Kretanje po trgovačkom centru. Postupak registracije premještaja zaposlenika na drugo radno mjesto. Razlozi koje pokreće poslodavac

Premještanje zaposlenika često se miješa s njegovim prijevodom i obrnuto. U ovom ćemo članku pogledati što je pokret, kako se provodi i po čemu se razlikuje od prijevoda.

Koncept kretanja prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Prema konceptu radnički pokret Zakon o radu Ruske Federacije u dijelu 3 čl. 72.1 kombinira nekoliko mogućih radnji:

Promjena radnog mjesta zaposlenika. Njegova definicija dana je u čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije mjesto je na kojem se zaposlenik mora nalaziti ili gdje mora stići u vezi s obavljanjem radne funkcije i koje poslodavac kontrolira izravno ili neizravno.
Premještaj kadrovske jedinice u kojoj zaposlenik radi u drugu strukturnu jedinicu. Takav pododjel podrazumijeva se i kao zasebni odjel (podružnice, predstavništva) i drugi koji čine organizacijsku strukturu poduzeća u cjelini ili kao zaseban odjel (odjeljenja, odjeljenja, radionice). Takav prijenos, da bi se prepoznao kao kretanje, mora biti unutar istog mjesta (unutar granica naselja u kojem se nalazi radno mjesto).
Zadatak za rad na drugoj jedinici / mehanizmu.

Sve navedene radnje bit će prepoznate preseljenje zaposlenika samo ako se niti jedan od uvjeta ugovora o radu ne promijeni kao posljedica njihove provedbe. Štoviše, to se odnosi na sve uvjete, a ne samo one koji su obvezni za dogovor u tekstu ugovora (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Inače, navedena kretanja zaposlenika priznaju se kao promjena dogovorenih uvjeta ugovora o radu, a za njihovu provedbu Zakon o radu Ruske Federacije predviđa složeniji postupak nego za radnički pokret(Članak 72.).

Na primjer, u ugovoru o radu vozača navodi se da je dužan raditi na određenom automobilu (s naznakom marke, modela itd.). Uopće nije potrebno specificirati takve uvjete u Zakonu o radu Ruske Federacije. No, naredba o izvođenju radova na drugom automobilu već će biti promjena uvjeta ugovora o radu i zahtijevat će kompliciranu registraciju.

Nalog za prijenos - kako ispuniti i gdje nabaviti uzorak

Provoditi radnički pokret poslodavcu je dovoljno izdati upravni dokument, na primjer, nalog. Ne morate pitati zaposlenika za pristanak. Ne postoji standardizirani obrazac za nalog za prijenos pa ga treba izdati u slobodnom obliku.

Preuzmite obrazac za narudžbu

Obično se narudžbe sastavljaju na memorandumu (ako je dostupno u poduzeću). Obavezni detalji narudžbi su datum, serijski broj i naziv.
Red se sastoji od preambule i glavnog dijela. Preambula bi se trebala odnositi na dokument u vezi s kojim je izvršen prijenos (ako postoji), a također mora naznačiti da se uvjeti ugovora o radu ne mijenjaju.
Nalog mora potpisati ovlaštena osoba: bez punomoći - čelnik organizacije ili drugi zaposlenik, ako je njegova mogućnost potpisivanja takvih dokumenata bez njega predviđena poveljom; ili bilo koja osoba s odgovarajućom punomoći.
Naredba bi trebala osigurati mjesto za zaposlenika, u odnosu na koga je izdana, za označavanje upoznavanja.

Uzorak naloga za prijenos nalazi se na našoj web stranici.

Naručite za preseljenje radnika svakako obavijestite potonje protiv primitka. Ako odbije potpisati poznanstvo, to treba zabilježiti u samoj naredbi, potvrđujući činjenicu odbijanja potpisima nekoliko svjedoka.

Ne znate svoja prava?

Odbijanje radnika da se povinuje naredbi o preseljenju može se smatrati disciplinskim prekršajem (definicija Oružanih snaga RF od 18.06.2010. Br. 25-B10-3).

Razlika između prevođenja na drugo radno mjesto ili u drugi odjel

Navedeni postupci razlikuju se po svojim pravnim posljedicama i uvjetima za njihovu provedbu.

Izraz "transfer" u Zakonu o radu Ruske Federacije koristi se u odnosu na nekoliko različitih situacija (dio 1 članka 72.1):

Promjena radnih dužnosti (funkcija rada).
Promjena podjele ako je to navedeno u ugovoru o radu.
Premještaj na posao u drugo mjesto (zbog promjene lokacije poslodavca ili njegove podružnice).

Navedene situacije objedinjuje zajedničko obilježje - promjena uvjeta ugovora o radu. To je temeljna razlika između prijevoda i prijevoda.

Također, prijevod, za razliku radnički pokret, općenito, zahtijeva pismenu suglasnost zaposlenika - samo nalog poslodavca nije dovoljan (iako će ga također trebati izdati). Štoviše, volja zaposlenika mora biti izražena potpisivanjem odgovarajućeg dopunskog ugovora o radu. Prisilno premještanje dopušteno je samo privremeno i u iznimnim slučajevima - na primjer, radi uklanjanja posljedica izvanrednih situacija (članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Horizontalni prelazak u drugi ured - koja su pravila predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije

Kao što se može vidjeti iz prethodnog, radnja kao što je promjena strukturne jedinice može se u jednom slučaju kvalificirati kao prijevod, au drugom kao preseljenje radnika.

Mnogi poslodavci na području jednog naselja nemaju samo jedan, već nekoliko ureda (koji mogu, ali i ne moraju imati status zasebnih odjeljenja). A kad se ukaže potreba preseljenje zaposlenika u drugi ured moguća je sljedeća situacija: zaposlenik se ne slaže s preseljenjem i odbija otići na posao na novu adresu. Zakonitost takvog odbijanja ovisi o posebnim okolnostima:

Strukturna jedinica navedena je u ugovoru o radu. To znači da vrijede pravila prijevoda. To znači da zaposlenik ima svako pravo odbiti otići na posao u drugu kancelariju i za to ne može biti kažnjen (odluka Okružnog suda u Moskvi od 15.06.2010. U predmetu br. 33-11570, odluka Gradskog suda u Moskvi od 16.04.2012. u predmetu broj 33-9062).
Ugovor o radu ne sadrži podatke o jedinici. U tom slučaju pristanak zaposlenika za rad u drugom uredu nije potreban, a za nepoštivanje naloga za njegovo preseljenje može se privesti disciplinskoj odgovornosti sukladno čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Treba li naznačiti strukturnu jedinicu u ugovoru o radu

Dakle, potreba za pismenim pristankom zaposlenika ovisi o tome je li strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu. Poslodavcu će biti mnogo prikladnije izvršiti kretanje osoblja ako podaci o određenoj jedinici u kojoj bi zaposlenik trebao raditi nisu uključeni u ugovore o radu. Dovoljno je naznačiti lokalitet kao mjesto rada.

Ali podsjetimo da je, prema par. 2 h. 2 žlice. 57. Zakona o radu Ruske Federacije, pri zapošljavanju zasebnog odjeljenja (na primjer, podružnice ili predstavništva), koje se nalazi u mjestu koje nije glavna organizacija, imperativ je podružnicu i njezinu adresu navesti u tekst ugovora o radu. U skladu s tim, takvi se zaposlenici mogu premjestiti u ured na drugoj adresi samo uz njihov pristanak.

Čak i ako strukturna jedinica nije navedena u ugovoru, morate odgovoriti na pitanje: hoće li se barem jedan od njenih uvjeta promijeniti pri preseljenju u drugi ured? Na primjer, moguće je promijeniti raspored rada, odgovornosti na poslu. Ako je odgovor na ovo pitanje potvrdan, ne može se učiniti bez privole radnika i sklapanja ugovora s njim.

Dakle, sud je to proglasio nezakonitim preseljenje radnika u drugi ured, budući da je kao rezultat ovog događaja imao dodatnu obvezu (žalbena presuda Oružanih snaga Republike Tatarstan od 13.09.2012. u predmetu br. 33-9332 / 2012).

Stoga bi poslodavac prilikom provođenja bilo kakvog kretanja osoblja trebao pažljivo proučiti uvjete ugovora o radu. Uostalom, kvalifikacija radinog djelovanja i njihova zakonitost ovise o tome promijeni li se barem jedan od ovih uvjeta.

Zakon o radu, N 197-FZ | Umjetnost. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

Članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Prelazak na drugi posao. Preseljenje (trenutno izdanje)

Premještaj na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), a nastavlja raditi za istog poslodavca , kao i premještaj na posao u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Premještaj na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim dijelom članka 72. stavka 2. ovog zakonika.

Na pisani zahtjev zaposlenika ili uz njegov pisani pristanak, zaposlenik se može premjestiti na stalno radno mjesto kod drugog poslodavca. U tom slučaju otkazuje se ugovor o radu na prethodnom mjestu rada (stavak 5. prvog dijela članka 77. ovog zakonika).

Ne zahtijeva pristanak zaposlenika za premještanje od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne podrazumijeva promjene u uvjetima ugovor o radu koji odrede stranke.

Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

BB kod
Tekst

URL dokumenta [kopija]

Komentar čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

1. U čl. 72.1 daje pojmove "premještanje na drugo radno mjesto" i "premještanje". Premještaj na drugo radno mjesto u skladu s komentiranim člankom trajna je ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), a nastavlja se na rad kod istog poslodavca, kao i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Kako iz sadržaja gornje norme proizlazi, promjena drugih uvjeta utvrđenih ugovorom o radu (na primjer, raspored rada, primanja) nije premještaj na drugo radno mjesto.

Premještaj na drugo radno mjesto, kao i promjena drugih uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke, moguć je samo uz pisani pristanak zaposlenika. Izuzetak od ovog pravila dopušten je samo u slučajevima navedenim u dijelovima 2. i 3. čl. 72.2 (vidi komentare na njega).

Ako je premještaj na drugi stalni ili privremeni posao kod istog poslodavca izvršen bez pisanog pristanka zaposlenika, ali se zaposlenik nije usprotivio takvom premještaju i nastavio obavljati drugi posao, takav se premještaj može smatrati zakonitim. Međutim, obavljanje drugog posla od strane zaposlenika ne oslobađa poslodavca obveze pribavljanja pisane potvrde o takvoj privoli na prijenos od zaposlenika.

U slučajevima kada je zaposlenik premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca počeo obavljati taj posao, ali smatra da je premještaj izvršen kršenjem zakona, može se žaliti protiv nezakonitog premještanja tijelima za rješavanje radnih sporova.

2. Premještaj na drugo stalno radno mjesto ili privremeno premještanje na drugo radno mjesto kod istog poslodavca, kao i premještaj na stalno zaposlenje u drugi lokalitet zajedno s poslodavcem sastavljaju se po nalogu (nalogu) poslodavca u propisanom obliku.

Prilikom prelaska na posao u drugo mjesto zaposlenicima se isplaćuje odgovarajuća naknada: troškovi putovanja zaposlenika i članova njegove obitelji, troškovi prtljage, troškovi smještaja na novom mjestu itd. 169).

Drugi lokalitet treba shvatiti kao područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja (članak 16. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. N 2).

Prijelaz na posao iz jednog naselja u drugo, čak i unutar jedne administrativne regije, smatra se prijenosom na drugo mjesto, bez obzira na to da li postoji autobus ili druga redovna linija između ovih točaka.

Odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem preseli na drugo mjesto temelj je za otkaz ugovora o radu s njim prema stavku 9. čl. 77 TC. Odbijanje prelaska u podružnicu ili predstavništvo organizacije koja se nalazi u drugom mjestu ne može biti temelj za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom ako se sam poslodavac ne preseli u ovo drugo mjesto (vidi komentare na članak 77.).

Nakon otpuštanja zaposlenika u vezi s odbijanjem prelaska na drugo mjesto, zajedno s poslodavcem isplaćuje im se otpremnina u visini prosječne zarade od dva tjedna (dio 3 članka 178 Zakona o radu).

3. Premještaj na posao kod drugog poslodavca može se izvršiti na zahtjev zaposlenika, pismeno utvrđen ili uz njegov pisani pristanak, ako inicijativa za premještaj dolazi od poslodavca.

Prelazak na stalno zaposlenje kod drugog poslodavca podrazumijeva promjenu jedne strane ugovora o radu, pa ga zakonodavac smatra neovisnom osnovom za otkaz ugovora o radu (članak 5, članak 77. Zakona o radu). Zaposleniku koji je pozvan na pismeni rad premještanjem od drugog poslodavca ne može se odbiti zaključiti ugovor o radu u roku od mjesec dana od datuma otkaza s prethodnog mjesta rada (vidi komentare na članak 64). U tom slučaju radna knjižica zaposlenika sadrži evidenciju otkaza i zapošljavanja, s naznakom postupka u kojem je otkaz proveden u vezi s premještanjem - na zahtjev zaposlenika ili uz njegovu privolu (stavak 6.1 Upute za popunjavanje radne knjižice).

4. Premještaj na drugo stalno radno mjesto ili privremeno premještanje na drugo radno mjesto kod istog poslodavca moguć je iz različitih razloga. U tom slučaju inicijativa u prijevodu može doći i od poslodavca i od samog zaposlenika (na primjer, zbog činjenice da je poboljšao svoje kvalifikacije).

U nizu slučajeva poslodavac ima obvezu premjestiti zaposlenika uz njegovu privolu na drugo radno mjesto, na primjer, u slučaju kada zaposlenik treba, u skladu s liječničkim mišljenjem, osigurati drugo radno mjesto (vidi komentar na članak 73).

U slučajevima kada je rad na koji se zaposlenik premješta u skladu s liječničkom potvrdom slabije plaćen, zaposlenik zadržava svoju prethodnu prosječnu zaradu u roku od mjesec dana od dana premještaja, a nakon prijenosa zbog ozljede na poslu, profesionalne bolesti ili druge štete na zdravlje, u vezi s radom - do uspostave trajnog invaliditeta ili dok se zaposlenik ne oporavi (vidi komentar na članak 182.).

U nekim slučajevima propisanim zakonom, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Takva obveza može nastati, na primjer, u slučaju smanjenja broja ili osoblja, ako poslodavac ima drugi posao za zaposlenika koji će se smanjiti (vidi komentare na dio 3 članka 81.). Poslodavac je dužan ponuditi drugi posao koji mu je na raspolaganju osoba koja je prema rezultatima certifikacije prepoznata kao neprikladna za njegovo radno mjesto (vidi komentare na članak 81.).

Sudska praksa prema članku 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije:

Odluka Vrhovnog suda: Odluka br. APL17-146, Žalbeno vijeće, Žalba
Dio 1 članka 721 Zakona o radu Ruske Federacije definira prelazak na drugo radno mjesto kao trajnu ili privremenu promjenu radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice ...
Odluka Vrhovnog suda: Odluka N 14-B10-3, Sudski kolegij u građanskim predmetima, nadzor
Osim toga, sud je također naznačio da je obavijest o odbijanju njegove kandidature od strane predsjednika Ruske Federacije N.A. Kalinkine primljena nakon prestanka njezinih ovlasti, koje u smislu članaka 22, 72, 72.1, 79 Zakona o radu Ruske Federacije ne mogu poslužiti kao temelj za kršenje njezinih prava. S ovim stavom složio se i kasacijski sud ...
Odluka Vrhovnog suda: Odluka N 25-B10-3, Sudski kolegij u građanskim predmetima, nadzor
Ugovor o izmjeni i dopuni uvjeta ugovora o radu koji odrede stranke zaključit će se u pisanom obliku. Prema članku 72.1. Kodeksa, premještaj na drugo radno mjesto trajna je ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice ...

Novo izdanje čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga.

Komentar članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

Promjene uvjeta ugovora o radu koji određuju mjesto rada zaposlenika unose se uzimajući u obzir odredbe članaka 72.1, 72.2 i 73. Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, skrenimo pozornost dragim čitateljima na činjenicu da u skladu s člankom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije prelazak na drugo radno mjesto znači:

a) trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj taj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), pri nastavku rada za istog poslodavca;

b) premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto (u drugu strukturnu jedinicu) koja se nalazi na istom području nije potreban pristanak, ako se ne promijeni niti jedan od prethodno definiranih uvjeta ugovora o radu. Takva se situacija, u skladu s trećim dijelom članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, kvalificira kao preseljenje.

Još jedan komentar čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Članak 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije tumači premještaj na drugo radno mjesto i premještaj (na drugo radno mjesto), što nije premještaj.

Kako proizlazi iz 1. dijela čl. 72.1, prelazak na drugo radno mjesto poseban je slučaj promjene ugovora o radu, a pojam premještaja povezan je s promjenom uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke (vidi članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija i komentar na nju). Drugim riječima, prijevod je prvenstveno inovacija u sadržaju ugovora o radu. Istodobno, s jedne strane, zakonodavac ne prepoznaje svaku promjenu sadržaja ugovora o radu kao prijevod, a s druge strane nije svaki prijevod povezan s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke utvrdile, tj je inovacija njegova sadržaja.

Na temelju čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prelazak na drugo radno mjesto znači promjenu: a) radne funkcije zaposlenika i (ili) b) strukturne jedinice (ako su tu jedinicu stranke odredile kao uvjet ugovor o radu). U tom slučaju dolazi do prelaska na drugo radno mjesto povezano s inovacijom jednog ili dva uvjeta koji čine sadržaj ugovora o radu.

Premještaj na drugo radno mjesto ujedno je i prijenos zaposlenika na drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Na temelju definicije pojma radnog mjesta kao uvjeta ugovora o radu (vidi članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar uz njega), treba priznati da i u ovom slučaju postoji je promjena jednog od uvjeta koji čine sadržaj ugovora o radu.

Konačno, u skladu s dijelom 2 komentiranog članka, prijevod je prijenos zaposlenika na drugog poslodavca. No, budući da se u ovom slučaju mijenja predmetni sastav ugovora, takav prijenos znači prestanak jednog radnog odnosa i nastanak novog.

Dakle, prelazak na drugo radno mjesto znači ili promjenu vrste posla (vrstu posla i njegove kvalifikacije) predviđenu ugovorom o radu, ili promjenu dogovorenih strana mjesta zaposlenja.

U skladu s tim, kako navodi Vrhovni sud Ruske Federacije, prelazak na drugo radno mjesto trebao bi se smatrati trajnom ili privremenom promjenom radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica bila navedenim u ugovoru o radu), uz nastavak rada za istog poslodavca, kao i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Istodobno, strukturne pododjele treba shvatiti kao podružnice, predstavništva i odjele, radionice, sekcije itd., A pod drugim lokalitetom - područje izvan administrativno -teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja (2. - 3. str. 16 Rezolucija Plenuma od 17. ožujka 2004. N 2).

Takva promjena može biti trajna ili privremena. Promjena predmetnog sastava ugovora o radu, strogo govoreći, nije prijenos, jer je povezana s otkazom ugovora o radu u cjelini kada se zaposlenik preseli kod drugog poslodavca (vidi to).

2. Kada karakterizirate ovu vrstu transfera kao "premještaj u drugo mjesto zajedno s poslodavcem", treba imati na umu da prilično često ekonomska aktivnost poslodavca nije ograničena na jedno mjesto (na primjer, organizacije koje prakticiraju rotacijsku metodu organiziranja rad, sječa, građevinske organizacije itd.). Budući da je specifičnost radnih odnosa u ovakvim slučajevima u tome što zaposlenik obavlja svoje poslove u objektima koji se nalaze na različitim lokacijama, premještanje zaposlenika iz jednog objekta u drugi ne može se smatrati premještanjem.

Dakle, u takvim slučajevima treba razlikovati mjesto ekonomske aktivnosti i, sukladno tome, korištenje rada zaposlenika i lokaciju organizacije, što treba shvatiti kao njezinu pravnu adresu (kao u slučaju prijenosa u vezi s promjenom poslodavca, u ovom slučaju može doći do preseljenja na drugo mjesto kao organizacija poslodavac i poslodavac-pojedinac). Preseljenje lokacije organizacije na drugo mjesto treba tumačiti kao prijenos zaposlenika zajedno s organizacijom na drugo mjesto. Koncept lokacije poslodavca (i organizacije - pravne osobe i individualnog poduzetnika - pojedinca), t.j. njegova se pravna adresa utvrđuje uzimajući u obzir norme građanskog zakonodavstva.

Kako proizlazi iz Saveznog zakona od 8. kolovoza 2001. N 129-FZ "O državnoj registraciji pravnih osoba i individualnih poduzetnika", državna registracija pravne osobe provodi se na mjestu koje su osnivači naznačili u zahtjevu za državnu registraciju stalnog izvršnog tijela, u nedostatku takvog - na lokaciji drugog tijela ili osobe koja ima pravo djelovati u ime pravne osobe bez punomoći (čl. 8).

Državna registracija individualnog poduzetnika provodi se u njegovom mjestu stanovanja. Na temelju stavka 1. čl. 20 Građanskog zakonika Ruske Federacije, mjesto stanovanja je mjesto gdje građanin stalno ili pretežno boravi. Prema članku 18 Pravila za registraciju i odjavu državljana Ruske Federacije u mjestu boravka i prebivalištu unutar Ruske Federacije, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 17. srpnja 1995. N 713 , prijava građana u mjestu prebivališta provodi se odgovarajućom oznakom u putovnicama ... Prema odredbi 1 Ukaza predsjednika Ruske Federacije od 13. ožujka 1997. N 232, putovnica državljanina Ruske Federacije glavni je dokument koji dokazuje identitet državljanina Ruske Federacije na teritoriju Ruska Federacija (dopis Savezne porezne službe od 24. listopada 2005. N 06-9-09 / [zaštićena e -pošta]"O registraciji CCP -a").

U slučaju da je zaposlenik zaposlen kod poslodavca - velike pravne osobe, njegovo mjesto rada je strukturna jedinica (poduzeće ili ustanova) kao element proizvodno -tehnološke strukture ove pravne osobe (vidi stavak 3. komentara prema članku 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Pod takvim uvjetima, prijenos zajedno s organizacijom trebao bi se smatrati prijenosom ove strukturne jedinice na drugo mjesto (unatoč činjenici da se mjesto organizacije poslodavca nije promijenilo).

Konačno, ova vrsta prijenosa dostupna je ako se promijeni mjesto zasebnih strukturnih odjela (podružnica i predstavništava) u kojima se koristi rad zaposlenika.

Zaposleniku koji je premješten na rad u drugo mjesto nadoknađuju se troškovi prilikom preseljenja (vidi članak 169. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar uz njega).

Ako zaposlenik odbije premještaj u vezi s preseljenjem poslodavca u drugo mjesto, s njim se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 9. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

3. Transferi na drugo radno mjesto mogu se razlikovati iz drugih razloga.

4. Sa stajališta tko je inicirao prijenos, moguće je razlikovati prijenose koji se obavljaju na inicijativu stranaka u ugovoru o radu i na inicijativu trećih strana. Zauzvrat, inicijativa stranaka za prijenos može biti obostrana i jednostrana (tj. Dolazi od zaposlenika ili od poslodavca).

Iz općeg načela ugovornog prava - "ugovori moraju biti ispunjeni" - proizlazi da je promjena sadržaja ugovora o radu (njegova novacija) moguća na isti način i u obliku u kojem je sklopljen. Kao što je zaključivanje sporazuma čin volje obje strane, tako bi i njegova promjena trebala pretpostaviti odgovarajući izraz volje ovih strana. Općenito je pravilo da je premještaj na drugo radno mjesto moguć ako postoji obostrana volja ugovornih strana. Ovo opće pravilo sadržano je u 1. dijelu čl. 72.1 Zakona o radu, prema kojem je prelazak na drugo radno mjesto dopušten samo uz pisani pristanak zaposlenika.

5. Inicijativa za premještaj može doći od zaposlenika. Međutim, općenito je pravilo da se takva inicijativa zaposlenika ne treba promatrati kao ništa drugo nego zahtjev za premještanjem, kojeg poslodavac ima pravo (ali ne i obvezu) udovoljiti. Postoje iznimke od ovog općeg pravila kada je zahtjev zaposlenika za promjenu bitnih uvjeta rada obvezan za poslodavca. Na primjer, u skladu sa zahtjevom trudnice, jednog od roditelja (skrbnika, njegovatelja) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina), kao i osobe koja se brine za bolesnog člana obitelji u skladu s liječničkim mišljenjem, poslodavac je dužan uspostaviti skraćeni ili skraćeni radni tjedan (vidi članak 93. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar). Na isti način, ako zaposlenik odbije obavljati posao u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, poslodavac je dužan zaposleniku osigurati drugi posao za vrijeme trajanja uklanjanje takve opasnosti (vidi članak 220. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

6. Sa sličnog stajališta, transfere izvršene na inicijativu poslodavca treba procijeniti. U pravilu, prijedlog poslodavca o promjeni bitnih uvjeta rada pretpostavlja suprotno izražavanje volje zaposlenika; jednostrane promjene poslodavca ovih uvjeta nisu dopuštene. Međutim, ovdje postoje iznimke, kada je nalog poslodavca o prijenosu obvezan za zaposlenika, a odbijanje da ga se poštuje smatra se disciplinskim prekršajem. No pod takvim uvjetima dovodi se u pitanje načelo stabilnosti radnog odnosa i stvara prijetnja prisilnog korištenja rada zaposlenika, što predstavlja kršenje ustavnog načela slobode pojedinca kojim raspolaže, uključujući raspolaganje njegovih sposobnosti za rad. Stoga je mogućnost korištenja rada zaposlenika pod uvjetima koji nadilaze sporazum stranaka zaštićena brojnim ograničenjima predviđenim zakonom. Prijenos bez pristanka zaposlenika moguć je, prvo, ako za to postoje izvanredni razlozi, čiji je popis naveden u zakonu, i drugo, ako je privremen (vidi članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije) i komentar na nju). Osim toga, bitno jamstvo koje isključuje mogućnost prisilnog rada je zakonsko pravo zaposlenika da slobodnom voljom otkaže ugovor o radu.

Istovremeno, zakonodavstvo pretpostavlja mogućnost poslodavca da jednostrano promijeni bitne uvjete ugovora o radu. Međutim, takvu promjenu dopuštaju samo određene kategorije poslodavaca. Na primjer, poslodavac - pojedinac (vidi članak 306. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar) i poslodavac - vjerska organizacija (vidi članak 344. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega) ) imaju pravo jednostrano promijeniti bitne uvjete ugovora o radu, uz pismeno upozorenje zaposlenika, najmanje 14, odnosno 7 kalendarskih dana prije uvođenja novih uvjeta rada.

7. Inicijativa za prijevod može doći od trećih strana, tj. subjekti osim zaposlenika ili poslodavca. Na primjer, takav subjekt može biti zdravstveni autoritet koji na temelju rezultata liječničkog pregleda zaposlenika zaključuje da je, zbog medicinskih indikacija, navedenom zaposleniku potrebno omogućiti rad s lakšim radnim uvjetima. Za poslodavca je ovaj recept obvezan: dužan je zaposleniku ponuditi posao s lakšim uvjetima rada. U odnosu na zaposlenika, mišljenje medicinskog tijela ne može se smatrati obvezujućim. Tako je poslodavac, u skladu s liječničkim mišljenjem, dužan zaposleniku ponuditi drugi posao, koji pak ima pravo pristati na premještaj, ali ga ima pravo odbiti (vidi članak 73. Zakona o radu Zakonik Ruske Federacije i komentar na njega).

Nešto je drugačija situacija u slučaju kada sud djeluje kao treća osoba, određujući krivom zaposleniku kaznu u obliku oduzimanja prava da zauzima određena radna mjesta ili se bavi određenim aktivnostima (članci 44., 47. Kaznenog zakona) . Jasno je da je ovaj pravni akt suda obvezujući za sve osobe na koje je upućen, prije svega, naravno, zaposleniku i poslodavcu. Međutim, to ne isključuje pravo poslodavca da zaposleniku ponudi posao koji ne podliježe ograničenju koje je nametnuo sud, kao ni pravo zaposlenika da pristane na premještaj na takav posao. Sličan pristup moguć je u slučaju imenovanja na propisan način upravne kazne u obliku lišenja posebnog prava (članak 3.8.) Ili izuzeća (članak 3.11. Upravnog zakona).

8. Zakonodavstvo predviđa mogućnost prelaska na drugo radno mjesto po volji stranaka u ugovoru o radu i treće strane. U slučaju premještanja zaposlenika na drugog poslodavca, osim zahtjeva ili pristanka samog zaposlenika, potrebna je i suglasnost za takav prijenos prethodnog poslodavca te poziv (ili pristanak na premještaj) novog poslodavca.

Istodobno, zakon zabranjuje odbijanje sklapanja ugovora o radu za zaposlenike u pisanom obliku koji su pozvani na posao prelaskom s drugog poslodavca, u roku od mjesec dana od datuma otkaza s prethodnog mjesta rada (vidi članak 64. Zakona o radu). Ruske Federacije i komentar na nju).

9. Transferi drugom poslodavcu razlikuju se ovisno o mjestu prijenosa: a) unutar organizacije poslodavca; b) drugom poslodavcu na istom području; c) zajedno s poslodavcem na drugo mjesto. Osim toga, ne može se isključiti mogućnost premještanja zaposlenika kod drugog poslodavca koji se nalazi na drugom mjestu.

Prelazak na drugog poslodavca obično je privremen. Ako je trajne prirode, onda nema razloga govoriti samo o premještaju: ovdje se mijenja predmetni sastav ugovora o radu (jednog poslodavca zamjenjuje drugi). U skladu s tim, jedan radni odnos prestaje postojati i nastaje novi. Ne govorimo o prelasku kao takvom, već o otkazu ugovora o radu prema redoslijedu prijenosa na drugog poslodavca (klauzule 1 - 2 komentara uz ovaj članak). Takav prijenos uključuje koordinaciju volja svih zainteresiranih strana, uključujući zaposlenika.

10. Ovisno o uvjetima, transferi na drugi stalni i drugi privremeni rad (ili su premeštaji stalni i privremeni) razlikuju se. Premještaji na drugo stalno radno mjesto obavljaju se uz pristanak zaposlenika, dok su privremeni premještaji mogući bez pristanka zaposlenika, t.j. su za njega obvezni, a odbijanje prijenosa bez dovoljnih razloga smatra se disciplinskim prekršajem.

11. Prijevodi se razlikuju ovisno o razlogu prijevoda. Ti razlozi mogu biti povezani s osobnim karakteristikama zaposlenika, njegovim društvenim statusom ili biti proizvodne prirode. Na primjer, zdravstveno stanje zaposlenika može poslužiti kao osnova za prelazak na drugo radno mjesto (vidi članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar uz njega); razlozi za prevođenje proizvodne prirode su pojavljivanje izvanrednih slučajeva (vidi članak 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

12. Koncept "prelaska na drugo radno mjesto" usko je povezan s konceptom "premještaja na drugo radno mjesto". Na temelju komentiranog članka, nije potreban pristanak zaposlenika za premještanje od istog poslodavca na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi u istom području, kako bi mu se povjerio rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako ne povlači za sobom promjene uvjeta rada koje odrede stranke.ugovor.

Slijedom toga, općenito pravilo, naređivanje zaposleniku da radi na drugom mehanizmu, jedinici, stroju (bez mijenjanja uvjeta ugovora o radu) nije premještaj na drugo radno mjesto i ne zahtijeva pristanak zaposlenika. Ako je ugovorom o radu predviđeno obavljanje posla na određenom radnom mjestu, tada je dodjela posla na drugoj jedinici, mehanizmu ili stroju prijevod. Na primjer, vozač se može zaposliti i bez navođenja marke automobila na kojem bi se trebao koristiti njegov rad, i s naznakom te marke. U potonjem slučaju, dodjelu njemu posla na automobilu druge marke treba smatrati prelaskom na drugo radno mjesto.

Isto tako, prijenos zaposlenika iz jedne strukturne jedinice organizacije u drugu obično se ne smatra prijenosom (osim ako se ne promijene uvjeti ugovora o radu). Međutim, ovo pravilo vrijedi u slučaju da se strukturne podjele nalaze na istom području prema postojećoj administrativno-teritorijalnoj podjeli. Sudska praksa pokazuje da se premještanje iz jedne strukturne jedinice u drugu, čak i ako se te jedinice nalaze na istom mjestu, tumači kao premještaj, ako se tijekom kretanja prometna pristupačnost novog posla značajno pogorša za zaposlenika. Formalni kriterij za razlikovanje prijenosa i kretanja u ovom slučaju može biti kriterij pristupačnosti prijevoza uspostavljen Zakonom Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji", a uzet u obzir kada odlučivanje o odgovarajućem ili neprikladnom poslu pri zapošljavanju osobe koja je priznata kao nezaposlena.

U svakom slučaju nije dopušteno narediti zaposleniku obavljanje poslova koji su mu kontraindicirani iz zdravstvenih razloga.

Gore

Ponekad tvrtka zahtijeva zaposlenika na drugom mjestu od položaja i odgovornosti. U sličnoj situaciji zaposlenik se seli na novo mjesto.

Premještanje zaposlenika, u skladu s člankom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, radnja je uprave čiji je rezultat promjena radnog mjesta ili strukturne jedinice u kojoj radi. Također, prijenos će biti nalog za rad na novom uređaju.

Ova radnja to omogućuje ugovor o radu između tvrtke i zaposlenika se ni na koji način ne mijenja... U sadržaju se navodi da tvrtka zaposlenom zaposleniku pruža drugačije radno mjesto nego prije. Međutim, nema većih i manjih promjena u odredbama ugovora o radu.

Značajke primjene prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Ugovorom o radu potrebno je regulirati mjesto rada stručnjaka... Pod, ispod Mjesto rada razumjeti organizaciju u kojoj zaposlenik radi.

Radno mjesto- područje na kojem se zaposlenik nalazi i način primjene njegovog rada, koji je određen na temelju tehničkih i ergonomskih standarda te je opremljen tehničkim i drugim sredstvima potrebnim za zaposlenika za obavljanje posebnih zadaća koje su mu dodijeljene. Takvo mjesto je ured, uređaj ili stroj (može biti i cijelo poduzeće i (ili) određeno naselje).

Ako organizacija ima više podružnica unutar grada, potrebno je u ugovoru o radu naznačiti samo mjesto kao mjesto rada. U tom slučaju zaposlenik se može premjestiti iz jedne podružnice u drugu prema redoslijedu kretanja (samo unutar grada).

Kretanje unutar poduzeća moguće je ako ugovor o radu ne sadrži upućivanje na strukturnu jedinicu tvrtke u kojoj zaposlenik radi. U tom se slučaju strukturne odluke mogu donijeti bez odlaganja. Uz sastavljanje naloga, upućivanje na prijenos vrši se na osobnoj kartici zaposlenika.

Premještanje- trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi, uz nastavak rada za istog poslodavca, kao i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Ovaj postupak ne podrazumijeva izmjenu ugovora o radu.

Prijevod- trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica bila navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada za istog poslodavca, kao i premještaj raditi na drugom mjestu zajedno s poslodavcem. Premještaj na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim u drugom i trećem dijelu članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, je li radnja poslodavca prijenos ili preseljenje, ovisi o tome je li izmijenjen ugovor o radu. U isto vrijeme postoje brojni uvjeti koji moraju biti uključeni u sporazum... Ako se promijeni određeni uvjet, onda govorimo o prijevodu.

Sebe kretanje je podijeljeno na vodoravno ili okomito... Horizontalno podrazumijeva usmjeravanje zaposlenika na radno mjesto koje po razini odgovara prethodnom, dok se pretpostavlja da će plaća tog zaposlenika na novom radnom mjestu biti veća. Vertikalno znači napredovanje zbog profesionalnog rasta.

Skrećemo vam pozornost na video koji detaljno opisuje razlike između prijevoda i kretanja.

Postupak provedbe

Poslodavac izdaje nalog za preseljenje. Nakon toga ovlaštena osoba upoznaje zaposlenika s dokumentom. Zaposlenik potpisuje dokument.

Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, poslodavac bilježi tu činjenicu i ovjerava je tri svjedoka uz spominjanje ove okolnosti. Kao posljedica za zaposlenika mogu se poduzeti disciplinske mjere.

Može doći do spora između poslodavca i zaposlenika u pogledu dopuštenosti takve radnje. U takvoj situaciji poslodavac je dužan dokazati da radnja koju je počinio nije dovela do promjene uvjeta navedenih u sporazumu.

Pravne posljedice ilegalnog kretanja

Ako se prijenos obrađuje kao prijenos, zaposlenik tvrtke ima pravo tužiti... Ista se prilika pojavljuje kada ga žele premjestiti na poziciju koja je kontraindicirana u skladu s njegovim zdravstvenim stanjem. Također postoje ograničenja putovanja za trudnice i maloljetne osobe.

Ako sud odluči da je u ovom slučaju došlo do premještaja, zaposlenik se ponovno zapošljava na istom mjestu (u prethodnoj strukturnoj jedinici ili podružnici).

Također, donosi se odluka o obračunu plaća u prosječnom iznosu za cijelo razdoblje, koje je trajalo kao prisilni izostanak s rada.

Ako je zaposlenik zauzeo novo radno mjesto (nezakonito je premješten), onda kada se donese odluka u njegovu korist, razlika u zaradi između prethodnog i novog mjesta se nadoknađuje.

Zaposlenik nema obvezu tužbe ako smatra da mu prava nisu povrijeđena.

Uvjeti za registraciju i uzorak narudžbe

Promijeni redoslijed ima sljedeći oblik:

na vrhu je šešir. Navedite organizacijski oblik poduzeća i njegov naziv;
ispod - "narudžba" i sljedeće - broj;
datum i mjesto sastavljanja;
preambula odluke koja se uvodi riječima "u vezi". Navedite dokument na temelju kojeg se vrši transfer, propisite da se uvjeti ugovora o radu ne mijenjaju;
ispod - "naručujem";
glavni dio, koji uključuje sadržaj narudžbe, na primjer:
- prva stavka označava tko se i gdje prebacuje, ime zaposlenika i mjesto gdje sada radi, kao i mjesto na koje želite premjestiti;
- druga točka upućuje odgovornog zaposlenika da zaposlenika upozna s nalogom prema kojem je izdano;
naredbu potpisuje pročelnik (direktor). Ako postoji punomoć, potpis stavlja osoba na kojoj je sastavljena;
ispod - oznaka "upoznati s narudžbom";
potpis odgovornog zaposlenika koji je dužan primatelja upoznati sa sadržajem naloga
potpis zaposlenika koji se seli.

Uzorak naloga za preseljenje zaposlenika

U poduzećima se narudžbe sastavljaju na memorandumima razvijenim interno.

Regulatorna regulacija

Normativno uređenje kretanja zaposlenika u skladu je s normama Zakona o radu Ruske Federacije, uključenim u.

Zakon o radu Ruske Federacije sadrži naznaku da ako se osoba zaposli u podružnici tvrtke u jednom mjestu, onda se to mjesto mora navesti u ugovoru o radu. U ovom slučaju prijenos podređenog s jedne grane na drugu pomoću premještanja neće funkcionirati.