Descărcați o cerere de transfer pe o altă poziție Descărcați un acord suplimentar de transfer pe o altă poziție Descărcați un ordin de transfer pe o altă poziție din formularul T5 Procedura de transfer dată trebuie respectată în totalitate de ambele părți ale raportului de muncă.

Dacă ziua de plată a companiei dvs. este a 1-a sau a 2-a, va trebui să plătiți salariul din aprilie mai devreme - pe 28 aprilie. În aceeași zi, impozitul pe venitul personal trebuie reținut.< … Платить налоги стало проще Для уплаты личных налогов гражданам больше не обязательно заполнять платежное поручение «от и до».

Important

Trebuie doar să introduceți un număr.< … Главная → Бухгалтерские консультации → Перевод работника Обновление: 4 апреля 2017 г. Перевод на другую должность по инициативе работодателя ассоциируется с экономическими трудностями компании или желанием произвести увольнение сотрудника. Когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя Перевод на нижестоящую должность с понижением заработной платы по инициативе работодателя возможен, когда: 1) есть медицинское заключение для перевода (например, в связи с обнаружением заболевания), что предусмотрено в статьях 73, 76 ТК РФ.

La favorite La favorite

Sigiliu

Gul Tatyana, expert în probleme de remunerare

Aprilie, 2018/Nr

https://site/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html Copie

Un angajat, care acumulează experiență și își îmbunătățește calificările, urcă pe scara carierei. Situația este familiară și familiară pentru mulți. Există însă cazuri când, din diverse motive, un angajat este transferat într-o poziție mai puțin plătită. Ca un mic bonus pentru un astfel de angajat transferat, legislația muncii oferă anumite garanții. Care sunt aceste garanții și cum să le aplici în practică? Veți afla despre asta din articolul nostru.

Ce spune litera legii

Înainte de a vorbi despre garanțiile muncii în cazul în care un angajat este transferat într-o poziție permanentă mai slab plătită, să ne amintim ce este un transfer.

Transferul la un alt loc de muncă se înțelege ca un transfer al unui salariat în care se modifică munca prestată de acesta, stipulată prin contractul (contractul de muncă), funcția, specializarea salariatului sau locul de muncă. Clauza 31 din rezoluția nr.9 se determină că trecerea la un alt loc de muncă înseamnă repartizarea unui salariat de muncă care nu corespunde specialității, calificărilor sau funcției specificate în contractul de muncă.

observa asta traducere la un alt loc de muncă permanent nu constituie o bază pentru încetarea unui contract de muncă. Cu alte cuvinte, contractul de muncă încheiat cu salariatul continuă să fie valabil, dar funcția de muncă a salariatului se modifică.

Transferul la un alt loc de muncă este posibil doar cu acordul angajatului. Acest lucru este prevăzut în mod expres Partea 1 Art. 32 Codul Muncii .

Vă rugăm să rețineți: un transfer la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de o modificare a condițiilor esențiale de muncă, deoarece o modificare a condițiilor esențiale de muncă este permisă cu menținerea specialității, calificărilor sau postului. Angajații sunt anunțați cu 2 luni înainte de schimbările semnificative ale condițiilor de muncă. În ceea ce privește însă transferul, legislația nu prevede o perioadă de avertizare a angajatului cu privire la un astfel de eveniment. Așadar, pentru a transfera definitiv un angajat la un alt loc de muncă, este necesar doar obținerea consimțământului acestuia, verbal sau în scris.

Dar! În cazul în care inițiatorul transferului într-o poziție permanentă mai puțin plătită este angajatorul și, în același timp, are loc o modificare semnificativă a condițiilor de muncă, atunci angajatul trebuie să fie anunțat despre acest lucru cu cel puțin două luni înainte. Dezacordul de a continua munca în condiții noi (cu condițiile esențiale de muncă modificate) constituie motiv de încetare a contractului de muncă cu angajatul în conformitate cu clauza 6 art. 36 Codul Muncii(refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări semnificative a condițiilor de muncă).

Deci, am rezolvat elementele de bază ale transferului unui angajat într-o altă poziție (loc de muncă). Dar Partea 1 Art. 114 Codul Muncii oferă o garanție specială la transferul unui angajat în constant loc de muncă mai puțin plătit. Și anume: la traducere angajat pe o alta loc de muncă permanent mai prost plătitîn spatele lui aceleași câștiguri medii se mențin timp de două săptămâni de la data transferului.

Mai mult, nu contează din inițiativa cui are loc trecerea într-un post permanent mai slab remunerat: din inițiativa angajatorului sau din inițiativa salariatului. Adică garanția specificată se aplică și în cazul în care transferul a avut loc din inițiativa angajatului însuși. Acest lucru este precizat în clauza 18 din rezoluția nr.13. Aceasta înseamnă că în termen de două săptămâni de la data transferului angajatul va primi nu mai puțin decât salariul mediu pentru postul său anterior. Deși pot exista situații în care câștigurile vor fi mai mari într-o nouă poziție mai puțin plătită, de exemplu, dacă angajatul primește un bonus.

Dar cum este implementată în practică această garanție a muncii? Tocmai aceasta este întrebarea cu care ne vin cititorii noștri, pentru că Artă. 114 Codul Muncii nu dă un răspuns detaliat.

Îndeplinim garanția unui salariu nu mai mic decât „mediu” în practică

Deci, în termen de două săptămâni de la momentul transferului la un loc de muncă permanent mai prost plătit, angajatul va primi un câștig nu mai mic decât salariul mediu pentru postul anterior. Pentru a implementa garanția de mai sus, trebuie să efectuați o serie de acțiuni secvențiale (vezi și Fig. 1 de mai jos):

- in primul rand, defini zi câștiguri pentru o nouă poziție;

- în al treilea rând, comparați indicatori calculati.

Orez. 1. Onorăm garanțiaArtă. 114 Codul Muncii

Dacă zi câștigurile angajatului la noul loc de muncă vor fi mai puțin decât media zilnică, se realizează suprataxă până la medie zilnică câștiguri pentru fiecare zi lucrătoare în primele două săptămâni de muncă de la data transferului. Aceasta va fi diferența dintre câștigul mediu zilnic și cel zilnic pentru fiecare zi lucrătoare în primele două săptămâni de la data transferului. Ca urmare a unei astfel de plăți suplimentare, câștigurile zilnice ale angajatului, ținând cont de plata suplimentară, în termen de două săptămâni de la data transferului ar trebui să fie egale cu câștigul zilnic mediu pentru aceeași perioadă.

Calculăm corect câștigurile zilnice și medii zilnice

Câștigurile zilnice . Calculăm câștigul zilnic în luna în care angajatul a fost transferat la un alt loc de muncă permanent mai puțin plătit, pe baza condiţiilor unei luni complet lucrate. Acest lucru contează dacă într-o astfel de lună, zilele de lucru ale angajatului nu au fost complet prelucrate (de exemplu, angajatul a fost în concediu sau concediu medical pentru o parte a lunii).

Atunci când calculați câștigurile zilnice, luați în considerare toate elementele(componentele) salariilor, care sunt prevăzute de clauzele contractului (colectiv) de muncă și sunt datorate salariatului în această lună. Acestea includ: salariu, plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri, sume de indexare etc. (ca și în cazul determinării câștigurilor zilnice la plata zilelor de călătorie de afaceri). Vă rugăm să rețineți: la calcularea câștigului zilnic, se ia în considerare și plata suplimentară până la salariul minim.

ZPdn = ZPmes: RDgraph ,

unde ZPmes este salariul angajatului, care ar putea fi acumulat angajatului pentru o lună lucrată complet după transfer;

RDgraph - numărul de zile lucrătoare conform timpului de lucru standard din luna transferului.

Salariul mediu zilnic . Calculăm salariul mediu zilnic în conformitate cu Ordinul nr. 100. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza algoritmul prezentat în Fig. 2.

Orez. 2. Algoritm de calcul al salariului mediu zilnic

În general Calculăm salariul mediu zilnic pe baza plăților pentru ultimul două luni calendaristice de muncă(de la 1 la 1), anterior luna în care angajatul a fost transferat într-o poziție mai puțin plătită ( para. 3 clauza 2 din Ordinul nr. 100). Dacă angajatul nu a lucrat în ultimele două luni, calculați salariul mediu pe baza plăților pentru ultimele două luni de muncă. Dacă în aceste luni salariatul nu a lucrat nicio zi, atunci calculați salariul mediu pe baza salariului oficial (tarif) stabilit pentru el în contractul de muncă ( para. 3 clauza 4 din Ordinul nr. 100). Totodată, pentru angajații nou angajați care au lucrat mai puțin de două luni calendaristice, se calculează salariul mediu zilnic pe baza plăților pentru timpul efectiv lucrat.

Lista plăților care pot fi incluse în calculul salariului mediu zilnic este dată în clauza 3 din Ordinul nr.100. Plățile enumerate în clauza 4 din Ordinul nr. 100. Adică, în cazul general se vor include în calcul următoarele: salariu, indemnizații, plăți suplimentare, inclusiv plata suplimentară la salariul minim, indexare, sporuri etc.

Important! Includeți toate plățile în suma în care au fost acumulate. Dar există câteva excepții de la această regulă ( para. 1 și 2 clauza 3 din Ordinul nr. 100).

Dacă în perioada de facturare există bonusuri trimestriale, A De asemenea prime acordate pentru mai mult perioada lunga timp, atunci acestea sunt incluse în câștiguri nu integral, ci doar parțial corespunzător numărului de luni din perioada de facturare 1.

1 Vezi și „OT”, 2014, nr. 9, p. 10.

O dată remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an și pe vechimea în muncă, acumulat în anul curent pentru anul calendaristic precedent, se repartizează prin adăugarea a 1/12 din remunerație la câștigurile fiecărei luni din perioada de facturare. Vă rugăm să rețineți: dacă în anul curent pentru anul calendaristic curent s-a acumulat o remunerație unică pe baza rezultatelor muncii pe an și pentru vechimea în muncă, atunci aceasta nu participă la calculul salariului mediu zilnic la toate.

Dacă numărul de zile lucrătoareîn perioada de facturare nu s-a rezolvat pe deplin, apoi se iau în considerare bonusurile (lunare, trimestriale etc.), recompensele și alte plăți de stimulare proporţional timpul lucrat în perioada de facturare. Dar fii atent aici. Deci, dacă bonusurile lunare sunt plătite lună după lună și sunt deja calculate proporțional cu timpul lucrat, atunci sumele lor sunt incluse în câștiguri în suma efectiv acumulată.

Am scris mai devreme despre cum să includem corect bonusurile, recompensele și alte plăți de stimulare în calcularea salariului mediu (vezi „OT”, 2012, nr. 15, p. 19; 2016, nr. 21, p. 15 și , nr. 22 , p. 18 2017, nr.

Important! Doar sporurile sunt incluse în salariul lunii în care se încadrează conform borderoului de salariu. Toate celelalte plăți trebuie luate în considerare în lunile pentru care au fost acumulate (a se vedea. scrisorile Ministerului Politicii Sociale din 08.06.2014 Nr.1126/13/84-14// „OT”, 2014, Nr. 18, p. 5 și din data de 09.12.2011 Nr 1105/13/81-11// „OT”, 2012, nr. 5, p. 6). Aceasta înseamnă că la calcularea salariului mediu, suma salariului acumulat suplimentar sau inversat este atribuită acelor luni pentru care s-a făcut ajustarea (în care s-a făcut o eroare) 2 .

2 Vezi „OT”, 2014, nr. 9, p. 10.

Când calculați salariul mediu zilnic (APW), în general, utilizați formula:

ZPsr = ZPf: RDf,

unde salariul este valoarea salariului pentru zilele lucrătoare efectiv lucrate în perioada de facturare;

RDf - numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate în perioada de facturare.

Calculăm salariul după transfer

Am spus deja că în primele două săptămâni la un nou loc de muncă, angajatorul este obligat să controleze cuantumul salariului, comparându-l cu câștigul mediu din poziția anterioară (loc de muncă). Nu uitați aici că

La sfârșitul perioadei de două săptămâni de la transfer, salariatului i se plătește un salariu conform procedurii generale în conformitate cu condițiile stabilite pentru noul post.

Vă rugăm să rețineți: dacă remunerația pentru primele două săptămâni de la data transferului pe baza câștigurilor zilnice se dovedește a fi mai mică decât remunerația bazată pe salariul mediu zilnic pentru aceeași perioadă, angajatul pentru noua funcție va primi suprataxă (!) până la media zilnică salarii.

Cu alte cuvinte, angajatul este dat suprataxă până la medie zilnică câștigurile și nu platiti salariul mediu(vezi și Fig. 3 3). Acest lucru este important nu numai pentru implementarea corectă a garanțiilor Artă. 114 Codul Muncii, dar și pentru calcularea ulterioară a sumei totale a salariului salariatului pe lună (în special, calculul cuantumului salariului în scopul determinării plății suplimentare la salariul minim), pentru calcularea ulterioară a salariului mediu 4 . Vom discuta mai jos cum se stabilește plata suplimentară până la salariul minim în cazul în care un angajat a fost transferat într-o poziție mai puțin plătită și salariul său pentru timpul lucrat s-a dovedit a fi mai mic decât salariul minim.

3 În diagrama din Fig. 3 prezintă următoarele abrevieri:
ZPDn - câștigul zilnic;
ZPsr - câștigul mediu zilnic;
Dotr - zile lucrate in primele doua saptamani de la data trecerii la un alt loc de munca (post) permanent mai slab platit.

4 Pentru a afla cum este implicată remunerația la transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent mai puțin plătit în calculul suplimentar al salariului mediu, citiți articolul „Calculul salariului mediu după transferul într-o funcție mai puțin plătită” din acest număr.

Orez. 3. Procedura de remunerare pentru primele două săptămâni de la trecerea la un loc de muncă mai slab plătit

Determinăm plata suplimentară până la salariul minim

Pe langa stabilirea corecta a salariului pentru o noua pozitie in urma unui transfer, este important sa se respecte garantiile muncii privind un salariu nu mai mic decat minimul. Să ne amintim că conform Artă. 3 1 din Legea plăților munca, salariul salariatului pentru indeplinirea integrala a standardului lunar (orar) de munca nu poate fi mai mic decat minimul. Mai mult, în cazul încheierii unui contract de muncă de muncă cu normă parțială, precum și în cazul în care salariatul nu îndeplinește integral standardul lunar (orar) de muncă, salariul minim se plătește proporțional cu standardul de muncă îndeplinit.

Să vă reamintim că pentru 2018 salariul minim lunar este de 3.723 UAH.

Dacă salariul unui angajat este mai mic decât salariul minim, i se acordă o plată suplimentară până la salariul minim.

La determinarea cuantumului salariului pentru standardul de muncă îndeplinit, pentru a asigura dimensiunea minimă a acestuia, aproape toate componentele salariului acumulate angajatului pentru timpul lucrat și incluse în fondul de salariu, cum ar fi salariul, plățile suplimentare, indemnizațiile, bonusurile , etc., nu sunt incluse numai anumite tipuri de plăți:

Nu are legătură cu standardul de muncă îndeplinit (asistență materială 6, indemnizație de concediere etc.).

6 Vezi și scrisoarea Ministerului Politicii Sociale din 13 februarie 2017 Nr. 294/0/101-17/282 //„Contabilitatea bugetară”, 2017, nr. 8, p. 19 .

Am aflat că la transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent mai prost plătit în cazul în care câștigul zilnic s-a dovedit a fi mai mic decât media zilnică, i se acordă suprataxă până la câștigul mediu zilnic pentru fiecare zi de muncă în primele două săptămâni după transfer, mai degrabă decât acumularea salariului mediu. Adică unui astfel de angajat i se plătește un salariu conform noilor termeni din contractul de muncă (pentru noul post) + se face o plată suplimentară, astfel încât salariul său pentru noua funcție în primele două săptămâni după transfer să nu fie mai mic. decât salariul mediu zilnic pentru postul anterior (vezi și Fig. 3) . Și asta înseamnă că

Aceeași explicație a dat-o un specialist din cadrul Ministerului Politicii Sociale în „Contabilitatea bugetară”, 2017, Nr. 14, p. 29.

Mai întâi, să stabilim salariul zilnic pentru noua poziție. Pentru luna aprilie 2018, salariatului i se datorează următoarele plăți:

Salariu - 3200 UAH;

Plată suplimentară până la salariul minim - 523 UAH. (3723 - 3200).

Prin urmare, suma zilnică de plată va fi:

(3200 salariu + 523 plată suplimentară până la salariul minim): 20 rub. zile = 186,15 UAH,

unde 20 este numărul de zile lucrătoare conform programului de lucru în luna aprilie 2018 (fără a ține cont de recomandările Ministerului Politicii Sociale privind transferul zilelor lucrătoare).

Salariul salariatului pentru perioada 10 aprilie - 23 aprilie 2018 (primele două săptămâni de la data transferului) va fi:

186,15 UAH. x 10 frecare. zile = 1861,50 UAH,

Februarie: 3400 salariu + 323 plata suplimentara pana la salariul minim = 3723 (UAH);

Martie: 3400 salariu + 900 bonus trimestrial = 4300 (UAH).

Includem bonusul trimestrial în calculul „mediei” nu integral, ci proporțional cu lunile perioadei de facturare:

900 UAH : 3 luni x 2 luni = 600 UAH.

Astfel, salariul implicat în calcularea salariului mediu va fi de 7.723 UAH. (3723 salariu februarie + 3400 salariu martie + 600 bonus martie), iar salariul mediu zilnic va fi:

7723 UAH : 41 rub. zile = 188,37 UAH,

unde 41 este numărul de zile lucrate în februarie și martie 2018.

188,37 UAH. x 10 frecare. zile = 1883,70 UAH

unde 10 este numărul de zile lucrătoare care se încadrează într-o perioadă de două săptămâni de la data transferului (de la 10 aprilie la 23 aprilie 2018).

Notă: calculul include aceleasi zile lucratoare care se incadreaza intr-o perioada de doua saptamani de la data transferului, ca si in cazul determinarii castigului in primele 2 saptamani de munca intr-un nou post.

După cum puteți vedea, salariul angajatului pentru noua poziție este mai mic decât câștigul mediu zilnic timp de două săptămâni de la data transferului (1861,50 UAH. Partea 1 Art. 114 Codul Munciiși să efectueze plăți suplimentare angajatului, astfel încât, în două săptămâni de la data transferului, câștigurile sale să nu fie mai mici decât salariul mediu pentru funcția anterioară. Pentru a face acest lucru, determinăm diferența dintre indicatorii calculați:

1883,70 - 1861,50 = 22,20 (UAH).

Sub rezerva orelor de lucru integral, salariul angajatului pentru luna aprilie 2018 va fi:

850 + 2400 + 22,20 = 3272,20 (UAH),

22,20 UAH. - plată suplimentară până la câștigul mediu la două săptămâni după transfer.

Dar, deoarece de la 01.01.2018 salariul minim este de 3.723 UAH, iar salariul acumulat pentru o normă lunară complet îndeplinită (o lună lucrată complet) nu poate fi mai mic decât salariul minim, angajatul ar trebui să primească o plată suplimentară până la salariu minim. Să calculăm valoarea acestei suprataxe:

3723 - 3272,20 = 450,80 (UAH).

Astfel, pentru luna aprilie 2018, cuantumul salariului pentru o lună complet lucrată va fi:

850 salariu pentru postul precedent + 2400 salariu pentru noua pozitie + 22,20 plata suplimentara pana la salariul mediu + 450,80 plata suplimentara pana la salariul minim = 3723 (UAH).

Zi câștigurile din aprilie 2018 ale angajatului transferat vor fi aceleași ca în exemplul 1 - 186,15 UAH.((3200 UAH salariu + 523 UAH plată suplimentară până la salariul minim): 20 de ruble pe zi).

Si aici media zilnică salariul va fi:

(3400 salariu februarie + 323 plată suplimentară până la salariul minim pentru februarie + 3400 salariu martie + 323 plată suplimentară până la salariul minim pe luna martie): 41 = 181,61 (UAH).

După cum vedem, în timpul zilei salariul s-a dovedit a fi peste media zilnică(186,15 UAH > 181,61 UAH). Prin urmare, după transferul către angajat Calculăm salariile conform noilor condiții. În acest caz, nu va exista nicio plată suplimentară până la salariul mediu.

Deoarece salariul angajatului atât înainte, cât și după transfer (3.400 UAH și, respectiv, 3.200 UAH) este sub salariul minim și nu există alte plăți suplimentare, trebuie să i se acorde o plată suplimentară până la salariul minim. Ca urmare, salariul total pentru luna aprilie 2018 complet lucrat va fi:

850 + 2400 + 473 = 3723 (UAH),

unde 850 UAH. - salariu pentru poziția anterioară înainte de transfer de la 1 aprilie până la 9 aprilie (3400 UAH: 20 ruble pe zi x 5 ruble pe zi);

2400 UAH - salariu pentru noua funcție după transferul din 10 aprilie până în 30 aprilie (3200 UAH: 20 ruble pe zi x 15 ruble pe zi);

473 UAH - plata suplimentara pana la salariul minim (3723 - 850 - 2400).

Trecerea într-o altă funcție la inițiativa unui angajat este dreptul acestuia, consacrat de lege. Condiția principală pentru aplicarea sa este prezența unor temeiuri adecvate.

Acestea includ:

Cerere de transfer

În cazul în care salariatul nu are un acord prealabil cu angajatorul cu privire la transferul său într-o altă funcție sau alt loc de muncă, acesta are dreptul de a cere un astfel de transfer numai pe baza unui raport medical. În alte cazuri, trebuie să existe acordul ambelor părți.

• Starea de sănătate, dacă nu permite implementarea în continuare a funcției de muncă prevăzute;
• Sarcina unei angajate și hrănirea unui copil implică eliberarea de la munca fizică, desfășurarea activităților în condiții dăunătoare (periculoase) (citiți despre transferul unui concediat de maternitate într-o altă funcție);
• Înlocuirea unui angajat absent pentru o anumită perioadă de timp sau înlocuirea definitivă a unui angajat demisionat;
• Alte motive (inclusiv schimbarea unității de serviciu).

Procedura de transfer la inițiativa unui angajat

Legislația stabilește 2 forme de transfer - transfer intern într-o altă funcție (la un singur angajator) și extern (implică schimbarea angajatorului). Indiferent de aceasta, transferul la un alt loc de muncă la inițiativa angajatului implică următoarea secvență de acțiuni:

1. Completarea unei cereri. Este o expresie a inițiativei angajatului și este trimisă spre considerație superiorilor. Cererea se întocmește în orice formulare sau pe antetul companiei (dacă este prevăzut de actele legale de reglementare locale). Conţinut:
   1. cerere de transfer;
   2. motivul deciziei;
   3. dovezi documentare (de exemplu, un raport medical).
2. Întocmirea unui acord care să cuprindă termenii transferului (cu acordul conducerii). Se întocmește în scris și se semnează de fiecare parte la raportul de muncă. Acordul se anexează la contractul de muncă și poate conține următoarele informații:
   1. conditii pentru munca viitoare;
   2. plata functiilor de munca;
   3. ore de lucru;
   4. alte condiții de muncă (de exemplu, acordarea concediului, numirea și plata primelor).
3. Emiterea unui Ordin de transfer (pe baza unui acord între angajat și angajator). Întocmirea se realizează după forma unificată de legiuitor - T-5/T-5a. Ordinul este emis de conducere si semnat de angajat. Semnătura lui indică familiarizarea cu termenii transferului și îndeplinirea ulterioară a funcției de muncă.
4. Efectuarea modificărilor la carnetul de muncă, la dosarul personal al angajatului. Ajustările sunt înregistrate în funcție de comandă.

Procedura de transfer de mai sus trebuie respectată în totalitate de ambele părți ale raportului de muncă.

Află mai multe despre procedura de transfer a unui angajat într-o altă poziție din acest videoclip

Transfer la ½ rata

Transferarea unui angajat la normă parțială la inițiativa angajatului este posibilă în cazul în care angajatul nu poate face față responsabilităților care îi sunt atribuite sau are nevoie de ore libere suplimentare.

Procedura pentru o astfel de traducere:

1. Întocmirea unei cereri. Se emite pe numele directorului societatii (intreprinderii) indicandu-se cererea de trecere la 0,5 rate si motivele.
2. Întocmirea unui acord la un contract de muncă. Trebuie să conțină condiții noi modificate pentru îndeplinirea funcției de muncă (orarul activităților, durata săptămânii de lucru, sistemul de plată etc.).
3. Emiterea de către angajator a Ordinului relevant. Conține informații despre modificările aduse tabelului de personal al organizației (întreprinderii).

În acest caz, nu se efectuează modificări nici la dosarul personal, nici la carnetul de muncă, întrucât modificarea tarifului nu se referă la informații care necesită indicare în această documentație.

Transferați la un loc de muncă mai puțin plătit

În plus

De asemenea, un angajat al companiei își poate iniția transferul pe o poziție permanentă dacă anterior a prestat muncă în baza unui contract temporar (de exemplu, a lucrat în locul unei angajate în concediu de maternitate). Procedura de transfer la un loc de muncă permanent de la unul temporar este descrisă în.

Transferul într-o poziție inferioară la inițiativa angajatului se efectuează în același mod - se întocmește o cerere, se întocmește un acord suplimentar la contract, se emite un ordin corespunzător, se efectuează modificări în carnetul de muncă al angajatului și card personal. Angajații Inspectoratului Muncii pot avea îndoieli cu privire la faptul că trecerea angajatului la un loc de muncă mai puțin plătit a fost efectuată în mod voluntar.

Pentru a evita astfel de precedente, se recomandă indicarea în cererea de transfer a motivului unei astfel de decizii (de exemplu, circumstanțe familiale, bătrânețe etc.). Nu pot fi excluse situații în care este mai ușor pentru un angajat să îndeplinească alte sarcini de serviciu și să primească mai puține remunerații decât într-o poziție superioară.

Aveți întrebări despre transferul într-o altă funcție la inițiativa angajatului? Întrebați-i în comentarii

Salariatul este transferat temporar pe o funcție cu un salariu mediu mai mic cu acordul său scris pentru perioada de absență a salariatului principal. Angajatorul este obligat să plătească suplimentar până la salariul mediu la locul principal de muncă al acestui angajat?

Răspuns