Ettevõtte töötajate arvu ja liikumise näitajad. Kasutatud allikate loetelu

Kõik ettevõtte töötajad jagunevad kahte kategooriasse:

- tootmise ja selle hooldusega tegelev tööstustootmise personal;

- mittetööstuslike organisatsioonide töötajad (ettevõttesse kuuluvate eluaseme- ja kommunaalteenuste, laste- ja raviasutuste töötajad).

Kõik ettevõttes töötavad töötajad on jaotatud kategooriatesse: töötajad, spetsialistid, töötajad, kelle jaoks on loodud ametite ja ametikohtade klassifikaator.

TO töölised hõlmab isikuid, kes on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loomise protsessiga, samuti remondiga, kaupade liikumisega, materiaalsete teenuste osutamisega jne.

Juhid- need on ettevõtete ja nende struktuuriüksuste juhtide ametikohtadel töötavad töötajad.

TO spetsialistid hõlmab insener-tehnilise majandus- ja muu tööga tegelevaid töötajaid, eelkõige administraatoreid, raamatupidajaid, dispetšereid, insenere, inspektoreid, matemaatikuid, majandusteadlasi, õigusnõustajaid jne.

Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi.

Elukutse mida iseloomustab konkreetse töö tegemiseks vajalik teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum.

Eriala Kas edasine tööjaotus ametite piires.

Kvalifikatsioon oleneb töötaja eriteadmiste ja praktiliste oskuste tasemest ning iseloomustab tehtava või seda konkreetset tüüpi töö keerukusastet.

Personaliarvestuse praktikas on palgaarvestus, keskmine ja ohutu.

V palgaarvestus kaasatakse kõik töötajad, kes on palgatud alaliseks, hooajaliseks ja ajutiseks tööks üheks päevaks või pikemaks perioodiks alates nende registreerimiskuupäevast.

See võtab arvesse iga kalendripäeva nii neid, kes tegelikult töötavad, kui ka neid, kes mingil põhjusel töölt puuduvad.

Keskmine töötajate arv Aruandekuu töötajad määratakse aruandekuu iga kalendripäeva, sealhulgas puhkuse (mittetöötamise) ja puhkepäevade kohta palgal olevate töötajate arvu summeerimisel ning saadud summa jagamisel aruandekuu kalendripäevade arvuga. aruandekuu.

Selge number Kas palgatöötajate arv, kes läksid tööle. Tegeliku ja reaalselt tööga hõivatute arvu vahe võimaldab määrata täispäevase seisaku (puhkused, haigused, lähetused jne) inimeste arvu.

Töötajate arvu arvestamine võimaldab välja selgitada nende jaotumise ettevõtte erinevates osades, samuti muutusi selles jaotuses.

Struktuur ettevõtete, struktuuriüksuste personali iseloomustab erinevate kategooriate töötajate suhe nende koguarvusse. Personali struktuur määratakse ja analüüsitakse iga osakonna lõikes ning seda saab käsitleda ka selliste kriteeriumide järgi nagu vanus, sugu, haridustase, töökogemus, kvalifikatsioon, normidele vastavuse aste jne.

Oluline tööjõudu iseloomustavate näitajate rühm on selle liikumise näitajad.

Raami liikumine on loodud tasakaalustama tootmisvajadusi seoses vabade töökohtade asendamisega ning vajadusega sobiva kvaliteediga tööjõu järele, edutamiseks jne.

TO väljapoole liikumine personali hulka kuuluvad: käive vastuvõtul; vallandamise käive; personali voolavus. Sisemine personali liikumist iseloomustab: osakondadevaheline liikumine; kutsealadevaheline mobiilsus; kvalifikatsiooni liikumine ja töötajate üleviimine teistesse kategooriatesse.

Kogukäibe suhe (NS) määratakse summa suhtega (P) ja koondati (CHU) keskmisele (H S) töötajate või töötajate arv:

Osalise käibe suhtarvud mõõdetakse vastavalt arvu suhtega OP-le) või koondatute arv (käive vallandamisel - OU-le) teatud perioodiks keskmise töötajate arvuni.

Käibemäär on määratletud kui väiksema (vallandatud või palgatud töötajate arvust) ja keskmise töötajate arvu suhe.

Personali voolavus mida iseloomustab vabatahtlikult töölt lahkunud töötajate arv (H USZH) või vallandati töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste tõttu (CH UPN).

Nimetatakse koefitsiente, mis iseloomustavad üksikute osakondade või töötajate rühmade käibe taset osalised käibemäärad... Osakäibemäärade arvutamise metoodika on sarnane kogunäitaja arvutamisega (kuid ainult selle üksuse puhul).

Nimetatakse erakäibe koefitsiendi suhe ettevõtte kogukäibesse voolavuse intensiivsuse koefitsient:

Personali jätkusuutlikkuse iseloomustamiseks ettevõttes kasutatakse näitajaid: personali püsivus ja stabiilsus.

Püsivuse koefitsient personali suurus määratakse kogu kalendriaasta jooksul ettevõtte palgal olnud isikute arvu ja keskmise töötajate arvu suhtega.

Personali stabiilsuskoefitsient arvutatakse viie või enama aastase tööstaažiga töötajate osakaaluna töötajate koguarvust.

Ettevõttesisese käibe suhe on määratletud kui töötajate arvu suhe, kes osalesid ettevõttesiseses liikumises, olenemata nende ametikohtade muutuste arvust, ja keskmise töötajate arvu suhet.

Ettevõtte personali planeerimine.

Tööjõu planeerimise oluliseks aluseks on andmed vabade ja tulevikuks planeeritavate töökohtade kohta, korralduslike meetmete plaan, samuti personalitabel ja vabade töökohtade täitmise plaan.

Kõikide ettevõttes sisalduvate ametikohtade kogusumma personali tabel , näitab, kui palju on tootmisülesannete täitmiseks vaja erineva kvalifikatsiooniga töötajaid. Seega näitab see ettevõtte üldist tööjõuvajadust. Tegelikult näitab tööjõuvajadus, kui palju ja millise kvalifikatsiooniga töötajaid tuleb sise- või välisturult meelitada.

Paindliku personalipoliitika huvides tuleks personalivajaduse planeerimisel arvestada ka asendus- ja üleviimise võimalustega. Töökohtadega seotud andmete analüüsimine võimaldab teil töid paremini võrrelda nende töönõuetega ja aitab teil oma tööjõudu maksimaalselt ära kasutada. Personalivajaduse väljaselgitamisel on soovitatav kaasata selle üksuse juhid, samuti töötajad, kelle suhtes otsuseid tehakse.

Töötajate värbamise planeerimise ülesanne on personalivajaduse rahuldamine tulevikus sise- ja välisallikate arvelt (joon. 10.1).

Riis. 10.1. Personali meelitamise allikad.

Võimaluse valik peaks toimuma vastavalt kriteeriumidele, mis kajastavad tehtud otsuste sotsiaalset ja majanduslikku tõhusust. Oluline on arvestada personalistruktuuri säilimist koos uute ideede samaaegse sissevooluga; tööjõu meelitamisega seotud kulude olulisus tulemuse suhtes; psühholoogilise kliima säilitamine meeskonnas; töötajate isiklike lootuste täitumine jne.

3 .Tükitööliste arvu määramine.

Algandmed vajaliku töötajate arvu määramiseks on: tootmisprogramm planeeritud perioodiks; ajamäärad, tootmiskiirused; tootmisprogrammi töömahukus; organisatsioonilised ja tehnilised meetmed programmi keerukuse vähendamiseks; aruandlus (arvutuslikud) andmed standardite rakendamise määra kohta; ühe töötaja tööaja saldo ja mõned muud dokumendid.

Tööaja tasakaalüks töötaja määrab keskmise töötundide arvu, mis töötaja peab planeeritud perioodil töötama.

Töötaja keskmise tööpäevade arvu arvutamisel on tööaja jaoks kolme tüüpi fonde: kalender-, nominaal- ja efektiivne (reaalne).

Tööaja kalendrifond on võrdne planeerimisperioodi kalendripäevade arvuga.

Nominaalne tööajafond võrdub planeerimisperioodil maksimaalselt kasutatavate tööpäevade arvuga. See võrdub kalendripäevaga, millest on lahutatud vabad päevad. Pidevas tootmises on välistatud ka töölt puudumised vahetuste graafiku alusel.

Efektiivne tööaja fond on planeerimisperioodi keskmine kasulike tööpäevade arv. See fond on mõne töötaja töölt puudumise tõttu tavaliselt väiksem kui nominaalfond.

Vajaliku töötajate arvu arvutamisel lähtutakse tootmise töömahukus toodanguühik, mille määramisel lähtutakse baasperioodi tööjõumahukusest, vähendades tööjõukulusid korralduslike ja tehniliste meetmete kasutuselevõtu ning toodangu mahu ja struktuuri muutmise kaudu planeeritud perioodil.

Tööjõumahukuse vähenemine organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kasutuselevõtu tulemusena määratakse kindlaks, võttes arvesse nende rakendamise perioodi kogu kavandatud toodete (teenuste) toodangu mahu osas.

Kui organisatsiooniline ja tehniline meede toob kaasa aja kiiruse vähendamine , siis arvutatakse töömahukuse vähenemine (C M) järgmise valemiga:

t D, t p - vastavalt ajanorm enne ja pärast meetme rakendamist;

Q - planeeritud tootmistoodang;

К ДМ - sündmuse toimekoefitsient, mis on määratud sündmuse kestuse (kuudes) ja kalendrikuude arvu suhtega aastas.

Kui organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete tulemus on teenindusstandardite tõus

N OD, N OP - vastavalt teenindusstandardid enne ja pärast ürituse läbiviimist;

Ph P - ühe töötaja planeeritud tööaja fond.

Kui organisatsioonilise ja tehnilise meetme tulemus - standardiseeritud töötajate arvu vähenemine , siis määratakse töömahukuse vähenemine valemiga:

H D, H P - vastavalt normatiivne töötajate arv enne ja pärast meetme rakendamist.

Eraldi üritus võib hõlmata mitut toodet ja tööd ning mõnel töömahukuse vähendamiseks, mõnel aga suurendamiseks. Makse tööjõu intensiivsuse muutused funktsioonide lõikes hooldus toimub järgmise valemi järgi:

Funkiga. - mis tahes teenindusfunktsiooni töö keerukuse vähendamine;

SM ja P M - vastavalt töömahukuse vähenemine või suurenemine organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete tulemusena;

1 ... k - selle funktsiooni keerukust vähendavate tegevuste arv;

1 ... m - tegevuste arv, mis suurendab selle funktsiooni keerukust.

Planeeritud tehnoloogiline töömahukus iga toode arvutatakse järgmise valemiga:

- toote tehnoloogiline keerukus planeerimisperioodi alguses, normtunnid;

Q - planeeritud toodete tootmine;

C - toote kavandatud vabastamise töömahukuse vähendamine vastavalt organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete kavale, võttes arvesse rakendusperioodi.

Teenuse kavandatav tööjõumahukus iga abitööliigi kohta (T obs.) Põhitoote ühiku kohta määratakse lähtuvalt teenuse tööjõumahukust põhitoote ühiku kohta baasperioodil (), toodangust baasis ( Q Ф) ja planeeritud (QP) perioodid, võttes arvesse tööjõumahukuse koefitsientide muutusi (K TR) seda tüüpi tööde puhul planeerimisperioodil. Arvutus tehakse järgmise valemi järgi:

Seda tüüpi tööde tööjõumahukuse muutuse koefitsient planeerimisperioodil (K TP) määratakse igas ettevõttes seda tüüpi töid tegevate töötajate töökoormuse analüüsi põhjal.

Tükitööpalgaga (CH R.S.) töötajate arv standardiseeritud töökohtadel määratakse järgmise valemiga:

T Edi - і-tüüpi toote ühiku valmistamise töömahukus, standardtunnid;

Q i - i-ndat tüüpi toodete arv, ühikud;

Ф eff - ühe töötaja efektiivne ajafond (bilansi järgi), tunnid;

К ВН - normidele vastavuse koefitsient.

Sellise mõiste all nagu ettevõtte personali liikumine mõistavad nad ettevõtte töötajate palganumbri muutumist seoses töölevõtmise ja vallandamisega.

Personali liikumine jaguneb väliseks ja sisemiseks.

Välise raami liikumine hõlmab:

Vastuvõtmise käive;

Vallandamise käive;

Personali voolavuse (vahetuse) koefitsient.

Personali sisemist liikumist iseloomustavad:

osakondadevaheline liikumine;

Kutsealadevaheline mobiilsus;

Kvalifikatsiooni liikumine ja töötajate üleviimine teistesse kategooriatesse.

Käibemõõdikuid kasutatakse laialdaselt raami liikumise üldmõõtmete iseloomustamiseks. Samal ajal arvutatakse üldised ja eraviisilised (vastuvõtul ja vallandamisel) käibe koefitsiendid.

Kogukäibe suhtarv määratakse palgatud ja vallandatud töötajate ja töötajate keskmise arvu suhtega.

Intrafirm liikumist on mitut tüüpi:

1. Osakondadevaheline liikumine. See põhineb tehnilistel nihketel tootmises, organisatsiooni ümberstruktureerimisel, mõnede töötajate ümberkorraldustel, mis on tingitud teiste ettevõttest pensionile jäämisest, samuti rahulolematusest töö- ja elutingimuste ja -korraldusega, suhetega administratsiooni või meeskonnaga. , soov töötada mõnes teises osakonnas koos sõprade, pereliikmetega jne.

2. Kutsealadevaheline mobiilsus – üleminek uuele erialale. Neid liikumisi seostatakse nii tehnilise progressiga kui ka isiklike huvide realiseerimisega. Tööalane mobiilsus ei võta märkimisväärset kohta ainult personali sisemises voolavuses.

3. Kvalifikatsiooni liikumine - üleminek ühest kategooriast teise olemasoleva tariifisüsteemi raames.

4. Töötajate üleviimine teistesse kategooriatesse (spetsialistid, töötajad). Liikumine viiakse ellu ettevõtte töötajate jagamise raames arvestuslikesse personalikategooriatesse, peegeldades nende töötajate positsiooni sotsiaal-majanduslikke erinevusi.

Töötajate kogu ettevõttesisene käive määratakse koefitsiendiga, mis arvutatakse ettevõttesiseses liikumises osalenud töötajate arvu järgi, sõltumata muutunud ametikohtade arvust. Seega on ettevõttesisese käibe koefitsient töötajate arvu järgi määratletud kui ettevõttesiseses liikumises osalenud töötajate arvu suhe, olenemata nende ametikohtadel tehtud muudatuste arvust ja keskmisest töötajate arvust.

Ettevõtte personalipoliitika hindamiseks määratakse palgatud ja pensionile jäävate töötajate koguarv ning jaotused tuluallikate ja pensionile jäämise suundade lõikes. Nende andmete põhjal saab üles ehitada personali liikumise bilansi (tööjõuressursside tasakaalu) (tabel 1).

Tabel 1. Ettevõtte personali liikumise tasakaalu struktuur

Palgatute arv sisaldab isikuid, kes olid aruandeperioodil sellesse organisatsiooni töölevõtmise korraldusega (määrusega) registreeritud.

Tööjõu pakkumise allikate hulgas eristatakse tavaliselt: ettevõtte algatusel; vastu võetud tööturuteenuste suunal; pärast õppeasutuse lõpetamist aktsepteeritakse vautšeritel; vastu võetud üleandmise teel teistelt ettevõtetelt.

Pensionil olevate töötajate arv hõlmab kõiki selles organisatsioonis töölt lahkunud töötajaid, olenemata põhjusest (töölepingu lõpetamine töötaja algatusel, administratsiooni algatusel; poolte kokkulepe; ajateenistus või ajateenistusse võtmine ; töötaja üleviimine tema nõusolekul teise organisatsiooni või üleviimine valitavale ametikohale vms, mille lahkumine või üleviimine vormistatakse korraldusega (määrusega), samuti need, kes lahkusid seoses surmaga.

Vabatahtlikult pensionile jäävate töötajate arv hõlmab töötajaid, kes lahkusid organisatsioonist töötaja enda algatusel, samuti järgmistel juhtudel:

Valimine konkursi teel täidetavatele ametikohtadele;

kolimine teise piirkonda; abikaasa üleviimine teise kohta välismaale;

haigus või puue, mis ei lase teil selles piirkonnas töötada või elada;

registreerumine õppeasutuses, kõrgkoolis või kliinilises residentuuris;

Vabal tahtel vallandamine koos vanaduspensioniea saabumisega või vanaduspensioni saamisega;

Haigete pereliikmete või I rühma puudega inimeste hooldamise vajadus;

poolte kokkulepe;

Vallandamine omal soovil rasedatele, alla 14-aastaste lastega naistele, üksikemadele, kui neil on alla 14-aastane laps või alla 16-aastane puudega laps.

Palgalehel olevate palgatud ja pensionil olevate töötajate arv ei sisalda:

Riiklike organisatsioonidega sõlmitud erilepingute alusel tööle värvatud töötajad (sõjaväelased ja vanglakaristust kandvad isikud);

Välised osalise tööajaga töötajad;

Töötajad, kes tegid tööd tsiviillepingute alusel.

Vastavalt statistilise järelevalve organite normatiivdokumentidele määratakse töötajate liikumise iseloomustamiseks palgatud ja pensionile jäävate töötajate koguarv, sealhulgas omal soovil pensionile jäänute arv.

Ettevõtte personali liikumise intensiivsuse hindamiseks, samuti personali pika aja või ettevõtetevahelise liikumise võrdlevaks analüüsiks on vaja kasutada suhtelisi näitajaid, mis arvutatakse protsendina töötajate keskmisest arvust. ettevõtte töötajad:

Kogukäibe koefitsient on personali voolavuse suhe keskmisesse töötajate arvu.

Keskmise töötajate arvu (r) näitajat kasutatakse ettevõttes muude majandusnäitajate, nagu töötasu, tööviljakus, tootmismaht jms, arvutamiseks ja planeerimiseks.

Kokku. umbes = K umbes. poolt uv + K vol. vastuvõtt või

Üldine ob = (kõik tagasi lükatud + kõik aktsepteeritud) / r

Käibe suhe on aruandeperioodil lahkunud inimeste arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

Cob.on uv = r uv / r

kus rv - kõik teatud perioodi pensionil töötajad.

Töötajate voolavuse suhe on aruandeperioodil hõivatud inimeste arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

Cob.vastuvõtt = rprin / r

kus rpr on kõik teatud perioodiks palgatud töötajad.

Personali püsivuse suhe on kogu aruandeaasta palgal olevate töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

Kpost = rн / r

kus rн - kogu kalendriaasta palgal olevad töötajad.

Terve aasta palgalehel olevate töötajate väljaselgitamiseks on vaja aasta alguses palgaarvestusest välja jätta need, kes lahkusid aasta jooksul kõigil põhjustel (v.a teistesse organisatsioonidesse üleviijad), kuid mitte. jätta välja need, kes aruandeaastal vastuvõetute hulgast lahkusid, kuna nimekirjades ei olnud aasta alguses ühtegi organisatsiooni.

Töötajate vahetustegur on kõigis vahetustes töötajate töötatud inimpäevade koguarvu ja kõige tihedama vahetuse töötajate arvu suhe

Kcm = ∑D / rnaib.cm

kus ΣД on töötajate kõigis vahetustes töötatud inimpäevade koguarv;

rnaib. cm - kõige tihedama vahetuse töötajate arv.

Ühe päeva Kcm arvutamisel lugejas ja nimetajas saab kasutada andmeid igas vahetuses töötanud töötajate arvu kohta. Nihketegur arvutatakse nii kaupluste kui ka ettevõtte kui terviku kohta.

Selle koefitsiendi positiivne väärtus näitab, et uute töötajate palkamise protsess kompenseerib tööjõuressursside kaotust, samas kui ettevõttes luuakse täiendavalt uusi töökohti. Koefitsiendi negatiivne väärtus tekib siis, kui vallandatute arv ületab vastuvõetute arvu.

Ettevõtte personali kvalifikatsiooni ja kogemuste tase, äriprotsesside stabiilsus, mis omakorda mõjutab oluliselt majandusstruktuuri tegevuse tulemusi, sõltub suuresti personali liikumisest ja stabiilsusest.

Tööjõu liikumise analüüs on vajalik tootmise vajadustega kooskõlla viimiseks ja mõnikord ka tasakaalu viimiseks, täites vabu töökohti, edutades personali ning muutes olemasoleva personali kvalitatiivset koosseisu. Personali liikumise analüüs ettevõttes viiakse läbi absoluutväärtuste meetodi, suhteliste väärtuste meetodi ja keskmiste väärtuste meetodi abil. Olukorra muutust personali liikumise valdkonnas hinnatakse näitajate rühma abil, mis jagunevad personali välist ja sisemist liikumist iseloomustavateks näitajateks.

Personali välisliikumise analüüsimise käigus arvutatakse välja koefitsiendid, mis võimaldavad võrrelda personali liikumise intensiivsust. Tööjõu uurimisel eristavad organisatsioonid vajalikku ja mittevajalikku voolavust. Tööjõu liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse järgmiste näitajate dünaamikat:

Nõutava käibe koefitsient (Kn.o) arvutatakse, jagades tootmis- või rahvusliku iseloomuga põhjustel teatud perioodil koondatud töötajate arvu sama perioodi keskmise töötajate arvuga. Seda indikaatorit mõõdetakse protsentides:

Kn.o = Chn.o / Chsr? 100%, (3)

Ülevoolavuse määr ehk kaadri voolavusmäär (Kt) on määratletud kui omal tahtel teatud perioodil koondatud töötajate arvu, samuti töödistsipliini rikkumiste eest vallandatud töötajate arvu suhe samal perioodil töötajate keskmisesse arvu. periood, mõõdetuna protsentides:

CT = Chu / Chsr? 100%, (4)

Personali pensionile jäämise määr (Kvib.) Määratakse jagatises kõikidel põhjustel koondatud töötajate arvu jagamisest sama perioodi keskmise töötajate arvuga, mõõdetuna protsentides:

Qvyb = Chvyb / Chsr? 100%, (5)

Töötajate palkamise käibe koefitsient (Kpr.) Arvutatakse, jagades teatud perioodiks palgatud töötajate arvu sama perioodi keskmise töötajate arvuga, mõõdetuna protsentides:

Kpr = Chpr / Chsr? 100%, (6)

Raami stabiilsuskoefitsient leitakse järgmise valemi abil:

Kp.koos. = 1 – [Chu / (Chsr + Chpr)], (7)

On vaja uurida töötajate vallandamise põhjuseid (oma vabast tahtest, töötajate arvu vähendamist, töödistsipliini rikkumist jne).

Ettevõtetevahelist liikumist analüüsitakse kui vabade ametikohtade asendamist ühe ettevõtte sees (osakondadevaheline liikumine). Selles analüüsitakse töötajate kutsealadevahelist liikuvust, kvalifikatsiooni liikumist ja töötajate üleminekut teistesse kategooriatesse.

Ettevõttesisene kogukäive määratletakse liikumises osalenud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtena:

Kvf.o = Chvf.o / Chsr, (8)

Tööjõu tootlikkuse ja tootmise efektiivsuse kasvu oluline eeldus on ettevõtete töötajate koosseisu stabiilsus. Seetõttu on tööjõu liikumine ja selle dünaamika olulised analüüsiobjektid. Ülaltoodud koefitsiente on vaja võrrelda dünaamikas mitme aasta jooksul, samuti seotud ettevõtete sarnaste näitajatega. Pinget ettevõtte tööjõuressurssidega varustamisel aitab mõnevõrra leevendada saadaoleva tööjõu täielikum kasutamine, tööviljakuse kasv, tootmise intensiivistumine, tootmisprotsesside terviklik mehhaniseerimine ja automatiseerimine, uute, rohkem ja rohkem. tootmisseadmed, tehnoloogia täiustamine ja tootmise korraldus. Analüüsi käigus tuleks välja selgitada reservid tööjõuressursi vajaduse vähendamiseks ülaltoodud meetmete tulemusena.

Töötajate sage vahetus pidurdab tööviljakuse kasvu. Vajalik on analüüsida tööjõu voolavuse põhjuseid (eluaseme ja kommunaalteenuste olukord, töölt puudumised, omavoliline hooldus).

Arvestada tuleb koondamiste koosseisu dünaamikaga: loomulik, individuaalne ja kollektiivne, ametikoha muutus, teistele ametikohtadele üleviimiste arv, pensionile jäämine, lepingu lõppemine. Vallandamised paistavad silma:

ettevõtte poolt soovitud (asendused, ümberpaigutused, töötajate vähendamine jne);

Ettevõtte poolt soovimatu (loomulik kahju, lahkumine enne lepingu lõppu).

Personali voolavuse vähendamiseks tuleks kaaluda järgmist tüüpi ettepanekuid:

1) parandada sotsiaalsfääri (elamute, puhkekeskuste ehitamine, odavam toit vabriku sööklates);

2) võtta kasutusele personali stabiliseerimissüsteem;

3) koondada kõik omal tahtel lahkujad alles pärast võimalike kompromisside kaalumist;

4) veeta kauplustes iganädalane personalipäev, õppetunnid;

5) intensiivistada tööd koolide, tehnikumi, teiste eriõppeasutuste, ülikoolide õpilastega nende tööle meelitamiseks.

Tööjõu voolavuse muutumise üheks põhjuseks on personali vähenemine ettevõtte enda algatusel. Sel juhul analüüsitakse personali vähendamise põhjuseid, nende põhjendatust ja tagajärgi. Analüüsi lõppeesmärk on välja selgitada tööjõusäästu reservid.

Keskmine töötajate arv kuus saadakse, jagades kuu kõigi kalendripäevade palgalehel olevate töötajate arvu kuu kalendripäevade arvuga (28,29, 30, 31), isegi kui ettevõte töötab mittetäieliku kalendrikuu. Eeldatakse, et töötajate arv nädalavahetustel ja pühadel on võrdne eelmise tööpäeva töötajate arvuga.

Arvesse võetakse osalise tööajaga töötajate keskmist arvu proportsionaalselt töötatud tundidega.

Tsiviil- ja hooajatöölepingu alusel töid tegevate isikute keskmine arv arvutatakse keskmise töötajate arvu arvutamise metoodika järgi.

3. Ettevõtte personali liikumise näitajad

Sellise mõiste all nagu ettevõtte personali liikumine mõistavad nad ettevõtte töötajate palganumbri muutumist seoses töölevõtmise ja vallandamisega.

Personali liikumine jaguneb väliseks ja sisemiseks.

Välise raami liikumine hõlmab:

Vastuvõtmise käive;

Vallandamise käive;

Personali voolavuse (vahetuse) koefitsient.

Personali sisemist liikumist iseloomustavad:

osakondadevaheline liikumine;

Kutsealadevaheline mobiilsus;

Kvalifikatsiooni liikumine ja töötajate üleviimine teistesse kategooriatesse.

Käibemõõdikuid kasutatakse laialdaselt raami liikumise üldmõõtmete iseloomustamiseks. Samal ajal arvutatakse üldised ja eraviisilised (vastuvõtul ja vallandamisel) käibe koefitsiendid.

Kogukäibe suhtarv määratakse palgatud ja vallandatud töötajate ja töötajate keskmise arvu suhtega.

Intrafirm liikumist on mitut tüüpi:

3. Kvalifikatsiooni liikumine - üleminek ühest kategooriast teise olemasoleva tariifisüsteemi raames.

Tabel 1. Ettevõtte personali liikumise tasakaalu struktuur

Palgatute arv sisaldab isikuid, kes olid aruandeperioodil sellesse organisatsiooni töölevõtmise korraldusega (määrusega) registreeritud.

Vabatahtlikult pensionile jäävate töötajate arv hõlmab töötajaid, kes lahkusid organisatsioonist töötaja enda algatusel, samuti järgmistel juhtudel:

Valimine konkursi teel täidetavatele ametikohtadele;

kolimine teise piirkonda; abikaasa üleviimine teise kohta välismaale;

haigus või puue, mis ei lase teil selles piirkonnas töötada või elada;

registreerumine õppeasutuses, kõrgkoolis või kliinilises residentuuris;

Vabal tahtel vallandamine koos vanaduspensioniea saabumisega või vanaduspensioni saamisega;

Haigete pereliikmete või I rühma puudega inimeste hooldamise vajadus;

poolte kokkulepe;

Vallandamine omal soovil rasedatele, alla 14-aastaste lastega naistele, üksikemadele, kui neil on alla 14-aastane laps või alla 16-aastane puudega laps.

Palgalehel olevate palgatud ja pensionil olevate töötajate arv ei sisalda:

Riiklike organisatsioonidega sõlmitud erilepingute alusel tööle värvatud töötajad (sõjaväelased ja vanglakaristust kandvad isikud);

Välised osalise tööajaga töötajad;

Töötajad, kes tegid tööd tsiviillepingute alusel.

Kogukäibe koefitsient on personali voolavuse suhe keskmisesse töötajate arvu.

Keskmise töötajate arvu (r) näitajat kasutatakse ettevõttes muude majandusnäitajate nagu töötasu, tööviljakus, tootmismaht jms arvutamiseks ja planeerimiseks (vt eespool)

Kokku. umbes = K umbes. poolt uv + K vol. vastuvõtt või

Käibe suhe on aruandeperioodil lahkunud inimeste arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

kus r uv - kõik teatud perioodi pensionil töötajad.

Töötajate voolavuse suhe on aruandeperioodil hõivatud inimeste arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

kus r võetakse - kõik palgatud töötajad teatud perioodiks.

Personali püsivuse suhe on kogu aruandeaasta palgal olevate töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe:

kus r n - kogu kalendriaasta palgal olevad töötajad.

Töötajate vahetustegur on kõigis vahetustes töötajate töötatud inimpäevade koguarvu ja kõige tihedama vahetuse töötajate arvu suhe

kus ΣД on töötajate kõigis vahetustes töötatud inimpäevade koguarv;

r naib. cm - kõige tihedama vahetuse töötajate arv.

Ühe päeva K cm arvutamisel lugejas ja nimetajas saab kasutada andmeid igas vahetuses töötanud töötajate arvu kohta. Nihketegur arvutatakse nii kaupluste kui ka ettevõtte kui terviku kohta.

4. Töötajate liikumise näitajate praktiline rakendamine ja nende statistiline töötlemine

Keskmise töötajate arvu arvutamine

Ettevõtte töötajate arv perioodil:

Perioodi keskmine töötajate arv (r) on võrdne:

inimene / kuus

Näitaja ümardamisel saame keskmise töötajate arvu - 93 inimest kuus.

Müügikäibe suhte arvutamine

Vallandatud töötajad:

Koondatud töötajate keskmine arv (r uv) on võrdne:

inimene / kuus

Käibekoefitsiendi arvutamine aktsepteerimise teel

Palgatud töötajad:

Keskmine palgatud töötajate arv (r prin) on võrdne:

inimene / kuus

Kogukäibe koefitsiendi arvutamine

Personali püsivuse koefitsiendi arvutamine

Töötajate arv kogu perioodi jooksul (r n) oli palgal:

Statistiline töötlus: ettevõttes töötab keskmiselt 93 inimest kuus. Erinevatel põhjustel lahkub perioodil ettevõttest keskmiselt 7 inimest, mis protsentides oli 7,5%. Samal ajal töötab ettevõttes keskmiselt 6 inimest kuus, s.o. 6,5% palgast. Seega on käibe suhe kokku 14%. Ettevõttes töötas perioodil alaliselt 79,6% palgafondist.

Personali voolavus peaks olema 3-5% ettevõtte palgafondist. Sellel ettevõttel ületati see 2,5%. See väike kõrvalekalle suurendab uute töötajate palkamise kulusid ja vähendab toodangu mahtu, kuid mitte olulisel määral.

Järeldus

Osana statistikaasutustele pandud ülesannetest töötab Venemaa Goskomstat välja metoodika ja vahendid (aruandlusvormid, juhised ja nende täitmise juhised) föderaalriikide statistiliste vaatluste läbiviimiseks töötajate arvu, palkade ja kasutamise statistika kohta. tööajast.

See teave kogutakse juriidilistelt isikutelt ja nende eraldiseisvatelt allüksustelt ühtse metoodika alusel ning töötatakse välja tegevusalade, tegevusalade, piirkondade lõikes võrdlevaks analüüsiks, tööhõivenäitajate arvutamiseks, keskmise palga töötaja kohta kuus ja töötunni kohta, nominaalväärtuse indeksid. ja reaalpalga tasud, samuti rahvusvaheliste võrdluste jaoks

Töötajate pensionile jäämise suundade iseloomustamiseks kasutatakse erinevaid lähenemisi. Nii eristatakse näiteks pensionile jäämist füsioloogilise iseloomuga põhjustel: seoses surmaga, pikaajaline haigus, tervislikel põhjustel suutmatus selles ettevõttes edasi töötada, pensioniikka jõudmine.

Teise, kodumaise statistika jaoks traditsioonilise lähenemise keskmes võeti kasutusele vajaliku ja liigse tööjõu voolavuse mõiste.

Nõutav käive sisaldas pensionile jäämist seaduses otseselt sätestatud põhjustel (töölepingu tähtaja lõppemine, ajateenistusse kutsumine, õppeasutusse vastuvõtmine koos tööpausiga, valitsusasutustesse valimine, üleminek teistesse ettevõtetesse, kolimine). abikaasa elukohta jne).

Liigne voolavus (personali voolavus) hõlmas seaduses otseselt sätestamata ja töötaja isiksusega seotud põhjuseid (vabatahtlik vallandamine, töölt puudumine ja muud töödistsipliini rikkumised).

Üleliigse voolavuse jaotamine võimaldas määrata nn kaadri voolavuse määra - kaadri voolavusega seotud põhjustel teatud perioodiks lahkunud töötajate arvu ja perioodi keskmise töötajate arvu suhet. Ettevõtte personalipoliitika tulemuslikkuse hindamise indikaatoriks võib pidada käibekordajat.

Töötajate liikumise statistilise arvestuse senine praktika ei too esile liigset tööjõu voolavust, mistõttu on kaadri voolavuse taset võimalik hinnata vaid esmase statistilise arvestuse andmete järgi.

Bibliograafia

"Cyril ja Methodiuse raamatukogu" [Elektrooniline ressurss]: entsüklopeedia. väljaanne - Teatmikud / Statistilised andmed. - SPb .: BECM, 2008.

Majandusstatistika. Õpik ülikoolidele / Under. toim. Yu.N. Ivanova. M .: Infra - M. 2001.

L.A. Golub Sotsiaalmajanduslik statistika. M .: Vlados, IMPE im. A.S. Gribojedov, 2003.

Grishin A.F. Statistika: Õppejuhend. M. Rahandus ja statistika. 2002.

Gromyko G.L. Statistika üldteooria. - M .: INFRA - M., 1999.

Gusarov V.M. Statistika: Õpik ülikoolidele. M .: ÜHTSUS - DANA. 2002.

Eliseeva I.I., Juzbašev M.M. Statistika üldteooria, M .: Rahandus ja statistika, 2002.

Efimova M.R. , Bychkova A.Yu. Sotsiaalstatistika. Õpetus. Moskva: rahandus ja statistika. 2002.

Efimova M.R. ja muud statistika üldteooria. Õpik. M .: Rahandus ja statistika, 2002.

Üldine statistikateooria / Toim. Spirina A.A., Bashinoy O.E., -M .: Rahandus ja statistika, 1999.

Sotsiaalstatistika / Toim. Eliseeva I.I., -M .: Rahandus ja statistika, 2001.

Statistika. Õpik ülikoolidele / Toim. I.I. Eliseeva. M .: Väljavaade. 2002.

Kharchenko L.P. Statistika: Õpik ülikoolidele. M .: Infra - M. 2002.

Shmoilova R.A. Statistika teooria: õpik. M .; Rahandus ja statistika, 2001.

Alin V.N. jt Sotsiaalmajanduslik statistika. Õpik. M .: Jurist, 2002.

Tavokin E.P. Sotsiaalstatistika. Õpetus. M .: RAGS, 2002.

Troyanovski V.A. Juhtimisstatistika. Õpetus. M .: RDL, 2002.

Töötajate arvu, töötasu ja tööaja kasutamise statistilise vaatluse metoodika

Rakendus

näitajad liikuminenumbridtöölised. Liiklus ori. muutuste jõud-protsess numbridtöölised mis viib töötajate ümberjagamiseni ...

Planeerimine ja analüüs numbrid töölised

Abstraktne >> Majandus

Profiil töölised... Planeerimine numbrid töölised tugineb järgmisele näitajad: nimekiri number personal; keskmine number... planeerimine numbrid töölised analüüs on väga oluline liikumine ja kaadri voolavus. Peal liiklust töötab...

Statistilised meetodid dünaamika analüüsimiseks numbrid töölised

Kursusetööd >> Majanduslik ja matemaatiline modelleerimine

... numbrid töölised, mis viib tööjõu ümberjaotamiseni üksikute ettevõtete, tööstusharude ja piirkondade vahel, nimetatakse liikumine... keskmise jaotusintervallid numbrid töölised... Üldistades indeks muutuse kiirus...

Statistika numbrid ja liikumine töölised ettevõtetele

Kursusetööd >> Majandus

Selliseid mõisteid kasutatakse ja näitajad: nimekiri number töölised; keskmine number töölised; töötavate inimeste arv - ... 550 Tabel 1.3 - Teave selle kohta numbrid ja liikumine töölised Inimene INDEKS VARIANT 8 jõudis tegelikult ...

Planeerimise moodustamine numbrid töötajad

Abstraktne >> Juhtimine

Mitmed teised näitajad... Loetletud keskmine number töölised kuus määratakse summeerimise teel numbrid töölised palgafond ... vajalik tööjõud; määratlemine ja uurimine näitajad liikumine ja personali püsivus; õppida ja...

Ettevõtte (firma) personal - on isikute kogum, kelle suhteid ettevõttega reguleerib tööleping.

Ettevõtte töötajate ametialast koosseisu uuritakse vastavalt ülevenemaalisele töötajate kutsealade, töötajate ametikohtade ja palgaastmete klassifikaatorile (OKPDTR). Selle klassifikaatori järgi jagunevad ettevõtte personali moodustavad töötajad, sõltuvalt täidetavate funktsioonide olemusest, kahte rühma: töötajad ja töötajad. Töölised jagunevad põhi- ja abitöölisteks. Töötajate rühmas eristatakse juhte, spetsialiste ja teisi töötajaid.

Tööjõu koosseisu uurimiseks koostatakse rühmi ka erialade ja oskustasemete järgi.

Under elukutse mõista teatud tüüpi töötegevust töötajate eriväljaõppe tulemusena või praktikas omandatud teadmiste ja tööoskuste kogumi tõttu. Iga kutseala piires eristatakse töötajaid erineval viisil. kvalifikatsioonid. Spetsialistide ja töötajate kvalifikatsioonitase määratakse erihariduse taseme alusel, mida töötegevuse käigus kohandatakse vastavalt perioodiliselt läbiviidava atesteerimise tulemustele. Määratakse kindlaks töötajate kvalifikatsioon tariifimäär määratakse perioodiliste testide tulemuste põhjal.

Personali arvu määramisel on tavaks eristada:

- ettevõtte palgal olevad töötajad;

- osalise tööajaga töötajad;

- tsiviillepingu alusel töötavad töötajad.

V palgaarvestus hõlmab töötajaid, kes töötasid töölepingu (lepingu) alusel ja tegid alalist, ajutist või hooajalist tööd ühe päeva või kauem, samuti selles organisatsioonis palka saanud organisatsioonide töötavad omanikud. Iga kalendripäeva palgaarvestuses on arvestatud nii neid, kes tegelikult töötavad, kui ka neid, kes mingil põhjusel puuduvad. Rohkem kui ühe määraga osalise tööajaga töötaja arvestatakse palgaarvestuses ühe inimesena.

Raamatupidamine välised osalise tööajaga töötajad viiakse läbi eraldi. Välistööliste osalise tööajaga töötajate ametisse määramise korralduses (selliste töötajate tööraamatuid hoitakse nende põhitöökohas) tuleks sätestada, et nende töö kestus ei tohiks ületada 50% seadusega ettenähtud ajast. selle töötajate kategooria jaoks.

Samuti ei kuulu palgale isikud tsiviillepingu alusel töötamine , ettevõtte poolt reeglina ühekordsete, eri- või majapidamistööde tegemiseks (remont, ekspertiis, konsultatsioon jne).

Töötajate arvu ja selle üksikuid rühmi iseloomustavad kahte tüüpi näitajad: hetkeline, see tähendab, et see on määratud konkreetseks kuupäevaks (küsitluse kuupäev, loenduse kuupäev, võrdluskuupäev) ja intervall, st perioodi keskmine.

Keskmine töötajate arv kuus saadakse, jagades kõigi kuu kalendripäevade palgal olevate töötajate arvu kuu kalendripäevade arvuga (28, 29, 30, 31), isegi kui ettevõte töötab mittetäielik kalendrikuu. Eeldatakse, et töötajate arv nädalavahetustel ja pühadel on võrdne eelmise tööpäeva töötajate arvuga.

Keskmist töötajate arvu saab määrata ka tööaja kasutamise päevase ajaarvestuse andmete järgi. Selleks on vaja jagada kõigi kuu kalendripäevade kohalolekute ja puudumiste summa kalendripäevade arvuga.

Vältimaks moonutusi keskmise töötajate arvu näitaja kasutamisel muude majandusnäitajate (tööjõu tootlikkus, keskmine palk) arvutamisel, ei arvestata osa palgatöötajaid keskmise töötajate arvu hulka. Nende töötajate hulka kuuluvad:

- naised rasedus- ja sünnituspuhkusel, täiendaval lapsehoolduspuhkusel;

- õppepuhkusel ja palgata lisapuhkusel olevad töötajad;

- isikud, kes ei ole palgal ja on seotud tööga riiklike organisatsioonidega tööjõu andmiseks sõlmitud erilepingute alusel (sõjaväelased ja vanglakaristust kandvad isikud);

- töölepingu alusel osalise tööajaga tööle võetud isikud (nädal), arvestatakse neid proportsionaalselt töötatud tundidega.

Kvartali keskmine töötajate arv saadakse kvartali kõigi töökuude keskmise töötajate arvu summeerimisel ja saadud summa jagamisel kolmega (isegi kui ettevõte töötas mittetäieliku kvartali):

Aasta algusest algava perioodi keskmine töötajate arv määratakse, jagades aasta algusest alates kõigi kuude keskmise töötajate arvu summa kalendrikuude arvuga alates aasta algusest. Aasta keskmise töötajate arvu määramisel jagatakse aruandeaasta kõigi kuude keskmise töötajate arvu summa 12-ga (isegi kui ettevõte on töötanud pooliku aasta).

Arvesse võetakse osalise tööajaga töötajate keskmist arvu proportsionaalselt töötatud tundidega. Keskmise tsiviillepingu alusel töid tegevate isikute arv arvutatakse keskmise töötajate arvu arvutamise metoodika järgi.

Lisaks saab ettevõtte tasandil arvutada keskmise käibe ja reaalselt hõivatud inimeste keskmise arvu:

kus D ori - tööpäevade arv.