Organisatsiooni juhi õiguslik seisund tööõigusega reguleeritud suhetes. Organisatsiooni juhi õigusliku staatuse tunnused Juriidilise isiku juhi õigusliku staatuse kahetine olemus
Sissejuhatus
1. PEATÜKK. Organisatsiooni juhi õigusliku staatuse tunnused: ajaloolised ja teoreetilised aspektid 10
1. Venemaa organisatsiooni juhi töö õigusliku reguleerimise ajalugu. 10
2. Juriidilise isiku põhimõisted juhi kohast ja rollist organisatsioonis 32
3. Organisatsiooni juht juhtimisteaduse vaatenurgast 39
2. PEATÜKK. Töö- ja õigussuhete tunnused organisatsiooni juhiga 47
1. Suhete õiguslik olemus organisatsiooni juhiga 47
2. Organisatsiooni juhi tööülesanne 79
3. PEATÜKK. Organisatsiooni juhi vastutusprobleemid 101
1. Juhataja distsiplinaarvastutus 101
2. Juhataja rahaline vastutus 116
3. Juhi haldus- ja kriminaalvastutuse probleemid 140
Järeldus 173
Kasutatud kirjanduse loetelu 181
Töö tutvustus
Tööõigusaktid kehtestavad kaks peamist kriteeriumi, mis iseloomustavad organisatsiooni juhi õiguslikku staatust. Ühest küljest on organisatsiooni juht töötaja, kes on töösuhtes ja täidab tööalase erifunktsiooni. Teisest küljest täidab juht juriidilise isiku organi ülesandeid ja organisatsiooni juhi tööülesanne on juriidilise isiku õiguste ja kohustuste rakendamine tsiviilkäibes.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2731 kohaselt on organisatsiooni juht isik, kes vastavalt seadusele või asutamisdokumentidele juhib seda organisatsiooni, sealhulgas täidab selle ainsa täitevorgani ülesandeid. See definitsioon rõhutab organisatsiooni juhi õigusliku staatuse duaalsust. Õigusliku staatuse keerukus, samuti juhi tööfunktsiooni nõrk määratlus ja sellest tulenevalt tema töö kõrge organisatsiooniline sõltumatus on tänapäeva õigusdoktriinis paljude lahendamata küsimuste põhjuseks.
Hoolimata asjaolust, et ILO rahvusvaheliste aktide ja Euroopa riikide siseriiklike seadusandluse seisukohalt käsitletakse juhtivtöötajat tööseadusandluse subjektina, lähtub Euroopa seadusandlus ja kohtupraktika sellest, et tööõigus kui majandusharu. loodi madalama järgu töötajate õiguste kaitseks. Venemaa seadusandja ja ka siseriiklik õigusdoktriin on sarnasel seisukohal. Juhtide huvide kaitsmise vähemolulisust ja valitsuse sekkumist juhtide töösuhete reguleerimisse seletatakse selliste töötajate tööturu majanduslike iseärasustega. Kvalifitseeritud tippjuhid ei ole tavalise tööturu subjektid, kus reeglina valitseb tööjõu pakkumine nõudlusest. Juhtide tööturg on spetsiifiline turg, mis on oma olemuselt sarnane kõrgelt intellektuaalse ja teadusliku tööjõu turgudega. Nende turgude toode
“tükikaupa”, nii-öelda väga individualiseeritud, seotud konkreetse inimesega. Nõudlus sellistel turgudel on tavaliselt palju suurem kui pakkumine.
Praegu saame aga rääkida kriisi olemasolust kõrgelt kvalifitseeritud juhtide tööturul. See asjaolu mõjutab negatiivselt Vene Föderatsiooni majanduskasvu kiirust. Selle probleemi lahendamine peaks kuuluma riigipoliitika esmaste eesmärkide hulka. Tööõiguse teaduse poolelt on vaja teha jõupingutusi organisatsiooni juhi õigusliku staatuse ümbermõtestamiseks ja õiguslike tingimuste väljatöötamiseks stabiilse ja kaitstud kogenud, kompetentsete juhtide rühma kiireks moodustamiseks.
Arvestades juhi kuju erakordset tähtsust ühe võtmetähtsusega äriüksusena tänapäevastes tiheda konkurentsi tingimustes, näib olevat vajalik kujundada organisatsiooni juhist terviklik ja järjepidev juriidiline kuvand.
Seega, võttes arvesse Venemaa Föderatsiooni turumajanduse praeguses arengujärgus juhi õigusliku staatusega seotud probleemide suurt hulka, on valitud väitekirja uurimise teema asjakohasus vaieldamatu.
Õppeobjektiks on organisatsiooni juht. Uurimisobjektiks valiti juhi keeruline juriidiline staatus, mis hõlmab spetsiifilist tööfunktsiooni, töölepingu tunnuseid ja vastutust. Uurimistöö ei piirdu ühegi konkreetse juhi juhitud juriidilise isiku organisatsioonilise ja juriidilise vormiga, kuid suurem rõhk on lõputöö uurimistöös siiski pandud äriettevõtte juhiga suhete spetsiifika uurimisele. 3
Uuringu põhieesmärk on välja selgitada organisatsiooni juhi töö reguleerimisel tekkivad probleemid ja teoreetiliselt põhjendada nende lahendamise viise.
Tulevase uuringu täiendavad eesmärgid on:
1. Juhataja õigusliku seisundi kindlaksmääramine ;
2. Võimaluste leidmine juriidiliste probleemide lahendamiseks, mis takistavad kvalifitseeritud juhtide tasakaalustatud tööturu kujunemist Venemaal;
3. Organisatsiooni juhi töö õiguslikuks reguleerimiseks sobivaima vahendi otsimine ja ettepanekute väljatöötamine kehtiva tööseadusandluse parendamiseks.
Seatud eesmärkide saavutamiseks lahendatakse järgmised ülesanded:
Juhtiva töö õigusliku regulatsiooni kujunemise ajaloo uurimine;
Organisatsiooni juhi töö tunnuste ja nende mõju õiguslikule regulatsioonile väljaselgitamine. Juhi töö õigusliku reguleerimise eripärade analüüs;
Juhiga sõlmitud lepingu tööstusharu seotuse tunnuste tuvastamine;
Põhjendus tööõiguslike vahendite kasutamise vajadusest organisatsiooni juhi töö reguleerimisel ning tööõiguse ühtsuse ja diferentseerimise põhimõtte kui valdkonna vastuolude lahendamise vahendi ülim tähtsus;
Organisatsiooni juhi tööfunktsiooni uurimine, tervikliku õiguste ja kohustuste süsteemi kujundamine;
Juhi vastutuse probleemide uurimine vastavalt tööõiguse normidele (distsiplinaar- ja materiaalne), selle piisavate piiride väljaselgitamine ja põhjendamine;
Uuring organisatsiooni juhi haldus- ja kriminaalvastutuse probleemidest tööseadusandluse rikkumiste eest. Seda tüüpi vastutuse tõhususe analüüs;
Ettepanekute tegemine seadusandluse parandamiseks. Ülesannete lahendamiseks kasutatakse järgmisi meetodeid: Ajalooline meetod. Kasutatakse mustrite loomiseks
organisatsiooni juhi õigusliku staatuse arendamine.
Võrdlev juriidiline meetod. Seda kasutatakse välisriigi õigusdoktriinis kodumaistega sarnaste probleemide ja nende lahendamise viiside tuvastamiseks. Seda kasutatakse ka juhiga sõlmitud töö- ja tsiviilõiguslike lepingute sarnasuste ja erinevuste tuvastamiseks.
Induktiivne meetod. Aitab tuvastada ja klassifitseerida juhi tööfunktsiooni aspekte.
Üldistus. Vajalik juhi õiguste ja kohustuste ühendamiseks rühmadesse, mis moodustavad tema tööfunktsiooni.
Analüüs ja süntees. Neid kasutatakse iseseisva töö mõiste ja sisu, selle vara ja organisatsiooniliste komponentide kindlaksmääramiseks.
Uurimuse teoreetiliseks aluseks on selliste nõukogude ja vene õigusteadlaste teaduslikud tööd nagu: K. A. Abžanov, N. G. Aleksandrov, I. Voitinski, N. G. Gladkov, V. V. Glazõrin, S. Ju. Golovina, A. V. Grebenštšikov, K. N. Gusov, A. A. Kljujev, A. M. Kurennõi, R. Z. Livšits, A. M. Lušnikov, M. V. Lušnikova, S. P. Mavrin, S. D. Mogilevski, A. F. Nurtdinova, Yu. P. Orlovski, A. S. Paškov, Yu. N. Santsevi, A. S. Paškov, Yu. N. Santsevi, A. N. Skobelkin , A. I. Stavtseva, L. A. Syrovatskaja, L. S. Tal, V. N. Tolkunova, Yu. K. Tolstoi, E. B. Hohlov, L. A. Chikanova, N. N. Sheptulina, A. M. Erdelevski jt.
Uuringu teaduslik uudsus seisneb uute märkide tuvastamises, mis tõendavad suhete tööõiguslikku olemust organisatsiooni juhiga, vaate kujundamist juhi töö õigusliku reguleerimise probleemidele, sh. juhiga sõlmitud lepingu tööstusharu seotuse probleemist juhi töö (mitte)sõltumatuse varaliste ja organisatsiooniliste komponentide sõnastatud tasakaalustamatuse positsioonist. Lisaks tundub uudne juhi tööfunktsiooni analüüs, võttes arvesse selle subjektiivse ja objektiivse külje olemasolu, samuti tema kui juhi õiguste ja kohustuste süsteemi kujunemist.
Uuringu teaduslikku uudsust kinnitab pilk tööjõu õigusliku diferentseerimise vahenditele ja juhi vastutuse olemusele kui vahenditele osalejate (aktsionäride, organisatsiooni vara omaniku) ja juhi huvide vahel olemasolevate vastuolude lahendamiseks. , samuti organisatsiooni töötajate tööõiguste kaitsmine.
Peamised kaitsmiseks esitatud sätted:
1. Suhted organisatsiooni juhiga on oma olemuselt tööõiguslikud. Organisatsiooni juhi töö reguleerimisel on aga tugev tsiviilõiguse mõju.4 Vene õiguse täiustamine tundub paljulubav ja õige.
õigusaktid juhiga suhete reguleerimise tööõiguslike vahendite kasutamise suunas. Olemasolevate tööstusharude vastuolude probleemi lahendus seisneb tööõiguslike vahendite kasutamises juhi töö õigusliku regulatsiooni diferentseerimiseks.
Vaatamata asjaolule, et juht on juriidilise isiku organ, on ta töötaja ja seetõttu on tal õigused, mida tööseadusandlus peab kaitsma. Õigusaktide täiustamine peaks minema mitte ainult tööandja vara kaitsmise probleemide lahendamise suunas, vaid ka selle töötajate kategooria huvide kaitsmise suunas;
2. Juhi tööfunktsioonil on sellised omadused nagu keerukus, mitmekülgsus, dünaamilisus ja nõrk kindlus.5 Tööfunktsiooni täitmine juhi poolt on võimalik ainult tingimustel, mis tagavad talle kõrge organisatsioonilise sõltumatuse. Juhi tööfunktsiooni moodustavad õigused ja kohustused nõuavad süstematiseerimist, mida saab teha, jagades need järgmistesse rühmadesse:
juhi õigused ja kohustused tootmise korraldamisel
protsess jooksvate tegevuste korraldamise ja juhtimise raames;
juhi kui tööandja esindaja õigused ja kohustused aastal
suhted organisatsiooni töötajatega;
juhi kui juriidilise isiku organi õigused ja kohustused aastal
tsiviilkäibe (tarnijate, partnerite valik, esindamine
maksu- ja muud valitsusasutused);
juhi õigused ja kohustused seoses juhtorganitega
ettevõtte organisatsioon ja muud organid;
juhi õigused ja kohustused väljastada volikirju ja
volituste delegeerimine.
Iga rühma saab omakorda jagada alarühmadeks, kombineerides juhi õigusi ja kohustusi erinevate kriteeriumide järgi;
3. Juhiga suhete tööõigusliku olemuse aluseks on tööjõu varaline sõltuvus ehk teisisõnu majanduslik sõltuvus tööandja tootmisvahenditest. Juhi sõltuva tööjõu tugevat varalist komponenti ei tasakaalusta vastav sõltumatuse puudumise organisatsiooniline komponent. See tasakaalustamatus põhjustab tööandjale ja organisatsiooni töötajatele suurenenud riske;
4. Distsiplinaarvastutus praegusel kujul on ebaefektiivne juhi töö reguleerimise vahend. Juhi distsiplinaarvastutuse reeglid vajavad muutmist, mis on eelkõige suunatud juhi distsiplinaarvastutusele võtmise mehhanismi täiustamisele. Lisaks toimub positiivsete meetodite abil tõhusalt mõju juhi töödistsipliinile. Juhtidega sõlmitavates lepingutes tuleks välja töötada positiivse motiveerimise meetodid ning nende meetmete rakendamiseks peaks olema ka hästi välja töötatud seadusandlik platvorm;
5. Organisatsiooni juhi rahalist vastutust iseloomustavad liiga laiad piirid ja seetõttu ei täida see täielikult sellele tööõiguse institutsioonile pandud ülesandeid. Vajadus selle parandamiseks on ilmne. Eelkõige tuleks Vene Föderatsiooni töökoodeksist välja jätta reegel, mille kohaselt juht vastutab oma ebapädeva otsusega tekitatud kahju eest. Täiendamist vajab ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi säte, mis reguleerib organisatsiooni juhi tekitatud kahjude arvutamist vastavalt tsiviilõiguse normidele;
6. Juhi haldus- ja kriminaalvastutus on tõhusad vahendid organisatsiooni töötajate tööõiguste kaitsmiseks. Küll aga on ilmselge vajadus täpsustada kriteeriume, mille alusel juhi haldusvastutusele võtta tööseaduste rikkumise eest. Samuti on võimatu tunnistada õigeks haldusvastutuse kehtestamist.
juhataja juriidilise isiku mittenõuetekohase juhtimise eest (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 14.21).6
Lõputöö uurimistöö valitud struktuuri määravad püstitatud eesmärgid. Esimene peatükk on pühendatud organisatsiooni juhi kuju tekkimise ajaloole ja tema töö reguleerimise õiguslike tunnuste kujunemisele. Samuti sisaldab esimene peatükk lõike, mis on pühendatud juhi koha ja rolli määramisele organisatsioonis juhtimisteaduse ja juriidilise isiku õigusmõistete seisukohast. Teises peatükis avatakse juhiga suhete valdkondliku kuuluvuse probleem ning põhjendatakse temaga sõlmitud lepingu tööõiguslikku olemust. Selle peatüki eraldi lõik on pühendatud organisatsiooni juhi tööfunktsiooni omaduste uurimisele ning selle moodustavate õiguste ja kohustuste süsteemi väljatöötamisele.
Peab ütlema, et lõputöö ei ole suunatud juhi töö õigusliku regulatsiooni kõikide tunnuste üksikasjalikule uurimisele. Uuringu piiratud mahu tõttu pööratakse erilist tähelepanu juhi töö põhijoontele, millel on kõige suurem mõju juhi elukutse atraktiivsusele ja tööturu olukorrale kõrge kvalifikatsiooniga juhtide jaoks. Sel põhjusel uuriti kõige põhjalikumalt vastutuse suurendamise ja juhi töö positiivse motivatsiooni küsimusi ning esitati need uuringu eraldi peatükina. Kolmanda peatüki iga lõik on uurimus juhi teatud tüüpi õigusliku vastutuse kohta. Sel juhul pööratakse erilist tähelepanu olemasolevate vastutuspiiride kasutamise otstarbekusele.
Lõputöö uurimistöö iga lõigu alguses sõnastatakse selle eesmärk ning see lõpeb uurimistöö põhjal tehtud järelduste ja ettepanekutega kehtivate õigusaktide muutmiseks.
Kokkuvõte võtab tehtud järeldused kokku ja järjestab need doktoritöö uurimistöö loogikale vastavasse süsteemi.
Juriidilise isiku põhimõisted juhi kohast ja rollist organisatsioonis
Käesoleva lõike eesmärk on juriidilise isiku põhimõistete kaalumise ja uurimise põhjal välja selgitada juhi koht ja roll juriidilise isiku organina. Peab ütlema, et juriidilise isiku mõiste ja olemuse probleem on kodu- ja välismaise õigusteaduse üks keerulisemaid probleeme. Sõnastatud on suur hulk teooriaid, millega püütakse defineerida juriidilise isiku mõistet ja paljastada selle olemust. Samuti on palju vaeva nähtud juriidilise isiku mõiste ja juriidilise isiku organi, juhi mõiste seoste küsimusega. S. N. Bratus märgib oma töödes juriidilise isiku olemuse uurimisel kolme fundamentaalse suuna olemasolu: a) teooriad, mis eitavad juriidilise isiku olemasolu ja usuvad, et ainult inimesed on õiguse subjektid; b) ilukirjanduslik teooria; c) teooriad, mis tunnustavad juriidilise isiku tegelikkust. Lääne õiguskirjanduses on levinud ilukirjanduse teooria - juriidilise isiku konstruktsioon, mis eitab selle reaalsust, mis näitab, et juriidiline isik on vaid õiguskorra poolt loodud õiguslik abstraktsioon kui tugipunkt õiguste ja kohustuste joondamiseks või normide kogum. Selle teooria rajajaks peetakse paavst Innocentius IV-d, kes 1245. aastal kuulutas, et korporatsioon eksisteerib ainult inimese kujutluses, et see on mõistuse poolt väljamõeldud väljamõeldis. Korporatsioonil puudub tahe, tahe ja tegutsemine on ainult selle liikmetel, elavatel inimestel. Juriidilise isiku direktori ja teiste juhtorganite koha küsimuse otsustasid teadlased, kes toetavad seda teooriat üsna originaalsel viisil. Nii kirjutas Savigny60, jõudes järeldusele juriidilise isiku kui tehisliku, mõtlematu ja teovõimetu isiku teovõimetuse kohta, et juriidilise isiku organid mängivad tema suhtes sama rolli kui eestkostjad ebapädeva suhtes.61 Üks ilukirjandusliku teooria järgijaid Gelder, keda huvitab peamiselt asutuse juriidiline isik, tõi välja, et asutuse haldaja ei ole asutuse organ ega asutaja organ. Asutuse valitseja on tema hinnangul talle vara haldamise (haldaja) üle andnud äriühingu organ. Administraator on kõigi asutuses teenindatavate inimeste esindaja. Pealegi on asutuse õigused ja kohustused selle haldaja õigused ja kohustused, kelle võim on tema enda tahte tulemus.
Laskumata detailidesse ilukirjandusliku teooria vastaste argumentatsiooni, märgime vaid, et nende arvates oli sellest teooriast vähe kasu nähtuste teaduslikuks selgitamiseks, milles juriidilisest isikust osa sai. Eelkõige lahendati mitmeti mõistetavalt juriidilise isiku varalise vastutuse küsimus tema organite poolt toime pandud vigade ja süütegude eest.
Juriidilise isiku kui sotsiaalse nähtuse tegelikkuse teooria järgi on juriidiline isik sotsiaalne üksus. Selle aluseks ehk “substraatiks” on inimesed, kes on omavahel teatud suhetes. Õiguse subjektina on juriidiline isik võimeline kujundama ja väljendama oma tahet, mis on õiguse toimimise vajalik eeldus. Selle tahte määrab ja suunab see, milleks juriidiline isik loodi. Veelgi enam, juriidilise isiku tahe on just tema tahe, kuigi psühholoogiliselt arendavad ja väljendavad seda elavad inimesed.64 Käesoleva uurimuse jaoks on oluline märkida üht realistlikku juriidilise isiku teooriat, mida tuntakse nn. orgaaniline teooria. Seda teooriat seostatakse peamiselt O. Gierke nimega, kelle järgi on juriidiline isik eriline kehalis-vaimne organism, ta on liitisiksus, sama reaalne kui füüsiline isik ja seetõttu kahtlemata õigus- ja õigusvõimeline. mahutavus. Sel juhul tunnustatakse juhti juriidilise isiku lahutamatu osana, organina. Liitlasisiksus ei vaja teiste isikute esindatust, tal on oma tahe ja teod. Oma tundetus ühtsuses on ta võimeline tegutsema ainult oma organite kaudu, mis moodustuvad inimestest. Juriidilise isiku tegevus avaldub organi tegevuse kaudu. See ei ole esindus, st. mitte ühe inimese asendamine teisega, vaid terviku “esitamine” läbi osa. Sellest hoolimata on Gierke sõnul juriidilise isiku keha ja isik ise, vaatamata sellele, et nad suhestuvad osadena tervikuga, omavahel õiguslikes, õigussuhetes. Need suhted ja ka organite pädevus määratakse hartaga.
Realistliku teooria esindajad, mis erinevalt Gierke’i teooriast ei põhine juriidilise isiku “biologiseerimisel”, vaid tahte ja huvi mõistetel, aktsepteerivad Mishu67 ja Saleil68 Gierke’i elundite teooriat järgmiste muudatustega. Juriidilise isiku organi mõiste on ainult sarnane, mitte identne üksikisiku organi mõistega; juriidilise isiku organ on elav isik, üksikisik. Kui ta ei ole inimene kui organ, siis ta on inimene kui indiviid. Juriidilisel isikul on tahe ja mõistus ainult tänu kehale. See, mida nimetatakse juriidilise isiku tahteks, pole midagi muud kui organi tahe; juriidiline isik organiseeritud meeskonnana saab tegutseda mitte ainult oma organite kaudu, vaid ka muul viisil, näiteks teadusselts korraldab teaduskoosolekuid. Kuid juriidiline isik saab õigustoiminguid teha ainult oma organite kaudu.
Välisuuringud juriidilise isiku olemusest 20. sajandil. üldiselt ei läinud eespool käsitletud mõistetest kaugemale.
Suhete õiguslik olemus organisatsiooni juhiga
Organisatsiooni juhi õiguslikku staatust võib kirjeldada kui keerukat. Ühelt poolt on juht juriidilise isiku organ,104 mille moodustamise kord ja volitused on määratud tsiviilõigusega. Samal ajal on juhi ja juriidilise isiku vahel lahutamatu seos, kuna organ on osa organisatsioonist endast. Teisalt on juriidiline isik ja selle juht suhtes, mille teemaks on juhi töö, mis realiseerub organisatsiooni nimel ja huvides toimingute tegemisel. Juhi staatuse näidatud keerukus on põhjus, miks organisatsiooni juhiga suhete valdkondliku seotuse kohta ilmnevad mitmesugused vaated ja arvamus. Olukorra teeb keeruliseks asjaolu, et Vene Föderatsiooni seadusandlus lubab juhiga suhete reguleerimiseks kasutada nii töö- kui ka tsiviilõiguslikku lepingut. Ilmselge on aga see, et juhiga sõlmitava õigussuhte majandusharu kuuluvus ei sõltu lepingu vormist ja majandusharust, vaid lähtub tema ja organisatsiooni vahel tekkiva suhte olemusest. Selle lõike teemaks on suhted, mis tekivad tööprotsessis juhi ja organisatsiooni vahel, nimelt nende suhete töö- või tsiviilõiguse haru kuulumise märkide tuvastamine ja analüüs. Lõigu põhieesmärk on põhjendada autori seisukohta juhiga suhete valdkondliku seotuse olemuse probleemis. Väljatöötatud ametikoht on lähtepunktiks, platvormiks organisatsiooni juhi õigusliku staatuse elementide süstemaatiliseks uurimiseks. Samuti on lõike eesmärk välja tuua ja analüüsida juhi töö õigusliku regulatsiooni peamisi olemasolevaid jooni, eristades seda organisatsiooni teiste töötajate tööst.
Venemaa juristid on juhitöö valdkondliku kuuluvuse olemuse osas polaarsetel seisukohtadel. Enamik neist nõustub, et juhi poolt tehtava töö spetsiifika kõneleb suhte tööõiguslikust olemusest ega võimalda sellele tööle rakendada töövõtja tööd reguleerivaid tsiviilõiguslikke sätteid.105 Käesoleva töö raames. seisukoht, on mitmeid arvamusi. Näiteks S. Filippova leiab, et ainutäitevorganina tegutsev isik täidab ennekõike juriidilise isiku organi ülesandeid ja alles seejärel on ettevõtte töötaja.106 Suhete tööõigusliku olemuse seisukoht. mänedžeri juures on ka sellised Venemaa teadlased nagu Yu. N. Poletaev, Yu. P. Orlovsky, E. B. Khokhlov, A. V. Stavtseva, N. N. Sheptulina, L. A. Syrovatskaya, A. M. Kurennoy ja paljud teised.
Viidata tuleks ka vastandlikele seisukohtadele organisatsiooni juhiga suhetes tööstuse seotuse küsimuses. Näiteks L. V. Sannikova väidab, et tööjõu rendisuhetel on kõik tunnused, mis on vajalikud nende liigitamiseks tsiviilõiguse subjektiks, mis annab aluse koostada oma olemuselt tsiviilõiguslike töösuhete mudel.107 See mudel on eelkõige on rakendatud USA õigussüsteemis, kus enamik tööseadusi arvab üldiselt erilise õiguskaitse alla kuuluvate töötajate kategooriast välja juhid ning isikud, kellel on tööandjaga perekondlikud või muud usaldussuhted. Samas määratleb seadus juhendaja kui „isiku, kellel on tööandja huvides volitused teisi töötajaid tööle võtta, üle viia, peatada, tööle ennistada, edutada, vallandada, ametisse nimetada, premeerida või distsiplineerida või vastutada nende juhendamise eest. , nende kaebuste lahendamine või juriidilist jõudu omavate soovituste elluviimine selliselt, et selline tegevus ei ole pelgalt formaalne töö dokumentidega, vaid hõlmab iseseisvate otsuste tegemist.
Arvamust, et suhted organisatsiooni juhiga on oma olemuselt tsiviilõiguslikud, jagavad ka V. Glazyrin, E. A. Suhhanov ja E. V. Martirosjan. „Töötaja staatust ei saa olla isik, kellel on pitsat käes, kellel on õigus teha dokumendiks mis tahes dokumenti, mille eest juriidiline isik hakkab vastutama, kuna ta esindab juriidilist isikut ja käsutab selle vara. Ja see on tsiviilõiguse õigusliku reguleerimise teema. Tuleb kohe märkida, et see väga värvikas sõnastus võib siiski kriitikat saada. Unustades, et juhi töö on funktsioonide täitmine juriidilise isiku tegude elluviimiseks, võib teda tõesti nimetada inimeseks, kellel on pitsat käes, jättes silmist fakti, et ta tegutseb huvides ja kasu. organisatsiooni ja mitte ainult "teha dokumendist mis tahes paberist". Mõtet jätkates ja E.V.Martirosjani arutluskäiku kasutades võime jõuda järeldusele, et näiteks raamatupidaja on inimene, kelle käes on raha ja kes saab sellega hakkama. Ilmselgelt on ekslik kasutada suhete valdkondliku kuuluvuse määramise kriteeriumina juhi poolt täidetava funktsiooni spetsiifikat. Lisaks eeltoodule on juhiga suhte tsiviilsuse tõendiks E.V. Martirosjan juhib tähelepanu, et lepingus määratud majandustulemuste - kasum, organisatsiooni kasumlikkus jne - saavutamisel ei tohiks olla tähtsust ei juhi haigus ega puhkus. Selle väitega võib nõustuda, sest ettevõtte osalejad ja aktsionärid on huvitatud juhi tegevuse tulemustest, nad on vähe mures juhi tööprotsessi, viimase töörežiimi järgimise ja sisemiste tööreeglite pärast. Siiski tuleb rõhutada, et need kaalutlused puudutavad üksnes poolte huve ega mõjuta kuidagi nendevaheliste suhete olemust. Need huvid ei lähe vastuollu tööõiguslike garantiidega, nagu õigus iga-aastasele tasulisele puhkusele, töötasu säilimine ajutise puude perioodil, garantiid õnnetusjuhtumi või kutsehaiguse korral jne.
Kolmanda seisukoha (T. Kashanina, I. Shitkina, E. N. Bychkova) järgi on kokkulepe organisatsiooni juhiga segaleping tsiviil- ja tööseadusandluse kombinatsioonina. Näiteks vastavalt E.N. Bychkova Föderaalseadus “Aktsiaseltside kohta” näeb ette aktsiaseltsi ja selle direktori vaheliste suhete reguleerimise valdkondadevahelise kokkuleppe alusel, mille elemendid on töölepingu sätted ja art. Aktsiaseltside seaduse artiklid 69 - 71.112 Kehtiv tsiviilõigus ei näe aga ette võimalust erinevate õigusharude sätteid ühendava lepingu olemasoluks. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik lubab tsiviillepingusse lisada ka muude tsiviillepingute sätted nende vastastikuse järjepidevuse tingimusel, kuid töö- ja tsiviilõiguse raames segalepingu sõlmimise võimalust ei näe praegu ette. seadusandlus. Mõned juristid teevad ettepaneku lisada Venemaa seadusandlusse reegel töö- ja tsiviilõiguslike segalepingute sõlmimise võimaluse kohta.113 Lahendamata jäävad aga küsimused, millised õigusaktid (tsiviil- või tööõigus) peaksid neid õigussuhteid reguleerima ja milline on töösuhte suhe. leping ja segaleping.
Organisatsiooni juhi tööfunktsioon
Põhjendades suhete tööõiguslikku olemust organisatsiooni juhiga, nõustume seisukohaga, mille kohaselt on renditöö aluseks töötaja majanduslik sõltuvus tööandjast. Samas on juhi töö kõrge organisatsioonilise vabadusega, mis teeb selle sarnaseks ettevõtja tööga. See lõik on pühendatud juhi tööfunktsiooni üksikasjalikule uurimisele, et uurida eelmises lõigus sõnastatud hüpoteesi, et juhi poolt tööfunktsiooni täitmine on võimatu organisatsioonilise sõltumatuse ja töö üksikasjaliku reguleerimise tingimustes. tööandja poolt. Selle eesmärgi saavutamiseks nähakse tema tööfunktsiooni kuuluvate juhi põhiõiguste ja -kohustuste süstematiseeritud loetelu väljatöötamist, selle omaduste tuvastamist ja uurimist. Juhi tööfunktsiooni tunnuste analüüsi alustame tööfunktsiooni mõiste ja selle rolli uurimisega tööõiguses.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 15 tutvustab ja kasutab tööfunktsiooni mõistet võrdsetel alustel selliste mõistetega, mis on tööseadusandluses juba ammu eksisteerinud, nagu töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal.150 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56 määratleb tööjõu. toimida töölepingu esemena, andmata selle määratlust ega täpsustusi, samas kui Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisaldanud üldse tööfunktsiooni mõistet, vaid osutas töö tegemisele teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikoht töölepingu subjektina. Tuleb märkida, et erinevalt seadusandjast on õigusteadlased sellist õiguskategooriat pikka aega kasutanud tööfunktsioonina. Tööfunktsiooni kontseptsiooni, sisu ja tagamise küsimust käsitlesid mitmed N. G. Aleksandrovi, K. Abžanovi, V. A. Glozmani, N. G. Gladkovi, F. P. Negru, D. A. Kolbasini, E. V. Magnitskaja, A. S. Paškovi monograafilised teosed. A. I. Stavtseva, B. F. Khrustalev, A. A. Fatuev ja paljud teised juristid.
Arvamus, et tööjõu sisu määratlemise üleminek eriala, kvalifikatsiooni või ametikoha näitamiselt tööfunktsioonile on tingitud uute elukutsete esilekerkimisest Vene Föderatsioonis, aga ka turu igakülgsest ja komplekssest tööjõunõudest. sisu, mis ei piirdu kitsa spetsialiseerumisega, on täiesti õiglane. Eelkõige uurimuse teema juurde pöördudes võib öelda, et tööfunktsiooni mõiste kasutuselevõtt Vene Föderatsiooni töökoodeksis on mõeldud selleks, et võimaldada juhi töö sisu kirjeldada palju täpsemalt, kui võiks on varem tehtud. Vajadus selle järele on ammu tekkinud. Ühelt poolt eeldab juhi töö sisu paljastamine tööfunktsioon teatud äriliste omaduste ja isiksuseomaduste olemasolu. Käesolevas töös kasutame Riigikohtu täiskogu poolt antud tõlgendust töötaja äriliste omaduste kohta: „Töötaja äriliste omaduste all tuleb mõista üksikisiku võimet täita teatud tööfunktsiooni, võttes arvesse võtta arvesse tema kutsekvalifikatsiooni (näiteks teatud kutseala, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu), töötaja isikuomadusi (näiteks tervislik seisund, teatud haridustaseme olemasolu, töökogemus antud erialal, antud tööstusharus).”153
Teisest küljest määrab tööfunktsiooni lisaks juhi ametialastele ja isiklikele omadustele ka organisatsiooni tehnoloogiline protsess ja selle tegevusvaldkond. Samal ajal on tööfunktsiooni oluliseks tunnuseks selle liikuvus (dünaamilisus), mis on tingitud tööprotsessi pidevast täiustamisest. Seega on õiglane järeldada, et tänapäevastes tingimustes ei saa töötaja tööfunktsiooni elukutse, eriala, kvalifikatsiooni või ametikoha järgi vajaliku täiusega kindlaks määrata. Elukutse peegeldab üldist või valdkondlikku tööjaotust (arst, õpetaja, jurist jne). See iseloomustab laia tegevusvaldkonda, milles töötaja saab rakendada oma töövõimeid. Eriala on kitsam tegevusala konkreetse eriala piires. Kuna samadel kutsealadel ja erialadel töötamine erineb keerukuse poolest, siis kasutatakse mõistet „töötaja kvalifikatsioon“. Kvalifikatsioon on vastava kutseala, eriala teoreetiliste ja praktiliste teadmiste tase, mis vastab teatud normatiivaktiga kehtestatud tariifikategooriale, klassile, kategooriale, akadeemilisele kraadile, tiitlile vms.154 Ametikoht määrab kindlaks õigustloova aktiga kehtestatud piiri. töötaja pädevus, s.o. tema õiguste, kohustuste ja kohustuste ulatust. Tööfunktsioon, kombineerides vaadeldavaid mõisteid, on mõeldud töötaja kohustuste kõige spetsiifilisema kogumi edastamiseks, võttes arvesse tema töö objektiivseid ja subjektiivseid komponente, mis on määratud vastavalt tootmisprotsessi spetsiifikale ja töötaja isikuomadustele. .
Seega saame tööfunktsiooni määratleda, võttes arvesse selle objektiivse ja subjektiivse külje olemasolu: tööfunktsioon kui juriidiline kategooria esindab töötaja lepingulist kohustust täita tööandja nõudmisel ja kontrolli all. (tema esindajad), alludes sisemistele tööeeskirjadele, töötajate liikumiste, tehnikate, toimingute süsteemile, mis on määratud organisatsiooni tehnoloogilise protsessiga (objektiivne pool), võttes arvesse töötaja isiklikke professionaalseid võimeid, s.o. tema teadmised, võimed, oskused, anne, võimed (subjektiivne pool). Objektiivse poole määrab tehnoloogiline protsess, mistõttu see muutub, kui ettevõte oma tegevust täiustab. Organisatsiooni juhiga seoses võib isegi rääkida tööfunktsiooni enesetäiendamise protsessi olemasolust, mis on tingitud juhi töö kõrgest organisatsioonilisest sõltumatusest. Kuid oma tööfunktsiooni iseseisval muutmisel ei tohiks juht oma pädevuse piire laiendada, kuna see pole midagi muud kui ametivõimu ületamine või ametivõimu kuritarvitamine ja seda võib liigitada distsiplinaar- või kriminaalkuriteoks. Seega vajab tööfunktsioon perioodilist selgitamist, mis on tingitud selle teatud dünaamikast.
Pidevas muutumises on ka subjektiivne pool, kuna töötaja täieneb, omandab kvalifikatsiooni, kogemusi ja teadmisi. Töösuhete ajaloolist arenguprotsessi iseloomustab tähelepanu fookuse nihkumine tööfunktsiooni objektiivselt küljelt selle subjektiivsele poolele. Selle põhjuseks on töö keerukuse suurenemine ja töötaja ametialase valmisoleku taseme tõus.
Kohe tuleb teha reservatsioon, et esitatud tööfunktsiooni määratlus ei sobi täielikult organisatsiooni juhile, mida näidatakse hiljem. Juhi tööfunktsiooni kirjeldust (nagu ka teise töötaja, kelle tööomadused on tihedalt seotud isikuomadustega) tuleks täiendada tema tegevuse põhisuundadega, samuti tema õiguste ja kohustuste loeteluga.
Juhataja rahaline vastutus
Nagu selgus lõputöö eelmistes osades, määrab juhi töö reguleerimise õigusliku erirežiimi tema täidetava tööfunktsiooni eripära. Juhi rahalise vastutuse piiride tõstmine on suunatud organisatsiooni vara kaitsmisele. On ilmne, et juht, tegutsedes tsiviiltehingutes juriidilise isiku nimel, võib tekitada tööandjale palju suuremat kahju, kui seda võib tekitada tavaline töötaja. Sellest tulenevalt kehtestab Euroopa riikide tööseadusandlus juhtivtöötajatele suurema vastutuse.20 Sama teed järgis ka Vene Föderatsiooni tööseadusandlus, tuues eraldi töötajate kategooriana esile organisatsiooni juhi ja kehtestades talle materjali spetsiifika. ja muud liiki vastutust. Juhi finantsvastutuse tunnuseid analüüsides kerkivad aga sageli esile küsimused: kas see institutsioon on nii täiuslik, kas talle seatud eesmärgid on saavutatud, kas on otstarbekas kehtestada olemasolevad vastutuse piirid? See lõik on pühendatud neile küsimustele vastuste leidmiseks.
Juhi finantsvastutuse tunnuste uurimine peaks algama finantsvastutuse mõiste määratlemisega. Kaasaegses õiguskirjanduses defineeritakse rahalist vastutust kõige sagedamini kui töölepingu ühe poole kohustust hüvitada oma õigusvastase tegevusega teisele poolele seadusega kehtestatud viisil ja piires kahju. Selle definitsiooni analüüsimisel on oluline märkida vastutuse kahekülgsust. S. S. Karinsky ja N. G. Aleksandrov tõid esimeste seas esile selle materiaalse vastutuse olulisema tunnuse, tuues välja, et materiaalne vastutus ei ole erinevalt teistest vastutusliikidest pelgalt riikliku sunni meede, vaid ka kahju hüvitamise kohustus. Kohustust saab tõlgendada kahepoolse suhtena, õigussuhtena kannatanu ja kahju tekitaja vahel. Samuti tuleb märkida, et erinevalt teistest tööõiguse vastutuse liikidest (distsiplinaar-, haldus- ja kriminaalvastutus) on materiaalse vastutuse institutsioonil mitte ainult ennetav, vaid ka taastav funktsioon. Teisisõnu väljendub süüdlasele pandud kohustus taluda seaduses nimetatud äravõtmisi ja ebasoodsaid tagajärgi teisele poolele tekitatud kahju hüvitamises. Eeltoodut arvestades saab organisatsiooni juhi rahalist vastutust määratleda kui viimase kohustust hüvitada oma õigusvastase tegevusega tööandjale tekitatud kahju seadusega kehtestatud viisil ja piires.
Vahetult tuleb märkida, et organisatsiooni juhi, kes on töösuhete spetsiifiline subjekt, rahaline vastutus on sageli seotud tööandja rahalise vastutusega organisatsiooni teiste töötajate ees ja neid juhtumeid arutatakse üksikasjalikult. allpool. See on tingitud asjaolust, et juhi ja juriidilise isiku vahel on lahutamatu seos, kuna ainutäitevorgan on osa organisatsioonist endast. Juht ja organisatsioon moodustavad ühtse terviku, ainsa täitevorgani tegevused on organisatsiooni enda teod. Sellega seoses on enne juhi rahalise vastutuse tunnuste analüüsimist vaja kindlaks määrata kõik võimalikud materiaalse vastutuse subjektid. Tööseadustik on lõplikult kõrvaldanud varem eksisteerinud ebakindlus materiaalse vastutuse subjekti koosseisus. Näiteks Yu. N. Poletaev, tuginedes RSFSRi töökoodeksi sätetele, märkis, et materiaalse vastutuse subjektiks võivad olla ainult töötajad. Samal arvamusel oli ka B.I.Sosna, kes väitis, et RSFSRi töökoodeksiga kehtestatud rahaline vastutus kehtib juhul, kui tööandjale tekitatud kahju on tema töötaja, s.o. kahju tekkimise ajal tööandjaga töösuhtes olnud isik. Sel juhul saab selle vastutuse subjektiks olla ainult üksikisik. Me ei saa nende väidetega nõustuda. Pole põhjust väita, et enne 2002. aasta veebruari ei olnud tööandja töötaja ees vastutav, kuna RSFSRi tööseadustik sisaldas reegleid, mis kehtestasid nii töötaja kui ka tööandja rahalise vastutuse. Nii näiteks Art. RSFSRi töökoodeksi artikkel 216 nägi ette tööandja kohustuse maksta töötajale sunniviisilise puudumise eest keskmist töötasu, mis on põhjustatud ebaseaduslikust töölevõtmisest, üleviimisest, vallandamisest jne. Kuid RSFSRi töökoodeksis olid töötaja rahalise vastutuse reeglid paigutatud garantiide jaotisesse ning tööandja vastutust puudutavad sätted olid hajutatud erinevatesse peatükkidesse ja artiklitesse. See jättis mulje sellise subjekti kui tööandja puudumisest vastutuse institutsioonis, mis vaevalt sai kaasa aidata nende õigusnormide tõhusale kohaldamisele. Vene Föderatsiooni uus tööseadustik kehtestas selgelt tööandja materiaalse vastutuse subjektina ja rõhutas selle õigusinstitutsiooni olulisust, ühendades materiaalse vastutuse reeglid ühte jaotisse, tuues esile üldsätete peatüki ja pühendades selle eripärale eraldi peatükid. iga poole vastutusel. Tööandja rahalise vastutuse ja juhi rahalise vastutuse seose uurimise juurde tuleme tagasi hiljem.
Enne kui asuda otse organisatsiooni juhi rahalise vastutuse tunnuste analüüsi juurde, on vaja kindlaks teha materiaalse vastutuse olemus, selle iseseisva liigina tuvastamise põhjused ja peamised erinevused sellest muudest liikidest. juriidilist vastutust, eelkõige tsiviilvastutusest. See on käesoleva uuringu jaoks oluline, sest nagu allpool näha, langevad juhi rahalise vastutuse piirid kokku tsiviilõigusliku vastutuse piiridega. Niisiis määratleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 419 nelja tüüpi vastutust tööseaduste rikkumiste eest - distsiplinaar-, tsiviil-, haldus- ja kriminaalvastutus. Materiaalse vastutuse puudumist selles loendis, hoolimata sellest, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis on osapoolte materiaalsele vastutusele pühendatud eriosa, ei saa tõlgendada kui seadusandja katset liigitada see ühe alaliigiks. ülaltoodud vastutuse liikidest. Tundub aga, et artiklis toodud vastutusliikide loetelu on puudulik. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 419 ei tulene mitte ülaltoodud kaalutlustest, vaid tehnilisest ebatäpsusest, kuna tööõiguse normide kohast rahalist vastutust pole põhjust pidada isegi kõige sarnasema tsiviilvastutuse alaliigiks.
Vaatleme kriteeriume, mis mõnede tööõiguse valdkonna teadlaste208 hinnangul on aluseks materiaalse vastutuse ja tsiviilvastutuse erinevustele. Nende kriteeriumide analüüs paljastab rahalise vastutuse üldised tunnused tööõiguses. Lisaks rakendatakse neid kriteeriume vastavalt uuringu eesmärgile ka juhi rahalise vastutuse tunnustele, mis näitab selle suurt sarnasust tsiviilvastutusega ning tõstatab küsimuse juhi olemasolevate piiride kehtestamise otstarbekuse kohta. materiaalne vastutus.
1. Rahalise vastutuse subjektideks saavad tööõiguse normide järgi olla ainult töölepingu pooled, s.o. tööandja ja töötaja peavad kahju tekkimise ajal olema töösuhetes. Tsiviilõigusliku deliktivastutuse tekkimiseks ei nõuta pooltevaheliste õigussuhete olemasolu, välja arvatud kahju tekitamise tagajärjel tekkinud kohustused. See reegel kehtib täielikult juhile, kes on organisatsiooni töötaja. Tsiviillepingu alusel juhile ei saa kohaldada rahalist vastutust.
1.1 Organisatsiooni juhi tööõigusliku staatuse eripära
Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb organisatsiooni juhi kui üksikisiku, kes vastavalt seadusele ja muudele normatiivaktidele, organisatsiooni asutamisdokumentidele ja kohalikele määrustele juhib seda organisatsiooni, sealhulgas täidab selle ainsa ülesandeid. täitevorgan (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 273).
Autor V. V. Ershovi sõnul määrab juhi õigusliku staatuse tunnused tema roll ja koht töökorralduses. Töösuhetes teiste töötajatega tegutseb ta tööandja esindajana, sõlmides töölepinguid, teostades distsiplinaar- ja muid volitusi personalivaldkonnas. Tekib küsimus - kes on tööandja võrreldes juhi endaga? Ta ei saa ju ennast tööle võtta, endaga töölepingut sõlmida, ise palka määrata jne.
Kehtib seisukoht, mille kohaselt on organisatsiooni juhi tööandjaks selle juhi ametisse nimetav organ (riigiorgan või kohaliku omavalitsuse organ - riigi- või munitsipaalettevõtte juhtidele, osalejatele või asutajatele, organisatsiooni liikmetele juhatus – äri- ja mittetulundusühingute juhtidele). Ershov V.V., Ershova E.A. Tööleping. M., 2000. -P.84-86. See lähenemine ei tundu täiesti õige. Juhi ametikohale määramiseks (valimiseks) volitatud organid sõlmivad temaga töölepingu kui tööandja esindaja, mitte tööandja endaga. Tööandja on organisatsioon, mille eesotsas on juht kui töötaja. Seda väitekirja kinnitab art. 3. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20, mis sätestab, et tööandja on juriidiline isik ning tema õigusi ja kohustusi töösuhetes teostavad organisatsiooni juhtorganid või nende poolt volitatud isikud.
Autor E. V. Bogdanovi sõnul annab juriidiline isik tööd (juhi ametikoht on koos teistega kantud organisatsiooni personalitabelisse), teostab õigusi ja kannab kohustusi oma töötajate ees, sõltumata sellest, kes palkab (määrab) töötaja . Organisatsiooni kui tööandja kohustused väljenduvad eelkõige sobivate töötingimuste loomises, töö eest tasu maksmises, sotsiaalsete garantiide ja toetuste tagamises. Palka makstakse selle juriidilise isiku vahenditest. Kostjaks töövaidluse korral kohtus on juriidiline isik, mitte ametikohale määramise otsuse teinud organ. Sellest tulenevalt tuleb tunnistada, et organisatsioon ise kui juriidiline isik käitub juhi (nagu ka iga teise töötaja) suhtes tööandjana. Kuid sel juhul ei tegutse tema nimel mitte juht (nagu tavaliselt töölepingu sõlmimisel), vaid organ (isik), kes on volitatud juhti valima (määrama), kuna juht ise olukord ei suuda realiseerida juriidilise isiku tööõiguslikku isikut. Bogdanov E.V. Juriidilise isiku organi õiguslik seisund // Venemaa õiguse ajakiri.-2001.- nr 3.-P.108-113
Volitatud organi otsuse alusel tekib juhi ja tema juhitava organisatsiooni vahel tööõigussuhe. Seda kinnitavad tsiviilõiguse normid, näiteks eelkõige artikli 2 lõige 3. 69 Föderaalseadus “Aktsiaseltside kohta” Vene Föderatsiooni föderaalseadus “Aktsiaseltside kohta”, 26. detsember 1995 nr 208-FZ. // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. -1996.- nr 1.- Art. 1. ja 8. veebruari 1998. aasta Venemaa Föderatsiooni föderaalseaduse "Osaühingute kohta" artikli 40 punkt 1. Nr 14-FZ // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. - 1998. - Nr 7. -Artikkel 785., mis sätestab, et äriühingu ainus täitevorgan sõlmib äriühinguga lepingu, mis allkirjastatakse äriühingu nimel. Järelikult loob selline leping suhte juhi ja juriidilise isiku enda vahel.
Tööandja juriidilise isiku staatuse rakendamise küsimus juhi suhtes lahendatakse kahel viisil. Fakt on see, et osa volitusi kuulub juhi enda pädevusse ja osa teostavad teised juhtorganid. Reeglina otsustavad juhid ise oma ärireiside, puhkuse ja tööajaga seotud küsimused. Kuid ametikohale nimetamist, juhi distsiplinaar- või rahalist vastutust võtmist, ametist tagandamist ja volituste lõpetamist teostavad juriidilise isiku teised juhtorganid.
Tööandja nimel võivad tegutseda erinevad õigusaktides ja juriidiliste isikute asutamisdokumentides nimetatud organid. Seega sõlmivad, muutvad ja lõpetavad töölepinguid liidumaa ühtsete ettevõtete juhtidega föderaalsed täitevvõimud, kes teostavad omaniku volitusi seoses föderaalriigi unitaarettevõttele üle antud föderaalse varaga. Need võivad olla asjaomased föderaalministeeriumid ja erastamisprogrammi kuuluvate ettevõtete puhul föderaalne kinnisvarahalduse agentuur. Regionaalsel tasandil saab riigiasutuste juhtide ametisse nimetamise usaldada riigivõimu (piirkondlike, territoriaalsete, vabariiklike) täitevorganite juhtidele. Munitsipaalettevõtete juhtidega sõlmivad omaniku nimel töölepingu kohaliku (valla)valitsuse organite juhid, reeglina ametiasutuse (linna, linnaosa) juht või tema poolt volitatud erijuhtimisorganid (komisjonid). vallavara haldamiseks). Aktsiaseltside juhid nimetab ametisse (valib) aktsionäride üldkoosolek või juhatus (nõukogu). Osaühingute juhid valib seltsi osalejate üldkoosolek.
Riigi- või munitsipaalharidusasutustes saab juhataja valida õppeasutuse meeskond, valitud meeskonna poolt kandidatuuri eelneval kooskõlastamisel asutajaga, valida meeskonna poolt hilisemal kooskõlastamisega asutaja poolt, määrata või võtta tööle asutaja. asutaja (Vene Föderatsiooni 10. juuli 1992. aasta seaduse nr 3266-1 “Haridus” artikli 35 punkt 4, muudetud 13. jaanuari 1996. aasta föderaalseadusega nr 12-FZ Venemaa föderaalseadus). Föderatsioon “Haridus” 10. juuli 1992 nr 3266-1-FZ.//Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu.-1996.- nr 3.-Art. 150.).
Kehtivates Venemaa õigusaktides on erinevate organisatsiooniliste, juriidiliste vormide ja omandivormide organisatsioonide juhtide töösuhete reguleerimine erineval tasemel. Kõige suuremas ulatuses on reguleeritud riigiettevõtete juhtide töö- ja õiguslik seisund, milleks töölepingute sõlmimise, juhi ametikoha täitmiseks konkursi korraldamise, juhtide atesteerimise, samuti näidistöövõtu kord. leping on kinnitatud.
Organisatsiooni juhil kui tööõiguse subjektil on tööõiguslik eristaatus eelkõige seetõttu, et ta kuulub juhtimistegevusega otseselt seotud subjektide kategooriasse, s.o. ametnikele. Ametniku eripäraks on nende isikute volitused õiguslikult oluliste toimingute tegemiseks, mis on suunatud õigussuhete loomisele, muutmisele või lõpetamisele.
Ametniku mõiste on alati lahutamatult seotud mõistega ametikoht, kuigi see ei ole sellega samaväärne. Normid Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 15 ja 57 seovad tööfunktsiooni mõiste töö tegemisega vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutsele, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni või konkreetset tehtud tööd. Võimsad jõud avalduvad ametniku tööfunktsioonis. D. N. Bakhrakh kirjutab selle küsimuse kohta järgmiselt: "Juhtimissubjektide volitused on mitmekesised, enamasti hõlmavad need õigusi:
1) regulatiivse juhendi rakendamine;
2) metoodilise juhendamise rakendamine;
3) konkreetsete ülesannete jaotus;
4) struktuuriküsimuste lahendamine;
5) personaliküsimuste lahendamine;
6) tootmistegevuse vahetu juhtimine;
7) materiaalsete ja immateriaalsete ressursside käsutamine;
8) julgustamine;
9) kontrolli teostamine;
10) sunnivahendite rakendamine alluvate suhtes;
11) sunnivahendite kasutamine mitteametliku alluvuse raames.» Bakhrakh D.N. Sotsiaalse juhtimise teooria põhimõisted. Perm, 1978.- Lk 54
Juhtide töösuhteid konkreetselt reguleerivate normide tekkimine on Vene Föderatsiooni tööseadustiku vaieldamatu eelis. See lahendas mingil määral juhi õigusliku staatuse ebakindlusega seotud probleemid, kuna 1990. a. Organisatsiooni ja selle juhi suhteid puudutavad küsimused olid äärmiselt aktuaalsed. Eelkõige tekkis õiguskirjanduses vaidlusi selle üle, milline suhe tekib juhi ja organisatsiooni enda kui tööandja vahel: töö- või tsiviilõigus? Vastus sellele küsimusele võimaldas selgelt kindlaks teha, mis tüüpi juriidilise isiku staatus (töö- või tsiviilõiguslik) organisatsiooni juhil on. A. A. Keltseva, uurides tema kui õigussubjekti kvalitatiivseid õiguslikke tunnuseid esindavat juhi õiguslikku seisundit, rõhutab juhi õigusliku staatuse peamist erinevust, milleks on see, et ühelt poolt esindab ta juhi huve. omanik ja täidab tööandja ülesandeid tema juhitava organisatsiooni teiste töötajate suhtes ning teisest küljest on ta ise töötaja. Lisaks tuuakse esile sellised tunnused nagu kohustuste määramatu hulk ja suurenenud vastutus. 1 Keltseva A.A. Organisatsiooni juhiga töölepingu (lepingu) sõlmimise ja lõpetamise tunnused // Õigusaktid, 1977. - Nr 4.- Lk41.
Haldaja tegutseb organisatsioonilises ja juhtimissfääris vara omaniku nimel; esindab tööandjat tekkivates õigussuhetes töötajatega; teostab äritegevust omaniku huvides; korraldab tööprotsessi; lahendab personaliküsimusi; samal ajal annab ta oma tööjõu vara omaniku käsutusse, s.o. on sisuliselt töölepingu alusel töötav töötaja.
Juht, nagu iga teinegi töötaja, kohustub tegema tööd konkreetsel ametikohal, s.t. täidavad konkreetset tööfunktsiooni ega anna oma töö lõpptulemust tööandjale üle. Ta on seotud töösisekorraeeskirjaga ja oma õiguslikust seisundist tulenevalt peab alluma tööandja (ettevõtte vara omaniku) tahtele, mis välistab tsiviilõiguslikele suhetele omase tahteautonoomia. Kuna juht on oma ametiseisundist tulenevalt seotud ettevõtlusega, ei tee ta seda omal vastutusel ja riskil ning tal puudub varaline iseseisvus, mis on vajalik, et tekkivat suhet saaks pidada tsiviilõiguslikuks. Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis jõustus 1. veebruaril 2002, kehtestas esimest korda tööõiguses organisatsiooni juhi normatiivse määratluse, kehtestades sellega selgelt seadusandlikul tasandil seaduse tööõigusliku olemuse. pea seisund.
Seega on juht eriliik töötaja, kes teatud õigusaktide kohaselt vastutab organisatsiooni juhtimise ja selle ainsa täitevorgani ülesannete täitmise eest. Mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormi ning omandivormi organisatsiooni juht täidab täidesaatvaid, haldus- ja haldusfunktsioone, mis võimaldavad pidada teda Venemaa õiguse normide kohaselt juriidilist vastutust kandvaks ametnikuks. Mõnel juhul saavad juhtimisfunktsioone kollegiaalselt täita organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmed.
Autor O.B. Zaitseva sõnul määrab juhi töö otsustavalt organisatsiooni kõigi töötajate ühise töö edukuse. Sellega seoses on juhil mitte ainult organisatsioonilised, vaid ka ettevõtlusvolitused, mis hõlmavad: õigust iseseisvalt koostada tootmisprogramm, valida oma toodete tarnijaid ja tarbijaid, määrata neile hindu, teostada välismajandustegevust, juhtida. kasumit jne.
Järelikult on juhi mitmemõõtmeline tööfunktsioon mitmekülgne ning selle elluviimisel on organisatsioonile olulised õiguslikud tagajärjed. Organisatsiooni juhtiv isik tegelikult kontrollib ise juriidilise isiku tegevust, tegutseb selle nimel, täidab juriidilise isiku kohustusi riigi, töötajate, töövõtjate ja kolmandate isikute ees.
Seega tuleb organisatsiooni juhi tööõigusliku staatuse reguleerimist selgitada, võttes arvesse kõiki töösuhte subjekti õigusliku staatuse elemente, mis hõlmavad:
1) tööõiguslik juriidiline isik selle subjekti erilise õigusliku positsiooni tõttu tööprotsessis;
2) õigused ja kohustused, mille elluviimine tuleneb otseselt juhi kui ametniku organisatsiooniliste, halduslike ja majanduslike ülesannete täitmisest;
3) juhtide kui töölepingu alusel kindlat tööülesannet täitva töötaja tööõiguste tagatised;
4) juriidiline vastutus kogu selle mitmekesisuses, sealhulgas distsiplinaar-, haldus-, kriminaal- ja tsiviilvastutus töökuritegude toimepanemise eest vastavalt Venemaa õigusaktide normidele. Zaitseva O.B. Organisatsiooni juhi tööõigusliku eristaatuse küsimusest // Vene tööõiguse aastaraamat. 2007. -Nr 3. -P.352.
Juhtide tööõigusliku eristaatuse edasine täpsustamine Venemaa tööseadusandluses aitab ennekõike kaasa nende endi tegevuse normatiivsele kindlusele töö- ja muude otseselt seotud suhete toimimise raames ning on samal ajal positiivne. mõju omaenda tööõiguste rakendamisele, mis on ette nähtud kõigile töölepingu alusel töötavatele ja töösuhte subjektideks olevatele töötajatele.
Ettevõtte konkurentsistrateegia valimine
Esimeses osas tehtud arvutuste tulemused annavad selge ettekujutuse vaadeldavate ettevõtete positsioonist turul, mis iseloomustab nende konkurentsiseisundit. Kõik need tulemused on ühendatud konkurentsivõimeliseks turukaardil...
Vallateenistuse ametikohad
Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta" artiklis 3 on sätestatud, et munitsipaalteenistusse lubamine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele, võttes arvesse selle eripära...
Personalijuhtimise psühholoogilised aspektid
Peamised mõtlemise põhiomaduste hulgas juhi tegevuses on järgmised: - Keskendumine elluviimisele. Mõtteprotsessi lõppeesmärk on leida lahendus...
Organisatsiooni kui meeskonna elus tekivad ja ületatakse pidevalt arvukad hetkekonfliktid inimeste suhtluses. Muidugi...
Turismiorganisatsioonide juhtimissüsteemid
Juhtimisfunktsioonide ja -põhimõtete rakendamine toimub erinevate meetodite kasutamise kaudu. Juhtimismeetodid on tehnikate ja meetodite kogum juhitava objekti mõjutamiseks organisatsiooni poolt seatud eesmärkide saavutamiseks...
Personali värbamise, hindamise, valiku ja vastuvõtmise süsteemi täiustamine Technoplaza LLC näitel
Inimressursid on kombinatsioon organisatsiooni töötajate intellektuaalsetest, tööjõu-, ettevõtlus- ja loomingulistest võimetest, aga ka moraalsetest omadustest...
Personalijuhtimissüsteemi täiustamine Progress-Garant OJSC näitel
2000. aastate alguses. Venemaal on teravamaks muutunud probleemid edasise arengu tee ja meetodite valikul majanduse turumuutuse raames ning postindustriaalsesse (teabe)arengu staadiumisse ülemineku perspektiivis...
Hotelliäri on osa tohutust segmendist, mida nimetatakse turismi- ja meelelahutustööstuseks. Kaasaegset hotelliäri iseloomustab erinevate vormide ja tüüpi majutusettevõtete olemasolu...
Organisatsiooni juhi õiguslik seisundSuurbritannias ja Venemaal
E. R. Radevitš, Tomski Riikliku Ülikooli õigusinstituudi assistent
Ühendkuningriigis firma charter Tavaliselt sisalduvad sätted juhatuse õiguse kohta määrata oma liikmete hulgast isik, kes vastutab ettevõtte igapäevase tegevuse juhtimise eest. Enamikus ettevõtetes, sealhulgas väikestes eraettevõtetes, tuntakse seda isikut tegevdirektorina või tegevjuhina. . Vaatamata juriidilise määratluse puudumisele võib tegevdirektor Vene õiguse traditsioonilises tõlgendamises oma ülesannete poolest võrreldav organisatsiooni juhiga.
Tegevdirektori juriidilist positsiooni Ühendkuningriigis iseloomustab eelkõige see, et ta tegutseb alati enda juhitava ettevõtte juhatuse liikmena. Vastavalt praktikas kasutusele võetud klassifikatsioonile on ta üks ettevõtte tegevjuhte . Kuna seadusandlikul tasandil ei tehta vahet eri tüüpi direktorite vahel, tunnustatakse neil kõigil sama staatus. Kuid hoolimata formaalsest võrdsusest on tegevdirektoril tegelikult valitsev positsioon direktorite nõukogus, olles kõigi tähelepanu keskpunktis ja olles "võrdsem kui teised" .
Nagu kõik juhatuse liikmed, tunnustatakse ka tegevdirektorit ettevõtte ametnikuna (s. 1173 (1) Companies Act 2006) ). Ajalooliselt vaadeldi ametnikke kui töötajatest eraldiseisvat tüüpi töötajaid. Samas ei tajuta hetkel juhatuse liikmeks kuulumise fakti kohtupraktikas asjaoluna, mis välistaks võimaluse anda tegevdirektorile tööõiguse tähenduses töötaja staatus. Lisaks ei piirdu Ühendkuningriigis töötaja mõiste ainult teatud auastmega töötajatega, millest tulenevalt võib see olla ka tegevdirektor.
Direktori tunnustamine töötajana on iseasi. Teisisõnu sõltub tema otsus igal konkreetsel juhul juhtumi olemasolevatest asjaoludest. Kõige üldisemal kujul sõltub kohtuasja tulemus sellest, kas tegevdirektor on töötaja staatuses, kahest asjaolust: 1) mil määral on tema tööülesanded määratud temaga sõlmitud töölepingu tingimustega, vastupidiselt tegutsemisvabadusele oma äranägemise järgi, mis on iseloomulik direktorile kui ametnikule ja 2) tema tegevuse juhtimise astmele ettevõtte poolt tema töö tegemise protsessis. . Kui tegevdirektor liigitatakse töötajaks, on tal kõik kaitse, mis on talle ette nähtud tema töölepingu või Ühendkuningriigi kohaldatava tööõiguse sätetega. .
Venemaal määratakse organisatsiooni juht otse seaduse tasemel töötajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 273 1. osa). Veelgi enam, Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab spetsiaalset peatükki (43. peatükk), mis on pühendatud juhi töö reguleerimise iseärasustele. See oli üks Vene Föderatsiooni töökoodeksi uuendustest ja selle määrasid objektiivselt Venemaa ühiskonnas toimuvad sotsiaal-majanduslikud muutused ja sellega seotud muutused organisatsiooni juhi rollis. . Praegu on juhtidele juriidilise staatuse andmise trend näha mitte ainult Ühendkuningriigis ja Venemaal, vaid ka Hollandis, Hispaanias, Brasiilias, Argentinas, Austraalias ja teistes maailma riikides. .
Nii Venemaa kui ka välismaa teadlased märgivad organisatsiooni juhi õigusliku staatuse eripära. Juhi kui tööõiguse erisubjekti tajumisega seotud probleemide arenguaste on aga oluliselt erinev. Seega iseloomustab Briti advokaate praktiline lähenemine konkreetses õigusarengu etapis oluliste probleemide lahendamisele. Reeglina piirduvad need vaid asjaoluga, et tegevdirektor on töötajana “ebatüüpiline”. . Hoolimata praktilise komponendi osatähtsuse suurenemisest uurimistöös on vene kirjanduses teoreetilised põhikontseptsioonid oma võtmetähtsusega. Kodused tööõiguse valdkonna spetsialistid analüüsivad organisatsiooni juhi õiguslikku staatust selliste kategooriate prisma kaudu, nagu tööõiguse erisubjekt ja tööõiguslik eristaatus.
Juhi liigitamine Venemaa tööõiguse erisubjektiks on põhjendatud mitmel põhjusel. Esiteks on organisatsiooni juhil eriline tööõiguslik juriidiline isik. Teiseks on juhi töö objektiivselt diferentseeritud, mis kajastub eelkõige erinormide olemasolus, mille eesmärk on reguleerida tema osalusega suhteid. Kolmandaks võib organisatsiooni juhi erilise tööõigusliku juriidilise isiku omamist ja muid tööregulatsiooni tunnuseid pidada elementide kogumiks, mis moodustavad tema erilise tööõigusliku staatuse. .
Õiguskirjanduses selgub õiguskategooria „tööõiguse subjekti staatus“ sisu tavaliselt selle koosseisu moodustavate elementide loetlemisega. Samas on staatuse laiad ja kitsad tõlgendused. Laia tõlgenduse esindajad arvavad, et see hõlmab: 1) tööõiguslikku juriidilist isikut; 2) põhilised tööõigused ja -kohustused; 3) tööõiguste ja -kohustuste seaduslikud tagatised; 4) vastutus töökohustuste rikkumise eest . Kitsa staatuse mõistmise pooldajad peavad alusetuks kombineerida selle koosseisu nii elemente, mis moodustavad tööõiguse subjekti õigusliku staatuse kvalitatiivse tunnuse (töövõime, põhilised tööõigused ja -kohustused), kui ka elementide, mis viitavad võimalikule rakendamisele. subjekti õigustest ja kohustustest (garantiid ja vastutus) .
Staatuse kui juriidilise kategooria praktilise tähtsuse küsimus eemaldab teatud määral ettepaneku eristada selle koosseisus staatilisi ja dünaamilisi aspekte. Seda seisukohta väljendavate teadlaste sõnul hõlmab staatus järgmisi elemente: 1) tööõiguslik juriidiline isik; 2) seaduses (Vene Föderatsiooni põhiseadus, Vene Föderatsiooni töökoodeks) sätestatud põhilised tööõigused, -vabadused ja -kohustused; 3) õigusteadvus, tööõiguse õppeaine õiguskultuur . Selline arusaam staatusest tundub üsna veenev. Tõepoolest, tööõiguse subjekti staatus ei ole subjekti teatud omaduste kokkuvõtlik kombinatsioon, vaid õigussüsteem. See sisaldab mitmeid elemente, mille hulgas tuleks esile tõsta tööõiguslikku juriidilist isikut, põhilisi tööõigusi, vabadusi ja kohustusi, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses ja Vene Föderatsiooni töökoodeksis. See hõlmab ka tööõiguse põhimõtteid. Õigusteadvus, tööõiguse subjekti õiguskultuur, aga ka tema subjektiivsed õigused ja kohustused moodustavad tööõiguse subjekti õiguslike tunnuste erineva taseme ega saa seetõttu olla õigussüsteemi staatuse elemendid. Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused on teise süsteemi – õigussuhete elemendid. Õigusteadvus ja õiguskultuur on tööõiguse subjekti staatuse tuletised, mis iseloomustavad oma staatuse rakendamist subjektide kaupa.
Organisatsiooni juhi erilise tööõigusliku isiksuse aluseks on tegelik võime täita talle pandud ülesandeid. Sellise võime olemasolu on tema erilise tööõigusliku juriidilise isiku materiaalne tingimus (märk). . Pole kahtlust, et juhil kui eripalgatöötajal, kelle professionaalsuse tasemest sõltub organisatsiooni edukas tegevus turumajanduses, peab olema juhtimistegevuse võime. Pole juhus, et majandusteoorias peetakse ettevõtlusvõimet üheks olulisemaks tootmisteguriks , mille olemasolu võib mõnikord kompenseerida muude reservide puudumist organisatsioonis (materiaalsed, tehnoloogilised, rahalised) . Tööõigusliku isiku staatuse vormiliseks tingimuseks on isiku võime tunnustamine riigi poolt töösuhetes osalejaks. Seega on reeglina töölepingu sõlmimine organisatsiooni juhi, aga ka teiste palgatud töötajatega lubatud alles pärast tema kuueteistkümneaastaseks saamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 1. osa). ) .
Riigi- ja munitsipaalkõrgkooli juhi (rektori) suhtes on seadusandja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 332 kehtestab vastaval ametikohal töötamiseks maksimaalse vanuse - kuuskümmend viis aastat. . Paljude teadlaste sõnul on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 332 on diskrimineerivad ja kuuluvad koheselt Vene Föderatsiooni töökoodeksist väljaarvamisele. . Sarnaseid seisukohti väljendati Art. 1985. aasta äriühinguseaduse artikkel 293. Eelkõige kehtestas see artikkel riigiettevõtte juhi ametikoha täitmise vanusepiirangu - seitsekümmend aastat. Põhjendatud kriitika tulemusena eemaldati need sätted 2006. aasta äriühinguseadusest. Samas oli üheks uuenduseks direktori ametikohale kandideerijate vanuse alammäära fikseerimine - kuusteist aastat (2006. aasta äriühinguseaduse artikli 157 punkt 1) .
Nii Ühendkuningriigis kui ka Venemaal ei kehtestata reeglina seadusandlikul tasandil täiendavaid nõudeid organisatsiooni juhi kohale kandideerija ärilistele omadustele. . See lähenemine tundub üsna mõistlik. See näeb ette võimaluse kehtestada juhi ametikoha kandidaatidele lisanõuded organisatsiooni asutamisdokumentides või vahetult töölepingu sõlmimisel, olenevalt organisatsiooni tegevuse spetsiifikast. Briti praktikas on töölepingus tavaliselt ette nähtud erialaste teadmiste ja oskuste tase, mida juhilt tema töö tegemisel oodatakse. .
Venemaal uuritakse organisatsiooni juhi õiguslikku staatust traditsiooniliselt tema tööõiguste, -vabaduste ja -kohustuste iseärasuste seisukohalt, mis on seaduses sätestatud. Juhi õiguste ja kohustuste eripära määrab asjaolu, et ta on samaaegselt töötaja suhetes juriidilise isikuga kui organisatsiooni vara omanik ning samal ajal teostab tööandja õigusi ja kohustusi töösuhetes. organisatsiooni teiste töötajatega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20).
Juhi staatuse eripära Venemaa seaduste järgi ei piirdu tema õigusliku staatuse tuumiku moodustavate õiguste ja kohustuste spetsiifikaga. Teatud erandid, mis sõltuvad juhi rollist ja kohast organisatsiooni juhtimissüsteemis, on kehtestatud seoses tema vastutusele võtmise põhimõtetega vastavalt tööõiguse normidele - materiaalne ja distsiplinaarvastutus. Sel juhul saame rääkida tööstusharu sisestest põhimõtetest kui juhi tööõigusliku eristaatuse elementidest. Seega, erandina töötaja piiratud rahalise vastutuse üldreeglist tema keskmise kuupalga piires (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 241), kannab juht täielikku rahalist vastutust töötajale tekitatud otsese tegeliku kahju eest. organisatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 277 1. osa). Juhi varalise vastutuse piiride tõstmine on suunatud organisatsiooni vara kaitsmisele, kuna on ilmne, et juht võib tekitada tööandjale palju suuremat kahju kui tavatöötaja. . Seaduse otseste juhiste alusel on tööandjal õigus nõuda juhilt kahju täielikku hüvitamist, sõltumata sellest, kas temaga sõlmitud töölepingus on sätestatud täieliku varalise vastutuse tingimus. .
Organisatsiooni juhi, nagu iga teise töötaja, rahaline vastutus on välistatud vääramatu jõu, tavapärase majandusliku riski, hädaolukorra või vajaliku kaitse tõttu tekitatud kahju korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 239). Lisaks võib tööandja, võttes arvesse kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid, täielikult või osaliselt keelduda selle sissenõudmisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240). Tööandja õigus keelduda kahju hüvitamisest ei sõltu organisatsiooni omandivormist kuid mõnel juhul võib seda piirata organisatsiooni vara omanik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 240).
Föderaalseadustega ette nähtud juhtudel hüvitab juht organisatsioonile mitte otsese tegeliku kahju, vaid tema süü tõttu tekkinud kahju. Sel juhul arvutatakse kahjud tsiviilõiguse sätete alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 277 2. osa). Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 15 kohaselt mõistetakse kahjuna kulutusi, mida isik, kelle õigust on rikutud, on teinud või peab tegema rikutud õiguse taastamiseks, oma vara kaotsimineku või kahjustumise (reaalne kahju), samuti saamata jäänud tulu, mida see isik oleks saanud normaalsetes tsiviilkäibetingimustes, kui tema õigust ei oleks rikutud (saamata jäänud kasum). Ühtse ettevõtte juht võib kaasata kahju hüvitamisele vastavate seaduste otseste juhiste alusel. ja äriühiskond .
Organisatsiooni juhi distsiplinaarvastutusele võtmisel on samuti omad eripärad. Üldjuhul on distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest distsiplinaarkaristuse kohaldamine tööandja õigus, mitte kohustus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 esimene osa). Samal ajal kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 195 kohaselt töötajate esinduskogu avalduses tööseadusandluse korralduse juhi ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumise kohta märgitud rikkumise kinnitamise korral kehtivad tähtajad. kollektiivlepingu, lepingu kohaselt on tööandja kohustatud rakendama juhi suhtes distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni. Sel juhul avaldub täielikult distsiplinaarvastutuse vältimatuse põhimõte .
Tegutseda tööandjana töösuhetes organisatsiooni teiste töötajatega.
Need järeldused tulenevad lõike sätetest. 1 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 6. veebruari 2015. aasta otsuse N 21 punkt 2.
Juhi pädevus on palju laiem kui organisatsiooni teistel töötajatel. Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule ja teatud föderaalseadustele juriidiliste isikute kohta antakse juhile näiteks järgmised õigused:
esindada organisatsiooni huve ja teha selle nimel tehinguid (02.08.1998 föderaalseaduse N 14-FZ (edaspidi seadus N 14-FZ) punkt 1, punkt 3, artikkel 40, lõige 3, 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ (edaspidi seadus N 208-FZ) artikkel 2, artikkel 69);
Väljastada organisatsiooni nimel esindusõigust (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 185.1 punkt 4, seaduse nr 14-FZ artikli 40 punkti 3 alapunkt 2);
Kinnitada organisatsiooni töötajad (seaduse nr 208-FZ lõige 3, lõige 2, artikkel 69);
Anda välja korraldusi töötajate ametikohtadele nimetamise, üleviimise ja vallandamise kohta, kohaldada ergutusmeetmeid ja määrata distsiplinaarkaristusi (seaduse nr 14-FZ punkt 3, punkt 3, artikkel 40);
Anda välja korraldusi ja juhiseid, mida kõik töötajad peavad järgima (seaduse nr 208-FZ lõige 3, lõige 2, artikkel 69).
Seega on organisatsiooni juhi õigusliku seisundi iseärasus järgmine: ta allub tööõiguse normidele kui töötajale, kes on astunud töösuhtesse tööandjaga - juriidilise isikuga töösuhte alusel. leping, samuti tsiviilõiguse normid ja juriidilisi isikuid käsitlevad seadused juriidilise isiku täitevorgani kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 273 1. osa, artikkel 274, tööseadustiku artikli 53 punkt 4). Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik).
Arvestada tuleb sellega, et töösuhteid juhiga reguleerib eripeatükk. 43 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle mõju laieneb organisatsioonide juhtidele (eelkõige direktoritele, peadirektoritele, äriettevõtete ajutistele juhtorganitele) sõltumata selliste organisatsioonide organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist (seadustiku artikli 273 lõige 1, teine osa, artikkel 273). Vene Föderatsiooni töökoodeks, lõige 2 p 1 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon 2. juunist 2015 nr 21).
Organisatsiooniga töölepingu sõlminud kollegiaalse täitevorgani (näiteks äriühingu juhatus, juhatus) liikmete suhtes kohaldatakse peatükis sätestatut. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 43, kui see on föderaalseadustega ette nähtud, organisatsiooni asutamisdokumendid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 281 1. osa, Vene Föderatsiooni tööseadustiku täiskogu otsuse punkti 1 lõige 3). Vene Föderatsiooni Ülemkohus, 2. juuni 2015, N 21).
Määrused ptk. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 43 ei reguleeri töösuhteid juhiga järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 273 2. osa, ülemkogu pleenumi otsuse lõige 2, lõige 1). Vene Föderatsiooni kohus, 2. juuni 2015 N 21):
Direktor on organisatsiooni ainus osaleja (asutaja), liige, selle vara omanik;
Töölepingu sõlmimise tunnused juhiga, kes on ettevõtte ainus osaleja (asutaja).
Organisatsiooni juhtimine on lepingu alusel üle antud teisele organisatsioonile (juhtimisorganisatsioon) või üksikettevõtjale (juhile).
Sätted Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 43 ei kehti töötajatele, kes juhivad organisatsiooni eraldi tegevusvaldkonda (näiteks teatri kunstiline juht) või selle struktuuriüksuse (näiteks filiaali juht) ), määramata neile ainsa täitevorgani ülesandeid. See tuleneb lõikest. 3 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 06.02.2015 resolutsiooni N 21 punkt 2.
ENNE TÖÖLEPINGU SÕLMIMIST TEHTUD TEGEVUSED
KOOS ORGANISATSIOONI JUHATAJAGA
2. Juhataja ametikohale määramine (valimine) >>>
ORGANISATSIOONI JUHTI TÖÖTAMINE
1. Töölepingu sõlmimise kord >>>
2. Juhatajaga töölepingu sõlmimiseks õigustatud isik >>>
2.1. Ettevõtte ainsa osaleja (asutaja) juhiga töölepingu sõlmimise tunnused >>>
3. Juhatajaga töölepingu vorm ja sisu >>>
3.1. Juhatajaga töölepingu kestus >>>
3.2. Juhatajale ebaregulaarse tööaja kehtestamine >>>
4. Tööleasumise korralduse registreerimine >>>
5. Juhataja tööraamatu registreerimine >>>
6. Töötaja-juhi isiklik kaart >>>
Töökorralduse koostamine
Organisatsiooni juhi palkamine, nagu iga töötaja, vormistatakse korraldusega, kasutades ühtset vormi N T-1 (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1). Seda vormi saab täiendada reaga, mis näitab dokumenti, mille alusel juhataja ametisse nimetati (valiti). Pangem tähele, et juhi palkamise aluseks on tööleping ja protokoll (organisatsiooni vara omaniku otsus, korraldus) tema valimise või määramise kohta.
Ühtsete vormide lisamine toimub vastavalt Venemaa riikliku statistikakomitee 24. märtsi 1999. a resolutsioonile N 20. Andmete lisamine vormidele ilma halduri haldusdokumenti väljastamata ei ole lubatud (korra lõige 3). kasutades nimetatud otsusega kinnitatud raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtseid vorme).
Organisatsiooni juhi töölevõtmise korraldusele kirjutab alla asutajate, põhikirja alusel organisatsiooni vara omanike poolt volitatud isik (sealhulgas määratud juht ise). Üldreeglina tuleb töötaja selle dokumendiga tutvuda allkirja vastu kolme päeva jooksul alates tegelikust töötamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 2. osa).
Rostrud avaldab töölevõtmise protsessi kohta teistsugust arvamust. Ta soovitab sõlmitud töölepingu alusel anda korraldus ametikohale asumiseks (Rostrudi kiri 19.12.2007 N 5205-6-0).
Vaata tellimuse täitmise näidist.
Märkigem, et olenemata sellest, millist korraldust antakse, tuleb see anda juba sõlmitud töölepingu alusel ja teha organisatsiooni juhile allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 lõige 2).
Juhataja tööraamatu registreerimine
Juhataja tööraamat koostatakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 “Tööraamatute kohta” kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja nende tööandjatele edastamise reeglitele. ” (edaspidi "tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjad") ja tööraamatute täitmise juhised, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69 "Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta tööraamatud” (edaspidi tööraamatute täitmise juhend).
Lisateavet selle kohta leiate jaotisest "Personaliprobleemide juhend. Tööraamat".
Tööraamatu täidab tööraamatute pidamise eest vastutav töötaja hiljemalt nädala jooksul alates uue töötaja töölevõtmisest. Vastutav isik määratakse organisatsiooni juhi korraldusega. Seda järeldust kinnitavad tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punktid 10, 45.
Organisatsiooni juhi tööraamatu täitmise eripära on see, et veergu 4 saate sisestada kas töölevõtukorralduse või dokumendi andmed, mille alusel juht sellele ametikohale määrati (valiti). See järeldus põhineb tööraamatute täitmise juhendi punkti 3.1 ja artikli 2 2. osa normide kogumil. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16, samuti Rostrudi seisukoht, mis on esitatud 22. septembri 2010. aasta kirjas N 2894-6-1.
Vaadake tööraamatu täitmise näidist.
TEISE TÖÖTAJA POOLT
Juhataja äraoleku ajal (näiteks puhkusel, haigusel, töölähetusel) on võimalik töötajat tema kohustusi täitma mitte määrata. Juhil on õigus osa oma volitusi delegeerida, väljastades volikirja ettevõtte nimel esindusõiguse saamiseks (näiteks saada kohustusliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus, sõlmida lepinguid vastaspooltega, esindada huve advokaatide vms korraldamine kohtutes), kui nende volituste üleandmine on hartaga lubatud. Kuid ka sel juhul kannab organisatsiooni juht ikkagi juriidilist vastutust volikirja alusel tehtud otsuste eest.
Praktiline olukord. Kuidas õigesti vormistada personaliosakonna juhatajale tööandja nimel personalidokumentide allkirjastamise õiguse üleandmine?
Sellises olukorras on vaja juriidilise isiku (organisatsiooni) nimel väljastada volikiri, millele on alla kirjutanud direktor ja millele on lisatud organisatsiooni pitser.
Volikirjas peab olema märgitud, et personaliosakonna juhatajal on õigus allkirjastada personalidokumente, sõlmida töölepinguid jms. Vastavalt art. p 3. 02.08.1998 föderaalseaduse nr 14-FZ artikli 40 kohaselt väljastab piiratud vastutusega äriühingu juht ettevõtte nimel esindusõiguse, sealhulgas asendusõigusega volikirja. Ühtse ettevõtte juhil on ka õigus väljastada seadusega kehtestatud viisil volikirju (14. novembri 2002. aasta föderaalseaduse N 161-FZ artikkel 21).
Kui juhi äraoleku ajal on vaja ametisse nimetada kohusetäitja, tuleks juhinduda art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 60.2, 151. Teisisõnu, kui töötajale määratakse ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks lisatööd, peab tööandja:
Hankige töötajalt kirjalik nõusolek täiendava töö tegemiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artikkel 60.2);
Määrake lisatööde tegemise tähtaeg, selle sisu ja maht (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60.2 3. osa);
Makske sellise töö eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151).
Juhime tähelepanu, et need artiklid ei sisalda loetelu ametikohtadest (tööliikidest), mille täitmisel on tööandjal õigus määrata äraolevale töötajale ülesandeid.
Lisaks on töötajal õigus keelduda lisatöö tegemisest ennetähtaegselt, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kolm tööpäeva ette. Sel juhul ei saa tööandja nõuda selle täitmist. Sama tähtaeg on ette nähtud ka töötajale lisatöö tegemise korralduse tühistamisest teavitamiseks. See järeldus tuleneb artikli 4 4. osa sisust. 60.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Lisatööd määrab töötajale ainult tööandja. Kommertsorganisatsioonides teostavad tema õigusi ja kohustusi juriidilise isiku juhtorganid või nende poolt volitatud isikud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20).
Seetõttu on enne töötaja määramist organisatsiooni ajutiseks kohusetäitjaks vaja kindlaks määrata selleks õigust omav organ või isik, mille puhul on vaja viidata teistele föderaalseadustele (2008. aasta 2. aasta föderaalseadus). /1998 N 14-FZ, 26.12.1995 föderaalseadus N 208-FZ, 14. novembri 2002. aasta föderaalseadus N 161-FZ, 8. mai 1996. aasta föderaalseadus N 41-FZ jne).
Lisateavet kohtupraktika kohta, mis puudutab LLC ainsa täitevorgani ülesandeid täitva isiku õigust määrata täitevorgan, vt "Ettevõtete vaidluste juhend. Kohtupraktika küsimused: direktorite nõukogu (nõukogu) ja Piiratud vastutusega äriühingu ainus täitevorgan."
Tähtis! Soovitav on kehtestada organisatsiooni põhikirjas või muudes dokumentides juhi kohusetäitja määramise ja (või) volituste delegeerimise kord, et vältida vaidlusi juhtimisvolituste andmisel isikule, kes ei ole valitud ainujuhi ametikohale. organ (direktor, peadirektor).
Ajutiselt äraoleva töötaja (juhataja) tööülesannete täitmine ilma töölepingus sätestatud töölt vabastamiseta tuleb vormistada kohustusliku lisakokkuleppe sõlmimisega töötajaga, kellele on usaldatud lisatööd, ning vastava korralduse andmisega. .
Vaata lisalepingu täitmise näidist.
Vaata tellimuse täitmise näidist.
Praktiline olukord. Kas tööandja on kohustatud tasuma põhipuhkusel viibimise ajal juhi asetäitjale lisatasusid juhi ülesannete täitmise eest?
Vastus: Selles küsimuses on kaks seisukohta.
1. positsioon: Lisatasu ei tehta, kui juhataja asendamise kohustus tema äraoleku ajal on sätestatud asetäitja töölepingus (ametijuhendis).
Põhjendus: See arvamus on esitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 12. märtsi 2012. aasta kirjades N 22-2-897 ja Rostrudi 24. mai 2011. aasta kirjades N 1412-6-1. Osakonnad selgitavad, et antud juhul täidetakse puuduva töötaja (juhataja) ülesandeid töölepingu raames ning seetõttu ei ole tööandjal kohustust nimetatud töö eest lisatasu maksta.
2. positsioon: Tööandja peab tegema lisatasu puuduva töötaja tööülesannete täitmise eest seoses tema asendamisega.
Põhjendus: Art. 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 151 kohaselt makstakse lisatasu töötajale, kes täidab ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid ilma töölepingus sätestatud töölt vabastamata. Selle suurus määratakse poolte kokkuleppel, võttes arvesse lisatöö sisu ja (või) mahtu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 2. osa). Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 näeb ette töötaja õiguse saada õigeaegselt töötasu täies ulatuses vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö mahule ja kvaliteedile.
Vene Föderatsiooni Ülemkohus märkis oma 11. märtsi 2003. aasta otsuses N KAS03-25, et asetäitja töö keerukus ja juhi äraoleku ajal tehtava töö maht suureneb oluliselt ning seetõttu ka selline töö. nõuab lisatasu vastavalt artiklile. Art. 21, 151 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kuna osakondade kirjad koos selgitustega tööseadusandluse kohaldamise kohta ei ole kohustuslikud dokumendid, soovitame juhinduda teisest seisukohast. See põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidel ja on kinnitatud kohtupraktikaga.
Juhataja asetäitjaga töölepingu sõlmimisel, milles määratakse kindlaks juhi tööülesannete täitmine seoses tema asendamisega viimase äraoleku perioodidel, on otstarbekas sätestada sellise töö eest makstava lisatasu suurus (näiteks protsendina). asendatud töötaja palgast).
Vaata ka:
Ekspertkonsultatsioon: kas täiskohaga juhi asetäitjal on õigus saada ajutiselt äraoleva juhi ülesannete täitmise eest lisatasu, kui see ei ole ette nähtud organisatsiooni kohalikes dokumentides?
TÜTARETTEVÕTTED JA SÕLTUVAED ETTEVÕTTED
Äriühingul (juriidilisel isikul) on õigus omada tütarettevõtteid ja sõltuvaid ettevõtteid. Kuid erinevalt filiaalidest ja esindustest on sellistel ettevõtetel juriidiliste isikute õigused (26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ artikkel 1, artikkel 6, 02/08 föderaalseaduse artikli 6 punkt 1 /1998 N 14-FZ).
Tütar- (sõltuv) äriühingu ja selle loonud äriühingu suhteid reguleerivad tsiviilõiguse normid.
Töösuhteid tütarettevõtja (sõltuv) ettevõtte ja selle loonud ettevõtte töötajate vahel ei teki, kuna tööandjaks on tütarettevõtja (sõltuvettevõte). Erandiks on olukord, kus tütarettevõtte (sõltuva) ettevõtte töötaja sõlmib sellise ettevõtte loonud organisatsiooniga töölepingu osalise tööajaga töötamiseks.
Lisateabe saamiseks vaadake "Personaliprobleemide juhend. Palkamine".
JUHATAJA DISTSIPLINAARVASTUTUS
ORGANISATSIOONID
1. Mille eest saab organisatsiooni juhi distsiplinaarvastutusele võtta >>>
2. Kellel on õigus võtta organisatsiooni juht distsiplinaarvastutusele >>>
3. Millises järjekorras võetakse organisatsiooni juht distsiplinaarvastutusele >>>
4. Karistuste rakendamise tähtajad >>>
5. Kuidas vormistada distsiplinaarvastutus organisatsiooni juhi vastu >>>
6. Organisatsiooni juhi distsiplinaarvastutusele võtmise korra rikkumiste tagajärjed >>>
1. Mille eest saab organisatsiooni juhi distsiplinaarvastutusele võtta
Juhi võite võtta distsiplinaarvastutusele oma tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise, tööseadusandluse, kollektiivlepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 1. osa) rikkumise eest. Näiteks võib juhi suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust selle eest, kui ta keeldub taotlejale ütlemast põhjust, miks teda tööle ei võetud, või keeldumise põhjuste suulise edastamise eest, mis rikub Art. 5. osa nõudeid. 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Juhataja distsiplinaarvastutusele võtmine on kohustuslik, kui töötajate esinduskogult laekub avaldus tööseadusandluse korralduse juhi või kollektiivlepingu tingimuste rikkumise kohta, leping ja nimetatud asjaolud kinnitatakse. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 195).
Distsiplinaarkaristus noomituse, noomituse või vallandamise vormis lisaks artikli 3. osas sätestatud üldistele alustele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 192 saab kohaldada järgmiste süütegude eest:
Põhjendamatu otsuse tegemine, mille tulemuseks oli vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 9, 1. osa, artikkel 81);
Juhataja ühekordne jäme rikkumine oma tööülesannete täitmisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 10, esimene osa, artikkel 81).
Lisateavet distsiplinaarkaristuse kohaldamise üldiste aluste kohta leiate "Personaliküsimuste juhendist. Distsiplinaarkaristused. Noomitus, noomitus, vallandamine".
Muudel juhtudel sõltub juhi distsiplinaarvastutusele võtmise küsimus üksnes tööandja suvast.
2. Kellel on õigus võtta organisatsiooni juht distsiplinaarvastutusele?
Volitatud organil, mis on määratud organisatsiooni põhikirjas, mis sisaldab teavet juhtorganite pädevuse kohta, on õigus võtta juht tööandja nimel distsiplinaarvastutusele (föderaalseaduse lõige 8, lõige 3, artikkel 11). 26. detsembri 1995 N 208-FZ, lõige 4 p 2 02.08.1998 föderaalseaduse N 14-FZ artikkel 12).
Piiratud vastutusega äriühingus võib selliseks organiks olla osalejate koosolek või direktorite nõukogu (nõukogu) (2.08.1998 föderaalseaduse N 14-FZ lõige 1, lõige 1, artikkel 32, artikkel 33 ) ja aktsiaseltsis - ainult juhatus (nõukogu) (26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ lõike 1 punkt 1, artikkel 64, artikkel 65).
3. Millises järjekorras võetakse organisatsiooni juht distsiplinaarvastutusele?
Juhataja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord on sarnane Art.-s sätestatud üldkorraga. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Organisatsiooni juhi spetsiifilise juriidilise staatuse tõttu tuleb aga meeles pidada, milline juhtorgan tema suhtes tööandjana tegutseb. Lisateavet selle kohta leiate selle materjali lõigust 2.
Juhi distsiplinaarvastutusele võtmine hõlmab järgmisi toiminguid:
Süüteo toimepanemise dokumentaalne salvestis;
Tööandja (tema volitatud asutuse) teavitamine üleastumise faktist;
Tööandja nõuab juhilt kirjalikke selgitusi;
Distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsuse tegemine süüteo põhjuste ja asjaolude analüüsi tulemuste põhjal, samuti selle raskust arvestades;
Distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaja järgimise distsiplinaarkaristuse dokumentatsioon.
Vaatame põhipunkte lähemalt.
1. Juhti õigusrikkumise toimepanemise fakt tuleb dokumenteerida.
Ilma töötaja süü ja töödistsipliini rikkumiseni viinud asjaolude kirjaliku kinnituseta ei saa tööandja teha distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsust.
Sellistel juhtudel koostatud dokumentide täpset loetelu ei kehtesta Vene Föderatsiooni töökoodeks. Näiteks võivad järgmised dokumendid viidata süüteo toimepanemisele:
Töötajate esinduskogu (kui see on organisatsioonis) avaldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 195 1. osa);
Revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal koostatud dokument. See tuleneb artikli 4. osa analüüsist. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
Organisatsiooni mis tahes töötaja memo;
Mitme töötaja poolt koostatud akt;
Muud dokumendid.
2. Tööandja peab pärast distsiplinaarsüüteo toimepanemise juhi kohta teabe saamist (töötajate esinduskogult, inspektoritelt jne) nõudma juhilt rikkumise kohta selgitust (Tööseadustiku tööseadustiku artikli 193 1. osa). Vene Föderatsioon).
Tööseadusandlus sellise nõude vormi ei kehtesta. Soovitame see kirjalikult vormistada ja allkirja vastu juhatajale üle anda, et vaidluse korral oleks olemas veenvad tõendid selgituse vajalikkuse kohta. Nõude võib täita iga töötaja, kes on volitatud selliseid toiminguid tegema.
Kui juht keeldub nõudega tutvumast, soovitame vormistada vastava dokumendi. Seda võib teha sama töötaja, kes oli volitatud esitama nõuet juhile, kui see on tema pädevuses, või personaliteenistuse esindaja, kelle tööülesannete hulka kuulub eelkõige vormistamiseks vajalike dokumentide vormistamine. distsiplinaarkaristus.
Akt on dokumentaalseks tõendiks selle kohta, et tööandja on nõudnud selgitusi ja kuupäev, mil juht toiminguga tutvub, saab seletuste andmiseks ette nähtud kahepäevase tähtaja arvestamise lähtepunktiks (Tööseadustiku artikli 193 1. osa). Vene Föderatsioonist).
Kui juhataja kahe tööpäeva jooksul selgitust ei anna, tuleb koostada vastav akt.
3. Pärast juhilt selgituse saamist või tema keeldumise korral selgituste andmata jätmist peab tööandja analüüsima rikkumise põhjuseid, kaasnevaid asjaolusid, süüteo raskust (artikkel 192 5. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 53), samuti juhi varasem käitumine ja suhtumine oma tööülesannetesse (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punkt 53). ).
Alles pärast seda saab otsustada distsiplinaarkaristuse kohaldamise vajaduse ja karistusliigi valiku üle.
Aktsiaseltsis arutatakse seda küsimust direktorite nõukogu (nõukogu) koosolekul, mille korraldab direktorite nõukogu esimees (26. detsembri föderaalseaduse artikli 68 punkt 1, 1995 N 208-FZ).
Osaühingus lahendatakse küsimus seltsi osalejate erakorralisel üldkoosolekul, mille kokkukutsumise õigus võib kuuluda:
Ettevõtte täitevorgan (st organisatsiooni juht), kui organ, kes on volitatud vastu võtma otsuseid juhi distsiplinaarvastutusele võtmise kohta, on osalejate üldkoosolek (2002. aasta föderaalseaduse artikli 35 punkt 2). 08/1998 N 14-FZ).
Kui aga juhataja koosolekut kokku ei kutsu, on koosolekut nõudvatel isikutel õigus see kokku kutsuda (02.08.1998 föderaalseaduse nr 14-FZ artikkel 4, artikkel 35);
Juhatus (nõukogu), kui ettevõtte põhikiri hõlmab tema pädevuses äriühingu osalejate üldkoosoleku ettevalmistamise, kokkukutsumise ja läbiviimisega seotud küsimuste lahendamist (2002. aasta föderaalseaduse artikli 32 punkt 2.2). 08/1998 N 14-FZ).
Tuleb meeles pidada, et LLC osalejate üldkoosoleku kokkukutsumisest keeldumise või selle kokkukutsumise vältimise eest on ette nähtud haldusvastutus. Eelkõige võidakse ettevõtte juhile määrata rahatrahv summas 20 tuhat kuni 30 tuhat rubla. See järeldus tuleneb artikli 11 lõike 11 sisust. 15.23.1 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.
Rikkumise põhjuste analüüsimisel, kaasnevate asjaolude uurimisel ja süüteo raskusastme määramisel tuleb karistusliigi valikul arvestada järgnevaga.
Tööseadusandlus ei sisalda loetelu põhjustest, mida võib pidada kehtivaks. Seetõttu peab tööandja iseseisvalt hindama juhi selgituses toodud põhjuseid.
Arvesse võib võtta järgmisi tegureid:
Distsiplinaarsüüteo tagajärjed;
Korduvad ja süstemaatilised rikkumised;
Jätkuv üleastumine või tegevusetus pärast üleastumise avastamist;
Soodustuste olemasolu kohusetundliku töö eest;
Muude distsiplinaarkaristuste olemasolu (puudumine).
Konkreetse karistusliigi valiku õigus on tööandjal. Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus teha noomitus ja noomitus mis tahes üleastumise eest. Karistus vallandamise vormis määratakse ainult nende süütegude eest, mis on otseselt ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes töölepingu lõpetamise alusena.
Kuna juhile kehtivad artikli 6. osaga kehtestatud tagatised. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei saa teda haiguse või puhkuse ajal vallandada.
Lisaks kehtib organisatsiooni juhile naisele art 1. osas sätestatud garantii. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014. a otsuse nr 1 punkt 26). Selle Vene Föderatsiooni töökoodeksi normi kohaselt ei saa organisatsiooni juhi naist vallandada, kui ta on rase, välja arvatud selle organisatsiooni likvideerimise korral.
Selle kohta lisateabe saamiseks vaadake "Personaliprobleemide juhend. Naiste ja perekondlike kohustustega inimeste töö tunnused".
Vaata teatise koostamise näidet tööseaduste rikkumise selgituse andmiseks.
Vaata näidist organisatsiooni juhi poolt tööseadusandluse rikkumise kohta ametiühingu avalduse koostamise kohta.
Vaadake teatisega tutvumisest keeldumise akti koostamise näidet.
Vaata kirjaliku seletuse puudumise kohta akti näidist.
Karistuste kohaldamise tähtajad
Vastutusse võtmine tuleb vormistada korraldusega, mis tuleb anda artiklis sätestatud tähtaegade jooksul. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193, nimelt:
Hiljemalt ühe kuu jooksul alates kuupäevast märkamine distsiplinaarsüütegu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 3. osa).
Sel juhul loetakse üleastumise avastamise päevaks päev, mil isik, kellele töötaja on töölt (teenistuselt) allutatud, sai teada üleastumise toimepanemisest, sõltumata sellest, kas tal on õigus kohaldada distsiplinaarkaristust. (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17.03.2004 resolutsiooni punkt b punkt 34 N 2).
Pange tähele, et igakuise perioodi hulka ei arvestata juhi haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub ametiühinguorganisatsiooni arvamuse arvestamiseks, kui juht on ametiühingu liige. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 3. osa punkt c, punkt 34 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2);
Hiljemalt kuus kuud alates kuupäevast pühendumine väärtegu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõige 4);
Hiljemalt kahe aasta jooksul alates süüteo toimepanemise hetkest, kui see avastati auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või organisatsiooni auditi tulemusena (Venemaa tööseadustiku artikli 193 4. osa). Föderatsioon).
Määratud ajavahemikud (6 kuud ja 2 aastat), mis on arvutatud alates süüteo toimepanemise päevast, ei sisalda kriminaalmenetluse aega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 4. osa, tööseadustiku resolutsiooni lõige 52). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsil 2004 N 2).
Lisateavet distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegadest kinnipidamisega seotud vaidluste kohtupraktika kohta leiate jaotisest "Töövaidluste juhend. Vastuolulised olukorrad seoses töötaja korduva töökohustuste täitmatajätmisega".
5. Kuidas vormistada distsiplinaarvastutus organisatsiooni juhi vastu
1. Vajalik on anda korraldus juhi distsiplinaarvastutusele võtmiseks. See tuleneb artikli 6. osast. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Korralduse vorm sõltub juhi suhtes kohaldatava karistuse liigist.
Juhatajale teadaandmise korral kommentaarid või noomitus distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus vormistatakse mis tahes vormis.
Kui karistus hõlmab vallandamine juhataja, korraldus väljastatakse ühtse vormi N T-8 järgi, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 1. osa).
Lisateavet vallandamise vormis karistuse kohaldamise korra kohta, kui organisatsiooni juht teeb alusetu otsuse, mille tulemusel rikutakse turvalisust ja kahjustatakse organisatsiooni vara (TÜS p 9, 1. osa, artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks), vt "Juhend personaliküsimuste kohta. Töölepingu lõpetamine".
Lisateavet tööülesannete organisatsiooni juhi ühekordse raske rikkumise eest vallandamise vormis karistuse kohaldamise korra kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10, 1. osa, artikkel 81) vt "Juhend personaliküsimuste kohta. Töölepingu lõpetamine".
Korraldusega tuleb juhile allkirja vastu tutvuda kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamisest (v.a juhataja töölt puudumisel). Kui keeldute korraldusega tutvumast, peate koostama vastava akti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 6. osa).
Vaata distsiplinaarkaristuse kohaldamise määruse koostamise näidist kommentaari vormis.
Vaata noomituse vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise määruse koostamise näidist.
2. Juhatajaga töölepingu lõpetamise andmed tuleb kanda juhi tööraamatusse ja isikukaardile. Lisaks peate täitma märkme-arvutuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 osa 4, 5, Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreedi lõike 41 lõige 3 N Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga heaks kiidetud tööjõu ja selle tasumise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni kasutamise ja täitmise juhendi 225 lõige 1 N 1).
Teave kuulutuse kohta kommentaarid või noomitus Seda pole vaja oma tööraamatusse sisestada. See tuleneb artikli 4. osast. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Sellist teavet ei ole vaja isiklikul kaardil kajastada. Vajadusel (raamatupidamise eesmärgil) saab selle teabe siiski jaotises märkida. 10 "Lisainfo".
6. Organisatsiooni juhi distsiplinaarvastutusele võtmise korra rikkumiste tagajärjed
Distsiplinaarkaristuse kohaldamise saab juht edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamise organitele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 7. osa).
Kui kontrolli käigus avastatakse, et tööandja on rikkunud distsiplinaarkaristuse kohaldamise korda (eelkõige on vastava otsuse teinud tööandja volitamata organ) või kohaldanud alusetult karistust, võib Riiklik Tööinspektsioon. viia organisatsioon haldusvastutusele art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Sel juhul võidakse ametnikku trahvida 1000 kuni 5000 rubla ja organisatsiooni - 30 000 kuni 50 000 rubla.
Lisaks tunnistatakse rakendatud karistus suure tõenäosusega ebaseaduslikuks ning juht võidakse tööle ennistada.
Lisateavet ennistamise protseduuri kohta leiate jaotisest "Personaliprobleemide juhend. Tööle ennistamine".
Lisateavet distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra mittejärgimisega seotud vaidluste kohtupraktika kohta leiate jaotisest "Töövaidluste juhend. Vastuolulised olukorrad seoses töötaja korduva ebaõnnestumisega töökohustuste täitmisel".
ORGANISATSIOON (filiaal)
Organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu võib lõpetada või lõpetada Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.
Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab töötajate vallandamise alused, mis on sätestatud artiklis. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks (üldalused), art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (tööandja algatus), art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 (pooltest sõltumatud asjaolud) ja muud artiklid (näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi art 288, 336).
Mõnel põhjusel, näiteks punkt 3, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt saab töötajaga töölepingu üles öelda sõltumata tema ametikohast või tehtud tööst (juht, spetsialist, töötaja).
Töötaja algatusel vallandamisel on oma eripärad. Seega peab organisatsiooni juht hoiatama tööandjat (organisatsiooni vara omanik, tema esindaja) kirjalikult töölepingu ennetähtaegse lõpetamise eest hiljemalt üks kuu enne vallandamise kuupäeva (tööseadustiku artikkel 280). Vene Föderatsioon). Ülejäänud töötajad, sealhulgas filiaali juhataja, teatavad oma soovist töösuhe lõpetada hiljemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva. Nagu tuleneb artikli 1. osa sisust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80, Vene Föderatsiooni tööseadustik või muud föderaalseadused võivad tööandjat töölepingu lõpetamise eest hoiatamiseks ette näha erineva tähtaja.
Mõned töölepingu ülesütlemise alused kehtivad ainult teatud ametikohtadel töötavatele töötajatele. Nii näiteks vastavalt punkti 4 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt lõpetatakse tööleping ainult organisatsiooni juhiga (tema asetäitjatega, pearaamatupidajaga) ning sama artikli lõigete 9 ja 10 kohaselt nii organisatsiooni kui ka organisatsiooni juhiga. filiaali saab vallandada.
Seoses organisatsiooni juhiga näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette täiendavad alused töölepingu lõpetamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278), välja arvatud 2. osas loetletud juhud. Art. 273 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Lisateavet leiate jaotisest "Personaliprobleemide juhend. Töölepingu lõpetamine".
ORGANISATSIOONI JUHI ÕIGUSLIK STAATUSE TUNNUSED
Organisatsiooni juht on töötaja, kelle tööülesanne vastavalt töölepingule on organisatsiooni juhtimine, sealhulgas selle ainsa täitevorgani ülesannete täitmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 273 lõige 1, lõige 1). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 06.02.2015 resolutsiooni punkti 2 N 21). Ainsa täitevorganina on juhil õigus võtta organisatsiooni nimel toiminguid, et rakendada oma tsiviil-, töö-, maksu- ja muudest õigussuhetest tulenevaid õigusi ja kohustusi, eelkõige:
kasutada omaniku volitusi omada, kasutada ja käsutada organisatsiooni vara;
Tegutseda intellektuaalse tegevuse tulemuste ja samaväärsete individualiseerimisvahendite ainuõiguste autoriõiguse omanikuna;
