Milliste töötingimuste muutmiseks on vaja töötaja nõusolekut. Töötingimuste muutmine tööandja ja töötaja algatusel. Tasuta veebipõhine õigusnõustamine kõigis õigusküsimustes

Juriidiline ajaleht ettevõtlusele Konsultatsioonifirma "STRATEEGIA"

Mõned ettevõtted, olles valinud uued motivatsioonimeetodid, tormavad neid rutakalt rakendama. Kahjuks piirdub rakendamise juriidiline osa mõnikord vaid korralduse andmisega, et nüüdsest on töörežiim sama ja palgasüsteem on sama. Sellest ei piisa.
Oleme pidanud tegelema ka põhjalikuma lähenemisega innovatsioonile.
Nii kogus direktor ühes ettevõttes töötajaid, pidas nendega koosoleku. Koosolekul määrati kindlaks uued tingimused edasiseks tööks - muudeti tootmismäärasid, tööaega ja materiaalse stiimulite süsteemi, organiseeritult kirjutati ümber sisekorraeeskirjad, töötasude ja lisatasude määrus, samuti mitmed töökohad. kirjeldused. Ja nad hakkasid edasi koostööd tegema. Üks töötaja kiirustas ettevõtte edu ja saavutusi oma kärbsega tumestama. Tema toodang osutus teistest väiksemaks ja selle tulemusena jäi ta kauaoodatud boonusest ilma. Vaidlus direktoriga ei andnud talle soovitud tulemust ja järgmise päeva hommikul pöördus ta tööinspektsiooni.
Ettevõte, millest ma räägin, pani uute töötingimuste kehtestamisega toime mitmeid rikkumisi.
Kas mäletate tööseadustiku artiklit 57? Seal on kirjas töölepingu olulised tingimused. Ja nende hulgast leiame töö- ja puhketingimused ning töötasustamise tingimused ning töötajate õigused ja kohustused. See tähendab, et need tingimused võivad tekkida ja muutuda ainult kahel viisil:
1. Poolte, nimelt tööandja ja töötaja kokkuleppel. Seejärel tuleb kõigi töötajatega, keda uuendus puudutab, sõlmida töölepingu juurde täiendavad kokkulepped. Ja nendes lisalepingutes sätestada uued tingimused. Kui tööandja oma romaane lihtsalt käsu korras tutvustab, selgub, et ta muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi. Ja see on ebaseaduslik. Selle eest võib tööinspektsioon või prokuratuur määrata rahatrahvi. Lisaks on oht saada rohkem kahjusid.
Näiteks on muutunud preemiate määramise kord, osa töötajaid hakkas saama senisest vähem palka, vihastas, vihastas, kaebas kohtusse või inspektsiooni. Ja siis võib ettevõte olla kohustatud sellisele töötajale "vana" korralduse järgi maksma kõik, mis talle ei makstud kogu uute tingimuste kehtivusaja jooksul. Samast arvest on puhkusetasud, maksud, haigusleht, mahaarvamised. Ja kui ümberarvutamise periood on juba väga pikk? Ja kui tööinspektsioon kontrolli käigus avastab, et alatasustatud töötajaid on palju rohkem? Kui palju raha selleks kulub? Ja aeg?
2. Tööandja algatusel Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73. Mis see tellimus on?
Kui muudatused töölepingus (palk, töögraafik, tootmismäärad jms, välja arvatud tööfunktsioon) on põhjustatud ettevõtte organisatsioonilistest või tehnoloogilistest muudatustest, ei pea te töötajalt nõusolekut küsima. Kuid peate järgima töölepingu oluliste tingimuste muutmise korda. Selguse huvides jagame selle sammudeks.
Samm 1.
Dokumenteerige organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise fakt.
Pange tähele, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kohaselt näeb seadusandja ette võimaluse muuta töölepingu olulisi tingimusi rangelt määratletud põhjustel.
- muutused organisatsioonilistes töötingimustes,
- muudatused tehnoloogilistes töötingimustes.
Need muudatused peavad olema dokumenteeritud, tööandja on kohustatud oma tegevust põhjendama ja tõendama, et just nendel põhjustel on muutunud töölepingu olulised tingimused.
Vastasel juhul on oluliste töötingimuste ühepoolne muutmine tööandja poolt ebaseaduslik.
Suure kaubandusettevõtte juht vallandas pearaamatupidaja soovitusel kaks raamatupidajat, tuues põhjuse "organisatsiooniliste töötingimuste muutmiseks". Kõik tööd jaotati ülejäänud töötajate vahel.
Tööinspektsiooni kontrollimisel said ettevõtte juhid rahatrahvi ja korralduse koondatud tööle ennistada, sest allesjäänute tööintensiivsus tõusis. See tähendab, et vallandamiseks puudusid organisatsioonilised alused.
Ja siin on veel üks näide teie ärinaabrite praktikast. Edukamad.
Firma juht vallandas kõik valvurid ja sõlmis lepingu turvafirmaga. Tööinspektor tunnistas, et juht käitus seaduslikult, kuna töötingimustes toimusid organisatsioonilised muudatused.
Organisatsioonitingimuste muutmise argumentidena võib viidata ka uutele sätetele kollektiivlepingus, muudatustele personalitabelis, mis on tingitud raamatupidamise automatiseerimisest programmide "1C" või "Parim" alusel, muudatusi ettevõtte töörežiimis. kauplemisvõimalus ja sisemised tööeeskirjad.
Uute seadmete kasutuselevõtt, tootmistehnoloogia muutus, dokumentaalsed tõendid GOST-i standardite muudatuste kohta jne võivad saada tõendiks tehnoloogiliste tingimuste muutumise kohta.
Organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmiseks tuleb viidates tõendavatele dokumentidele mainida, milliseid konkreetseid tingimusi ja muudatusi silmas peetakse.
2. samm.
Eelseisvatest muudatustest peab tööandja-organisatsioon töötajat kirjalikult teavitama kaks kuud ette.
Füüsilisest isikust tööandja peab oluliste tingimuste muutumisest ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva.
Tavaliselt töötatakse selliseks juhuks välja teatise vorm, kus on märgitud, millised organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused on ettevõttega seotud, millised muudatused sellega seoses olulistes töötingimustes tekivad ja mis ajast.
Töötajaid tuleb teavitada kviitungi vastu või saata kirjad väljastusteatega.
Teade võib välja näha umbes selline:

JSC "Espagnolette Plant" Ivanov Petr Sidorovitš
5. kategooria paigaldajale

Teavitus
14.01.2005, nr 10
Volgograd
oluliste tingimuste muutumise kohta
tööleping

Kallis Petr Sidorovitš!
Teatan, et seoses seadmete ja töökohtade efektiivse töö korraldamise meetmete rakendamisega, tootmisprotsessi optimeerimisega toimuvad muudatused 05.10.2002 töölepingu nr 25 olulistes tingimustes. Alates 20. märtsist 2005 on Sinu jaoks kehtestatud vahetustega töörežiim koos tööajanormi kohustusliku järgimisega.
Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kohaselt pakutakse teile vahetustega töötamise jätkamisest keeldumise korral tööd 5. kategooria elektripaigaldiste hooldamise elektrikuna.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 lõikele 4 lõpetatakse teiega pärast kahekuulist hoiatusperioodi pakutud töökohalt keeldumise korral tööleping artikli lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Reformaatorite peadirektor Yu.P.

Töötajale uuest töögraafikust (libisemine või vahetus) teatades ärge unustage, et seaduse järgi tuleb sellest töötajat teavitada vähemalt üks kuu ette. Seetõttu on soovitav viia töötaja tulevase ajakavaga kurssi samaaegselt töölepingu oluliste tingimuste muudatustest teavitamisega.
3. samm.
Kui töötaja on nõus töösuhet uue stsenaariumi järgi jätkama, siis järgmiseks ülesandeks on nõusolek dokumentaalselt vormistada. Tavaliselt kirjutavad töötajad teatisele, et on nõus. Mõnes ettevõttes võtavad personaliametnikud töötajalt eraldi kirjaliku nõusoleku.
Pärast seda peaksid muudatused kajastuma töölepingutes või nende juurde sõlmitavates lisakokkulepetes.
Võite kasutada järgmist töölepingu lisakokkuleppe vormi:

LISALEPING
töölepingule nr. ______ alates ______________________________
______ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Tööandja nimi)
esindab ___________________________________________________________________________________,
(positsioon, f. ja., umbes.),
tegutsedes _______________________________________________________________,
(harta, määrused, volikiri)
üks pool,
ja ______________________________________________________________________________________,
(f., i., o. töötaja)
passi seeria ______________ nr ______________________ väljastatud "__" _____________. _______________________________________________________________________________________
teisest küljest on selle lisalepinguga nõustunud järgmiselt.
1. Välistada _____________________________ ja ____________________________ vahel sõlmitud töölepingust nr _____ kuupäevaga "___" _______________ 200 ___ (edaspidi nimetatud tööleping) järgmised punktid _____________________________________________.
2. Täienda töölepingut järgmiste punktidega:
NS.________________________________________________________________________________
(kauba number ja tekst)
3. Märkige töölepingu punktid _____________ järgmises väljaandes:
3.1. NS _____ - _________________________________________________________________________________
(kauba number ja tekst)
3.2. NS _____ - ________________________________________________________________________________
(kauba number ja tekst)
3.3. NS _____ - ________________________________________________________________________________
(kauba number ja tekst)
4. Käesolev leping jõustub "__" ___________.
5. Poolte andmed ja allkirjad.

Kohandage ametikirjeldusi, näiteks võivad muutuda alluvusklauslid.

4. samm.
Kinnitage oluliste tingimuste muudatuste sisseviimine tööandja vastavates kohalikes aktides.
Näiteks kui töögraafik muutub, siis kajastame seda töösisekorraeeskirjas. Kui töötajate töötasustamise ja lisatasude tingimused muutuvad, teeme tasustamise ja lisatasude määrustes vastavad muudatused.
Ettevõttesisesed organisatsioonilised muudatused võivad kaasa tuua vajaduse vaadata läbi personalieeskirjad, osakonna eeskirjad jne.
Tehnoloogilised muudatused võivad kaasa tuua ärisaladuste sätete, Ohutusjuhiste lisamise.
Kohalike seaduste muudatustega on vaja töötajaid allkirja vastu tutvustada. Hea, kui uue töölepingu või lisalepingu sõlmimise ajaks on kõik kohalikud aktid valmis. Töötaja annab samaaegselt lepingu allkirjastamisega allkirja tööandja toimingutega tutvumiseks.

Täiesti võimalik, et osa töötajaid ei saa juhtkonna reformiideedest innustust. Noh, meile ei meeldi juba mõnda aega ümberehitused.
Kui töötaja ei ole nõus kavandatava olulise töötingimuste muutmisega, siis on vaja talle kirjalikult pakkuda teist tööd vastavalt tema kvalifikatsioonile. Kui sellist tööd pole, siis tema kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht. Noh, kui töötaja sellega nõus ei ole, saab ta art 7 punkti 7 alusel vallandada. 77 "töötaja keeldumine töötamise jätkamisest seoses töölepingu oluliste tingimuste muutumisega." Väga oluline on hoida alles kõik töötajale tehtavad kirjalikud vabade töökohtade pakkumised ja töötaja vastused neile.
Kohtupraktika teab tohutult näiteid, kui vabade töökohtade pakkumise seaduse rikkumise tõttu ennistati koondatud töötajad tööle ja/või nõuti tööandjalt sisse keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise eest.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata asjaolule, et kui töötaja keeldub osalise tööajaga töötamisest, lõpetatakse tööleping artikli lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine) koos kõigi asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmisega töötajale.
Nagu näha, sõltub ülesütlemise artikli punkt ja number muutunud töölepingu tingimustest.
Samuti tahaksin märkida järgmist juriidilist nüanssi.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kohaselt ei saa sisse viia töölepingu oluliste tingimuste muudatusi, mis halvendavad töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Sellegipoolest seisame oma töös jätkuvalt silmitsi tõsiasjaga, et organisatsioonid muudavad töötajate materiaalse ja sotsiaalse motiveerimise meetodeid, töörežiime, mitte ei ühenda neid kollektiivlepingute tingimustega.
Näiteks eelmisel aastal omandas üks tuntud Volgogradi ettevõte (ZAO) teise - pankrotistunud piiratud vastutusega äriühingu. Endised asutajad lahkusid LLC-st ja uued asutasid. OÜ töötajaid ei vallandatud, vaid muudeti hädavajalikke töötingimusi, nii-öelda viidi vastavusse absorbeerivas ettevõttes kehtivate normidega. Keegi isegi ei viitsinud kontrollida, kas OÜ-s on kollektiivleping või mitte. Oleme läbi viinud reformid tööaja ja tasustamistingimuste vallas. Aasta on möödas. Meid kutsuti läbi viima personaliauditit ja leidsime OÜ kollektiivlepingu. Ja selles on kõige detailsemalt kirjeldatud kõik töötasu ja lisatasude tingimused, vautšerite andmise ja muude sotsiaalsete motivaatorite kasutamise tingimused, tööaeg on ametikohtade kaupa reguleeritud. Ja üle-eelmisel aastal kehtinud uued tingimused halvendasid töötaja olukorda võrreldes kollektiivlepingus väljakuulutatutega. Kas kujutate ette, kui palju peate selles olukorras aasta töötasusid ümber arvutama ja võib-olla ka üle maksma?
Teine juhtum. Kollektiivlepinguga kehtestati standardiseeritud tööpäev, 40-tunnine viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga. Olles selle punkti silmist kaotanud, kehtestas ettevõte 6-päevase töönädala. Jah, tootmisvajadus oli olemas – see on arusaadav. Aga kuidas on lood kollektiivlepinguga? Seda oleks pidanud kõigepealt muutma ja seejärel muutma 5-päevase töönädala 6-päevaseks. Mitte muidu. Sellest tulenevalt tegi inspektor kontrolli käigus põhjendatult ettepaneku, et see ettevõte maksab kõigile töötajatele muljetavaldavalt pika tööperioodi eest laupäeval kui nädalavahetuse töö! See on selline lõks, mida konkurendile ei sooviks.
Seega on oluline ja vastutusrikas küsimus hoolikalt läbi lugeda ettevõtte kollektiivleping enne uute motiveerimismeetodite kasutuselevõttu.
Ja neile, kes pole veel kollektiivlepingut allkirjastanud, soovitame järgmist. Kollektiivlepingu teksti välja töötades pidage meeles, et kunagi muudate personali motiveerimise meetodeid, mistõttu on dokumendi liigne detailsus kasutu, eriti motiveerimisega seotud küsimustes. Jätke need sisemiste tööeeskirjade, töötasude ja lisatasude eeskirjade jaoks. Neid on lihtsam muuta kui kollektiivlepingut. Lisaks ei ole tööseadustikus korralikult reguleeritud kollektiivlepingu muutmise kord.
Ja kui teil on ikkagi kollektiivleping ja uued motivatsioonimeetodid on sellega vastuolus, siis peate enne nende kasutuselevõtmist kollektiivlepingut muutma.

Töölepingu tingimuste muutmine on seadusega kehtestatud võimalus töölepingut selle kehtivusajal muuta. Räägime teile, kuidas poolte määratud töölepingu tingimuste muudatust õigesti vormistada.

Kas töölepingu tingimusi on võimalik muuta

Töölepingu oluliste tingimuste (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) muudatused viiakse läbi tööandja ja töötaja vahelise täiendava lepingu sõlmimisel, mis muutub töölepingu lahutamatuks osaks. Nende algatamise õigus on nii tööandjal kui ka töötajal.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused on lubatud, kui need ei riku õigusi ega vähenda töötajate garantiide taset võrreldes tööseadusandlusega kehtestatud tingimustega.

Muudetakse töölepingu olulisi tingimusi:

• töötaja tahtel;
• tööandja tahtel;
• põhjustel, mis ei sõltu poolte soovidest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükis on määratletud asjaolude loetelu, mille korral saab olemasolevat töölepingut muuta:

• töötaja nõusolekul üleviimine teise osakonda;
• lepingu muutmine muutunud töötingimuste tõttu;
• ettevõtte uus omanik;
• isiku ametikohajärgsete ülesannete täitmiselt kõrvaldamine.

Töölepingu tingimuste muutmine töötaja algatusel

Tööandja poole pöördumise viis on saata talle avaldus, kus on välja toodud töölepingu muudatuste tegemise põhjused, nende olemus ja võimalik sisseviimise aeg. Dokument vormistatakse kirjalikult ja registreeritakse.

Pärast taotluse läbivaatamist saab juht:

• nõustuda lepingu muudatustega;
• töötajast keelduda.

Tööandja väljendab otsust kirjalikult (resolutsiooniga avalduse alusel või vastuskirjaga).

Juhil on õigus töötaja muudatusettepanekut toetada, kuid ei ole kohustatud seda tegema. Keeldumise korral jätkab isik tööd samadel tingimustel.

Kui muudatustest ei saa keelduda

Mõnel juhul ei ole tööandjal õigust töötajast keelduda. Näiteks on tööandja kohustus kehtestada osalise tööajaga töö, kui selleks on taotlus:

• naised raseduse ajal;
• üks alla 14-aastase lapse vanematest;
• isik, kes hooldab meditsiiniliselt haiget pereliiget.

Lisakokkulepe

Kui tööandja nõustub töötaja pakutud muudatuste variandiga, peavad pooled koostama ja allkirjastama töölepingu lisakokkuleppe kahes eksemplaris. See dokument kajastab olemasolevaid lepinguid. See peaks kajastama poolte andmeid, registreerimisnumbrit ja -kohta, selgelt märkima muudetud sätted, näitama lepingu alguse kuupäeva.

Töölepingu tingimuste muutmine tööandja algatusel

Tavaliselt juhtub see seoses artiklis 2 sisalduva lepingu ühe või mitme punktiga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, mis käsitleb:

• töökohad;
• tööjõu funktsionaalsus;
• palgad;
• töö- ja puhkerežiim;
• töö iseloom (reisimine jne);
• Teie auto tööotstarbelise kasutamisega seotud kulude hüvitamine;
• hüvitis juhtidele nendega töölepingu lõppemisel.

Teavitus

Kui tööandjal on vaja lepingutingimusi muuta, saadab ta vähemalt kaks kuud ette töötajale ettepaneku koos selgitusega varem saavutatud kokkulepete korrigeerimise vajaduse põhjuste kohta.

Etteteatamistähtaja lõpus tehtud muudatuste tegemiseks peab tööandja andma korralduse, näidates ära põhjused. Dokumendis peab olema märgitud töötaja lõpliku otsuse tegemise tähtaeg. Töötajaid tuleks haldusdokumendiga tutvuda kirjalikult.

Töötajale surve avaldamine on lubamatu, seetõttu jäävad nõuded tema keeldumise korral samaks.

Tööandjal on õigus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2) tingimusi ühepoolselt muuta, kui:

• mis tahes looduskatastroofid;
• tööõnnetused, õnnetused;
• tulekahjud, üleujutused, jää jne.

Lepingu sätteid on lubatud muuta tööandja ühepoolse otsusega, kui muudetakse töökorralduslikke või tehnilisi tingimusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Nõusolek või uutest nõuetest loobumine

Uuendustegevusega nõustumise või keeldumise korral toimingute jaoks on ette nähtud erinevad algoritmid.

Töötaja on muudatusega nõus

Saanud nõusoleku jätkata töötamist muudel tingimustel, sõlmivad tööandja ja töötaja lepingu juurde kirjaliku lisakokkuleppe. Dokumendis määratletakse muudetud sätted. Selle alusel töötab personaliosakond välja korralduse eelnõu, millega muudetakse lepingu tingimusi.

Töötaja keeldus lepingut muutmast, kuid nõustub tõlkega

Uutes tingimustes töötamisest keeldumise ja üleviimiseks nõusoleku olemasolu korral sõlmivad pooled täiendava kokkuleppe, mis näeb ette üleviimise teisele ametikohale (tööandja pakutud nimekirjast).

Tööandja vormistab üleviimise kohta haldusdokumendi vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 ja sisestab teabe isiklikule kaardile T-2 (Riigi statistikakomitee resolutsioon nr 1, 01.05.2004).

Töötaja keeldus nii lepingutingimuste muutmisest kui ka üleviimisest

Sellises olukorras või asutuses vabade töökohtade puudumisel etteteatamistähtaja lõppedes lõpetatakse tööleping art. 1. osa punktis 7 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Protseduuri korrektseks läbiviimiseks peate:

• saada töötaja keeldumine (kirjalik) uutes tingimustes töötamisest;
• registreerige see;
• pakkuda teist tööd;
• saada temast tagasi;
• väljastab ja registreerib töölepingu ülesütlemisavalduse;
• väljastab ja registreerib vallandamise korralduse;
• tutvustama töötajat sellega kirjalikult;
• väljastada ja väljastada tööraamat;
• tasuda makseid.

Tööpakkumine

Kui töötaja keeldub töötamast muudel tingimustel, peab tööandja kirjalikult pakkuma kvalifikatsioonile vastavad piirkonnas vabad ametikohad. Selle puudumisel pakub tööandja teist madalamat ametikohta või madalamalt tasustatavat tööd, kusjuures töötaja suudab seda terviseseisundit arvestades täita.

Järgides Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt tuleks töötajale pakkuda vabade töökohtade loetelu koos nime, tööülesannete kirjelduse, töötingimuste (palk, režiim). Tööd tuleb pakkuda kogu etteteatamisaja jooksul. Selliseid ametikohti pakkudes ei ole juhil õigust kontrollida töötaja äri- ja muid omadusi, kuna töö peab algselt vastama inimese kvalifikatsioonile. Tööandja on kohustatud pakkuma töökohti teisest asukohast, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, töölepingus.

Töökeskuse teade

Seoses uuendustega asutuses, mis on seotud töötehnoloogia uuendustega, võib tekkida massilise koondamise oht. Sel juhul on tööandjal õigus siseneda osalise tööajaga töörežiimi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Kui on ametiühing, tuleb sellised tegevused temaga kooskõlastada. Massilise vallandamise kriteerium kehtestatakse tööstuslepinguga ja selle puudumisel aitab seda määrata Vene Föderatsiooni Ministrite Nõukogu määrus 05.02.1993 nr 99. Maksimaalne periood, milleks saab režiimi kehtestada on 6 kuud.

Tööandja on kohustatud saatma tööturuasutusele teabe sellise režiimi kehtestamise kohta hiljemalt 3 tööpäeva jooksul pärast otsuse tegemist. Kui vähendamine puudutab ainult ühte töötajat, teavitab tööandja sellest tööametkonda 2 kuud ette. Kui vallandamine on ulatuslik, tuleks sellest teenistust 3 kuud ette teavitada.

Rosstati 06.08.2018 korraldusega nr 485 kinnitati uus vorm P-4, mille rakendamine algab 2019. aasta I kvartalis.

Lisakokkulepe või vallandamise korraldus

Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, peab tööandja väljastama korralduse ühtsel kujul T-8. Dokumendi aluseks on töötaja keeldumine uutes tingimustes töötamisest.

Tellimusdokument on koostatud viitega Art. 1. osa punktile 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, märkides ära täisnime, viimase tööpäeva ja allkirjastab juhataja. Töötaja tutvub allkirja all töölepingu lõpetamise korraldusega. Kui paberi sisule ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või ta keeldub korraldust allkirjastamast, tuleb sellesse teha vastav märge.

Miks on vaja protseduuri järgida

Tööandja peaks rangelt järgima vallandamisel kehtestatud korda, kuna nende rikkumise eest on ette nähtud erinevad trahvid. Seega, kui töötingimuste muutmise korda ei järgita, võite võtta haldusvastutusele art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 summas:

• 1000-5000 rubla - ametnikule ja üksikettevõtjale;
• 30 000-50 000 - juriidilisele isikule.

Rikkumise taasavastamisel määratakse rahatrahv summas:

• 10 000-20 000 rubla - ametnikule (või diskvalifitseerimine ühest kuni kolme aastani);
• 10 000-20 000 - üksikettevõtjatele;
• 50 000-70 000 - juriidilisele isikule.

Vajaliku teabe puudumise eest tööhõiveametites või nende esitamise tingimuste rikkumise eest karistatakse ka rahatrahviga (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 19.7):

• ametnikele - 300-500 rubla;
• juriidilistele isikutele - 3000-5000 rubla.

Statistiliste andmete esitamise rikkumine võib saada artikli alusel süüdistuse esitamise põhjuseks. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku 13.19 summas:

• 10 000-20 000 rubla - ametnikele (korduv juhtum - 30 000-50 000 rubla);
• 20 000-70 000 - juriidilistele isikutele (korduv juhtum - 100 000-150 000 rubla).

Esitage küsimusi ja me täiendame artiklit vastuste ja selgitustega!

Töösuhte kestel, eriti kui töötajad on töötanud sama tööandja juures piisavalt kaua, tuleb ette erinevaid olukordi, kus töötingimused muutuvad. Kas töötajad võivad keelduda muutunud tingimustes töötamast? Ja millised on sellise keeldumise tagajärjed?

Töösuhete aluseks on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping. Selle sisu moodustavad poolte vahel kokku lepitud tingimused. See on seaduse sõnastus. Praktikas on olukord erinev: tegelikult pakub tööandja teatud töötingimusi (näiteks töö- ja puhkeajad, töötasu suurus jne) ning selle konkreetse tööandja juurde tööle kandideeriv töötaja on sellega nõus. talle pakutud tingimustega. Samuti on sellest konkreetsest kandidaadist huvitatud tööandja valmis aktsepteerima ja töölepingusse vormistama tingimused, mida selline “väärtuslik” töötaja küsib.

Peaasi, et töölevõtmisel kehtestatud töölepingu tingimused oleksid kandidaadiga igati ja igati rahul, muidu poleks ta nõus selle tööandja juures töötama. Kui töösuhte kestel muutuvad poolte kokkuleppel mingid töölepingu tingimused, sealhulgas tööfunktsiooni seisukord, siis sel juhul võib ka öelda, et töötaja on nõus töötama muutuvates tingimustes ning teatud olukordades ta ise ja algatab sellised muudatused, näiteks palub tööandjal ta üle viia teisele alalisele tööle või muuta tema tööaega.

Ja mis saab siis, kui poolte määratud töölepingu tingimusi muudetakse tööandja algatusel mingitel objektiivsetel põhjustel? On ilmne, et varasemate tingimustega harjunud töötajal on täielik õigus selliste muudatustega mitte nõustuda.

Võib tekkida olukordi, mis näib peaaegu ei mõjuta töötaja huve, kuid siiski ei sobi need talle. Jutt käib organisatsiooni vara ümbernimetamise, ümberkorraldamise, jurisdiktsiooni või omandiõiguse muutmise juhtumitest.

Kõiki neid juhtumeid ja tagajärgi, kui töötaja ei nõustu muutunud tingimustes töötamisega jätkama, käsitleme meie artiklis.

TÖÖTINGIMUSTE MUUTUS

Töötegevuse käigus on võimalik muuta nii töötingimusi kui ka töölepingu sõlmimisel konkreetselt kehtestatud töölepingu tingimusi (andmed lepingupoolte kohta; kohustuslikud ja lisatingimused).

Töötingimuste muutusi tuleks käsitleda sotsiaalsete ja tootmistegurite muutusena, milles töötajate töötegevus toimub, mis on põhjustatud tööseadusandluse (sealhulgas töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööjõudu sisaldavate normatiivaktide normide muutumisest. seadus; föderaalsel, piirkondadevahelisel, piirkondlikul, valdkondlikul (sektoritevahelisel), territoriaalsel tasandil sõlmitud sotsiaalpartnerluslepingud; konkreetse tööandjaga kehtiv kollektiivleping; kohalikud eeskirjad; kokkulepped tööandja ja töötaja vahel. Kui pöörduda otse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 117, 147, 2161, 220 jne kohaselt loetakse töötingimusi järgmiselt:

• töökeskkonna tehnoloogiliste tegurite kogum;
• asjakohased tingimused töötaja töötegevuse vahetuks korraldamiseks;
• töötajate ohutuse ja töökaitse tegurite kompleks.

Iseenesest ei saa töötingimuste muutmine, mis ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist, kaasa tuua töötaja keeldumist uutes tingimustes töötamisest.

Suvel võetakse meie organisatsioonis vastu uus kohalik normatiivakt, mis näeb ette töönormide (tootmismäärad, aja, töötajate arvu normid jne) kehtestamise, asendamise ja ülevaatamise. Millised peaksid olema meie tegevused seoses töötajatega, kelle töötingimused tegelikult muutuvad?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 162 kohaselt registreeritakse tööstandardite kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine tööandja poolt vastu võetud kohalikes määrustes, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, samuti kollektiivlepingus. Uute töönormide kehtestamisest on tööandja kohustatud töötajat teavitama hiljemalt kaks kuud ette. Vastavalt sellele juhul, kui tööandja on täitnud kõik seaduses sätestatud nõuded:

a) võttis seaduslikult vastu kohaliku normatiivakti, võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372,

b) teavitas töötajat õigeaegselt kaks kuud ette, siis on töötajal otsene kohustus "järgida kehtestatud töönorme" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21).

Vastasel juhul viitab töötaja mõjuva põhjuseta oma töökohustuste täitmisest keeldumine tööstandardites kehtestatud korra muutmise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162) töödistsipliini rikkumisele, mis võib kaasa tuua ebasoodsaid tagajärgi töötajale. töötajale distsiplinaarmeetmete näol. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta" (edaspidi - resolutsioon nr. 2) selgitab selle rikkumise olemust.

Seega on töötaja mõjuva põhjuseta täitmata jätmine tööülesannete täitmata jätmine või talle pandud tööülesannete mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (seaduslike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja rikkumine, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised eeskirjad jne). NS.). Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige töötaja keeldumist ilma mõjuva põhjuseta oma töökohustuste täitmisest seoses tööstandardites kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna Töölepingu alusel on töötaja kohustatud täitma selles lepingus sätestatud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Samas rõhutab Vene Föderatsiooni Ülemkohus eriti, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu ülesütlemine art. p 7 lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 artiklis 7 sätestatud korras. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Teatud asjaoludel võib töötingimuste muutmine kaasa tuua töölepingu tingimuste muutumise. Üldjuhul ei saa töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta – järgida tuleb sama korda, mis sõlmimisel, st poolte vastastikusel nõusolekul, välja arvatud Tööseadustikus sätestatud juhtudel. Venemaa Föderatsioon (eelkõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 722 ja 74).

HR sõnastik

Märge! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Sel juhul tuleb poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe vormistada kirjalikult.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused on võimalikud järgmistes vormides:

1) üleviimine (alaline või ajutine);

2) poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine, välja arvatud tööfunktsiooni tingimused.

Tööandja algatusel töölepingu tingimuste muutmisel tuleb järgida art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74. Samal ajal peab tööandja kindlasti dokumenteerima organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muudatused. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum juhib otsuse nr 2 punktis 21 eraldi tähelepanu asjaolule, et tööandja peab esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes muudatustest. organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, näiteks muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu tingimustega, kokkuleppele. Selliste tõendite puudumisel lõpetatakse töölepingu artikli 1 1. osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmist ei saa tunnistada seaduslikuks.

Kas töötaja on kohustatud nõustuma töölepingu tingimuste muutmisega, kui see on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega?

Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused, mis on tingitud töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, on loomulikult töötajale ebasoodsad ning tal on õigus mitte nõustuda töö jätkamisega konkreetse tööandja juures.

Eelkõige võib töötaja keelduda tööandja pakutavast tööst ja sellises olukorras tuleb tööleping üles öelda vastavalt art. 1. osa punktile 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kui töötaja ei nõustu jätkama töötamist osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädalaga, lõpetatakse tööleping artikli 1 lõike 2 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, makstes artikli 1. ja 2. osas sätestatud asjakohaseid tagatisi ja hüvitisi. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178.

Samas tuleb märkida, et tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutumise korral ei ole töötajal lihtsalt valikut muude alternatiivsete toimingute vahel: ta peab kas nõustuma töötama uutes tingimustes või tööle asuma. leping lõpetatakse ühel või teisel viisil tööseadusandlusega kehtestatud korras.

ORGANISATSIOONILISED MUUDATUSED

Töösuhete jätkamist organisatsiooni vara omaniku vahetumisel, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumisel ja ümberkorraldamisel reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75. Pange tähele: need protsessid ei saa üldjuhul olla töötajatega töölepingu lõpetamise aluseks.

Organisatsiooni vara omanikuvahetus

Märge! Töölepingu lõpetamine art. 1. osa punkti 4 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on võimalik ainult juhul, kui organisatsiooni kui terviku vara omanik muutub.

Erandiks ülaltoodud reeglist on uue omaniku võimalus lõpetada töösuhted organisatsiooni juhi, tema asetäitja ja pearaamatupidajaga artikli 1 osa 1 lõikes 4 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Neid töötajate kategooriaid ei saa ülaltoodud põhjustel koondada organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisel, välja arvatud juhul, kui on vahetunud organisatsiooni vara omanik.

Organisatsiooni töötajatel, kellel on uus varaomanik ja kellel on õigus tulevikus uusi töötingimusi kehtestada, on õigus jätkata tööd varem sõlmitud töölepingute tingimustel ja ainult juhul, kui nad keelduvad töötamast pärast organisatsiooni vara omaniku vahetumisel saab töölepingu lõpetada punkti 6 alusel h 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, see tähendab, et töötaja on töölepingu lõpetamise tegelik algataja.

Organisatsiooni ümbernimetamine

Töölepingu tekstis märgitud tööandja nimi peab vastama riikliku registreerimise käigus saadud juriidilise isiku või üksikettevõtja nimele.

Muideks

Selle tulemusena on organisatsiooni nime muutmisel vaja teha vastavad muudatused:

• töötajatega sõlmitud töölepingute tekstides;
• töötajate tööraamatutes.

Jurisdiktsiooni muutmine või organisatsiooni ümberkorraldamine

Üsna keerulised probleemid tekivad praktikas seoses kohtualluvuse ümberkorraldamise või muutmisega.

Kui töötaja keeldub töötamise jätkamisest kohtualluvuse muutumise või ümberkorraldamise korral, lõpetatakse tööleping art. 1. osa punktis 6 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Õiguskaitses tuleks eristada organisatsiooni ümberkorraldamise ja likvideerimise protseduure, kuna neil on erinevad tagajärjed.

Muideks

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 03.05.2008 määrusega nr 78-B08-5 vabastati kodanik S. ametist vabastamise eest artikli 1 lõike 1 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, millele järgnes tema ennistamine tööle ja eelmisele ametikohale.

Oma väidet põhjendades viitas S. asjaolule, et organisatsiooni ei likvideeritud, vaid ainult reorganiseeriti. Riigikohus leidis, et organisatsiooni likvideerimist kinnitab juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris kantud tunnistus. Pärast seda loodi aga uus sama nimega juriidiline isik, mis registreeriti ainult uue numbriga juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris. Samas jäid vastloodud juriidilise isiku eesmärgid, eesmärgid, organisatsiooniline ja õiguslik vorm, struktuur, personal, vara ja funktsioonid muutumatuks. Riigikohus märkis, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklite 61 ja 62 kohaselt kaasneb juriidilise isiku likvideerimisega alati selle lõpetamine ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele. Veelgi enam, vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 58, kui üht tüüpi juriidiline isik muudetakse teist tüüpi juriidiliseks isikuks (organisatsiooni ja juriidilise vormi muutumine), lähevad kõik ümberkorraldatud juriidilise isiku õigused ja kohustused üle. vastloodud juriidiline isik.

Antud näites toimus tegelikult just ümberkujundamine - kõik varem eksisteerinud organisatsiooni õigused ja kohustused läksid täielikult üle vastloodud organisatsioonile ning ümberkorraldamine ei ole põhjus töötaja vallandamise lõpetamiseks. tööandja initsiatiiv.

Seega juhul, kui tööandja täidab kõiki tööseadusandlusega kehtestatud protseduure konkreetse töötajaga töötingimuste ja töölepingu tingimuste muutmiseks, on töötaja kohustatud täitma tööfunktsiooni praeguses olukorras ja uues olukorras. tingimused. Aga kui töötaja pole nõus uutes tingimustes töötamist jätkama, siis ei jää tööandjal muud üle, kui tööleping vastavatel alustel üles öelda. Nimekirja olukordadest, kus töötajal on õigus valida, ning töötaja nõusoleku või mittenõustumise tagajärjed töö jätkamiseks oleme esitanud laud.

Töötingimuste muutumise juhtumid ja tagajärjed

Muideks

Töötaja ja tööandja vaheline õigussuhe vormistatakse töölepinguga.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.

See on kiire ja ON VABA!

Käesolev normatiivakt näeb ette kõik punktid, mis puudutavad nende koostoimet. Töölepinguga võib kinnitada muid tingimusi, kui need, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Pärast käesoleva dokumendi allkirjastamist tekivad töötaja ja tööandja vahel vastastikused õigused ja kohustused.

Lepingut ei loeta sõlmituks, kui pooled ei ole olulisi tingimusi ette näinud. Pange tähele, et kõiki eraldisi sellistena ei tunnustata.

Oluliste tingimuste loetelu on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Neil on võtmeroll töötaja ja tööandja vaheliste suhete reguleerimisel.

Tööleping on dokument, mis võetakse vastu kohe koostöö alguses, aja jooksul võib tekkida vajadus teha muudatusi.

Selle lepingu erinevaid muudatusi rakendatakse erinevalt. Näiteks olulisi tingimusi saab üle vaadata ainult seadusandja poolt heaks kiidetud viisil.

Olulised punktid

Töösuhteid võib iseloomustada kui stabiilseid ja kindlaid. Kuid ka need võivad muutuda.

Näiteks järgnevad need juhul, kui seadusandja on vastu võtnud uued õigusnormid. Mis tahes ümberkujundamine on poolte tahtel võimalik.

Erandid hõlmavad juhtumeid, mis on sätestatud punktis. Suhte ümberkujundamine fikseeritakse eraldi lepingus.

Selline dokument on lahutamatu osa. Muudatuste algatamise õigus on nii töötajal kui ka tööandjal.

Kui ümberehitused ei vasta seaduse nõuetele, siis need tunnistatakse kehtetuks. See reegel tuleneb sellest.

Töölepingus sätestatud tingimused võib jagada kahte suurde rühma:

• need, mille üle pooled omavahel kokkuleppel läbi räägivad;
• need, mis on üle kantud õigusaktidest ja muudest seadustest, sh kohalikest.

Vastavalt sellele, olenevalt sellest, millisesse gruppi eraldised kuuluvad, määratakse kindlaks ka ümberkujundamise läbiviimise kord.

Näiteks tööõigusest tulenevaid tingimusi muudetakse määruste muutmise tõttu.

Mis see on

Vene Föderatsiooni tööseadustikus puudub mõiste "töölepingu muutmine". See number on pühendatud sellele kodifitseeritud aktile.

Vaatamata sellele, et kontseptsioon puudub, võib järeldada, et see on sisust lahutamatu. Igasugune muudatus kutsub esile muutuse tööandja ja töötaja õigustes ja kohustustes.

Muide, RF töökoodeks ise ei sisalda protseduuri üksikasjalikku kirjeldust. Küll aga viidatakse, et ümberkujundamine vormistatakse pooltevahelise lepingu vormistamisega.

Lisaks peavad sellele alla kirjutama nii töötaja kui ka tööandja. Leping fikseeritakse kirjalikult. Kuid vastastikuse tahteavalduse reeglil on oma erandid.

• tööle asumise koht ja kuupäev;
• Töö nimetus;
• töötaja ja tööandja õigused ja kohustused;
• töötingimuste omadused (näiteks on märgitud ohtlikud ja kahjulikud tingimused);
• töö- ja puhkerežiim;
• palk;
• töötaja sotsiaalkindlustus.

Vaatleme mõnda neist üksikasjalikumalt. Tööle asumise kuupäeva saab määrata ühel järgmistest viisidest:

• lepingus endas märgitud kuupäev;
• tellimuses märgitud kuupäev;
• tegelik tööle lubamise kuupäev.

Töökoht - struktuuriüksuse nimi, kus töötaja oma ülesandeid täidab. Määrake konkreetne aadress.

Ametikoha nimi on ette nähtud põhjusel, et just sellel tingimusel määratakse töötaja tööfunktsioon. Märgitakse vastavalt ETKS-ile töötajate tööde ja ametite kohta.

Sotsiaalkindlustussätted lisatakse juhul, kui tööandja pakub täiendavaid meetmeid. Seega saab ta rahapesu andmebüroole täiendavaid sissemakseid maksta.

Miks vajadus tekib

Muutuse võivad käivitada mitmed põhjused. Näiteks võivad tingimused, mis on tegelikult õigusaktidest kopeeritud, määruste muutmisel muutuda.

Neid sätteid, mille pooled lepingus iseseisvalt lahendasid, võidakse poolte taotlusel muuta.

Seega saab muuta töö tasustamise korda, töörežiimi ja lisada töötajale uued garantiid.

Töötaja ametikoha nimi ja tema tööülesannete ulatus võivad muutuda.

Õiguslik regulatsioon

Peamine töölepingu muutmise korda reguleeriv normatiivne õigusakt on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle sätetes on fikseeritud teisenduste kaasamise kord.

Jutt käib peatükist 12. Samas kodifitseeritud aktis on fikseeritud need töölepingu sätted, mida võib nimetada oluliseks.

Tööandja algatusel poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine

Oluliste tingimuste muutmine võib toimuda kas poolte tahtel või tööandja otsusel (mõnel juhul).

Nendel meetoditel on protseduuris endas olulisi erinevusi. Näiteks kui mõlemal poolel on tahe tingimusi muuta, siis see koostatakse.

Selles dokumendis kirjeldatakse teisendatavat positsiooni. Need muudatused võivad puudutada mis tahes töölepingus fikseeritud punkte.

Kuid muudatused ei tohiks olla vastuolus kehtivate õigusnormidega. Vastasel juhul ei tunnistata neid seaduslikeks.

Olulisi tingimusi ei saa ühepoolselt muuta, välja arvatud olukorras, mida käsitleme hiljem.

Kui tööandja otsustab teha muudatusi korralduse andmisega, siis on see ebaseaduslik. Näiteks lisatasude maksmise kord on kirjas töötaja töölepingus.

Tööandja nõustus selle muutmise otsusega ja andis oma korralduse. Sellise dokumendi saab edasi kaevata tööinspektsiooni.

Lisaks peab tööandja hüvitama raha, mida tema töötaja ei saanud.
Teine asi on see, kui tegemist on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74.

See määrus näeb ette töölepingute muutmise olukorrad, kui see on seletatav organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste tingimuste muutumisega.

Ka selles olukorras tuleb järgida seadusandja kinnitatud korda.

Kuidas jätkata

Seega näeb töölepingu muutmine tööandja algatusel ette järgmised toimingud:

• töötingimuste muutmise fakti dokumenteerimine;
• töötajate teavitamine Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kinnitatud tähtaegadel;
• täiendavate töölepingute registreerimine (töötajate nõusolekul);
• kohalike seaduste muudatused.

Esiteks on tööandja kohustatud ühepoolsete ümberkujundamiste võimalikkust dokumentaalselt põhjendama.

Oluliste tingimuste muutmiseks on seadusandja andnud vaid kaks alust:

• muutused organisatsioonilistes töötingimustes;
• muutuvad tehnoloogilised töötingimused.

Kui tööandja ei suuda oma tegevust põhjendada ja ühepoolse muudatuse seaduslikkust tõendada, võidakse tema tegevus tunnistada ebaseaduslikuks.

Selliste tingimuste ammendavat loetelu ei ole heaks kiidetud. Tegelikult hindavad iga konkreetset juhtumit kontrollijad või kohtud vaidluste ilmnemisel.

Järgmises etapis peab töötaja nõustuma töötama uutel tingimustel või keelduma töötamise jätkamisest.

Video: töötajaga töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine

Registreerimise järjekord on erinevates ettevõtetes erinev. Kusagil väljendavad töötajad oma nõusolekut teatel kirjalikult.

Mõnes ettevõttes antakse see eraldi vormis spetsiaalse dokumendi väljastamisega.

Kui töötaja on oma nõusolekut avaldanud, siis koostab tööandja täiendava kokkuleppe, millele pooled alla kirjutavad.

Viimases etapis on vaja muudatused fikseerida, viies need sisse ettevõtte kohalikesse dokumentidesse (töösisekorraeeskirjad, lisatasude eeskirjad jne).

Teatise vormistamine

Teavitamine on oluline samm teel lepingutingimuste muutmisele tööandja otsusel. Kui seda ei esitata, on töötajal õigus pöörduda kontrollivate asutuste poole.

Teatises tuleb näidata, millised muudatused ettevõttes toimuvad, millised oluliste tingimuste muutused toimuvad ja mis hetkest.

Oleme juba rääkinud, et teateid saab töötajale kätte toimetada isiklikult või saata posti teel koos teatega.

Kui töötajal on vastuväiteid

Kui töötaja ei soovi muudatusi arvestades tööd teha, siis saab ta töölepingu üles öelda.

Samal ajal pakub tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74 talle teist ametikohta (kui see on olemas), mida töötaja saab oma tervise tõttu rakendada.

Tööleping on ametlik kirjalik kokkulepe tööandja ja töötaja vahel, mis kehtestab teatud vastastikused õigused ja kohustused. Kõik muudatused, muudatused ja täiendused on võimalikud eranditult kirjalikult. Vastasel juhul pole neil mingit mõju.

Tähelepanu

Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks töölepingu muutmise korra. Kõik uuendused tuleb läbi viia rangelt kooskõlas töötaja huvidega. Selle seaduse rikkumine toob kaasa karistused. Nii tööandja kui ka töötaja peavad täpselt esindama ja järgima nende vahel sõlmitud lepingu muutmise korda. Loomulikult on sellel protseduuril oma peensused ja omadused, mida tuleb järgida.

Tööseadustik töölepingu muutmise korra kohta

Töötaja ja tööandja vahel sõlmitud dokumendiga mistahes toimingute tegemise kord on määratud tööseadustiku eraldi peatükiga - 12. peatükk. Esialgu sätestab tööseadustik, et töölepingu mis tahes sätete muutmine on lubatud ainult mõlema poole kokkuleppel, välja arvatud mõned juhud. Artikli 74 kohaselt on tööandjal õigus teha muudatusi seoses töötingimuste parandamisega, teatades sellest 2 kuud ette. Seadus ütleb aga selgelt:

• Tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötaja tööülesannete täitmisega seotud punkte;
• Tööandja peab pakkuma kõigile töötajatele lühendatud tööaja režiimi, kui pärast ümberkorraldusi algasid nende massilised koondamised. Režiimi kestus ei ületa 6 kuud.

TÄHTIS

Organisatsiooni juhtkond peab põhjendama töölepingu sätete muutmise vajadust. Samuti ei vaja töötaja nõusolekut tema ajutise üleviimisega kuni 1 kuuks teisele ametikohale või muule üksusele üleviimisega seotud punktid, kui see on tingitud erakorralistest asjaoludest või vajadusest ennetada katastroofe ja õnnetusi. Alandamiseks on sel juhul vaja töötaja nõusolekut.

Millal saab töölepingut muuta?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi 12. peatükis, mis on pühendatud kõigile töölepingu muudatustele, on kehtestatud teatud asjaolude loetelu, mille korral saate selle sätteid muuta:

1. Üleviimine - töötaja saatmine organisatsiooni teise osakonda või tema töö liigi muutmine tööandja algatusel. Sellised muudatused toovad kaasa tööülesannete ja muude tingimuste muutumise, mida tuleb kajastada. Üleviimine on võimalik ainult üleviidud töötaja nõusolekul. Tõlkimist ei tohiks segi ajada ümberpaigutusega. Ümberpaigutamine on töötaja üleviimine samasse organisatsiooni teisele tööle ilma funktsioonide muutmise ja regulatsioonide uuendusteta ning selleks ei ole vaja töötaja nõusolekut. Äärmiselt oluline on mõista nende mõistete erinevusi;
2. Töötingimuste muutumise tõttu töötajate ja juhi vahel eelnevalt kokku lepitud esemete muutmine;
3. Organisatsiooni, kus töötaja on kantud, omaniku vahetus, selle ümberkorraldamine või asutuse tüübi ümberkujundamine;
4. Töötaja töölt kõrvaldamine.

Seadusandja määrab, et pooltel on õigus eelnevalt kokkulepitud sätteid muuta. Kõige sagedamini muutuvad töölepingu tähtaeg, organisatsiooni nimi (muutuste korral), töötaja töötasu, töökoht, tööandja juriidiline aadress jne.

Muuda järjekorda

Kindlasti tekib mõlemal töösuhte poolel küsimus töölepingu punktide muutmise korralduse vormi kohta. Selle dokumendi jaoks ei näe seadus ette spetsiaalset standardset disaini. Tellimus vormistatakse vabas vormis ettevõtte kirjaplangil.

Dokumendi päis peab sisaldama organisatsiooni täisnime ja selle registreerimiskoode - KPP, TIN ja OGRN. Veidi allapoole on paigutatud sõna "Tellimus" koos selle numbriga. Selle rea alla pannakse korralduse nimi, näiteks - "A. Ivanova poolt töölepingu tingimuste muutmise kohta." Järgmine rida sisaldab kuupäeva.

Pärast päise registreerimist on ette nähtud dokumendi sissejuhatav osa konkreetsel kujul, mis sisaldab muudatuse põhjuseks olnud alust. Pärast põhjuse märkimist pannakse sõna "Tellin" ja selle alla kirjutatakse järgmised andmed:

1. Töölepingu muutmise alus. Enamasti on tegemist töötaja ja tööandja vahelise eelnevalt sõlmitud lepinguga ning seetõttu piisab selle üksikasjade kirja panemisest;
2. Rekvisiidid;
3. Tekst ise, märkides ära osa, milles seda tutvustati.

Pärast neid toiminguid jääb üle vaid määrata ja kuvada tellimuse alguskuupäev ning määrata vastutavad isikud. Töölepingu muutmise korraldusele peavad alla kirjutama juht, vastutavad isikud ja töötaja ise, kellega lepingut muudeti.

Eelneva põhjal võime järeldada, et sisu muutmise järjekord näeb välja järgmine:

Nagu näete, on töölepingu muutmise korraldus täitmisel võimalikult lihtne ega nõua kehtestatud malli järgimist.

Töölepingu muutmise samm-sammult juhised tööandja poolt

Töölepingu muutmisel on kindel kord. Moodustatakse teatud tüüpi algoritm:

1. Kui algatajaks on tööandja, teavitab ta töötajat vajalike muudatuste tegemise soovist. Selleks peab tööandja saatma töötajale saatekirja kahes eksemplaris (üks eksemplar läheb pärast töötaja nõusolekut tööandjale, teine ​​jääb töötajale). Kui töötaja annab nõusoleku töölepingu muutmiseks, kinnitab ta seda kirjalikult. See kinnitus on lepingu vormistamise ja aktsepteerimise menetluse alustamise aluseks;
2. Täiendav leping luuakse kahes eksemplaris. See peab sisaldama kõiki muudatusettepanekuid;
3. Koostatud leping registreeritakse vastavalt organisatsioonis kehtestatud normidele;
4. Üks eksemplaridest antakse töötajale ning see asjaolu peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja eksemplaris;
5. Väljastatakse määrus, mis sisaldab asjaolu, et sõlmitud dokumendi sisus on tehtud muudatusi. Nagu leping, tuleb ka see dokument registreerida;
6. Pooled tutvuvad tellimusega ja kinnitavad selle allkirjadega.

See töölepingu muutmise kord on seadusega kehtestatud ja seda muuta ei saa.

Muuda lepingut

Korrektselt vormistatud kokkulepe poolte vahel sõlmitud töölepingu sätete muutmise kohta on äärmiselt oluline komponent. Seadus ütleb, et kõik töötaja ja juhtkonna vahelise lepingu muudatused tuleb fikseerida lisadokumendis. Selline kokkulepe on poolte vahelise tingimuste muutmise kokkuleppe olemasolu garant. Tuleb meeles pidada, et isegi töötaja ja juhi vahelise lepingu sätete ühepoolse muutmise korral on vaja see dokument koostada.

Sulle teadmiseks

Leping peaks õigesti kajastama rakendatavate ümberkujundamiste olemust. Töölepingu muutmise põhjuseid pole vaja lisada. Leping jõustub selle allkirjastamise hetkest või teatud aja möödumisel. Selle sätete mõju võib laiendada minevikuvormile. Leping sõlmitakse erinevatel juhtudel - töökoha vahetamisel, tööfunktsioonide, töötasu ja sellega seotud maksete, tööaja ja muu muutmisel.

Töölepingu muutmise lepingu näidis on alloleval pildil:

Tuleb meeles pidada, et iga muudatusega tuleb koostada selline dokument.

Töötaja teatis

Nagu varem mainitud, saab juhtkond ilma aruteluta ja omal algatusel töölepingut muuta. Seadus ütleb, et sellised muudatused on võimalikud ainult erinevate töötingimuste muutumisel ettevõttes. Selle dokumendi erinevate punktide ühepoolse muutmise peamiseks põhjuseks on töötaja tööfunktsiooni (tööülesannete) puutumatus. Lisaks peab erinevate muudatuste sisseviimise vajadust organisatsiooni juhtkond tingimata põhjendama asjakohaste tõendite esitamisega.

Kavandatavatest muudatustest ja nende sisseviimise põhjustest on juhtkond kohustatud töötajat kaks kuud ette teavitama. Teade peab olema kirjalik ja sisaldama järgmisi sisulisi andmeid:

• Muudatuse põhjused.
• Paku töötajale kahte võimalust – nõusolek või tagasilükkamine.
• Pakkudes välja veel ühe juhataja vaba ametikoha. See peab töötajale sobima.

Nagu ka läbivaatamise määruse puhul, ei näe seadusandja ette ametlikku teatise vormi. Sellest lähtuvalt võib tööandja vormi koostada omal äranägemisel, kuid mitte vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega (nimelt artikkel 74). Esitame sellise teatise näidise:

Nagu näha, on teatises punktide muutmise põhjused, muudetud punktid, märge kättesaamise kohta ja märge töötaja nõusoleku või mittenõustumise kohta.

Lisainformatsioon

Lisaks kõigele kohustab õigusakt juhti pakkuma töötajale muid vabasid töökohti, kui ta muudatusteks nõusolekut ei anna. Kui sellised võimalused puuduvad või kui töötaja ei ole valmis ühtki neist vastu võtma, lõpetatakse pooltevaheline leping tööseadustiku sätete alusel.

Võimalik, et sisseviidud muudatused võivad kaasa tuua suure hulga töötajate vallandamise. Sel juhul võib organisatsiooni juhtkond valida teistsuguse töörežiimi - osalise tööajaga. Selle uuenduse kestus ei tohiks ületada 6 kuud. Osalise tööajaga töötamisest keeldumise korral kuulub lõpetamisele ka poolte vahel sõlmitud leping.

Ja viimane, mitte vähem oluline täpsustus on see, et kõik ümberkujundamised tuleks läbi viia, võttes arvesse töötaja positsiooni säilimist samal tasemel.

Töölepingu tingimuste muutmise kord töötaja poolt

Tihti tuleb ette olukordi, kus juhi ja töötaja vahelise töölepingu punktide toimetamise algatajaks on töötaja ise. Sel juhul peab ta esitama muudatusettepaneku taotluse koos põhjuste kirjeldusega. Avaldus registreeritakse, mille järel jääb töötajal oodata vaid tööandja ametlikku vastust.

Kokkuleppe korral ei erine edasine protseduur eelnevalt kirjeldatust. See koosneb ikkagi mitmest punktist:

1. Lepingu koostamine poolte vahel muudatuste kohta;
2. Lepingu registreerimine vastavalt organisatsiooni sisenormidele;
3. Allkirjade kinnitamine ja lepingu koopiate pooltele üleandmine;
4. Töölepingu muutmise korralduse väljastamine ja selle registreerimine;
5. Töötaja korraldusega tutvumine ja allkirjade kinnitamine.

See kord on ametlikult kehtestatud ja seda ei saa rikkuda.

Muudatusest keeldumine

Nagu varem mainitud, on juhtkonnal õigus seoses töötingimuste muutumisega isiklikult ametikohta vahetada. Peate lihtsalt töötajale selle kohta teate saatma. Mis saab aga siis, kui töötaja keeldub kavandatavaid muudatusi vastu võtmast?

Eelpool oli kirjeldatud, et sellises olukorras on organisatsiooni juhtkond kohustatud pakkuma töötajale kõiki olemasolevaid võimalusi vabade töökohtade muutmiseks. Kui nad puuduvad või kui töötaja keeldub neid vastu võtmast, saab tööandja täieliku õiguse palgatud kodanik vallandada ja temaga kõik töösuhted lõpetada. Seda tõendab Vene Föderatsiooni töökoodeks (töötaja mittenõustumine tööle pärast eeskirjade muutumist toob kaasa kõigi pooltevaheliste suhete lõppemise).

Nüansid

Kui tööandjad soovivad neid ühepoolselt muuta, satuvad nad sageli segadusse. See toob kaasa töölepingus tehtud uuenduste ebaseaduslikuks tunnistamise. Töö optimeerimiseks on palju redigeerimisolukordi:

• Töötaja üleviimine teise kontorisse või osakonda;
• Uute kohustuste lisamine;
• Töögraafiku muutmine;
• töörežiimi muutmine;
• Töötajate palkade korrigeerimine ja palju muud.

Ja isegi vaatamata sellele, et seadusandlus seda küsimust selgelt reguleerib, satuvad paljud tööandjad segadusse mitte ainult muudatuste vastuvõtmise korras, vaid ka selles, mida võib lugeda lepingumuudatuseks ja mida mitte.

Oluline on mõista, et kogu salvestatav teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57. Nende muutmine toob kaasa muudatused ja sõlmitud lepingu. Jääb üle vaadata vaid muudetud punkti kohustuslikkus - kui artiklis on kirjas, et see on kohustuslik, siis tuleb teha muudatused. Samuti võib juhtuda, et see säte artiklist puudub. Sel juhul tuleb kontrollida, kas see on lepingus kirjas. Kui jah, siis peate seda ikkagi muutma.

Muudel juhtudel on uuenduste fikseerimine vabatahtlik. Näiteks töötaja alluvuskorra või töökoha asukoha muutmisega ei kaasne muudatusi töölepingu sisus.

Lisaks teeb tööandja sageli järgmisi vigu:

• ei saada töötajale teadet;
• Saadab teatise, kuid ei näita selles muudatuse põhjuseid;
• Ta arvutab meelevaldselt töötaja teavitamise perioodi (seaduse järgi - 2 kuud);
• Muude vabade töökohtade pakkumise eiramine, kui töötaja keeldub muutumast;
• Ei järgi teisenduste tegemise järjekorda.

Peaaegu kõik eelpool käsitletud vead toovad kaasa tehtud muudatuste kehtetuks tunnistamise ning ebaseaduslikuks tunnistatakse töötaja vallandamine keeldumise tõttu. Seetõttu on protseduuri range järgimine äärmiselt oluline.

Tööandja peaks arvestama, et kohtuvaidlustes seavad tööõigus ja kohus töötaja huvid tööandja huvidest ettepoole. Sellega seoses tuleb sellise olulise dokumendi redigeerimisel olla võimalikult ettevaatlik ja vastutustundlik. Arvestades kõiki ülaltoodud nüansse ja vigade puudumisel, toimub tingimuste parandamise või halvendamise protseduur ilma soovimatute tagajärgedeta tööandjale või töötajale.

Tööõigus kirjeldab selgelt kõiki tööandja ja töötaja vaheliste suhete aspekte. Nende vahel sõlmitud lepingu muudatused ei ole sugugi erand. Mis tahes manipuleerimisel on vaja rangelt järgida kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi juhiseid. See aitab kaasa kõigi menetluste korrektsele läbiviimisele ja sanktsioonide puudumisele nende läbiviimise reeglite rikkumise eest. Samm-sammuliste juhiste järgimine, kõigi vajalike dokumentide õigeaegne täitmine ning töötaja ja organisatsiooni juhtkonna vahelise kokkuleppe olemasolu on mis tahes tööseadusandlusega reguleeritud toimingu edu võti.