Indikatoren für die Zusammensetzung der Anzahl und Bewegung der Mitarbeiter des Unternehmens. Liste der verwendeten Quellen
Alle Mitarbeiter des Unternehmens sind in zwei Kategorien unterteilt:
- Personal in der industriellen Produktion, das mit der Produktion und deren Wartung beschäftigt ist;
- Personal von nichtindustriellen Organisationen (Mitarbeiter von Wohnungs- und Kommunaldiensten, Kinder- und medizinischen Einrichtungen des Unternehmens).
Alle im Unternehmen beschäftigten Personen sind in Kategorien unterteilt: Arbeiter, Spezialisten, Angestellte, für die ein Klassifikator von Berufen und Positionen erstellt wurde.
ZU Arbeitskräfte umfasst Personen, die direkt am Prozess der Schaffung materieller Werte beteiligt sind sowie an Reparaturen, Warenbewegungen, Erbringung von materiellen Dienstleistungen usw.
Führungskräfte- dies sind Mitarbeiter, die die Positionen von Managern von Unternehmen und ihren strukturellen Abteilungen bekleiden.
ZU Spezialisten umfasst Arbeitnehmer, die mit technischen und technisch-wirtschaftlichen und sonstigen Arbeiten beschäftigt sind, insbesondere Administratoren, Buchhalter, Disponenten, Ingenieure, Inspektoren, Mathematiker, Ökonomen, Rechtsberater usw.
Die Mitarbeiter des Unternehmens sind nach Berufen, Fachgebieten und Qualifikationen verteilt.
Beruf gekennzeichnet durch eine Reihe von theoretischen Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten, die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderlich sind.
Spezialität Ist eine weitere Arbeitsteilung innerhalb der Berufe.
Qualifikation hängt vom Stand der Fachkenntnisse und praktischen Fähigkeiten des Arbeitnehmers ab und charakterisiert den Grad der Komplexität der ausgeführten oder dieser besonderen Art von Arbeit.
In der Praxis der Personalabrechnung gibt es Lohn-und Gehaltsabrechnung, Durchschnitt und sicher.
V Lohn-und Gehaltsabrechnung Eingeschlossen sind alle Arbeitnehmer, die ab dem Tag ihrer Einschreibung für eine Dauer von einem Tag oder länger für eine Dauer-, Saison- und Zeitarbeit eingestellt werden.
Es berücksichtigt jeden Kalendertag sowohl diejenigen, die tatsächlich arbeiten, als auch diejenigen, die aus irgendeinem Grund von der Arbeit abwesend sind.
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl Mitarbeiter für den Berichtsmonat wird ermittelt, indem für jeden Kalendertag des Berichtsmonats die Anzahl der Beschäftigten auf der Gehaltsliste, einschließlich Feiertage (nicht arbeitsfähig) und arbeitsfreie Tage, aufsummiert und der erhaltene Betrag durch die Anzahl der Kalendertage der Berichterstellung geteilt wird Monat.
Explizite Zahl Ist die Anzahl der Lohn- und Gehaltsabrechnungsmitarbeiter, die zur Arbeit gegangen sind. Die Differenz zwischen der tatsächlichen Zahl und der Zahl der tatsächlich Beschäftigten ermöglicht es, die Zahl der Personen zu ermitteln, die sich in ganztägigen Ausfallzeiten (Urlaub, Krankheit, Dienstreisen etc.) befinden.
Die Berücksichtigung der Anzahl der Mitarbeiter ermöglicht es, deren Verteilung in verschiedenen Unternehmensbereichen sowie Veränderungen dieser Verteilung herauszufinden.
Struktur Personal von Unternehmen, Struktureinheiten ist durch das Verhältnis der verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern zu ihrer Gesamtzahl gekennzeichnet. Die Personalstruktur wird für jede Abteilung ermittelt und analysiert und kann auch nach Kriterien wie Alter, Geschlecht, Bildungsstand, Berufserfahrung, Qualifikation, Normkonformität etc. betrachtet werden.
Eine wichtige Gruppe von Indikatoren, die die Belegschaft charakterisieren, sind Indikatoren ihrer Bewegung.
Rahmenbewegung ist darauf ausgerichtet, den Bedarf der Produktion in Bezug auf den Ersatz freier Arbeitsplätze und den Bedarf an Arbeitskräften angemessener Qualität, für Beförderung usw.
ZU Auswärtsbewegung zum Personal gehören: Umsatz bei Aufnahme; Entlassungsumsatz; Fluktuationsrate des Personals. Intern die Personalbewegung ist gekennzeichnet durch: abteilungsübergreifende Bewegung; interprofessionelle Mobilität; Qualifikationsverschiebung und die Versetzung von Arbeitnehmern in andere Kategorien.
Gesamtumsatzquote (NS) wird bestimmt durch das Verhältnis der Summe von (P) und entlassen (CHU) zum Durchschnitt (HS) Anzahl Arbeiter oder Angestellte:
Teilumsatzquoten werden jeweils durch das Verhältnis der Anzahl von Zum OP) oder die Zahl der Entlassenen (Entlassungsumsatz - ZU OU) für einen bestimmten Zeitraum auf die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten.
Umsatzrate ist definiert als das Verhältnis des geringeren (aus der Zahl der Entlassenen oder Neueinstellungen) zur durchschnittlichen Zahl der Beschäftigten.
Mitarbeiterfluktuation gekennzeichnet durch die Zahl der Arbeitnehmer, die freiwillig kündigen (HUSZH) oder wegen Abwesenheit und anderen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin entlassen (CH UPN).
Koeffizienten, die die Fluktuationshöhe einzelner Abteilungen oder Mitarbeitergruppen charakterisieren, werden genannt Teilfluktuationsraten... Die Methodik zur Berechnung der Teilfluktuationsraten ähnelt der Berechnung des Gesamtindikators (jedoch nur für diese Einheit).
Das Verhältnis des privaten Umsatzkoeffizienten zum Gesamtumsatz des Unternehmens heißt Intensitätskoeffizient der Fluidität:
Um die Nachhaltigkeit des Personals im Unternehmen zu charakterisieren, werden Indikatoren verwendet: Konstanz und Stabilität des Personals.
Konstanzkoeffizient Personal bestimmt sich aus dem Verhältnis der Zahl der Personen, die während des gesamten Kalenderjahres auf der Lohn- und Gehaltsliste des Unternehmens standen, zur durchschnittlichen Zahl der Beschäftigten.
Der Personalstabilitätskoeffizient wird als Anteil der Arbeitnehmer mit fünf oder mehr Jahren Berufserfahrung an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer berechnet.
Die innerbetriebliche Fluktuationsquote ist definiert als das Verhältnis der Anzahl der Arbeitnehmer, die unabhängig von der Anzahl der Stellenwechsel an der Versetzung innerhalb des Unternehmens teilnahmen, zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl.
Personalplanung für Unternehmen.
Eine wichtige Grundlage für die Personalplanung sind Daten zu verfügbaren und geplanten Arbeitsplätzen für die Zukunft, ein organisatorischer Maßnahmenplan sowie eine Besetzungstabelle und ein Plan zur Besetzung offener Stellen.
Die Gesamtheit aller Positionen im Unternehmen enthalten in Besetzungstabelle , zeigt, wie viele Mitarbeiter unterschiedlicher Qualifikationen für die Erledigung von Produktionsaufgaben benötigt werden. Es zeigt somit den Gesamtbedarf des Unternehmens an Arbeitskräften an. Tatsächlich zeigt der Arbeitskräftebedarf, wie viele Arbeitskräfte und welche Qualifikationen vom internen oder externen Arbeitsmarkt angezogen werden müssen.
Im Interesse einer flexiblen Personalpolitik sollte bei der Personalbedarfsplanung auch die Möglichkeit von Vertretungen und Versetzungen berücksichtigt werden. Die Analyse von Daten zu Jobs ermöglicht es Ihnen, Jobs besser mit ihren Jobanforderungen zu vergleichen und hilft Ihnen, das Beste aus Ihrer Belegschaft herauszuholen. Bei der Ermittlung des Personalbedarfs empfiehlt es sich, die Leiter dieser Einheit sowie Mitarbeiter, über die Entscheidungen getroffen werden, einzubeziehen.
Die Aufgabe der Personalrekrutierungsplanung ist die zukünftige Befriedigung des Personalbedarfs zu Lasten interner und externer Quellen (Abb. 10.1).
Reis. 10.1. Quellen der Personalanziehung.
Die Wahl der Option sollte nach Kriterien erfolgen, die die soziale und wirtschaftliche Effizienz der getroffenen Entscheidungen widerspiegeln. Dabei ist dem Erhalt der Personalstruktur bei gleichzeitigem Zufluss neuer Ideen Rechnung zu tragen; die Bedeutung der mit der Anwerbung von Arbeitskräften verbundenen Kosten im Verhältnis zum Ergebnis; Erhaltung des psychologischen Klimas im Team; Erfüllung persönlicher Hoffnungen der Arbeitnehmer usw.
3 .Bestimmung der Anzahl der Akkordarbeiter.
Die Ausgangsdaten für die Ermittlung der benötigten Arbeitskräfte sind: das Produktionsprogramm für den geplanten Zeitraum; Zeitraten, Produktionsraten; Arbeitsintensität des Produktionsprogramms; organisatorische und technische Maßnahmen zur Reduzierung der Komplexität des Programms; Berichterstattung (berechnete) Daten zur Umsetzungsrate von Standards; Saldo der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers und einige andere Dokumente.
Arbeitszeitbilanz Eine Arbeitskraft legt die durchschnittliche Stundenzahl fest, die die Arbeitskraft während des geplanten Zeitraums arbeiten muss.
Bei der Berechnung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers gibt es drei Arten von Arbeitszeitfonds: kalendermäßig, nominal und effektiv (real).
Arbeitszeitkalenderfonds entspricht der Anzahl der Kalendertage des Planungszeitraums.
Nominaler Arbeitszeitfonds entspricht der Anzahl der Arbeitstage, die während des Planungszeitraums maximal genutzt werden können. Er entspricht dem Kalendertag abzüglich arbeitsfreier Tage. In der kontinuierlichen Produktion sind auch Fehlzeiten nach Schichtplan ausgeschlossen.
Effektiver Arbeitszeitfonds ist die durchschnittliche Anzahl von Arbeitstagen, die während des Planungszeitraums nützlich sind. Dieser Fonds ist aufgrund der Abwesenheit einiger Arbeitnehmer in der Regel geringer als der Nominalfonds.
Die Berechnung der erforderlichen Mitarbeiterzahl basiert auf Produktion Arbeitsintensität Produktionseinheit, die auf der Grundlage der Arbeitsintensität des Basiszeitraums bestimmt wird, die Senkung der Arbeitskosten durch organisatorische und technische Maßnahmen sowie die Veränderung der Produktionsmenge und -struktur im Planzeitraum.
Die Abnahme der Arbeitsintensität infolge der Einführung organisatorischer und technischer Maßnahmen wird unter Berücksichtigung des Zeitraums ihrer Umsetzung für das gesamte Volumen der geplanten Produktproduktion (Dienstleistungen) bestimmt.
Führt die organisatorische und technische Maßnahme dazu, dass Verringerung der Zeitgeschwindigkeit , dann wird die Abnahme der Arbeitsintensität (C M) nach der Formel berechnet:
t D, t p - jeweils die Zeitnorm vor und nach der Durchführung der Maßnahme;
Q - geplante Produktionsleistung;
К ДМ - der Wirkungskoeffizient des Ereignisses, bestimmt durch das Verhältnis der Dauer des Ereignisses (in Monaten) zur Anzahl der Kalendermonate in einem Jahr.
Ist das Ergebnis organisatorischer und technischer Maßnahmen Erhöhung der Servicestandards
N OD, N OP - bzw. Servicestandards vor und nach der Durchführung der Veranstaltung;
Ph P - der geplante Arbeitszeitfonds eines Arbeitnehmers.
Wenn das Ergebnis einer organisatorischen und technischen Maßnahme - Abnahme der standardisierten Zahl der Arbeitnehmer , dann wird die Abnahme der Arbeitsintensität durch die Formel bestimmt:
H D, H P - bzw. die normative Zahl der Arbeitnehmer vor und nach der Umsetzung der Maßnahme.
Eine separate Veranstaltung kann mehrere Produkte und Arbeiten umfassen und bei einigen die Arbeitsintensität reduzieren und bei anderen erhöhen. Zahlung Veränderungen der Arbeitsintensität nach Funktion Die Wartung erfolgt nach der Formel:
Mit Funk. - Verringerung der Komplexität der Arbeit an jeder Servicefunktion;
SM und P M - eine Abnahme oder Zunahme der Arbeitsintensität aufgrund organisatorischer und technischer Maßnahmen;
1 ... k - die Anzahl der Aktivitäten, die die Komplexität dieser Funktion reduzieren;
1 ... m - die Anzahl der Aktivitäten, die die Komplexität dieser Funktion erhöhen.
Geplante technologische Arbeitsintensität Jedes Produkt wird nach der Formel berechnet:
- technologische Komplexität des Produkts zu Beginn des Planungszeitraums, Standardstunden;
Q - geplante Produktion von Produkten;
C - Reduzierung der Arbeitsintensität der geplanten Produktfreigabe gemäß dem Plan der organisatorischen und technischen Maßnahmen unter Berücksichtigung des Umsetzungszeitraums.
Die geplante Arbeitsintensität der Dienstleistung für jede Art von Hilfsarbeit (T obs.) pro Einheit des Hauptprodukts wird basierend auf der Arbeitsintensität der Dienstleistung pro Einheit des Hauptprodukts im Basiszeitraum (), Output im Basis ( Q Ф) und geplante (QP) Perioden unter Berücksichtigung der Koeffizienten Änderungen der Arbeitsintensität (K TR) für diese Art von Arbeit in der Planungsperiode. Die Berechnung erfolgt nach der Formel:
Der Änderungskoeffizient der Arbeitsintensität für diese Art von Arbeit im Planungszeitraum (K TP) wird in jedem Unternehmen basierend auf der Analyse der Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer, die diese Art von Arbeit ausführen, festgelegt.
Die Anzahl der Arbeiter mit Akkordlohn (CH R.S.) in standardisierten Jobs wird durch die Formel bestimmt:
T Edi - die Arbeitsintensität der Herstellung einer Einheit des -Typ-Produkts, Standardstunden;
Q i - die Anzahl der Produkte des i-ten Typs, Einheiten;
Ф eff - effektiver Zeitvorrat eines Arbeitnehmers (nach Saldo), Stunden;
К ВН - Koeffizient der Einhaltung der Normen.
Unter einem solchen Konzept wie der Bewegung des Personals des Unternehmens verstehen sie die Änderung der Lohnzahl der Mitarbeiter des Unternehmens im Zusammenhang mit der Einstellung und Entlassung.
Der Personalverkehr wird in externe und interne unterteilt.
Die externe Rahmenbewegung umfasst:
Akzeptanzumsatz;
Entlassungsumsatz;
Personalfluktuations-(Schicht-)Koeffizient.
Der innerbetriebliche Personalverkehr ist gekennzeichnet durch:
Abteilungsübergreifende Bewegung;
Interprofessionelle Mobilität;
Qualifizierungsbewegung und Versetzung von Arbeitnehmern in andere Kategorien.
Umsatzmetriken werden häufig verwendet, um die Gesamtdimensionen der Rahmenbewegung zu charakterisieren. Gleichzeitig werden die allgemeinen und privaten (für Aufnahme und Entlassung) Fluktuationskoeffizienten berechnet.
Die Gesamtfluktuationsquote ergibt sich aus dem Verhältnis der Summe der eingestellten und entlassenen zur durchschnittlichen Zahl der Arbeiter bzw. Angestellten.
Es gibt verschiedene Arten von innerbetrieblicher Bewegung:
1. Abteilungsübergreifende Bewegung. Sie basiert auf technischen Verschiebungen in der Produktion, organisatorischen Umstrukturierungen, Umgruppierungen einiger Arbeitnehmer infolge des Ausscheidens anderer aus dem Unternehmen sowie Unzufriedenheit mit den Bedingungen und der Organisation von Arbeit und Leben, den Beziehungen zur Verwaltung oder zum Team , der Wunsch, mit Freunden, Familienmitgliedern usw. in einer anderen Abteilung zu arbeiten.
2. Interprofessionelle Mobilität – der Übergang in einen neuen Beruf. Diese Bewegungen sind sowohl mit technischem Fortschritt als auch mit der Verwirklichung persönlicher Interessen verbunden. Berufliche Mobilität nimmt nicht nur bei der internen Personalfluktuation einen bedeutenden Platz ein.
3. Qualifikationsverschiebung - der Übergang von einer Kategorie in eine andere innerhalb des bestehenden Tarifsystems.
4. Die Versetzung von Arbeitnehmern in andere Kategorien (Spezialisten, Arbeitnehmer). Die Verschiebung erfolgt im Rahmen der Aufteilung der Mitarbeiter des Unternehmens in buchhalterische Personalkategorien, die die sozioökonomischen Unterschiede in der Position dieser Mitarbeiter widerspiegeln.
Die gesamte innerbetriebliche Fluktuation der Arbeitnehmer wird durch den Koeffizienten bestimmt, der sich aus der Anzahl der Arbeitnehmer errechnet, die an der innerbetrieblichen Verschiebung teilgenommen haben, unabhängig von der Anzahl der geänderten Stellen. Somit ist der Koeffizient der innerbetrieblichen Fluktuation in Abhängigkeit von der Zahl der Beschäftigten definiert als das Verhältnis der Zahl der Arbeitnehmer, die an der innerbetrieblichen Bewegung teilnahmen, unabhängig von der Anzahl der Veränderungen ihrer Positionen zum durchschnittlichen Personalbestand.
Zur Beurteilung der Personalpolitik des Unternehmens wird die Gesamtzahl der eingestellten und pensionierten Mitarbeiter ermittelt sowie Verteilungen nach Einkommensquellen und Rentenrichtungen dargestellt. Auf der Grundlage dieser Daten kann die Bilanz der Personalbewegung (die Bilanz der Arbeitskräfteressourcen) erstellt werden (Tabelle 1).
Tabelle 1. Die Struktur des Gleichgewichts der Personalbewegung des Unternehmens
Die Zahl der eingestellten Personen umfasst Personen, die im Berichtszeitraum per Einstellungsverfügung (Dekret) in diese Organisation aufgenommen wurden.
Unter den Quellen des Arbeitskräfteangebots werden in der Regel unterschieden: auf Initiative des Unternehmens ergriffen; in Richtung Arbeitsvermittlung akzeptiert; akzeptiert auf Gutscheinen nach Abschluss von Bildungseinrichtungen; durch Überweisung von anderen Unternehmen akzeptiert.
Die Zahl der Arbeitnehmer im Ruhestand umfasst alle Arbeitnehmer, die ihre Arbeit in dieser Organisation verlassen haben, unabhängig von den Gründen (Auflösung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers, auf Initiative der Verwaltung; Vereinbarung der Parteien; Einberufung oder Einberufung zum Militärdienst). ; Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung in eine andere Organisation oder Versetzung in eine Wahlstelle usw.), deren Ausscheiden oder Versetzung durch eine Anordnung (Dekret) formalisiert wird, sowie diejenigen, die im Zusammenhang mit dem Tod ausgeschieden sind.
Die Zahl der freiwillig ausgeschiedenen Mitarbeiter umfasst Mitarbeiter, die auf Initiative des Mitarbeiters selbst aus dem Unternehmen ausgeschieden sind, sowie in folgenden Fällen:
Wahl zu Stellen, die durch Wettbewerb besetzt werden;
Umzug in einen anderen Bereich; Verlegung eines Ehegatten an einen anderen Ort im Ausland;
Krankheit oder Behinderung, die Sie daran hindert, weiterhin in der Gegend zu arbeiten oder zu leben;
Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Graduiertenschule oder Klinikaufenthalt;
Freiwillige Kündigung mit Eintritt des Rentenalters oder Bezug einer Altersrente;
Die Notwendigkeit, kranke Familienmitglieder oder behinderte Menschen der Gruppe I zu betreuen;
Vereinbarung der Parteien;
Kündigung auf eigenen Antrag von Schwangeren, Frauen mit Kindern unter 14 Jahren, alleinerziehenden Müttern, wenn sie ein Kind unter 14 Jahren haben oder einem behinderten Kind unter 16 Jahren.
Die Anzahl der eingestellten und pensionierten Mitarbeiter auf der Gehaltsliste umfasst nicht:
Arbeitnehmer, die im Rahmen von Sonderverträgen mit staatlichen Organisationen eingestellt werden (Militärpersonal und Personen, die eine Freiheitsstrafe verbüßen);
Externe Teilzeitkräfte;
Arbeitnehmer, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge gearbeitet haben.
In Übereinstimmung mit den normativen Dokumenten der statistischen Kontrollorgane wird zur Charakterisierung der Arbeitnehmerfreizügigkeit die Gesamtzahl der eingestellten und pensionierten Arbeitnehmer ermittelt, einschließlich derjenigen, die freiwillig in den Ruhestand gegangen sind.
Um die Intensität der Personalbewegungen eines Unternehmens zu bewerten, sowie für eine vergleichende Analyse der Personalbewegungen über längere Zeiträume oder zwischen Unternehmen, müssen relative Indikatoren verwendet werden, die als Prozentsatz der durchschnittlichen Anzahl von Mitarbeiter des Unternehmens:
Der Gesamtfluktuationskoeffizient ist das Verhältnis der Personalfluktuation zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl.
Der Indikator des durchschnittlichen Personalbestands (r) wird im Unternehmen zur Berechnung und Planung weiterer Wirtschaftsindikatoren wie Löhne, Arbeitsproduktivität, Produktionsvolumen usw. verwendet.
Zur Summe. ungefähr = K ungefähr. von uv + K vol. Empfang, oder
Allgemein ob = (alle abgelehnt + alle akzeptiert) / r
Die Abgangsfluktuationsquote ist das Verhältnis der Anzahl der Personen, die im Berichtszeitraum ausgeschieden sind, zum durchschnittlichen Personalbestand:
Cob.on uv = r uv / r
wo rv - alle Arbeitnehmer im Ruhestand für einen bestimmten Zeitraum.
Die Einstellungsfluktuationsquote ist das Verhältnis der Anzahl der im Berichtszeitraum beschäftigten Personen zum durchschnittlichen Personalbestand:
Cob.Empfang = rprin / r
wobei rpr alle für einen bestimmten Zeitraum eingestellten Mitarbeiter sind.
Die Personalkonstanzquote ist das Verhältnis der Beschäftigtenzahl des gesamten Berichtsjahres zur durchschnittlichen Beschäftigtenzahl:
Kpost = rн / r
wo rн - Mitarbeiter auf der Gehaltsliste für das gesamte Kalenderjahr.
Um die Mitarbeiter zu ermitteln, die das ganze Jahr über auf der Gehaltsliste stehen, ist es erforderlich, zu Beginn des Jahres diejenigen Mitarbeiter von der Gehaltsabrechnung auszuschließen, die aus allen Gründen im Laufe des Jahres ausgeschieden sind (außer denen, die in andere Organisationen versetzt wurden), jedoch nicht die Austritte aus der Zahl der im Berichtsjahr aufgenommenen Personen ausschließen, da zu Jahresbeginn in den Listen noch keine Organisationen vorhanden waren.
Der Schichtfaktor der Arbeiter ist das Verhältnis der Gesamtzahl der von Arbeitern in allen Schichten geleisteten Manntage zur Anzahl der Arbeiter in der geschäftigsten Schicht
Kcm = ∑D / rnaib.cm
wobei ΣД die Gesamtzahl der von Arbeitnehmern in allen Schichten geleisteten Manntage ist;
rnaib. cm - die Anzahl der Arbeiter in der geschäftigsten Schicht.
Bei der Berechnung von Kcm für einen Tag im Zähler und Nenner können Daten zur Anzahl der Arbeiter verwendet werden, die in jeder Schicht gearbeitet haben. Der Verschiebungsfaktor wird sowohl für die Shops als auch für das gesamte Unternehmen berechnet.
Der positive Wert dieses Koeffizienten weist darauf hin, dass der Prozess der Einstellung neuer Mitarbeiter den Verlust von Arbeitskräften ausgleicht, während im Unternehmen zusätzlich neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Ein negativer Wert des Koeffizienten liegt vor, wenn die Zahl der Entlassenen die Zahl der angenommenen überschreitet.
Das Qualifikations- und Erfahrungsniveau des Personals des Unternehmens, die Stabilität der Geschäftsprozesse, die wiederum die Ergebnisse der Aktivitäten der Wirtschaftsstruktur maßgeblich beeinflusst, hängt weitgehend von der Bewegung und Stabilität des Personals ab.
Eine Analyse der Arbeitnehmerfreizügigkeit ist notwendig, um die Produktionsbedürfnisse durch die Besetzung offener Stellen, die Beförderung von Personal sowie die qualitative Zusammensetzung des verfügbaren Personals in Einklang zu bringen und manchmal ins Gleichgewicht zu bringen. Die Analyse der Personalbewegung im Unternehmen erfolgt nach der Methode der Absolutwerte, der Methode der Relativwerte und der Methode der Durchschnittswerte. Die Zustandsveränderung im Bereich der Personalbewegung wird anhand einer Gruppe von Indikatoren bewertet, die in Indikatoren zur Charakterisierung der externen und internen Personalbewegung unterteilt sind.
Bei der Analyse der externen Personalbewegung werden Koeffizienten berechnet, die einen Vergleich der Personalbewegungsintensität ermöglichen. Bei der Untersuchung der Belegschaft unterscheiden Unternehmen zwischen notwendiger und unnötiger Fluktuation. Zur Charakterisierung der Arbeitnehmerbewegung wird die Dynamik der folgenden Indikatoren berechnet und analysiert:
Der Koeffizient der erforderlichen Fluktuation (Kn.o) wird berechnet, indem die Zahl der in einem bestimmten Zeitraum aus produktions- oder landesspezifischen Gründen entlassenen Arbeitnehmer durch die durchschnittliche Zahl der Arbeitnehmer für denselben Zeitraum dividiert wird. Dieser Indikator wird in Prozent gemessen:
Kn.o = Chn.o / Chsr? 100%, (3)
Die Fluktuationsrate oder Fluktuationsrate (Kt) ist definiert als das Verhältnis der Anzahl der während eines bestimmten Zeitraums freiwillig entlassenen Arbeitnehmer sowie wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin zur durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer für dieselbe Zeitraum, gemessen in Prozent:
CT = Chu / Chsr? 100%, (4)
Die Rentenquote (Kvib.) ergibt sich als Quotient aus der Anzahl der aus allen Gründen entlassenen Arbeitnehmer durch die durchschnittliche Zahl der Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum, gemessen in Prozent:
Qvyb = Chvyb / Chsr? 100%, (5)
Der Fluktuationskoeffizient für die Einstellung von Arbeitskräften (Kpr.) wird berechnet, indem die Anzahl der in einem bestimmten Zeitraum eingestellten Mitarbeiter durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für denselben Zeitraum, gemessen in Prozent, geteilt wird:
Kpr = Chpr / Chsr? 100%, (6)
Der Rahmenstabilitätskoeffizient wird durch die Formel ermittelt:
Kp.mit. = 1 - [Chu / (Chsr + Chpr)], (7)
Es ist notwendig, die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern zu untersuchen (freiwillig, Personalabbau, Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin usw.).
Der Wechsel zwischen Unternehmen wird als Ersatz von vakanten Stellen innerhalb eines Unternehmens analysiert (abteilungsübergreifender Wechsel). Es analysiert die interprofessionelle Mobilität von Arbeitnehmern, die Qualifizierungsbewegung und den Übergang von Arbeitnehmern in andere Kategorien.
Der innerbetriebliche Gesamtumsatz ist definiert als das Verhältnis der Zahl der Arbeitnehmer, die an der Bewegung teilgenommen haben, zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer:
Kvf.o = Chvf.o / Chsr, (8)
Die Stabilität der Personalzusammensetzung in den Unternehmen ist eine wesentliche Voraussetzung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und der Produktionseffizienz. Daher sind die Bewegung der Arbeit und ihre Dynamik wichtige Untersuchungsgegenstände. Es ist notwendig, die oben genannten Dynamikkoeffizienten über mehrere Jahre hinweg sowie mit ähnlichen Indikatoren verwandter Unternehmen zu vergleichen. Die Spannungen bei der Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften können durch die vollständigere Ausnutzung der verfügbaren Arbeitskräfte, das Wachstum der Arbeitsproduktivität, die Intensivierung der Produktion, die umfassende Mechanisierung und Automatisierung der Produktionsprozesse, die Einführung neuer, mehr Produktionsanlagen, die Verbesserung der Technologie und die Organisation der Produktion. Im Zuge der Analyse sollten Reserven zur Reduzierung des Personalbedarfs durch die oben genannten Maßnahmen identifiziert werden.
Häufiger Wechsel der Arbeitnehmer bremst das Wachstum der Arbeitsproduktivität. Es ist notwendig, die Gründe für die Fluktuation der Arbeitskräfte zu analysieren (Zustand der Wohnung und der Versorgungseinrichtungen, Fehlzeiten, unerlaubte Pflege).
Es ist notwendig, die Dynamik der Zusammensetzung der Entlassungen zu berücksichtigen: natürliche, individuelle und kollektive Entlassungen, Änderung der offiziellen Position, Anzahl der Versetzungen in andere Positionen, Ruhestand, Ablauf des Vertrags. Kündigungen fallen auf:
Vom Unternehmen gewünscht (Ersetzungen, Versetzungen, Personalabbau etc.);
Unerwünscht durch das Unternehmen (Naturschaden, Austritt vor Vertragsende).
Um die Personalfluktuation zu reduzieren, sollten Vorschläge der folgenden Art in Betracht gezogen werden:
1) Verbesserung der sozialen Sphäre (Bau von Wohnungen, Erholungszentren, billigeres Essen in Fabrikkantinen);
2) Einführung eines Personalstabilisierungssystems;
3) alle, die aus freien Stücken gehen, nur nach Abwägung möglicher Kompromisse entlassen;
4) verbringen einen wöchentlichen Mitarbeitertag, Bildungsstunden in den Geschäften;
5) die Arbeit mit Schülern von Schulen, Fachschulen, anderen sonderpädagogischen Einrichtungen und Universitäten zu intensivieren, um sie für die Arbeit zu gewinnen.
Einer der Gründe für die Veränderung der Arbeitskräftefluktuation ist der Personalabbau auf Initiative des Unternehmens. In diesem Fall werden die Gründe für den Personalabbau, deren Rechtfertigung und Folgen analysiert. Das ultimative Ziel der Analyse ist es, die Reserven an Arbeitseinsparungen zu identifizieren.
Die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten pro Monat ergibt sich aus der Summe der Zahl der Beschäftigten auf der Gehaltsliste für alle Kalendertage des Monats durch die Zahl der Kalendertage im Monat (28,29, 30, 31), auch wenn die Unternehmen arbeitet unvollständigen Kalendermonat. Es wird davon ausgegangen, dass die Anzahl der Mitarbeiter für Wochenenden und Feiertage der Anzahl des vorherigen Arbeitstages entspricht.
Die durchschnittliche Zahl der Teilzeitbeschäftigten wird im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt.
Die durchschnittliche Zahl der Personen, die im Rahmen von Zivil- und Saisonverträgen arbeiten, wird nach der Methode zur Berechnung des durchschnittlichen Personalbestands berechnet.
3. Indikatoren für die Bewegung des Personals des Unternehmens
Unter einem solchen Konzept wie der Bewegung des Personals des Unternehmens verstehen sie die Änderung der Lohnzahl der Mitarbeiter des Unternehmens im Zusammenhang mit der Einstellung und Entlassung.
Der Personalverkehr wird in externe und interne unterteilt.
Die externe Rahmenbewegung umfasst:
Akzeptanzumsatz;
Entlassungsumsatz;
Personalfluktuations-(Schicht-)Koeffizient.
Der innerbetriebliche Personalverkehr ist gekennzeichnet durch:
Abteilungsübergreifende Bewegung;
Interprofessionelle Mobilität;
Qualifizierungsbewegung und Versetzung von Arbeitnehmern in andere Kategorien.
Umsatzmetriken werden häufig verwendet, um die Gesamtdimensionen der Rahmenbewegung zu charakterisieren. Gleichzeitig werden die allgemeinen und privaten (für Aufnahme und Entlassung) Fluktuationskoeffizienten berechnet.
Die Gesamtfluktuationsquote ergibt sich aus dem Verhältnis der Summe der eingestellten und entlassenen zur durchschnittlichen Zahl der Arbeiter bzw. Angestellten.
Es gibt verschiedene Arten von innerbetrieblicher Bewegung:
1. Abteilungsübergreifende Bewegung. Sie basiert auf technischen Verschiebungen in der Produktion, organisatorischen Umstrukturierungen, Umgruppierungen einiger Arbeitnehmer infolge des Ausscheidens anderer aus dem Unternehmen sowie Unzufriedenheit mit den Bedingungen und der Organisation von Arbeit und Leben, den Beziehungen zur Verwaltung oder zum Team , der Wunsch, mit Freunden, Familienmitgliedern usw. in einer anderen Abteilung zu arbeiten.
2. Interprofessionelle Mobilität – der Übergang in einen neuen Beruf. Diese Bewegungen sind sowohl mit technischem Fortschritt als auch mit der Verwirklichung persönlicher Interessen verbunden. Berufliche Mobilität nimmt nicht nur bei der internen Personalfluktuation einen bedeutenden Platz ein.
3. Qualifikationsverschiebung - der Übergang von einer Kategorie in eine andere innerhalb des bestehenden Tarifsystems.
4. Die Versetzung von Arbeitnehmern in andere Kategorien (Spezialisten, Arbeitnehmer). Die Verschiebung erfolgt im Rahmen der Aufteilung der Mitarbeiter des Unternehmens in buchhalterische Personalkategorien, die die sozioökonomischen Unterschiede in der Position dieser Mitarbeiter widerspiegeln.
Die gesamte innerbetriebliche Fluktuation der Arbeitnehmer wird durch den Koeffizienten bestimmt, der sich aus der Anzahl der Arbeitnehmer errechnet, die an der innerbetrieblichen Verschiebung teilgenommen haben, unabhängig von der Anzahl der geänderten Stellen. Somit ist der Koeffizient der innerbetrieblichen Fluktuation in Abhängigkeit von der Zahl der Beschäftigten definiert als das Verhältnis der Zahl der Arbeitnehmer, die an der innerbetrieblichen Bewegung teilnahmen, unabhängig von der Anzahl der Veränderungen ihrer Positionen zum durchschnittlichen Personalbestand.
Zur Beurteilung der Personalpolitik des Unternehmens wird die Gesamtzahl der eingestellten und pensionierten Mitarbeiter ermittelt sowie Verteilungen nach Einkommensquellen und Rentenrichtungen dargestellt. Auf der Grundlage dieser Daten kann die Bilanz der Personalbewegung (die Bilanz der Arbeitskräfteressourcen) erstellt werden (Tabelle 1).
Tabelle 1. Die Struktur des Gleichgewichts der Personalbewegung des Unternehmens
Die Zahl der eingestellten Personen umfasst Personen, die im Berichtszeitraum per Einstellungsverfügung (Dekret) in diese Organisation aufgenommen wurden.
Unter den Quellen des Arbeitskräfteangebots werden in der Regel unterschieden: auf Initiative des Unternehmens ergriffen; in Richtung Arbeitsvermittlung akzeptiert; akzeptiert auf Gutscheinen nach Abschluss von Bildungseinrichtungen; durch Überweisung von anderen Unternehmen akzeptiert.
Die Zahl der Arbeitnehmer im Ruhestand umfasst alle Arbeitnehmer, die ihre Arbeit in dieser Organisation verlassen haben, unabhängig von den Gründen (Auflösung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers, auf Initiative der Verwaltung; Vereinbarung der Parteien; Einberufung oder Einberufung zum Militärdienst). ; Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung in eine andere Organisation oder Versetzung in eine Wahlstelle usw.), deren Ausscheiden oder Versetzung durch eine Anordnung (Dekret) formalisiert wird, sowie diejenigen, die im Zusammenhang mit dem Tod ausgeschieden sind.
Die Zahl der freiwillig ausgeschiedenen Mitarbeiter umfasst Mitarbeiter, die auf Initiative des Mitarbeiters selbst aus dem Unternehmen ausgeschieden sind, sowie in folgenden Fällen:
Wahl zu Stellen, die durch Wettbewerb besetzt werden;
Umzug in einen anderen Bereich; Verlegung eines Ehegatten an einen anderen Ort im Ausland;
Krankheit oder Behinderung, die Sie daran hindert, weiterhin in der Gegend zu arbeiten oder zu leben;
Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Graduiertenschule oder Klinikaufenthalt;
Freiwillige Kündigung mit Eintritt des Rentenalters oder Bezug einer Altersrente;
Die Notwendigkeit, kranke Familienmitglieder oder behinderte Menschen der Gruppe I zu betreuen;
Vereinbarung der Parteien;
Kündigung auf eigenen Antrag von Schwangeren, Frauen mit Kindern unter 14 Jahren, alleinerziehenden Müttern, wenn sie ein Kind unter 14 Jahren haben oder einem behinderten Kind unter 16 Jahren.
Die Anzahl der eingestellten und pensionierten Mitarbeiter auf der Gehaltsliste umfasst nicht:
Arbeitnehmer, die im Rahmen von Sonderverträgen mit staatlichen Organisationen eingestellt werden (Militärpersonal und Personen, die eine Freiheitsstrafe verbüßen);
Externe Teilzeitkräfte;
Arbeitnehmer, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge gearbeitet haben.
In Übereinstimmung mit den normativen Dokumenten der statistischen Kontrollorgane wird zur Charakterisierung der Arbeitnehmerfreizügigkeit die Gesamtzahl der eingestellten und pensionierten Arbeitnehmer ermittelt, einschließlich derjenigen, die freiwillig in den Ruhestand gegangen sind.
Um die Intensität der Personalbewegungen eines Unternehmens zu bewerten, sowie für eine vergleichende Analyse der Personalbewegungen über längere Zeiträume oder zwischen Unternehmen, müssen relative Indikatoren verwendet werden, die als Prozentsatz der durchschnittlichen Anzahl von Mitarbeiter des Unternehmens:
Der Gesamtfluktuationskoeffizient ist das Verhältnis der Personalfluktuation zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl.
Der Indikator des durchschnittlichen Personalbestands (r) wird im Unternehmen zur Berechnung und Planung weiterer Wirtschaftsindikatoren wie Löhne, Arbeitsproduktivität, Produktionsvolumen etc. verwendet (siehe oben)
Zur Summe. ungefähr = K ungefähr. von uv + K vol. Empfang, oder
Die Abgangsfluktuationsquote ist das Verhältnis der Anzahl der Personen, die im Berichtszeitraum ausgeschieden sind, zum durchschnittlichen Personalbestand:
wo r uv - alle Arbeitnehmer im Ruhestand für einen bestimmten Zeitraum.
Die Einstellungsfluktuationsquote ist das Verhältnis der Anzahl der im Berichtszeitraum beschäftigten Personen zum durchschnittlichen Personalbestand:
wobei r genommen wird - alle angeheuerten Arbeiter für einen bestimmten Zeitraum.
Die Personalkonstanzquote ist das Verhältnis der Beschäftigtenzahl des gesamten Berichtsjahres zur durchschnittlichen Beschäftigtenzahl:
wobei r n - Mitarbeiter auf der Gehaltsliste für das gesamte Kalenderjahr.
Um die Mitarbeiter zu ermitteln, die das ganze Jahr über auf der Gehaltsliste stehen, ist es erforderlich, zu Beginn des Jahres diejenigen Mitarbeiter von der Gehaltsabrechnung auszuschließen, die aus allen Gründen im Laufe des Jahres ausgeschieden sind (außer denen, die in andere Organisationen versetzt wurden), jedoch nicht die Austritte aus der Zahl der im Berichtsjahr aufgenommenen Personen ausschließen, da zu Jahresbeginn in den Listen noch keine Organisationen vorhanden waren.
Der Schichtfaktor der Arbeiter ist das Verhältnis der Gesamtzahl der von Arbeitern in allen Schichten geleisteten Manntage zur Anzahl der Arbeiter in der geschäftigsten Schicht
wobei ΣД die Gesamtzahl der von Arbeitnehmern in allen Schichten geleisteten Manntage ist;
r naib. cm - die Anzahl der Arbeiter in der geschäftigsten Schicht.
Bei der Berechnung von K cm für einen Tag im Zähler und Nenner können Daten zur Anzahl der Arbeiter verwendet werden, die in jeder Schicht gearbeitet haben. Der Verschiebungsfaktor wird sowohl für die Shops als auch für das gesamte Unternehmen berechnet.
Der positive Wert dieses Koeffizienten weist darauf hin, dass der Prozess der Einstellung neuer Mitarbeiter den Verlust von Arbeitskräften ausgleicht, während im Unternehmen zusätzlich neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Ein negativer Wert des Koeffizienten liegt vor, wenn die Zahl der Entlassenen die Zahl der angenommenen überschreitet.
4. Praktische Anwendung von Indikatoren der Arbeitnehmerfreizügigkeit und ihrer statistischen Verarbeitung
Berechnung des durchschnittlichen Personalbestands
Die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens für den Zeitraum:
Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter (r) für den Zeitraum beträgt:
Person / Monat
Um den Indikator abzurunden, erhalten wir die durchschnittliche Mitarbeiterzahl - 93 Personen / Monat.
Berechnung der Umschlagshäufigkeit bei der Entsorgung
Entlassene Arbeiter:
Die durchschnittliche Zahl der entlassenen Arbeitnehmer (r uv) beträgt:
Person / Monat
Berechnung des Umsatzkoeffizienten durch Abnahme
Angestellte Mitarbeiter:
Die durchschnittliche Zahl der eingestellten Arbeiter (r prin) beträgt:
Person / Monat
Berechnung des Koeffizienten des Gesamtumsatzes
Berechnung des Persistenzkoeffizienten des Personals
Die Zahl der Beschäftigten auf der Gehaltsliste für den gesamten Zeitraum (r n) betrug:
Statistische Verarbeitung: Die durchschnittliche Zahl der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter beträgt pro Monat 93 Personen. Aus verschiedenen Gründen verlassen im Berichtszeitraum durchschnittlich 7 Personen das Unternehmen, was prozentual 7,5% entspricht. Gleichzeitig beschäftigt ein Unternehmen durchschnittlich 6 Personen pro Monat, d.h. 6,5 % der Lohnsumme. Daher beträgt die Gesamtfluktuationsquote 14%. Die Zahl der festangestellten Mitarbeiter des Unternehmens betrug für den Zeitraum 79,6% der Lohnsumme.
Die Fluktuationsrate sollte 3-5% der Lohnsumme des Unternehmens betragen. Bei diesem Unternehmen wurde er um 2,5 % überschritten. Diese kleine Abweichung erhöht die Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter und reduziert das Produktionsvolumen, jedoch nicht in erheblichem Maße.
Abschluss
Im Rahmen der den statistischen Ämtern zugewiesenen Aufgaben entwickelt die Goskomstat Russlands eine Methodik und Instrumente (Meldeformulare, Anweisungen und Anweisungen zum Ausfüllen) für die Durchführung statistischer Beobachtungen der Bundesstaaten zur Statistik der Anzahl, Löhne und Nutzung der Arbeiter der Arbeitszeiten.
Diese Informationen werden von juristischen Personen und ihren getrennten Unterabteilungen nach einer einheitlichen Methodik gesammelt und nach Branche, Tätigkeitsart, Region für vergleichende Analysen, Berechnung von Beschäftigungsindikatoren, Durchschnittslöhnen pro Arbeitnehmer pro Monat und pro geleisteter Arbeitsstunde, Nominalindizes entwickelt und Reallohngebühren sowie für internationale Vergleiche
Es werden unterschiedliche Ansätze verwendet, um die Richtungen der Mitarbeiterpensionierung zu charakterisieren. So wird beispielsweise der Ruhestand aus physiologischen Gründen unterschieden: im Zusammenhang mit Tod, längerer Krankheit, gesundheitlichen Unfähigkeit, in diesem Unternehmen weiterzuarbeiten, Erreichen des Rentenalters.
Als Kernstück eines anderen Ansatzes, der traditionell für inländische Statistiken verwendet wird, wurden die Konzepte der notwendigen und übermäßigen Arbeitsfluktuation übernommen.
Zu den geforderten Fluktuationen zählte der Ruhestand aus unmittelbar gesetzlich vorgesehenen Gründen (Auslaufen des Arbeitsvertrages, Einberufung in die Armee, Aufnahme in eine Bildungseinrichtung mit Arbeitsunterbrechung, Wahl in gewählte Regierungsgremien, Versetzung in andere Betriebe, Umzug). an den Wohnort eines Ehegatten usw.). )
Übermäßige Fluktuation (Personalfluktuation) umfasste Gründe, die nicht direkt gesetzlich vorgesehen sind und die mit der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zusammenhängen (freiwillige Kündigung, Abwesenheit und andere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin).
Durch die Zuordnung der Überfluktuation konnte die sogenannte Fluktuationsrate ermittelt werden – das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die aus Gründen der Personalfluktuation für einen bestimmten Zeitraum ausgeschieden sind, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter für den Zeitraum. Die Fluktuationsquote kann als Indikator zur Beurteilung der Wirksamkeit der Personalpolitik des Unternehmens angesehen werden.
Die derzeitige Praxis der statistischen Erfassung der Arbeitnehmerfreizügigkeit lässt die übermäßige Arbeitsfluktuation nicht erkennen, daher kann die Personalfluktuation nur anhand der Daten der primären statistischen Erfassung bewertet werden.
Literaturverzeichnis
"Bibliothek von Cyrill und Methodius" [Elektronische Ressource]: Enzyklopädie. Ausgabe - Nachschlagewerke / Statistische Daten. - SPb.: BECM, 2008.
Wirtschaftsstatistik. Lehrbuch für Universitäten / Unter. Hrsg. Yu.N. Ivanova. M.: Infra - M. 2001.
L.A. Golub Sozioökonomische Statistiken. M.: Vlados, IMPE im. WIE. Gribojedow, 2003.
Grishin A. F. Statistik: Studienführer. M. Finanzen und Statistik. 2002.
Gromyko G. L. Allgemeine Theorie der Statistik. - M.: INFRA - M., 1999.
Gusarov V. M. Statistik: Lehrbuch für Universitäten. M.: EINHEIT - DANA. 2002.
Eliseeva I. I., Yuzbashev M. M. Allgemeine Theorie der Statistik, M.: Finanzen und Statistik, 2002.
Efimova M. R. , Bychkova A.Yu. Sozialstatistik. Lernprogramm. Moskau: Finanzen und Statistik. 2002.
Efimova M. R. und andere Allgemeine Theorie der Statistik. Lehrbuch. M.: Finanzen und Statistik, 2002.
Allgemeine Theorie der Statistik / Ed. Spirina A.A., Bashinoy O.E., -M.: Finanzen und Statistik, 1999.
Sozialstatistik / Ed. Eliseeva I.I., -M.: Finanzen und Statistik, 2001.
Statistiken. Lehrbuch für Hochschulen / Ed. I.I. Eliseewa. M.: Aussicht. 2002.
Kharchenko L.P. Statistik: Lehrbuch für Universitäten. M.: Infra - M. 2002.
Schmoilova R. A. Die Theorie der Statistik: Lehrbuch. M .; Finanzen und Statistik, 2001.
Alin V. N. ua Sozioökonomische Statistiken. Lehrbuch. M.: Jurist, 2002.
Tavokin E. P. Sozialstatistik. Lernprogramm. M.: Lumpen, 2002.
Trojanowski V. A. Verwaltungsstatistiken. Lernprogramm. M.: RDL, 2002.
Methodik zur statistischen Erfassung von Beschäftigtenzahl, Löhnen und Arbeitszeiteinsatz
Anwendung
Personal des Unternehmens (Firma) - ist eine Gruppe von Personen, deren Beziehungen zum Unternehmen durch einen Arbeitsvertrag geregelt sind.
Die berufliche Zusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens wird nach dem Allrussischen Klassifikator der Arbeiterberufe, Arbeitnehmerpositionen und Lohnklassen (OKPDTR) untersucht. Nach diesem Klassifikator werden die Mitarbeiter, die das Personal des Unternehmens bilden, je nach Art der ausgeübten Funktionen in zwei Gruppen unterteilt: Arbeiter und Angestellte. Die Arbeiter werden in Haupt- und Hilfskräfte unterteilt. In der Gruppe der Mitarbeiter werden Führungskräfte, Spezialisten und sonstige Mitarbeiter unterschieden.
Um die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung zu untersuchen, werden auch Gruppen nach Beruf und Qualifikationsniveau gebildet.
Unter Beruf verstehen eine bestimmte Art von Arbeitstätigkeit aufgrund der Gesamtheit der Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten, die die Arbeitnehmer aufgrund einer speziellen Ausbildung oder in der Praxis erworben haben. Innerhalb jedes Berufs werden Arbeiter auf unterschiedliche Weise unterschieden. Qualifikationen. Für Fachkräfte und Arbeitnehmer wird das Qualifikationsniveau anhand des sonderpädagogischen Bildungsniveaus bestimmt, das im Laufe der Arbeitstätigkeit an die Ergebnisse der regelmäßig durchgeführten Bescheinigungen angepasst wird. Die Qualifikationen der Arbeitnehmer werden ermittelt Zoll auf der Grundlage der Ergebnisse regelmäßiger Prüfungen zugewiesen.
Bei der Ermittlung der Personalzahl ist es üblich zu unterscheiden:
- Mitarbeiter auf der Gehaltsliste des Unternehmens;
- externe Teilzeitkräfte;
- Arbeitnehmer mit zivilrechtlichen Verträgen.
V Lohn-und Gehaltsabrechnung umfasst Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags (Vertrags) gearbeitet haben und einen Tag oder länger eine unbefristete, befristete oder saisonale Arbeit verrichtet haben, sowie erwerbstätige Eigentümer von Organisationen, die in dieser Organisation Lohn bezogen haben. Die Zahl der Beschäftigten pro Kalendertag umfasst sowohl diejenigen, die tatsächlich arbeiten, als auch diejenigen, die aus irgendeinem Grund abwesend sind. Ein interner Teilzeitbeschäftigter mit mehr als einem Tarif wird in der Abrechnung als eine Person gezählt.
Buchhaltung externe Teilzeitkräfte getrennt geführt. In der Bestellung von externen Teilzeitkräften (die Arbeitsbücher dieser Arbeitnehmer werden am Ort ihrer Haupttätigkeit aufbewahrt) sollte festgelegt werden, dass die Dauer ihrer Tätigkeit 50% der gesetzlich festgelegten Dauer nicht überschreiten darf für diese Arbeitnehmerkategorie.
Ebenfalls nicht in der Gehaltsabrechnung enthalten sind Personen mit einem zivilrechtlichen Vertrag arbeiten , vom Unternehmen in der Regel zur Erbringung von Einmal-, Sonder- oder Haushaltsarbeiten (Reparatur, Untersuchung, Beratung usw.)
Die Anzahl des Personals sowie seiner einzelnen Gruppen wird durch zwei Arten von Indikatoren gekennzeichnet: momentan, d.h. für ein bestimmtes Datum (Erhebungsdatum, Zählungsdatum, Referenzdatum) bestimmt und Intervall, d.h. der Durchschnitt für den Zeitraum.
Durchschnittliche Mitarbeiterzahl pro Monat ergibt sich, indem die Summe der Zahl der Beschäftigten auf der Gehaltsliste für alle Kalendertage des Monats durch die Zahl der Kalendertage im Monat (28, 29, 30, 31) geteilt wird, auch wenn das Unternehmen für einen unvollständiger Kalendermonat. Es wird davon ausgegangen, dass die Anzahl der Mitarbeiter für Wochenenden und Feiertage der Anzahl des vorherigen Arbeitstages entspricht.
Die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten kann auch aus den Daten der täglichen Arbeitszeiterfassung über die Arbeitszeitnutzung ermittelt werden. Dazu ist es erforderlich, die Summe aller An- und Abwesenheiten für alle Kalendertage des Monats durch die Anzahl der Kalendertage zu teilen.
Um Verzerrungen bei der Verwendung des durchschnittlichen Personalbestands bei der Berechnung anderer Wirtschaftsindikatoren (Arbeitsproduktivität, Durchschnittslöhne) zu vermeiden, werden einige Lohnempfänger nicht in den durchschnittlichen Personalbestand einbezogen. Zu diesen Arbeitnehmern gehören:
- Frauen im Mutterschaftsurlaub, in zusätzlichem Elternurlaub;
- Beschäftigte im Studienurlaub und unbezahlten Zusatzurlaub;
- Personen, die nicht auf der Gehaltsliste stehen und im Rahmen von Sonderverträgen mit staatlichen Stellen zur Bereitstellung von Arbeitskräften arbeiten (Militärpersonal und Personen, die eine Freiheitsstrafe verbüßen);
- Personen, die aufgrund eines Arbeitsvertrages für Teilzeitarbeit (Woche) beschäftigt sind, werden im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt.
Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für ein Quartal wird ermittelt, indem die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für alle Arbeitsmonate des Quartals addiert und der erhaltene Betrag durch drei geteilt wird (auch wenn das Unternehmen unvollständig gearbeitet hat):
Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für den Zeitraum ab Jahresbeginn wird ermittelt, indem die Summe der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl aller Monate ab Jahresbeginn durch die Anzahl der Kalendermonate ab Jahresbeginn dividiert wird. Bei der Ermittlung des durchschnittlichen Personalbestands für das Jahr wird die Summe des durchschnittlichen Personalbestands über alle Monate des Berichtsjahres durch 12 geteilt (auch wenn das Unternehmen ein unvollständiges Jahr gearbeitet hat).
Die durchschnittliche Zahl der Teilzeitbeschäftigten wird im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt. Die durchschnittliche Zahl der Personen, die im Rahmen von Zivilverträgen arbeiten, wird nach der Methode zur Berechnung des durchschnittlichen Personalbestands berechnet.
Zusätzlich können auf Unternehmensebene der durchschnittliche Umsatz und die durchschnittliche Zahl der tatsächlich beschäftigten Personen berechnet werden:
wo D Sklave - die Anzahl der Arbeitstage.
