Описание портрет профиль потенциального сотрудника. Особенности составления психологического портрета сотрудника предприятия или организации. Шкала оценки компетенции

Еще совсем недавно претендент на должность медицинского работника не нуждался в составлении резюме. Практикующий медик, в частности, медсестра, ассистент или доктор, не обладающей узкоспециализированным образованием, получал работу либо сразу после выпуска из вуза, либо по рекомендациям друзей и близких.

Теперь для получения хорошей работы необходимо наличие резюме . Справиться с этой задачей не так сложно. Хорошее резюме младшего медицинского работника или медсестры – это уже 50% к получению работы! Карьерист.ру разбирался в вопросе, как правильно составить и каким должно быть резюме работника сферы медицины, которое попадает прямо в десятку.

Подготовительный этап – выбор формы подачи

Креативность и яркость словесных оборотов в резюме медицинского работника неуместны. В приоритете написания должна быть точность, четкость и лаконичность предоставленной информации. От того, насколько профессионально медик выполняет свою работу зависит здоровье, а иногда и жизнь человека, поэтому абсолютно любой работодатель в первую очередь обратит внимание на опыт работы.

Главного врача или директора частной клиники в личности кандидата будут интересовать следующие моменты:

• стаж работы в сфере;
• предыдущие места работы;
• обязанности, которые сотрудник выполнял на предыдущих местах работы;
• рекомендации от бывших работодателей.

Вышеперечисленные моменты необходимо в обязательном порядке указать в резюме. Что касается формы подачи, то работа медсестры, ассистента врача или младшего медицинского работника — это не сфера продаж или реклама, поэтому форма подачи должна быть максимально строгой с точным разграничением опыта, образования и личной информации.

Если дизайнеру и любой другой творческой личности позволительно и даже рекомендовано ярко подать себя, отойти от стандартной формы и чем-то выделиться, то медработнику лучше соблюсти форму деловой подачи по стандарту:

• личная информация;
• место учебы;
• место практики;
• опыт работы;
• достижения.

Записывать видеорезюме и искать в сети креативные шаблоны не нужно, а вот добавить к резюме рекомендации своих бывших начальников, сертификаты повышения квалификации, сертификаты участника форумов, семинаров и конференции обязательно нужно, это огромное преимущество для получения работы.

Какая информация должна быть указана?

Медики – это категория работников, которым просто непозволительно допускать ошибки. Работая над составлением своего резюме, непременно стоит учесть, что любая неточность и обтекаемость поданной информации абсолютно точно не «продаст» соискателя потенциальному работодателю.

Состоять резюме должно из последовательных блоков, которые позволяют создать целостное представление не о личности соискателя, а о его профессионализме. Карьерист.ру рекомендует указать в CV следующую информацию:

• Ф.И.О., контактные данные, возраст, место проживания, семейный статус.
• Место получения образования с указанием профилирующих предметов и среднего балла диплома. Также можно указать профессиональные достижения и разного рода активности во время учебы.
• Опыт работы в хронологическом порядке. Лучше начинать с первого места работы, так можно показать профессиональный рост.
• Можно указать хобби и интересы.

Таким образом, резюме медработника – это очень лаконичный и емкий свод данных, который всесторонне конкретизирует профессиональные качества претендента.

Стоит напомнить также, что в случае наличия в профессиональном послужном списке временных подработок не по специальности или длительного перерыва в карьере медработника не нужно показывать в резюме эти самые места работы, никакого положительного впечатления на работодателя они не произведут.

Как НЕ нужно составлять резюме?

В первую очередь лишним будет чрезмерная вычурность, шутливая подача, продающий манер, с такой формой подачи нужно быть осторожными.

Также в резюме не стоит указывать:

• Уровень владения иностранными языками, если вакансия не предполагает командировки или переезд для работы за границей.
• Владение компьютерными программами. Эта информация лишь отвлечет внимание от важных качеств.
• Цель поиска работы. В медицинской сфере этот фактор не играет основополагающей роли для работодателя, чтобы делать выбор в пользу соискателя.
• Дополнительное образование не по специальности.

Резюме должно быть визитной карточкой полученных навыков и их удачного использования в процессе работы, а не подробной анкетой потенциального сотрудника.

Если опыт большой, то именно его нужно сделать базой резюме, если же его совсем мало или вовсе нет, следует указать максимально информации, которая сможет очертить потенциал. Например, участие в семинарах и форумах, работа в медицинской сфере на волонтерских началах и т.п.

Для того чтобы произвести максимальный эффект на работодателя, Карьерист.ру собрал для вас несколько базовых советов составления достаточно эффективного резюме. Не нужно писать несколько страниц, краткость, как известно, сестра таланта, поэтому всю информацию лучше вместить на одну, максимум две страницы. Возьмите чистый лист бумаги и набросайте ту информацию, которая для вас кажется самой важной.

Просмотрите в сети примеры резюме коллег, начиная от высокопрофессиональных кадров, заканчивая интернами. Так будет проще составить собственный профессиональный портрет. Внимательно следите за грамматикой, ведь те, кто просматривает резюме, обязательно обращает внимание на грамотность кандидата.

Адаптируйте резюме под должность, на которую претендуете. Не нужно указывать «лишний» опыт, который не принесет никакой пользы на новой работе. Деловой стиль изложения информации в случае с составлением резюме медика, не скучный свод данных, а знак того, что вы серьезно относитесь к работе.

Перечисляя опыт работы обязательно нужно указывать круг обязанностей, достижения в рамках конкретной должности, набор навыков, которые требовались для выполнения работы. Не забудьте про фото. Оно должно быть в меру строгим.

Не стоит писать о том, что вы готовы к переездам и командировкам, если этот момент важен, работодатель спросит у вас на собеседовании. Если есть опыт работы или практики за границей, его нужно указать, проинформировав о том, где, когда и сколько времени вы работали за рубежом.

Работа медсестры или младшего медицинского сотрудника достаточно стрессовая и требует особой внимательности. Получить приглашение на собеседование сможет тот кандидат, который подаст себя как настоящего профессионала с огромным потенциалом, готового к работе под давлением.

Типичные ошибки

Ошибки медика непростительны, ошибки в составлении резюме подрывают репутацию заочно, поэтому, чтобы стать кандидатом на занятие вакантной должности благодаря резюме, Карьерист.ру собрал самые распространенные ошибки, которые категорически непозволительно допускать:

• Отсутствие фотографии или неподходящее по формату фото, например, с нотками юмора или сделанное достаточно давно.
• Текст написан в рекламном стиле, который больше присущ менеджеру по продажам или маркетологу.
• Опыт, указанный в резюме, не соответствует должности, на которую претендует соискатель.
• Резюме составлено не по блокам, а в хаотичном виде. Такая подача информации может ввести в заблуждение работодателя.
• Слишком много личных данных и излишнее перечисление личностных качеств кандидата.

Продающее резюме медицинского работника – это краткое и емкое описание главных достижений, навыков и опыта. Самопрезентация в виде лаконичного резюме наиболее эффективный вариант, который является залогом первого успешного шага к получению заветной должности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологический портрет - это совокупность психологических черт, черт характера, личностных особенностей, по которым можно с высокой точностью описать человека.

Каждый из нас приходит в офис с набором не только профессиональных качеств, но и слабостей, комплексов и настроений. Поэтому понимать, с каким «багажом» сотрудник приходит на работу, полезно и ему самому, и его начальнику. Работнику это поможет скорректировать слабые стороны и максимально использовать сильные, устранить препятствия на карьерном пути, а работодателю - создать комфортную атмосферу, снизить уровень стресса и повысить эффективность производства. портрет психологический работник сотрудник

А лгоритм составления портрета

1) направленность (целемотивационная структура, система побуждений -- целей, мотивов, потребностей, интересов, взглядов на жизнь и пр.);

2) характер (морально-психологический облик, отношение к труду, к людям, к самому себе);

3) деловые качества (интеллект, внимательность, память, целеустремлённость, настойчивость, упорство, организованность, активность, самостоятельность, самообладание, и др.);

4) подготовленность (образованность, профессия, опытность, житейская мудрость);

5) темперамент (уравновешенность, скорость реакции, эмоциональность, устойчивость и др.). Перебирая этот перечень в сознании, следует избирать для данного случая то, что имеет значение в конкретных условиях, а затем приступить к содержательному определению.

Вторая возможность обычно связана с правилом учёта мнений других о данном лице. Такой информацией, хотя и не всегда, сотрудник все же обладает. Эта информация представляет интерес, если сообщающий своё мнение человек хорошо знает данного или, как минимум, уже имел случай познакомиться с ним.

Более широкие возможности открываются при личном контакте и общении.

Приём составл ения психологического портрета

Составление психологического портрета -- не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определённые характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.

· Правило биографическое исходит из того, что психология человека на любом году его жизни -- в значительной степени продукт его онтологического (прижизненного) развития. В качествах человека -- жизнью «написанная в нем» его биография, интегральный результат всей совокупности условий, образа жизни, собственной активности. Поэтому, получив информацию об этом, можно с большой долей достоверности предположить наличие у него определённых личностных особенностей.

Такую информацию можно получить из беседы с человеком, расспрашивая его именно о тех особенностях его прошлой жизни на разных ее этапах, которые могли формировать его направленность, ценностные ориентации, черты морально-психологического облика, познавательные, волевые и деловые качества. Для этого в ходе беседы обращается внимание не столько на хронологию жизни (где работал или учился), сколько именно на формирующие психологию обстоятельства: Какой была атмосфера в семье? Каковы взаимоотношения родителей? За что они его поощряли и наказывали? Чего требовали? Как учился? Чем интересовался? Что нравилось и не нравилось и почему? Чем увлекался? Чего старался добиться? Какой результат считал самым важным и почему? Что считает неудачей? С кем дружил? Что это были за люди? Что в них нравилось? Как проводили досуг, почему так? Какие книги любил и что в них нравилось? И т.п. Спрашивая, следует не только узнавать мнение и ответы, но и понимать; слушать не только слова, но и «душу», понимать.

· Правило жизненной позиции продолжает изучение в ходе беседы, но переводит его на современность.

Что нравится и не нравится в современной жизни общества и почему? Что бы изменил, если бы имел власть? Что нравится или не нравится в телепередачах? Что интересует в газетах? Чем занимается в свободное время? Как помогает родителям? С кем чаще всего общается и что в них нравится

Существует несколько психотипов работника:

Если он пьет, то зарплата на качество работы влияет мало. Премии мотивируют его не к работе, а к выпивке. Начинаешь штрафовать -- не хватает на памперсы его детям, а на выпивку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.

Что тогда с ним делать? Желательно, вообще не принимать на работу. А если и брать, то на какую-нибудь низкоквалифицированную, куда вообще никто не идет. Конечно, кроме таких, как он сам. Где единственный выход -- «метод сменной обоймы». Чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.

«Денежник»

Человек осознанно и конкретно ищет - где бы побольше заработать. И если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном эквиваленте.

Деньги -- хороший стимул, и «денежник», как работник, теоретически достаточно управляем.

Карьерист

В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышение и мечтает сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника. Штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике.

Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.

Зарплатник

Этот себя напрягать не любит и ищет стабильную работу со стабильной зарплатой. Если часть зарплаты ему заменить пакетом социальных услуг (оплата транспортных расходов, медстраховка, оплачиваемые обеды и прочее), он будет еще более счастлив, потому что по большому счёту ему нужны не деньги, а поддержание его привычного образа жизни. Обычно главное для него -- дом, семья или его развлечения. А работа -- это только место, куда нужно постоянно ходить.

Зарплатник боится потерять свою кормушку, оттого добросовестно выполняет свои обязанности. Правда, работать сверхурочно его не заставишь.

Романтик

Он знает, что счастье - не в деньгах. Совершенно не верит в свои силы зарабатывать столько, сколько хочется. Как правило, на работе ищет среду обитания по душе. Главное, чтобы на работу тянуло.

Это также и парень-программист. Если ему понравилось крутое оборудование с километрами памяти, он натянет на уши наушники и, покачиваясь под долбежку тяжелого рока, будет сидеть и отлаживать программы, пока охранник не погонит его домой. Он не хочет уходить вечером с работы, потому что дома его ждет тот же компьютер, только за электроэнергию придётся платить из своего кармана.

По обыкновению, работает самостоятельно, с энтузиазмом и от души, но именно поэтому управлять его трудовым поведением невозможно. Если начальник его в чем-то убедит, ему повезло, он, скорее всего, это учтёт. Если же нет -- как только шеф отвернётся, романтик все будет делать по-своему, потому что на его работе самый главный для него человек -- он сам, а вовсе не руководитель.

Если ему интересно - работает от души. Надоест - без стеснения уволится.

Поэтому руководителю стоит грамотно подбирать офисных сотрудников, чтобы избежать разного рода неприятностей.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Структура спроса в туризме. Методика В. Сапруновой сегментации туристского рынка и составления психологического портрета потребителя туристских услуг. Пример составления психологического портрета клиента по форме лица, параметрам глаз, бровей, носа и рта.

контрольная работа , добавлен 18.11.2009


Исторический подход к изучению проблемы личностных и профессиональных особенностей врача. Особенности психологического портрета врача. Специфика и сущность взаимоотношений больного и врача. Экспериментальное исследование психологического портрета врача.

курсовая работа , добавлен 06.12.2008


Методика составления психологического портрета человека по информации, которую он о себе предоставил в ICQс разбором наиболее типичных примеров.

творческая работа , добавлен 17.07.2007


Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.

курсовая работа , добавлен 31.10.2011


Основные предпосылки формирования и психологические особенности личности серийного преступника. Мотивы преступлений, совершаемых серийными преступниками. Основные стадии, приемы и правила составления психологического портрета серийного преступника.

дипломная работа , добавлен 01.07.2012


Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011


Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.

курсовая работа , добавлен 09.06.2014


Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.

реферат , добавлен 22.01.2015


Анализ психологического портрета личности. Методика "Факторный личностный опросник Р. Кеттелла". Методика "Диагностика межличностных отношений Т. Лири". Методика "Диагностика уровня субъективного контроля". Шкалы коррекции. Первичные и вторичные факторы.

контрольная работа , добавлен 15.11.2016


Основные направления исследования психологии предпринимательской деятельности в России. Изучение психологических особенностей личности предпринимателя. Черты психологического портрета предпринимателя; самостоятельность, ответственность, инициативность.

HR будут благодарны!

Зачем нужен портрет должности? Для того, чтобы еще до начала поиска сотрудника понимать, кто конкретно Вам нужен. Ведь, согласитесь, искать конкретного человека намного проще, чем «хватать» всех подряд, надеясь на успех.

Что представляет из себя портрет должности?

Если говорить коротко, то портрет должности — это подробное описание кандидата, которого Вам нужно найти. Желательно, чтобы заполнял его лично руководитель фирмы. А помогать ему в этом должен HR-специалист.

Вот вопросы, на которые Вы должны ответить при составлении портрета.

1. Название должности

Все верно, начинать нужно, что называется, «от печки». Определитесь, как именно называется должность, которую будет занимать ваш новый сотрудник. Вы даже не представляете, как много зависит от простого названия!

2. Какой продукт будет у этой должности?

Например, продукт дворника — это чистая улица. Очень важно правильно сформулировать, какой именно продукт будет у должности, на которую Вы ищете человека. При этом каждый соискатель, приходя к Вам, должен понимать свой продукт.

3. По какой причине Вы открываете вакансию?

Вы должны понимать, какую проблему или какие задачи будет решать конкретный человек, принятый Вами работу. Иногда, ответив на этот вопрос, работодатели понимают, что, на самом деле, им и не нужно открывать новую вакансию!

4. Сколько человек нужно принять на эту должность?

Справится ли с выполнением всех задач один человек? Или Вам нужно нанять сразу несколько? А может быть, Вам нужно взять одного готового специалиста и одного — «на вырост»? На все эти вопросы лучше ответить «на берегу».

5. В какой отдел требуется сотрудник?

Согласитесь, не очень хорошо получится, если выяснится, что искали Вы работника в один отдел, а нашли, в итоге, — в другой? И, вместо того, чтобы решить проблему, добавили себе новых…

6. Кто будет непосредственным руководителем данного сотрудника?

Важно оценить то, насколько этот руководитель готов обучать нового работника, доводить его «до кондиции». Желательно подбирать людей именно под сильные стороны руководителя.

Если он прекрасно умеет растить подчиненных, то можно брать и «полуфабрикат». А если его талант в том, чтобы максимально использовать сильные стороны своих людей, то и человека нужно подбирать такого, который уже обладает сильными качествами и необходимыми компетенциями.

7. Кто принимает окончательное решение о найме кандидата?

Вы сами? Отдел кадров? Непосредственный руководитель? От этого зависят и ответы на многие другие вопросы…

8. Обязателен ли опыт работы на похожей должности или можно взять перспективного и продуктивного сотрудника без опыта?

Готовы ли Вы или Ваши специалисты обучать нового работника? Или Вам нужно будет бросить его с места в бой?

9. Какие личностные качества требуются для конкретной должности?

Чем подробнее Вы их опишите, тем проще будет подобрать именно того человека, который Вам нужен!

10. Будут ли у данного сотрудника подчиненные?

Перечислите их! Какие у них особенности? Каким должен быть человек, который сможет быстро с ними сработаться? Что от него для этого требуется? Нужен ли Вам воспитатель или координатор? А может быть, дирижер, который сможет незаметно направлять усилия подчиненных в нужное русло?

11. С какими реальными трудностями столкнётся или может столкнуться сотрудник на этой должности?

Если Вы понимаете, какие именно трудности могут случится, то обязательно запишите их! А потом озвучьте на собеседовании, чтобы они не превратились в не самые приятные сюрпризы для Вас и Вашего кандидата!

12. Размер заработной платы

Если заработная плата не фиксированная, то постарайтесь как можно подробнее расписать, от чего зависит ее размер. Какие есть бонусы, премии и выплаты? Может быть, есть и дополнительные нематериальные блага (увеличенный отпуск, дополнительные выходные и т.д.)? Не забудьте и про них!

13. Возраст

Установите четкий возраст кандидата, который Вам нужен. Допустимы ли какие-то исключения? Если «да» — то в каком случае? Распишите как можно подробнее!

14. Пол

Аналогично предыдущему пункту. Не забудьте про приоритеты и исключения!

15. Предпочтительные сроки найма сотрудника

Например, ищем до 20 декабря максимум. Что делать, если найти не успели? Отказаться от поиска? Или, может быть, изменить какие-то требования к кандидатам? Увеличить заработную плату? Постарайтесь обдумать все это заранее!

16. Каким будет режим работы данного сотрудника?

Возможны ли переработки? Насколько часто? Какие компенсации он будет за них получать? Часто ли придется работать по праздникам и выходным? Есть ли возможности подмены?

17. Особые отметки

В этот пункт попадает то, что не вошло в предыдущие, но что, при этом, Вам также важно учесть.

Поздравляю! Ваш портрет должности готов! Теперь Вы можете использовать его как техническое задание для Ваших HR.

Я надеюсь, что портрет должности поможет Вам более системно организовывать найм сотрудников. Если у Вас остались вопросы — задавайте их в комментариях, и я обязательно на них отвечу.

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь - портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата - это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, - портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент - время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

• создавать и публиковать вакансии;
• работать с брендом работодателя;
• находить пассивных кандидатов;
• вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат - вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

1. сбор данных;
2. определение общих качеств успешных кандидатов;
3. окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах . Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты - это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы . Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей . Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого - спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере - например, в IT - хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

• Демографическая информация : возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
• Бэкграунд : образование и профессиональный опыт.
• Квалификация : основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
• Цели : какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
• Препятствия : что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
• Веб-активность : как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь - составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение - чем важнее качество, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

• Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
• Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
• Что является мотивацией для идеального кандидата?
• Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
• Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
• Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей - представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу - профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

УДК 614.253.52:316.662.23 (045) Оригинальная статья

СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ СПЕЦИАЛИСТА СО СРЕДНИМ МЕДИЦИНСКИМ ОБРАЗОВАНИЕМ

В СОВРЕМЕННОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Е. Е. Алексеева - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, аспирант кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией; И. Г. Hoвoкpeщeнoва - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, заведующая кафедрой экономики и управления здравоохранением и фармацией, профессор, доктор медицинских наук; В. В. Чунатва - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, ассистент кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией, кандидат медицинских наук; И. В. Hoвoкpeщe-нoв - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, доцент кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией, кандидат педагогических наук, доцент.

SOCIAL PORTRAIT OF A SPECIALIST WITH SECONDARY MEDICAL EDUCATION

IN MODERN HEALTH CARE

E. E. Alexeeva - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Post-graduate; I. G. Novokreshchenova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Head of Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Professor, Doctor of Medical Science; V. V. Chunakova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Assistant, Candidate of Medical Science; I. V. Novokreshchenov - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Assistant Professor, Candidate of Pedagogical Science.

Дата поступления - 03.07.2015 г. Дата принятия в печать - 28.08.15 г.

Алексеева E.Е., Hoвoкpeщeнoва И.Г., Чунатва В.В., Hoвoкpeщeнoв И.В. Социальный портрет специалиста со средним медицинским образованием в современном здравоохранении. Саратовский научно-медицинский журнал 2015; 11 (3): 237-242.

Цель: формирование социального портрета специалиста со средним медицинским образованием в условиях регионального здравоохранения. Материал и методы. Проанкетированы 464 средних медицинских работника лечебно-профилактических медицинских организаций Саратовской области. Математико-статистическая обработка данных проводилась с применением традиционных статистических методов с использованием пакета прикладных программ (Excel-2003, BIOSTAT). Результаты. Выявлены основные черты профессиональной группы и проблемы профессиональной реализации средних медицинских работников в Саратовской области. Заключение. Выявление основных профессиональных и социальных характеристик персонала позволяет обосновать и реализовать целенаправленные мероприятия по созданию условий профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием.

Ключевые слова: средний медицинский персонал, социальный портрет, профессиональная реализация.

Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Social portrait of a specialist with secondary medical education in modern health care. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 237-242.

The aim of the study: formation of a social portrait of specialist with secondary medical education in the regional healthcare. Materials and Methods. Survey included 464 nurses from medical organizations of the Saratov region. Mathematical and statistical processing of the data was carried out using traditional statistical methods using the application package ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Results. The basic features of a professional group and problems of professional realization of nurses in the Saratov region were revealed. Conclusion. Identification of the major professional and social characteristics of the personnel allows to substantiate and to implement targeted measures to create conditions of professional realization of specialists with secondary medical education.

Key words: nursing staff, social portrait, professional realization.

Введение. В современном здравоохранении эффективная организация работы сестринских служб является резервом увеличения объема и повышения качества оказываемой населению медицинской помощи. В здравоохранении большинства развитых

стран врачебная деятельность и сестринское дело рассматриваются как самостоятельные, но дополняющие друг друга профессии. С введением многоуровневой системы подготовки сестринского персонала, реализацией многочисленных программ партнерств с зарубежными коллегами профессия медицинской сестры приобретает все большую самостоятельность, более четкими становятся границы сестрин-

ской и врачебной деятельности, расширяется спектр сказываемых медицинскими сестрами услуг .

Несмотря на ежегодный выпуск молодых специалистов со средним медицинским образованием, в системе российского здравоохранения отсутствует положительная динамика изменения численности сестринского персонала. Сохраняется тенденция оттока из отрасли молодых специалистов, отмечаются низкий уровень заработной платы и социальной защищенности, недостаточное участие в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций . Способствует этим обстоятельствам отсутствие в практическом здравоохранении сформировавшейся среды для реализации профессиональных возможностей специалистов среднего звена. Руководители лечебно-профилактических учреждений не используют в полной мере потенциал среднего медицинского персонала с учетом его профессиональной компетенции. Мнение о медицинской сестре как второстепенном помощнике, механически выполняющем указания врача, остается на прежнем уровне .

Современные условия функционирования отечественного здравоохранения диктуют потребность в разработке программ и целенаправленных мероприятий для решения проблем обеспечения его сестринскими кадрами. В частности, необходима оптимизация процессов привлечения молодых специалистов в профессию, требуется быстрая адаптация в трудовом коллективе, т.е. приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям, а также важен постоянный профессиональный рост .

Решению данных проблем способствует изучение профессиональных и социальных характеристик сестринского персонала, являющихся основой оптимизации как образовательных процессов, так и создания условий профессиональной реализации в практическом здравоохранении, а значит, и решения проблем кадрового дефицита средних медицинских работников и повышения качества сестринской помощи.

Цель: формирование социального портрета специалиста со средним медицинским образованием в условиях регионального здравоохранения.

Материал и методы. Для достижения поставленной цели проведено социологическое исследование методом анкетирования специалистов со средним медицинским образованием городских и районных лечебно-профилактических медицинских организаций и организаций других сфер деятельности Саратовской области, где необходимо участие данных специалистов (например, организации социальной сферы обслуживания населения). В анкетировании приняли участие 464 средних медицинских работника.

Подавляющее большинство опрошенных составили женщины (99,1 %), мужчины - 0,9% респондентов. Результаты многих исследований подтверждают исторически сложившееся мнение о профессии медицинской сестры как женской. Данная область профессиональной деятельности привлекательна для мужчин лишь в небольшой части: чаще всего специалисты со средним медицинским образованием мужского пола работают на скорой медицинской помощи (фельдшеры), являются массажистами, также высока роль медицинского брата в отделениях, где превалирует высокая физическая или психологическая

нагрузка (например, отделения реанимации, психиатрии, реабилитации и т.п.).

Средний возраст медицинских работников составил 48,7+0,682 года. Среди респондентов 31,0% являются жителями областного центра, 38,4% - городов области, являющихся районными центрами, а 30,6% проживают в сельской местности (рабочий поселок, сельское поселение).

Наличие квалификационной категории отметили 75,9% опрошенных, в том числе высшей - 48,7%, первой - 10,8%, второй - 16,4% респондентов. Не имеют квалификационной категории 24,1% средних медицинских работников, что может быть связано с рядом причин, таких как общий стаж работы менее трех лет, возрастные ограничения, приобретение другой специальности, прерывание трудового стажа, а также низкая материальная заинтересованность в прохождении аттестации. Сертификат специалиста имеют 97,4% опрошенных.

В настоящее время в государственных медицинских организациях работают 84,5% респондентов, при этом осуществляют трудовую деятельность в частных медицинских организациях и организациях других отраслей народного хозяйства 7,3 и 8,2% средних медицинских работников соответственно. Основная доля респондентов является работниками районных и участковых больниц, ФАПов (36,8 и 28,9% соответственно). Кроме того, 9,0% работают в частных медицинских организациях, 6,9% в организациях областного подчинения, 6,5% в городских поликлиниках, 5,8% в клиниках медицинского университета и НИИ, 3,9% в специализированных стационарах и 2,2% в диспансерах (рисунок). В целом структура опрошенных по месту работы отражает структуру медицинских организаций регионального

□ Районные больницы

□ Участковые больницы, ФАП

□ Частные медицинские организации

□ Областная больница ■ Городские поликлиники

□ Клиники Университета и НИИ

□ Специализированные стационары

□ Диспансеры

Структура респондентов по месту работы (в %)

Общий медицинский стаж работы в среднем составил 18,5±0,705 года. Более половины опрошенных (55,6%) занимают должность участковой медицинской сестры, 19,0% палатной медицинской сестры, 8,2% фельдшера, 4,7% медицинской сестры кабинета врача специалиста, 4,3% процедурной медицинской сестры, 4,3% операционной медицинской сестры. Остальные (3,9%) указали, что работают в должности медицинской сестры статистика, регистратора или стерилизационной. Средний стаж работы в последней должности 12,4±0,638 года.

Статистическая обработка результатов проводилась с применением традиционных статистических методов, расчеты показателей произведены на персональном компьютере с использованием пакета прикладных программ (Ехсе1-2003, BЮSTAT).

Результаты. Наиболее распространенной специальностью в рамках среднего медицинского образования является специальность «сестринское дело»,

здравоохранения.

что подтверждено результатами опроса: данную специальность имеют 71,1% респондентов. Процесс освоения данной специальности обеспечивает приобретение широкого круга универсальных профессиональных знаний, которые становятся основой дальнейшей специализации, включает в себя различные направления деятельности и охватывает практически все профили оказания медицинской помощи. Следовательно, это предоставляет большую возможность для выбора медицинской организации в качестве места осуществления трудовой деятельности. Имеют специальность «лечебное дело» 11,6% респондентов, «лабораторная диагностика» и «акушерское дело» - 10,3 и 6,9% респондентов соответственно.

Осуществление какого-либо действия человеком, в том числе выбора профессии, обусловлено определенными мотивирующими факторами. В качестве основного мотива выбора профессии среднего медицинского работника половина всех участников опроса указали призвание; 19,0% респондентов считают, что данная профессия предоставляет возможность реализовать свои личностные качества (милосердие, сострадание и др.). В своей совокупности указанные респонденты в выборе профессии руководствуются моральными принципами и особым психологическим восприятием содержания труда медицинской сестры, при этом экономические выгоды не рассматриваются как первоочередные.

12,9% средних медицинских работников отдали предпочтение этой профессии, так как она дает возможность иметь небольшой, но стабильный заработок. Несмотря на то, что уровень доходов сестринского персонала относительно невысокий, в настоящее время, в условиях экономической нестабильности, как в регионах, так и в стране, не отмечается задержек с выплатой заработной платы. В то же время имеющийся дефицит специалистов данного профиля свидетельствует о наличии рабочих мест, однако не всегда соответствующих запросам и требованиям соискателя. Только 12,9% опрошенных считают данную профессию востребованной, а 3,9% указывают на возможность карьерного роста. Данные ответы, возможно, обусловлены наличием наглядных примеров или собственным опытом. 12,5% респондентов в качестве причины выбора профессии указали, что не имели возможности поступить в другое учебное заведение. Это часто связано с наличием в районе проживания только одного среднего специального учреждения или несоответствием требованиям, предъявляемым к абитуриенту в другом образовательном учреждении, а также невозможностью переезда на обучение в областной центр. Объяснили свой выбор желанием родителей и желаем продолжить династию медицинских работников в семье 12,1 и 7,3% респондентов соответственно. На возможность общения с широким кругом людей указали 11,6% участников анкетирования.

В качестве основного источника информации о профессии «среднего медицинского работника» до поступления в медицинский колледж большинство респондентов (31,5%) указали литературу, средства массовой информации, а также пример друзей, знакомых (28,9%) и пример родителей, других родственников (25,9%). Не имели представления о профессии 10,3% средних медицинских работников. Необходимо отметить тот факт, что профориентационную работу, проводимую представителями медицинского колледжа (училища), в качестве источника информа-

ции отметили наименьшее количество респондентов (6,5%).

По мнению средних медицинских работников, после окончания медицинского колледжа (училища) самым важным для молодого специалиста является овладение практическими навыками (I ранговое место), а также знаниями специальных (терапия, хирургия, педиатрия и т.д.) и теоретических медицинских дисциплин (анатомия, физиология и т.д.) (II и III ранговые места соответственно), что, несомненно, является основой профессиональной деятельности сестринского персонала и постоянно подвергается непрерывному контролю со стороны непосредственных руководителей и проверяющих органов (например, комиссий по аттестации, сертификации специалистов).

Менее важными респонденты считают знания психологии общения (IV ранговое место). Данные знания нельзя недооценивать, так как именно сестринский персонал находится в постоянном контакте с пациентом, решая его существующие и потенциальные проблемы, т.е. реализуя сестринский процесс. Знания нормативных документов, регламентирующих деятельность среднего медицинского персонала, респонденты расположили на V ранговом месте, чем также не следует пренебрегать, так как данная категория документов, а именно должностные инструкции определяют обязанности, ответственность и права медицинской сестры. Наименее важными (VI ранговое место), по мнению медицинских сестер, являются знания теоретических гуманитарных дисциплин (философия, история, иностранный язык).

Для формирования у работника чувства удовлетворенности от осуществляемой деятельности и эффективного выполнения им своих трудовых функций должны быть обеспечены соответствующие условия труда. Респонденты в среднем оценили свои условия работы как удовлетворительные. Наиболее высоко средние медицинские работники оценили состояние психологического климата в коллективе (средняя оценка 4,2±0,067 балла из пяти возможных), обеспеченность рабочего места лекарственными препаратами и изделиями медицинского назначения (средняя оценка 4,1±0,095 балла) и необходимым оборудованием (средняя оценка 4,1±0,071 балла). Наличие средств ухода за пациентом, эргономических средств (облегчающих труд медицинской сестры) в среднем респонденты оценили на 3,8±0,081 балла. Наименьшую оценку получил такой фактор, как размер оплаты труда и использование средств стимулирования труда (средняя оценка 2,9±0,067 балла).

Кроме того, благоприятные условия работы определяют состояние социально-психологического климата в коллективе. В целом большинство респондентов оценили свои взаимоотношения с основными участниками лечебно-диагностического процесса достаточно высоко, от 4,5 до 4,7 балла по пятибалльной шкале: со среднем и младшим медицинским персоналом (средняя оценка 4,7±0,051 балла) и пациентами (средняя оценка 4,7±0,046 балла), с врачами (средняя оценка 4,5±0,055 балла) и руководителями сестринского персонала (средняя оценка 4,5±0,068 балла). Взаимоотношения с руководителями медицинской организации медицинские сестры оценили в среднем на 4,2±0,240 балла. Полученные данные свидетельствуют о том, что величина оценки респондентов имеет прямую зависимость от часто-

ты и продолжительности контактов с определенным субъектом.

Условия труда в основном определяют желание работать в конкретной медицинской организации. В результате опроса установлено, что за свою профессиональную деятельность ни разу не меняли работу 50,9% респондентов, среди остальных больше тех, кто менял место работы 1-2 раза (33,2% респондентов), и только 14,7% опрошенных делали это чаще - от 3 до 5 раз.

Возникновению желания сменить место трудовой деятельности могут послужить ряд причин, среди которых основной респонденты назвали низкий уровень заработной платы (29,3%), что является актуальным и подтверждается результатами других исследований. Иными обстоятельствами, связанными со сменой места жительства или получением дополнительного (повышенного уровня) образования, руководствовались 14,2% опрошенных. Представляет интерес тот факт, что такие причины, как отсутствие карьерного роста (11,2%), тяжелые условия труда (11,2%), выполнение не свойственных профессии обязанностей (7,3%), недостаточная социальная защищенность (6,5%), предложение более высокооплачиваемой должности (4,7%), не являются первоочередными. Кроме того, 10,3% сменили работу в связи с семейными обстоятельствами, остальные (5,2%) - с возникновением конфликтных ситуаций в коллективе.

Существенной чертой социального портрета выступает самооценка статуса и роли сестринского персонала в современном здравоохранении. Определение роли среднего медицинского персонала в лечебно-диагностическом процессе является также актуальной задачей процесса реформирования сестринского дела. Мнение респондентов разделилось таким образом, что 50,4% опрошенных рассматривают медицинскую сестру как самостоятельный персонал, играющий главную роль. Остальные 49,6% придерживаются мнения, что средний медицинский персонал играет вспомогательную роль (исполнителя), что отражает традиционное представление о медицинской сестре в системе оказания медицинской помощи пациенту. Такое равномерное распределение мнения сестринского персонала может быть связано с заниженной оценкой своей значимости в современных условиях функционирования системы здравоохранения и отсутствием выраженных результатов проводимых реформ в области сестринского дела, в том числе направленных на повышение престижа профессии специалистов сестринского дела.

Данное мнение подтверждается ответами на вопрос об основных компонентах деятельности сестринского персонала. Самым важным компонентом деятельности сестринского персонала, по мнению респондентов, является выполнение врачебных назначений (I ранговое место). Поддержание санитар-но-противоэпидемиологического режима (II ранговое место), обеспечение ухода за пациентом (III ранговое место) и работа с медицинской документацией (IV ранговое место) также имеют значение. Наименьшее значение имеет независимая деятельность медицинской сестры (VI ранговое место), что свидетельствует о недооценке сестринским персоналом своих потенциальных возможностей в условиях реализации основных направлений реформирования сестринского дела, нацеленных на расширение обязанностей и предоставление возможностей самостоятельно при-

нимать решения при оказании медицинской помощи пациенту.

Если бы перед средними медицинскими работниками снова стоял вопрос выбора профессии, то 40,1% опрошенных хотели бы получить профессию врача, 32,3% обучились бы той же специальности; таким образом, более двух третей респондентов не изменили своего решения работать в сфере здравоохранения. Настораживает, что 27,6% опрошенных выбрали бы другую профессию, не связанную с медициной.

При ретроспективной оценке трудовой траектории получены следующие данные. Около 80% участвующих в анкетировании средних медицинских работников испытали те или иные проблемы при трудоустройстве. Первоочередными проблемами, с которыми столкнулись респонденты при трудоустройстве после окончания медицинского колледжа (училища) являются низкий уровень оплаты труда (40,9% опрошенных) и отсутствие опыта работы, что не позволило занять желаемую должность (19,4% опрошенных). Данные проблемы сохраняют свою актуальность и широко обсуждаются. На отсутствие вакансий и высокий уровень конкуренции на рынке труда (несмотря на дефицит сестринских кадров) указали 7,8 и 3,4% респондентов соответственно; только 3,4% медицинских сестер в качестве проблемы трудоустройства отметили отсутствие или недостаток личностных и профессиональных качеств. При этом основная доля респондентов (84,9%) заняли должность, соответствующую приобретенной специальности, сразу после окончания колледжа, среди остальных: 5,2% - через 1 год, 2,6% - через 2 года.

На сегодняшний день довольны выбором профессии 43,5% средних медицинских работников и 27,6% не изменили своего отношения к выбранной профессии. В основном так ответили респонденты, чей выбор профессии обусловлен такими мотивами, как призвание, возможность реализовать свои личностные качества, возможность общения с широким кругом людей. Сожалеют о сделанном выборе 10,8% респондентов, остальные (18,1% респондентов) затруднились ответить.

Обсуждение. Появление чувства неудовлетворенности от выполняемой работы может быть связано с несоответствием условий труда, нарушением прав работника, условий трудового договора, наличием конфликтных ситуаций в коллективе и т.д. Самые частые причины неудовлетворенности выбранной профессией: низкий уровень заработной платы (71,6% респондентов), отсутствие стимулирующих надбавок и доплат (25,0%) и значительные физические и психологические нагрузки (22,0%). 14,7% медицинских сестер указывают на неудовлетворенность своей профессией из-за выполнения не соответствующих должности обязанностей. Такая же доля респондентов отмечает высокий риск профессиональных заболеваний. На отсутствие карьерного роста указывают 13,8% медицинских сестер, 7,8% - на возникновение конфликтных ситуаций.

По мнению респондентов, профессиональная реализация специалистов со средним медицинским образованием состоит, во-первых, в возможности получения достойной заработной платы, гарантий социальной защищенности (66,0% респондентов), далее - в востребованности профессии на рынке труда (29,3% респондентов) и возможности карьерного роста (27,6% респондентов). При оценке условий профессиональной реализации специалиста

со средним медицинским образованием в российском здравоохранении в целом 41,4% медицинских сестер отмечают наличие таковых условий, 36,6% опрошенных отрицают данное утверждение, остальные затруднились с ответом.

Одними из основных факторов, способствующих профессиональной реализации специалиста со средним медицинским образованием, по мнению 50,9% респондентов, являются профессиональное совершенствование, повышение квалификации. Данный фактор играет важную роль, так как многими исследованиями подтверждено, что от уровня профессиональной подготовки зависит качество медицинской помощи и удовлетворенность специалистов. На втором месте (29,3% респондентов) находится такой фактор, как использование материальных методов стимулирования (доплаты, премии), затем нематериальные методы мотивации (почетные грамоты, устная благодарность) - 19,0% медицинских работников. 14,7% средних медицинских работников считают, что профессиональной реализации специалиста способствует организация научно-практической деятельности (участие в советах, конференциях), что актуально, так как является одним из направлений реформирования сестринского дела, а 12,1% респондентов отметили фактор общественного признания (авторитет среди коллег, общественные должности).

Респонденты указали на наличие в медицинской организации, где осуществляется их профессиональная деятельность такого фактора профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием, как профессиональное совершенствование и повышение квалификации (более половины респондентов - 53,4%). В целом данный фактор является основополагающим и обязательным, так как существующие требования диктуют необходимость постоянного повышения или подтверждения профессионального уровня специалиста. Довольно активно используются нематериальные методы стимулирования (почетные грамоты, устные благодарности), что подтверждают 35,3% опрошенных. 23,3% средних медицинских работников отмечают в качестве имеющегося фактора - организацию научно-практической деятельности, подразумевая участие во внутриучережденческих советах (совет медицинских сестер) и конференциях. Однако данное понятие включает в себя более широкое понимание, а именно осуществление научно-исследовательской деятельности с получением результатов, имеющих практическое применение. Также респонденты отмечают использование материальных методов стимулирования и общественное признание (20,3 и 14,2% респондентов соответственно).

Заключение. Таким образом, социальный портрет среднего медицинского работника Саратовской области выглядит следующим образом: женщина (99,1%), старшего трудоспособного возраста (средний возраст 48,7+0,682 года), получившая образование по специальности «сестринское дело» (71,1%), имеющая сертификат специалиста (97,4%), квалификационную категорию (75,9%) и общий медицинский стаж работы 18,5±0,705 года, проживающая вне областного центра (69,0%), работающая в государственных медицинских организациях (84,5%) амбу-латорно-поликлинического типа, расположенных в районах области (65,7%), на должности участковой медицинской сестры (55,6%). Профессию выбрала по призванию (50,0%) и довольна своим выбором

(43,5%), рассматривает медицинскую сестру как самостоятельный персонал, играющий главную роль (50,4%), ни разу не меняла место работы (50,9%), высоко оценивает условия работы, социально-психологический климат в коллективе и свои отношения с участниками лечебно-диагностического процесса, однако считает профессию медицинской сестры невостребованной и критически оценивает возможности профессиональной реализации и карьерного роста.

Установлена зависимость удовлетворенности средних медицинских работников выбранной профессией от мотивирующих факторов ее выбора. В основном не удовлетворены выбранной профессией те респонденты, ожидания которых были связаны с получением материальных выгод, а также выбравшие профессию не по своей воле (желание родителей, отсутствие возможности поступить в другое учебное заведение).

Выявление и учет данных об удовлетворенности условиями труда, основных профессиональных и социальных потребностях персонала позволяет обосновать и реализовать целенаправленные мероприятия по созданию условий профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием на различных этапах профессиональной карьеры - этапе интеграции молодых специалистов на рабочем месте с учетом специфики, профиля и уровня оказания медицинской помощи; а также в период карьерного роста медицинских сестер с опытом работы.

Медицинский персонал среднего звена, являясь неотъемлемой составляющей лечебно-диагностического процесса, выступает одной из основных социальных и профессиональных групп, оптимизация труда которой может обеспечить повышение эффективности работы отрасли здравоохранения.

Конфликт интересов не заявляется.

References (Литература)

1. Kamynina NN. To a question about prospects of development nursing. Nurse 2011; (2): 35-40. Russian (Камынина Н. Н. К вопросу о перспективах развития сестринского дела. Медицинская сестра 2011; (2): 35-40.)

2. Dvoinikov SI. Improving the professional activities of specialists with secondary medical education. Home Nurse 2013; (12): 25-33. Russian (Двойников С. И. Совершенствование профессиональной деятельности специалистов со средним медицинским образованием. Главная медицинская сестра 2013; (12): 25-33.)

3. Dmitriev AM. The experience the organization of work of employment of graduates of medical college. Home Nurse 2009; (10): 42-45. Russian (Дмитриев А. М. Опыт организации работы по трудоустройству выпускников медицинского колледжа. Главная медицинская сестра 2009; (10): 42-45.)

4. Andreeva IL. Status of sisterly business in the Russian Federation. Home Nurse 2009; (12): 13-20. Russian (Андреева И. Л. Состояние сестринского дела в Российской Федерации. Главная медицинская сестра 2009; (12): 13-20.)

5. Golenkov AV, Tolstova LP. The study of medical college students" opinion about education, profession and prospects. Home Nurse 2010; (7): 140-145. Russian (Голенков А. В., Толстова Л. П. Изучение мнения студентов медицинского колледжа об учебе, профессии и перспективах. Главная медицинская сестра 2010; (7): 140-145.)

6. Spiridonova GV. Problems of adaptation of graduates of initial and secondary vocational education to the labor market. Analytical Bulletin of the Federation Council 2002; (21) (177): 72. Russian (Спиридонова Г. В. Проблемы адаптации выпускников начального и среднего профессионального образования к рынку труда. Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ 2002; (21) (177): 72.)

7. Solovyov VN. Adaptation of young specialists for professional work. Fundamental research 2004; (3): 82-84. Russian (Соловьев В. Н. Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности. Фундаментальные исследования 2004; (3): 82-84.)

8. Gavrilova NA, Chel"zova AA, Tsareva VG. Initial vocational integration training nurses. Nurse 2007; (3): 16-18. Russian (Гаврилова Н. А., Чельцова А. А., Царева В. Г. Первичное

профессиональное адаптационное обучение медсестер. Медицинская сестра 2007; (3): 16-18.)

9. Efimenko SA. Social portrait of the district therapeutist. M.: Health and Society, 2005; 205 p. Russian (Ефименко С. А. Социальный портрет участкового врача-терапевта. Под ред. акад. РАМН, проф. А. В. Решетникова. М.: Здоровье и общество, 2005; 205 с.)

УДК 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Оригинальная статья

ДИНАМИКА ОХВАТА ПРОФИЛАКТИЧЕСКИМИ ОСМОТРАМИ НАСЕЛЕНИЯ

ВРАЧАМИ-СТОМАТОЛОГАМИ

Д. Ю. Каримова - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; В. Е. Луговой - ФГБУ «<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.

DYNAMICS OF DENTAL CHECK-UPS AMONG THE POPULATION

D. Yu. Karimova - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science, Professor, Doctor of Medical Science; V. E. Lugovoy - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Professor, Doctor of Medical Science; A. S. Aleynikov - Center for Biotic Dentistry, Candidate of Medical Science; A. I. Schukin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science; A. N. Zlobin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science, Professor, Doctor of Medical Science; S. A. Livshits - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Professor, Doctor of Medical Science.

Дата поступления - 14.11.2014 г. Дата принятия в печать - 28.08.15 г.

Каримова Д.Ю., Луговой В.Е., Алейников А. С. Щукин А.И., Злобин А.Н., Лившиц С. А. Динамика охвата профилактическими осмотрами населения врачами-стоматологами. Саратовский научно-медицинский журнал 2015; 11 (3): 242-246.

Цель: оценить динамику охвата профилактическими осмотрами населения врачами-стоматологами. Материал и методы. В работе применялись методы: аналитический, статистический, непосредственного наблюдения. Результаты. Установлено увеличение числа пациентов, получающих протезы. Например, в СКФО: +21,8% с 2008 по 2009 г; в ДВФО: - 30,1% за тот же период. Учитывая, что в СКФО наименьшее число пациентов получает протезы, такой прирост показателя может быть обусловлен объемом их поставок в регион с учетом потребности населения. Резкий спад обеспеченности пациентов протезами в ДВФО на фоне диссонанса между санированными и нуждающимися в санации больными при достаточном кадровом потенциале свидетельствует о региональных проблемах в стоматологической помощи населению. Еще более интересным является распределение доли больных, получивших бесплатные протезы. В СКФО наряду с увеличением общего числа пациентов, получивших протезы, резко сокращается доля больных, получивших их бесплатно (-64,9% с 2008 по 2009 г). В ряде субъектов страны не было произведено ни одного бесплатного протезирования. Заключение. Снижается число пациентов, получивших протезы, особенно на бесплатной основе. Наиболее неблагополучная обстановка наблюдается в СкфО (-64,9%), в основном за счет Чеченской Республики и Республики Дагестан, где данный показатель равен нулю. Сложившаяся ситуация в сфере стоматологической помощи требует дифференцированного подхода и адекватного решения проблем с учетом региональных особенностей.

Ключевые слова: профилактика, стоматологическая помощь, стоматологическая заболеваемость, регионы.

Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Dynamics of dental check-ups among the population. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 242-246.

The aim of the article: to assess the dynamics of the population coverage of preventive inspections dentists. Material and methods: аnalytical, statistical, and direct observation. Results. Increase in the number of patients receiving artificial limbs, for example, in the North Caucasus Federal District (+21.8% from 2008 to 2009) And Far East (-30.1% over the same period). Given that in the North Caucasus Federal District smallest number of patients received prostheses, such a growth indicator may be due to the volume of supply in the region, taking into account the needs of the population. The sharp decline in the availability of prosthetic patients Far East against the background of dissonance between sanitized and in need of rehabilitation patients with sufficient personnel potential evidence of regional problems in dental care. Even more interesting is the distribution of the proportion of patients who received free dentures. In the North Caucasus Federal District, along with an increase in the total number of patients who received artificial limbs, sharply reduced the proportion of patients who received them free of charge (-64.9% from 2008 to 2009). In a number