საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობისა და გადაადგილების შემადგენლობის ინდიკატორები. გამოყენებული წყაროების სია

კომპანიის ყველა თანამშრომელი იყოფა ორ კატეგორიად:

- სამრეწველო წარმოების პერსონალი, რომელიც ეწევა წარმოებას და მის მოვლას;

- არასამრეწველო ორგანიზაციების პერსონალი (საწარმოს კუთვნილი საბინაო და კომუნალური მომსახურების, ბავშვთა და სამედიცინო დაწესებულებების თანამშრომლები).

საწარმოში ყველა დასაქმებული იყოფა კატეგორიებად: მუშები, სპეციალისტები, თანამშრომლები, რისთვისაც შეიქმნა პროფესიებისა და თანამდებობების კლასიფიკატორი.

TO მუშებიმოიცავს პირებს, რომლებიც უშუალოდ არიან ჩართულნი მატერიალური ფასეულობების შექმნის პროცესში, ასევე დაკავებულნი არიან რემონტით, საქონლის გადაადგილებით, მატერიალური მომსახურების მიწოდებით და ა.შ.

ლიდერები- ესენი არიან საწარმოების და მათი სტრუქტურული განყოფილებების მენეჯერების თანამდებობაზე მომუშავე თანამშრომლები.

TO სპეციალისტებიმოიცავს მუშებს, რომლებიც დაკავებულნი არიან საინჟინრო-ტექნიკური ეკონომიკური და სხვა სამუშაოებით, კერძოდ, ადმინისტრატორები, ბუღალტერები, დისპეტჩერები, ინჟინრები, ინსპექტორები, მათემატიკოსები, ეკონომისტები, იურიდიული მრჩევლები და ა.შ.

საწარმოში თანამშრომლები დანაწილებულნი არიან პროფესიების, სპეციალობებისა და კვალიფიკაციის მიხედვით.

პროფესიაახასიათებს თეორიული ცოდნისა და პრაქტიკული უნარ-ჩვევების ერთობლიობა, რომელიც საჭიროა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.

სპეციალობაარის შრომის შემდგომი დანაწილება პროფესიების ფარგლებში.

კვალიფიკაციადამოკიდებულია თანამშრომლის სპეციალური ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების დონეზე და ახასიათებს შესრულებული ან ამ კონკრეტული ტიპის სამუშაოს სირთულის ხარისხს.

პერსონალის აღრიცხვის პრაქტიკაში არსებობს სახელფასო, საშუალოდა უსაფრთხო.

ვ სახელფასოჩარიცხულია მუდმივ, სეზონურ და დროებით სამუშაოზე დაქირავებული ყველა თანამშრომელი, ერთი ან მეტი დღის ვადით, ჩარიცხვის დღიდან.

იგი ითვალისწინებს ყოველ კალენდარულ დღეს, როგორც მათ, ვინც რეალურად მუშაობს, ასევე მათ, ვინც რაიმე მიზეზით არ იმყოფება სამსახურში.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასაანგარიშო თვის თანამშრომლები განისაზღვრება საანგარიშო თვის ყოველი კალენდარული დღისთვის სახელფასო რიცხოვნობის შეჯამებით, არდადეგების (არასამუშაო) და დასვენების დღეების ჩათვლით და მიღებული თანხის გაყოფით ანგარიშგების კალენდარული დღეების რაოდენობაზე. თვე.

აშკარა ნომერიარის სამუშაოზე წასული სახელფასო თანამშრომლების რაოდენობა. განსხვავება რეალურ რაოდენობასა და რეალურად დასაქმებულთა რაოდენობას შორის შესაძლებელს ხდის განისაზღვროს იმ პირთა რაოდენობა, რომლებიც იმყოფებიან მთელი დღის უწყვეტ რეჟიმში (დასვენება, ავადმყოფობა, მივლინებები და ა.შ.).

დასაქმებულთა რაოდენობის აღრიცხვა შესაძლებელს ხდის გაირკვეს მათი განაწილება საწარმოს სხვადასხვა ნაწილში, ასევე ცვლილებები ამ განაწილებაში.

სტრუქტურასაწარმოების, სტრუქტურული ერთეულების პერსონალი ხასიათდება სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა თანაფარდობით მათ საერთო რაოდენობასთან. პერსონალის სტრუქტურა განისაზღვრება და გაანალიზებულია თითოეული დეპარტამენტისთვის და ასევე შეიძლება განიხილებოდეს ისეთი კრიტერიუმების მიხედვით, როგორიცაა ასაკი, სქესი, განათლების დონე, სამუშაო გამოცდილება, კვალიფიკაცია, ნორმებთან შესაბამისობის ხარისხი და ა.შ.

ინდიკატორების მნიშვნელოვანი ჯგუფი, რომელიც ახასიათებს სამუშაო ძალას, არის მისი მოძრაობის მაჩვენებლები.

ჩარჩოს მოძრაობაშექმნილია წარმოების მოთხოვნილებების დასაბალანსებლად ვაკანტური სამუშაო ადგილების ჩანაცვლებასთან და შესაბამისი ხარისხის შრომის საჭიროებასთან, დაწინაურებასთან და ა.შ.

TO გარე მოძრაობაპერსონალში შედის: ბრუნვა მიღებაზე; სამსახურიდან გათავისუფლების ბრუნვა; პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი. შიდაპერსონალის მოძრაობა ხასიათდება: უწყებათაშორისი გადაადგილებით; ინტერპროფესიონალური მობილურობა; საკვალიფიკაციო გადაადგილება და მუშაკთა სხვა კატეგორიებში გადაყვანა.

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი (NS)განისაზღვრება ჯამის შეფარდებით (P)და გაათავისუფლეს (CHU)საშუალომდე (H S)მუშაკთა ან დასაქმებულთა რაოდენობა:

ნაწილობრივი ბრუნვის კოეფიციენტებიიზომება, შესაბამისად, რაოდენობის თანაფარდობით OP) ან გათავისუფლებულთა რაოდენობა (ბრუნვა სამსახურიდან გათავისუფლებისას - ჩვენთან) გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობამდე.

ბრუნვის მაჩვენებელიგანისაზღვრება, როგორც ნაკლების თანაფარდობა (გათავისუფლებულთა ან დაქირავებულთა რიცხვიდან) დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან.

პერსონალის ბრუნვახასიათდება იმ მუშაკთა რაოდენობით, რომლებიც ნებაყოფლობით ტოვებენ თანამდებობას (H USZH)ან გაათავისუფლეს სამსახურიდან დაუსწრებლად და შრომითი დისციპლინის სხვა დარღვევის გამო (CH UPN).

ცალკეულ განყოფილებებში ან მუშაკთა ჯგუფებში ბრუნვის დონის დამახასიათებელი კოეფიციენტები ეწოდება ნაწილობრივი ბრუნვის განაკვეთები... ნაწილობრივი ბრუნვის მაჩვენებლების გაანგარიშების მეთოდოლოგია მსგავსია მთლიანი ინდიკატორის გაანგარიშებისას (მაგრამ მხოლოდ ამ ერთეულისთვის).

საწარმოსთვის ბრუნვის კერძო კოეფიციენტის თანაფარდობა ჯამთან ე.წ სითხის ინტენსივობის კოეფიციენტი:

საწარმოში პერსონალის მდგრადობის დასახასიათებლად გამოიყენება ინდიკატორები: პერსონალის მუდმივობა და სტაბილურობა.

მუდმივობის კოეფიციენტიპერსონალი განისაზღვრება მთელი კალენდარული წლის განმავლობაში საწარმოს სახელფასო სიაში მყოფ პირთა რაოდენობის თანაფარდობით დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან.

პერსონალის სტაბილურობის კოეფიციენტი გამოითვლება, როგორც ხუთი ან მეტი წლის სამუშაო გამოცდილების მქონე მუშაკების წილი დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში.

შიდა ფირმის ბრუნვის კოეფიციენტი განისაზღვრება, როგორც თანამშრომელთა რაოდენობის თანაფარდობა, რომლებიც მონაწილეობას იღებდნენ ფირმის შიგნით მოძრაობაში, მიუხედავად მათი პოზიციების ცვლილებების რაოდენობისა, საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან.

საწარმოს პერსონალის დაგეგმვა.

სამუშაო ძალის დაგეგმვის მნიშვნელოვანი საფუძველია მონაცემები ხელმისაწვდომი და დაგეგმილი სამუშაოების შესახებ სამომავლოდ, ორგანიზაციული ღონისძიებების გეგმა, ასევე საშტატო ცხრილი და ვაკანსიების შევსების გეგმა.

საწარმოში შემავალი ყველა პოზიციის მთლიანობა საშტატო მაგიდა , გვიჩვენებს, რამდენი სხვადასხვა კვალიფიკაციის მუშაა საჭირო საწარმოო ამოცანების შესასრულებლად. ამრიგად, ეს მიუთითებს საწარმოს საერთო საჭიროებაზე შრომით. ფაქტობრივად, შრომის მოთხოვნილება გვიჩვენებს, რამდენი მუშაკი და რა კვალიფიკაცია უნდა მოიზიდოს შიდა თუ გარე შრომის ბაზრიდან.

მოქნილი საკადრო პოლიტიკის ინტერესებიდან გამომდინარე, საკადრო მოთხოვნების დაგეგმვა ასევე უნდა ითვალისწინებდეს ჩანაცვლებისა და გადაყვანის შესაძლებლობებს. სამუშაოებთან დაკავშირებული მონაცემების ანალიზი საშუალებას გაძლევთ უკეთ შეადაროთ სამუშაოები სამუშაოს მოთხოვნილებებთან და გეხმარებათ თქვენი სამუშაო ძალის მაქსიმალურად გამოყენებაში. პერსონალის საჭიროების დადგენისას რეკომენდებულია ამ დანაყოფის ხელმძღვანელების ჩართვა, აგრეთვე იმ თანამშრომლების ჩართვა, რომლებთან დაკავშირებითაც მიიღება გადაწყვეტილებები.

პერსონალის დაკომპლექტების დაგეგმვის ამოცანაარის პერსონალის მოთხოვნილების სამომავლო დაკმაყოფილება შიდა და გარე წყაროების ხარჯზე (სურ. 10.1).

ბრინჯი. 10.1. პერსონალის მოზიდვის წყაროები.

ვარიანტის არჩევანი უნდა განხორციელდეს მიღებული გადაწყვეტილებების სოციალური და ეკონომიკური ეფექტურობის ამსახველი კრიტერიუმების მიხედვით. მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ საკადრო სტრუქტურის შენარჩუნება ახალი იდეების ერთდროული შემოდინებით; შრომის მოზიდვასთან დაკავშირებული ხარჯების მნიშვნელობა შედეგთან მიმართებაში; გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის შენარჩუნება; მუშათა პირადი იმედების ასრულება და ა.შ.

3 .მუშაკთა რაოდენობის განსაზღვრა.

მუშათა საჭირო რაოდენობის განსაზღვრის საწყისი მონაცემებია: დაგეგმილი დროის საწარმოო პროგრამა; დროის განაკვეთები, წარმოების განაკვეთები; საწარმოო პროგრამის შრომის ინტენსივობა; ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებები პროგრამის სირთულის შესამცირებლად; სტანდარტების დანერგვის მაჩვენებლის შესახებ ანგარიშგების (გამოთვლილი) მონაცემების შესახებ; ერთი თანამშრომლის სამუშაო საათების ბალანსი და სხვა დოკუმენტები.

სამუშაო დროის ბალანსიერთი მუშაკი ადგენს საათების საშუალო რაოდენობას, რომელიც მუშაკმა უნდა იმუშაოს დაგეგმილ პერიოდში.

მუშაკის სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობის გაანგარიშებისას, არსებობს სამუშაო დროის სამი სახის ფონდი: კალენდარული, ნომინალური და ეფექტური (რეალური).

სამუშაო დროის კალენდარული ფონდიუდრის დაგეგმვის პერიოდის კალენდარული დღეების რაოდენობას.

ნომინალური სამუშაო დროის ფონდიუდრის სამუშაო დღეების რაოდენობას, რომელიც შეიძლება მაქსიმალურად იქნას გამოყენებული დაგეგმვის პერიოდში. უდრის კალენდარულ დღეს გამოკლებული არასამუშაო დღეები. უწყვეტ წარმოებაში ასევე გამორიცხულია ცვლის გრაფიკის მიხედვით არყოფნა.

სამუშაო დროის ეფექტური ფონდიარის სამუშაო დღეების საშუალო რაოდენობა, რომელიც გამოიყენება დაგეგმვის პერიოდში. ეს ფონდი, ზოგიერთი მუშის არარსებობის გამო, ჩვეულებრივ, ნომინალურ ფონდზე ნაკლებია.

დასაქმებულთა საჭირო რაოდენობის გაანგარიშება ეფუძნება წარმოების შრომის ინტენსივობა წარმოების ერთეული, რომელიც განისაზღვრება საბაზო პერიოდის შრომის ინტენსივობის მიხედვით, შრომის ხარჯების შემცირებით ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების შემოღებით და დაგეგმილ პერიოდში გამოშვების მოცულობის და სტრუქტურის შეცვლით.

ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების დანერგვის შედეგად შრომის ინტენსივობის შემცირება განისაზღვრება მათი განხორციელების პერიოდის გათვალისწინებით პროდუქციის (მომსახურების) დაგეგმილი გამოშვების მთელ მოცულობაზე.

თუ ორგანიზაციულ-ტექნიკური ღონისძიება მოჰყვება დროის სიჩქარის შემცირება , მაშინ შრომის ინტენსივობის შემცირება (C M) გამოითვლება ფორმულით:

t D, t p - შესაბამისად დროის ნორმა ღონისძიების განხორციელებამდე და მის შემდეგ;

Q - დაგეგმილი წარმოების გამომუშავება;

К ДМ - მოვლენის მოქმედების კოეფიციენტი, რომელიც განისაზღვრება მოვლენის ხანგრძლივობის (თვეებში) თანაფარდობით კალენდარული თვეების რაოდენობასთან წელიწადში.

თუ ორგანიზაციულ-ტექნიკური ღონისძიებების შედეგია მომსახურების სტანდარტების გაზრდა

N OD, N OP - შესაბამისად, მომსახურების სტანდარტები ღონისძიების განხორციელებამდე და მის შემდეგ;

Ph P - ერთი მუშაკის სამუშაო დროის დაგეგმილი ფონდი.

თუ ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიების შედეგი - დასაქმებულთა სტანდარტიზებული რაოდენობის შემცირება , მაშინ შრომის ინტენსივობის შემცირება განისაზღვრება ფორმულით:

H D, H P - შესაბამისად დასაქმებულთა ნორმატიული რაოდენობა ღონისძიების განხორციელებამდე და მის შემდეგ.

ცალკეულმა ღონისძიებამ შეიძლება მოიცვას რამდენიმე პროდუქტი და ნამუშევარი, ზოგიერთზე კი შრომის ინტენსივობის შესამცირებლად, ზოგზე კი გაზრდის. გადახდა შრომის ინტენსივობის ცვლილებები ფუნქციის მიხედვით მოვლა ხორციელდება ფორმულის მიხედვით:

ფანკით. - ნებისმიერი სერვისის ფუნქციაზე მუშაობის სირთულის შემცირება;

SM და P M - შესაბამისად, შრომის ინტენსივობის შემცირება ან ზრდა ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებების შედეგად;

1 ... k - აქტივობების რაოდენობა, რომლებიც ამცირებს ამ ფუნქციის სირთულეს;

1 ... მ - აქტივობების რაოდენობა, რომლებიც ზრდის ამ ფუნქციის სირთულეს.

დაგეგმილი ტექნოლოგიური შრომის ინტენსივობა თითოეული პროდუქტი გამოითვლება ფორმულით:

- პროდუქტის ტექნოლოგიური სირთულე დაგეგმვის პერიოდის დასაწყისში, სტანდარტული საათები;

Q - პროდუქციის გეგმიური წარმოება;

გ - პროდუქტის დაგეგმილი გამოშვების შრომის ინტენსივობის შემცირება ორგანიზაციულ-ტექნიკური ღონისძიებების გეგმის მიხედვით, განხორციელების პერიოდის გათვალისწინებით.

მომსახურების დაგეგმილი შრომის ინტენსივობა თითოეული ტიპის დამხმარე სამუშაოსთვის (T obs.) ძირითადი პროდუქტის ერთეულზე დგინდება ძირითადი პროდუქტის ერთეულზე მომსახურების შრომის ინტენსივობის საფუძველზე საბაზისო პერიოდში (), ბაზაში გამოშვება ( Q Ф) და დაგეგმილი (QP) პერიოდები, შრომის ინტენსივობის კოეფიციენტის ცვლილებების გათვალისწინებით (K TR) ამ ტიპის სამუშაოსთვის დაგეგმვის პერიოდში. გაანგარიშება ხდება ფორმულის მიხედვით:

ამ ტიპის სამუშაოსთვის შრომის ინტენსივობის ცვლილების კოეფიციენტი დაგეგმვის პერიოდში (K TP) დგინდება თითოეულ საწარმოში ამ ტიპის სამუშაოს შემსრულებელი მუშაკების დატვირთვის ანალიზის საფუძველზე.

სტანდარტიზებულ სამუშაოებზე მუშაკთა რაოდენობა, რომლებსაც აქვთ ხელფასი (CH R.S.) განისაზღვრება ფორმულით:

T Edi - і- ტიპის პროდუქტის ერთეულის წარმოების შრომის ინტენსივობა, სტანდარტული საათები;

Q i - i-ე ტიპის პროდუქტების რაოდენობა, ერთეულები;

Ф eff - ერთი მუშის დროის ეფექტური ფონდი (ბალანსის მიხედვით), საათები;

К ВН - ნორმებთან შესაბამისობის კოეფიციენტი.

ისეთი კონცეფციით, როგორიცაა საწარმოს პერსონალის მოძრაობა, მათ ესმით საწარმოს თანამშრომელთა სახელფასო რაოდენობის ცვლილება დაქირავებასთან და სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით.

პერსონალის მოძრაობა იყოფა გარე და შიდა.

გარე ჩარჩოს მოძრაობა მოიცავს:

მიღების ბრუნვა;

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრუნვა;

კადრების ბრუნვის (ცვლის) კოეფიციენტი.

პერსონალის შიდა გადაადგილება ხასიათდება:

უწყებათაშორისი მოძრაობა;

ინტერპროფესიონალური მობილურობა;

საკვალიფიკაციო გადაადგილება და მუშაკთა სხვა კატეგორიებში გადაყვანა.

ბრუნვის მეტრიკა ფართოდ გამოიყენება ჩარჩოს მოძრაობის საერთო ზომების დასახასიათებლად. ამავდროულად, გამოითვლება საერთო და კერძო (მიღება-გათავისუფლებისთვის) ბრუნვის კოეფიციენტები.

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი განისაზღვრება დაქირავებულთა და გათავისუფლებულთა ჯამის თანაფარდობით დასაქმებულთა ან დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან.

ინტრაფირმა მოძრაობა რამდენიმე ტიპისაა:

1. უწყებათაშორისი მოძრაობა. იგი ემყარება წარმოების ტექნიკურ ცვლილებებს, ორგანიზაციულ რესტრუქტურიზაციას, ზოგიერთი მუშაკის გადანაწილებას საწარმოდან სხვების პენსიაზე გასვლის შედეგად, აგრეთვე უკმაყოფილებას სამუშაოსა და ცხოვრების პირობებით და ორგანიზებით, ადმინისტრაციასთან ან გუნდთან ურთიერთობით. სხვა განყოფილებაში მუშაობის სურვილი მეგობრებთან, ოჯახის წევრებთან და ა.შ.

2. ინტერპროფესიული მობილურობა - გადასვლა ახალ პროფესიაზე. ეს მოძრაობები დაკავშირებულია როგორც ტექნიკურ პროგრესთან, ასევე პირადი ინტერესების რეალიზებასთან. პროფესიული მობილურობა მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს არა მხოლოდ პერსონალის შიდა ბრუნვაში.

3. საკვალიფიკაციო მოძრაობა - ერთი კატეგორიიდან მეორეზე გადასვლა არსებული სატარიფო სისტემის ფარგლებში.

4. მუშათა გადაყვანა სხვა კატეგორიებში (სპეციალისტები, თანამშრომლები). მოძრაობა ხორციელდება საწარმოს თანამშრომლების პერსონალის ბუღალტრულ კატეგორიებად დაყოფის ფარგლებში, რაც ასახავს ამ თანამშრომელთა თანამდებობებში არსებულ სოციალურ-ეკონომიკურ განსხვავებებს.

თანამშრომელთა მთლიანი შიდაბრუნვა განისაზღვრება კოეფიციენტით, რომელიც გამოითვლება იმ თანამშრომელთა რაოდენობის მიხედვით, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს შიდა ფირმის მოძრაობაში, მიუხედავად შეცვლილი პოზიციებისა. ამრიგად, შიდა ფირმის ბრუნვის კოეფიციენტი დასაქმებულთა რაოდენობაზე განისაზღვრება, როგორც იმ მუშაკთა რაოდენობის თანაფარდობა, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს შიდა ფირმის მოძრაობაში, მიუხედავად მათ თანამდებობებზე განხორციელებული ცვლილებებისა საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან.

კომპანიის საკადრო პოლიტიკის შესაფასებლად დგინდება დაქირავებული და პენსიაზე გასული თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა, ასევე განაწილებულია შემოსავლის წყაროებისა და პენსიაზე გასვლის მიმართულებების მიხედვით. ამ მონაცემების საფუძველზე შეიძლება აშენდეს პერსონალის მოძრაობის ბალანსი (სამუშაო რესურსების ბალანსი) (ცხრილი 1).

ცხრილი 1. საწარმოს პერსონალის მოძრაობის ბალანსის სტრუქტურა

დაქირავებულთა რიცხვში შედის პირები, რომლებიც საანგარიშო პერიოდში ამ ორგანიზაციაში აყვანის შესახებ ბრძანებით (განკარგულებით) ჩაირიცხნენ.

შრომის მიწოდების წყაროებს შორის ჩვეულებრივ გამოიყოფა: საწარმოს ინიციატივით მიღებული; მიღებულია დასაქმების სერვისების მიმართულებით; ვაუჩერებზე მიიღება საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების შემდეგ; მიიღება სხვა საწარმოებიდან გადარიცხვის გზით.

პენსიაზე გასული მუშაკთა რიცხვში შედის ყველა თანამშრომელი, ვინც დატოვა სამუშაო ამ ორგანიზაციაში საფუძვლების მიუხედავად (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით, ადმინისტრაციის ინიციატივით; მხარეთა შეთანხმება; გაწვევა ან ჩარიცხვა სამხედრო სამსახურში. თანამშრომლის გადაყვანა მისი თანხმობით სხვა ორგანიზაციაში ან არჩევით თანამდებობაზე გადაყვანა და ა.შ.), რომლის გამგზავრება ან გადაყვანა ფორმდება ბრძანებით (განკარგულებით), აგრეთვე მათ, ვინც წავიდა სიკვდილთან დაკავშირებით.

ნებაყოფლობით პენსიაზე გასული თანამშრომელთა რიცხვში შედის თანამშრომლები, რომლებიც გადადგნენ ორგანიზაციიდან თავად თანამშრომლის ინიციატივით, აგრეთვე შემდეგ შემთხვევებში:

კონკურსის წესით დაკავებულ თანამდებობებზე არჩევა;

სხვა ტერიტორიაზე გადასვლა; მეუღლის გადაყვანა სხვა ადგილას, საზღვარგარეთ;

ავადმყოფობა ან ინვალიდობა, რომელიც ხელს უშლის თქვენ გააგრძელოთ მუშაობა ან ცხოვრება ამ ტერიტორიაზე;

ჩარიცხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, ასპირანტურაში ან კლინიკურ რეზიდენტურაში;

საკუთარი ნებით გათავისუფლება საპენსიო ასაკის დადგომით ან ასაკობრივი პენსიის აღებით;

I ჯგუფის ავადმყოფი ოჯახის წევრებზე ან ინვალიდებზე ზრუნვის აუცილებლობა;

მხარეთა შეთანხმება;

ორსული ქალების, 14 წლამდე ბავშვების მქონე ქალების, მარტოხელა დედების, თუ მათ ჰყავთ 14 წლამდე შვილი ან 16 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი, სამსახურიდან გათავისუფლება საკუთარი მოთხოვნით.

დაქირავებულ და პენსიაზე გასული თანამშრომლების რაოდენობა ხელფასში არ შეიცავს:

სახელმწიფო ორგანიზაციებთან სპეციალური კონტრაქტით სამუშაოდ მიყვანილი თანამშრომლები (სამხედრო პერსონალი და თავისუფლების აღკვეთის მსჯავრდებული პირები);

გარე ნახევარ განაკვეთი;

თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებდნენ სამუშაოს სამოქალაქო ხელშეკრულებით.

სტატისტიკური მონიტორინგის ორგანოების ნორმატიული დოკუმენტების შესაბამისად, მუშაკთა გადაადგილების დასახასიათებლად განისაზღვრება დაქირავებული და პენსიაზე გასული თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა, მათ შორის, საკუთარი ნებით პენსიაზე გასულები.

საწარმოს პერსონალის გადაადგილების ინტენსივობის შესაფასებლად, აგრეთვე პერსონალის გადაადგილების შედარებითი ანალიზისთვის ხანგრძლივი დროის განმავლობაში ან საწარმოებს შორის, აუცილებელია გამოვიყენოთ ფარდობითი ინდიკატორები, რომლებიც გამოითვლება საშუალო რაოდენობის პროცენტულად. საწარმოს თანამშრომლები:

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი არის პერსონალის ბრუნვის თანაფარდობა დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის ინდიკატორი (r) გამოიყენება საწარმოში სხვა ეკონომიკური მაჩვენებლების გამოსათვლელად და დასაგეგმად, როგორიცაა ხელფასი, შრომის პროდუქტიულობა, წარმოების მოცულობა და ა.შ.

სულ. დაახლოებით = K შესახებ. uv + K vol. მიღება, ან

ზოგადი ob = (ყველა გათავისუფლებულია + ყველა მიღებული) / r

განკარგვის ბრუნვის კოეფიციენტი არის საანგარიშო პერიოდში წასული ადამიანების რაოდენობის თანაფარდობა საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან:

Cob.on uv = r uv / r

სადაც rv - ყველა პენსიაზე გასული მუშა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

დაქირავების ბრუნვის კოეფიციენტი არის საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან:

Cob.reception = rprin / r

სადაც rpr არის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დაქირავებული ყველა თანამშრომელი.

პერსონალის მუდმივობის კოეფიციენტი არის თანამშრომელთა რაოდენობის თანაფარდობა ხელფასზე მთელი საანგარიშო წლის განმავლობაში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან:

Kpost = rн / r

სადაც rн - თანამშრომლები ხელფასზე მთელი კალენდარული წლის განმავლობაში.

იმ თანამშრომლების დასადგენად, რომლებიც მთელი წლის განმავლობაში იმყოფებიან სახელფასო სიაში, აუცილებელია წლის დასაწყისში გამორიცხოთ თანამშრომელთა სახელფასო რიცხოვნობა, ვინც წავიდა წლის განმავლობაში ყველა მიზეზის გამო (გარდა სხვა ორგანიზაციებში გადაყვანისა), მაგრამ არა. გამორიცხეთ ისინი, ვინც საანგარიშო წელს დატოვა მიღებულთა რაოდენობა, რადგან სიაში წლის დასაწყისში არ იყო ორგანიზაციები.

მუშათა ცვლის კოეფიციენტი არის თანაფარდობა მუშების მიერ ყველა ცვლაში სამუშაო დღეების ჯამური რაოდენობის თანაფარდობა ყველაზე დატვირთულ ცვლაში დასაქმებულთა რაოდენობასთან.

Kcm = ∑D / rnaib.cm

სადაც ΣД არის მუშების მიერ ყველა ცვლაში სამუშაო დღეების ჯამური რაოდენობა;

რნაიბი. სმ - მუშათა რაოდენობა ყველაზე დატვირთულ ცვლაში.

მრიცხველში და მნიშვნელში Kcm ერთი დღის გაანგარიშებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას მონაცემები თითოეულ ცვლაში მომუშავე მუშაკების რაოდენობის შესახებ. ცვლის ფაქტორი გამოითვლება როგორც მაღაზიებისთვის, ასევე მთლიანად საწარმოსთვის.

ამ კოეფიციენტის დადებითი მნიშვნელობა მიუთითებს იმაზე, რომ ახალი თანამშრომლების აყვანის პროცესი ანაზღაურებს შრომითი რესურსების დაკარგვას, ხოლო კომპანია დამატებით ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს. კოეფიციენტის უარყოფითი მნიშვნელობა ჩნდება მაშინ, როდესაც გათავისუფლებულთა რაოდენობა აღემატება მიღებულთა რაოდენობას.

საწარმოს პერსონალის კვალიფიკაციისა და გამოცდილების დონე, ბიზნეს პროცესების სტაბილურობა, რაც თავის მხრივ მნიშვნელოვნად აისახება ეკონომიკური სტრუქტურის საქმიანობის შედეგებზე, დიდწილად დამოკიდებულია პერსონალის მოძრაობასა და სტაბილურობაზე.

სამუშაო ძალის მოძრაობის ანალიზი აუცილებელია წარმოების მოთხოვნილებებთან შესაბამისობაში და ზოგჯერ წონასწორობაში შესასრულებლად, ვაკანსიების შევსებით, პერსონალის დაწინაურებით, აგრეთვე არსებული პერსონალის ხარისხობრივი შემადგენლობის შეცვლით. საწარმოში პერსონალის გადაადგილების ანალიზი ხორციელდება აბსოლუტური მნიშვნელობების მეთოდით, ფარდობითი მნიშვნელობების მეთოდით და საშუალო მნიშვნელობების მეთოდით. პერსონალის გადაადგილების სფეროში მდგომარეობის ცვლილება ფასდება ინდიკატორების ჯგუფის გამოყენებით, რომლებიც იყოფა პერსონალის გარე და შიდა გადაადგილების დამახასიათებელ ინდიკატორებად.

პერსონალის გარე გადაადგილების ანალიზის პროცესში გამოითვლება კოეფიციენტები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის პერსონალის გადაადგილების ინტენსივობის შედარებას. სამუშაო ძალის შესწავლისას ორგანიზაციები განასხვავებენ აუცილებელ და არასაჭირო ბრუნვას. შრომის მოძრაობის დასახასიათებლად გამოითვლება და გაანალიზებულია შემდეგი ინდიკატორების დინამიკა:

საჭირო ბრუნვის კოეფიციენტი (Kn.o) გამოითვლება მოცემულ პერიოდში წარმოების ან ეროვნული ხასიათის გამო დათხოვნილ თანამშრომელთა რაოდენობის, იმავე პერიოდის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობაზე. ეს მაჩვენებელი იზომება პროცენტულად:

კნ.ო = ჩნ.ო / ჩსრ? 100%, (3)

ჭარბი ბრუნვის მაჩვენებელი ან პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი (Kt) განისაზღვრება, როგორც დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა მოცემულ პერიოდში საკუთარი ნებით, ისევე როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის, იმავე დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან. პერიოდი, რომელიც იზომება პროცენტულად:

CT = Chu / Chsr? 100%, (4)

პერსონალის პენსიაზე გასვლის მაჩვენებელი (კვიბ.) განისაზღვრება, როგორც კოეფიციენტი ყველა მიზეზით გათავისუფლებული თანამშრომელთა რაოდენობის გაყოფიდან იმავე პერიოდის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობაზე, რომელიც იზომება პროცენტულად:

Qvyb = Chvyb / Chsr? 100%, (5)

მუშათა დაქირავებისთვის ბრუნვის კოეფიციენტი (კპრ.) გამოითვლება მოცემულ პერიოდში დაქირავებულ თანამშრომელთა რაოდენობის გაყოფით იმავე პერიოდის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობაზე, რომელიც იზომება პროცენტულად:

Kpr = Chpr / Chsr? 100%, (6)

ჩარჩოს სტაბილურობის კოეფიციენტი გვხვდება ფორმულით:

კპ.თან. = 1 - [ჩუ / (ჩსრ + ჩპრ)], (7)

აუცილებელია თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზების შესწავლა (თავისი ნებით, პერსონალის შემცირება, შრომის დისციპლინის დარღვევა და ა.შ.).

კომპანიათაშორისი მოძრაობა გაანალიზებულია როგორც ვაკანტური პოზიციების ჩანაცვლება ერთ საწარმოში (უწყებათაშორისი მოძრაობა). იგი აანალიზებს მუშაკთა ინტერპროფესიულ მობილობას, საკვალიფიკაციო მოძრაობას და მუშაკთა სხვა კატეგორიებზე გადასვლას.

მთლიანი შიდა კომპანიის ბრუნვა განისაზღვრება, როგორც მოძრაობაში მონაწილე დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან:

Kvf.o = Chvf.o / Chsr, (8)

საწარმოებში პერსონალის შემადგენლობის სტაბილურობა არსებითი წინაპირობაა შრომის პროდუქტიულობისა და წარმოების ეფექტურობის ზრდისთვის. ამიტომ, შრომის მოძრაობა და მისი დინამიკა ანალიზის მნიშვნელოვანი ობიექტებია. აუცილებელია ზემოაღნიშნული კოეფიციენტების შედარება დინამიკაში რამდენიმე წლის განმავლობაში, ასევე დაკავშირებული საწარმოების მსგავს მაჩვენებლებთან. საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის დაძაბულობა შეიძლება გარკვეულწილად შემსუბუქდეს არსებული სამუშაო ძალის სრულად გამოყენების, შრომის პროდუქტიულობის ზრდის, წარმოების ინტენსიფიკაციის, წარმოების პროცესების ყოვლისმომცველი მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის, ახალი, უფრო მეტის დანერგვის გამო. საწარმოო აღჭურვილობა, ტექნოლოგიების გაუმჯობესება და წარმოების ორგანიზაცია. ანალიზის დროს უნდა გამოიკვეთოს ზემოაღნიშნული ღონისძიებების შედეგად შრომითი რესურსების საჭიროების შემცირების რეზერვები.

მშრომელთა ხშირი ცვლილება ანელებს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. აუცილებელია გაანალიზდეს სამუშაო ძალის ბრუნვის მიზეზები (საბინაო და კომუნალური პირობები, არყოფნა, არასანქცირებული მოვლა).

გასათვალისწინებელია თანამდებობიდან გათავისუფლების შემადგენლობის დინამიკა: ბუნებრივი, ინდივიდუალური და კოლექტიური, თანამდებობის შეცვლა, სხვა თანამდებობებზე გადაყვანის რაოდენობა, პენსიაზე გასვლა, ხელშეკრულების ვადის გასვლა. გათავისუფლებები გამოირჩევა:

საწარმოს მიერ სასურველი (ჩანაცვლება, გადანაწილება, პერსონალის შემცირება და ა.შ.);

კომპანიისთვის არასასურველი (ბუნებრივი ზარალი, ხელშეკრულების დასრულებამდე წასვლა).

პერსონალის ბრუნვის შესამცირებლად განიხილება შემდეგი ტიპის წინადადებები:

1) სოციალური სფეროს გაუმჯობესება (საბინაო, რეკრეაციული ცენტრების მშენებლობა, იაფი საკვები ქარხნულ სასადილოებში);

2) პერსონალის სტაბილიზაციის სისტემის დანერგვა;

3) გაათავისუფლოს ყველა ის, ვინც საკუთარი ნებით მიდის, მხოლოდ შესაძლო კომპრომისების განხილვის შემდეგ;

4) ყოველკვირეული პერსონალის დღე, სასწავლო საათების გატარება მაღაზიებში;

5) გაააქტიუროს მუშაობა სკოლების, ტექნიკური სასწავლებლების, სხვა სპეციალური საგანმანათლებლო დაწესებულებების, უნივერსიტეტების მოსწავლეებთან მათი სამსახურში მოსაზიდად.

სამუშაო ძალის ბრუნვის ცვლილების ერთ-ერთი მიზეზი თავად საწარმოს ინიციატივით კადრების შემცირებაა. ამ შემთხვევაში გაანალიზებულია მიზეზები, რამაც გამოიწვია პერსონალის შემცირება, მათი დასაბუთება და შედეგები. ანალიზის საბოლოო მიზანია შრომითი დანაზოგის რეზერვების იდენტიფიცირება.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში მიიღება ხელფასზე დასაქმებულთა რაოდენობის ჯამის გაყოფით თვის ყველა კალენდარული დღისთვის თვის კალენდარული დღეების რაოდენობაზე (28,29, 30, 31), მაშინაც კი, თუ კომპანია მუშაობს არასრული კალენდარული თვის განმავლობაში. შაბათ-კვირას და არდადეგებზე დასაქმებულთა რაოდენობა ითვლება წინა სამუშაო დღის რაოდენობის ტოლად.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა გათვალისწინებულია სამუშაო საათების პროპორციულად.

სამოქალაქო და სეზონური კონტრაქტებით სამუშაოს შემსრულებელთა საშუალო რაოდენობა გამოითვლება საშუალო თანამშრომელთა გამოთვლის მეთოდოლოგიით.

3. საწარმოს პერსონალის გადაადგილების ინდიკატორები

ისეთი კონცეფციით, როგორიცაა საწარმოს პერსონალის მოძრაობა, მათ ესმით საწარმოს თანამშრომელთა სახელფასო რაოდენობის ცვლილება დაქირავებასთან და სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით.

პერსონალის მოძრაობა იყოფა გარე და შიდა.

გარე ჩარჩოს მოძრაობა მოიცავს:

მიღების ბრუნვა;

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრუნვა;

კადრების ბრუნვის (ცვლის) კოეფიციენტი.

პერსონალის შიდა გადაადგილება ხასიათდება:

უწყებათაშორისი მოძრაობა;

ინტერპროფესიონალური მობილურობა;

საკვალიფიკაციო გადაადგილება და მუშაკთა სხვა კატეგორიებში გადაყვანა.

ბრუნვის მეტრიკა ფართოდ გამოიყენება ჩარჩოს მოძრაობის საერთო ზომების დასახასიათებლად. ამავდროულად, გამოითვლება საერთო და კერძო (მიღება-გათავისუფლებისთვის) ბრუნვის კოეფიციენტები.

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი განისაზღვრება დაქირავებულთა და გათავისუფლებულთა ჯამის თანაფარდობით დასაქმებულთა ან დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან.

ინტრაფირმა მოძრაობა რამდენიმე ტიპისაა:

1. უწყებათაშორისი მოძრაობა. იგი ემყარება წარმოების ტექნიკურ ცვლილებებს, ორგანიზაციულ რესტრუქტურიზაციას, ზოგიერთი მუშაკის გადანაწილებას საწარმოდან სხვების პენსიაზე გასვლის შედეგად, აგრეთვე უკმაყოფილებას სამუშაოსა და ცხოვრების პირობებით და ორგანიზებით, ადმინისტრაციასთან ან გუნდთან ურთიერთობით. სხვა განყოფილებაში მუშაობის სურვილი მეგობრებთან, ოჯახის წევრებთან და ა.შ.

2. ინტერპროფესიული მობილურობა - გადასვლა ახალ პროფესიაზე. ეს მოძრაობები დაკავშირებულია როგორც ტექნიკურ პროგრესთან, ასევე პირადი ინტერესების რეალიზებასთან. პროფესიული მობილურობა მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს არა მხოლოდ პერსონალის შიდა ბრუნვაში.

3. საკვალიფიკაციო მოძრაობა - ერთი კატეგორიიდან მეორეზე გადასვლა არსებული სატარიფო სისტემის ფარგლებში.

4. მუშათა გადაყვანა სხვა კატეგორიებში (სპეციალისტები, თანამშრომლები). მოძრაობა ხორციელდება საწარმოს თანამშრომლების პერსონალის ბუღალტრულ კატეგორიებად დაყოფის ფარგლებში, რაც ასახავს ამ თანამშრომელთა თანამდებობებში არსებულ სოციალურ-ეკონომიკურ განსხვავებებს.

თანამშრომელთა მთლიანი შიდაბრუნვა განისაზღვრება კოეფიციენტით, რომელიც გამოითვლება იმ თანამშრომელთა რაოდენობის მიხედვით, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს შიდა ფირმის მოძრაობაში, მიუხედავად შეცვლილი პოზიციებისა. ამრიგად, შიდა ფირმის ბრუნვის კოეფიციენტი დასაქმებულთა რაოდენობაზე განისაზღვრება, როგორც იმ მუშაკთა რაოდენობის თანაფარდობა, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს შიდა ფირმის მოძრაობაში, მიუხედავად მათ თანამდებობებზე განხორციელებული ცვლილებებისა საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან.

კომპანიის საკადრო პოლიტიკის შესაფასებლად დგინდება დაქირავებული და პენსიაზე გასული თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა, ასევე განაწილებულია შემოსავლის წყაროებისა და პენსიაზე გასვლის მიმართულებების მიხედვით. ამ მონაცემების საფუძველზე შეიძლება აშენდეს პერსონალის მოძრაობის ბალანსი (სამუშაო რესურსების ბალანსი) (ცხრილი 1).

ცხრილი 1. საწარმოს პერსონალის მოძრაობის ბალანსის სტრუქტურა

დაქირავებულთა რიცხვში შედის პირები, რომლებიც საანგარიშო პერიოდში ამ ორგანიზაციაში აყვანის შესახებ ბრძანებით (განკარგულებით) ჩაირიცხნენ.

შრომის მიწოდების წყაროებს შორის ჩვეულებრივ გამოიყოფა: საწარმოს ინიციატივით მიღებული; მიღებულია დასაქმების სერვისების მიმართულებით; ვაუჩერებზე მიიღება საგანმანათლებლო დაწესებულებების დამთავრების შემდეგ; მიიღება სხვა საწარმოებიდან გადარიცხვის გზით.

პენსიაზე გასული მუშაკთა რიცხვში შედის ყველა თანამშრომელი, ვინც დატოვა სამუშაო ამ ორგანიზაციაში საფუძვლების მიუხედავად (შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით, ადმინისტრაციის ინიციატივით; მხარეთა შეთანხმება; გაწვევა ან ჩარიცხვა სამხედრო სამსახურში. თანამშრომლის გადაყვანა მისი თანხმობით სხვა ორგანიზაციაში ან არჩევით თანამდებობაზე გადაყვანა და ა.შ.), რომლის გამგზავრება ან გადაყვანა ფორმდება ბრძანებით (განკარგულებით), აგრეთვე მათ, ვინც წავიდა სიკვდილთან დაკავშირებით.

ნებაყოფლობით პენსიაზე გასული თანამშრომელთა რიცხვში შედის თანამშრომლები, რომლებიც გადადგნენ ორგანიზაციიდან თავად თანამშრომლის ინიციატივით, აგრეთვე შემდეგ შემთხვევებში:

კონკურსის წესით დაკავებულ თანამდებობებზე არჩევა;

სხვა ტერიტორიაზე გადასვლა; მეუღლის გადაყვანა სხვა ადგილას, საზღვარგარეთ;

ავადმყოფობა ან ინვალიდობა, რომელიც ხელს უშლის თქვენ გააგრძელოთ მუშაობა ან ცხოვრება ამ ტერიტორიაზე;

ჩარიცხვა საგანმანათლებლო დაწესებულებაში, ასპირანტურაში ან კლინიკურ რეზიდენტურაში;

საკუთარი ნებით გათავისუფლება საპენსიო ასაკის დადგომით ან ასაკობრივი პენსიის აღებით;

I ჯგუფის ავადმყოფი ოჯახის წევრებზე ან ინვალიდებზე ზრუნვის აუცილებლობა;

მხარეთა შეთანხმება;

ორსული ქალების, 14 წლამდე ბავშვების მქონე ქალების, მარტოხელა დედების, თუ მათ ჰყავთ 14 წლამდე შვილი ან 16 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი, სამსახურიდან გათავისუფლება საკუთარი მოთხოვნით.

დაქირავებულ და პენსიაზე გასული თანამშრომლების რაოდენობა ხელფასში არ შეიცავს:

სახელმწიფო ორგანიზაციებთან სპეციალური კონტრაქტით სამუშაოდ მიყვანილი თანამშრომლები (სამხედრო პერსონალი და თავისუფლების აღკვეთის მსჯავრდებული პირები);

გარე ნახევარ განაკვეთი;

თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებდნენ სამუშაოს სამოქალაქო ხელშეკრულებით.

სტატისტიკური მონიტორინგის ორგანოების ნორმატიული დოკუმენტების შესაბამისად, მუშაკთა გადაადგილების დასახასიათებლად განისაზღვრება დაქირავებული და პენსიაზე გასული თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა, მათ შორის, საკუთარი ნებით პენსიაზე გასულები.

საწარმოს პერსონალის გადაადგილების ინტენსივობის შესაფასებლად, აგრეთვე პერსონალის გადაადგილების შედარებითი ანალიზისთვის ხანგრძლივი დროის განმავლობაში ან საწარმოებს შორის, აუცილებელია გამოვიყენოთ ფარდობითი ინდიკატორები, რომლებიც გამოითვლება საშუალო რაოდენობის პროცენტულად. საწარმოს თანამშრომლები:

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი არის პერსონალის ბრუნვის თანაფარდობა დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან.

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის ინდიკატორი (r) გამოიყენება საწარმოში სხვა ეკონომიკური მაჩვენებლების გამოსათვლელად და დასაგეგმად, როგორიცაა ხელფასი, შრომის პროდუქტიულობა, წარმოების მოცულობა და ა.შ. (იხ. ზემოთ).

სულ. დაახლოებით = K შესახებ. uv + K vol. მიღება, ან

განკარგვის ბრუნვის კოეფიციენტი არის საანგარიშო პერიოდში წასული ადამიანების რაოდენობის თანაფარდობა საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან:

სადაც r uv - ყველა პენსიაზე გასული მუშა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

დაქირავების ბრუნვის კოეფიციენტი არის საანგარიშო პერიოდში დასაქმებულთა რაოდენობის თანაფარდობა საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასთან:

სადაც r აღებულია - ყველა დაქირავებული მუშა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

პერსონალის მუდმივობის კოეფიციენტი არის თანამშრომელთა რაოდენობის თანაფარდობა ხელფასზე მთელი საანგარიშო წლის განმავლობაში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან:

სადაც r n - თანამშრომლები ხელფასზე მთელი კალენდარული წლის განმავლობაში.

იმ თანამშრომლების დასადგენად, რომლებიც მთელი წლის განმავლობაში იმყოფებიან სახელფასო სიაში, აუცილებელია წლის დასაწყისში გამორიცხოთ თანამშრომელთა სახელფასო რიცხოვნობა, ვინც წავიდა წლის განმავლობაში ყველა მიზეზის გამო (გარდა სხვა ორგანიზაციებში გადაყვანისა), მაგრამ არა. გამორიცხეთ ისინი, ვინც საანგარიშო წელს დატოვა მიღებულთა რაოდენობა, რადგან სიაში წლის დასაწყისში არ იყო ორგანიზაციები.

მუშათა ცვლის კოეფიციენტი არის თანაფარდობა მუშების მიერ ყველა ცვლაში სამუშაო დღეების ჯამური რაოდენობის თანაფარდობა ყველაზე დატვირთულ ცვლაში დასაქმებულთა რაოდენობასთან.

სადაც ΣД არის მუშების მიერ ყველა ცვლაში სამუშაო დღეების ჯამური რაოდენობა;

რ ნაიბი. სმ - მუშათა რაოდენობა ყველაზე დატვირთულ ცვლაში.

მრიცხველში და მნიშვნელში K სმ ერთი დღის გაანგარიშებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას მონაცემები თითოეულ ცვლაში მომუშავე მუშაკების რაოდენობის შესახებ. ცვლის ფაქტორი გამოითვლება როგორც მაღაზიებისთვის, ასევე მთლიანად საწარმოსთვის.

ამ კოეფიციენტის დადებითი მნიშვნელობა მიუთითებს იმაზე, რომ ახალი თანამშრომლების აყვანის პროცესი ანაზღაურებს შრომითი რესურსების დაკარგვას, ხოლო კომპანია დამატებით ქმნის ახალ სამუშაო ადგილებს. კოეფიციენტის უარყოფითი მნიშვნელობა ჩნდება მაშინ, როდესაც გათავისუფლებულთა რაოდენობა აღემატება მიღებულთა რაოდენობას.

4. მუშაკთა გადაადგილების ინდიკატორების პრაქტიკული გამოყენება და მათი სტატისტიკური დამუშავება

საშუალო შტაბის გაანგარიშება

საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობა პერიოდისთვის:

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა (r) პერიოდისთვის უდრის:

ადამიანი / თვე

ინდიკატორის დამრგვალებით, ჩვენ ვიღებთ საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობას - 93 ადამიანი / თვეში.

გატანაზე ბრუნვის კოეფიციენტის გაანგარიშება

გათავისუფლებული მუშები:

გათავისუფლებული მუშაკების საშუალო რაოდენობა (r uv) უდრის:

ადამიანი / თვე

ბრუნვის კოეფიციენტის გაანგარიშება აქცეპტით

დაქირავებული თანამშრომლები:

დაქირავებულ მუშაკთა საშუალო რაოდენობა (r prin) უდრის:

ადამიანი / თვე

მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტის გამოთვლა

პერსონალის მდგრადობის კოეფიციენტის გამოთვლა

დასაქმებულთა რაოდენობა ხელფასზე მთელი პერიოდის განმავლობაში (r n) იყო:

სტატისტიკური დამუშავება: საწარმოში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში შეადგენს 93 ადამიანს. სხვადასხვა მიზეზით, აღნიშნულ პერიოდში საშუალოდ 7 ადამიანი ტოვებს საწარმოს, რაც პროცენტული მაჩვენებლით 7,5% იყო. ამასთან, საწარმოში თვეში საშუალოდ დასაქმებულია 6 ადამიანი, ე.ი. ხელფასის 6,5%. შესაბამისად, მთლიანი ბრუნვის კოეფიციენტი 14%-ია. საწარმოში მუდმივი თანამშრომლების რაოდენობამ საწარმოში ხელფასის 79,6% შეადგინა.

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი საწარმოს ხელფასის 3-5%-ის ტოლი უნდა იყოს. ამ საწარმოზე 2,5%-ით გადააჭარბა. ეს მცირე გადახრა ზრდის ახალი თანამშრომლების დაქირავების ღირებულებას და ამცირებს პროდუქციის მოცულობას, მაგრამ არა მნიშვნელოვნად.

დასკვნა

სტატისტიკური ორგანოებისთვის დაკისრებული ფუნქციების ფარგლებში, რუსეთის გოსკომსტატი შეიმუშავებს მეთოდოლოგიას და ინსტრუმენტებს (ანგარიშგების ფორმები, ინსტრუქციები და მათი შევსების ინსტრუქციები) ფედერალური სახელმწიფო სტატისტიკური დაკვირვების ჩასატარებლად სტატისტიკაზე დასაქმებულთა რაოდენობაზე, ხელფასზე და გამოყენებაზე. სამუშაო საათების.

ეს ინფორმაცია გროვდება იურიდიული პირებიდან და მათი ცალკეული ქვედანაყოფებიდან ერთიანი მეთოდოლოგიით და შემუშავებულია ინდუსტრიის, საქმიანობის ტიპის, რეგიონის მიხედვით შედარებითი ანალიზისთვის, დასაქმების ინდიკატორების გამოსათვლელად, საშუალო ხელფასი ერთ თანამშრომელზე თვეში და სამუშაო საათში, ნომინალური ინდექსები. და რეალური ხელფასების მოსაკრებლები, ასევე საერთაშორისო შედარებისთვის

თანამშრომლების პენსიაზე გასვლის მიმართულებების დასახასიათებლად გამოიყენება სხვადასხვა მიდგომები. ასე, მაგალითად, პენსიაზე გასვლა გამოირჩევა ფიზიოლოგიური ხასიათის მიზეზების გამო: სიკვდილთან, გახანგრძლივებულ ავადმყოფობასთან, ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ამ საწარმოში მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობასთან დაკავშირებით, საპენსიო ასაკის მიღწევასთან დაკავშირებით.

შიდა სტატისტიკისთვის ტრადიციული სხვა მიდგომის საფუძველი იყო აუცილებელი და გადაჭარბებული შრომის ბრუნვის ცნებები.

საჭირო ბრუნვა მოიცავდა პენსიაზე გასვლას პირდაპირ კანონით გათვალისწინებული მიზეზების გამო (შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა, ჯარში გაწვევა, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში მიღება სამუშაოდან შესვენებით, არჩეულ სამთავრობო ორგანოებში არჩევა, სხვა საწარმოში გადასვლა, გადასვლა. მეუღლის საცხოვრებელ ადგილას და ა.შ.) )

გადაჭარბებული ბრუნვა (პერსონალის ბრუნვა) მოიცავდა მიზეზებს, რომლებიც პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული კანონით და დაკავშირებული იყო დასაქმებულის პიროვნებასთან (საკუთარი ნებით გათავისუფლება, არყოფნის გამო და შრომის დისციპლინის სხვა დარღვევა).

ჭარბი ბრუნვის განაწილებამ შესაძლებელი გახადა ე.წ. პერსონალის ბრუნვის კოეფიციენტის დადგენა - თანამშრომელთა რაოდენობის თანაფარდობა, რომლებიც წავიდნენ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში პერსონალის ბრუნვასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო, იმ პერიოდის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობასთან. ბრუნვის კოეფიციენტი შეიძლება ჩაითვალოს კომპანიის საკადრო პოლიტიკის ეფექტურობის შეფასების ინდიკატორად.

მუშათა გადაადგილების სტატისტიკური აღრიცხვის ამჟამინდელი პრაქტიკა არ ხაზს უსვამს შრომის გადაჭარბებულ ბრუნვას, შესაბამისად, პერსონალის ბრუნვის დონე შეიძლება შეფასდეს მხოლოდ პირველადი სტატისტიკური აღრიცხვის მონაცემების მიხედვით.

ბიბლიოგრაფია

"კირილე და მეთოდეს ბიბლიოთეკა" [ელექტრონული რესურსი]: ენციკლოპედია. გამოცემა - საცნობარო წიგნები / სტატისტიკური მონაცემები. - SPb .: BECM, 2008 წ.

ეკონომიკური სტატისტიკა. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / Under. რედ. Yu.N. ივანოვა. M .: Infra - M. 2001 წ.

L.A. Golub სოციალურ-ეკონომიკური სტატისტიკა. M .: Vlados, IMPE im. ა.ს. გრიბოედოვი, 2003 წ.

გრიშინი ა.ფ. სტატისტიკა: სასწავლო გზამკვლევი. M. ფინანსები და სტატისტიკა. 2002 წ.

გრომიკო გ.ლ. სტატისტიკის ზოგადი თეორია. - M .: INFRA - M., 1999 წ.

გუსაროვი ვ.მ. სტატისტიკა: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. M .: ერთიანობა - DANA. 2002 წ.

ელისეევა I.I., იუზბაშევი მ.მ. სტატისტიკის ზოგადი თეორია, მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2002 წ.

ეფიმოვა მ.რ. , ბიჩკოვა ა.იუ. სოციალური სტატისტიკა. სახელმძღვანელო. მოსკოვი: ფინანსები და სტატისტიკა. 2002 წ.

ეფიმოვა მ.რ. და სტატისტიკის სხვა ზოგადი თეორია. სახელმძღვანელო. M .: ფინანსები და სტატისტიკა, 2002 წ.

სტატისტიკის ზოგადი თეორია / ედ. Spirina A.A., Bashinoy O.E., -M .: ფინანსები და სტატისტიკა, 1999 წ.

სოციალური სტატისტიკა / ედ. Eliseeva I.I., -M .: ფინანსები და სტატისტიკა, 2001 წ.

სტატისტიკა. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის / რედ. ი.ი. ელისეევა. მ .: პერსპექტივა. 2002 წ.

ხარჩენკო ლ.პ. სტატისტიკა: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. M .: Infra - M. 2002 წ.

შმოილოვა რ.ა. სტატისტიკის თეორია: სახელმძღვანელო. მ.; ფინანსები და სტატისტიკა, 2001 წ.

ალინ ვ.ნ. და სხვა.სოციალურ-ეკონომიკური სტატისტიკა. სახელმძღვანელო. მ .: იურისტი, 2002 წ.

ტავოკინი ე.პ. სოციალური სტატისტიკა. სახელმძღვანელო. M .: RAGS, 2002 წ.

ტროიანოვსკი V.A. მენეჯმენტის სტატისტიკა. სახელმძღვანელო. M .: RDL, 2002 წ.

დასაქმებულთა რაოდენობის, ხელფასისა და სამუშაო საათების გამოყენების სტატისტიკური დაკვირვების მეთოდოლოგია

განაცხადი

საწარმოს (ფირმის) პერსონალი - არის პირთა ერთობლიობა, რომელთა ურთიერთობა კომპანიასთან რეგულირდება შრომითი ხელშეკრულებით.

კომპანიის თანამშრომელთა პროფესიული შემადგენლობა შესწავლილია მუშათა პროფესიების, თანამშრომელთა თანამდებობებისა და სახელფასო კლასების ყოვლისმომცველი რუსული კლასიფიკატორის (OKPDTR) შესაბამისად. ამ კლასიფიკატორის მიხედვით, თანამშრომლები, რომლებიც ქმნიან საწარმოს პერსონალს, შესრულებული ფუნქციების ბუნებიდან გამომდინარე, იყოფა ორ ჯგუფად: მუშები და თანამშრომლები. მუშები იყოფა ძირითად და დამხმარე მუშებად. თანამშრომელთა ჯგუფში გამოირჩევიან მენეჯერები, სპეციალისტები და სხვა თანამშრომლები.

სამუშაო ძალის შემადგენლობის შესასწავლად იქმნება ჯგუფები პროფესიისა და კვალიფიკაციის მიხედვით.

ქვეშ პროფესია გააცნობიეროს გარკვეული ტიპის სამუშაო აქტივობა, თანამშრომლების მიერ სპეციალური მომზადების ან პრაქტიკაში მიღებული ცოდნისა და სამუშაო უნარების მთლიანობის გამო. თითოეულ პროფესიაში მუშები განსხვავებულად გამოირჩევიან. კვალიფიკაცია. სპეციალისტებისა და დასაქმებულებისთვის კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება სპეციალური განათლების დონის მიხედვით, რომელიც შრომითი საქმიანობის პროცესში რეგულირდება პერიოდულად ჩატარებული ატესტაციის შედეგების მიხედვით. განისაზღვრება მუშაკთა კვალიფიკაცია სატარიფო განაკვეთი დანიშნულია პერიოდული ტესტების შედეგების მიხედვით.

პერსონალის რაოდენობის დადგენისას ჩვეულებრივ უნდა განვასხვავოთ:

- საწარმოს სახელფასო სიაზე მყოფი თანამშრომლები;

- გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშები;

- სამოქალაქო ხელშეკრულებით მომუშავე თანამშრომლები.

ვ სახელფასო მოიცავს თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობდნენ შრომითი ხელშეკრულებით (კონტრაქტით) და ასრულებდნენ მუდმივ, დროებით ან სეზონურ სამუშაოს ერთი ან მეტი დღის განმავლობაში, აგრეთვე ორგანიზაციების მომუშავე მფლობელებს, რომლებმაც მიიღეს ხელფასი ამ ორგანიზაციაში. დასაქმებულთა სახელფასო რაოდენობა ყოველი კალენდარული დღისთვის მოიცავს როგორც რეალურად მომუშავეებს, ასევე მათ, ვინც რაიმე მიზეზით არ იმყოფება. შიდა ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი ერთზე მეტი განაკვეთით ჩაითვლება სახელფასო სიაში ერთ ადამიანად.

Აღრიცხვა გარე ნახევარ განაკვეთი ცალკე ტარდება. გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკების დანიშვნის ბრძანებაში (ასეთი მუშაკების სამუშაო წიგნაკები ინახება მათი ძირითადი სამუშაოს ადგილზე) უნდა განისაზღვროს, რომ მათი მუშაობის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კანონით დადგენილი 50%-ს. ამ კატეგორიის მუშაკებისთვის.

ასევე ხელფასში არ შედიან პირები მუშაობს სამოქალაქო ხელშეკრულებით , ეწევა საწარმოს, როგორც წესი, ერთჯერადი, სპეციალური ან საყოფაცხოვრებო სამუშაოების შესასრულებლად (რემონტი, ექსპერტიზა, კონსულტაცია და ა.შ.).

პერსონალის რაოდენობა, ისევე როგორც მისი ცალკეული ჯგუფები, ხასიათდება ორი ტიპის მაჩვენებლებით: წამიერი,ანუ განსაზღვრული კონკრეტული თარიღისთვის (გამოკითხვის თარიღი, აღწერის თარიღი, მითითების თარიღი) და ინტერვალი,ანუ საშუალო პერიოდისთვის.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში მიიღება ხელფასზე დასაქმებულთა რაოდენობის ჯამის გაყოფით თვის ყველა კალენდარული დღისთვის თვის კალენდარული დღეების რაოდენობაზე (28, 29, 30, 31), მაშინაც კი, თუ კომპანია მუშაობს არასრული კალენდარული თვე. შაბათ-კვირას და არდადეგებზე დასაქმებულთა რაოდენობა ითვლება წინა სამუშაო დღის რაოდენობის ტოლად.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა ასევე შეიძლება განისაზღვროს სამუშაო დროის გამოყენების აღრიცხვის ყოველდღიური დროის მონაცემების მიხედვით. ამისათვის აუცილებელია თვის ყველა კალენდარული დღის ყველა დასწრებისა და დაუსწრებლობის ჯამის გაყოფა კალენდარული დღეების რაოდენობაზე.

სხვა ეკონომიკური მაჩვენებლების (შრომის პროდუქტიულობა, საშუალო ხელფასი) გამოანგარიშებისას საშუალო თანამშრომელთა ინდიკატორის გამოყენებისას დამახინჯების თავიდან აცილების მიზნით, ზოგიერთი თანამშრომელი არ შედის საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობაში. ეს მუშები მოიცავს:

- დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები, დამატებით მშობლის შვებულებაში;

- სასწავლო შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები და დამატებითი შვებულება ანაზღაურების გარეშე;

- პირები, რომლებიც არ იმყოფებიან სახელფასო სიაში და ჩართულნი არიან შრომით უზრუნველყოფის სახელმწიფო ორგანიზაციებთან სპეციალური კონტრაქტით სამუშაოებში (სამხედრო პერსონალი და თავისუფლების აღკვეთის მსჯავრდებული პირები);

- შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად დასაქმებული პირები ნახევარ განაკვეთზე (კვირაში), ისინი მხედველობაში მიიღება სამუშაო საათების პროპორციულად.

დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა კვარტალში განისაზღვრება დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის შეჯამებით კვარტალში მუშაობის ყველა თვის განმავლობაში და მიღებული თანხის სამზე გაყოფით (მაშინაც კი, თუ კომპანიამ არასრული კვარტალი იმუშავა):

წლის დასაწყისიდან დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა განისაზღვრება წლის დასაწყისიდან დაწყებული ყველა თვის დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის ჯამის წლის დასაწყისის კალენდარული თვეების რაოდენობაზე გაყოფით. წლის საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობის დადგენისას, საანგარიშო წლის ყველა თვის საშუალო თანამშრომელთა ჯამი იყოფა 12-ზე (მაშინაც კი, თუ კომპანია მუშაობს არასრული წლის განმავლობაში).

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა გათვალისწინებულია სამუშაო საათების პროპორციულად. სამოქალაქო ხელშეკრულებით სამუშაოს შემსრულებელი პირთა საშუალო რაოდენობა გამოითვლება საშუალო თანამშრომელთა რიცხოვნობის გამოთვლის მეთოდოლოგიით.

გარდა ამისა, საწარმოს დონეზე, საშუალო ბრუნვა და რეალურად დასაქმებული ადამიანების საშუალო რაოდენობა შეიძლება გამოითვალოს:

სადაც დ მონა - სამუშაო დღეების რაოდენობა.