Diplomado en contrato de trabajo como principal instituto de derecho laboral. El contrato de trabajo es una institución del derecho laboral ruso moderno y su mejora Entrada en vigor del contrato de trabajo

Introducción………………………………………………………………………………..
Capítulo 1. El contrato de trabajo como principal institución del derecho laboral... 1.1. Disposiciones generales del contrato de trabajo………………………….. 1.2. Contenido del contrato de trabajo…………………………………………………………
Capítulo 2. Características del contenido de un contrato de trabajo con determinadas categorías de personal civil……………………………… 2.1. Peculiaridades del contenido del contrato de trabajo con empleados de las autoridades aduaneras de la Federación de Rusia………………………………………………. 2.2. Características del contenido del contrato de trabajo con trabajadores de seguridad (departamentales y no departamentales) y rescatistas……. 2.3. Características del contenido de un contrato de trabajo con expertos de instituciones forenses del Ministerio de Justicia de la Federación de Rusia….. Capítulo 3. La relación entre un contrato de trabajo y un contrato de servicio militar……………………………… ………………………………… ……………… 3.1. El concepto de contrato de servicio militar………………
Conclusión………………………………………………………….. Glosario………………………………………………………… …… ………….. Lista de abreviaciones………………………………………………………..
Lista de fuentes utilizadas…………………………………….
Anexo 1…………………………………………………………………..
Apéndice 2…………………………………………………….. Apéndice 3…………………………………………………… ………… .. Apéndice 4……………………………………………………………….. Apéndice 5…………………………………………………… …… ……………………….. Apéndice 6……………………………………………………………… Apéndice 7………………………… ……………………………………………………………..
Introducción

En la Federación de Rusia, las normas jurídicas que regulan y protegen las relaciones laborales forman la rama jurídica más importante: el derecho laboral, cuya institución central es el contrato de trabajo, que es la base jurídica para el surgimiento y existencia de las relaciones laborales, así como otras relaciones directamente relacionadas con el trabajo.
El nuevo Código del Trabajo contiene una serie de enfoques fundamentalmente nuevos para regular las relaciones laborales. En primer lugar, presta especial atención al desarrollo de relaciones contractuales directas entre empleadores y empleados: tanto colectivas como individuales. En este sentido, aumenta especialmente la importancia del contrato de trabajo como acto fundamental a partir del cual surgen las relaciones laborales.
La nueva ley tiene como objetivo desarrollar las relaciones contractuales en el ámbito laboral y crea un marco legal más flexible para las partes de un contrato de trabajo; también establece importantes garantías laborales para los trabajadores y exige su provisión obligatoria por parte de los empleadores.
La relevancia del estudio se justifica por el hecho de que la institución del contrato de trabajo, en opinión del autor, parece inacabada. Además, se prestará especial atención a la celebración de un contrato de trabajo con categorías especiales de ciudadanos, tales como: empleados de las autoridades aduaneras de la Federación de Rusia, empleados de seguridad departamental y privada, etc.
El objeto del estudio es el conjunto de normas que regulan las relaciones laborales, así como las peculiaridades de la celebración y el contenido de un contrato de trabajo en la Federación de Rusia.
El tema de investigación del trabajo final de calificación son las relaciones laborales con determinadas categorías de trabajadores.
El objeto del estudio de este trabajo es determinar el contenido del contrato de trabajo.
Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:
· definir el concepto y las partes del contrato de trabajo;
· caracterizar los tipos de contratos de trabajo;
· definir el concepto de contenido de un contrato de trabajo;
· caracterizar los términos esenciales y adicionales del contrato de trabajo;
· identificar las características del contenido de un contrato de trabajo con determinadas categorías de personal civil.
En función de los objetivos, el método de investigación más adecuado será un análisis comparativo de la normativa y la literatura de investigación científica.
La estructura del trabajo final de calificación incluye una introducción, tres capítulos, una conclusión, un glosario, una lista de abreviaturas, una lista de fuentes utilizadas y apéndices. Capítulo 1. El contrato de trabajo como principal institución del derecho laboral

1.1. Disposiciones generales sobre el contrato de trabajo.

El término "contrato de trabajo" en la legislación y en la literatura jurídica no se utiliza en uno, sino en varios significados.
Por lo tanto, antes de comenzar a estudiar el contrato de trabajo como fenómeno social y jurídico, primero debemos considerar al menos el principal de estos significados y determinar qué contenido se supone que se le debe dar a este término en relación con un caso particular.
Es necesario distinguir entre los conceptos de “contrato de trabajo” y “relación laboral”. Aunque son categorías muy similares, difieren en contenido. Según la definición de Gusov, “un contrato de trabajo es un acuerdo y una relación de trabajo es una relación jurídica entre un empleado y un empleador. Un contrato de trabajo determina el estatus legal de un ciudadano como participante en una determinada cooperación laboral como empleado de una organización específica”.
Las relaciones laborales (legales) son relaciones basadas en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal del empleado para el pago de una función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto), la subordinación del empleado a las normas laborales internas mientras el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral, convenios colectivos, convenios, contrato de trabajo (artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El contenido de estas relaciones se corresponde principalmente con los derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo, es decir. empleado y empleador; Esto es bastante lógico, ya que las relaciones laborales surgen sobre la base de un contrato de trabajo.
Las relaciones laborales surgen desde el momento de la admisión real al trabajo, independientemente de que se haya redactado un contrato de trabajo (artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
K.N. Gusov y V.N. Tolkunov recomienda considerar un contrato de trabajo en tres aspectos: 1) un acuerdo para trabajar como empleado; 2) un hecho jurídico, que es la base para el surgimiento y forma de existencia de las relaciones jurídicas laborales a lo largo del tiempo y sirve como requisito previo para el surgimiento y existencia de otras relaciones jurídicas estrechamente relacionadas con las relaciones laborales; 3) el instituto de derecho laboral, es decir un sistema de normas legales sobre contratación (celebración de un contrato de trabajo), traslado a otro trabajo (cambio de contrato de trabajo) y despido (rescisión del contrato de trabajo).
Otros autores de literatura científica y educativa sobre derecho laboral también llaman la atención sobre la ambigüedad del término "contrato de trabajo". Por ejemplo, según E.B. Khokhlova, "un contrato de trabajo es: a) una institución de derecho laboral y legislación laboral; b) un hecho jurídico que da origen a una relación laboral; c) una fuente de derecho laboral subjetivo y, finalmente, d) un modelo jurídico de una relación laboral."
Al comenzar a considerar los significados básicos del concepto de "contrato de trabajo", se debe, en primer lugar, prestar atención al hecho de que en la ciencia del derecho laboral interno, el contrato de trabajo se considera tradicionalmente una de las instituciones del derecho laboral. , en los casos en que el derecho laboral se considere una rama del derecho de la Federación de Rusia .
Como institución del derecho laboral, el contrato de trabajo ocupa un lugar central en esta industria y es el núcleo en torno al cual se forman otras instituciones legales, como, por ejemplo, los convenios colectivos, la jornada laboral, los períodos de descanso, los salarios, la disciplina laboral, la legislación laboral. disputas, etc. d.
Es el contrato de trabajo el que da significado y contenido a todas estas instituciones, ya que sólo en presencia de un contrato de trabajo y dentro de sus límites aparecen sus partes: el empleado y el empleador, unidos por el contrato de trabajo. Sólo si existe un contrato de trabajo es posible un proceso de producción organizado con tiempo de trabajo y tiempo de descanso, con racionamiento del trabajo y los salarios, disciplina laboral, responsabilidad financiera, etc. Todo esto va precedido de un contrato de trabajo celebrado entre el empleador y el empleado.
La capacidad de celebrar un contrato de trabajo significa para el empleado el derecho a elegir libremente un trabajo de acuerdo con sus capacidades, profesión y calificaciones. El empleador, al celebrar un contrato, aprovecha la oportunidad de seleccionar un empleado que, en términos de sus cualidades profesionales y comerciales, corresponda al trabajo que se le ha confiado. En este sentido, un contrato de trabajo sirve como la forma jurídica más preferible para que el empleador atraiga a los ciudadanos al trabajo y para el empleado, la forma principal de ejercer el derecho al trabajo.
La definición del concepto de contrato de trabajo se da en el art. 56 CT.
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a proporcionar las condiciones de trabajo previstas por el Código del Trabajo, las leyes y otros reglamentos, los convenios colectivos, acuerdos, regulaciones locales que contienen estándares legislación laboral, pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este acuerdo y cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización.
El concepto de contrato de trabajo no ha sufrido cambios fundamentales respecto al contenido en el art. 15 Código del Trabajo. Sin embargo, la nueva edición lo complementa, concreta y aclara en cierta medida. La parte 1 del artículo 56 del Código del Trabajo, que contiene el concepto de contrato de trabajo, omite la obligación del empleador de proporcionar al empleado las condiciones de trabajo no solo previstas por el Código del Trabajo, las leyes y otras normas legales, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales que contienen normas de derecho laboral, pero también las condiciones de trabajo previstas en el contrato de trabajo celebrado. Cabe señalar que en el art. 15 del Código del Trabajo así lo establece.
Como elemento del sistema de derecho laboral, un contrato de trabajo tiene su propia estructura interna, lo que permite considerarlo como un sistema independiente, compuesto, a su vez, por sus elementos constitutivos. Dichos elementos de un contrato de trabajo pueden ser: tipos de contrato de trabajo; condiciones necesarias, esenciales y adicionales que configuran su contenido, derechos y obligaciones de las partes, etc.
El contrato de trabajo como sección del Código del Trabajo de la Federación de Rusia consta de 34 artículos con números de serie 66-90, divididos en 5 capítulos:
Capítulo 10. Disposiciones generales (Artículos 66-62);
Capítulo 11. Celebración de un contrato de trabajo (artículos 63 a 71);
Capítulo 12. Modificación del contrato de trabajo (artículos 72 - 76);
Capítulo 13. Terminación del contrato de trabajo (artículos 77 - 84);
Capítulo 14. Protección de datos personales de los empleados (Artículos 85-90).
El conocimiento de los títulos dados de los capítulos de la Sección III del Código del Trabajo nos permite concluir que un contrato de trabajo es también un tipo de relación social que existe en el espacio y el tiempo, proporcionando una conexión social y jurídica entre las personas que participan en él. Al estar regulada por las normas del derecho laboral, esta relación se convierte en una relación jurídica, en cuyo marco sus partes se transforman en sujetos, adquiriendo derechos subjetivos y obligaciones jurídicas.
Un contrato de trabajo como relación jurídica tiene una dinámica inherente a toda relación jurídica que surge, cambia o termina. También lo es el contrato de trabajo. Puede surgir (concluir), cambiar, rescindir, como se desprende del título de los capítulos 10 a 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Como cualquier otra relación jurídica, un contrato de trabajo tiene su propia composición, que está formada por sus elementos:
· sus sujetos (partes), que son el empleado y el empleador;
· objeto, es decir qué radica en el foco de intereses de sus participantes, qué los une en una relación jurídica;
· contenido, es decir un conjunto de derechos y obligaciones mutuos correspondientes de las partes de un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo como hecho jurídico, es decir, base jurídica que da origen a las relaciones laborales, es nombrado por el legislador en el artículo 16 del Código del Trabajo, que establece: “Las relaciones laborales surgen entre un empleado y un empleador sobre la base de un contrato de trabajo celebrado por ellos de conformidad con el presente Código”.
En el sentido del mismo hecho jurídico, el contrato de trabajo se menciona en los artículos 17, 18, 19 y varios otros artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al considerar un contrato de trabajo como una transacción bilateral, se debe prestar atención al hecho de que la legislación laboral impone requisitos a un contrato de trabajo que son similares a los que el derecho civil considera necesarios para una transacción válida.
Como en una transacción bilateral, en un contrato de trabajo participan dos partes: el empleado y el empleador, que tienen capacidad jurídica y la capacidad laboral necesaria.
Un contrato de trabajo como acuerdo se formaliza mediante una orden, directiva, decisión u otro acto del empleador, que consolida, como si se materializara, el acuerdo alcanzado: el hecho de contratar a un empleado para trabajar para un empleador determinado, celebrar un contrato de trabajo. con él. Como acuerdo, un contrato de trabajo se manifiesta en una orden (instrucción) del empleador para contratar a un ciudadano, que debe contener dos firmas: el empleador que emitió la orden y el empleado que leyó esta orden (instrucción) contra firma.
Además, las propiedades de un contrato de trabajo como acuerdo de las partes también se manifiestan en el hecho de que al celebrar un contrato de trabajo, sus partes (el empleador y el empleado) deben redactar y firmar un documento escrito, que también se llama un contrato de trabajo en el Código del Trabajo.
Un contrato de trabajo como documento escrito de conformidad con el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "está redactado en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes. Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra se conserva en poder del empleador".
En la legislación laboral anteriormente vigente, en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (modificada por la Ley de la Federación de Rusia del 25 de septiembre de 1992), el contrato de trabajo como documento firmado por las partes se denominaba “contrato de trabajo (contrato )”.
La diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato de derecho civil es menos perceptible que las similitudes. En términos de contenido y formas externas, un contrato de trabajo tiene similitudes significativas con los contratos de derecho civil antes mencionados, cuyo objeto es la realización de un trabajo o la prestación de un servicio en particular. En ambos contratos hay dos partes, de las cuales una proporciona el trabajo y paga por él, y la otra realiza el trabajo para la primera y recibe el pago de ésta. Sin embargo, las consecuencias jurídicas y sociales de trabajar con un contrato de trabajo y con un contrato de derecho civil difieren significativamente.
Estas diferencias ya se hacen evidentes en el hecho de que en la duración del servicio del empleado sólo se incluye el trabajo bajo un contrato de trabajo, lo que le da derecho a recibir una pensión. Sólo los ciudadanos que trabajan con un contrato de trabajo están sujetos al seguro estatal obligatorio y, por tanto, sólo ellos tienen derecho a recibir prestaciones en caso de enfermedad, embarazo, parto u otra incapacidad temporal. En caso de fallecimiento de un empleado, sus dependientes adquieren derecho a prestaciones de supervivencia, etc.
Al realizar un trabajo en virtud de un contrato civil, no se producen todas estas consecuencias legales socialmente significativas.
Por lo tanto, distinguir un contrato de trabajo de contratos similares de derecho civil es de gran importancia práctica.
En el Apéndice se presenta un contrato de trabajo estándar.

Partes del contrato de trabajo

La definición general de las partes de un contrato de trabajo se da en el Código del Trabajo en el artículo 56 "El concepto de contrato de trabajo. Partes de un contrato de trabajo", en la parte 2 del cual está escrito: "Las partes de un contrato de trabajo son el empleador y el empleado”.
Una definición tan general de las partes de un contrato de trabajo claramente no es suficiente para responder a las preguntas: quién puede actuar exactamente como empleador y como empleado, qué características y propiedades debe tener una persona para actuar en las capacidades consideradas.
Para encontrar respuestas a las preguntas planteadas, intentaremos recurrir a otras normas del derecho laboral, principalmente al artículo 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Partes en las relaciones laborales". La apelación a este artículo es tanto más legítima porque, como se estableció en el capítulo anterior de nuestro trabajo, el término "contrato de trabajo" en la literatura y la legislación jurídicas a menudo se refiere a la relación jurídica que existe entre un empleado y un empleador durante el período de validez del contrato de trabajo (convenio) celebrado por ellos. Al estar regulada por las normas del derecho laboral, esta relación jurídica pasa a ser una relación jurídica laboral, que por brevedad es bastante apropiado llamar relación laboral.
Con este enfoque, los conceptos de “relación laboral” y “contrato de trabajo” coinciden completamente no solo en contenido, sino también en acción en el espacio y el tiempo, ya que las relaciones laborales sólo pueden existir dentro de los límites y dentro del alcance del contrato de trabajo. En consecuencia, las partes en el contrato de trabajo y en las relaciones laborales serán las mismas personas. Por tanto, el empleado y el empleador, al ser partes en un contrato de trabajo (Parte 2 del artículo 56 del Código del Trabajo), son al mismo tiempo partes en las relaciones laborales, definiéndolas el legislador en el artículo 20 del Código del Trabajo “Partes en Relaciones Laborales” estableció:
"Las partes de la relación laboral son el empleado y el empleador. El empleado es una persona física que ha entablado una relación laboral con el empleador. El empleador es una persona física o jurídica (organización) que ha entablado una relación laboral con el empleado. En los casos establecidos por las leyes federales, el empleador podrá actuar como otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo."
El artículo 20 del Código del Trabajo da motivos para saber en el nivel más general que un empleado como parte de un contrato de trabajo solo puede ser una persona física, y un empleador solo puede ser una persona física o una entidad legal (organización), así como otra entidad facultada para celebrar contratos de trabajo. Sin embargo, estas pautas claramente no son suficientes para responder a la pregunta: quién puede ser empleador y empleado, qué edad, características educativas, psicofísicas, legales y de otro tipo debe tener una persona para actuar con las cualidades consideradas.
Lamentablemente, las respuestas a estas y otras preguntas relacionadas con la determinación de las características jurídicas de las partes de un contrato de trabajo no están disponibles en la legislación laboral vigente. No existe un enfoque uniforme para su definición en la literatura jurídica.
Esto se explica, en primer lugar, por el hecho de que los términos “empleado” y “empleador” son bastante nuevos en el derecho laboral moderno. Hasta 1998 no se utilizaban en la legislación nacional. En la legislación laboral soviética anteriormente vigente y luego en la rusa, en particular, en los Fundamentos de la legislación laboral de la URSS y las repúblicas unidas, adoptados en 1970 por el Soviet Supremo de la URSS, así como en el Código del Trabajo de la RSFSR de 1971, un contrato de trabajo se definió como “un acuerdo entre un trabajador y una empresa, institución u organización”.
Con el traslado de la economía del país a la regulación del mercado, los nombres anteriores de las partes del contrato de trabajo dejaron de reflejar la esencia y finalidad de las nuevas relaciones laborales. Ya no se basaban en el derecho universal al trabajo garantizado por el Estado y en la obligación constitucional de trabajar, sino en los intereses lucrativos del empleado y los mismos intereses del empleador que utiliza su trabajo.
El término “empleador” se utiliza a menudo en el Código del Trabajo, pero con significados diferentes, aunque similares en significado.
Así, en el artículo 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador es parte en la relación laboral, en el artículo 25, una de las partes en la colaboración social, en el artículo 56, parte en el contrato de trabajo.
En la literatura jurídica también se puede considerar al empleador en diferentes “roles”. Por ejemplo, K.N. Gusov y V.N. Tolkunova, que abarca cuestiones de la Parte General del Derecho del Trabajo...

Lista de literatura usada

1. Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Derecho Laboral: Libro de texto / Rep. ed. V.S. Berdychevski. - Rostov del Don: Phoenix, 2010.
2. Voldman Ya. Nuevo Código del Trabajo de la Federación de Rusia // Ciudadano y derecho. - 2002. - No. 5.
3. Golovina S.Yu. Regulación legal del trabajo de determinadas categorías de trabajadores. M., 2013.
4. Guev A.N. Comentario artículo por artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Delo, 2013.
5. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Derecho laboral de Rusia: libro de texto. Moscú: Prospect, 2014.
6. Egorov V.I., Kharitonova Yu.V. Contrato de trabajo: celebración, modificación, rescisión: Libro de texto. M.: Academia Financiera del Gobierno de la Federación de Rusia, 2013.
7. Legislación sobre el trabajo del personal civil //
8. Código de la Federación de Rusia No. 197-FZ del 30 de diciembre de 2001. Código del Trabajo de la Federación de Rusia // Periódico ruso del 31 de diciembre de 2001.
9. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia / Ed. Korshunova Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomova B.A. M., 2012.
10. Kurennoy L. Contrato de trabajo: concepto, contenido y procedimiento de celebración // Legislación. - 1997. - No. 1. - Pág.8-11.
11. Modelos de contratos de trabajo (según el nuevo Código del Trabajo de la Federación de Rusia) / M.Yu. Tikhomirov. - Moscú: 2003.
12. Teoría general del derecho y del Estado: Libro de texto / Ed. V.V. Lázarev. M.: Yurista, 2010.
13. Ozhegov S.I. Diccionario de la lengua rusa / Ed. N.Yu. Shvédova. M.: Idioma ruso, 1981.
14. Comentario científico y práctico artículo por artículo sobre la segunda parte del Código Civil de la Federación de Rusia / editado por A.M. Erdelevsky, - Agencia (CJSC) "Biblioteca RG", - M., 2001.
15. Predko N.V., Khokhlov E.B. Contenido del contrato de trabajo // Jurisprudencia. -2000. - No. 5. - P. 59 - 77.
16. Teoría del Estado y del derecho: Curso de conferencias / Ed. MINNESOTA. Marchenko. M.: Espejo, 1998.
17. Derecho laboral: libro de texto. / N. A. Brilliantova, I. Ya. Kiselev [etc.] / ed. O. V. Smirnova. - M.: TK Welby, Editorial Prospekt, 2004.
18. Derecho del Trabajo: Libro de texto / Ed. V.O. Smirnova. Moscú: Prospect, 2003.
19. Derecho laboral de Rusia: libro de texto / ed. SP Mavrina, E.B. Jojlova. M.: Yurista, 2013.
20. Chikanova L. Contrato de trabajo // Economía y derecho. 2002. - No. 5. - P.10-11.

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Introducción

Capítulo I. Contrato de trabajo: concepto, características, partes

1.1 Concepto y significado jurídico de contrato de trabajo

1.2 Diferencia entre un contrato de trabajo y contratos de derecho civil relacionados

1.3 Empleado y empleador como principales participantes en el contrato de trabajo

Capitulo dos. El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo.

2.1 Condiciones para celebrar un contrato de trabajo

2.2 Documentos necesarios para celebrar un contrato de trabajo

2.3 Formulario para celebrar un contrato de trabajo

2.4 Entrada en vigor del contrato de trabajo

Capítulo III. Contenido del contrato de trabajo.

3.2 Duración del contrato de trabajo

3.3 Contrato de trabajo de duración determinada

Conclusión

Lista de literatura usada

Solicitud

Ingresarmición

El tema "Contrato de trabajo" es bastante relevante y especialmente significativo para todo ciudadano sano. Un contrato de trabajo es una de las principales instituciones del derecho laboral; en el código del trabajo ocupa un lugar central e incluye normas legales que definen las partes y el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo, su contenido, normas que regulan el procedimiento para solicitar empleo, traslado, cambio de las condiciones esenciales de la legislación laboral, destitución del trabajo. y terminación de las relaciones laborales.

Un contrato de trabajo es un hecho jurídico que da origen a una relación de trabajo, y al mismo tiempo, la base de su vigencia en el tiempo. Esto brinda al empleado y al empleador la oportunidad de tener en cuenta (coordinar) los intereses mutuos no sólo en el momento en que surge la relación laboral, sino también durante su existencia. La modificación de las condiciones del contrato de trabajo o su terminación en consecuencia modifica o pone fin a la relación laboral. Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano ejerce el derecho que le otorga la Constitución de la Federación de Rusia de elegir libremente un trabajo de acuerdo con sus capacidades, profesión y calificaciones. Para un empleador, el derecho a celebrar contratos de trabajo significa la oportunidad de seleccionar trabajadores que, en sus cualidades profesionales y comerciales, correspondan al trabajo asignado y sean los trabajadores más calificados y experimentados.

Habiendo celebrado un contrato de trabajo con un empleador, un ciudadano se convierte en su empleado y desde ese momento tiene derecho a reclamar las garantías y protección sociales previstas por la legislación laboral. Por su parte, el empleador adquiere el derecho de exigir del empleado la sumisión a la normativa interna de trabajo, una actitud escrupulosa ante los deberes laborales, el cumplimiento de las instrucciones y órdenes del gerente en materia laboral, el convenio colectivo (convenio) y el contrato de trabajo. . Si es necesario, el empleador tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias al empleado.

Podemos decir que un contrato de trabajo tiene como objetivo regular la relación entre el trabajador y el empleador, para minimizar situaciones controvertidas que puedan surgir durante la vigencia del contrato de trabajo. El contrato de trabajo del trabajador es especialmente protector porque, según la práctica establecida, es él quien es la parte más débil en este tipo de relación jurídica.

Partiendo del hecho de que la base del contrato de trabajo son principios tales como la libertad de elección de profesión, el derecho a trabajar de acuerdo con las normas de seguridad e higiene, el derecho a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna por motivos de género, nacionalidad o condición social. , además del derecho al descanso y a la protección contra el desempleo, un contrato de trabajo puede considerarse un elemento del Estado de derecho.

La importancia del contrato de trabajo en el mecanismo de regulación legal del trabajo es la siguiente:

1. El contrato de trabajo es una forma de contratación para trabajar. Es a través de este acuerdo que se realiza el derecho humano al trabajo, que cada uno elige o acepta libremente (artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Un contrato de trabajo es un hecho jurídico que inicia una relación laboral (artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3. Un contrato de trabajo es una prueba de fuego que determina la presencia o ausencia de una relación laboral en cada caso concreto, es decir. la posibilidad de aplicar la legislación laboral (parte 1 del artículo 11, parte 1 del artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

4. Un contrato de trabajo puede considerarse una de las formas de regular las relaciones laborales (artículo 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

5. Un contrato de trabajo es una de las principales instituciones de la industria y ciencia del derecho laboral.

6. Un contrato de trabajo es una herramienta importante para la gestión de personal Kiselev I.Ya. Derecho laboral de Rusia y países extranjeros. - M.: Eksmo, 2006., pág.119. .

El contrato de trabajo como institución central del derecho laboral es objeto de investigación por parte de muchos científicos. Casi todos los especialistas en derecho laboral, en particular científicos tan destacados como T. Yu. Korshunova, V. I. Mironov, Yu. P., abordaron los problemas relacionados con el tema del trabajo del curso. Orlovski, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov y muchos otros.

Objeto La investigación del curso se centra en las relaciones sociales relacionadas con el contrato de trabajo como institución independiente del derecho laboral. Tema de estudio- normas pertinentes de la legislación laboral. Objetivo El estudio es un análisis integral del contrato de trabajo, para lograr lo cual se plantean las siguientes tareas: 1) aclarar el concepto de contrato de trabajo y sus diferencias con los contratos de derecho civil afines; 2) considerar las partes del contrato de trabajo y su personalidad jurídica; 3) analizar exhaustivamente el contenido del contrato de trabajo; 4) examinar el carácter vinculante de los términos del contrato de trabajo para sus partes.

Como científico general Métodos de búsquedadovaniya Se utilizaron métodos de análisis lógico-formal y estructural de sistemas. La estructura del trabajo del curso consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión y una lista de referencias.

Así, una vez fundamentada la importancia y relevancia de este tema, habiendo definido y elaborado un plan para la resolución de las tareas, podemos comenzar a revelar los problemas que son objeto de investigación.

1. trviejo acuerdo. Concepto, características, lados.

1. 1 Concepto y significado jurídico de contrato de trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a proporcionar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y por este convenio, a pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este convenio, a cumplir con la normativa laboral interna vigente. para este empleador (primera parte modificada por la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ ) Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Yurait, 2009, p.46. .

Un contrato de trabajo es la principal institución del derecho laboral y refleja los rasgos característicos de las relaciones laborales. Un contrato de trabajo es una forma legal de regulación individual del trabajo en las organizaciones, la base para el desarrollo de las relaciones laborales Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Regulación jurídica de las relaciones laborales. // Estado y derecho. 2006. N° 6., página 91.

En la ciencia del derecho laboral, un contrato de trabajo se considera en los dos aspectos siguientes: como un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el trabajo en una empresa determinada y como la institución más importante del derecho laboral que determina las normas de un contrato de trabajo. : su celebración, modificación y terminación. Un contrato de trabajo como contrato de trabajo es un hecho jurídico que da origen a la relación jurídica laboral de un empleado, y un requisito previo necesario para la extensión de la legislación laboral a él y el surgimiento de otras relaciones jurídicas directamente relacionadas con la legislación laboral.

Un contrato de trabajo es un contrato personal, ya que el empleado realiza personalmente el trabajo en la cooperación laboral general y no puede hacerlo a través de otra persona. Por tanto, este acuerdo protege la personalidad, la salud, el honor y la dignidad del empleado. Un contrato de trabajo, que refleja una forma individual de regular el trabajo, puede proporcionar beneficios laborales adicionales para el empleado.

Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ no introdujo cambios fundamentales al concepto de contrato de trabajo formulado en el art. 56 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La parte 1 del artículo comentado se adapta a la nueva edición del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que aclara los conceptos de "legislación laboral" y "otros actos jurídicos reglamentarios" que regulan las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas. También realizó algunos cambios editoriales que no cambian la esencia del concepto mismo de contrato de trabajo.

Legislación laboral (incluida la legislación sobre protección laboral) según la nueva edición del art. 5 del Código del Trabajo consta del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas de derecho laboral. Otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral incluyen: decretos del Presidente de la Federación de Rusia; resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia; actos legales regulatorios de las autoridades ejecutivas federales; actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia; Actos jurídicos reglamentarios de los órganos de gobierno local.

1. 2 La diferencia entre un contrato de trabajo y contratos de derecho civil relacionados

Formulado en el art. 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el concepto de contrato de trabajo nos permite identificar sus principales elementos (características) que nos permiten distinguir un contrato de trabajo de los contratos civiles relacionados con el uso de contratos de trabajo (artículo 702 de el Código Civil); contratos para la realización de trabajos de investigación, desarrollo y técnicos (artículo 769 del Código Civil); contratos de servicios remunerados (artículo 779 del Código Civil); contrato de agencia (artículo 971 del Código Civil).

Estos elementos incluyen:

la especificidad de las funciones asumidas por el empleado en virtud del contrato de trabajo, expresada en el desempeño del trabajo para un determinado puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones, es decir, función laboral estipulada por acuerdo de las partes;

realizar trabajos de acuerdo con la normativa laboral interna;

la obligación del empleador de proporcionar al empleado las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, contratos de trabajo, así como pagar al empleado los salarios a tiempo y en su totalidad Orlovsky Yu .PAG. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.46.

A diferencia de un contrato de trabajo celebrado con un empleado para realizar una función laboral específica, todos estos contratos de derecho civil se celebran para realizar un trabajo específico, cuyo propósito es lograr su resultado final específico. La consecución de un resultado específico estipulado en el contrato implica la rescisión de este contrato. En otras palabras, a diferencia de un contrato de trabajo, realizar un determinado trabajo en virtud de un contrato civil es sólo una forma de lograr el resultado previsto en el contrato.

Por ejemplo, según el apartado 1 del art. 702 del Código Civil, según un contrato, una de las partes (contratista) se compromete a realizar un determinado trabajo siguiendo las instrucciones de la otra parte (cliente) y a entregar el resultado al cliente, y el cliente se compromete a aceptar el resultado del trabajo y paga por ello. En virtud de un contrato de diseño experimental y trabajos tecnológicos, el contratista se compromete a desarrollar una muestra de un nuevo producto, la documentación de diseño del mismo o una nueva tecnología, y el cliente se compromete a aceptar el trabajo y pagarlo (cláusula 1 del artículo 769 del Código Civil).

Al realizar una función laboral en virtud de un contrato de trabajo, es bastante difícil identificar el resultado final individual del trabajo de un empleado. Así, el resultado del trabajo de un contador, economista, gerente, etc. en el desempeño de sus funciones laborales, por regla general, se expresa como resultado del trabajo de un departamento, taller, etc. generalmente.

En este sentido, la función laboral del empleado, por regla general, no tiene como objetivo lograr ningún resultado final. Aunque en el proceso de su implementación es posible lograr ciertos resultados específicos. Sin embargo, la consecución de tal o cual resultado específico en el proceso de desempeño de una función laboral no es el único objeto del contrato de trabajo y no pone fin a su vigencia en relación con la consecución de este resultado. Esta circunstancia se aplica plenamente a un elemento de la función laboral como el tipo específico de trabajo asignado.

El desempeño de una función laboral de conformidad con la normativa laboral interna es el segundo elemento más importante, que refleja las particularidades del contrato de trabajo.

A diferencia de un contrato de trabajo, en virtud del cual el empleado está obligado a obedecer las normas de la normativa laboral interna (observar el horario de trabajo, la disciplina tecnológica, ejecutar con precisión y puntualidad las órdenes del empleador, etc.), las relaciones que surgen de los contratos civiles presuponen la autonomía de la voluntad. del intérprete. Así, por ejemplo, en virtud de un contrato de trabajo, a menos que el contrato disponga lo contrario, el contratista determina de forma independiente los métodos para cumplir con la tarea del cliente (cláusula 3 del artículo 703 del Código Civil).

Proporcionado por el art. 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la obligación del empleador de proporcionar al empleado las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios y regulaciones locales, también distingue un contrato de trabajo de los relacionados. contratos de derecho civil, según los cuales los ejecutores del trabajo no solo determinan de forma independiente los métodos de su ejecución, sino que también, por regla general, lo realizan con sus propios materiales, con sus propias fuerzas y medios.

A diferencia del contrato de trabajo, según el cual el empleador se compromete a pagar al empleado el salario íntegro y puntualmente al menos cada medio mes, en los contratos de derecho civil el pago se realiza al finalizar el trabajo por su resultado final. El salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado. Se determina sobre la base de un sistema salarial, tipo arancelario, salario y diversos tipos de pagos preestablecidos (artículos 132, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El resultado del trabajo en virtud de un contrato civil se paga de acuerdo con el precio estipulado en el contrato (artículos 711, 774, 781, 972 del Código Civil de la Federación de Rusia).

La diferencia entre un contrato de trabajo y contratos civiles relacionados con el uso de mano de obra es de gran importancia práctica. Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano está sujeto a la legislación laboral. Se le deben proporcionar garantías sociales adecuadas. Las personas que trabajan bajo contrato civil no disfrutan de tales garantías. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que en los casos en que el tribunal haya establecido que un contrato de derecho civil realmente regula las relaciones laborales entre un empleado y un empleador, se aplican las disposiciones de la legislación laboral y otras leyes que contienen normas de derecho laboral. tales relaciones (artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Así, las características distintivas específicas de un contrato de trabajo son las siguientes:

1) su objeto es el desempeño personal de una función laboral;

2) realizar un trabajo de cierto tipo;

3) subordinación del empleado en el proceso de desempeño de una función laboral a la normativa laboral interna;

4) remuneración de acuerdo con estándares preestablecidos, pero no inferior al mínimo garantizado establecido a nivel federal.

Lo anterior nos permite formular las principales diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato civil según los siguientes criterios:

1. Un contrato civil combina varios tipos de relaciones contractuales (compraventa, contrato, etc.). Un contrato de trabajo es un concepto único que refleja todos los elementos de las relaciones relativas al uso de la mano de obra.

2. Diferencia en el mecanismo de regulación de las relaciones jurídicas emergentes. En un caso, las relaciones laborales están reguladas por la legislación laboral; amigo - derecho civil.

3. Según el contrato de trabajo, el empleado realiza un trabajo en una determinada especialidad, calificación, puesto, profesión. Está obligado a realizar cualquier tarea de administración relacionada con su función laboral en la especialidad especificada en el contrato de trabajo. En virtud de un contrato o encargo, un ciudadano realiza únicamente el trabajo individual y específico que le asigna el cliente.

4. Según el contrato de trabajo, el trabajador está sujeto a las normas internas y al horario de trabajo. El contratista, al cumplir con una orden de trabajo individual, no obedece el cronograma, sino que trabaja en un horario que le conviene, organiza él mismo el trabajo, vela por su seguridad y es responsable de la muerte accidental o daños al objeto del contrato.

5. Según el contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar una determinada cantidad de trabajo durante un determinado período de tiempo. Por ejemplo, un trabajador a destajo debe cumplir con la cuota de producción diaria y un empleado o trabajador por tiempo debe trabajar una cantidad determinada de horas. El contratista está obligado únicamente por el plazo, el momento de la transferencia de la mano de obra materializada al cliente.

6. Un contrato de trabajo se registra en el libro de trabajo, pero un contrato civil no.

1. 3 Empleado y empleador como principales participantes en los contratos laborales.ohreal academia de bellas artes

contrato de trabajo trabajo legal

Un contrato de trabajo es un acuerdo bilateral.Las partes del contrato de trabajo son el empleador y el empleado. Según el art. 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado es una persona que ha entablado una relación laboral con un empleador. Las personas que hayan cumplido 16 años tienen derecho a entablar relaciones laborales (celebrar contratos de trabajo) con los empleadores y, en los casos y en la forma que establezca el Código del Trabajo, también las personas que no hayan cumplido la edad especificada (artículo 63). del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un empleador es una entidad (organización) individual o jurídica que ha entablado una relación laboral con un empleado. En los casos previstos por las leyes federales, otra entidad con derecho a celebrar contratos de trabajo puede actuar como empleador (parte 4 del artículo 20 del Código del Trabajo). Desde el art. 20 del Código del Trabajo nombra a una persona jurídica como empleador, entonces una sucursal u oficina de representación de una persona jurídica no puede ser reconocida como empleador, a pesar de que son sus divisiones separadas y están ubicadas fuera de la ubicación de la persona jurídica.

Empleadores: personas físicas de conformidad con el art. 20 Códigos del Trabajo reconocen:

personas físicas registradas en la forma prescrita como empresarios individuales y que realicen actividades empresariales sin constituir una entidad jurídica;

notarios privados, abogados que hayan establecido oficinas legales y otras personas cuyas actividades profesionales de acuerdo con las leyes federales estén sujetas a registro y (o) licencia estatal, que hayan entablado relaciones laborales con empleados para llevar a cabo estas actividades. Estos empleadores individuales también se denominan empresarios individuales. Recaen sobre los empleados que han entablado relaciones laborales con ellos todas las responsabilidades que el Código del Trabajo impone a los empleadores: empresarios individuales. La realización de las actividades especificadas en violación de los requisitos de las leyes federales sin registro y (o) licencia estatal no los exime de cumplir con los deberes de un empleador;

personas que establecen relaciones laborales con empleados con el propósito de brindar servicio personal y asistencia con las tareas del hogar. Se les llama empleadores: personas que no son empresarios individuales. Las personas físicas tienen derecho a actuar como empleadores si han cumplido 18 años, siempre que tengan plena capacidad civil. Las personas menores de la edad especificada pueden actuar como empleadores si, en los casos previstos por la ley, han adquirido plena capacidad jurídica.

La capacidad civil es la capacidad de un ciudadano, a través de sus acciones, de adquirir y ejercer derechos civiles, de crearse responsabilidades civiles y de cumplirlas. Ocurre en su totalidad con el inicio de la edad adulta, es decir. al cumplir 18 años (artículo 21 del Código Civil).

Las personas con ingresos independientes que hayan cumplido 18 años, pero cuya capacidad jurídica esté limitada por el tribunal, tienen derecho, con el consentimiento por escrito de los fideicomisarios, a celebrar contratos de trabajo con empleados con el fin de prestar servicios personales y asistencia con limpieza interna. Un ciudadano puede ser limitado en su capacidad jurídica por un tribunal en la forma establecida por la legislación procesal civil si, debido al abuso de bebidas alcohólicas o drogas, pone a su familia en una situación financiera difícil. Se establece sobre él la tutela (artículo 30 del Código Civil).

En nombre de personas con ingresos independientes, que hayan cumplido 18 años de edad, pero que hayan sido declaradas legalmente incapaces por un tribunal, sus tutores podrán celebrar contratos de trabajo con empleados con el fin de prestar servicios personales a estas personas y ayudarles con limpieza interna. Los menores de 14 a 18 años, con excepción de los menores que hayan adquirido plena capacidad civil, pueden celebrar contratos de trabajo con empleados si cuentan con ingresos propios, becas, otros ingresos y con el consentimiento por escrito de sus representantes legales (padres, tutores). , fideicomisarios) Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.14. .

Cada empleado, al firmar un contrato de trabajo, asume ciertas obligaciones:

· cumplir concienzudamente las funciones laborales que le asigna el contrato de trabajo;

· cumplir con la normativa laboral interna de la organización;

· mantener la disciplina laboral;

· cumplir con las normas laborales establecidas;

· cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional;

· tratar con cuidado los bienes del empleador y de otros empleados;

· informar inmediatamente al empleador o al supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del empleador.

· Las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios imponen ciertas obligaciones generales adicionales a los empleados de determinadas categorías relacionadas con las características específicas del trabajo que realizan Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.16.

Por tanto, la institución de un contrato de trabajo es la principal forma jurídica de implementación del principio constitucional de libertad laboral de un ciudadano (Parte 1 del artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia). Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano se convierte en empleado. El empleador, al celebrar un contrato de trabajo, tiene la oportunidad de seleccionar los trabajadores que necesita. El hecho jurídico de celebrar un contrato de trabajo conlleva el surgimiento de derechos y obligaciones mutuos para el empleado y el empleador.

CapítuloII. El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo.

2. 1 Condiciones de conclusióncontratos laboralesohreal academia de bellas artes

Un contrato de trabajo se celebra entre un empleado y un empleador mediante negociaciones directas. Las partes son libres de elegir pareja y determinar (dentro de los límites establecidos por la ley) los términos del contrato de trabajo. Sin embargo, si el empleado es absolutamente libre de elegir un empleador, entonces el empleador sólo puede establecer criterios para seleccionar a los solicitantes como nivel de calificaciones, experiencia laboral, cualidades comerciales, así como habilidades adicionales necesarias para desempeñar la función laboral (conocimiento de un lengua extranjera, conocimiento de una profesión afín, etc.). No está permitido establecer restricciones o ventajas a la hora de celebrar un contrato de trabajo en función del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, condición social y oficial, lugar de residencia, así como otras circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales (artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El Código del Trabajo establece una norma directa que prohíbe a las mujeres negarse a celebrar un contrato de trabajo por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos. Guev A.N.. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Delo, 2007, p.64.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con un empleado invitado por escrito mediante traslado de otra organización dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior. Si dicho empleado, dentro de un mes después del despido de su lugar de trabajo anterior, no ha expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo con la organización que lo invitó, esta última tiene derecho a negarse a celebrar un contrato de trabajo para él.

Así, el Código del Trabajo reconoce como infundada cualquier negativa a celebrar un contrato de trabajo si no se basa en una evaluación de las cualidades comerciales de la persona que solicita el trabajo.

Una excepción a la regla general que prohíbe negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a las cualidades comerciales del empleado son los casos expresamente previstos por la ley. Así, por ejemplo, a partir de los requisitos especiales que se presentan a las personas que ocupan cargos gubernamentales, el art. 21 de la Ley sobre los fundamentos de la función pública prohíbe, como regla general, el empleo en la función pública de ciudadanos rusos con ciudadanía de un estado extranjero. Un ciudadano que se niegue a someterse al procedimiento para obtener acceso a información que constituye un secreto de Estado no puede ser aceptado en el servicio público.

Al negarse a celebrar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a explicar a la persona que se puso en contacto con él el motivo específico de la negativa, en particular, indicar que carece de las cualidades comerciales necesarias para realizar el trabajo que solicita. . A petición de esta persona, deberá expresarse por escrito el motivo de la denegación. Al considerar infundada la negativa a celebrar un contrato de trabajo, cualquier ciudadano tiene derecho a recurrir contra ella ante los tribunales.

2. 2 Documentos necesarios para celebrar un contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo, el ciudadano presenta al empleador los documentos, cuya lista está prevista en el art. 65 Código del Trabajo:

· pasaporte u otro documento de identificación;

· libro de trabajo, excepto en los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o el empleado comience a trabajar a tiempo parcial;

· certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

· documentos de registro militar - para aquellos obligados al servicio militar y personas sujetas a servicio militar obligatorio;

· un documento sobre educación, calificaciones o la presencia de conocimientos especiales - al solicitar un trabajo que requiere conocimientos especiales o formación especial Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Yurait, 2009, p.52. .

En algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia, puede ser necesario presentar adicionales documentos al celebrar un contrato de trabajo.

El libro de trabajo sigue siendo hoy el documento principal sobre la actividad laboral y la duración del servicio de los empleados. De acuerdo con las anotaciones en el libro de trabajo se establece la antigüedad general, especial y continua, con la que las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios vinculan la posibilidad de ejercer determinados derechos, así como la prestación de determinados beneficios y ventajas. El empleador está obligado a llevar libros de trabajo de todos los empleados que hayan trabajado en la organización durante más de cinco días y para quienes el trabajo en esta organización sea su trabajo principal.

Los registros sobre el nombre del trabajo o puesto para el cual se contrata al empleado se realizan de acuerdo con el contrato de trabajo, y los registros sobre los motivos de la terminación del contrato de trabajo se realizan de acuerdo con la redacción del Código del Trabajo y con referencia a el artículo y párrafo correspondientes. La información sobre las sanciones aplicadas a un empleado no debe registrarse en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

2. 3 Formulario para celebrar un contrato de trabajo.

Según el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo se concluye por escrito. Esto significa que el empleado y el empleador redactan un documento especial: un acuerdo que refleja los nombres de las partes que celebraron el contrato de trabajo y todas sus condiciones estipuladas por las partes. El acuerdo se redacta en dos copias, cada una de las cuales está certificada con la firma del empleado y el jefe de la organización (empleador). Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador.

Se requiere una forma escrita de contrato de trabajo tanto en el lugar de trabajo principal como cuando se solicita un trabajo a tiempo parcial, incluso si se realiza en la misma organización que el trabajo principal.

La responsabilidad del cumplimiento del procedimiento para la celebración de un contrato de trabajo recae en el director de la organización. El empleado no asume ninguna responsabilidad por el hecho de que el contrato de trabajo con él no esté escrito o no esté ejecutado correctamente, o que no se haya emitido una orden para su empleo.

Para evitar consecuencias desfavorables para el empleado causadas por la violación del procedimiento para celebrar un contrato de trabajo, la parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo que no se ejecuta correctamente se considera celebrado si el empleado efectivamente comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante.

2. 4 Entrada en vigor del contrato de trabajo

Los conceptos de “entrada en vigor de un contrato de trabajo” y “inicio del trabajo” son diferentes. La entrada en vigor del acuerdo significa que las partes han asumido obligaciones mutuas en virtud del acuerdo al firmarlo. Sin embargo, el inicio de la implementación de estas obligaciones no siempre coincide con la firma del acuerdo.

La entrada en vigor de un contrato de trabajo significa que a partir de ese momento sus partes adquieren los derechos y asumen las obligaciones previstas en el art. Arte. 21, 22 CT. De conformidad con la parte 1 del art. Se considera que 61 contratos de trabajo entran en vigor, por regla general, a partir del día en que son firmados por ambas partes: el empleado y el empleador. La ley u otro acto jurídico reglamentario podrá determinar un momento diferente de entrada en vigor del contrato de trabajo.

Las partes tienen derecho a determinar por sí mismas un plazo diferente para la entrada en vigor del contrato de trabajo. Por ejemplo, después de una semana o un mes desde la fecha de su firma. Si el contrato de trabajo con el empleado no fue redactado correctamente, pero el empleado efectivamente comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante, se considera que el contrato de trabajo ha entrado en vigor a partir del día en que el empleado fue efectivamente admitido. trabajar.

En los casos en que, por acuerdo entre el trabajador y el empleador, la fecha de entrada en vigor del contrato de trabajo no coincida con el día de su firma, el contrato deberá indicar la fecha exacta de entrada en vigor del contrato de trabajo firmado, es decir. fecha, mes y año. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes determinan en él el día a partir del cual el empleado está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales, es decir indicar una fecha, mes y año específicos.

Si no se especifica la fecha de inicio del trabajo al concluir un contrato de trabajo, entonces el empleado debe comenzar a trabajar al día siguiente de la entrada en vigor del contrato de trabajo (por ejemplo, si el contrato de trabajo fue firmado por las partes el 1 de marzo de 2009, entonces el empleado deberá comenzar a trabajar el 2 de marzo de 2009.).

En los casos en que un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo no comienza a trabajar dentro del plazo prescrito (el día de inicio del trabajo), el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. Sin embargo, no está obligado a averiguar el motivo por el que el empleado no acudió a trabajar. En la práctica, el empleador tiene derecho a emitir una orden para rescindir el contrato de trabajo el día siguiente a aquel en el que se suponía que el empleado debía comenzar a trabajar, pero no comenzó. Sin embargo, puede hacerlo más adelante si el empleado nunca se presenta a trabajar.

El empleador no asume ninguna obligación para con el empleado en virtud de un contrato de trabajo declarado rescindido, con excepción de las obligaciones relacionadas con la prestación del seguro social obligatorio. Cancelación de un contrato de trabajo, según lo previsto en la parte 4 del art. 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no priva al empleado del derecho a recibir prestaciones del seguro social obligatorio en caso de un evento asegurado durante el período comprendido entre la fecha de celebración del contrato de trabajo y el día de su cancelación. . La rescisión de un contrato de trabajo no puede constituir un obstáculo para la celebración de un nuevo contrato de trabajo si posteriormente las partes llegan a un acuerdo sobre la necesidad de entablar relaciones laborales.

Por lo tanto, un contrato de trabajo se concluye entre un empleado y un empleador y, partiendo del hecho de que el empleador, al celebrar un contrato de trabajo, debe tener la información necesaria tanto sobre la personalidad del solicitante como sobre sus cualidades comerciales, una lista de requisitos obligatorios. Se han determinado los documentos que el solicitante debe presentar al empleador. Un contrato de trabajo se concluye por escrito. La entrada en vigor del acuerdo significa que las partes han asumido obligaciones mutuas en virtud del acuerdo al firmarlo. Sin embargo, el inicio de la implementación de estas obligaciones no siempre coincide con la firma del acuerdo. En algunos casos, el empleado empieza a trabajar sin firmar un contrato. En tales casos, el contrato entra en vigor a partir del día de su admisión efectiva al trabajo con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante, quien está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito en el plazo de 3 días.

CapítuloIII. Contenido del contrato de trabajo.

3. 1 Contenido del contrato de trabajo

La Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006 introdujo el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia cambios y adiciones importantes. En primer lugar, cabe señalar que prevé información y condiciones adicionales que deben incluirse en el contrato de trabajo.

De conformidad con la parte 1 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo especifica información sobre el empleado y el empleador.

El empleado, como parte del contrato de trabajo, indica en el contrato su apellido, nombre y patronímico de acuerdo con su pasaporte u otro documento que acredite su identidad. La nueva edición de la norma comentada prevé la necesidad de indicar en el contrato de trabajo información sobre los propios documentos de identidad del empleado (nombre del documento, organismo que emitió este documento, número de documento y fecha de emisión). El contrato de trabajo también indica la dirección postal en la que está registrado el empleado. Si esta dirección no coincide con el lugar de residencia real del empleado, también se indica la dirección postal de su residencia real.

La información sobre el empleador incluye su nombre completo, que contiene una indicación de la forma organizativa y jurídica, la ubicación y la dirección postal de la organización.

Según el apartado 2 del art. 54 del Código Civil, la ubicación de una entidad jurídica está determinada por el lugar de su registro estatal. El registro estatal de una entidad jurídica se lleva a cabo en la ubicación de su órgano ejecutivo permanente y, en ausencia de un órgano ejecutivo permanente, en otro organismo o persona autorizada para actuar en nombre de la entidad jurídica sin poder. La dirección postal de una organización determina su ubicación territorial real, es decir código postal, nombre de la ciudad, pueblo, nombre de la calle y número de casa (edificio).

La nueva edición del artículo comentado también incluye el número de identificación del contribuyente entre la información sobre el empleador (con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales), que debe incluirse en el contrato de trabajo. La autoridad fiscal asigna un número de identificación del contribuyente (TIN) en su ubicación al registrar una organización en el momento de su creación, incl. mediante reorganización Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.53.

De acuerdo con la nueva edición del art. 57, el contrato de trabajo también debe contener información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo (apellido, nombre, patronímico del jefe de la organización (director, director general) u otra persona autorizada para representar al empleador en las relaciones laborales), y la base por la cual está dotado de los poderes pertinentes (documentos constitutivos de una entidad jurídica (organización), acto regulatorio local, descripción del puesto, poder, etc.).

El contrato de trabajo también indica el lugar y la fecha de su celebración.

Si el empleador es un individuo, el contrato de trabajo debe indicar su apellido, nombre completo y patronímico de acuerdo con el pasaporte u otro documento de identidad, información sobre estos documentos (nombre del documento, organismo que emitió este documento, número de documento y fecha de su emisión), así como la dirección particular (postal) del empleador, un individuo.

Todo lo previsto en la parte 1 del art. 57 información sobre el empleado y el empleador debe incluirse en el contenido del contrato de trabajo. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que, según el apartado 3 del artículo comentado, la ausencia en el contrato de trabajo de tal o cual información entre la información a incluir en el contrato de trabajo no es en sí misma una base. para rescindir el contrato de trabajo o reconocerlo como no celebrado. Si, al celebrar un contrato de trabajo, parte de esta información no se incluyó en el mismo, deberá complementarse con la información que falta. El empleador ingresa la información que falta directamente en el texto del contrato de trabajo sobre la base de los documentos pertinentes.

Parte 2 Arte. 57 establece las condiciones que deben incluirse en un contrato de trabajo. En la edición anterior, estas condiciones se denominaron esenciales. Reemplazar el término condiciones “esenciales” por condiciones “obligatorias” es bastante legítimo, porque el término “esencial” en relación con todas las condiciones contenidas en la Parte 1 del art. 57, no correspondía a las ideas predominantes en la ciencia jurídica sobre el concepto de “condiciones esenciales del contrato”. Reconocen las condiciones necesarias y suficientes para que el contrato se considere celebrado. Entre las condiciones previstas en el artículo comentado, tales condiciones sólo pueden incluir, por derecho, el lugar de trabajo, la función laboral y la fecha de inicio del trabajo. Estas condiciones no sólo son obligatorias, sino también necesarias del contrato de trabajo, es decir, condiciones sin las cuales el contrato de trabajo no puede considerarse celebrado.

En cuanto a otras “condiciones obligatorias”, su alcance depende únicamente del propósito para el cual se adopta la norma correspondiente. Las condiciones de la Parte 2 del artículo comentado que son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo incluyen:

1) lugar de trabajo, lo que significa una organización específica: una entidad legal que tiene su propio nombre. Si un empleado es contratado para trabajar en una sucursal u oficina de representación de una persona jurídica, u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, el contrato de trabajo deberá indicar como nombre propio de la sucursal u oficina de representación (otra unidad estructural separada unidad), su dirección postal (nombre de la localidad, nombre de las calles, número de edificio) y el nombre completo de la entidad jurídica cuya unidad estructural es una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada ubicada en otra localidad;

2) la función laboral del empleado, que consiste en realizar un trabajo en el puesto correspondiente de acuerdo con la plantilla o en una determinada profesión o especialidad que indique calificaciones, o en el desempeño de un tipo específico de trabajo encomendado al empleado. La ley no dice nada sobre lo que debe entenderse como un tipo específico de trabajo. Evidentemente, estamos hablando de un trabajo que no encaja (no encaja) en el contenido del trabajo para un puesto, profesión o especialidad en particular. En este sentido, el tipo específico de trabajo encomendado al empleado puede constituir el contenido de la función laboral tanto en sí mismo como junto con el trabajo en un determinado puesto, profesión o especialidad.

Un puesto es un conjunto establecido de deberes y derechos correspondientes que determinan el lugar y el papel de un empleado en una organización en particular.

La ley obliga a indicar el nombre del puesto en el contrato de trabajo de acuerdo con la plantilla de la organización.

3) fecha de inicio del trabajo, es decir la fecha, mes y año a partir del cual el trabajador está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales. La fecha de inicio del trabajo puede coincidir con la fecha de celebración del contrato de trabajo, si las partes así lo han acordado, o las partes pueden acordar que el empleado comenzará a trabajar más tarde. En cualquier caso, el contrato de trabajo especifica la fecha exacta de inicio del trabajo. Si se concluye un contrato de trabajo de duración determinada, se indica el período de su validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con el Código del Trabajo u otra ley federal;

4) condiciones de remuneración, incl. el tamaño de la tarifa o salario del empleado (salario oficial), pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos. Se determinan de acuerdo con la profesión, cargo, categoría de calificación y categoría de calificación del empleado;

5) el régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, si en relación con el trabajador con quien se celebra el contrato de trabajo, no coincide con el régimen general de trabajo y descanso vigente para este empleador. Por ejemplo, una semana laboral a tiempo parcial o parcial, trabajar solo un turno en una organización de varios turnos, dividir la jornada laboral en partes, establecer un horario de trabajo flexible, proporcionar un descanso adicional durante la jornada laboral o un día libre en trabajar durante la semana, proporcionando adicionales , además de los previstos por la ley u otros actos legales reglamentarios, convenio colectivo (convenio), vacaciones;

6) compensación por trabajo duro y trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, así como las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo, si el empleado, de conformidad con el contrato de trabajo, es contratado en condiciones adecuadas;

7) condiciones que, en su caso, determinan la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en carretera, etc.);

8) la condición de seguro social obligatorio, al que tiene derecho el empleado de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales.

Lista de condiciones obligatorias del contrato de trabajo previsto en la parte 2 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es exhaustivo. La legislación y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral pueden establecer otras condiciones como condiciones obligatorias de un contrato de trabajo.

Entre las condiciones adicionales que las partes pueden incluir en el contrato de trabajo a su discreción se encuentran el apartado 4 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye lo siguiente:

1) sobre la aclaración del lugar de trabajo (por ejemplo, sobre una unidad estructural específica de la organización y su ubicación) o sobre un lugar de trabajo específico (por ejemplo, sobre un mecanismo, unidad específica);

2) sobre la prueba indicando el período de prueba específico;

3) sobre la no divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, oficial, comercial y otros). La condición de no divulgación de secretos de estado, oficiales, comerciales y de otra índole protegidos por la ley puede establecerse en un contrato de trabajo únicamente con aquel empleado a quien se le dará a conocer información que constituye dicho secreto en relación con el desempeño de sus funciones laborales. . En este sentido, el contrato de trabajo o su anexo deben indicar exactamente qué información específica que contiene secretos de estado, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley se le confía a este empleado;

4) sobre la obligación del empleado de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido en el contrato. Esta condición puede incluirse en un contrato de trabajo sólo si el mismo contrato, un anexo del mismo o un contrato especial separado contiene una condición sobre la obligación del empleador de pagar la formación del empleado. No importa dónde se capacitará al empleado: en una institución educativa especial, en otra organización o directamente en la organización con la que se concluyó el contrato de trabajo;

5) entre las posibles condiciones adicionales del contrato de trabajo se encuentran condiciones tales como un seguro adicional para el empleado y la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y sus familiares. Tales condiciones, en particular, pueden ser: seguro médico o de pensión voluntario, provisión de un apartamento, casa de verano, bonos para residencias de reposo y sanatorios, etc.;

6) la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ prevé una versión ligeramente diferente y en relación con condiciones tales como los derechos y obligaciones del empleado y del empleador. De acuerdo con él, el contrato de trabajo puede aclarar, en relación con las condiciones laborales de un determinado empleado, los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Al acordar tales condiciones, es necesario tener en cuenta la regla general formulada en la Parte 2 del art. 9 del Código del Trabajo: "Los convenios colectivos, convenios, contratos de trabajo no pueden contener condiciones que limiten los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con los establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidos en el convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, entonces no están sujetos a aplicación" Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.56.

3. 2 Duración del contrato de trabajo

1. La Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006 modificó el art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia una serie de cambios fundamentales destinados a aclarar y especificar los motivos por los cuales se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con los empleados. De conformidad con la parte 1 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos de trabajo, según su período de validez, pueden celebrarse para período indefinido o definido.

Al celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido, las partes no estipulan en absoluto su duración. El acuerdo sólo puede determinar la fecha de su entrada en vigor.

Al celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, las partes deben prever un período específico de vigencia (uno, dos, cuatro años, etc.). Los contratos de trabajo celebrados por un período determinado se denominan contratos de trabajo de duración determinada. Los contratos de trabajo de duración determinada suelen celebrarse por un período no superior a 5 años. Un contrato de trabajo por un período superior a cinco años sólo podrá celebrarse en los casos expresamente especificados por el Código u otra ley federal.

Una vez garantizada la posibilidad de celebrar contratos de trabajo de duración determinada, el art. 58, sin embargo, lo limita a determinados casos.

Según la parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se concluye en los casos en que la relación laboral no puede establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución. Nueva edición de la Parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, preservando la naturaleza y las condiciones del trabajo como base (criterio) para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, se refiere a la lista de dichos trabajos establecida en la Parte 1 del art. 59 TC, es decir prácticamente determina qué obras, por su naturaleza y condiciones de ejecución, pertenecen a la obra para la que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada. En otras palabras, la parte 2 del art. 58, refiriéndose a la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo, en realidad revela el contenido de una categoría legal como "la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución". En este sentido, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario indicar una de estas circunstancias (motivos) correspondientes a la situación específica.

Si al celebrar un contrato de trabajo las partes no estipularon la duración de su vigencia, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido. Dado que se trata de una regla general, también debería aplicarse a aquellos casos en los que un contrato de trabajo se celebre en relación con las circunstancias previstas en la parte 1 del art. 59 CT. Habiendo celebrado un contrato de trabajo con un empleado por tiempo indefinido, el empleador no tiene derecho a exigirle posteriormente que celebre un contrato de trabajo de duración determinada.

Un contrato de trabajo de duración determinada se considera un contrato de duración indefinida incluso si se celebró inicialmente por un período determinado sin motivos suficientes, es decir, sin tener en cuenta los requisitos establecidos por el Código para la celebración de contratos de trabajo de duración determinada, y esta circunstancia fue establecida por el tribunal (Parte 5 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por ejemplo, un contrato de trabajo celebrado con un empleado por un período de un año únicamente sobre la base de que el empleado está registrado en su lugar de residencia solo temporalmente debe ser reconocido por el tribunal como un acuerdo por tiempo indefinido. Esta regla es una garantía importante para proteger a los empleados de la celebración irrazonable de un contrato de trabajo de duración determinada con ellos.

De conformidad con la parte 6 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada con el fin de eludir la concesión de derechos y garantías previstas para los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un periodo indefinido.

Por lo tanto, se considerará ilegal celebrar un contrato de trabajo con un empleado por un período de un año y medio porque después de este período la organización planea reducir el número o la plantilla de empleados. Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en este caso, el empleador claramente evita brindar al empleado garantías e indemnizaciones relacionadas con el despido debido a una reducción en el número o la plantilla de empleados, porque La extinción de un contrato de trabajo por su extinción no conlleva la obligación de pagar indemnización alguna.

La expiración del plazo del contrato de trabajo, si el contrato de trabajo de duración determinada se celebró legalmente, es motivo de su rescisión.

La iniciativa de rescindir un contrato de trabajo por vencimiento de su plazo puede provenir tanto del empleador como del propio empleado. El empleado no tiene derecho a insistir en la continuación de la relación laboral si el empleador ha decidido rescindir el contrato de trabajo por vencimiento de su plazo.

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Requisitos para el procedimiento de celebración de un contrato de trabajo. Edad mínima para trabajar. La práctica de sustituir los contratos de trabajo por otros de derecho civil. Horas de trabajo y horas de descanso. Principales tipos y condiciones del seguro adicional para empleados.

El contrato de trabajo es la institución central del derecho laboral. Su importancia se destaca en el Código del Trabajo, que contiene cinco capítulos dedicados al contrato de trabajo. Definen el concepto y las partes de un contrato de trabajo, su contenido, tipos de contrato de trabajo, reglas para registrar el empleo, garantías para su celebración, cambios en el contrato de trabajo, así como la terminación de las relaciones laborales.

En la teoría del derecho laboral, es razonable distinguir en la institución de un contrato de trabajo subinstituciones como: - celebración de un contrato de trabajo; - cambio del contrato de trabajo; - extinción del contrato de trabajo. Sin embargo, junto a esto, suelen existir otras interpretaciones de las subinstituciones del contrato de trabajo, por ejemplo, tradicionalmente: contratación, traslados a otro puesto de trabajo y despidos. Me gustaría señalar que tales interpretaciones no son del todo correctas porque no se basan en la ley. Entonces, en el Capítulo 11 del Código. "Conclusión de un contrato de trabajo", de nueve artículos, sólo tres se refieren a la cuestión del empleo (artículos 68, 70 y 71). Petrov A. Ya. Contrato de trabajo: una institución del derecho laboral ruso moderno y su mejora // revista "Derecho Laboral". - 2008. - No. 1. - P.53

1. celebración de un contrato de trabajo

2. cambio del contrato de trabajo

3. extinción del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo debe considerarse en tres aspectos:

como acuerdo laboral celebrado entre un empleado y un empleador;

un instituto de derecho laboral, cuyas normas regulan el procedimiento de contratación (celebración de un contrato de trabajo), traslado a otro puesto de trabajo y despido (modificación y rescisión de un contrato de trabajo);

el hecho jurídico del surgimiento de relaciones laborales, así como el surgimiento, cambio y terminación de relaciones jurídicas laborales (derivadas) estrechamente relacionadas. Gusov K.N. Derecho laboral de Rusia / K.N. Gusov, V.N. Tolkunova. - M.: Yurist, 2010. - P.179

En arte. 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una definición de contrato de trabajo. Se trata de un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a garantizar las condiciones de trabajo previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes y otros actos legales reglamentarios. que contiene normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y por este acuerdo, a pagar al empleado los salarios de manera oportuna y en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral definida por este acuerdo y a cumplir con las Normativa interna vigente en la organización.

Un contrato de trabajo debe distinguirse de los contratos de derecho civil relacionados con el trabajo (contratos, encargos, contratos de autor, contratos de trabajos de investigación y desarrollo, etc.). A pesar de su similitud externa, se diferencian en las siguientes características:

el objeto del contrato de trabajo es el trabajo mismo del empleado, es decir todas las actividades laborales diarias para una función laboral específica. El objeto de los contratos de derecho civil es el resultado final ya incorporado del trabajo (invención, pintura, etc.), y el trabajo en ellos es sólo una forma de lograr este resultado, de cumplir con las obligaciones asumidas;

Como regla general, un contrato de trabajo requiere la realización personal del trabajo; está prohibido reemplazar a un empleado por otra persona. En los contratos civiles, tal obligación surge únicamente debido a la estipulación especial de esta condición en el propio contrato o en los casos previstos por la ley para ciertos tipos de contratos civiles;

Según el contrato de trabajo, el empleado está obligado a obedecer la normativa laboral interna en el desempeño de su función laboral. Por incumplimiento de este deber, el empleado podrá estar sujeto a medidas disciplinarias. No existe tal condición en los contratos civiles;

Según el contrato de trabajo, el empleador está obligado a organizar el trabajo del empleado y crearle condiciones de trabajo normales y seguras. En los contratos civiles, el trabajador organiza él mismo el trabajo y lo realiza por su propia cuenta y riesgo.

Los términos de un contrato de trabajo en la teoría del derecho laboral, desde el punto de vista del mecanismo de su formación, se dividen tradicionalmente en dos grupos:

directo (contractual), que son formulados por las partes del contrato de trabajo durante negociaciones mutuas;

derivados (no contractuales), que están previstos por la ley, convenios colectivos, convenios y se aplican a las partes en relación con la celebración de un contrato de trabajo (Parte 5 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según el artículo 57, el contenido del contrato de trabajo puede dividirse en tres partes. La primera parte incluye información que caracteriza al empleado y al empleador, la segunda, los términos obligatorios del contrato de trabajo y la tercera, los términos del contrato de trabajo, que las partes pueden establecer a su propia discreción. Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2014. - P.118

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia consagra una disposición según la cual, si alguna condición o información obligatoria no se incluyó en el contrato de trabajo, esto no es motivo para reconocerlo como no celebrado o rescindirlo (Parte 3 del artículo 57). La información representa detalles, es decir. información sobre las partes de la transacción, que en la mayoría de los casos no tiene ningún contenido legal, por lo que su presencia o ausencia realmente no puede influir en el carácter y las obligaciones futuras de las partes del contrato. Por lo tanto, si al concluir un acuerdo se incluye información sobre un representante del empleador, pero después de una semana este representante cambia (por ejemplo, en relación con el nombramiento de un nuevo gerente por decisión de la junta general de la organización participantes), esta circunstancia no puede ni debe tener consecuencias negativas para el correspondiente contrato de trabajo. Lo mismo puede decirse de los documentos que identifican a las partes del acuerdo, del número de contribuyente individual: el empleador, etc.

A diferencia de la información, los términos del contrato son un modelo de futuros derechos y obligaciones mutuos de las partes, reglas de conducta en el marco de la relación laboral. Es imposible celebrar un acuerdo en el que, por ejemplo, no se defina su objeto, es decir, lo que se deriva de la base de la transacción, ya que si el propósito no está claro, no puede haber ningún resultado legal definido.

Las condiciones obligatorias u opcionales de un contrato de trabajo no pueden empeorar la situación del empleado en comparación con la determinada por la legislación laboral, un convenio colectivo o un acuerdo. Por lo tanto, si tales condiciones surgen, no están sujetas a aplicación conforme a la ley; en otras palabras, tales condiciones como contrarias a la ley son nulas, es decir, no pueden dar lugar a consecuencias jurídicas.

Tales condiciones incluyen: 1) el objeto del contrato: una función laboral específica para la cual se acepta a una persona; 2) lugar de desempeño de la función laboral (lugar de trabajo).

La función laboral es, por supuesto, el elemento central de cualquier contrato de trabajo. Sin esta condición, la transacción no puede llevarse a cabo, ya que la falta de información sobre la función laboral priva a la interacción de las partes de cualquier significado y sólo significa que el empleador no tiene idea de por qué necesita utilizar la capacidad de trabajo del empleado. Además, destacando la importancia de este elemento en el contenido del contrato, el legislador consagró el principio de certeza de la función laboral, expresando su posición al prohibir exigir al empleado la realización de trabajos no previstos en el contrato de trabajo (artículo 60 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia).

La condición sobre los salarios del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se reconoce como un elemento necesario del contenido de un contrato de trabajo. Al mismo tiempo, no estipula la obligación de pago, que surge después del inicio del trabajo, sino sólo la promesa de cumplir con esta condición en el futuro.

La condición sobre el horario de trabajo y el tiempo de descanso del trabajador requiere discusión obligatoria entre las partes si, en relación con el trabajo en cuestión, los horarios de trabajo y descanso difieren de las reglas generales establecidas en una determinada organización por la normativa local.

Entre las condiciones situacionales obligatorias también es necesario incluir aquellas que surgen de las peculiaridades de la regulación legal del trabajo de determinadas categorías de trabajadores, en particular, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esto se aplica a los trabajadores a tiempo parcial ( Artículo 282), trabajadores enviados a trabajar en misiones diplomáticas de la Federación de Rusia en el extranjero (Art. 338), deportistas y entrenadores profesionales (Art. 348), empleados de organizaciones religiosas (Art. 344), empleados civiles y municipales estatales y algunos otros. .

En arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también enumera como obligatorias las condiciones de compensación por el trabajo en condiciones especiales y de seguro social obligatorio. En la gran mayoría de los casos, no son formulados por las partes, sino que se toman prestados de la legislación o actos de colaboración social, regulaciones locales.

PAGLAN

INTRODUCCIÓN

Capítulo I. Contrato de trabajo: concepto, características, partes

1.1 Concepto y significado jurídico de contrato de trabajo

1.2 Diferencia entre un contrato de trabajo y contratos de derecho civil relacionados

1.3 Empleado y empleador como principales participantes en el contrato de trabajo

Capitulo dos. El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo.

2.1 Condiciones para celebrar un contrato de trabajo

2.2 Documentos necesarios para celebrar un contrato de trabajo

2.3 Formulario para celebrar un contrato de trabajo

2.4 Entrada en vigor del contrato de trabajo

Capítulo III. Contenido del contrato de trabajo.

3.2 Duración del contrato de trabajo

3.3 Contrato de trabajo de duración determinada

Conclusión

Lista de literatura usada

Solicitud

Ingresarmición

El tema "Contrato de trabajo" es bastante relevante y especialmente significativo para todo ciudadano sano. Un contrato de trabajo es una de las principales instituciones del derecho laboral; en el código del trabajo ocupa un lugar central e incluye normas legales que definen las partes y el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo, su contenido, normas que regulan el procedimiento para solicitar empleo, traslado, cambio de las condiciones esenciales de la legislación laboral, destitución del trabajo. y terminación de las relaciones laborales.

Un contrato de trabajo es un hecho jurídico que da origen a una relación de trabajo, y al mismo tiempo, la base de su vigencia en el tiempo. Esto brinda al empleado y al empleador la oportunidad de tener en cuenta (coordinar) los intereses mutuos no sólo en el momento en que surge la relación laboral, sino también durante su existencia. La modificación de las condiciones del contrato de trabajo o su terminación en consecuencia modifica o pone fin a la relación laboral. Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano ejerce el derecho que le otorga la Constitución de la Federación de Rusia de elegir libremente un trabajo de acuerdo con sus capacidades, profesión y calificaciones. Para un empleador, el derecho a celebrar contratos de trabajo significa la oportunidad de seleccionar trabajadores que, en sus cualidades profesionales y comerciales, correspondan al trabajo asignado y sean los trabajadores más calificados y experimentados.

Habiendo celebrado un contrato de trabajo con un empleador, un ciudadano se convierte en su empleado y desde ese momento tiene derecho a reclamar las garantías y protección sociales previstas por la legislación laboral. Por su parte, el empleador adquiere el derecho de exigir del empleado la sumisión a la normativa interna de trabajo, una actitud escrupulosa ante los deberes laborales, el cumplimiento de las instrucciones y órdenes del gerente en materia laboral, el convenio colectivo (convenio) y el contrato de trabajo. . Si es necesario, el empleador tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias al empleado.

Podemos decir que un contrato de trabajo tiene como objetivo regular la relación entre el trabajador y el empleador, para minimizar situaciones controvertidas que puedan surgir durante la vigencia del contrato de trabajo. El contrato de trabajo del trabajador protege especialmente porque, según la práctica establecida, es él quien es la parte más débil en este tipo de relación jurídica.

Partiendo del hecho de que la base del contrato de trabajo son principios tales como la libertad de elección de profesión, el derecho a trabajar de acuerdo con las normas de seguridad e higiene, el derecho a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna por motivos de género, nacionalidad o condición social. , además del derecho al descanso y a la protección contra el desempleo, un contrato de trabajo puede considerarse un elemento del Estado de derecho.

La importancia del contrato de trabajo en el mecanismo de regulación legal del trabajo es la siguiente:

1. El contrato de trabajo es una forma de contratación para trabajar. Es a través de este acuerdo que se realiza el derecho humano al trabajo, que cada uno elige o acepta libremente (artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Un contrato de trabajo es un hecho jurídico que inicia una relación laboral (artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

3. Un contrato de trabajo es una prueba de fuego que determina la presencia o ausencia de una relación laboral en cada caso concreto, es decir. la posibilidad de aplicar la legislación laboral (parte 1 del artículo 11, parte 1 del artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

4. Un contrato de trabajo puede considerarse una de las formas de regular las relaciones laborales (artículo 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

5. Un contrato de trabajo es una de las principales instituciones de la industria y ciencia del derecho laboral.

6. Un contrato de trabajo es una herramienta importante para la gestión de personal Kiselev I.Ya. Derecho laboral de Rusia y países extranjeros. - M.: Eksmo, 2006., pág.119. .

El contrato de trabajo como institución central del derecho laboral es objeto de investigación por parte de muchos científicos. Casi todos los especialistas en derecho laboral, en particular científicos tan destacados como T. Yu. Korshunova, V. I. Mironov, Yu. P., abordaron los problemas relacionados con el tema del trabajo del curso. Orlovski, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Khokhlov y muchos otros.

Objeto La investigación del curso se centra en las relaciones sociales relacionadas con el contrato de trabajo como institución independiente del derecho laboral. Tema de estudio- normas pertinentes de la legislación laboral. Objetivo El estudio es un análisis integral del contrato de trabajo, para lograr lo cual se plantean las siguientes tareas: 1) aclarar el concepto de contrato de trabajo y sus diferencias con los contratos de derecho civil afines; 2) considerar las partes del contrato de trabajo y su personalidad jurídica; 3) analizar exhaustivamente el contenido del contrato de trabajo; 4) examinar el carácter vinculante de los términos del contrato de trabajo para sus partes.

Como científico general Métodos de búsquedadovaniya Se utilizaron métodos de análisis lógico-formal y estructural de sistemas. La estructura del trabajo del curso consta de una introducción, tres capítulos, una conclusión y una lista de referencias.

Así, una vez fundamentada la importancia y relevancia de este tema, habiendo definido y elaborado un plan para la resolución de las tareas, podemos comenzar a revelar los problemas que son objeto de investigación.

1. trviejo acuerdo. Concepto, características, lados.

1. 1 Concepto y significado jurídico de contrato de trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a proporcionar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y por este convenio, a pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este convenio, a cumplir con la normativa laboral interna vigente. para este empleador (primera parte modificada por la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ ) Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Yurait, 2009, p.46. .

Un contrato de trabajo es la principal institución del derecho laboral y refleja los rasgos característicos de las relaciones laborales. Un contrato de trabajo es una forma legal de regulación individual del trabajo en las organizaciones, la base para el desarrollo de las relaciones laborales Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Regulación jurídica de las relaciones laborales. // Estado y derecho. 2006. N° 6., página 91.

En la ciencia del derecho laboral, un contrato de trabajo se considera en los dos aspectos siguientes: como un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el trabajo en una empresa determinada y como la institución más importante del derecho laboral que determina las normas de un contrato de trabajo. : su celebración, modificación y terminación. Un contrato de trabajo como contrato de trabajo es un hecho jurídico que da origen a la relación jurídica laboral de un empleado, y un requisito previo necesario para la extensión de la legislación laboral a él y el surgimiento de otras relaciones jurídicas directamente relacionadas con la legislación laboral.

Un contrato de trabajo es un contrato personal, ya que el empleado realiza personalmente el trabajo en la cooperación laboral general y no puede hacerlo a través de otra persona. Por tanto, este acuerdo protege la personalidad, la salud, el honor y la dignidad del empleado. Un contrato de trabajo, que refleja una forma individual de regular el trabajo, puede proporcionar beneficios laborales adicionales para el empleado.

Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ no introdujo cambios fundamentales al concepto de contrato de trabajo formulado en el art. 56 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La parte 1 del artículo comentado se adapta a la nueva edición del art. 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que aclara los conceptos de "legislación laboral" y "otros actos jurídicos reglamentarios" que regulan las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas. También realizó algunos cambios editoriales que no cambian la esencia del concepto mismo de contrato de trabajo.

Legislación laboral (incluida la legislación sobre protección laboral) según la nueva edición del art. 5 del Código del Trabajo consta del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia que contienen normas de derecho laboral. Otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral incluyen: decretos del Presidente de la Federación de Rusia; resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia; actos legales regulatorios de las autoridades ejecutivas federales; actos jurídicos reglamentarios de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia; Actos jurídicos reglamentarios de los órganos de gobierno local.

1. 2 La diferencia entre un contrato de trabajo y contratos de derecho civil relacionados

Formulado en el art. 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el concepto de contrato de trabajo nos permite identificar sus principales elementos (características) que nos permiten distinguir un contrato de trabajo de los contratos civiles relacionados con el uso de contratos de trabajo (artículo 702 de el Código Civil); contratos para la realización de trabajos de investigación, desarrollo y técnicos (artículo 769 del Código Civil); contratos de servicios remunerados (artículo 779 del Código Civil); contrato de agencia (artículo 971 del Código Civil).

Estos elementos incluyen:

la especificidad de las funciones asumidas por el empleado en virtud del contrato de trabajo, expresada en el desempeño del trabajo para un determinado puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones, es decir, función laboral estipulada por acuerdo de las partes;

realizar trabajos de acuerdo con la normativa laboral interna;

la obligación del empleador de proporcionar al empleado las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, contratos de trabajo, así como pagar al empleado los salarios a tiempo y en su totalidad Orlovsky Yu .PAG. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.46.

A diferencia de un contrato de trabajo celebrado con un empleado para realizar una función laboral específica, todos estos contratos de derecho civil se celebran para realizar un trabajo específico, cuyo propósito es lograr su resultado final específico. La consecución de un resultado específico estipulado en el contrato implica la rescisión de este contrato. En otras palabras, a diferencia de un contrato de trabajo, realizar un determinado trabajo en virtud de un contrato civil es sólo una forma de lograr el resultado previsto en el contrato.

Por ejemplo, según el apartado 1 del art. 702 del Código Civil, según un contrato, una de las partes (contratista) se compromete a realizar un determinado trabajo siguiendo las instrucciones de la otra parte (cliente) y a entregar el resultado al cliente, y el cliente se compromete a aceptar el resultado del trabajo y paga por ello. En virtud de un contrato de diseño experimental y trabajos tecnológicos, el contratista se compromete a desarrollar una muestra de un nuevo producto, la documentación de diseño del mismo o una nueva tecnología, y el cliente se compromete a aceptar el trabajo y pagarlo (cláusula 1 del artículo 769 del Código Civil).

Al realizar una función laboral en virtud de un contrato de trabajo, es bastante difícil identificar el resultado final individual del trabajo de un empleado. Así, el resultado del trabajo de un contador, economista, gerente, etc. en el desempeño de sus funciones laborales, por regla general, se expresa como resultado del trabajo de un departamento, taller, etc. generalmente.

En este sentido, la función laboral del empleado, por regla general, no tiene como objetivo lograr ningún resultado final. Aunque en el proceso de su implementación es posible lograr ciertos resultados específicos. Al mismo tiempo, el logro de tal o cual resultado específico en el proceso de desempeño de una función laboral no es el único propósito del contrato de trabajo y no pone fin a su vigencia en relación con el logro de este resultado. Esta circunstancia se aplica plenamente a un elemento de la función laboral como el tipo específico de trabajo asignado.

El desempeño de una función laboral de conformidad con la normativa laboral interna es el segundo elemento más importante, que refleja las particularidades del contrato de trabajo.

A diferencia de un contrato de trabajo, en virtud del cual el empleado está obligado a obedecer las normas de la normativa laboral interna (observar el horario de trabajo, la disciplina tecnológica, ejecutar con precisión y puntualidad las órdenes del empleador, etc.), las relaciones que surgen de los contratos civiles presuponen la autonomía de la voluntad. del intérprete. Así, por ejemplo, en virtud de un contrato de trabajo, a menos que el contrato disponga lo contrario, el contratista determina de forma independiente los métodos para cumplir con la tarea del cliente (cláusula 3 del artículo 703 del Código Civil).

Proporcionado por el art. 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la obligación del empleador de proporcionar al empleado las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios y regulaciones locales, también distingue un contrato de trabajo de los relacionados. contratos de derecho civil, según los cuales los ejecutores del trabajo no solo determinan de forma independiente los métodos de su ejecución, sino que también, por regla general, lo realizan con sus propios materiales, con sus propias fuerzas y medios.

A diferencia del contrato de trabajo, según el cual el empleador se compromete a pagar al empleado el salario íntegro y puntualmente al menos cada medio mes, en los contratos de derecho civil el pago se realiza al finalizar el trabajo por su resultado final. El salario de cada empleado depende de sus calificaciones, la complejidad del trabajo realizado, la cantidad y calidad del trabajo realizado. Se determina sobre la base de un sistema salarial, tipo arancelario, salario y diversos tipos de pagos preestablecidos (artículos 132, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El resultado del trabajo en virtud de un contrato civil se paga de acuerdo con el precio estipulado en el contrato (artículos 711, 774, 781, 972 del Código Civil de la Federación de Rusia).

La diferencia entre un contrato de trabajo y contratos civiles relacionados con el uso de mano de obra es de gran importancia práctica. Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano está sujeto a la legislación laboral. Se le deben proporcionar garantías sociales adecuadas. Las personas que trabajan bajo contrato civil no disfrutan de tales garantías. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que en los casos en que el tribunal haya establecido que un contrato de derecho civil realmente regula las relaciones laborales entre un empleado y un empleador, se aplican las disposiciones de la legislación laboral y otras leyes que contienen normas de derecho laboral. tales relaciones (artículo 11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Así, las características distintivas específicas de un contrato de trabajo son las siguientes:

1) su objeto es el desempeño personal de una función laboral;

2) realizar un trabajo de cierto tipo;

3) subordinación del empleado en el proceso de desempeño de una función laboral a la normativa laboral interna;

4) remuneración de acuerdo con estándares preestablecidos, pero no inferior al mínimo garantizado establecido a nivel federal.

Lo anterior nos permite formular las principales diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato civil según los siguientes criterios:

1. Un contrato civil combina varios tipos de relaciones contractuales (compraventa, contrato, etc.). Un contrato de trabajo es un concepto único que refleja todos los elementos de las relaciones relativas al uso de la mano de obra.

2. Diferencia en el mecanismo de regulación de las relaciones jurídicas emergentes. En un caso, las relaciones laborales están reguladas por la legislación laboral; amigo - derecho civil.

3. Según el contrato de trabajo, el empleado realiza un trabajo en una determinada especialidad, calificación, puesto, profesión. Está obligado a realizar cualquier tarea de administración relacionada con su función laboral en la especialidad especificada en el contrato de trabajo. En virtud de un contrato o encargo, un ciudadano realiza únicamente el trabajo individual y específico que le asigna el cliente.

4. Según el contrato de trabajo, el trabajador está sujeto a las normas internas y al horario de trabajo. El contratista, al cumplir con una orden de trabajo individual, no obedece el cronograma, sino que trabaja en un horario que le conviene, organiza él mismo el trabajo, vela por su seguridad y es responsable de la muerte accidental o daños al objeto del contrato.

5. Según el contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar una determinada cantidad de trabajo durante un determinado período de tiempo. Por ejemplo, un trabajador a destajo debe cumplir con la cuota de producción diaria y un empleado o trabajador por tiempo debe trabajar una cantidad determinada de horas. El contratista está obligado únicamente por el plazo, el momento de la transferencia de la mano de obra materializada al cliente.

6. Un contrato de trabajo se registra en el libro de trabajo, pero un contrato civil no.

1. 3 Empleado y empleador como principales participantes en los contratos laborales.ohreal academia de bellas artes

contrato de trabajo trabajo legal

Un contrato de trabajo es un acuerdo bilateral.Las partes del contrato de trabajo son el empleador y el empleado. Según el art. 20 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado es una persona que ha entablado una relación laboral con un empleador. Las personas que hayan cumplido 16 años tienen derecho a entablar relaciones laborales (celebrar contratos de trabajo) con los empleadores y, en los casos y en la forma que establezca el Código del Trabajo, también las personas que no hayan cumplido la edad especificada (artículo 63). del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un empleador es una entidad (organización) individual o jurídica que ha entablado una relación laboral con un empleado. En los casos previstos por las leyes federales, otra entidad con derecho a celebrar contratos de trabajo puede actuar como empleador (parte 4 del artículo 20 del Código del Trabajo). Desde el art. 20 del Código del Trabajo nombra a una persona jurídica como empleador, entonces una sucursal u oficina de representación de una persona jurídica no puede ser reconocida como empleador, a pesar de que son sus divisiones separadas y están ubicadas fuera de la ubicación de la persona jurídica.

Empleadores: personas físicas de conformidad con el art. 20 Códigos del Trabajo reconocen:

personas físicas registradas en la forma prescrita como empresarios individuales y que realicen actividades empresariales sin constituir una entidad jurídica;

notarios privados, abogados que hayan establecido oficinas legales y otras personas cuyas actividades profesionales de acuerdo con las leyes federales estén sujetas a registro y (o) licencia estatal, que hayan entablado relaciones laborales con empleados para llevar a cabo estas actividades. Estos empleadores individuales también se denominan empresarios individuales. Recaen sobre los empleados que han entablado relaciones laborales con ellos todas las responsabilidades que el Código del Trabajo impone a los empleadores: empresarios individuales. La realización de las actividades especificadas en violación de los requisitos de las leyes federales sin registro y (o) licencia estatal no los exime de cumplir con los deberes de un empleador;

personas que establecen relaciones laborales con empleados con el propósito de brindar servicio personal y asistencia con las tareas del hogar. Se les llama empleadores: personas que no son empresarios individuales. Las personas físicas tienen derecho a actuar como empleadores si han cumplido 18 años, siempre que tengan plena capacidad civil. Las personas menores de la edad especificada pueden actuar como empleadores si, en los casos previstos por la ley, han adquirido plena capacidad jurídica.

La capacidad civil es la capacidad de un ciudadano, a través de sus acciones, de adquirir y ejercer derechos civiles, de crearse responsabilidades civiles y de cumplirlas. Ocurre en su totalidad con el inicio de la edad adulta, es decir. al cumplir 18 años (artículo 21 del Código Civil).

Las personas con ingresos independientes que hayan cumplido 18 años, pero cuya capacidad jurídica esté limitada por el tribunal, tienen derecho, con el consentimiento por escrito de los fideicomisarios, a celebrar contratos de trabajo con empleados con el fin de prestar servicios personales y asistencia con limpieza interna. Un ciudadano puede ser limitado en su capacidad jurídica por un tribunal en la forma establecida por la legislación procesal civil si, debido al abuso de bebidas alcohólicas o drogas, pone a su familia en una situación financiera difícil. Se establece sobre él la tutela (artículo 30 del Código Civil).

En nombre de personas con ingresos independientes, que hayan cumplido 18 años de edad, pero que hayan sido declaradas legalmente incapaces por un tribunal, sus tutores podrán celebrar contratos de trabajo con empleados con el fin de prestar servicios personales a estas personas y ayudarles con limpieza interna. Los menores de 14 a 18 años, con excepción de los menores que hayan adquirido plena capacidad civil, pueden celebrar contratos de trabajo con empleados si cuentan con ingresos propios, becas, otros ingresos y con el consentimiento por escrito de sus representantes legales (padres, tutores). , fideicomisarios) Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.14. .

Cada empleado, al firmar un contrato de trabajo, asume ciertas obligaciones:

· cumplir concienzudamente las funciones laborales que le asigna el contrato de trabajo;

· cumplir con la normativa laboral interna de la organización;

· mantener la disciplina laboral;

· cumplir con las normas laborales establecidas;

· cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional;

· tratar con cuidado los bienes del empleador y de otros empleados;

· informar inmediatamente al empleador o al supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del empleador.

· Las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios imponen ciertas obligaciones generales adicionales a los empleados de determinadas categorías relacionadas con las características específicas del trabajo que realizan Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.16.

Por tanto, la institución de un contrato de trabajo es la principal forma jurídica de implementación del principio constitucional de libertad laboral de un ciudadano (Parte 1 del artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia). Al celebrar un contrato de trabajo, un ciudadano se convierte en empleado. El empleador, al celebrar un contrato de trabajo, tiene la oportunidad de seleccionar los trabajadores que necesita. El hecho jurídico de celebrar un contrato de trabajo conlleva el surgimiento de derechos y obligaciones mutuos para el empleado y el empleador.

CapítuloII. El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo.

2. 1 Condiciones de conclusióncontratos laboralesohreal academia de bellas artes

Un contrato de trabajo se celebra entre un empleado y un empleador mediante negociaciones directas. Las partes son libres de elegir pareja y determinar (dentro de los límites establecidos por la ley) los términos del contrato de trabajo. Además, si el empleado es absolutamente libre de elegir un empleador, entonces el empleador sólo puede establecer criterios para seleccionar a los solicitantes como el nivel de calificación, la experiencia laboral, las cualidades comerciales, así como las habilidades adicionales necesarias para desempeñar la función laboral (conocimiento de un idioma extranjero). idioma, conocimiento de una profesión relacionada, etc.). No está permitido establecer restricciones o ventajas a la hora de celebrar un contrato de trabajo en función del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, condición social y oficial, lugar de residencia, así como otras circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales (artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El Código del Trabajo establece una norma directa que prohíbe a las mujeres negarse a celebrar un contrato de trabajo por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos. Guev A.N.. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Delo, 2007, p.64.

Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con un empleado invitado por escrito mediante traslado de otra organización dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior. Si dicho empleado, dentro de un mes después del despido de su lugar de trabajo anterior, no ha expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo con la organización que lo invitó, esta última tiene derecho a negarse a celebrar un contrato de trabajo para él.

Así, el Código del Trabajo reconoce como infundada cualquier negativa a celebrar un contrato de trabajo si no se basa en una evaluación de las cualidades comerciales de la persona que solicita el trabajo.

Una excepción a la regla general que prohíbe negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a las cualidades comerciales del empleado son los casos expresamente previstos por la ley. Así, por ejemplo, a partir de los requisitos especiales que se presentan a las personas que ocupan cargos gubernamentales, el art. 21 de la Ley sobre los fundamentos de la función pública prohíbe, como regla general, el empleo en la función pública de ciudadanos rusos con ciudadanía de un estado extranjero. Un ciudadano que se niegue a someterse al procedimiento para obtener acceso a información que constituye un secreto de Estado no puede ser aceptado en el servicio público.

Al negarse a celebrar un contrato de trabajo, el empleador está obligado a explicar a la persona que se puso en contacto con él el motivo específico de la negativa, en particular, indicar que carece de las cualidades comerciales necesarias para realizar el trabajo que solicita. . A petición de esta persona, deberá expresarse por escrito el motivo de la denegación. Al considerar infundada la negativa a celebrar un contrato de trabajo, cualquier ciudadano tiene derecho a recurrir contra ella ante los tribunales.

2. 2 Documentos necesarios para celebrar un contrato de trabajo.

Al celebrar un contrato de trabajo, el ciudadano presenta al empleador los documentos, cuya lista está prevista en el art. 65 Código del Trabajo:

· pasaporte u otro documento de identificación;

· libro de trabajo, excepto en los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o el empleado comience a trabajar a tiempo parcial;

· certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

· documentos de registro militar - para aquellos obligados al servicio militar y personas sujetas a servicio militar obligatorio;

· un documento sobre educación, calificaciones o la presencia de conocimientos especiales - al solicitar un trabajo que requiere conocimientos especiales o formación especial Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Yurait, 2009, p.52. .

En algunos casos, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y resoluciones del Gobierno de la Federación de Rusia, puede ser necesario presentar adicionales documentos al celebrar un contrato de trabajo.

El libro de trabajo sigue siendo hoy el documento principal sobre la actividad laboral y la duración del servicio de los empleados. De acuerdo con las anotaciones en el libro de trabajo se establece la antigüedad general, especial y continua, con la que las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios vinculan la posibilidad de ejercer determinados derechos, así como la prestación de determinados beneficios y ventajas. El empleador está obligado a llevar libros de trabajo de todos los empleados que hayan trabajado en la organización durante más de cinco días y para quienes el trabajo en esta organización sea su trabajo principal.

Los registros sobre el nombre del trabajo o puesto para el cual se contrata al empleado se realizan de acuerdo con el contrato de trabajo, y los registros sobre los motivos de la terminación del contrato de trabajo se realizan de acuerdo con la redacción del Código del Trabajo y con referencia a el artículo y párrafo correspondientes. La información sobre las sanciones aplicadas a un empleado no debe registrarse en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

2. 3 Formulario para celebrar un contrato de trabajo.

Según el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo se concluye por escrito. Esto significa que el empleado y el empleador redactan un documento especial: un acuerdo que refleja los nombres de las partes que celebraron el contrato de trabajo y todas sus condiciones estipuladas por las partes. El acuerdo se redacta en dos copias, cada una de las cuales está certificada con la firma del empleado y el jefe de la organización (empleador). Una copia del contrato de trabajo se entrega al empleado y la otra la conserva el empleador.

Se requiere una forma escrita de contrato de trabajo tanto en el lugar de trabajo principal como cuando se solicita un trabajo a tiempo parcial, incluso si se realiza en la misma organización que el trabajo principal.

La responsabilidad del cumplimiento del procedimiento para la celebración de un contrato de trabajo recae en el director de la organización. El empleado no asume ninguna responsabilidad por el hecho de que el contrato de trabajo con él no esté escrito o no esté ejecutado correctamente, o que no se haya emitido una orden para su empleo.

Para evitar consecuencias desfavorables para el empleado causadas por la violación del procedimiento para celebrar un contrato de trabajo, la parte 2 del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo que no se ejecuta correctamente se considera celebrado si el empleado efectivamente comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante.

2. 4 Entrada en vigor del contrato de trabajo

Los conceptos de “entrada en vigor de un contrato de trabajo” y “inicio del trabajo” son diferentes. La entrada en vigor del acuerdo significa que las partes han asumido obligaciones mutuas en virtud del acuerdo al firmarlo. Sin embargo, el inicio de la implementación de estas obligaciones no siempre coincide con el momento de la firma del acuerdo.

La entrada en vigor de un contrato de trabajo significa que a partir de ese momento sus partes adquieren los derechos y asumen las obligaciones previstas en el art. Arte. 21, 22 CT. De conformidad con la parte 1 del art. Se considera que 61 contratos de trabajo entran en vigor, por regla general, a partir del día en que son firmados por ambas partes: el empleado y el empleador. La ley u otro acto jurídico reglamentario podrá determinar un momento diferente de entrada en vigor del contrato de trabajo.

Las partes tienen derecho a determinar por sí mismas un plazo diferente para la entrada en vigor del contrato de trabajo. Por ejemplo, después de una semana o un mes desde la fecha de su firma. Si el contrato de trabajo con el empleado no fue redactado correctamente, pero el empleado efectivamente comenzó a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o su representante, se considera que el contrato de trabajo ha entrado en vigor a partir del día en que el empleado fue efectivamente admitido. trabajar.

En los casos en que, por acuerdo entre el trabajador y el empleador, la fecha de entrada en vigor del contrato de trabajo no coincida con el día de su firma, el contrato deberá indicar la fecha exacta de entrada en vigor del contrato de trabajo firmado, es decir. fecha, mes y año. Al celebrar un contrato de trabajo, las partes determinan en él el día a partir del cual el empleado está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales, es decir indicar una fecha, mes y año específicos.

Si no se especifica la fecha de inicio del trabajo al concluir un contrato de trabajo, entonces el empleado debe comenzar a trabajar al día siguiente de la entrada en vigor del contrato de trabajo (por ejemplo, si el contrato de trabajo fue firmado por las partes el 1 de marzo de 2009, entonces el empleado deberá comenzar a trabajar el 2 de marzo de 2009.).

En los casos en que un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo no comienza a trabajar dentro del plazo prescrito (el día de inicio del trabajo), el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. Sin embargo, no está obligado a averiguar el motivo por el que el empleado no acudió a trabajar. En la práctica, el empleador tiene derecho a emitir una orden para rescindir el contrato de trabajo el día siguiente a aquel en el que se suponía que el empleado debía comenzar a trabajar, pero no comenzó. Sin embargo, puede hacerlo más adelante si el empleado nunca se presenta a trabajar.

El empleador no asume ninguna obligación para con el empleado en virtud de un contrato de trabajo declarado rescindido, con excepción de las obligaciones relacionadas con la prestación del seguro social obligatorio. Cancelación de un contrato de trabajo, según lo previsto en la parte 4 del art. 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no priva al empleado del derecho a recibir prestaciones del seguro social obligatorio en caso de un evento asegurado durante el período comprendido entre la fecha de celebración del contrato de trabajo y el día de su cancelación. . La rescisión de un contrato de trabajo no puede constituir un obstáculo para la celebración de un nuevo contrato de trabajo si posteriormente las partes llegan a un acuerdo sobre la necesidad de entablar relaciones laborales.

Por lo tanto, un contrato de trabajo se concluye entre un empleado y un empleador y, partiendo del hecho de que el empleador, al celebrar un contrato de trabajo, debe tener la información necesaria tanto sobre la personalidad del solicitante como sobre sus cualidades comerciales, una lista de requisitos obligatorios. Se han determinado los documentos que el solicitante debe presentar al empleador. Un contrato de trabajo se concluye por escrito. La entrada en vigor del acuerdo significa que las partes han asumido obligaciones mutuas en virtud del acuerdo al firmarlo. Sin embargo, el inicio de la implementación de estas obligaciones no siempre coincide con el momento de la firma del acuerdo. En algunos casos, el empleado empieza a trabajar sin firmar un contrato. En tales casos, el contrato entra en vigor a partir del día de su admisión efectiva al trabajo con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante, quien está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito en el plazo de 3 días.

CapítuloIII. Contenido del contrato de trabajo.

3. 1 Contenido del contrato de trabajo

La Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006 introdujo el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia cambios y adiciones importantes. En primer lugar, cabe señalar que prevé información y condiciones adicionales que deben incluirse en el contrato de trabajo.

De conformidad con la parte 1 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo especifica información sobre el empleado y el empleador.

El empleado, como parte del contrato de trabajo, indica en el contrato su apellido, nombre y patronímico de acuerdo con su pasaporte u otro documento que acredite su identidad. La nueva edición de la norma comentada prevé la necesidad de indicar en el contrato de trabajo información sobre los propios documentos de identidad del empleado (nombre del documento, organismo que emitió este documento, número de documento y fecha de emisión). El contrato de trabajo también indica la dirección postal en la que está registrado el empleado. Si esta dirección no coincide con el lugar de residencia real del empleado, también se indica la dirección postal de su residencia real.

La información sobre el empleador incluye su nombre completo, que contiene una indicación de la forma organizativa y jurídica, la ubicación y la dirección postal de la organización.

Según el apartado 2 del art. 54 del Código Civil, la ubicación de una entidad jurídica está determinada por el lugar de su registro estatal. El registro estatal de una entidad jurídica se lleva a cabo en la ubicación de su órgano ejecutivo permanente y, en ausencia de un órgano ejecutivo permanente, en otro organismo o persona autorizada para actuar en nombre de la entidad jurídica sin poder. La dirección postal de una organización determina su ubicación territorial real, es decir código postal, nombre de la ciudad, pueblo, nombre de la calle y número de casa (edificio).

La nueva edición del artículo comentado también incluye el número de identificación del contribuyente entre la información sobre el empleador (con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales), que debe incluirse en el contrato de trabajo. La autoridad fiscal asigna un número de identificación del contribuyente (TIN) en su ubicación al registrar una organización en el momento de su creación, incl. mediante reorganización Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.53.

De acuerdo con la nueva edición del art. 57, el contrato de trabajo también debe contener información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo (apellido, nombre, patronímico del jefe de la organización (director, director general) u otra persona autorizada para representar al empleador en las relaciones laborales), y la base por la cual está dotado de los poderes pertinentes (documentos constitutivos de una entidad jurídica (organización), acto regulatorio local, descripción del puesto, poder, etc.).

El contrato de trabajo también indica el lugar y la fecha de su celebración.

Si el empleador es un individuo, el contrato de trabajo debe indicar su apellido, nombre completo y patronímico de acuerdo con el pasaporte u otro documento de identidad, información sobre estos documentos (nombre del documento, organismo que emitió este documento, número de documento y fecha de su emisión), así como la dirección particular (postal) del empleador, un individuo.

Todo lo previsto en la parte 1 del art. 57 información sobre el empleado y el empleador debe incluirse en el contenido del contrato de trabajo. Al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que, según el apartado 3 del artículo comentado, la ausencia en el contrato de trabajo de tal o cual información entre la información a incluir en el contrato de trabajo no es en sí misma una base. para rescindir el contrato de trabajo o reconocerlo como no celebrado. Si, al celebrar un contrato de trabajo, parte de esta información no se incluyó en el mismo, deberá complementarse con la información que falta. El empleador ingresa la información que falta directamente en el texto del contrato de trabajo sobre la base de los documentos pertinentes.

Parte 2 Arte. 57 establece las condiciones que deben incluirse en un contrato de trabajo. En la edición anterior, estas condiciones se denominaron esenciales. Reemplazar el término condiciones “esenciales” por condiciones “obligatorias” es bastante legítimo, porque el término “esencial” en relación con todas las condiciones contenidas en la Parte 1 del art. 57, no correspondía a las ideas predominantes en la ciencia jurídica sobre el concepto de “condiciones esenciales del contrato”. Reconocen las condiciones necesarias y suficientes para que el contrato se considere celebrado. Entre las condiciones previstas en el artículo comentado, tales condiciones sólo pueden incluir, por derecho, el lugar de trabajo, la función laboral y la fecha de inicio del trabajo. Estas condiciones no sólo son obligatorias, sino también necesarias del contrato de trabajo, es decir, condiciones sin las cuales el contrato de trabajo no puede considerarse celebrado.

En cuanto a otras “condiciones obligatorias”, su alcance depende únicamente del propósito para el cual se adopta la norma correspondiente. Las condiciones de la Parte 2 del artículo comentado que son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo incluyen:

1) lugar de trabajo, lo que significa una organización específica: una entidad legal que tiene su propio nombre. Si un empleado es contratado para trabajar en una sucursal u oficina de representación de una persona jurídica, u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, el contrato de trabajo deberá indicar como nombre propio de la sucursal u oficina de representación (otra unidad estructural separada unidad), su dirección postal (nombre de la localidad, nombre de las calles, número de edificio) y el nombre completo de la entidad jurídica cuya unidad estructural es una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada ubicada en otra localidad;

2) la función laboral del empleado, que consiste en realizar un trabajo en el puesto correspondiente de acuerdo con la plantilla o en una determinada profesión o especialidad que indique calificaciones, o en el desempeño de un tipo específico de trabajo encomendado al empleado. La ley no dice nada sobre lo que debe entenderse como un tipo específico de trabajo. Evidentemente, estamos hablando de un trabajo que no encaja (no encaja) en el contenido del trabajo para un puesto, profesión o especialidad en particular. En este sentido, el tipo específico de trabajo encomendado al empleado puede constituir el contenido de la función laboral tanto en sí mismo como junto con el trabajo en un determinado puesto, profesión o especialidad.

Un puesto es un conjunto establecido de deberes y derechos correspondientes que determinan el lugar y el papel de un empleado en una organización en particular.

La ley obliga a indicar el nombre del puesto en el contrato de trabajo de acuerdo con la plantilla de la organización.

3) fecha de inicio del trabajo, es decir la fecha, mes y año a partir del cual el trabajador está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales. La fecha de inicio del trabajo puede coincidir con la fecha de celebración del contrato de trabajo, si las partes así lo han acordado, o las partes pueden acordar que el empleado comenzará a trabajar más tarde. En cualquier caso, el contrato de trabajo especifica la fecha exacta de inicio del trabajo. Si se concluye un contrato de trabajo de duración determinada, se indica el período de su validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con el Código del Trabajo u otra ley federal;

4) condiciones de remuneración, incl. el tamaño de la tarifa o salario del empleado (salario oficial), pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos. Se determinan de acuerdo con la profesión, cargo, categoría de calificación y categoría de calificación del empleado;

5) el régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso, si en relación con el trabajador con quien se celebra el contrato de trabajo, no coincide con el régimen general de trabajo y descanso vigente para este empleador. Por ejemplo, una semana laboral a tiempo parcial o parcial, trabajar solo un turno en una organización de varios turnos, dividir la jornada laboral en partes, establecer un horario de trabajo flexible, proporcionar un descanso adicional durante la jornada laboral o un día libre en trabajar durante la semana, proporcionando adicionales , además de los previstos por la ley u otros actos legales reglamentarios, convenio colectivo (convenio), vacaciones;

6) compensación por trabajo duro y trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, así como las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo, si el empleado, de conformidad con el contrato de trabajo, es contratado en condiciones adecuadas;

7) condiciones que, en su caso, determinan la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en carretera, etc.);

8) la condición de seguro social obligatorio, al que tiene derecho el empleado de conformidad con el Código del Trabajo y otras leyes federales.

Lista de condiciones obligatorias del contrato de trabajo previsto en la parte 2 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es exhaustivo. La legislación y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral pueden establecer otras condiciones como condiciones obligatorias de un contrato de trabajo.

Entre las condiciones adicionales que las partes pueden incluir en el contrato de trabajo a su discreción se encuentran el apartado 4 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluye lo siguiente:

1) sobre la aclaración del lugar de trabajo (por ejemplo, sobre una unidad estructural específica de la organización y su ubicación) o sobre un lugar de trabajo específico (por ejemplo, sobre un mecanismo, unidad específica);

2) sobre la prueba indicando el período de prueba específico;

3) sobre la no divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, oficial, comercial y otros). La condición de no divulgación de secretos de estado, oficiales, comerciales y de otra índole protegidos por la ley puede establecerse en un contrato de trabajo únicamente con aquel empleado a quien se le dará a conocer información que constituye dicho secreto en relación con el desempeño de sus funciones laborales. . En este sentido, el contrato de trabajo o su anexo deben indicar exactamente qué información específica que contiene secretos de estado, oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley se le confía a este empleado;

4) sobre la obligación del empleado de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido en el contrato. Esta condición puede incluirse en un contrato de trabajo sólo si el mismo contrato, un anexo del mismo o un contrato especial separado contiene una condición sobre la obligación del empleador de pagar la formación del empleado. No importa dónde se capacitará al empleado: en una institución educativa especial, en otra organización o directamente en la organización con la que se concluyó el contrato de trabajo;

5) entre las posibles condiciones adicionales del contrato de trabajo se encuentran condiciones tales como un seguro adicional para el empleado y la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y sus familiares. Tales condiciones, en particular, pueden ser: seguro médico o de pensión voluntario, provisión de un apartamento, casa de verano, bonos para residencias de reposo y sanatorios, etc.;

6) la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ prevé una versión ligeramente diferente y en relación con condiciones tales como los derechos y obligaciones del empleado y del empleador. De acuerdo con él, el contrato de trabajo puede aclarar, en relación con las condiciones laborales de un determinado empleado, los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Al acordar tales condiciones, es necesario tener en cuenta la regla general formulada en la Parte 2 del art. 9 del Código del Trabajo: "Los convenios colectivos, convenios, contratos de trabajo no pueden contener condiciones que limiten los derechos o reduzcan el nivel de garantías de los trabajadores en comparación con los establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. Si tales condiciones están incluidos en el convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, entonces no están sujetos a aplicación" Orlovsky Yu.P. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Infra-M, 2006, pág.56.

3. 2 Duración del contrato de trabajo

1. La Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006 modificó el art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia una serie de cambios fundamentales destinados a aclarar y especificar los motivos por los cuales se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con los empleados. De conformidad con la parte 1 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos de trabajo, según su período de validez, pueden celebrarse para período indefinido o definido.

Al celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido, las partes no estipulan en absoluto su duración. El acuerdo sólo puede determinar la fecha de su entrada en vigor.

Al celebrar un contrato de trabajo por un período determinado, las partes deben prever un período específico de vigencia (uno, dos, cuatro años, etc.). Los contratos de trabajo celebrados por un período determinado se denominan contratos de trabajo de duración determinada. Los contratos de trabajo de duración determinada suelen celebrarse por un período no superior a 5 años. Un contrato de trabajo por un período superior a cinco años sólo podrá celebrarse en los casos expresamente especificados por el Código u otra ley federal.

Una vez garantizada la posibilidad de celebrar contratos de trabajo de duración determinada, el art. 58, sin embargo, lo limita a determinados casos.

Según la parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo de duración determinada se concluye en los casos en que la relación laboral no puede establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución. Nueva edición de la Parte 2 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, preservando la naturaleza y las condiciones del trabajo como base (criterio) para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, se refiere a la lista de dichos trabajos establecida en la Parte 1 del art. 59 TC, es decir prácticamente determina qué obras, por su naturaleza y condiciones de ejecución, pertenecen a la obra para la que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada. En otras palabras, la parte 2 del art. 58, refiriéndose a la parte 1 del art. 59 del Código del Trabajo, en realidad revela el contenido de una categoría legal como "la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución". En este sentido, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, es necesario indicar una de estas circunstancias (motivos) correspondientes a la situación específica.

Si al celebrar un contrato de trabajo las partes no estipularon la duración de su vigencia, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido. Dado que se trata de una regla general, también debería aplicarse a aquellos casos en los que un contrato de trabajo se celebre en relación con las circunstancias previstas en la parte 1 del art. 59 CT. Habiendo celebrado un contrato de trabajo con un empleado por tiempo indefinido, el empleador no tiene derecho a exigirle posteriormente que celebre un contrato de trabajo de duración determinada.

Un contrato de trabajo de duración determinada se considera un contrato de duración indefinida incluso si se celebró inicialmente por un período determinado sin motivos suficientes, es decir, sin tener en cuenta los requisitos establecidos por el Código para la celebración de contratos de trabajo de duración determinada, y esta circunstancia fue establecida por el tribunal (Parte 5 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por ejemplo, un contrato de trabajo celebrado con un empleado por un período de un año únicamente sobre la base de que el empleado está registrado en su lugar de residencia solo temporalmente debe ser reconocido por el tribunal como un acuerdo por tiempo indefinido. Esta regla es una garantía importante para proteger a los empleados de la celebración irrazonable de un contrato de trabajo de duración determinada con ellos.

De conformidad con la parte 6 del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada con el fin de eludir la concesión de derechos y garantías previstas para los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un periodo indefinido.

Por lo tanto, se considerará ilegal celebrar un contrato de trabajo con un empleado por un período de un año y medio porque después de este período la organización planea reducir el número o la plantilla de empleados. Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en este caso, el empleador claramente evita brindar al empleado garantías e indemnizaciones relacionadas con el despido debido a una reducción en el número o la plantilla de empleados, porque La extinción de un contrato de trabajo por su extinción no conlleva la obligación de pagar indemnización alguna.

La expiración del plazo del contrato de trabajo, si el contrato de trabajo de duración determinada se celebró legalmente, es motivo de su rescisión.

La iniciativa de rescindir un contrato de trabajo por vencimiento de su plazo puede provenir tanto del empleador como del propio empleado. El empleado no tiene derecho a insistir en la continuación de la relación laboral si el empleador ha decidido rescindir el contrato de trabajo por vencimiento de su plazo.

En la práctica de celebrar contratos de trabajo de duración determinada, surgió la pregunta de si las partes de un contrato de trabajo cuyo plazo ha expirado tienen derecho a renovarlo por un nuevo plazo o ampliar el plazo de este contrato. La respuesta a esta pregunta debería ser negativa, porque... El Código del Trabajo no prevé una norma general sobre la reconclusión o prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada.

En este sentido, en los casos en que, una vez vencido el contrato de trabajo, las partes quieran continuar la relación laboral por un período determinado, deberán rescindir el contrato de trabajo vencido y celebrar un nuevo contrato de trabajo por el mismo o por un periodo diferente.

Una excepción a la regla general relativa a la prórroga de la duración de un contrato de trabajo o su renovación por un nuevo plazo son los casos previstos en el art. Arte. 261, 332 y 338 CT.

De conformidad con el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de expiración de un contrato de trabajo de duración determinada durante el embarazo de una mujer, el empleador está obligado, previa solicitud por escrito y previa presentación de un certificado médico que confirme el estado del embarazo, a Ampliar la duración del contrato de trabajo hasta el final del embarazo.

Según la parte 8, 9 del art. 332 del Código del Trabajo, cuando un empleado es elegido mediante concurso para ocupar el puesto de trabajador científico y pedagógico que anteriormente ocupaba con un contrato de trabajo de duración determinada, no se podrá celebrar un nuevo contrato de trabajo. En este caso, la validez del contrato de trabajo de duración determinada con el empleado se prorroga mediante acuerdo de las partes, celebrado por escrito, por un período determinado no superior a 5 años o por tiempo indefinido.

Cuando se transfiera al cargo de trabajador científico y pedagógico como resultado de la elección mediante concurso al puesto correspondiente, el período de vigencia del contrato de trabajo con el empleado podrá ser modificado por acuerdo de las partes, celebrado por escrito, por un período determinado de no mayor a 5 años o por tiempo indefinido.

Según el art. 338 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al vencimiento del plazo del contrato de trabajo celebrado con un empleado enviado a una oficina de representación de la Federación de Rusia en el extranjero, el contrato de trabajo puede renovarse por un nuevo plazo Smirnov O.P. Derecho laboral. - M.: Abogado, 2008, p.67.

3. 3 Contrato de trabajo de duración determinada

Se concluye un contrato de trabajo de duración determinada:

durante el desempeño de las funciones de un empleado ausente, cuyo lugar de trabajo se conserva de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales, un contrato de trabajo (por ejemplo , mientras el empleado se encuentra en un largo viaje de negocios, de baja por paternidad).;

por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses);

realizar trabajos estacionales, cuando por condiciones naturales el trabajo sólo puede realizarse durante un determinado período (temporada);

con personas enviadas a trabajar al extranjero;

realizar trabajos más allá de las actividades normales del empleador (reconstrucción, instalación, puesta en servicio y otros trabajos), así como trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de servicios prestados. Por ejemplo, debido al aumento del número de turistas en el verano y la consiguiente expansión del volumen de servicios prestados, hoteles, cafeterías, restaurantes, organizaciones de transporte, etc. pueden contratar un número adicional de trabajadores mediante la contratación. contratos con ellos por un período determinado (1, 2, 3 meses, etc.);

con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado;

con personas contratadas para realizar un trabajo obviamente definido en los casos en que su finalización no pueda determinarse en una fecha específica;

realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas y la formación profesional del empleado;

en los casos de elección por un período determinado para un órgano electo o para un puesto electivo por trabajo remunerado, así como el empleo relacionado con el apoyo directo de las actividades de los miembros de los órganos electos o de los funcionarios de las autoridades estatales y de los órganos de autogobierno local, en partidos políticos y otras asociaciones públicas. Por ejemplo, para el puesto de decano de una facultad o jefe de departamento de una institución de educación superior. Según el art. 332 del Código del Trabajo, estos puestos se cubren mediante elecciones (artículo 17, 332 del Código del Trabajo);

con personas enviadas por los servicios de empleo a trabajos temporales y obras públicas;

con ciudadanos enviados a realizar un servicio civil alternativo;

en otros casos previstos por este Código u otras leyes federales.

Según la parte 2 del art. 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada:

1) con personas que ingresan a trabajar para empleadores: pequeñas empresas (incluidos empresarios individuales), cuyo número de empleados no exceda de 35 personas (en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas).

2) con los pensionistas de edad que ingresan al trabajo, así como con las personas que, por razones de salud, de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, pueden trabajar exclusivamente en un carácter temporal.

3) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, si esto está asociado con el traslado al lugar de trabajo. Dado que la ley vincula la posibilidad de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con estas personas con su traslado a su lugar de trabajo en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, esta regla no debería aplicarse a los ciudadanos que residen permanentemente en estos áreas y localidades.;

4) realizar trabajos urgentes para prevenir desastres, accidentes, accidentes, epidemias, epizootias, así como eliminar las consecuencias de estas y otras circunstancias de emergencia (por ejemplo, eliminar las consecuencias de una inundación, incendio). Dado que la ley no establece un período mínimo o máximo por el cual se puede celebrar un contrato de trabajo en estas circunstancias, se determina por acuerdo de las partes;

5) con trabajadores creativos de los medios de comunicación, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exposición) de obras, atletas profesionales de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, puestos de estos trabajadores , aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales. Hasta la fecha, dichas listas no han sido aprobadas;

6) con gerentes, subgerentes y jefes de contabilidad de organizaciones. No importa cuál sea la forma organizativa y jurídica y la forma de propiedad de estas organizaciones: sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada, empresa unitaria estatal, etc. El período de validez del contrato de trabajo con el director de la organización de conformidad con la Parte 1 del art. 275 del Código del Trabajo, según lo establecido en la nueva edición, se determina por los documentos constitutivos de la organización o por acuerdo de las partes. Es decir, por acuerdo de las partes, se determina la duración del contrato de trabajo con el jefe de la organización si no está establecido en los documentos constitutivos de la organización;

7) con personas que estudian a tiempo completo;

8) con personas que solicitan un trabajo a tiempo parcial.

De acuerdo con las reglas generales para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establecidas por el art. 58 del Código del Trabajo, un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse en los casos en que la relación laboral no pueda establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución (Parte 1 del artículo 59), o por acuerdo de las partes sin tener en cuenta las circunstancias antes mencionadas en los casos previstos por el Código del Trabajo u otra ley federal (Parte 2 del artículo 59). Sin embargo, en algunos casos el Código del Trabajo prevé la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta estas reglas generales. Entonces, de acuerdo con la Parte 14 del art. 332 del Código del Trabajo, se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con los vicerrectores de una institución de educación superior. Esta norma está enunciada en forma imperativa, por lo que la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con estos empleados es obligatoria en virtud de una exigencia directa de la ley. Al mismo tiempo, ni por su naturaleza ni por las condiciones de su desempeño, el trabajo como vicerrector de una institución de educación superior está relacionado con trabajos para los cuales es imposible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Así, al prever la celebración obligatoria de un contrato de trabajo de duración determinada con los vicerrectores de una institución de educación superior, el legislador mostró una evidente inconsistencia al regular las relaciones en cuestión).

En arte. 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe a un empleador exigir a un empleado que realice un trabajo no previsto en un contrato de trabajo, expresa uno de los principios básicos de la regulación de las relaciones laborales, consagrado en el art. 2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A saber, la libertad de trabajo, incluido el derecho a trabajar, que cada uno elige libremente o acepta libremente, el derecho a disponer libremente de su capacidad para trabajar, a elegir una profesión y un tipo de actividad.

La prohibición de exigir a los empleados que realicen trabajos no previstos en el contrato de trabajo no excluye el derecho de las partes, de mutuo acuerdo, a modificar los términos del contrato de trabajo, incl. y sobre la función laboral.

Un cambio en la función laboral (trabajo por puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indique las calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado) estipulado en el contrato de trabajo es un traslado a otro puesto de trabajo. Las condiciones y el procedimiento para el traslado a otro trabajo están regulados por el Cap. 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 72 a 75).

Así, el contenido del contrato de trabajo consta de tres partes. La primera parte incluye información que caracteriza al empleado y al empleador. El segundo son los términos obligatorios del contrato de trabajo y el tercero son los términos del contrato de trabajo que las partes pueden establecer a su propia discreción. Los contratos de trabajo, según su duración, pueden celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado está determinada por la naturaleza del trabajo próximo, que está limitado a un período determinado. Algunos casos están relacionados con las peculiaridades de las relaciones laborales de determinadas categorías de trabajadores.

Conclusión

El tema que he elegido es relevante, informativo necesario e importante para todas las personas, incluso para los abogados, ya que todos somos ciudadanos de nuestro estado y participamos directamente en las relaciones laborales. El contrato de trabajo ocupa un lugar central en el derecho laboral. A partir de un contrato de trabajo surgen relaciones laborales entre un empleado y un empleador, lo que inevitablemente conlleva la inclusión de estas entidades en todo un sistema de relaciones que están reguladas por la legislación laboral.

El objetivo de este trabajo fue un análisis y estudio integral de la institución del contrato de trabajo, para lograr lo cual se plantearon y completaron las siguientes tareas: 1) aclaración del concepto de contrato de trabajo y sus diferencias con los contratos de derecho civil relacionados; 2) investigación de las partes del contrato de trabajo, determinación de su personalidad jurídica; 3) un análisis integral del contenido del contrato de trabajo; 4) estudio de las condiciones obligatorias del contrato de trabajo para sus partes.

Como resultado del trabajo realizado y el análisis de fuentes, se llegaron a las siguientes conclusiones: un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a Proporcionar las condiciones de trabajo previstas por el Código del Trabajo, leyes y otros actos legales reglamentarios, convenios colectivos, convenios, reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral, pagar al empleado los salarios de manera oportuna y en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral determinada por este acuerdo y cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización.

El contrato de trabajo es una institución básica y clave del derecho laboral como rama del derecho ruso. Ésta es la quintaesencia de la regulación legal de las relaciones entre empleados y empleadores. Un contrato de trabajo es la base de la forma jurídica para atraer, distribuir, asegurar y utilizar racionalmente los recursos laborales. Esta es una de las formas legales para que los empleados ejerzan el principio de libre trabajo.

Actualmente, de todas las formas de realización del derecho de los ciudadanos al trabajo, el contrato de trabajo debe ser reconocido como la forma principal, ya que es la que mejor responde a las necesidades de las relaciones laborales de mercado basadas en el carácter contratado del trabajo.

Como se dijo, es necesario distinguir un contrato de trabajo de los contratos relacionados, cuyo objeto es el trabajo humano y está relacionado con el campo del derecho civil. La correcta diferenciación de un contrato de trabajo de los contratos de derecho civil relacionados es de gran importancia práctica, ya que los derechos y obligaciones laborales establecidos por la legislación laboral se aplican únicamente a la persona que ha celebrado un contrato de trabajo.

Este trabajo examinó las disposiciones básicas del contrato de trabajo, sus conceptos, partes y contenido. Se estudiaron y caracterizaron brevemente los principales tipos de contratos de trabajo: contratos de trabajo de duración determinada e indefinidos. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé varios tipos de contratos de trabajo. En los últimos años, la práctica de celebrar contratos de trabajo de duración determinada con los empleados se ha ampliado significativamente en la Federación de Rusia. Esto socava la estabilidad de las relaciones laborales, afecta negativamente el uso de los recursos laborales, priva al empleado de una serie de derechos y garantías importantes y reduce drásticamente su protección social. La legislación laboral rusa da preferencia a los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido, es decir, contratos de trabajo indefinido hasta su terminación por las causas estrictamente especificadas en la ley.

Los contratos de trabajo de duración determinada sólo se permiten en los casos previstos por la ley: cuando las relaciones laborales no puedan establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, así como en casos directamente previstos por la ley (artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, en la práctica, los empleadores suelen ignorar estas restricciones y no asumen ninguna responsabilidad en estos casos.

Al celebrar un contrato de trabajo, se realiza el principio de libertad laboral. Todo ciudadano de Rusia tiene derecho a gestionar libremente su capacidad para trabajar, elegir su tipo de actividad y profesión. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia adopta un enfoque diferenciado para determinar la edad a la que está permitido celebrar un contrato de trabajo. Establecer una edad mínima para el empleo es una garantía importante para proteger la salud de los adolescentes.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia también ha ampliado la gama de garantías al celebrar un contrato de trabajo. Junto con la prohibición tradicional de negarse injustificadamente a celebrar un contrato de trabajo y la prohibición de establecer restricciones directas o indirectas a los derechos, así como ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia introdujo una norma sobre la obligación del empleador de comunicar por escrito el motivo de la negativa a celebrar un contrato de trabajo. Sin embargo, dicha negativa se puede apelar ante los tribunales.

El artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la celebración de un contrato de trabajo por escrito y en dos copias, una para cada una de las partes del contrato de trabajo. Esta garantía adicional puede resultar útil para el empleado en caso de conflicto laboral.

Para celebrar un contrato de trabajo, en los casos previstos por la ley, se prevé un examen médico obligatorio de los ciudadanos (artículos 69, 213, 266, 328 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), o disponer de un certificado médico que confirme la ausencia de contraindicaciones. para trabajar en determinadas condiciones (artículo 324 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia ha regulado en detalle el procedimiento para solicitar un puesto de trabajo. Entonces el arte. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista de documentos presentados por un empleado al celebrar un contrato de trabajo. La ley prohíbe exigir a una persona que solicita un puesto de trabajo documentos distintos de los previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, decretos del Presidente de la Federación de Rusia y decretos del Gobierno de la Federación de Rusia. Esto significa que ningún acto jurídico, excepto los actos de importancia federal, puede ampliar la lista de documentos necesarios para celebrar un contrato de trabajo. El libro de trabajo, en la forma establecida, es el documento principal sobre la actividad laboral del empleado. La ley define las reglas para llevar libros de trabajo y deben observarse estrictamente.

La entrada en vigor de un contrato de trabajo significa que a partir de ese momento sus partes adquieren los derechos y asumen las obligaciones previstas en el art. Arte. 21, 22 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De conformidad con la parte 1 del art. 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se considera que un contrato de trabajo entra en vigor, como regla general, a partir del día en que lo firman ambas partes: el empleado y el empleador. La ley u otro acto jurídico reglamentario podrá determinar un momento diferente de entrada en vigor del contrato de trabajo.

Así, en resumen, podemos decir que un contrato de trabajo cumple la función de relaciones laborales y tiene como objetivo individualizar las relaciones laborales en relación con la personalidad del empleado y de un empleador específico. Es a través de un contrato de trabajo como se suele incluir a un ciudadano-trabajador en la plantilla de una organización. Desde el momento de la celebración de un contrato de trabajo, un ciudadano se convierte en empleado de esta organización y está plenamente sujeto a la legislación laboral y al efecto de los actos legales locales de carácter reglamentario adoptados en esta organización.

La importancia jurídica del contrato de trabajo sirve como base para la existencia y el desarrollo de la relación laboral: los cambios por parte de las partes en las condiciones del contrato de trabajo suelen significar traslados y movimientos en el trabajo, es decir, cambio en las relaciones laborales, y la terminación de un contrato de trabajo significa terminación de las relaciones laborales.

También cabe señalar que, a pesar de las muchas deficiencias en la práctica de aplicar un contrato de trabajo, hoy en día, de todas las formas de hacer efectivo el derecho de los ciudadanos al trabajo, el contrato de trabajo debe reconocerse como la forma principal, ya que es la que responde mejor a las necesidades de las relaciones laborales de una economía de mercado basada en la naturaleza contratada del trabajo. Teniendo en cuenta las consecuencias negativas de la proliferación de contratos de trabajo de duración determinada, al mejorar la legislación, el Estado debe proporcionar medidas para limitar legislativamente los contratos de trabajo de duración determinada y fortalecer la responsabilidad por el uso de contratos civiles en las relaciones laborales.

Lista de literatura usada

1. Constitución de la Federación de Rusia // M., “Literatura jurídica”, 2009.

2. Código del Trabajo de la Federación de Rusia. - M.: Yurayt, 2009.

3. Código Civil de la Federación de Rusia. - M.: Omega-L, 2008.

4. Comentarios sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Guev A.N. - M.: Delo, 2007.

5. Comentario sobre el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Orlovsky Yu.P. - M.: Infra-M, 2006.

6. Kiselev I.Ya. Derecho laboral de Rusia y países extranjeros: libro de texto. - M.: Eksmo, 2007.

7. Smirnov O.P. Derecho laboral: libro de texto. - M.: Abogado, 2008.

8. Nikitinsky V.I., Korshunova T.Yu. Regulacion legal

relaciones laborales. // Estado y Derecho, 2006. No. 6.

9. Tolkunova V.N. Derecho laboral: Curso de conferencias - M., 2006.

Solicitud

Contrato de empleoMUESTRA

Sociedad de Responsabilidad Limitada "__________", en adelante el "Empleador", representada por __________, actuando con base en __________, por una parte, y el Sr./Sra. __________________ (apellido, nombre, patronímico) __________ referido denominado en adelante "Empleado", por otro lado, guiado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ha celebrado este contrato de trabajo de la siguiente manera:

1. Objeto del acuerdo

1.1 Este contrato de trabajo regula las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas entre el Empleado y el Empleador.

1.2 El trabajo bajo este contrato es para el Empleado

1.3 El lugar de trabajo del Empleado es _________________________

1.4 La fecha de inicio de obra es "" ___________________ 200.

1.5 El empleado es contratado como ___________________

1.6 Características de las condiciones de trabajo y (o) condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo ________________________________

1.7 El empleado reporta directamente a __________________

1.8 Por orden del Empleador, el Empleado podrá ser enviado en viajes de negocios con reembolso de los gastos incurridos en los montos establecidos por la ley, y sujeto al cumplimiento de la legislación laboral que define las garantías para los empleados cuando sean enviados en viajes de negocios.

1.9 Al celebrar este acuerdo, el Empleado está sujeto a un período de prueba de ______ meses calendario, es decir de " " _____________ 200 a " " _____________ 200. El período de prueba no incluye los períodos de incapacidad temporal del Empleado y otros períodos en los que efectivamente estuvo ausente del trabajo.

1.10 Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el contrato de trabajo entre el Empleado y el Empleador podrá rescindirse de conformidad con el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

1.11 Al celebrar el Acuerdo, el Empleado presenta al Empleador los documentos requeridos por la legislación de la Federación de Rusia y garantiza que su educación, nivel de calificaciones profesionales y estado de salud son suficientes para desempeñar la función laboral para el puesto especificado en el Acuerdo, y los documentos e información que el Empleado presenta a la Compañía al registrar sus documentos de contratación son confiables y completos.

2. Derechos y obligaciones del Empleado y del Empleador

2.1 El empleado tiene derecho a:

Proporcionarle el trabajo estipulado en este acuerdo;

Modificación y terminación de este acuerdo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Un lugar de trabajo que cumpla con las condiciones previstas por las normas estatales de organización y seguridad laboral;

Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;

El descanso se proporciona estableciendo la duración de la jornada laboral, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, con la provisión de días libres de acuerdo con el Horario de Turnos, vacaciones básicas anuales retribuidas de conformidad con el Acuerdo, el Reglamento Interno de Trabajo y las vacaciones. Cronograma;

; - información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;

Formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Protección de sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;

Resolución de conflictos laborales individuales en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Seguro social obligatorio en los casos previstos por la ley.

2.2 El empleado está obligado:

Realizar personalmente la función especificada en este acuerdo;

Cumplir concienzudamente con las funciones laborales que le asigna el presente convenio;

Llevar a cabo órdenes e instrucciones de personas autorizadas por el Contratante, así como cumplir con los requisitos establecidos en la normativa local de la Empresa.

Cumplir con la disciplina laboral y las normas laborales internas de la Compañía;

Cumplir con los requisitos de protección laboral;

Mejorar constantemente sus calificaciones y nivel profesional;

Tratar con cuidado la propiedad del Empleador, incluido el equipo de oficina y el equipo que utiliza, garantizar la seguridad de la documentación que se le ha confiado, así como la propiedad de otros empleados;

Utilizar los equipos y material de oficina que le sean asignados para el trabajo correctamente y para el fin previsto;

No revelar información que haya llegado a su conocimiento en relación con el desempeño de sus actividades y que sea un secreto comercial de la Compañía, incluidos los datos personales de los empleados;

Durante el período de estar en relación laboral con el Empleador y durante los tres años posteriores al despido de la Empresa, no realizar acciones encaminadas a la obtención ilegal y/o uso y/o divulgación ilegal de información que constituya un secreto comercial que le será confiada. al Empleado o llegará a su conocimiento durante el desempeño de sus funciones oficiales. La lista de información que constituye un secreto comercial está establecida por el Reglamento sobre Secretos Comerciales en la Empresa, que es parte integral de este Acuerdo (Anexo No. 1);

Notificar inmediatamente al Empleador o supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la propiedad del Empleador, o una amenaza de filtración de información que constituya un secreto comercial de la Compañía.

2.3 La lista de otros derechos y obligaciones laborales del Empleado está determinada por la ley, otros actos legales reglamentarios, descripción del puesto _____________________________________

(Título profesional)

aprobado por orden ________________________ "" ______________ 200, regulaciones locales del Empleador que no contradicen la legislación laboral de la Federación de Rusia.

2.4 El empleador tiene derecho:

Exigir que el empleado cumpla con sus deberes laborales y cuide los bienes del empleador y de los demás empleados, y cumpla con las normas internas de trabajo de la Empresa;

Hacer que el Empleado asuma responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales;

Rescindir este acuerdo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Alentar al Empleado a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;

Emitir regulaciones locales.

2.5 El empleador está obligado:

Cumplir con las leyes y otras regulaciones, regulaciones locales y los términos de este acuerdo;

Proporcionar al Empleado trabajo de acuerdo con su especialidad y calificaciones de acuerdo con los términos de este contrato;

Garantizar la seguridad laboral y condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad y salud en el trabajo;

Equipar el lugar de trabajo del Empleado de acuerdo con las normas y requisitos establecidos, proporcionarle equipos, material de oficina, materiales, documentación y demás medios necesarios para el desempeño de sus funciones laborales;

Proporcionar a los trabajadores igual remuneración por trabajo de igual valor;

Pagar el monto total del salario adeudado al Empleado dentro de los términos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las normas laborales internas de la Compañía, así como este acuerdo;

Es obligatorio brindar seguro social al Empleado en la forma establecida por las leyes federales;

Compensar los daños causados ​​​​al Empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales y otros actos legales reglamentarios;

Garantizar la protección de los datos personales del Empleado contra uso y pérdida ilegal; familiarizar al Empleado con el procedimiento establecido para el procesamiento de sus datos personales, sus derechos y obligaciones en este ámbito

Cumplir con otras obligaciones previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales y otros actos legales que contengan normas de derecho laboral y este acuerdo.

2.6 Los derechos y obligaciones del Empleado y del Empleador en el ámbito de la protección laboral están determinados por las normas de la Sección X del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3. Condiciones de pago

3.1 El Empleador se compromete a pagar los salarios del Empleado de manera oportuna y en su totalidad.

3.2 Se establece para el empleado un sistema salarial sencillo basado en el tiempo. El salario oficial del empleado (tarifa) es __________ (_________________________)

(indique la cantidad en números y palabras)

rublos por mes (hora). La remuneración del Empleado se realiza en proporción al tiempo trabajado.

3.3 Los salarios se pagan dos veces al mes dentro de los siguientes términos: pago anticipado a más tardar el día 25 del mes en curso, salario a más tardar el día 10 de cada mes siguiente a aquel en que se devengó mediante emisión de efectivo o transferencia al cuenta especificada por el Empleado en el banco.

3.4 El pago de los salarios se realiza en efectivo en la moneda de la Federación de Rusia.

3.5 Las deducciones de los salarios se realizan únicamente en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

4. Horas de trabajo y horas de descanso.

4.1 Al empleado se le asigna la siguiente semana laboral:

4.3 El empleado recibe ________________________________

(especificar condiciones especiales de jornada laboral)

4.4 La duración del trabajo diario (turno), los horarios de inicio y finalización del trabajo, el número y duración de las pausas en el trabajo están establecidos por la normativa laboral interna de la Empresa y demás normativa local.

4.5 Se permite trabajar los fines de semana y días festivos en la forma y en las condiciones establecidas por la legislación laboral de la Federación de Rusia.

4.6 Al empleado se le conceden vacaciones básicas anuales retribuidas manteniendo su lugar de trabajo y sus ingresos medios por una duración de 28 días naturales y una licencia adicional de _________ días naturales.

4.7 El tiempo, prioridad y procedimiento para el otorgamiento de vacaciones anuales retribuidas están determinados por el calendario de vacaciones y la normativa laboral interna de la Empresa.

4.8. El Empleador tiene derecho a retirar al Empleado, con su consentimiento, de las vacaciones anuales retribuidas en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

4.9. En los casos y en la forma prevista por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, previa solicitud escrita del Empleado, se le podrá conceder licencia sin goce de sueldo. Por motivos personales, la licencia no remunerada se concede al Empleado únicamente con el consentimiento del Empleador. La duración de la licencia sin goce de sueldo se determina por acuerdo de las partes de este acuerdo.

5. Seguro Social

5.1 El empleado está sujeto al seguro social obligatorio a cargo del Empleador en los casos previstos por las leyes federales de la Federación de Rusia.

5.2. El empleado recibe todos los tipos de seguro social obligatorio en la forma prescrita por las leyes federales de la Federación de Rusia.

6. Duración y procedimiento de extinción del contrato de trabajo

6.1 Este acuerdo se concluye:

_______________________

(motivos y motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde en la forma y en las condiciones especificadas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

6.2 Este contrato de trabajo entra en vigor desde el momento en que es firmado por ambas partes. El empleado está obligado a iniciar el desempeño de sus funciones laborales en el día establecido en el inciso 1.4 de este contrato.

6.3. Si el Empleado no comienza a trabajar dentro del período establecido por el Acuerdo sin una razón válida dentro de una semana, entonces el Acuerdo se considera rescindido por mutuo acuerdo de las Partes a partir de la fecha de su firma.

6.4 Este acuerdo podrá rescindirse por acuerdo de las partes en cualquier momento.

6.5. Este acuerdo podrá rescindirse por iniciativa del Empleador en la forma y de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

6.6. Este acuerdo podrá rescindirse por iniciativa del Empleado en la forma prescrita por el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

6.7. Hasta el día de su despido, el Empleado está obligado a:

b) transferir, de acuerdo con el Certificado de Transferencia y Aceptación, a una persona autorizada por el Empleador, documentos, materiales y otros bienes confiados al Empleado en relación con el desempeño de su función laboral en virtud del Contrato, o a disposición del Empleado por otras razones;

c) informar a una persona autorizada por el Empleador sobre el asunto y proporcionarle por escrito una lista de los asuntos que están bajo su control en la fecha del despido del Empleado, que deben completarse en un futuro próximo y qué asuntos estaban planificados para el futuro.

7. Provisiones finales

7.1 Todos los cambios y adiciones a este acuerdo son válidos si se realizan por escrito y están firmados por ambas partes.

7.2 La responsabilidad material de las partes de este acuerdo se aplica de acuerdo con las reglas de la Sección XI del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

7.3 Si surge un conflicto laboral individual entre las partes, está sujeto a solución mediante negociaciones directas entre el Empleado y el Empleador. Si una disputa que surge entre las partes no se resuelve mediante negociaciones, entonces se resuelve en la forma prescrita por las normas del Capítulo 60, Sección XIII del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

7.4 Las relaciones de las partes no reguladas por este acuerdo están sujetas a las normas de derecho laboral establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y otros actos legales.

7.5 El presente acuerdo se redacta en dos ejemplares de igual fuerza legal, uno para cada una de las partes.

Empleador:Obrero:

OOO " __________"NOMBRE COMPLETO.

Empleador: serie de pasaporte _________________, No.

TIN ________________________________, emitido____________

Cuenta _________________________________ registrada__________

en ____________________, reside realmente _____________BIC _

El contrato de trabajo es una institución del derecho laboral ruso moderno y su mejora.

A. Ya. Petrov, Doctor en Derecho, Profesor, Escuela Superior de Economía de la Universidad Estatal

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un empleado, según el cual el empleador se compromete a proporcionar al empleado trabajo para una función laboral específica, a proporcionar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. un convenio colectivo, convenios, regulaciones locales y por este acuerdo, a pagar al empleado los salarios en tiempo y forma en su totalidad, y el empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral definida por este acuerdo y a cumplir con la normativa laboral interna vigente. para este empleador.

Esta definición legal del concepto de contrato de trabajo (como a veces los investigadores señalan el concepto de contrato de trabajo en el sentido propio) debe distinguirse del concepto de contrato de trabajo como institución del derecho laboral en Rusia. Esta categoría debe entenderse como un conjunto o sistema de normas jurídicas que definen el concepto, contenido, términos de un contrato de trabajo y regulan las relaciones en cuanto a su celebración, modificación y terminación.
Es positivo que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia refleje de manera lógica y coherente la base de esta institución en el artículo 111.

Contrato de trabajo, a saber:
– disposiciones generales (capítulo 10);
– celebración de un contrato de trabajo (capítulo 11);
– modificación del contrato de trabajo (capítulo 12);
– extinción del contrato de trabajo (capítulo 13).

Al mismo tiempo, es objetable la inclusión en esta sección del Capítulo 14. “Protección de los datos personales de un empleado”, lo que en este contexto es claramente inapropiado, porque la institución de un contrato de trabajo (como se reconoce en la ciencia del derecho laboral ) no contiene tal elemento. Parece justificado incluir el Capítulo 14 del Código en la Sección XIII “Protección de los derechos y libertades laborales...”. Es fácil notar la similitud y homogeneidad de estas categorías de derecho laboral. Parece que las normas del Capítulo 14 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en realidad tienen como objetivo proteger los derechos y libertades laborales de los trabajadores, incluido el honor laboral, la dignidad y la reputación empresarial, y no proteger los datos personales del empleado.

También conviene enfatizar que el artículo 2 del Código clasifica garantizar el derecho de los trabajadores a proteger su dignidad durante su vida laboral como uno de los principios básicos de la regulación legal de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas.

En la teoría del derecho laboral, es razonable distinguir las siguientes subinstituciones en la institución del contrato de trabajo:
– celebración de un contrato de trabajo;
– cambio del contrato de trabajo;
– extinción del contrato de trabajo.

Sin embargo, junto a esto, suelen existir otras interpretaciones de las subinstituciones del contrato de trabajo, por ejemplo, tradicionalmente: contratación, traslados a otro puesto de trabajo y despidos. Me gustaría señalar que tales interpretaciones no son del todo correctas porque no se basan en la ley. Entonces, en el Capítulo 11 del Código. "Conclusión de un contrato de trabajo", de nueve artículos, sólo tres se refieren a la cuestión del empleo (artículos 68, 70 y 71).

La discrepancia entre “cambio de contrato de trabajo” y “traslado a otro trabajo” es aún más visible. La primera categoría es mucho más amplia e incluye cuatro grupos de normas que rigen:
- traslado a otro trabajo;
– movimiento;
– un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo;
- suspensión del trabajo.

En cuanto a la última subinstitución del contrato de trabajo, es necesario tener en cuenta la conocida tesis de que el “despido” se refiere al empleado y no al contrato de trabajo. Además, en el Capítulo 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Terminación de un contrato de trabajo" no hay un solo artículo que regule específicamente las relaciones relativas al despido de un empleado, con excepción de una mención de esto en el artículo 80. del Código.

Ahora veamos específicamente los capítulos 10 a 13 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que definen la estructura, el sistema y el contenido de la institución del contrato de trabajo.
El Capítulo 10 “Disposiciones Generales” establece:
– el concepto de contrato de trabajo, sus partes;
– contenido del contrato de trabajo;
– condiciones del contrato de trabajo, contrato de trabajo de duración determinada;
– prohibición de exigir la realización de trabajos no previstos en el contrato de trabajo;
- trabajo a tiempo parcial;
– combinar profesiones (puestos), ampliar las áreas de servicio, aumentar el volumen de trabajo, desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente sin la liberación del trabajo especificado en el contrato de trabajo;
– entrada en vigor del contrato de trabajo;
– expedición de copias de documentos relacionados con el trabajo (artículos 56 a 62).

Es fácil ver que los artículos individuales y las normas correspondientes difícilmente pueden clasificarse como "Disposiciones generales". Así, según el artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los contratos de trabajo pueden celebrarse:
1) por tiempo indefinido;
2) por un período determinado no mayor a cinco años (contrato de trabajo de duración determinada), a menos que este Código y otras leyes federales establezcan un período diferente.

Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada cuando la relación laboral no puede establecerse por tiempo indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su ejecución, concretamente en los casos previstos en la primera parte del artículo 59. del Código. En los casos previstos en la segunda parte del artículo 59 del Código, un contrato de trabajo de duración determinada podrá celebrarse por acuerdo de las partes del contrato de trabajo sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar y las condiciones para su realización. implementación.
Si el contrato de trabajo no estipula su período de validez, entonces el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.
Un contrato de trabajo celebrado por un período determinado en ausencia de motivos suficientes establecidos por el tribunal se considera celebrado por un período indefinido.

Está prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada con el fin de eludir la provisión de derechos y garantías previstas para los empleados con quienes se concluye un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
El artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé los casos en que se concluye un contrato de trabajo de duración determinada (Parte 1) y, por acuerdo de las partes, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada (Parte 2).

Así, el contenido de los artículos 58 y 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica que estos artículos deben incluirse en el Capítulo 11 del Código "Conclusión de un contrato de trabajo" y, por supuesto, excluirse del Capítulo 10, ya que son no de carácter general.
De conformidad con el artículo 60 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está prohibido exigir a un empleado que realice un trabajo no previsto en un contrato de trabajo, excepto en los casos previstos por este Código y otras leyes federales. Se hace referencia con razón a esta importante posición en la ciencia del derecho laboral cuando se consideran los problemas de los traslados a otro trabajo. Una pregunta natural es: ¿por qué esta norma está consagrada en el Capítulo 10 “Disposiciones Generales”? Creo que estaría justificado incluirlo en el Capítulo 12 "Modificación del contrato de trabajo" después del artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece las reglas fundamentales para cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes.

La Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006 complementó el Capítulo 10 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el artículo 60-1 "Trabajo a tiempo parcial". Según este artículo, un empleado tiene derecho a celebrar contratos de trabajo para realizar otro trabajo regular remunerado en su tiempo libre de su trabajo principal con el mismo empleador (trabajo interno a tiempo parcial) y (o) con otro empleador (trabajo externo). -Hora de trabajo).

Los detalles de la regulación del trabajo de las personas que trabajan a tiempo parcial están determinados por el Capítulo 44 de este Código.
En términos de contenido, este artículo puede atribuirse al Capítulo 11 "Conclusión de un contrato de trabajo", y no a las disposiciones generales del contrato de trabajo. De hecho, se trata de una categoría separada de trabajadores a tiempo parcial y su lugar apropiado se encuentra en el Capítulo 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006 también complementó el Capítulo 10 del Código con el Artículo 60-2. Prevé que, con el consentimiento escrito del trabajador, se le podrá encomendar la realización, durante la duración establecida de la jornada laboral (turno), además del trabajo especificado en el contrato de trabajo, trabajo adicional en una profesión diferente o en la misma. (puesto) por pago adicional (artículo 151 de este Código).
El trabajo adicional asignado a un empleado en otra profesión (puesto) se puede realizar combinando profesiones (puestos). El trabajo adicional asignado a un empleado de la misma profesión (puesto) se puede realizar ampliando las áreas de servicio y aumentando el volumen de trabajo. Para realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser liberado del trabajo especificado en el contrato de trabajo, se le puede asignar al empleado trabajo adicional en una profesión (puesto) diferente o en la misma.

El período durante el cual el empleado realizará trabajo adicional, su contenido y volumen los establece el empleador con el consentimiento por escrito del empleado.

El empleado tiene derecho a negarse a realizar un trabajo adicional antes de lo previsto, y el empleador tiene derecho a cancelar la orden de realizarlo antes de lo previsto, notificando a la otra parte por escrito a más tardar con tres días hábiles de antelación.
Este artículo del Código tampoco es de carácter general y, en su contenido, debe clasificarse como subinstitución "cambio de contrato de trabajo", lo que requiere su consagración en el Capítulo 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De conformidad con el artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo entra en vigor a partir del día de su firma por el empleado y el empleador, a menos que las leyes federales u otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia o la Federación de Rusia establezcan lo contrario. contrato de trabajo, o desde el día en que el trabajador sea efectivamente admitido a trabajar con el conocimiento o consentimiento de por cuenta del empleador o de su representante.

El empleado está obligado a comenzar a desempeñar sus funciones laborales en la fecha especificada en el contrato de trabajo.
Si el contrato de trabajo no especifica la fecha de inicio del trabajo, el empleado deberá comenzar a trabajar el siguiente día hábil después de la entrada en vigor del contrato.

Si el empleado no comienza a trabajar el día de inicio de trabajo establecido de conformidad con la segunda o tercera parte de este artículo, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. Un contrato de trabajo cancelado se considera no celebrado. La cancelación de un contrato de trabajo no priva al empleado del derecho a recibir prestaciones del seguro social obligatorio en caso de un evento asegurado durante el período comprendido entre la fecha de celebración del contrato de trabajo y el día de su cancelación. Y este artículo del Código no puede atribuirse a las disposiciones generales de un contrato de trabajo, porque en su contenido se relaciona en mayor medida con la subinstitución "celebración de un contrato de trabajo".

Así, en el capítulo 10 "Disposiciones generales" del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, obviamente, deberían permanecer los artículos 56 y 57, así como el artículo 62. Este último, en particular, establece que, previa solicitud escrita del empleado, el El empleador está obligado, a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de presentación de esta solicitud, a entregar al empleado copias de los documentos relacionados con el trabajo (copias de órdenes de empleo, órdenes de transferencia a otro trabajo, órdenes de despido del trabajo; extractos de la libro de trabajo; certificados de salario, cotizaciones al seguro devengadas y efectivamente pagadas para el seguro de pensión obligatorio, período de trabajo con un determinado empleador, etc.). Las copias de los documentos relacionados con el trabajo deben estar debidamente certificadas y entregadas al empleado de forma gratuita.

Este artículo contiene reglas relativas a todas las substituciones del contrato de trabajo, es decir, tiene un significado general y está razonablemente incluido en el Capítulo 10.
Estrechamente relacionado con él está el artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según este artículo, un libro de trabajo del formato establecido es el documento principal sobre la actividad laboral y la duración del servicio del empleado.
El Gobierno de la Federación de Rusia establece el formulario, el procedimiento para mantener y almacenar los registros de trabajo, así como el procedimiento para producir formularios de registros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores.

El empleador (con excepción de los empleadores, personas que no son empresarios individuales) mantiene libros de trabajo para cada empleado que ha trabajado durante más de cinco días, en el caso de que el trabajo para este empleador sea el principal para el empleado.

El libro de trabajo contiene información sobre el empleado, el trabajo que realiza, los traslados a otro trabajo permanente y el despido del empleado, así como los motivos de rescisión del contrato de trabajo e información sobre premios por éxito en el trabajo. La información sobre sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

A petición del empleado, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo del lugar de trabajo principal sobre la base de un documento que confirma el trabajo a tiempo parcial.

Surge la pregunta: ¿por qué el artículo 66 está consagrado en el capítulo 11 del Código "Conclusión de un contrato de trabajo"? Al fin y al cabo, contiene normas relativas a toda la institución del contrato de trabajo. Aparentemente, su lugar apropiado se encuentra en el Capítulo 10 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al lado del artículo que regula la expedición de copias de documentos relacionados con el trabajo. Es necesario mejorar los artículos 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por lo tanto, el artículo 70 del Código debería denominarse "Disposición de libertad condicional al celebrar un contrato de trabajo", armonizándolo así con el título del Capítulo 11 y el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Y el contenido del artículo debe expresarse de la siguiente manera: "Al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, se podrá prever la condición de realizar pruebas al empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado".

La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado fue contratado sin juicio. En el caso de que a un empleado se le permita trabajar sin redactar un contrato de trabajo (segunda parte del artículo 67 de este Código), se podrá incluir una cláusula de prueba en el contrato de trabajo.
Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las normas de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios y regulaciones locales.

El período de prueba no puede exceder los tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otras divisiones estructurales separadas de las organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal establezca lo contrario.

Al celebrar un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder de dos semanas.
El período de incapacidad laboral temporal y otros períodos en los que el empleado estuvo efectivamente ausente del trabajo no se incluyen en el período de prueba.
Es aconsejable separarlo del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y consolidarlo en el artículo 70-1 “Casos en los que no se establece la prueba”, expresándolo en la siguiente redacción:
“No se establece la condición de prueba para la celebración de un contrato de trabajo para:
– mujeres embarazadas y mujeres con niños menores de un año y medio;
– personas menores de dieciocho años;
– personas elegidas mediante concurso para cubrir el cargo correspondiente, realizado en la forma prescrita por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
– personas elegidas para un cargo electivo por trabajo remunerado;
– personas que se han graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y profesional superior y que ingresan a trabajar por primera vez en la especialidad adquirida dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;
– personas invitadas a trabajar mediante transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;
– personas que celebren un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses;
– otras personas en los casos previstos por este Código, otras leyes federales y un convenio colectivo”.

Es lógico denominar al artículo 71 del Código del Trabajo “Resultado de la prueba antes de la contratación” “Resultado de la prueba después de la contratación”, expresándolo así:
"Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba".
En el Capítulo 13 del Código, "Terminación del contrato de trabajo", estaría justificado consagrar un artículo separado, "Terminación del contrato de trabajo durante el período de prueba" (ya que es poco probable que el artículo 71 del Código en la edición actual estar correctamente consagrado en el Capítulo 11) y expresarlo de la siguiente manera:
“Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba, advirtiéndole por escrito a más tardar con tres días de anticipación, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer que este empleado no pasó la prueba.

Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el contrato de trabajo se rescinde sin tener en cuenta la opinión del órgano sindical competente y sin pagar indemnización por despido.
Si durante el período de prueba el trabajador llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia, notificándolo al empleador por escrito con tres días de antelación.

Un análisis de las normas del Capítulo 12 “Modificación del contrato de trabajo” también indica la necesidad de optimizarlas.
De acuerdo con el artículo 72-2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuando se realizan transferencias en los casos previstos en las partes dos y tres de este artículo, el empleado recibe un pago de acuerdo con el trabajo realizado, pero no menos que los ingresos promedio de el trabajo anterior. Parece que esta disposición se relaciona en mayor medida con la institución de los salarios y, en consecuencia, debería consagrarse en el Capítulo 21 "Salarios".

El artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, "Traslado de un empleado a otro puesto de trabajo de conformidad con un informe médico", contiene normas sobre el cese del trabajo, la rescisión del contrato de trabajo y los salarios. En particular, las partes 2 a 4 del artículo 73 del Código establecen que si un empleado que, de acuerdo con un certificado médico, necesita un traslado temporal a otro trabajo por un período de hasta cuatro meses, rechaza el traslado o el empleador no no tener el puesto de trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado por todo el plazo especificado en el informe médico, el plazo para retirar al empleado del trabajo manteniendo su lugar de trabajo (puesto). Durante el período de suspensión del trabajo, no se devengan salarios al empleado, salvo en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo.

Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita un traslado temporal a otro trabajo por un período superior a cuatro meses o un traslado permanente, entonces si rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código .

Un contrato de trabajo con los jefes de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras unidades estructurales separadas), sus suplentes y jefes de contabilidad que, de acuerdo con un informe médico, necesiten un traslado temporal o permanente a otro trabajo, si el traslado es rechazado o el empleador no tiene el puesto de trabajo correspondiente, es despedido de conformidad con el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código. El empleador tiene derecho, con el consentimiento por escrito de estos empleados, a no rescindir su contrato de trabajo, sino a suspenderlos del trabajo por un período determinado por acuerdo de las partes. Durante el período de suspensión del trabajo, no se devengan salarios a estos empleados, salvo los casos previstos por este Código, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo. Es imposible no darse cuenta de que el título del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y su contenido no se corresponden entre sí.

Me gustaría esperar una mejora cualitativa en este artículo y, sobre todo, la exclusión de la norma salarial. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la disposición sobre la rescisión de un contrato de trabajo se repite en gran medida en el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 del Código. Sería aconsejable consagrar las normas sobre suspensión del trabajo en el artículo 76 “Suspensión del trabajo”.

Cabe señalar especialmente que el artículo 75 del Capítulo 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está injustificado, ya que su contenido no indica un cambio, sino la rescisión del contrato de trabajo. Así, según este artículo, cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización, el nuevo propietario, a más tardar tres meses después de la fecha en que surgen sus derechos de propiedad, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la organización. sus adjuntos y el jefe de contabilidad.

Un cambio de propietario de la propiedad de la organización no es motivo para rescindir los contratos de trabajo con otros empleados de la organización.
Si un empleado se niega a continuar trabajando debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 6 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cuando cambia el propietario de la propiedad de una organización, se permite una reducción en el número o el personal de los empleados solo después del registro estatal de la transferencia de propiedad.

Un cambio de jurisdicción (subordinación) de una organización o su reorganización (fusión, adhesión, escisión, escisión, transformación) no puede ser motivo para rescindir los contratos de trabajo con los empleados de la organización. Si el empleado se niega a continuar trabajando en los casos previstos en la quinta parte de este artículo, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 6 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Del artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario excluir la disposición de que durante el período de suspensión del trabajo (inclusión del trabajo), el salario no se acumula al empleado, excepto en los casos previstos por este Código o otras leyes federales. En los casos de suspensión del trabajo de un empleado que no haya recibido capacitación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral o un examen médico (examen) preliminar o periódico obligatorio sin culpa suya, se le pagará la totalidad del período de suspensión del trabajo como tiempo muerto. Esta norma debería estar consagrada en el Capítulo 21 del Código "Salarios".

En comparación con los capítulos 10 a 12 revisados ​​​​del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el capítulo 13 "Terminación del contrato de trabajo" es preferible en términos de estructura y contenido.

Al mismo tiempo, el Capítulo 13 del Código también necesita algunos ajustes. Así, el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece los siguientes motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo:
6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, un cambio de jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 de este Código);
7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);
8) la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo, que sea necesario para él de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene el trabajo correspondiente ( partes tercera y cuarta del artículo 73 de este Código);
9) la negativa del empleado a ser trasladado para trabajar en otro lugar junto con el empleador (primera parte del artículo 72-1 de este Código)”.

Surge la pregunta: ¿por qué el párrafo 6 del artículo 77 del Código se refiere al artículo 75, y el párrafo 7 al artículo 74, etc.? La lógica elemental determina todo al revés, es decir, el párrafo 9, obviamente, debería ser el párrafo 6, el párrafo 8 – el párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, etc.

Además, sería razonable establecer en el párrafo 5 del artículo 77 del Código lo siguiente: “5) traslado de un empleado, previa solicitud escrita o con su consentimiento por escrito, para trabajar para otro empleador o elección para un puesto”, con lo que este párrafo se armonizaría con los artículos 16 y 17, 64 y 72-1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Además, de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario excluir el párrafo 13 sobre la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador en los casos previstos en el contrato de trabajo con el jefe de la organización. , miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización. Según el párrafo 4 del artículo 77 del Código, la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código) se refiere a las causas generales de rescisión de un contrato de trabajo.

El capítulo 43 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece los detalles de la regulación del trabajo del jefe de una organización y de los miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización y, en particular, motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con el jefe de una organización, incluso por los motivos previstos en el contrato de trabajo, párrafo 3 del artículo 278 del Código.

También es aconsejable excluir de la segunda parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia la disposición de que el procedimiento para realizar la certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen mano de obra. normas legales, regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del organismo representativo de los trabajadores. Esta disposición no puede atribuirse directamente a la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Además, la certificación de los empleados también es importante para resolver la cuestión de cambiar el contrato de trabajo, incluida la transferencia a otro trabajo (puesto) (tanto mejor como peor pagado).
En este sentido, y teniendo en cuenta la excepcional importancia de la certificación de los empleados, creo que es oportuno consolidar las normas pertinentes en el Capítulo 10 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El artículo 82 del Código prevé la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en el examen de cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Sin embargo, este artículo, en su contenido, se relaciona en mayor medida con la institución de garantías y compensaciones. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia ha consagrado legítimamente el Capítulo 27 "Garantías y compensaciones a los empleados en caso de rescisión de un contrato de trabajo" en la Sección VII "Garantías y compensaciones".
En el Capítulo 27 del Código, también es necesario consolidar la siguiente disposición del artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Si no se considera una violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal por culpa del empleado, el empleado recibe una indemnización por despido equivalente al salario mensual promedio. Si la infracción de estas normas se debe a culpa del empleado, el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y no se le paga ninguna indemnización por despido”.

La institución del contrato de trabajo es fundamental y central en el derecho laboral ruso y, por lo tanto, también debería ser un ejemplo clásico de regulación legal.