Pravno uređenje gospodarskih odnosa. Koje su metode osiguranja radne discipline? Koje metode osiguravaju radnu disciplinu

od 31.12.2018

Za zaposlenika je obvezna radna disciplina. Često o tome ovisi konačni rezultat rada, kvaliteta i ekonomski pokazatelji. Ali to ne znači da poslodavac sam postavlja pravila. Postoje zahtjevi koji su obvezujući za stranke, a koji čine pravila radne discipline.

Radna disciplina je poštivanje od strane radnika općeobvezujućih pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu, dodatnim ugovorima, kolektivnim ugovorom i drugim propisima, te stvaranje odgovarajućih uvjeta od strane poslodavca.

Obveze zaposlenika i radna disciplina

Opće dužnosti zaposlenika utvrđene su Zakonom o radu i uključuju:

obavljanje dodijeljenih dužnosti
poštivanje internih propisa o radu
usklađenost sa zahtjevima zaštite rada
pažljiv odnos radnika prema imovini zaposlenika i poduzeća

Osim toga, svaki zaposlenik mora kvalitetno i savjesno obavljati profesionalne poslove definirane ugovorom, pravilnikom i opisom poslova.

Radne obveze utvrđene su ugovorom o radu, dodatnim ugovorima uz njega. Kao i pravilnik o internom radnom rasporedu, kolektivni ugovor o radu, odredba o nagradama zaposlenicima. Od zaposlenika je moguće zahtijevati pridržavanje radne discipline i ispunjavanje zadanih dužnosti samo ako je uz potpis upoznat s relevantnim dokumentom.

Obveze poslodavaca u cilju osiguranja radne discipline

Poslodavac također ima određeni raspon dužnosti kako bi osigurao radnu disciplinu:

stvaranje uvjeta za obavljanje poslova radnika
osiguranje zaštite na radu
opskrba potrebnom opremom i alatima
osiguravanje jednakih mogućnosti za nagrađivanje zaposlenika
puna i pravovremena isplata
poticanje na savjesno obavljanje radnih obaveza i kažnjavanje za njihovo kršenje
obvezno socijalno osiguranje za sve zaposlene
naknada štete koju je radnik prouzročio u obavljanju poslova

Jedan od obveznih lokalnih zakona je Pravilnik o radu. Odobrava ih poslodavac, ali odredbe Pravilnika ne smiju biti u suprotnosti s obveznim zahtjevima i pravilima.

Poticanje kao metoda osiguranja radne discipline

Radno zakonodavstvo definira dvije glavne metode osiguranja discipline: poticanje i kažnjavanje.

Poticanje - javno priznanje profesionalnih zasluga zaposlenika, pružanje javne časti, nagrađivanje. Ova metoda se može primijeniti i na pojedinog zaposlenika i na radni tim u cjelini.

Za savjesno obavljanje dužnosti, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja:

bonuse
objava zahvale
dodjela počasne diplome
nagrađujući vrijednim darom
predstavljanje do titule najboljeg u struci

Druge vrste poticaja mogu se predvidjeti internim propisima, kolektivnim ugovorima, statutima poduzeća i drugim podzakonskim aktima.

Za posebne zasluge u radu državi, zaposlenik može biti predstavljen za državnu nagradu. O poticajima radnika upisuje se u radnu knjižicu.

Kršenje radne discipline

Zaposlenik se često susreće s kršenjem svojih radnih prava, uglavnom u organizacijama nedržavnog vlasništva. Najčešći od njih su: korištenje nedopuštenih stegovnih mjera, nezakoniti otkazi zaposlenika, neisplata ili djelomična isplata plaća, isplata iznosa zaposlenicima koji ne odgovaraju knjigovodstvenim dokumentima, neomogućavanje redovitih godišnjih odmora ili njihovo osiguranje bez plaće. , neisplaćivanje privremene invalidnine i sl.

Primjer takve povrede je samovoljno izricanje kazni od strane poslodavca radniku u vrijeme kada mjera takvog utjecaja nije predviđena propisima poduzeća.

Odgovornost za povredu radne discipline

Prekršitelji se disciplinskim postupkom privode disciplinskoj odgovornosti. Osnova za takvo uključivanje je nedolično ponašanje zaposlenika.

Stegovni prijestup je protupravni namjerni ili nenamjerni propust ili neispravno obavljanje dužnosti od strane zaposlenika.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to uključuje:

komentar
ukor
otkaz

Takav je popis iscrpan i ne podliježe dopunama internog pravilnika ili, izuzev određene kategorije zaposlenika na koje se primjenjuju disciplinski propisi i statuti. Na primjer, službenik za provedbu zakona koji je podvrgnut stegovnom postupku može dobiti upozorenje o nesposobnosti, smanjenju čina ili gubitku značke.

Primjena mjera odgovornosti prema zaposleniku za povredu radne discipline mora biti opravdana i provedena u skladu s utvrđenim pravilima.

O izricanju stegovne sankcije izdaje se nalog poslodavca. Nakon provođenja interne istrage i sastavljanja odgovarajućeg. Zaposlenici se mogu žaliti na bilo koju disciplinsku tužbu

Metode osiguranja radne discipline regulirane su aktima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ovisno o metodi, određuje se i članak na kojem će se temeljiti razmatranje situacije.

Neke metode su obvezne temeljene na zakonodavstvu zemlje i propisima organizacije, druge su prema nahođenju čelnika organizacije.

Regulatorne značajke

Radna disciplina - poštivanje povelje, koja utvrđuje norme ponašanja, koje se moraju utvrditi u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonodavnim aktima i sporazumima. Poslodavac mora poduzeti mjere za stvaranje uvjeta koji će zaposlenicima omogućiti ispunjavanje postojećih uvjeta discipline.

Skup pravila utvrđuje se u svakoj tvrtki posebno, ovisno o klauzulama statuta, koji moraju uzeti u obzir norme zakonodavnog prava i sklopljenog ugovora o radu.

Interni propisi o radu nužni su kako bi se saželi svi uvjeti discipline. Ovo je propis koji se koristi u određenoj organizaciji, a koji mora biti u skladu s utvrđenim zakonima i propisima. zaključiti informacije:

o redoslijedu odmora;
o metodama poticanja i kažnjavanja;
o odgovornostima;
o odgovornosti;
o načinu rada;
ostala pitanja po nahođenju poslodavca.

Disciplina je neophodna za:

uvođenje inovativnih ideja;
poboljšanje kvalitete obavljenog posla;
poboljšati radnu učinkovitost;
smanjenje ozljeda i broja nesreća.

Ako je radna disciplina na niskoj razini, onda razlozi za to mogu biti:

složena struktura organizacije i upravljanja, zbog čega podređeni ima nekoliko vođa, od kojih svaki ima svoju viziju rješavanja situacije;
ocjenjivanje rezultata je nepravedno, što ne dopušta dodatno nagrađivanje onih zaposlenika koji to zaslužuju i ulažu više truda od ostalih;
manje prekršaje uprava lako oprašta;
ne postoji koncept samodiscipline;
uvjeti rada nisu u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije (ne stvaraju se povoljni uvjeti za rad).

Svaka organizacija ima svoj poslovnik. To vam omogućuje da regulirate odnos između stranaka i povoljno utječete na kvalitetu tvrtke u cjelini.

Pojam metoda

Metode radne discipline su metode koje se koriste za postizanje ciljeva postavljenih od strane menadžmenta organizacije. Moraju formirati funkcionalnu radnu snagu koja može razvijati tvrtku i dati joj potreban rast kako bi ostvarila svoje ciljeve i ostvarila svoje ciljeve.

Popularan metode radne discipline koji se aktivno koriste:

organizacijski- poslodavac mora osigurati radniku sve potrebne uvjete u kojima mu ništa neće trebati (oprema, materijali, oprema i sl.);
psihološki- stvaranje pozitivnog radnog raspoloženja u radnom timu, čime se vjerojatnost međuljudskih sukoba svodi na minimum;
pravnim– ispravak postojećih pravila u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije i pravilima organizacije.

Jačanje radne discipline

Jačati radnu disciplinu potrebno je poticati zaposlenike na različitosti u radu i kažnjavati za kršenje utvrđenih pravila. Pravilnom uporabom pravila voditelji mogu postići izvrsne rezultate koji će pozitivno utjecati na organizaciju. Istodobno, sve korištene metode ne bi trebale biti u suprotnosti s postojećim zakonskim aktima i utvrđenim pravilima organizacije. U suprotnom će biti poništeni.

Načini poticanja

Poticanje je priznanje zasluga i rezultata rada djelatnika, čime se istaknutoj osobi daje status i nagrada u bilo kojem obliku. Povoljno utječe ne samo na onog koji se istaknuo, već i na ostale zaposlenike, jer će i ostali htjeti dobiti nagradu. Glavna stvar za motiviranje zaposlenika je pravilno odrediti metode poticanja.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac može poticati svog zaposlenika na sljedeće načine:

imenovanje nagrade;
zahvalnost u pisanoj formi
dodjela počasne diplome;
prijenos vrijednog dara;
predstavljanje ranga ili statusa.

Nagrada Red

Poslodavac također imaju pravo odrediti vlastite metode poticanja. Glavni uvjet je da su u skladu s pravilima Zakona o radu Ruske Federacije i internom poveljom tvrtke.

Ako je zaposlenik dobio posebne zasluge pred državom, onda hoće odlikovan državnom nagradom. Osim toga, vrši se upis u radnu knjižicu, koji se kasnije može koristiti pri zapošljavanju kao činjenica da posjeduje pozitivne kvalitete, što vam omogućuje da postanete važan zaposlenik.

Metode disciplinskog postupka

Disciplinska mjera je javno kažnjavanje radnika koji je prekršio utvrđena pravila radne discipline. Zakon dopušta korištenje sljedeće vrste naknada:

komentar;
ukor;
otkaz.

Primjenjuju se druge vrste kazni., ali samo ako je dopušteno koristiti u odnosu na određenu kategoriju radnika. Glavni uvjet je da su u skladu sa zakonom i pravilima statuta organizacije.

Primjeri kršenja:

korištene su neodređene kazne;
neisplata plaće ili njenog dijela;
neprimjereno ponašanje u timu;
odbijanje odobravanja obveznog dopusta;
sustavna kašnjenja;
otpuštanje radnika i tako dalje.

Suprotno definiciji nagrade, opomene se moraju provoditi s nekim nijansama. Nakon utvrđivanja činjenice kršenja disciplinskog temelja, zahtijevajte od prekršitelja da sastavi pismeno objašnjenje. Kada je zaposlenik odbio dati objašnjenje, poslodavac ima pravo primjenjivati kazne Nemam bilješku. Nakon toga postaju jasne druge okolnosti.

Ako je krivnja radnika neosporna, onda se u ime poslodavca izdaje nalog u kojem se navodi način kažnjavanja za stegovni prekršaj.

Za isti prekršaj zaposlenik ne može biti optužen dvaput. Nije dopušteno čak ni koristiti kazne u raznim oblicima ako je zaposlenik kažnjen za isti prekršaj.

Regulatorna regulacija

Radna disciplina temelji se na propisima:

interna pravila organizacije;
glava i Zakon o radu Ruske Federacije;
statuti i propisi gospodarskih grana.

Interni pravilnik o radu treba sadržavati podatke koji se odnose na:

zapošljavanje i otpuštanje zaposlenika;
s pravima i obvezama svake strane;
s organizacijom radnog vremena;
s postupkom evidentiranja radnog vremena;
s odmorom;
uz metode poticanja i oporavka u skladu sa statutom društva.

Kandidat za radno mjesto će se prije prijema u radni odnos upoznati s postojećim uvjetima. Ova je obveza navedena u članku 68. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako jedna od stranaka ne poštuje zahtjeve pravila, bit će kažnjena u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.

Svaki zajednički rad ljudi zahtijeva njegovu preciznu organizaciju, podređenost svih sudionika procesa rada utvrđenim pravilima. Rezultati rada svakog radnog kolektiva uvelike ovise o stanju radne discipline, pa se važnost radne discipline teško može precijeniti.

Pravno uređenje radne discipline provodi Ch. 2930. (čl. 189.-195.) Zakona o radu, nekim drugim propisima, kao i internim propisima o radu.

U pojedinim djelatnostima, gdje zahtjevi za disciplinom moraju biti posebno strogi, postoje posebni propisi koji uređuju radnu stegu – propisi i statuti o stegi, koje donosi Vlada. Tako, Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije, Povelja o disciplini radnika u pomorskom prometu Ruske Federacije, Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije, itd.

Interni pravilnik o radu je lokalni podzakonski akt organizacije koji u skladu sa zakonom uređuje postupak prijema i otpuštanja radnika, temeljna prava, obveze i odgovornosti ugovornih strana, radno vrijeme, vrijeme odmora, poticaji i kazne koji se primjenjuju na zaposlenike, kao i druga regulatorna pitanja radnih odnosa u organizaciji (članak 189. Zakona o radu).

Interni pravilnik o radu donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika i u pravilu je aneks kolektivnog ugovora (čl. 190. Zakona o radu).

Pojam radne discipline dat je u čl. 189 TC.

Radna disciplina je obvezna poštivanje svih zaposlenika pravila ponašanja definiranih u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije.

Poštivanje radne discipline i internih propisa o radu u procesu rada element je radnog odnosa između radnika i poslodavca. Prijem na posao i sklapanje ugovora o radu podrazumijeva da radnik preuzima obvezu poštivanja radne discipline. To proizlazi iz definicije ugovora o radu dane u čl. 56. Zakona o radu koji utvrđuje obvezu radnika da obavlja radnu funkciju uz podređenost pravilniku o radu. Dakle, za svakog zaposlenika koji je sklopio ugovor o radu, obveza poštivanja internog pravilnika o radu i radne discipline proizlazi iz zakona, a ne iz sporazuma stranaka.

Radna disciplina podrazumijeva bezuvjetno ispunjavanje svojih obveza i od strane zaposlenika i poslodavaca.

Opće obveze za sve zaposlenike sadržane su u čl. 21 TK. Obvezuje zaposlenike da:

savjesno ispunjavati radne obveze utvrđene ugovorom o radu;

Poštivati interne propise o radu organizacije;

Poštujte radnu disciplinu;

Poštivati utvrđene radne standarde;

Poštivati zahtjeve zaštite rada i sigurnosti na radu;

Brinuti o imovini poslodavca i ostalih zaposlenika;

O nastanku situacije koja predstavlja prijetnju životu i zdravlju ljudi, sigurnosti imovine poslodavca, odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja.

Uz obveze zajedničke svim zaposlenicima, svaki zaposlenik mora savjesno i kvalitetno ispunjavati cijeli niz svojih profesionalnih obveza, s obzirom na zvanje, specijalnost, stručnu spremu ili radno mjesto, čiji je raspon utvrđen odgovarajućim propisima, opisima poslova. , kao i u ugovoru o radu.

Poslodavci (voditelji organizacija i drugi službenici organizacija) također imaju širok raspon odgovornosti.

Opće obveze za sve poslodavce propisane su čl. 22 TK. Poslodavci su dužni:

Poštivati zakon, lokalne propise, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora, kolektivnih ugovora;

Osigurati zaposlenicima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnost i zdravlje zaposlenika;

Osigurati zaposlenike opremom, alatima i drugim sredstvima potrebnim za obavljanje njihovih radnih obveza;

Osigurati zaposlenicima jednaku plaću za jednak rad;

Isplaćivati plaće u cijelosti i na vrijeme;

Voditi kolektivno pregovaranje; sklapati kolektivne ugovore;

Predstavnicima radnika pružiti potpune i pouzdane informacije potrebne za sklapanje kolektivnih ugovora, ugovora;

Stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom;

Osigurati svakodnevne potrebe zaposlenika u vezi s obavljanjem radnih obveza;

Obavljati obvezno socijalno osiguranje zaposlenih;

Naknaditi štetu nastalu zaposlenicima u vezi s obavljanjem njihovih radnih dužnosti, kao i nadoknaditi moralnu štetu u skladu sa zakonom i sl.

Poslodavci imaju brojne druge obveze koje moraju ispuniti, vodeći se zakonom, opisima poslova i uvjetima ugovora o radu.

Radna disciplina u poduzećima i organizacijama osigurava se metodama uvjeravanja, odgojnim utjecajem na zaposlenike, metodama poticanja na savjestan rad, kao i metodom prisile, koja podrazumijeva primjenu stegovnih mjera prema zaposleniku zbog kršenja radne discipline.

Na stanje radne discipline u radnim kolektivima uvelike utječe ponašanje samog poslodavca (rukovoditelja i drugih službenika) i njegove osobnosti. Koliko šef organizacije poštuje zakon, kakav je njegov odnos prema ljudima, kakav je njegov moralni karakter, u mnogome ovisi o odnosu ljudi prema radu, poštivanju discipline, reda, zaštiti imovine. poslodavca.

Od velike disciplinske važnosti je stvaranje od strane poslodavca povoljnih uvjeta za rad zaposlenika i strogo poštivanje svih njihovih radnih prava. Malo je vjerojatno da poslodavac može računati na savjestan rad zaposlenika ako sam ne ispunjava svoje obveze prema zaposlenicima i krši njihova prava.

Posljednjih godina masovna su kršenja radnih prava radnika (osobito u nevladinim organizacijama). Najtipičniji od njih su: nezakonito otpuštanje radnika, korištenje nezakonitih kazni (primjerice, novčane kazne koje poslodavci samovoljno izriču radnicima prijestupnim radnicima, dok radno zakonodavstvo ne predviđa takvu mjeru utjecaja); neisplate plaća ili izdavanja iznosa zaposlenicima koji ne odgovaraju knjigovodstvenoj dokumentaciji (radi prikrivanja dobiti od strane poslodavaca i izbjegavanja prijenosa plaćanja poreza i premija osiguranja), nepružanja godišnjeg odmora ili njihovog pružanja bez isplate , neisplaćivanje privremene invalidnine i sl.

U kolektivima u kojima su takva kršenja dopuštena, ne može se osigurati pravilan red. Zaposlenici će poslodavcu odgovarati na isti način - fluktuacija osoblja, kršenje discipline, krađe, proizvodnja nekvalitetnih proizvoda, obmana kupaca itd.

Za osiguranje radne discipline radno zakonodavstvo koristi dvije metode (metode): metodu poticanja i metodu prisile.

promocija- ovo je priznanje radnih zasluga zaposlenika, odavanje javne počasti za postignuća u radu. Poticajne mjere mogu biti moralne i materijalne prirode i mogu kombinirati oba ova elementa. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste poticaja za savjestan rad:

Izjava zahvalnosti;

Izdavanje nagrade;

Dodjela vrijednog dara;

Dodjela počasne diplome;

Podnošenje u titulu najboljeg u struci.

Treba napomenuti da ovaj popis nije konačan. Druge vrste poticaja za rad mogu se utvrditi kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu organizacije, te statutom i disciplinskim propisima. Za posebne zasluge u radu društvu i državi zaposlenici se mogu kandidirati za državna priznanja.

Podaci o poticajima upisuju se u radnu knjižicu, što je djelatniku vrlo važno pri prijavi na drugo radno mjesto.

Osim pozitivnih poticaja na poštivanje radne discipline, postoje i negativni, koji se izražavaju u prijetnji negativnim posljedicama za radnika ukoliko prekrši radnu disciplinu. Te se posljedice najčešće izražavaju u primjeni mjera prisile utjecaja (mjera prisile) prema zaposleniku.

Metoda prisile kao način osiguranja radne discipline, to je skup metoda i sredstava utjecaja na nesavjesne radnike, izraženih u primjeni zakonskih sankcija prema njima za neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obveza.

Mjere prisile koje se primjenjuju u svezi s povredom radne discipline su u pravilu mjere odgovornosti. Radno pravo, za razliku od nekih drugih grana ruskog prava (građanskog, upravnog, kaznenog), jedinstvena struktura odgovornosti nije poznata. Ovisno o tome u čemu je točno izražena povreda radne discipline i kakve su posljedice nastale, prekršitelj se može privesti pravdi. disciplinski ili materijal (imovina) odgovornost. Pitanje odgovornosti postavlja se samo ako je uzrok propust zaposlenika (ili poslodavca). materijalna šteta drugu stranu ugovora o radu. U nedostatku materijalne štete, radniku (ali ne i poslodavcu) može se izreći samo stegovna odgovornost. Stegovni prekršaj koji je počinio zaposlenik, a koji je ujedno prouzročio materijalnu štetu poslodavcu, može biti temelj za istovremeno privođenje radnika i stegovnoj i materijalnoj odgovornosti. Ove vrste odgovornosti bit će detaljnije razmotrene u nastavku.

Test pitanja:

1. Što je radna disciplina i interni radni propisi organizacije? Koji ih dokumenti definiraju?

Radna disciplina je skup određenih pravila ponašanja koja se zahtijevaju od sudionika u procesu rada i potreba poštivanja tih pravila, podređenost!* Interni pravilnik o radu utvrđuje poslodavac.

Podrazumijeva svjestan odnos prema radu i - dobrovoljno podređivanje radnika određenom redu, umorni; ažuriran od strane poslodavca.

t Većina obveznih zahtjeva za disciplinom proizlazi iz ugovora o radu.

Zakonodavstvo o radu ne sadrži jedinstvenu definiciju pojma radne i proizvodne discipline

Radnu disciplinu treba shvatiti kao savjesno ispunjavanje od strane zaposlenika svojih obveza utvrđenih ugovorom o radu, internim pravilnikom o radu, kreativan odnos prema radu, pažljivo rukovanje opremom i materijalnim vrijednostima, jasno izvršenje.

naredbe i naredbe rukovoditelja i postizanje visokih rezultata u radu.

Industrijska disciplina usko je povezana s radnom disciplinom. Proizvodna disciplina je ispunjavanje od strane zaposlenika utvrđenih tehnoloških pravila i proizvodnih uputa.

Industrijska disciplina u širem smislu sastoji se od mnogih varijanti disciplina. Najkarakterističniji m od njih su: planirani; oblikovati; tehnološki; usklađenost sa zahtjevima standarda; poštivanje zahtjeva za uštedu i racionalno korištenje sirovina, materijala, energije i drugih vrsta materijalnih resursa; ugovorni: izvođenje.

Planska disciplina je postupak izrade planova, njihovog usklađivanja, odobravanja i provedbe. Taj je postupak utvrđen rješenjima Vijeća ministara, naredbama ministarstava i drugih tijela upravljanja.

Disciplina dizajna obvezuje stručnjake da se u proizvodnji proizvoda strogo pridržavaju zahtjeva crteža i druge projektne dokumentacije.

Tehnološka disciplina sastoji se u strogom poštivanju tehnoloških procesa, uvođenju mjera kojima se osigurava tehnološka priprema proizvodnje.

Usklađenost sa zahtjevima standarda podrazumijeva usklađenost sa zahtjevima standarda, koji uključuju GOST-ove. OST, STP, TU.

Poštivanje zahtjeva za uštedom i racionalnim korištenjem sirovina, materijala, energije i drugih vrsta materijalnih resursa podrazumijeva povećanje mjera odgovornosti za racionalno korištenje sirovina, materijala, energije i uvođenje u praksu znanstvenih dostignuća koja doprinose njihovo spašavanje i očuvanje.

Ugovornu disciplinu karakterizira uređenje gospodarskih odnosa između poduzeća i organizacija na ugovornoj osnovi, strogo poštivanje ugovornih obveza i odgovornost za kršenje ugovornih obveza.

Disciplina izvršenja je pravovremeno i kvalificirano izvršavanje naloga, uputa, uputa od strane zaposlenika.

Kako bi se osigurala odgovarajuća radna disciplina, koriste se različita organizacijska i pravna sredstva utjecaja na ponašanje zaposlenika i metode za održavanje određene razine radne discipline potrebne društvu. Pod pravnim metodama osiguravanja radne discipline podrazumijevaju se zakonom predviđeni načini njezinog osiguranja, tj.

Ispunjavanje svojih dužnosti od strane zaposlenika i poslodavca.

Razlikuju se sljedeće najkarakterističnije metode osiguranja radne discipline: uvjeravanje, poticanje na savjestan rad, prisila.

Uvjeravanje je metoda utjecaja koja subjekta prava potiče na takvo ponašanje koje odgovara njegovoj volji.

Uvjerenje ljudi u korisnost i nužnost radne discipline u društvenoj proizvodnji formira se u procesu svakodnevnog rada psihološkim utjecajem na članove radnog kolektiva organizacije. Uvjerenje se potvrđuje utjecajem na misli, raspoloženja, osjećaje, motive ponašanja osobe kroz puno korištenje njezina moralnog i materijalnog interesa za učinkovito obavljanje društveno korisnog rada i postizanje boljih rezultata.

Utječući na svijest radnika uvjeravanjem, stvaraju unutarnje moralne poticaje, potrebu za zakonitim ponašanjem. Ovaj utjecaj vam omogućuje da kombinirate propisivanje zakona, drugog regulatornog akta, moćne zahtjeve dužnosnika s unutarnjim uvjerenjem zaposlenika u potrebi poštivanja ovih zahtjeva.

Uvjeravanje je metoda sprječavanja kršenja radne discipline. Pridonosi sprječavanju prijestupa i nemoralnih nedjela, otklanjanju uzroka koji ih uzrokuju.

Sredstva za provedbu metode uvjeravanja su razni poticaji.

Poticanje prema zakonu o radu u pravilu je javna počast članu radnog kolektiva u obliku, utvrđenom pravnom državom ili kolektivnim ugovorom, mjerama poticaja za uzorno ponašanje priznato kao radna zasluga ili posebna radna zasluga.

Poticanje na uspjeh u radu kao važno pravno sredstvo osiguranja radne discipline od velike je moralne važnosti. Osnova poticanja obično je uzorno ponašanje zaposlenika, koje se ocjenjuje kao radna zasluga. Predmet radne zasluge su zaposlenici ili timovi sekcija, smjena, radionica.

U TK-u nema posebnih poticaja. Postupak primjene poticaja utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, stegovnim poveljama. Tako. za uspjeh u radu, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, kontinuiran i besprijekoran rad, inovativnost u radu i za druga postignuća u radu moguće su sljedeće vrste nagrada: izjava zahvalnosti. dodjela nagrade, dodjela vrijednog dara, počasne svjedodžbe, upis u Knjigu časti, na počasnu ploču. Za posebne radne zasluge zaposlenici se predstavljaju za dodjelu državnih priznanja: ordena, medalja, počasnih svjedodžbi, značaka te za dodjelu počasnih zvanja i znanja najboljeg radnika u ovoj struci.

Za poticanje zaposlenika koji uspješno i savjesno ispunjavaju svoje radne obveze, poslodavac mora prije svega osigurati pogodnosti i beneficije u području društveno-kulturnih i stambenih usluga: bonove za lječilišta i domove za odmor, poboljšanje životnih uvjeta. Za poticanje zaposlenika u samootpornim organizacijama trebalo bi više koristiti isplatu naknade za godinu, te takvim zaposlenicima dati prednosti u napredovanju.

Kod poticanja zaposlenika mora se poštivati načelo javnosti. To služi jačanju radne discipline i educiranju zaposlenika. Važan uvjet je poštivanje proporcionalnosti poticanja konkretnog sudjelovanja zaposlenika u postizanju određenih pokazatelja. Poticaji se objavljuju naredbom (uputom) poslodavca, u kojoj se pobliže navodi vrsta poticaja i za koje se konkretne uspjehe u radu radnik upisuje, te se upisuju u radnu knjižicu.

Prinuda je način utjecaja kojim se osigurava činjenje određenih radnji od strane subjekta prava protiv njegove volje. Prisila je korištenje svojih ovlasti od strane čelnika organizacije pod određenim uvjetima predviđenim zakonom.

Prisila se kao metoda utjecaja na subjekt prava koristi mnogo rjeđe od uvjeravanja, te mora biti opravdana i humana, u svakom pojedinom slučaju ovisno o prirodi i motivima ponašanja, osobnosti narušitelja radne discipline i posljedicama kaznenih djela.

Za metode prisile karakteristične su neke značajke: primjenjuju se samo na zaposlenike koji, nalazeći se u radnom odnosu, svojom krivnjom krše svoje radne obveze; mjere prisile moraju biti utvrđene zakonom; poslodavac određuje za koji prekršaj treba primijeniti ovu ili onu mjeru stegovne mjere; disciplinska odgovornost zaposlenika za neizvršavanje ili neispravno obavljanje radnih obveza nastaje pred organizacijom kao strankom ugovora o radu.

Način prisile provodi se stegovnim mjerama koje poslodavac primjenjuje prema radniku koji je počinio stegovni prijestup.

Interni raspored rada odnosi se na proceduru utvrđenu u organizaciji u kojoj zaposlenik radi.

Interni propisi o radu obuhvaćaju postupak odnosa između radnika i poslodavca koji u ime vlasnika upravlja radom u organizaciji, te postupak odnosa između zaposlenika u radnom procesu, stoga su njegovi najvažniji elementi su osnovna prava i obveze poslodavca i zaposlenika, radno vrijeme radnika, postupak njihovog poticanja i dovođenja stegovnoj odgovornosti.

Interni propisi o radu usmjereni su na uspostavljanje takvog režima rada koji osigurava ne samo odgovarajuću radnu disciplinu, već i odgovarajuću organizaciju rada.

Interni pravilnik o radu u organizaciji utvrđuje se pravilnikom o internom radu koji donosi poslodavac uz sudjelovanje sindikata na temelju Modela internog pravilnika o radu donesenog odlukom Ministarstva rada.

Prisutnost lokalnih pravila internih radnih propisa za svaku organizaciju je obvezna. Interni propisi o radu pojedine organizacije puno su širi od standardnih ili industrijskih pravila i detaljnije odražavaju specifičnosti radnih uvjeta u danoj organizaciji. To su lokalni propisi i mogu uključivati sljedeće odjeljke: opće odredbe; postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika; dužnosti zaposlenika; obveze poslodavca; radno vrijeme i njegovo korištenje; nagrade za uspjeh na poslu; odgovornost za povredu radne discipline.

Pravilnikom o internom radu utvrđuje se popis službenika organizacije koji imaju pravo izricati stegovne sankcije podređenim zaposlenicima (sukladno sektorskom popisu radnih mjesta tih zaposlenika). utvrđuje se način rada organizacije (početak i završetak radnih smjena i rada organizacije u cjelini, vrijeme stanki za obroke i odmor u strukturnim odjelima i njihovo trajanje), određuju se dodatne mjere za sigurnost poslovne tajne, zaštite rada i drugih okolnosti koje se odnose na specifičnosti rada organizacije.

Svaki zaposlenik organizacije mora biti upoznat s internim propisima o radu prilikom prijema na posao, au budućnosti - s izmjenama i dopunama koje se unose u njih.

U pojedinim sektorima nacionalnog gospodarstva interni propisi o radu uređuju se poveljama ili propisima o disciplini, odobrenim odlukama Vijeća ministara, koji su posebni resorni akti i primjenjuju se samo na određene kategorije zaposlenika državnih organizacija, osiguravaju jasnu organizaciju rada i odgovornosti zaposlenika za točno određeno područje rada. Takvi statuti ili propisi uglavnom su na snazi u sektorima nacionalnog gospodarstva koji su povezani s posebnim uvjetima rada ili prometom, gdje je strogo poštivanje radne discipline posebno važno zbog činjenice da njeno kršenje može dovesti do iznimno teških posljedica (npr. na primjer, u željezničkom, vodnom i cjevovodnom prometu, u civilnom zrakoplovstvu).

Većina statuta ili pravilnika o disciplini ne odnosi se na sve zaposlenike, već samo na one koji obavljaju glavne poslove u ovoj djelatnosti, kao i na zaposlenike središnje uprave. Raspon ovih zaposlenika utvrđuje se odgovarajućom poveljom. U organizacijama onih djelatnosti u kojima su na snazi disciplinske povelje odobravaju se i interni propisi o radu, ali se oni odnose na radnike koji ne podliježu poveljama. Kao i interni radni propisi, disciplinski statuti razvijaju i dopunjuju postojeće zakonodavstvo, ali mu ne mogu biti u suprotnosti.

Istovremeno, disciplinski statuti imaju niz razlika od internih propisa o radu: reguliraju uži krug pitanja; Stegovna odgovornost zaposlenika prema statutu o disciplini više se shvaća kao stegovni prijestup i predviđa strože sankcije za neispravno obavljanje radnih obveza.

Opisi poslova, tehnička pravila i upute također su među normativnim aktima koji uređuju interni radni propis, ali samo u dijelu koji pojašnjava prava i obveze zaposlenika u određenim zanimanjima i specijalnostima. Ove odredbe i upute su lokalni propisi i vrijede unutar određene organizacije.