Arbeitsausfall wegen Krankheit. Abwesenheit eines Mitarbeiters: Abwesenheit aus wichtigem Grund oder Fehlzeiten? Über die Gründe für die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz

Fehlzeiten- Dies ist die vorsätzliche Abwesenheit eines Mitarbeiters der Organisation am Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages oder der Schicht oder eines wesentlichen Teils der Arbeitszeit, insbesondere für 4 Stunden hintereinander.

Was gilt als Schulschwänzen

Um die Handlung eines Mitarbeiters als Abwesenheit zu bestimmen, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein:

Nicht das Erscheinen eines Mitarbeiters der Organisation am Arbeitsplatz über einen längeren Zeitraum, nämlich mehr als 4 Stunden. Erfolgt das Erscheinen des Arbeitnehmers innerhalb von 4 Stunden nach Beginn des Arbeitstages, so gilt dies als verspätet.

Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Erlaubnis und vor Schichtende, wenn dies nicht dokumentiert wurde.

Persönliche Bestimmung des Urlaubszeitpunktes durch den Arbeitnehmer ohne Erteilung eines Auftrages.

Fehlen berechtigter Gründe für das begangene Fehlverhalten.

Korrekte Dokumentation von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin.

Fehlzeiten im Arbeitsrecht werden in zwei Kategorien unterteilt:

Kurzfristige Fehlzeiten, die in der Regel nicht länger als einen Tag dauern.

Lange Spaziergänge. Bei einem solchen Nichterscheinen eines Arbeitnehmers weiß der Arbeitgeber in der Regel nicht, wo sich der Arbeitnehmer befindet und warum er nicht am Arbeitsplatz ist.

Mögliche Gründe für die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz

Bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgeben, in der er den Grund für das Fehlverhalten angibt.

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sind mögliche Gründe unterteilt in:

gute Gründe;

Irrelevante Gründe.

Gültige Gründe für die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz

Zu den wichtigen Gründen gehört die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit aufgrund von Umständen, die er nicht zu vertreten hat und die nicht als Fehlzeiten gelten, nämlich:

Beantragung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers selbst, sowie zur Betreuung von erkrankten Kindern oder behinderten Familienangehörigen.

Beseitigung von Notfällen am Wohnort des Arbeitnehmers.

Teilnahme an Gerichtsverhandlungen als Geschworener oder an verschiedenen Einsatz- und Ermittlungseinsätzen als Zeuge. Bestätigt durch eine Vorladung oder ein anderes von einer Justizbehörde ausgestelltes Dokument.

Beerdigung verstorbener Angehöriger.

Verkehrsunfälle auf Autobahnen.

Umstände höherer Gewalt für einen Mitarbeiter. Zum Beispiel ein Unfall, Feuer, Überschwemmung oder andere Probleme. Bestätigt durch Bescheinigungen der Verkehrspolizei, des Wohnungsamtes oder anderer Behörden.

Beseitigung der Folgen von Naturkatastrophen.

Gültige Gründe müssen durch verschiedene Belege belegt werden.

Zu diesen Belegen gehören:

ärztliches Attest;

Vorladung;

verkehrspolizeiliches Zeugnis;

Hilfe vom Wohnungsamt.

Die Situation, in der der Leiter des Unternehmens im Voraus über die Abwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz gewarnt wurde, gilt nicht als Abwesenheit.

Irrelevante Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz

Wenn keine offiziellen Dokumente vorgelegt werden, die den triftigen Grund für die Abwesenheit des Arbeitnehmers bestätigen, wird jeder Grund als respektloser Grund eingestuft (der Arbeitnehmer kann einen erläuternden Vermerk unter Beifügung von Belegen einreichen).

Die Folge einer unangemessenen Abwesenheit des Arbeitnehmers ist die Anwendung von Maßnahmen durch den Arbeitgeber, die darauf abzielen, solche Handlungen in Zukunft zu verhindern.

Was ist die strafe für fehlzeiten

Strafen für Fehlzeiten ohne triftigen Grund sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschrieben.

Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen vor.

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer für Fehlzeiten durch folgende Maßnahmen bestrafen:

Erstmal notieren.

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Du wirst es lernen:

• Was beinhaltet der Begriff „Schwänzen“ und welche Maßnahmen gibt es, um Fehlzeiten vorzubeugen
• So erfassen Sie die Abwesenheit eines Mitarbeiters bei der Arbeit richtig
• Welche Maßnahmen kann ein Arbeitgeber in Bezug auf einen Schulschwänzer ergreifen?

In jeder Organisation kommt es vor, dass Mitarbeiter nicht zur Arbeit gehen. Manchmal meldet der Arbeitnehmer auch bei Vorliegen triftiger Gründe (z. B. Krankheit) seine Abwesenheit nicht nur nicht dem Arbeitgeber, sondern bestätigt auch die Abwesenheit von der Arbeit nicht mit Belegen. In diesem Fall gilt das Nichterscheinen als Absentismus.

Aber es gibt Situationen, in denen es auf Anhieb schwer zu verstehen ist: Aus gutem Grund hat der Mitarbeiter aufgehört, zur Arbeit zu gehen oder nicht, in welchen Situationen er entlassen werden kann und in welchen er absolut unmöglich ist. Oft stellt sich eine auf den ersten Blick eindeutige Situation bei näherer Betrachtung als alles andere als einfach heraus.

Wie kann man die Situation richtig einschätzen? Welche Dokumente und zu welchen Bedingungen sind auszustellen? Wie können Verstöße gegen das Arbeitsrecht verhindert werden? Diese und weitere Fragen werden in diesem Artikel behandelt.

MASSNAHMEN ZUR VERMEIDUNG VON VERLUSTEN VON TRUSSIA

Die Abwesenheit eines Mitarbeiters bei der Arbeit, auch nur für kurze Zeit, stört den Arbeitsprozess. Um Schäden in der Organisation zu minimieren, sollten eine Reihe von Maßnahmen ergriffen werden:

• in der internen Arbeitsordnung muss eine Klausel enthalten sein, die den Arbeitnehmer verpflichtet, seinen unmittelbaren Vorgesetzten im Voraus über die Unmöglichkeit, zur Arbeit zu gehen, über die Gründe für die Abwesenheit und die voraussichtliche Abwesenheitsdauer zu informieren. Die Erfüllung der entsprechenden Verpflichtungen durch den Mitarbeiter hilft dem Manager, rechtzeitig Entscheidungen über die Aufgabenverteilung des abwesenden Mitarbeiters unter seinen Kollegen zu treffen;
• Der Leiter der Struktureinheit muss über eine Liste der Mitarbeiter verfügen, denen er die Wahrnehmung der Funktionen eines abwesenden Mitarbeiters übertragen kann. Die Mitarbeiter selbst wiederum sollten sich der Angelegenheiten eines Kollegen bewusst sein, die sie im Falle seiner Abwesenheit (nicht nur unerwartet, sondern auch geplant (z. B. für einen Urlaub oder eine Geschäftsreise)) erledigen müssen;
• der Vorgesetzte muss konkrete Weisungen für sein Verhalten im Falle einer unangekündigten Abwesenheit des Mitarbeiters haben (Beispiel 1).

Die Anweisungen haben Hilfscharakter, es ist nicht erforderlich, sie auf dem Briefkopf der Organisation auszustellen und mit der Unterschrift des Leiters zu beglaubigen. Die Hauptbedingung ist, dass sie einen bestimmten Aktionsalgorithmus enthalten müssen.

Beispiel 1

Mitteilung an den Abteilungsleiter über Maßnahmen bei Nichterscheinen des Mitarbeiters

1. Rufen Sie den Mitarbeiter unter allen Ihnen bekannten Telefonnummern (privat, mobil usw.) an und erkundigen Sie sich nach dem Grund und möglichen Zeitraum seiner Abwesenheit.
2. Fragen Sie die Mitarbeiter, ob der Mitarbeiter über eine mögliche Abwesenheit von der Arbeit gesprochen hat. Wenn einem der Mitarbeiter die Gründe für das Nichterscheinen eines Kollegen bekannt sind, bitten Sie ihn, diese in einem an den Leiter der Organisation gerichteten Memorandum anzugeben.
3. Erstellen Sie ein Gesetz über die Abwesenheit des Arbeitnehmers, die Maßnahmen zur Suche nach ihm und deren Ergebnisse.
4. Bringen Sie alle Unterlagen zur Personalabteilung und lassen Sie sich Anweisungen geben, wie mit dem abwesenden Mitarbeiter verfahren werden soll.

Geben Sie in den Unterlagen möglichst eindeutig den Arbeitsplatz des Mitarbeiters an (Geschäfts-, Maschinen-, Büronummer). Wenn Sie eine Filialkette haben und regelmäßig Personal wechseln, erschweren solche Besonderheiten einerseits die Arbeit der Personaldienste und erhöhen den Dokumentenfluss , andererseits schützt es die Interessen des Arbeitgebers.

Ein Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem sich ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten muss oder ankommen muss und der direkt oder indirekt unter der Kontrolle des Arbeitgebers steht. Gemäß Teil 4 der Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Bedingung des Arbeitsvertrags am Arbeitsplatz eine optionale (dh optionale) Spezifikation der Bedingung am Arbeitsplatz. Wir empfehlen (gegebenenfalls) die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einem Arbeitsplatz nicht durch einen Arbeitsvertrag (um spätere Probleme bei der Änderung dieser Bedingung des Arbeitsvertrags zu vermeiden), sondern durch ein einseitiges Dokument (Organisationsanordnung, Unterteilungsanordnung, Mitteilung usw. ).

Bei der Anmeldung eines Mitarbeiters Teilzeitkraft seine Aufmerksamkeit darauf richten, dass eine Teilzeitarbeit (im Gegensatz zu einer freiberuflichen Tätigkeit) ausgeübt wird regelmäßig, ist er berechtigt, sowie am Hauptarbeitsplatz zu gehen, aber es ist verboten, ihn ohne Erlaubnis zu betreten. Wie die Praxis zeigt, nehmen viele Arbeitnehmer Teilzeitarbeit als zusätzliches Einkommen wahr, wenn sie Freizeit haben, ohne zu wissen, dass es sich um einen zweiten Job handelt die gleichen Pflichten, wenn main ausgeführt wird.

DER MITARBEITER IST NICHT ZUR ARBEIT GEHEN: WIR ERFASSEN DIE ABWESENHEIT

Am ersten Tag der Abwesenheit eines Mitarbeiters von der Arbeit können wir nicht sicher sein, dass er abwesend (oder sogar verschwunden) und nicht krank ist.

Eine eindeutige Fehlzeitenfixierung hilft, wenn sich die Fehlzeiten im Laufe der Zeit bestätigen, und es schadet nicht, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mitbringt. Das Nichterscheinen muss in Anwesenheit von zwei Zeugen aufgesetzt werden. Es ist besser, wenn Mitarbeiter aus verwandten Abteilungen als sie auftreten - wenn der Mitarbeiter beginnt, seine Kündigung vor Gericht anzufechten, wird er sich nicht auf den angeblich vom Chef auf Zeugen ausgeübten Druck berufen können.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber nicht, sofort eine aktive Suche einzuleiten. Aber wenn der vermisste Mitarbeiter eine verantwortliche Person ist, alleine lebt und sein Telefon nicht beantwortet wird, empfehlen wir Ihnen, zu ihm nach Hause zu gehen - vielleicht braucht der Mitarbeiter dringend Hilfe.

zum Beispiel, Zahnarzt N. kam nicht pünktlich zur Arbeit. Keiner der Kollegen hörte, dass der Arzt eine dringende Abreise plante oder über Unwohlsein klagte. Der Abteilungsleiter rief ihn den ganzen Tag an, aber das Telefon blieb stumm. Besorgt über N.s Abwesenheit ging sie zu ihm nach Hause. Niemand öffnete die Tür. Als der gerufene örtliche Polizist die Wohnung öffnete, stellte sich heraus, dass der 45-jährige Mann tot war (wie sich herausstellte, durch einen Schlaganfall).

Im Falle der Abwesenheit eines Mitarbeiters von der Arbeit wird der Buchstabencode „НН“ oder die Nummer 30 (Abwesenheit aus unbekannten Gründen (bis zur Klärung der Umstände)) auf dem Arbeitszeitblatt eingetragen. Wenn der Stundenzettel gepflegt wird:

Wenn die Organisation groß ist und eine komplexe Struktur hat, sollte das Verfahren zur Erfassung der Arbeitszeit bei Abwesenheit eines Mitarbeiters im Hinblick auf die Einheitlichkeit des Arbeitsablaufs im lokalen Regulierungsgesetz klar festgelegt werden.

Besteht keine Gewissheit, dass der Arbeitnehmer krank ist, ist es für die erste Woche sinnvoll, seine Abwesenheitsurkunden täglich zu erstellen, in Zukunft können Sie sich auf eine unter der Woche erstellte Abwesenheitsurkunde des Arbeitnehmers beschränken Freitags. Dieses Thema ist nicht gesetzlich geregelt, daher müssen Sie sich vom gesunden Menschenverstand und der Rechtspraxis leiten lassen.

Die Gesetzgebung legt auch keine feste Liste von Dokumenten fest, die bei Abwesenheit unbedingt ausgestellt werden müssen. In den Gerichten als Beweis am häufigsten anerkannt:

• Stundenzettel mit entsprechenden Noten;
• Akte oder Memos über die Abwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz;

ANMERKUNG DES HERAUSGEBERS

Sowie beglaubigte Ausdrucke aus dem elektronischen System zur Erfassung des Ein- und Ausstiegs von Arbeitnehmern (Absatz 5, Ziffer 12 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 28. Januar 2014 Nr. 1 „Auf Antrag von Rechtsvorschriften zur Regelung der Erwerbstätigkeit von Frauen, Personen mit Familienpflichten und Minderjährigen“).

• Benachrichtigung des Arbeitnehmers mit der Aufforderung, die Gründe für die Abwesenheit mitzuteilen (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 2. August 2013 Nr. 11-15221).

ANMERKUNG DES HERAUSGEBERS

Werden vom Arbeitnehmer keine schriftlichen Erklärungen gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss ein Gesetz über das Fehlen von Erklärungen ausgearbeitet werden. Die Gerichte in ihrer Praxis sind in den meisten Fällen der Ansicht, dass der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe, einschließlich der Entlassung wegen Fehlzeiten, rechtmäßig verhängt hat, wenn der Arbeitnehmer keine Benachrichtigung über die Bereitstellung schriftlicher Erklärungen erhalten hat, die per Telegramm (oder Brief) angefordert wurden, z Gründe, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers liegen (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 28. Juli 2014 Nr. 33-29793/14).

WIR FINDEN DEN GRUND FÜR DAS NICHTERSCHEINEN HERAUS

Wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder eine Kontaktbescheinigung mit einem Arzt mitbringt, sollten alle Dokumente über seine Abwesenheit in der entsprechenden Akte abgelegt werden. Zerstöre sie kategorisch unmöglich!

Legt der Arbeitnehmer keine Nachweise gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn zu fragen schriftliche Erklärung. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber nicht, einen schriftlichen Antrag (Mitteilung) zu erstellen (Beispiel 2 ® ), aber vor Gericht ist ein Dokument immer ein wichtigeres Argument als Worte. Daher ist es besser, eine Anfrage in zweifacher Ausfertigung zu stellen, eine dem Mitarbeiter zu übergeben und ihn im zweiten zu unterschreiben.

Beispiel 2

Hinweis auf die Notwendigkeit, die Gründe für das Nichterscheinen zu erläutern

Wenn innerhalb von zwei Arbeitskräfte Tage, an denen der Arbeitnehmer keine schriftlichen Erklärungen abgibt, sollte ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet werden.

Das Versäumnis des Arbeitnehmers, Erklärungen abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe (einschließlich Entlassung) nicht entgegen (Artikel 193 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn ein Mitarbeiter einen Monat oder länger nicht zur Arbeit geht und nicht ans Telefon geht, sollte die Suche intensiviert werden. Sie können ihn zu Hause anrufen nach arbeiten - es ist wahrscheinlich, dass seine Angehörigen (und möglicherweise der Mitarbeiter selbst) die Situation klären können. Da es schwierig ist, Zeugen abends in ein Telefongespräch einzubeziehen, versuchen Sie, das Gespräch auf einem Diktiergerät aufzuzeichnen, und halten Sie das Ergebnis des Telefonats am nächsten Tag in einem an den Leiter gerichteten Memorandum fest. Eigenständiges Aufzeichnen eines Telefongesprächs ist kein hinreichender Grund für die Entlassung wegen Fehlzeiten, sondern ein zusätzlicher Beweis für die Richtigkeit des Arbeitgebers.

Es ist auch erforderlich, eingeschriebene Briefe mit Rückschein an alle bekannten Adressen zu senden, an denen sich der Mitarbeiter möglicherweise aufhält, mit der Aufforderung, die Gründe für das Nichterscheinen innerhalb von 2 Tagen schriftlich zu erläutern, und falls dies nicht möglich ist, wenden Sie sich an die Personalabteilung oder direkter Vorgesetzter per Telefon.

ANMERKUNG DES HERAUSGEBERS

Es ist besser, wenn die Buchstaben sind wertvoll Mit Investitionsbestand(um Spekulationen des Mitarbeiters auszuschließen) und selbstverständlich mit Rückschein.

WAS WAHR IST?

Wörterbuch

Fehlzeiten- Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (seiner) Dauer, sowie Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht) (sub. "a "Klausel 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es gibt keine erschöpfende Liste gültiger Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit. Bei der Beurteilung der Ordnungswidrigkeit sollte man sich an der Gerichtspraxis orientieren:

1. gute Gründe Abwesenheit vom Arbeitsplatz, Gerichte berücksichtigen in einigen Fällen:

• Besuch eines Anwalts, um sich über die Verletzung von Arbeitsrechten beraten zu lassen (Beschluss des Moskauer Landgerichts vom 24. November 2011 in der Sache Nr. 33-26558);
• unbezahlter Urlaub, wenn dieser Urlaub für den Arbeitnehmer gesetzlich gemäß Teil 2 von Art. 128 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Berufungsurteil des Landgerichts Kemerowo vom 17. August 2012 in der Sache Nr. 33-7790);
• Krankheit eines Arbeitnehmers, auch ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Berufungsurteil des Obersten Gerichts der Republik Mordowien vom 21. Februar 2013 in der Rechtssache Nr. 33-426 / 2013);

ANMERKUNG DES HERAUSGEBERS

Beachten Sie, dass es auch eine entgegengesetzte Rechtspraxis gibt, zum Beispiel die Entscheidung des Landgerichts Tscheljabinsk vom 10. Juli 2014 Nr. 11-7179 / 2014 über die Anerkennung des Missbrauchs des Rechts eines Arbeitnehmers, den Arbeitgeber nicht über seine Befristung zu informieren Behinderung und dass in diesem Fall einer Kündigung des Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers nichts entgegensteht.

• Feuer, Kurzschluss, Notfälle, Naturkatastrophen (Berufungsurteil des Landgerichts Chabarowsk vom 1. März 2013 in der Sache Nr. 33-1372 / 2013).

2. Schlechte Gründe klar erkannt:

• unbefugte Beendigung der Arbeit vor Ablauf des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) oder einer Kündigung (Artikel 80 Teil 1, Artikel 280, Artikel 292 Teil 1 und Artikel 296 Teil 1). das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation);
• unbefugte Inanspruchnahme freier Tage oder unbefugter Urlaub (Unterabsatz „e“, Absatz 39 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation Föderation des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 28. September 2010).

Die obigen Listen sind nicht vollständig - es ist unmöglich, alle Lebenssituationen vorherzusehen, aber wenn Sie sich darauf konzentrieren, können Sie den Grad der Schuld eines Mitarbeiters objektiver einschätzen.

WIE MAN MIT EINEM TRUGGER UMGEHET

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen (Unterabsatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ist jedoch nicht unbedingt verpflichtet um dies zu tun. Darüber hinaus in Übereinstimmung mit Teil 5 der Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sollten bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe die Schwere der begangenen Straftat und die Umstände, unter denen sie begangen wurde, berücksichtigt werden.

Extraktion

aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Artikel 193. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet.

Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen.

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme des Vertretungsorgans zu berücksichtigen der Angestellten.

Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, sich mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet.

Eine Disziplinarstrafe kann von einem Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und (oder) Stellen zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte angefochten werden.

RATSCHLAG

Wenn Sie nicht sicher sind, dass der Mitarbeiter ohne triftigen Grund abwesend ist, empfehlen wir Ihnen, ihn regelmäßig in Anwesenheit von Zeugen anzurufen, Akten über die Verhandlungsergebnisse zu erstellen und regelmäßig (z. B. einmal im Monat) Einschreiben zu senden fordern, die Abwesenheiten zu erklären.

Wenn der Mitarbeiter wirklich abwesend ist, sollten Sie ein Memo an den Leiter der Organisation schreiben, in dem alle Umstände aufgeführt sind, die es ermöglichen, die Abwesenheit des Mitarbeiters als Abwesenheit zu qualifizieren, und alle verfügbaren Dokumente beifügen (Abwesenheitsbescheinigungen, Zustellbenachrichtigungen von registrierten Briefe oder Rückbriefe, Vermerke von Mitarbeitern zur Klärung der Umstände der Abwesenheit etc.). Diese Dokumente sind Gründe für die Entlassung eines Mitarbeiters wegen Abwesenheit und Alle von ihnen sind auf dem Kündigungsschreiben aufzuführen. Das Datum der Entlassung des Arbeitnehmers ist das Datum, an dem der Leiter der Organisation die Anordnung zur Entlassung des Schulschwänzers unterzeichnet (Teile 3 und 6 von Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In der Bestellung (sowie im Arbeitsbuch und in der Personalkarte) muss die Aufzeichnung des Grundes und der Gründe für die Entlassung genau den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Wortlaut („entlassen / wegen Abwesenheit entlassen“) wiederholen.

Die Situation mit fehlenden Arbeitskräften ist zwiespältig:

BEACHTEN SIE

Es ist verboten, schwangere Frauen zu entlassen, auch wenn die Tatsache der Abwesenheit bestätigt wird!

ARBEITNEHMER WIRD GEFEUERT. WAS WEITER?

Teil 2 Art.-Nr. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit der Kündigungsanordnung und Teil 4 desselben Artikels vertraut zu machen - am Tag der Entlassung ein Arbeitsbuch auszustellen.

Gemäß Teil 6 der Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wenn der Arbeitnehmer wegen Abwesenheit entlassen wird, ist der Arbeitgeber von der Verantwortung für die Führung des Arbeitsbuchs befreit, es besteht jedoch die Verpflichtung, es spätestens drei Tage nach Erhalt des Arbeitsbuchs auszustellen schriftliche Anfrage des Mitarbeiters.

Auf der Kündigungsverfügung sollte vermerkt werden, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Abwesenheit von der Arbeit nicht auf seinen Inhalt aufmerksam gemacht werden kann (Artikel 84.1 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wir empfehlen Ihnen, einen ähnlichen Eintrag in Ihrer persönlichen Karte vorzunehmen.

Unabhängig vom Kündigungsgrund müssen Sie am Tag der Kündigung eine vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer vornehmen: alle fälligen Löhne sowie eine Entschädigung für nicht genutzten Urlaub zahlen. Besitzt der Mitarbeiter keine Bankkarte, werden die aufgelaufenen Beträge hinterlegt.

Die strikte Einhaltung aller in diesem Artikel beschriebenen Maßnahmen hilft Ihnen, Fehler beim Abschied von Schulschwänzen zu vermeiden und Ihren Fall vor Gericht zu beweisen.

Schlussfolgerungen:

1. Eine eindeutige Fehlzeitenfixierung hilft, wenn sich die Fehlzeiten im Laufe der Zeit bestätigen, und es schadet nicht, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mitbringt.
2. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, Erklärungen abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.
3. Unabhängig von der verhängten Strafe ist das in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Dementsprechend: vorübergehende Invalidität mit Leistungen, vorübergehende Invalidität ohne Bezahlung oder Fehlzeiten.

Dementsprechend muss ein wegen Abwesenheit entlassener Mitarbeiter nicht benachrichtigt werden, dass ein Arbeitsbuch abgeholt werden muss - Notiz. wissenschaftlicher Redakteur.

Das Arbeitsrecht der Russischen Föderation bietet dem Arbeitgeber eine Reihe von Instrumenten zur Regelung der Beziehungen zu den Arbeitnehmern. Eine davon ist die Verhängung einer Disziplinarstrafe - Entlassung - wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin, nämlich Fehlzeiten. Die Anwendung dieser Sanktion gegen einen Mitarbeiter setzt jedoch die Einhaltung der Verfahrensordnung und die Rechtmäßigkeit der Gründe voraus.

Wir alle verstehen, dass die Entlassung "unter dem Artikel" nicht die humanste Methode ist.

Aber wenn ein Mitarbeiter systematisch gegen die Regeln der internen Arbeitsvorschriften verstößt, lässt er die Arbeit aus. Und alle möglichen Lösungen, wie Kündigung oder, helfen nicht mehr.

Damit bleibt nur eine Option - die Entlassung des Arbeitnehmers wegen Fehlzeiten. Heute sagen wir Ihnen, wie Sie es richtig und legal machen.

Was ist ein Spaziergang?

Wichtig! Dabei ist zu bedenken:

• Jeder Fall ist einzigartig und individuell.
• Eine sorgfältige Untersuchung des Problems garantiert nicht immer einen positiven Ausgang des Falls. Es hängt von vielen Faktoren ab.

Um die ausführlichste Beratung zu Ihrem Problem zu erhalten, müssen Sie nur eine der vorgeschlagenen Optionen auswählen:

Manchmal interpretiert der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den Begriff „Schwänzen“ auf seine eigene Weise. Für einige ist dies ein Versäumnis, ohne Vorwarnung zur Arbeit zu erscheinen, für andere eine Verspätung, und jemand glaubt, dass Fehlzeiten eine Weigerung sind, außerschulische Arbeit zu leisten. Um Streitigkeiten beizulegen, müssen Sie studieren, was das Gesetz sagt. Die gesetzliche Definition des Absentismus findet sich in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von seiner (ihrer) Dauer, sowie Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages (Schicht). als Fehlzeiten angesehen.

Um sich für eine Abwesenheit zu qualifizieren, müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein:

• Abwesenheit von 4 oder mehr Stunden;
• respektloser Grund;
• Monat Fehlverhalten.

Daher sollte vor der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Fehlzeiten festgestellt werden, dass er wirklich vom Arbeitsplatz abwesend war, die Dauer seiner Abwesenheit und den Grund, warum der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gekommen ist, korrekt bestimmen oder den Arbeitsplatz vor dem Ende verlassen haben Schicht.

Was ist Arbeitsunfähigkeit?

Das Kündigungsverfahren wegen Abwesenheit regelt eindeutig die Bedingung - Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Aber was gilt als Arbeitsplatz? Ein Büro, Firmengelände oder ein Stuhl, auf dem ein Mitarbeiter bei der Arbeit sitzt?

In diesem Zusammenhang sollten Sie zunächst die Stellenbeschreibung und den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer sowie, falls vorhanden, den Tarifvertrag studieren. Zusätzlich können andere lokale Gesetze (Verordnungen, Anweisungen, Vorschriften) verwendet werden, die den „Arbeitsplatz“ für einen bestimmten Mitarbeiter bestimmen.

Beispielsweise kann in einer Anweisung oder Anordnung für einen Arbeiter vermerkt sein, dass sein Arbeitsplatz eine bestimmte Nummer einer Maschine oder Werkstatt ist. Als Abwesenheit gilt in diesem Fall die Zeit, die der Mitarbeiter außerhalb der Werkstatt oder nicht an der Maschine verbracht hat.

Gibt es in örtlichen Gesetzen oder einem Arbeitsvertrag keinen klaren Begriff davon, was als Arbeitsplatz gilt, so gilt Art. 209 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der bestimmt, dass der Arbeitsplatz das Gebiet ist, in dem der Arbeitnehmer ankommen muss, um die zugewiesenen Funktionen auszuführen. Das heißt, das gesamte Gebiet des Unternehmens.

Zeit weg von der Arbeit

Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer wegen Abwesenheit zu entlassen, wenn der Arbeitnehmer 4 oder mehr Stunden abwesend war. Es bedeutet, dass Wenn eine Abwesenheit von genau 4 Stunden oder weniger aufgezeichnet wird, können Sie nicht wegen Abwesenheit entlassen werden. Ja, Sie können andere Disziplinarmaßnahmen anwenden, z. B. einen Verweis, aber keine Entlassung. Da Mitarbeiter Informationen darüber haben, wie sie eine Person wegen Fehlzeiten entlassen können, verwenden sie manchmal diese vierstündige Frist, die es ihnen nicht erlaubt, Abwesenheit als Fehlzeiten zu betrachten.

Wie wird die arbeitsfreie Zeit berechnet?

Außerdem wird während der Abwesenheit die Mittagspause nicht mitgezählt. Grund - Kunst. 108 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ausgenommen die Dauer der Arbeitspause. Wenn also beispielsweise ein Mitarbeiter um 14:20 Uhr zur Arbeit kam, aber um 10:00 Uhr sein sollte, während die Pause von 13:00 bis 14:00 Uhr eingestellt ist, gilt diese Handlung nicht als Abwesenheit. da der Mitarbeiter nur 3 Stunden 20 Minuten abwesend war.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ermöglicht es Ihnen, alle Zeiträume zu berücksichtigen und zusammenzufassen, in denen der Mitarbeiter nicht vor Ort war, sondern nur innerhalb einer Schicht oder eines Tages, je nach festgelegtem Zeitplan. Das heißt, Sie können Abwesenheitszeiten nicht über mehrere Tage oder Schichten summieren.

• 1 Uhr morgens;
• 1 Stunde 10 Minuten nach dem Mittagessen;
• 2 Stunden am Ende der Schicht.

Insgesamt werden für den ganzen Tag 4 Stunden 10 Minuten versäumt. Dies kann vorbehaltlich anderer Verfahrensvorschriften als Abwesenheit qualifiziert werden.

Gute Gründe für Fehlzeiten

Der Gesetzgeber für das laufende Jahr 2020 definiert in keinem Artikel des Arbeitsgesetzbuchs, was gültige Gründe für Fehlzeiten sind. Dieser Umstand müsse im Rahmen des Verfahrens, also in jedem Einzelfall gesondert festgestellt werden. In der Praxis ist eine gültige Grundlage eine solche, die nicht durch den Willen des Arbeitnehmers entstanden ist.

Das heißt, sie erkennen als respektvoll an:

• Krankheit des Arbeitnehmers;
• Krankheit (Tod) eines nahen Verwandten;
• Notfälle;
• Verkehrsunfälle oder Zwischenfälle;
• Wohnungs- und Kommunalunfälle;
• andere.

Natürlich müssen triftige Gründe für Fehlzeiten dokumentiert oder anderweitig bestätigt werden, beispielsweise durch Zeugenaussagen. Dokumente müssen allgemein beglaubigt werden. Holen Sie sich zum Beispiel ein ärztliches Attest, eine Kopie des Unfallberichts.

Das Fehlen eines Mitarbeiters mit Wissen des Vorgesetzten gilt auch nicht als Fehlzeiten. Das heißt, wenn der Mitarbeiter "um Urlaub gebeten wurde", handelt es sich nicht um Fehlzeiten. Aber wie bei anderen Gründen muss die Tatsache der Managementerlaubnis nachgewiesen werden.

Eine mündliche Erlaubnis allein reicht nicht aus, da sie nicht bewiesen werden kann. In der Praxis kann der Arbeitgeber dieses „Schlupfloch“ ausnutzen. Daher ist es wichtig zu wissen, was Abwesenheit ohne triftigen Grund ist, Abwesenheit vom Arbeitsplatz auch mit Erlaubnis des Vorgesetzten, wenn keine schriftliche Erlaubnisbestätigung vorliegt.

Schrittweises Verfahren zur Entlassung wegen Fehlzeiten

Die Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Kündigung wegen Fehlzeiten sieht das folgende Verfahren vor, um alle Phasen zu durchlaufen: von der Begehung eines Fehlverhaltens - Fehlzeiten - bis zum endgültigen Eintrag im Arbeitsbuch.

Es ist wichtig, alle Verfahrensformalitäten einzuhalten, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Denn wenn gegen das Verfahren zur Klage und Vollstreckung von Dokumenten verstoßen wird, kann die Kündigung vor Gericht als rechtswidrig anerkannt, der Arbeitnehmer wieder eingestellt und der Arbeitgeber möglicherweise zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet werden.

Das Verfahren zur ordnungsgemäßen Entlassung eines Mitarbeiters wegen Abwesenheit:

1. Dokumentieren Sie die Tatsache der Kommission von Fehlzeiten. Dies kann durch das Zusammenstellen der Abwesenheiten des Mitarbeiters erfolgen. Die Akte wird in Anwesenheit von Zeugen (2-3 Personen) erstellt. Zulässig ist auch, wenn der unmittelbare Vorgesetzte die Begehung eines Fehlverhaltens von Untergebenen an höhere Stellen meldet.
2. . Eine Begründung wird nur schriftlich erstellt. Mündliche Erklärungen sind nicht geeignet. Frist - 2 Tage.
3. Auf der Grundlage der Ergebnisse wird entweder eine interne Untersuchung abgeschlossen oder ein Gesetz ausgearbeitet. Auch wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 2 Tagen keine Erklärungen abgibt, wird eine entsprechende Erklärung erstellt (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
4. Über die Anwendung der Strafe wird entschieden. Das Kündigungsrecht wegen Abwesenheit ist keine Verpflichtung, das heißt, der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern eine andere Art von Strafe anwenden.
5. Eine Kündigungsverfügung wird vorbereitet.
6. Machen Sie den Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut.
7. Dokumentieren Sie die Kündigung mit einem Eintrag im Arbeitsbuch.

Die Nuancen von Handlungen während einer langen Abwesenheit

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Situation bei längerer Abwesenheit. Bei einer langen Abwesenheit sind die Schritt-für-Schritt-Anweisungen fast die gleichen wie bei der üblichen, das heißt, es gibt Abweichungen:

1. Korrigieren Sie die Abwesenheit: verfassen Sie , geben Sie Daten in ein.
2. Komponieren Sie über die Notwendigkeit des Erscheinens und geben Sie Erklärungen ab.
3. Senden Sie eine Mitteilung an einen Mitarbeiter an eine bekannte Postanschrift.
4. Warten Sie nach Erhalt der Zustellbenachrichtigung 2 Tage + die für die Zustellung der Korrespondenz erforderliche Frist.
5. Falls keine Erklärungen und Bestätigungen über den Erhalt der Benachrichtigung abgegeben werden, erstellen Sie eine Handlung.
6. Ergreifen Sie Maßnahmen, um die Gründe für die Abwesenheit herauszufinden, wenn die Benachrichtigung nicht eingegangen ist. Dieser Schritt ist optional, wird aber empfohlen, um spätere Probleme in einem möglichen Gerichtsverfahren zu vermeiden. Sie können die Angehörigen des Mitarbeiters anrufen und ihre Zeugenaussagen einholen.
7. Schreiben Sie über die durchgeführten Aktivitäten und notieren Sie die erhaltenen Informationen. Auf Wunsch.
8. Kasse.
9. Erstellen Sie ein Gesetz über die Unmöglichkeit, den Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut zu machen.
10. Geben Sie die Informationen in das Arbeitsbuch ein.
11. Zahlungsabwicklung durchführen.
12. Senden Sie dem Mitarbeiter eine Benachrichtigung über die Notwendigkeit, ein Arbeitsbuch zu erhalten.

Da das Gesetz eine Disziplinarstrafe von 1 Monat vorsieht, ist es notwendig, alle Maßnahmen so schnell wie möglich durchzuführen. Da Briefe nach einem Monat Lagerung an den Absender zurückgeschickt werden, empfehlen wir ein Telegramm mit der Bitte um Klärung.

Sinnvoll wäre es auch, die Abwesenheit eines Arbeitnehmers während der gesamten Dauer der Abwesenheit tagesaktuell zu erfassen oder auf andere zugängliche Weise zu fixieren, z. B. durch Vermerke im An- und Abreiseprotokoll, um den Vorgang zu verfolgen für eine fristlose Kündigung ohne triftigen Grund.

Registrierung von Verfahrensunterlagen

Das erste Dokument, das vorbereitet werden muss, ist die Bestätigung der Abwesenheit. Die häufigste Option ist die Ausarbeitung eines Gesetzes, obwohl auch ein Bericht verwendet werden kann, auf dessen Grundlage eine interne Untersuchung eingeleitet wird. Nachdem Sie eine Erläuterung angefordert haben, müssen Sie zwei Werktage warten. Unmittelbar am Tag der Abwesenheit ist es unmöglich, eine Anordnung zur Kündigung einer Probe wegen Abwesenheit zu erlassen und den Arbeitsvertrag zu kündigen.

Im Rahmen der Untersuchung kann beschlossen werden, eine grundlose Kündigung wegen Abwesenheit durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, eine Erklärung für seine Abwesenheit abzugeben. Oder er hat den dokumentierten Grund nicht bestätigt, auch wenn er ihn für stichhaltig hält. Dies sollte dokumentiert werden.

Datum der Entlassung

Wenn es eine Entlassung wegen Fehlzeiten gibt, an welchem ​​​​Tag soll dann gekündigt werden? Schwierige Frage. Um eine Entscheidung zu treffen, muss man sich an Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Inhaltlich ist der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers das Datum seiner Entlassung, wenn aus anderen Gründen kein Platz für ihn war. Bei Fehlzeiten ist der letzte Tag, an dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat, der Tag vor dem Tag der Fehlzeit, sofern kein wichtiger Grund bestätigt wurde.

Wenn also die Abwesenheit einmalig war und der Arbeitnehmer später erschien und Erklärungen abgab, die als respektloser Grund angesehen wurden, entspricht das Datum der Kündigung und der Kündigungsverfügung wegen Abwesenheit dem Tag des Eingangs der Begründung. Wenn die Abwesenheit länger dauert, die täglichen Abwesenheiten des Arbeitnehmers durch Akte und Arbeitszeitnachweise bestätigt werden und keine Erklärungen eingegangen sind, ist die Entlassung am letzten Arbeitstag zulässig. Es wird jedoch keine Verletzung und Entlassung geben, die auf den Tag datiert ist, an dem das endgültige Gesetz über das Fehlen von Erklärungen erstellt wurde.

Registrierung eines Arbeitsbuches

Die Eingabe von Daten in das Arbeitsbuch ist die letzte Phase der Entlassung. Wenn Sie nicht wissen oder sich nicht sicher sind, nach welchem ​​​​Artikel sie wegen Abwesenheit entlassen werden, regelt Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Kündigung wegen Abwesenheit. Informationen werden auf der Grundlage einer Bestellung in das Arbeitsbuch des Mitarbeiters eingegeben. Die Registrierungsdaten der Bestellung selbst werden in die Spalte "Name und Datum des Dokuments" geschrieben. Mustereintrag im Arbeitsrecht bei Kündigung wegen Fehlzeiten:

Zunächst wird die Nummer des Seriendatensatzes angegeben, die Frist wird nicht versäumt. Als nächstes wird das Datum der Eingabe von Informationen vorgeschrieben, das mit dem Datum der Entlassung und der Erteilung der Anordnung zusammenfallen muss. Darüber hinaus ist im Arbeitsprotokoll die Entlassung wegen Fehlzeiten in Worten angegeben (). Danach werden die Unterschrift und der Name der Position der verantwortlichen Person angebracht. Die Aufzeichnung wird durch das Siegel des Unternehmens bescheinigt.

Manchmal kann der Arbeitgeber den Vertrag kündigen und nicht wegen Abwesenheit entlassen, sondern wenn der Arbeitnehmer als tot oder vermisst erkannt wird. Dazu bedarf es einer gerichtlichen Entscheidung (hier ausführlich dazu), die diesen Sachverhalt feststellt. Der Arbeitgeber kann das Verfahren selbst einleiten, oder eine andere interessierte Person, beispielsweise ein Angehöriger, stellt einen Antrag.

Der Arbeitsmappeneintrag sieht folgendermaßen aus:

Sonderfälle der Kündigung wegen Fehlzeiten

Nicht jede Abwesenheit vom Arbeitsplatz gilt als Fehlzeiten, auch wenn sie fast alle Anzeichen aufweist. Beispielsweise gilt es nicht als Fehlzeiten, wenn der Arbeitnehmer an einem arbeitsfreien Tag nicht für sich selbst zur Arbeit gehen möchte. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel, ebenso wie bei der Rückrufaktion aus dem Urlaub. Es ist akzeptabel, Mitarbeiter an einem arbeitsfreien Tag einzubeziehen, wenn dies zur Genesung nach Unfällen oder Notfällen erforderlich ist.

Kündigung und Krankenstand

Es ist nicht akzeptabel, eine Kündigung durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter krank ist. Wenn der Arbeitnehmer voreilig wegen Abwesenheit entlassen wurde und er in Form einer Erklärung des Grundes krankgeschrieben wurde, muss ein solcher Arbeitnehmer wieder eingestellt werden, da die Entlassung rechtswidrig ist. Wenn jedoch festgestellt wurde, dass die Krankheit und das Vorhandensein eines Krankenstands verheimlicht wurden, kann sich das Gericht während des Prozesses auf die Seite des Arbeitgebers stellen, da es der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer seine Rechte missbraucht und die Rechte des Arbeitgebers verletzt ( Beschluss des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation).

In den Klagen erklären Bürger die Situation wie folgt: „Mir wurde wegen Fehlzeiten gekündigt, während ich krankgeschrieben war.“ Als Nachweis legen sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Damit nicht genug, muss nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber über die Erkrankung des Arbeitnehmers informiert wurde. Darüber hinaus kann einem Bürger die Befriedigung des Anspruchs verweigert werden, wenn er sich weigert, Erklärungen abzugeben. Natürlich, wenn er es aus objektiven Gründen tun könnte.

Kann einer schwangeren Frau wegen Abwesenheit gekündigt werden?

Arbeitgeber sind oft bereit, eine Frau in Position zu entlassen. Vor allem, wenn sie Fehler macht. Die Frage lautet jedoch: "Wie kann man eine schwangere Frau wegen Abwesenheit entlassen?" - hat eine einfache Antwort: "Auf keinen Fall."

Das Arbeitsgesetzbuch verbietet ausdrücklich alle Gründe für die Kündigung einer Vereinbarung mit einer schwangeren Frau auf Initiative des Arbeitgebers, mit Ausnahme der vollständigen Liquidation der Organisation (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Kann eine schwangere Frau nach dem Artikel entlassen werden, wenn sie ein Vergehen begangen hat? Ja, aber nur auf Grundlage von Art. 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, das die Anwendung von Sanktionen auf Mitarbeiter von Bildungseinrichtungen regelt.

Rechtsanwalt des Rechtsschutzausschusses. Spezialisiert auf die Bearbeitung von Fällen im Zusammenhang mit Arbeitskonflikten. Verteidigung vor Gericht, Vorbereitung von Ansprüchen und anderen behördlichen Dokumenten an Aufsichtsbehörden.

Die Abwesenheit eines Mitarbeiters des Unternehmens muss gemäß den geltenden Arbeitsgesetzen ausgestellt werden. Wie kann die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz nachgewiesen werden? Welche Dokumente müssen diese Tatsache bestätigen? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie in unserem Artikel.

Was gilt als Schulschwänzen

Nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist Fehlzeiten die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz gemäß dem Arbeitsplan ohne triftigen Grund. Es wird als grober Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin und die Bedingungen des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber sowie als Nichteinhaltung der Regeln der internen Arbeitsvorschriften anerkannt.

Und was verstehen moderne Arbeitgeber unter Fehlzeiten? Natürlich kann das Versäumnis von Mitarbeitern, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen, der Unternehmensleitung viel Ärger bereiten. Und Arbeitgeber schüchtern Mitarbeiter oft mit Entlassung ein, weil sie zu spät zur Arbeit kommen, nach einer Mittagspause verzögern, die Arbeit vorzeitig verlassen usw. Aber diese Situationen sind in der Regel keine Fehlzeiten.

Andererseits gibt es im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine klare Liste guter Gründe. Unsere Gesetzgeber überlassen diese Frage dem Ermessen der Unternehmensleitung. Offenbar muss der Vorgesetzte den Grad der Stichhaltigkeit der Abwesenheitsgründe selbstständig beurteilen. Gute Gründe sind Krankheit, Tod von Angehörigen, Naturkatastrophen, Verkehrsunfälle, Wohnungsprobleme, die sofortige Lösungen erfordern usw. Jede solche Abwesenheit muss durch eine Krankenstandsbescheinigung, eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung, der Verkehrspolizei oder einer Wohnung bestätigt werden Verwaltungsgesellschaft usw. d.

WICHTIG! Wenn der Mitarbeiter den Vorgesetzten im Voraus mündlich über seine Abwesenheit von der Arbeit gewarnt hat, gilt dies nicht als Abwesenheit. Vor allem, wenn diese Tatsache von anderen Mitarbeitern des Unternehmens bestätigt werden kann - direkte Zeugen.

Fehlzeiten von Mitarbeitern können zu Problemen bei den Aktivitäten der Organisation führen, einschließlich finanzieller. Zum Beispiel ein Fehler im Produktionsprozess eines Unternehmens, das in einem kontinuierlichen Zyklus arbeitet, ein nicht unterzeichneter Vertrag für eine große Handelstransaktion, wodurch das Unternehmen seine Einnahmen steigern könnte usw.

Wichtige Voraussetzungen für die Anerkennung von Fehlzeiten

In der Gerichtspraxis gibt es Fälle, in denen Schulschwänzer wegen einer fehlerhaft ausgeführten und nicht dokumentierten Fehlzeiten Klagen gewonnen haben und wieder am Arbeitsplatz eingestellt wurden. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber alle Dokumente im Zusammenhang mit Fehlzeiten sorgfältig erstellen. Allerdings sollten Sie dies nicht rückwirkend tun. Wie die Praxis zeigt, sind solche Tatsachen beweisbar und das Gericht wird sich auf die Seite des Arbeitnehmers stellen, der die Abwesenheit zugelassen hat.

In welchen Fällen gilt die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit als Abwesenheit:

• Bei Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz während der gesamten Arbeitsschicht (auch wenn diese weniger als 4 Stunden dauert).

Wenn der Arbeitnehmer keinen dokumentierten Arbeitsplatz hatte und sich auf dem Territorium der Organisation befand, kann der Arbeitgeber ihm keine offizielle Abwesenheit gewähren. Fazit: Weisen Sie jedem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag bei Arbeitsantritt einen Arbeitsplatz zu.

• Wenn der Arbeitnehmer länger als 4 Stunden vom Arbeitsplatz abwesend ist.

Wenn der Arbeitnehmer außerdem genau 4 Stunden abwesend war, gilt eine solche Abwesenheit nicht als Abwesenheit.

• Arbeitsunfähigkeit aus unentschuldigten Gründen.

Jeder Arbeitnehmer muss seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz mit Belegen bestätigen. Zum Beispiel ein Krankenstand, eine Vorladung oder eine Anfrage, eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung und andere Dokumente. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber nicht das Recht, eine schwangere Frau zu entlassen, die Fehlzeiten zugelassen hat.

• Wenn die Abwesenheit nachgewiesen ist.

Jeder Spaziergang muss dokumentiert werden. Andernfalls, wenn der Arbeitnehmer vor Gericht geht, ist die Justiz nicht auf der Seite des Arbeitgebers.

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in den Jahren 2019-2020

In Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, nämlich sub. „a“, Absatz 6, besagt, dass der Arbeitgeber im Falle von Fehlzeiten den Arbeitnehmer kündigen kann. In diesem Fall müssen die zuvor genannten Bedingungen erfüllt sein.

Aber muss ein Manager immer einen Mitarbeiter wegen Fehlzeiten entlassen? Dieser Artikel gibt ihm das Recht dazu, begründet aber keine solche Verpflichtung. Der Gesetzgeber überlässt die Wahl dem Management des Unternehmens. Es kann einem Mitarbeiter einen Verweis, eine Bemerkung oder einfach unbeaufsichtigte Abwesenheiten ausstellen.

In manchen Fällen ist die Kündigung eines Mitarbeiters wegen unerlaubten Urlaubs ohne Vorankündigung der Geschäftsführung möglich. Jedes Unternehmen muss einen Jahresurlaubsplan erstellen. Es wird den Mitarbeitern mitgeteilt. Das Fehlen eines Zeitplans wird als Verstoß gegen das Arbeitsrecht anerkannt.

In jedem Fall ist es jedoch ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, ohne Zustimmung der Geschäftsleitung in den Urlaub zu fahren, und der Arbeitnehmer kann für Fehlzeiten haftbar gemacht werden.

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• "Wie arrangiere ich einen Urlaub mit anschließender Entlassung?" ;
• "Bestellung für bezahlten Jahresurlaub - Muster und Formular" .

Manchmal kommt es auch vor, dass Fehlzeiten mit dem Wunsch eines Mitarbeiters enden, freiwillig zu kündigen. Ein Mitarbeiter schreibt ein Kündigungsschreiben und geht, nachdem er 2 Wochen lang nicht gearbeitet hat, nicht zum vereinbarten Zeitpunkt zur Arbeit.

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen Fehlzeiten, so macht er einen entsprechenden Vermerk in seinem Arbeitsbuch unter Bezugnahme auf Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

So beweisen Sie die Abwesenheit eines Mitarbeiters

Die Hauptschwierigkeit bei der Dokumentation von Fehlzeiten eines Arbeitnehmers besteht darin, die Respektlosigkeit des Grundes für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz nachzuweisen. In einigen Fällen kann der Mitarbeiter den Vorgesetzten aus sachlichen Gründen nicht über seine Abwesenheit von der Arbeit informieren. Zum Beispiel gab es einen Notfall auf der Straße, ein Mitarbeiter wurde unerwartet auf der Intensivstation behandelt usw.

WICHTIG! Sie müssen am Tag der Abwesenheit nicht sofort einen Kündigungsbefehl oder ein Disziplinarverfahren vorbereiten. Die Hauptsache ist, die Tatsache der Abwesenheit einer Person an ihrem Arbeitsplatz in Anwesenheit mehrerer Zeugen festzuhalten.

Dazu muss die Personalabteilung auf dem Briefkopf des Unternehmens ein Gesetz über die Abwesenheit eines Mitarbeiters in irgendeiner Form erstellen. Es wird von Zeugen unterschrieben, die die Situation bestätigen können. Darüber hinaus sollte das Gesetz den Ort der Erstellung, das Datum und unbedingt die genaue Uhrzeit, den vollständigen Namen des Mitarbeiters, der dieses Dokument erstellt hat, sowie Zeugen angeben.

Nach Erstellung des Gesetzes und bis zur Klärung der Gründe für die Abwesenheit eines potenziellen Schulschwänzers am Arbeitsplatz (falls vorhanden) wird der Arbeitszeitnachweis in Form von T-12 und T-13 mit „HH“ (Abwesenheit für unerklärliche Abwesenheit) gekennzeichnet Gründe dafür). Wenn der Arbeitnehmer künftig Belege einreicht, wird die „HN“-Marke beispielsweise auf „B“ (Krankheitsurlaub) korrigiert. Wenn der Mitarbeiter solche Dokumente nicht hat, wird „PR“ (Schwänzen) angebracht.

Auf unserer Website können Sie sich über das Verfahren zum Ausfüllen von Stundenzetteln informieren und deren Formulare herunterladen. Siehe Artikel:

• "Arbeitszeitblatt in Form von T-12 - Formular";
• "Einheitliches Formular T-13 - Formular und Muster" .

Wenn ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz erscheint, ist es zwingend erforderlich, von ihm eine schriftliche Erläuterung zu den Gründen für die Abwesenheit zu erhalten (sofern keine Belege vorliegen). Es gibt Fälle, in denen ein wegen Fehlzeiten entlassener Arbeitnehmer vor Gericht eine Klage wegen rechtswidriger Entlassung gegen seinen Arbeitgeber einreichte und die Klage gewann.

Warum kann eine Kündigung für rechtswidrig erklärt werden, wenn die Abwesenheit nachgewiesen wurde? Der Arbeitnehmer kann sich auf den letzten Absatz von Art. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und die Tatsache, dass der Arbeitgeber nicht einmal nach den Gründen für die Abwesenheit gefragt und die Schwere des Fehlverhaltens und die Umstände seiner Beauftragung nicht bewertet hat.

WICHTIG! Fordern Sie bei Fehlzeiten unbedingt eine schriftliche Erklärung des Mitarbeiters an.

Es gibt jedoch Zeiten, in denen Mitarbeiter sich weigern, die Gründe für die Abwesenheit schriftlich zu erläutern. Dann sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Hinweis auf die Notwendigkeit geben, eine Begründung gegen Unterschrift einzureichen. Das Dokument muss die Anzahl der Tage angeben, in denen der Arbeitnehmer seine Abwesenheit erklären muss. Dies sind 2 Werktage (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Verweigerte der Arbeitnehmer eine Benachrichtigung oder reichte er nach der festgelegten Frist keine Begründung ein, sollte dies auch in Anwesenheit von Zeugen in einer Akte festgehalten werden.

Dokumentation der Abwesenheit von Mitarbeitern

Wir haben also herausgefunden, in welchen Fällen die Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz als Fehlzeiten gilt und wie dies nachgewiesen werden kann. Und wie dokumentiert man Fehlzeiten eines Mitarbeiters und deren Folgen?

Die endgültige Entscheidung über die Bestrafung des Arbeitnehmers wegen Fehlzeiten trifft der Arbeitgeber. Ein Mitarbeiter kann für Fehlzeiten haftbar gemacht werden in Form von:

• Entlassungen. Bei einer Entlassung wegen Abwesenheit ist es nicht erforderlich, 2 Anordnungen zu erlassen - über die Verhängung einer Disziplinarstrafe und die Beendigung des Arbeitsvertrags. Eine Anordnung zur Auflösung des Arbeitsvertrages ist ausreichend. Als Grundlage für eine solche Anordnung werden Memos, Handlungen, Erläuterungen des Arbeitnehmers, ein Arbeitszeitblatt angegeben, dh Dokumente, die die Tatsache der Abwesenheit belegen und die Entlassung rechtfertigen.
• Disziplinarmaßnahmen. Sie wird auf Anordnung des Anstaltsleiters ausgestellt. Diese Bestellung hat keine einheitliche Form, so dass jedes Unternehmen seine eigene Musterbestellung entwickeln kann. Sie können einheitliche Formulare anderer Bestellungen zugrunde legen, um nicht zu vergessen, alle erforderlichen Details im Dokument anzugeben. Zum Beispiel eine Anordnung im T-6-Formular, um einem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren.

Auf unserer Website können Sie eine Musterbestellung im T-6-Formular herunterladen "Einheitliches Bestellformular T-6 - Formular und Muster herunterladen" .

Eine solche Bestellung muss die folgenden Punkte widerspiegeln:

• die Tatsache der Verletzung der Arbeitsdisziplin durch den Mitarbeiter, dh die Abwesenheit selbst, mit Angabe des Datums;
• dokumente, die die Abwesenheit des Arbeitnehmers belegen (Memoranden, Handlungen, Erläuterungen des Arbeitnehmers, Stundenzettel);
• Art der Bestrafung (Folgen des Verstoßes): Verweis, Bemerkung, Entzug eines weiteren Bonus usw.

Auf unserer Website können Sie ein Muster eines Disziplinarverfügungsformulars herunterladen. Siehe Artikel "Ordnung über Disziplinarmaßnahmen - Muster und Form" .

Um einen Arbeitnehmer ggf. wegen Fehlzeiten zu bestrafen, muss der Arbeitgeber ihn bei der Einstellung mit arbeitsrechtlichen Pflichten (Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung) und innerbetrieblichen Regelungen gegen eigenhändige Unterschrift vertraut machen. Wenn der Arbeitnehmer dann nach der Entscheidung über die Entlassung oder das Disziplinarverfahren vor Gericht geht, stehen die Chancen besser, dass die Justiz auf der Seite des Arbeitgebers steht.

Ergebnisse

Absentismus ist die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz für mehr als 4 Stunden gemäß dem Arbeitszeitplan. Dies ist ein grober Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin, die Bedingungen des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitgeber und die internen Arbeitsvorschriften. Um als Fehlzeiten anerkannt zu werden, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein:

• die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz während der gesamten Arbeitsschicht;
• die Abwesenheit eines Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz für mehr als 4 Stunden;
• Arbeitsunfähigkeit aus unentschuldigten Gründen;
• Nachweis der Schulverweigerung.

Bei Fehlzeiten muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz verlangen. Ein Mitarbeiter kann für Fehlzeiten haftbar gemacht werden in Form von:

• Entlassung, die durch eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer formalisiert wird;
• Disziplinarstrafe, die ebenfalls durch die entsprechende Anordnung verhängt wird.

Jedes fehlerhaft ausgeführte Dokument kann den Ausgang des Rechtsstreits zugunsten des Arbeitgebers beeinflussen, wenn der Arbeitnehmer wegen rechtswidriger Entlassung vor Gericht geht. Daher müssen alle Dokumente zum richtigen Zeitpunkt ordnungsgemäß erstellt und gegebenenfalls von Zeugen dieser Situation unterschrieben werden.

Ein Rechtsstreit ist ein komplexer und schwerwiegender Prozess. Wenn der Fall verhandlungsreif ist, legt der Richter das Datum und die Uhrzeit für die Verhandlung fest. Darüber hinaus werden die Parteien des Verfahrens und seine anderen Teilnehmer benachrichtigt, wann und unter welcher Adresse der Fall geprüft wird. Dazu werden ihnen Vorladungen, sogenannte Gerichtsbescheide, zugesandt. Es gibt bestimmte Regeln für die Zustellung von Vorladungen. Dies geschieht insbesondere gegen Unterschrift, per Einschreiben mit Benachrichtigung. Die Person, die die Vorladung erhalten hat, ist verpflichtet, bei der Gerichtsverhandlung zu erscheinen, es sei denn, es gibt triftige Gründe, nicht vor Gericht zu erscheinen.

Warum ist es wichtig, die Anwesenheit aller Studienteilnehmer sicherzustellen?

Um sicherzustellen, dass das Verfahren in jedem Fall – Straf-, Zivil- oder Verwaltungsverfahren – so vollständig wie möglich ist, muss der Richter alle Personen befragen, die wichtige Informationen über die Begründetheit des Falls liefern können. Der Kläger und der Angeklagte, der Verdächtige und das Opfer sowie Zeugen müssen vor Gericht erscheinen und die Fragen des Richters ausführlich beantworten. Je vielfältiger die Daten zum Fall sind, desto objektiver wird die Entscheidung. Und da es fair sein muss, ist es zwingend erforderlich, dass alle Personen, denen Gerichtsbescheide zugestellt wurden, im Gericht anwesend sind.

Nichterscheinen vor Gericht ohne triftigen Grund – was sind die Folgen?

Die Pflicht einer Person, die eine Vorladung erhalten hat, am festgesetzten Tag und zur festgesetzten Uhrzeit bei der Gerichtsverhandlung zu erscheinen, ist gesetzlich festgelegt. Wenn eine Person, die ordnungsgemäß vor Gericht geladen wurde, diese Verpflichtung ohne triftigen Grund missachtet hat, gilt dies als Missachtung des Gerichts und zieht eine bestimmte Haftung nach sich.

Das Ausmaß der Verantwortung und Sanktionen hängt von der Fähigkeit einer Person ab, vor Gericht geladen zu werden. Wenn wir also über das Versäumnis sprechen, bei einer Anhörung in einem Zivil- oder Verwaltungsverfahren eines Verfahrensbeteiligten zu erscheinen, reicht die Höhe der Geldbuße von 5.000 Rubel (für eine Einzelperson) bis zu 100.000 Rubel (so erheblich Bußgeld kann staatlichen Behörden auferlegt werden). Wenn ein Zeuge ohne triftigen Grund eine Strafgerichtssitzung versäumt, kann die Geldstrafe bis zu 2.500 Rubel betragen.

Es gibt auch das Konzept, einen Verfahrensbeteiligten, der systematisch nicht zu den Sitzungen erscheint, zur Gerichtsverhandlung zu bringen. Dies wird in der Regel in Strafsachen angewendet.

Welche der Gründe für das Fernbleiben von einer Gerichtsverhandlung werden als gültig anerkannt?

Manchmal können Personen, die zu einer Gerichtsverhandlung geladen werden, aus triftigen Gründen nicht anwesend sein. Ihre Liste ist nicht in Gesetzgebungsakten enthalten, aber in der Praxis ist sie seit langem gebildet. Welche triftigen Gründe gibt es, nicht vor Gericht zu erscheinen?

1. Ziemlich schwere Erkrankung eines Studienteilnehmers. Eine schwere Krankheit ist eine Krankheit, die ein persönliches Erscheinen vor Gericht unmöglich macht. Dazu gehört auch die Anwesenheit der vorgeladenen Person zur Behandlung im Krankenhaus einer medizinischen Einrichtung.
2. Zu später Eingang der gerichtlichen Vorladung zum Beispiel direkt am Tag der Versammlung, wodurch die vorgeladene Person nicht vor Gericht erscheinen konnte.
3. Auf Geschäftsreise zu sein oder aus triftigem Grund abzureisen, ist ein allgemeiner guter Grund für den Beklagten oder einen anderen Verfahrensbeteiligten, nicht vor Gericht zu erscheinen.
4. Verhinderung der Teilnahme an der Versammlung aufgrund schwieriger persönlicher Umstände (Krankheit oder Tod von Angehörigen).
5. Höhere Gewalt. Umstände höherer Gewalt - verschiedene Arten von Katastrophen, Unfällen, Unfällen. Zum Beispiel eine vorübergehende Unfähigkeit, mit dem Transportmittel aus einer Siedlung zu kommen, oder ein Rohrbruch in einem Haus.

Gültige Gründe für das Nichterscheinen vor Gericht sind in der Regel auf die oben genannten beschränkt. Aber in jedem Fall entscheidet das Gericht diese Frage auf individueller Basis.

Nicht anerkannte Gründe für die Nichtteilnahme

Hier hängt alles von der gerichtlichen Beurteilung der Umstände des Ausbleibens der vorgeladenen Person ab. Die Praxis zeigt, dass beispielsweise das Verlassen eines Touristengutscheins, selbst wenn er im Voraus gekauft wurde, vom Gericht nicht als triftiger Grund anerkannt wird. Eine Person, die in fußläufiger Entfernung zum Gerichtsgebäude wohnt, wird sich nicht auf die Unmöglichkeit berufen, zur Gerichtsverhandlung aufgrund von Verkehrsproblemen zu gelangen.

Darüber hinaus ist ein dokumentarischer Nachweis der von der Person angeführten Gründe erforderlich. Eine Bescheinigung des Krankenhauses mit ärztlicher Unterschrift und Siegel, eine Reiseliste, eine Bescheinigung der Wohnungsabteilung über den Unfall der Versorgungssysteme im Haus - solche Dokumente müssen vorgelegt werden, um triftige Gründe für das Nichterscheinen vor Gericht zu bestätigen.

Klagen zur Befreiung von den Folgen des Nichterscheinens vor Gericht

Es besteht die rechtliche Möglichkeit, eine Gerichtsverhandlung zu verpassen und sich der Haftung wegen Nichterscheinens zu entziehen. Es reicht aus, sich im Voraus an das Gericht zu wenden, um die geplante Sitzung zu verschieben oder den Fall in Ihrer Abwesenheit zu prüfen. In diesem Fall bedarf es keiner besonderen wichtigen Gründe für das Nichterscheinen vor Gericht, es genügt der Hinweis auf die Unmöglichkeit der Teilnahme an der Sitzung „aus familiären Gründen“. In der Regel bleibt das Gericht solchen Aussagen treu und verschiebt die Gerichtsverhandlung ohne negative Folgen für den Antragsteller.