Съвременни форми на заплащане на работниците. Дипломна работа: Форми и системи на заплащане. Директна, бонусна система на парче

Формите и системите на работната заплата са начин за установяване на връзката между количеството и качеството на труда, т.е. между мярката на труда и неговото заплащане. За тази цел се използват различни показатели, които отразяват резултатите от труда и реално отработеното време. С други думи, формата на възнаграждение установява как се оценява трудът, когато се заплаща: за конкретни продукти, за изразходвано време или за индивидуални или колективни резултати от работата. Структурата на заплатите зависи от това как се използва формата на труда в предприятието: дали е доминирана от полуфиксирана част (тарифа, заплата) или променлива част (работа на парче, премия). Съответно влиянието на материалните стимули върху показателите за ефективност на отделен служител или екип от екип, обект или цех също ще бъде различно.

Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на нивото на заплатите на различни групи и категории работници в зависимост от нейната сложност. Основните стандарти, включени в тарифната система и по този начин са нейните основни елементи, включват тарифни разписания и ставки, тарифни и квалификационни справочници.

Тарифните скали за работна заплата са инструмент за диференциране на работната заплата в зависимост от нейната сложност (квалификация). Те представят скала на съотношенията в заплатите за различните групи работници, включват броя на категориите и съответните тарифни коефициенти.

Тарифната ставка, съответстваща на определена категория, се получава чрез умножаване на тарифната ставка на 1-ва категория по тарифния коефициент на съответната категория. Тарифните ставки могат да бъдат определени или под формата на фиксирани едноцифрени стойности, или под формата на „клонове“, които определят гранични стойности.

За тарифирането на труда и присвояването на тарифни и квалификационни категории са предназначени тарифни и квалификационни справочници, които включват тарифни и квалификационни характеристики: те съдържат изискванията за определена категория работник в съответната професия, за неговите практически и теоретични знания. , за образователна степен и за характеристика на длъжността, най-разпространена по професия и квалификационна категория.

Има десетки системи за заплати. В момента се използват основните форми и системи на работна заплата, представени в Таблица 2 (Приложение 2).

Таблица 2. Основни форми и системи на работна заплата

Общата тенденция е да се разшири обхватът на приложение на системи, базирани на плащане по време, с издаване на стандартизирана задача и доста голям дял от бонуса (до 70%) за приноса на служителя за увеличаване на приходите на организацията.

Основните форми на заплащане на труда са почасово и на парче.

Плащането, базирано на време, е такава форма на плащане, когато основните доходи на служителя се изчисляват по установената тарифна ставка или заплата за действително отработеното време, т. Основните доходи зависят от нивото на квалификация на служителя и отработените часове. Тази форма на организиране на възнагражденията е по-често срещана. Използва се за тези работници, чийто труд не може да бъде строго стандартизиран и резултатите не могат да бъдат точно отчетени, както и в случаите, когато производствената продукция в количествено отношение не е решаващ показател. Повременната форма на заплащане се използва и когато работата се извършва със задължително регулиран темп (на конвейери). Формата на възнаграждение, базирана на времето, има важно положително качество от гледна точка на наетите работници: намалява риска от необосновани колебания в заплатите, намалява степента на социално напрежение, свързано с твърдото измерване на резултата от труда, характерно за форма на заплащане на парче. В същото време, базираната на времето форма на възнаграждение формира основата на определен риск за предприемача: поради факта, че в този случай доходите на работниците не са свързани с тяхната производителност, стимулът за ефективна работа е намален. За да преодолеят този проблем, предприемачите използват различни системи за увеличение на заплатите на изтъкнати служители.

Също така, използването на заплати, базирани на времето, е оправдано, когато функциите на работника са сведени до наблюдение, няма количествени показатели за продукцията, организирано и поддържано е строго записване на времето, трудът на работниците е правилно таксуван и се използват стандарти за обслужване и брой .

Плащането, базирано на време, може да бъде директно и с бонус за време

При система на заплащане, базирана на пряко време, размерът на заплатите зависи от тарифната ставка или заплатата и отработеното време.

Заплата = St * Tf,

При бонусната система на възнаграждение, базирана на времето, служителят получава допълнителен бонус към заплатата си (тарифа, заплата) за действително отработеното време. Свързва се с работата на отделно звено или предприятие като цяло, както и с приноса на служителя към общите резултати от труда.

Заплата = Tf * St + % бонус,

където St е тарифната ставка (отразява качеството на труда),

Tf - отработено време (количество труд)

Според метода на изчисляване на заплатите тази система е разделена на три вида: почасови, дневни и месечни.

При почасово плащане доходите се изчисляват въз основа на почасовата тарифна ставка и действително отработените часове от служителя.

При дневни заплати заплатите се изчисляват въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на работните дни, действително отработени от служителите през даден месец, както и броя на работните дни, предвидени от работния график за даден месец.

Заплата = заплата (ставка) / брой работни дни, предвидени от работния график за даден месец * брой действително отработени дни

Много предприятия използват надбавки за време; методът на изчисление е почасово и месечно. Заплатите се изчисляват въз основа на тарифната ставка на час и действително отработеното време, което се отбелязва в листовете за работно време. След това заплатите за време се изчисляват въз основа на тарифната ставка.

При месечно плащане заплатите на служителите се изчисляват според заплатите, одобрени в щатното разписание със заповед на предприятието, и броя на дните на действително присъствие на работа. Този тип плащане, базирано на време, се нарича система за заплати. По този начин предприятието заплаща труда на инженерно-техническите работници и служители.

Фигура 1 показва, че заплатите за време се определят не от конкретен резултат от работата, а от времето, през което служителят работи в организацията. Тук, разбира се, не става дума за заплащане на присъствие. Той е длъжен да изпълнява работата според силите и възможностите си. Само нивото на доходите остава постоянно и не се променя в зависимост от съответните разходи за труд. Размерът на повременното възнаграждение зависи от тарифното споразумение и индивидуалната оценка на работата на служителя.

Ориз. 1.

При повременно заплащане с контролирана дневна производителност се установява тарифна ставка на заплатите за отработения час, като служителят получава заплата в съответствие с нормата и отработеното време. Самата норма обаче предполага изпълнение на определена норма на изработка, а при неизпълнение (преизпълнение) нормата се променя.

Заплата = ставка за 1 час * брой отработени часове,

Плащане чрез работния ден: работният ден е мярка за разходите за труд на колхозниците в общественото стопанство и техния дял от участието в разпределения доход, използван в колективните стопанства до 1966 г. (броят отработени работни дни определя трудовото участие на всеки колхозник в обществена икономика; качествената оценка на труда в работни дни се изразява в диференциация на работата по сложност (през деня колхозникът може да изпълни работа, която се оценява от 0,5 до 4 работни дни или повече), в допълнително начисляване (отписване) на работни дни за превишение (недоизпълнение) на плана за добив и производителност).

Заплащане на парче: при тази система основните доходи на работника зависят от цената, определена за единица извършена работа или произведен продукт (изразена в производствени операции: парчета, килограми, кубични метри, екипни комплекти и т.н.).

Акордната форма на заплащане според метода на ТРЗ може да бъде директна работа на парче, прогресивна работа на парче, работа на парче, работа на парче, непряка работа на парче. Според обекта на начисляване то бива индивидуално и колективно.

При директна индивидуална система на парче размерът на доходите на работника се определя от количеството произведени от него продукти за определен период от време или от броя на извършените операции. Цялата продукция на един работник при тази система се заплаща на една постоянна ставка на парче. Следователно доходите на работника нарастват правопропорционално на неговата продукция. За да се определи ставката за тази система, дневната тарифна ставка, съответстваща на вида работа, се разделя на броя единици продукт, произведени на смяна или производствена норма. Ставката може да се определи и чрез умножаване на почасовата тарифна ставка, съответстваща на вида работа, по нормата за време, изразена в часове.

Заплата = Q * Цена,

където P е цената на парче (изразява нивото на заплатите на единица продукция)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr,

където Tc е тарифната ставка; Nvyr - норма на производство; NVR е нормата на времето.

Прогресивната система на парче, за разлика от системата на директна цена на парче, се характеризира с факта, че работниците се заплащат по постоянни ставки само в рамките на установената първоначална норма (база), а цялата продукция над тази база се заплаща на ставки, които прогресивно нарастват в зависимост от надвишаването на нормите на изработка.

Увеличението на цените, изразено като процент от надбавката към основната цена за единица продукт, произведен над нормата, се установява по определена скала, състояща се от няколко стъпки. Броят на стъпките варира в зависимост от производствените условия.

Прогресивното увеличение на цените на продуктите, произведени от работник над нормата, трябва да се изгради по такъв начин, че разходите за работа като цяло да не се увеличават, а напротив, систематично да се намаляват чрез намаляване на дела на другите разходи, които падат за единица продукт.

Използването на прогресивна система на парче е препоръчително само в случай на спешна необходимост от повишаване на производителността на труда в области, които ограничават производството на предприятието като цяло, т.е. в така наречените „тесни места“ на производството. В същото време, за да се изчисли правилно процентът на изпълнение на производствените стандарти и следователно размерът на прогресивните допълнителни плащания, е необходимо точно да се вземе предвид работното време.

При прогресивна система на плащане на парче доходите на работника нарастват по-бързо от продукцията му. Това обстоятелство изключваше възможността за масовото му и постоянно използване.

Заплата = Q*ставка + ?Q*ставка

Тази система увеличава производствените разходи.

При системата на частични ставки доходите зависят не само от плащането на директни ставки на парче, но и от премията, изплащана за изпълнение и превишаване на установените количествени и качествени показатели. Тази форма на възнаграждение е широко разпространена в индустрията. Размерът на печалбата е в пряка зависимост от обема на извършената работа и цените за тази работа. Тази форма допринася за повишаване на производителността на труда и повишаване на квалификацията на служителите.

Доходите на работника ще бъдат по-високи, колкото повече работа той свърши, а цените за работа се определят чрез изчисление.

Заплата = обем на продукцията * цена + бонус

При непряка система на заплащане на парче доходите на работника зависят не от личната продукция, а от резултатите от труда на работниците, на които служат. Тази система може да заплати за работата на такива категории помощни работници като: ремонтници, регулатори на оборудване, обслужващи основното производство. Изчисляването на доходите на работника с косвено заплащане на парче може да се извърши или на базата на косвени цени и броя на продуктите, произведени от обслужваните работници. За да се получи непряка ставка, дневната заплата на работника, изплащана по системата на непряко плащане на парче, се разделя на нормата на обслужване, установена за него, и нормата на дневната продукция на обслужваните работници.

Заплата = дневна заплата на работника / установен стандарт на обслужване и стандарт на дневна продукция на обслужваните работници

При системата на еднократна сума размерът на плащането се определя не за една операция, а за целия предварително определен набор от работи с определяне на крайния срок за неговото завършване. Размерът на възнаграждението за извършване на този комплекс от работи се обявява предварително, както и срокът за изпълнението му преди началото на работата.

Ако е необходим дълъг период от време за изпълнение на задача на парче, тогава се извършват междинни плащания за практически завършената работа в даден период на фактуриране (плащане), а окончателното плащане се извършва след завършване и приемане на цялата работа по работата поръчка. Практикува се при разграничаване на ставките според интензивността на труда на работниците на парче и на работниците на работно време; ако работата на парче не е изпълнена навреме, тя се заплаща не по ставките на работниците на парче, а по ставките на работниците на часово време.

Фигура 2 показва някои форми на заплащане на парче и зависимостта на заплатите от времето.

Фиг. 2.

При система на заплащане, базирана на комисионна, заплатата се състои от една част: служителите получават само определен процент от дохода или печалбата, която носят на организацията. Такава система на възнаграждение може да се използва например за работници, занимаващи се с доставка или дистрибуция, когато отработеното време не може да бъде проверено. Като предпазна мрежа в системата на заплащане, базирана на комисиони, понякога се използват така наречените минимални заплати. Те ще се получават от работници, чиято заплата, изчислена с определен процент, ще бъде по-ниска от минималната работна заплата.

Има много видове комисионни форми на възнаграждение, които обвързват възнаграждението на служителите с изпълнението на тяхната дейност. Изборът на конкретен метод зависи от това какви цели преследва организацията, както и от характеристиките на продавания продукт, спецификата на пазара и други фактори.

Например, ако една организация се стреми да максимизира общите продажби, тогава, като правило, комисионните се определят като фиксиран процент от обема на продажбите.

Ако дадена организация има няколко вида продукти и се интересува от интензивното популяризиране на един от тях, тогава тя може да определи по-висок процент комисионна за този тип продукт.

Ако една организация се стреми да увеличи използването на производствения капацитет, тогава е необходимо да насочи служителите да продават максимален брой единици продукт, за които може да се установи фиксирана сума пари за всяка единица продаден продукт.

За да се осигури стабилна работа на цялата организация, възнаграждението на служителите от отдела по продажбите може да бъде направено под формата на фиксиран процент от основната заплата, когато планът за изпълнение е изпълнен.

Система за контролирано ежедневно производство. В рамките му почасовата тарифна ставка се преразглежда веднъж на тримесечие или шест месеца, като се увеличава или намалява в зависимост от изпълнението на стандартите, степента на използване на работното време, спазването на трудовата дисциплина и комбинацията от професии. Всеки от тези фактори се оценява отделно и след това се интегрира в обща оценка, която влияе върху тарифната ставка.

Система с два залога. Тези, които изпълняват нормата на базисната ставка, тези, които не ги изпълняват или ги надвишават - съответно на по-ниска или увеличена ставка, например с 20%. Система на заплащане в зависимост от нарастването на квалификацията. Базата е броят на придобитите условни „единици квалификация”, които могат да бъдат до 90. При усвояване на нова специалност служителят получава бонус. Например, според експерти, средният работник може да овладее 5 „квалификационни единици“, като за всяка отделя 7,5 месеца.

Колективна система на заплащане на парче. При него доходите на всеки служител се поставят в зависимост от крайните резултати от работата на целия екип или обект.

Системата на колективна работа на парче дава възможност за продуктивно използване на работното време, широко въвеждане на комбинацията от професии, подобряване на използването на оборудването, насърчава развитието на чувство за колективизация и взаимопомощ сред работниците, спомага за укрепване на трудовата дисциплина. Освен това се създава колективна отговорност за подобряване на качеството на продукта.

С преминаването към тази система на възнаграждение разделянето на работата на „печеливша“ и „нерентабилна“ на практика се премахва, тъй като всеки работник е финансово заинтересован да завърши цялата работа, възложена на екипа.

Заплащането на работниците по колективна система на парче може да се извърши или чрез индивидуални ставки на парче, или въз основа на ставки, установени за екипа като цяло, т. колективни ставки.

Препоръчително е да се установи индивидуална цена на парче, ако трудът на работниците, изпълняващи обща задача, е строго разпределен. В този случай заплатата на всеки работник се определя въз основа на цената за извършената от него работа и количеството подходящи продукти, освободени от. поточната линия.

Въпреки това, формата на заплащане на парче и неговите системи са доста сложни за управление, тъй като изискват използването на ефективни производствени стандарти, норми и разпоредби, които изискват периодично преразглеждане. Отбелязват се трудностите на психологическото възприемане от работниците на формата на заплащане на парче и неговите системи, както и случаи на негативно отношение на синдикатите към тях. В допълнение към казаното може да се каже, че акордната форма на заплащане не може да се прилага за всички видове труд.

Когато се използват колективни ставки на парче, заплатата на работника зависи от производителността на екипа, сложността на работата, квалификацията на работниците, времето, отработено от всеки работник, и възприетия метод за разпределяне на колективните печалби.

Основната задача на разпределението на заплатите е правилното отчитане на приноса на всеки служител към общите резултати от работата.

Използват се два основни метода за разпределяне на колективните печалби между членовете на екипа.

Първият метод е, че приходите се разпределят между членовете на екипа пропорционално на тарифните ставки и отработеното време.

Вторият е използването на „коефициент на участие в труда“.

На всеки служител се определя коефициент на трудово участие. Коефициентът трябва да съответства на приноса на служителя към крайния резултат от дейността на организацията.

Размерът на заплатите на служител се изчислява, както следва:

Платежна ведомост / обща сума на KTU * KTU на конкретен служител,

където KTU е коефициентът на участие в труда.

Фондът за работна заплата се определя ежемесечно въз основа на работата на целия персонал.

Широко разпространена е договорната форма на възнаграждение. Същността му е сключването на споразумение, според което едната страна се задължава да извърши определена работа, поема я по договор, а другата страна, т.е. Клиентът се задължава да заплати тази работа след завършване. Доходите на екип от Zbr работници се определят чрез умножаване на бригадната частна ставка за единица продукция Zbr sd по действителния обем работа, извършена от екипа B br факт:

Z br = Z br sd * В br факт 11,

Ако един екип извършва различни работи и те се оценяват на различни цени, общата печалба на екипа се определя като сбор от цените за всеки вид работа.

Безтарифна система на заплащане е система, при която заплатите на всички работници представляват дела на всеки работник във фонда за заплати.

В пазарната икономика се използва безтарифна система на заплащане, чийто най-важен показател за всяко предприятие е обемът на продадените продукти и услуги. Колкото по-голям е обемът на продадените продукти, толкова по-ефективно работи предприятието, следователно заплатите се коригират в зависимост от обема на производството. Тази система се използва за управление на персонала на спомагателни работници, за работници на работна заплата.

Вид нетарифна система на заплащане на труда е договорната система. Договорната система предвижда сключването на трудов договор. Договорът се подписва от ръководителя на предприятието и служителя. Тя е в основата на разрешаването на всички трудови спорове.

При договорната форма на наемане на работници заплатите се изчисляват в пълно съответствие с условията на договора, който предвижда: условия на труд, права и задължения, работно време и ниво на възнаграждение, могат да се предоставят различни допълнителни плащания и надбавки за професионални умения и висока квалификация, за владеене на чужди езици, за отклонение от нормалните условия на труд и др., последици при предсрочно прекратяване на договора.

Появата на безтарифна система е свързана с желанието да се преодолее изравняването на заплатите и да се преодолеят противоречията между интересите на отделния служител и екипа (предприятието) като цяло. Друга причина за появата им е деформацията на квалификационната структура на персонала. За да се елиминира деформацията на квалификационната структура на персонала, се използват коефициенти на ниво на квалификация (QL) - задължителен елемент на всяка безтарифна система. Коефициентите на квалификация в сравнение със системата от тарифни категории имат значително по-големи възможности за оценка на растежа на квалификацията. Обикновено работниците на възраст 35-40 години достигат най-високия ранг и нямат перспектива за повишаване на ранга (и следователно за увеличаване на тарифната заплата). Нивото на квалификация може да се повишава през целия трудов живот, което повишава интереса към повишаване на квалификацията и професионалните умения при формирането на служител с „широк профил“.

Гъвкавата безтарифна система се основава на система от коефициенти, които най-често се разделят на две групи. Първата група включва коефициенти, оценяващи трудовия стаж, квалификацията, професионалните умения и значимостта на служителя. Тези характеристики за оценка обобщават коефициента на ниво на квалификация (QL), основната част от приходите съответства на него (60-70%). Втората група коефициенти включва прогнозни характеристики на производителността на труда на служителя и степента на решаване на задачите, стоящи пред фронта. Делът на печалбата, определен от тази група коефициенти, е съответно 30-40% от печалбата.

Днес на Запад започват да се разпространяват системи за заплащане, наречени заплащане за знания. Основният им принцип е да възнаграждават придобиването на допълнителни умения и знания, а не приноса за постигане на организационните цели. В този случай на висококвалифицираните работници може да се плаща повече от техните мениджъри, но трудността е да се определи какъв вид знания се възнаграждават.

Видът, системата на възнаграждение, размерът на тарифните ставки, заплатите, бонусите и други стимули, както и съотношението на техните суми между отделните категории персонал, предприятието определя самостоятелно и ги фиксира в колективния трудов договор и други местни разпоредби.

В своята структура работната заплата се състои от три компонента: основни (постоянни, основни), допълнителни (променливи) и заплати, изплащани, като се вземат предвид социалните фактори.

Основна част от заплатата се формира от тарифни доходи с надбавки, които го регулират (за производителност на труда, повишаване на издръжката на живота и др.). Изчислява се като произведение на тарифната ставка, като се вземат предвид полагащите се надбавки за отработено време.

Размерът на основната заплата зависи от вида дейност. Ако определена дейност поставя високи изисквания към служителя, тогава се плащат високи заплати и обратно. Въпросът тук не е какви изисквания може да изпълни служителят. Видът на предписаната дейност е от решаващо значение в случая.

Процесуално ориентацията на изискванията към служителя може да се извърши чрез класификацията на работата, изразена чрез обобщена и аналитична оценка за нея. Тарифните споразумения често предоставят индикативни примери, с които се сравнява класифицираната дейност. Ако има значително сходство, класифицираната дейност се привежда в съответствие с тарифните категории от индикативните примери. Зад този принцип за определяне на основната заплата стои ясен постулат: „за еднаква работа, равни заплати“, чието спазване направи възможно значително намаляване на дискриминацията в заплащането между различни групи работници (жени, млади работници).

Наред с ориентацията на основната заплата към вида дейност, отделните предприятия определят този вид заплата, като вземат предвид трудовия стаж или броя на отработените години.

Заплащането за трудов стаж е относително, тъй като при еднакви изисквания служителите с повече години трудов стаж получават по-високи заплати в сравнение с по-младите колеги. Като производствен аргумент в този брой се извежда по-големият опит, както и съответната производителност на труда на служителите с дълги години стаж. В допълнение, увеличението на заплатите поради трудов стаж може да служи като връзка между служителя и предприятието. По този начин основната заплата, за разлика от заплатата, изчислена в зависимост от изискванията към служителя, също се свързва с личните характеристики на служителя.

Допълнителната част от заплатата за отработено време включва работа на парче и различни бонуси към основната заплата.

В много системи за възнаграждение като добавка към основната заплата има показател, който дава право на един служител или цяла група да получи бонус за специални резултати от работата. Бонусът е еднакво предназначен да възнагради служителите за производителността на труда, изразена в количествени мерни единици, и в допълнение за качествени резултати от различни видове (броят на дефектните продукти в партида стоки, степента на използване на машината, престой на оборудването) . След това трябва да определите обема на извършената работа, от който зависи изплащането на бонуса, общия обем на извършената работа и самия процес на бонусиране.

От своя страна допълнителните заплати могат да бъдат разделени на законови (или договорно установени) и „доброволни“ (от страна на предприемачите).

На организационно ниво структурата на работната заплата е формализирана във фонд работна заплата, който обхваща първия и втория компонент.

Заплатите, изплатени, като се вземат предвид социалните фактори, включват плащания, които не са пряко свързани с извършената работа, като например застрахователни плащания или възстановяване на таксите на родителите за деца в предучилищни институции. Този вид заплата може да се разглежда като косвена форма на възнаграждение на персонала.

Тези форми на възнаграждение като правило са насочени към задоволяване на социално значимите нужди на работниците, поради което в икономическата литература те се появяват по същия начин като „социални плащания“. Тяхната функция е да обвържат служителя с предприятието в бъдеще, ако поради присъщите му нужди субективно му се стори, че получаваните „системно определени“ заплати са твърде ниски за него. В този смисъл функцията на привързаност към организацията няма социален, а икономически характер.

Основният проблем при организацията на заплащането в съвременните условия е създаването на адекватна на пазарните отношения система на заплащане. Решаването на този проблем е доста трудно, тъй като старата система за организиране на трудови стандарти и възнаграждения е унищожена и нова, като правило, все още не е създадена. Съществуващите системи за организация на заплащането се основават на стари принципи на организацията му, които не отговарят на съвременните изисквания. За да се изгради нова система за организиране на възнаграждението, е необходимо да се проучи положителният опит, съществуващите форми и системи на възнаграждение.

ГЛАЗОВ ИНЖЕНЕРЕН И ИКОНОМИЧЕСКИ ИНСТИТУТ

(филиал) на държавно учебно заведение

висше професионално образование

"Ижевски държавен технически университет"

КАТЕДРА ФИНАНСИ И КРЕДИТ

КУРСОВА РАБОТА

СЪВРЕМЕННИ СИСТЕМИ ЗА ЗАПЛАЩАНЕ

Изготви студент гр. 2221 Калинина М.В.

___________________________

Научен ръководител

Кандидат на икономическите науки, доцент Р. Г. Кабиров

___________________________

Освободен за защита.

Началник отдел

Доктор по икономика, доцент Р.Г. Кабиров

___________________________

Глазов 2007

Въведение………………………………………………………………………………………. 3

1 Понятие за системата на заплащане. Фактори, влияещи върху избора на форма и система на възнаграждение……………………………………………………………………. 5

2 Тарифна система на възнагражденията и нейните форми………………………………………... 7

3 Безтарифна система на заплащане……………………………………………. 24

4 Смесени системи на възнаграждение……………………………………………. 27

5 Финансови стимули. Системи за стимулиране………………….. 29

6 Усъвършенстване на системата за заплащане в пазарни условия…………. 35

Заключение……………………………………………………………………...... 40

Списък с референции………………………………………………………………….. 41

ВЪВЕДЕНИЕ

Проблемът със заплатите е един от ключовите в руската икономика. От успешното му решаване до голяма степен зависи както повишаването на ефективността на производството, така и растежът на благосъстоянието на хората и благоприятният социално-психологически климат в обществото.

Един от основните принципи на организацията на заплатите в съвременната икономика е принципът на материалния интерес на служителя от резултатите от работата му.

В новите условия решаването на проблемите в областта на работната заплата е невъзможно без развити механизми за социално партньорство. В областта на реформата на заплатите съществува и проблемът с държавните социални стандарти, които представляват нормативни показатели за стандарта на живот и социалното развитие и се използват като цели в практиката на държавното управление на процесите на икономическо и социално развитие.

Проблемът с просрочените заплати е наболял и остава един от най-належащите проблеми, създаващи социално напрежение.

Понастоящем правната форма на регулиране на трудовите отношения е тарифните споразумения и колективните договори. Предприятията имат право да избират самостоятелно системи и форми на възнаграждение, въз основа на спецификата и задачите, стоящи пред предприятието.

Отчетността на труда и работната заплата трябва да осигурява: контрол върху изпълнението на задачите за повишаване на производителността на труда; за трудова дисциплина; използване на времето и спазване на производствените стандарти от работниците; своевременно идентифициране на резерви за по-нататъшно нарастване на производителността на труда; точно изчисляване на заплатите на всеки служител и разпределението им по разходни области; контрол върху правилността и навременността на изплащането на заплатите на служителите на предприятието; контрол върху разходването на фонда за заплати (заплати) и изплащането на бонуси и др. Рационалната организация на труда и отчитането на заплатите допринася за справедливо отношение към работата. От голямо значение в това отношение е засилването на зависимостта на заплатите и бонусите на всеки служител от неговия личен трудов принос и крайните резултати от работата на екипа, решителното премахване на елементите на изравняване и по-нататъшното подобряване на стандартизацията на разходите за труд. и форми на възнаграждение.

Новите системи за организация на труда и заплатите трябва да осигурят на служителите материални стимули. Тези стимули могат да се използват най-ефективно при стриктна индивидуализация на заплатите на всеки служител, тоест чрез въвеждане на безтарифен, гъвкав модел на възнаграждение, при който доходите на служителя са в пряка зависимост от търсенето на произвежданата от него продукция и информационните услуги, които извършва, за качеството и конкурентоспособността на извършваната работа и, разбира се, за финансовото състояние на предприятието, в което работи.

Необходимо е също така да се вземе предвид, че формирането и размерът на печалбата зависят от избраната система на възнаграждение.

Отчитането на труда и заплатите с право заема едно от централните места в цялата счетоводна система на предприятието.

Уместността на избраната тема за изследване се обяснява с зависимостта на заплатите от стандарта на живот на населението на всяка страна. За по-голямата част от хората заплатите са основният източник на доходи. Следователно въпросите, свързани със заплатата (нейният размер, форма на изчисляване и плащане и други), са сред най-належащите както за служителите, така и за работодателите.

ПОНЯТИЕТО ЗА СИСТЕМАТА НА ЗАПЛАТАТА

Организацията на заплатите в икономически формации, основани на различни форми на собственост и трудови правоотношения от работодателите, включва две основни нива на отношения между служители и работодатели.

Първото ниво е тяхното взаимодействие на пазара на труда, където се определя цената на действащата сила (ставката на работната заплата). В съвременните условия работодателите и работниците се договарят за цената на труда или чрез свои представители чрез колективно договаряне на различни нива (най-често), или директно без представители на базата на сключване на индивидуални договори.

Второто ниво е взаимодействието в предприятието. За да се реализират способностите на служителите и работата им да е ефективна, т.е. За да могат работодателят и служителят да получат това, което всеки от тях очаква, работата им в предприятието трябва да бъде организирана по определен начин и да се установи определена връзка между цената на труда (трудовите услуги) и показателите, характеризиращи ефективността на дейността на служителя, която е предмет на организиране на заплатите в предприятието. Всеки служител трябва да бъде информиран за трудовите норми (длъжностни задължения), които установяват конкретни количествени и качествени параметри на неговата дейност. За всеки работник или служител, въз основа на цената на неговата работна сила и трудовите норми, трябва да се установи и количествена зависимост между степента на изпълнение на трудовите норми, т.е. действителните резултати от труда и нивото на възнаграждението на служителя. С други думи, всяка единица за количествено измерване на трудовите стандарти трябва да получи парична стойност въз основа на цената на труда. Освен това служителят и работодателят също трябва да се споразумеят помежду си относно заплащането за работа, която надвишава установените трудови стандарти (трудови задължения). Тези въпроси също са по-често предмет на преговори между служители и работодатели и определят обхвата на вътрешния трудов пазар на предприятието. При тези преговори се установява връзка между заплатите и степента на превишение на трудовите норми (в случаите, когато това е необходимо за работодателя и подходящо за служителите). Различните варианти на съотношението между нивата на изпълнение и преизпълнение на трудовите стандарти и нивото на възнаграждението на работниците представляват системите за заплати. По този начин под платежна системаразбира се като определена връзка между показателите, характеризиращи мярката (стандарта) на труда и мярката за неговото заплащане в рамките на и над нормите на труда, гарантиращи, че служителят получава заплата в съответствие с действително постигнатите резултати от труда (спрямо стандартите) и цената на неговата работна сила, договорена между работника или служителя и работодателя.

ФАКТОРИ, ВЛИЯЩИ НА ИЗБОРА НА ФОРМА И СИСТЕМА НА ЗАПЛАЩАНЕ

За постигане на високи крайни резултати е препоръчително да се изгради възнаграждението на ръководителите, специалистите и работниците в условията на пазарна икономика на следните принципи:

1. Основният критерий за диференциация на заплатите в предприятията, работниците трябва да бъде крайният резултат от тяхната работа. Заплатите трябва да се увеличават само пропорционално на растежа на крайните резултати от работата на екипа;

2. необходимо е да се осигури бързо нарастване на производителността на труда спрямо нарастването на работната заплата, тъй като това е необходимо условие за нормалното развитие на производството и производителните сили;

3. препоръчително е съчетаването на индивидуален и колективен интерес и отговорност в резултатите от работата;

4. механизмът за заплащане трябва да стимулира повишаването на квалификацията на работниците и да отчита условията на труд;

5. системите за възнаграждение трябва да са прости и разбираеми за всички служители.

При избора на система за възнаграждение е препоръчително да се вземат предвид формата на собственост, размерът на предприятието, неговата структура, естеството на произвежданите продукти (услуги), както и характеристиките на доминиращите ценности и цели в отбора. В този случай е необходимо преди всичко да се имат предвид функционалните отговорности на ръководителите. Тяхната основна задача е да осигурят стабилно увеличаване на обема на производството (услугите) с висококачествени продукти с минимален разход на ресурси въз основа на ускоряването на научно-техническия прогрес и използването на най-добрите практики. Фокусът на вниманието на мениджърите трябва да бъде върху въпросите на социалното развитие на екипа, условията на труд и живот на служителите.

Има много различни форми и системи на възнаграждение. Но с цялото разнообразие от форми и системи на възнаграждение могат да се разграничат две основни системи: тарифни и нетарифни.

Понастоящем основната тенденция е разширяване на обхвата на приложение на системи, базирани на плащане по време със стандартизирана задача (гарантирана част от плащането) и доста голям дял от бонуси (бонус част от плащането) за приноса на служителя към увеличаване на приходите на компанията. В същото време преходът към базирани на времето системи трябва да се основава на научно обосновани стандарти. Прогресивните системи за възнаграждение, базирани на времето, които се използват в местната и световната практика, осигуряват на служителя плащане на тарифната ставка (заплата) и премия в пълен размер само при извършване на определено количество работа, установено въз основа на стандартите за разход на труд и спазване на определен темп на работа.

Наред с моделите на възнаграждение, базирани на тарифната система, се появиха значителен брой опции, които не се основават на такива класически елементи на тарифната система като почасови тарифни ставки, тарифни графици, системи за категоризиране на предприятия въз основа на нивото на заплатите на мениджърите, и т.н. Тези методи принадлежат към категорията безтарифни системи на заплащане. Най-разпространени са модификациите на системите за възнаграждение, разгледани по-долу, общи за които са повременната форма на заплатите и унифицираният подход за определяне на доходите както за работниците, така и за служителите.

Заплащане на база месечни заплати– предвижда тяхното установяване за работници и служители на нивото на съществуващите доходи, включително всички или някои видове допълнителни плащания, които се начисляват на база време. По този начин се възпроизвежда диференциацията на доходите, която се е развила в предприятието, като се вземат предвид квалификацията на работниците, важността на изпълняваните функции и приносът на труда към общите резултати от труда. За повишаване на трудовата мотивация е необходимо да се прилагат прогресивни стандарти (стандартизирани задачи, стандарти за персонал, стандарти за интензивност на труда, стандарти за обслужване и др.). Редица предприятия използват система за удръжки от заплатите за нарушения на трудовата дисциплина и производствени пропуски. Системата за заплати значително опростява организацията на възнагражденията и намалява сложността на изчисленията.

Споделена система на заплащане- предвижда определяне на доходите на служителя под формата на неговия дял в доходите на предприятието и се фокусира върху крайните резултати от работата. Размерът на печалбата може да бъде изразен като процент от нетния доход на предприятието. Препоръчително е този подход да се прилага към мениджърите (AUP). Размерът на доходите може да се отнесе и към размера на нетния доход чрез тази част от него, която се разпределя за потребление, тоест един фонд работна заплата. Най-често коефициентите на дял се определят за базовия период въз основа на съотношението на доходите на конкретен служител към доходите на най-ниско квалифицирания служител, което се приема като единица. В големи предприятия със сложна организационна структура е препоръчително да се комбинират стимули за цялостното представяне на предприятието с представянето на отделите. В този случай първо се определят дяловете на отделите във фонда за работна заплата, а след това индивидуалните дялове на всеки служител в тези отдели.

Система на заплащане, базирана на трудови съотношения с различно качество– се основава на използването на единно групиране на работниците и служителите според тяхното ниво на квалификация. За всяка квалификационна група (препоръчително 7 - 11 групи) се установява броят на дяловете (с определен диапазон) в Единния фонд за заплати (УФЗ), в рамките на който се определя индивидуалният коефициент на дял на всеки служител. Например за 1-ва квалификационна група - от 1,0 до 1,8 дяла; за 2-ри – от 1,5 до 2,5 дяла; ...; за 9-ти - от 5,3 на 7,2 и т.н. При определяне на индивидуалните коефициенти на дял се взема предвид не само нивото на квалификация, но и трудов стаж, лични качества и др.

Споделена система на възнаграждение– заплатите се изразяват в броя на акциите. Споделямесе счита за фиксирана сума на доходите, която се установява въз основа на заплатата на неквалифициран, най-обикновен работник. За удобство на изчисленията приходите му се изразяват като цяло число, например 3000 рубли. Индивидуалният показател за броя на акциите за определяне на доходите на служителя се установява чрез съотношението на показатели, като: нивото на квалификация и важността на изпълняваните функции с подобни характеристики на най-ниско квалифицирания служител (коефициентите се определят от съотношение с минималната работна заплата). Когато размерът на нетната печалба или нивото на минималната работна заплата в предприятието се промени, индивидуалните коефициенти на дял се преизчисляват, а размерът на дела остава непроменен.

Система на трудов договор- чисто индивидуален и най-ясно изразен пазарен метод, който предвижда размера и условията на възнаграждение въз основа на трудов договор (договор) между собственика или управителя на предприятието и наетия служител. В този случай работникът или служителят действа като продавач на работна сила, а предприемачът (колективен собственик, представител на държавата) действа като неин купувач. Договорът (срочен договор), по взаимно съгласие на страните, установява: периода на работа, системата на възнаграждението, неговия размер, работен график, възложените функции, изискванията за обем и качество на работата, условията за бонуси и премии. , ред за прекратяване на договора и др. Равнището на работната заплата тук се определя не само от квалификацията и другите качества на работника, но и от съотношението между търсенето и предлагането на работна сила.

Рейтингова система на възнаграждение- предвижда разпределение на част от доходите, получени от предприятието, предназначени за заплати, пропорционално на цялостната оценка (рейтинг), характеризираща служителя, резултатите и качеството на неговата работа. Рейтинговата стойност се определя от сборния показател, изразен в точки. Рейтингът е установен за редица позиции и не е ограничен от строги стандарти, както по отношение на набор от показатели, така и по отношение на измерение. Например образователното ниво се оценява от 0,8 до 2,0 точки; за трудов стаж (на база трудов стаж) - към по-ниското ниво от 2,0 точки се добавят по 0,3 за всяка година до 6 години, след което по

0,1 точки; за работоспособност(и); за интензивността на работа и т.н. След това размерът на заплатите по рейтинг се определя чрез разделяне на средствата, предназначени за заплати (разпределени от доходите, получени от предприятието), на общия рейтинг (сумата от рейтингите на целия персонал). Заплатата на всеки служител се определя чрез умножаване на получения показател по неговия индивидуален рейтинг.

Подобряването на системите за заплащане е свързано с повишен интерес на всеки служител към повишаване на ефективността на труда, спестяване на ресурси, подобряване на качеството на продукта и увеличаване на обема на продажбите. Новите системи за заплащане са гъвкави, отчитат индивидуалните резултати от труда, имат многоетапен характер и имат определени отраслови специфики.

Основни системи и форми на заплащане:

Системата за възнаграждение се разбира като метод за изчисляване на размера на възнаграждението, което се изплаща на служителите в съответствие с разходите за труд или резултатите от тяхната работа. Има следните системи и видове възнаграждения:

1. Системата на заплащане на парче е система, при която заплащането се извършва според обема на извършената работа. Тази система се използва, когато е възможно да се вземат предвид количествените показатели на резултата от труда и да се нормализират чрез установяване на производствени стандарти, времеви стандарти и стандартизирани производствени задачи. Размерът на парче е производна стойност, която се определя, като часовата (дневната) ставка за съответната категория извършена работа се раздели на часовата (дневната) норма на изработка; или умножаване на почасовата (дневна) ставка по установения стандарт за време в часове или дни. За да се определи крайната печалба, е необходимо да се умножи цената на парче по броя на произведените продукти (извършената работа).

В зависимост от метода за изчисляване на доходите за работа на парче има няколко форми на възнаграждение:

• - директна работа на парче - с тази форма работниците получават заплащане за броя произведени единици продукция и извършена работа, въз основа на фиксирани цени на парче, установени като се вземат предвид изискваната квалификация;
• - прогресивна работа на парче - при която заплащането се увеличава за изработка над нормата;
• - бонусна работа на парче - при която възнаграждението включва бонуси за надвишаване на стандартите за производство, постигане на определени показатели за качество: доставка на работата от първото представяне, липса на дефекти, рекламации, икономии на материали;
• - непряка работа на парче - използва се за заплащане на помощните работници (настройчици, монтажници и др.); размерът на заплатата им се определя като процент от заплатата на основните работници, чийто труд обслужват;
• - акорд - тази форма означава, че общата печалба се определя за завършване на определени етапи от работата или за пълния набор от извършена работа; Вид форма на еднократна сума е заплащането на труда на работници, които не са в персонала на предприятието и извършват работа по сключени граждански договори (например договор).

Изчисляването на доходите по системата на заплащане на парче се извършва съгласно производствените документи. Цените на парчета не зависят от това кога е извършена работата: през деня, през нощта или извънреден труд.

2. Повременна система на заплащане, при която размерът на заплатите зависи от действително отработеното време и тарифната ставка на служителя, а не от броя на извършената работа. В зависимост от единицата за отчитане на отработеното време се прилагат следните тарифни ставки: почасови, дневни и месечни.

В системата на заплащане, базирана на времето, има две форми: прости бонуси, базирани на време, и бонуси, базирани на време.

При обикновените възнаграждения, базирани на време, доходите на работника се определят чрез умножаване на почасовата или дневната ставка на работната заплата на неговия клас по броя на часовете или дните, които е работил. При определяне на доходите на други категории работници трябва да се спазва следната процедура. Ако служителят е работил през всички работни дни от месеца, тогава плащането ще бъде установената за него заплата. Ако през даден месец са отработени непълен брой работни дни, тогава доходите се определят, като се раздели установената ставка на календарния брой работни дни. Полученият резултат се умножава по броя работни дни, платени за сметка на предприятието.

Бонусната форма на възнаграждение, базирана на времето, означава, че служителите се възнаграждават с бонуси за добро представяне.

Комбинирана система на заплащане:

Опитът от разработването на форми на възнаграждение в германската въгледобивна промишленост, където широко се използва така наречената комбинирана система за възнаграждение, съчетаваща елементи на работа на парче и плащане на база време.

С тази форма една част от заплатата се изплаща на работника за отработеното време, независимо от производителността на труда, по основната ставка (60-80% от тарифата), а другата част се изплаща за завършване на обема (резултат ) при определена ставка. Работникът получава пълната тарифна ставка, ако производителността на труда съответства на нормата, а ако действителната продукция се отклонява от нормата, заплатите се променят, както при работата на парче, но по-плавно. Колкото по-малка е степента на влияние на работника върху производствения процес, толкова по-висок е делът на основната ставка в тарифата. Подчертава се, че този дял не трябва да бъде твърде висок, за да не отслабва стимулът за повишаване на производителността на труда, и не твърде нисък, за да се гарантира, че тази форма на заплащане се различава от традиционната работа на парче.

Когато се плаща по основната ставка, производствената ставка взема предвид известно време на престой, причинено от технология и смущения в производствения процес, като по този начин елиминира необходимостта от съгласуване на значителен брой компенсации за престой. Само при особено дълъг престой, настъпил не по вина на работника, му се изплащат заплати, съответстващи на 90% изпълнение на нормата.

Система за възнаграждения за квалификации:

Интерес представлява новата система за възнаграждение, разработена от американски специалисти, която се нарича „заплащане за квалификация“.

Същността на тази система е, че нивото на заплащане зависи не само от сложността на извършената работа, но и от набора от специалности, които служителят може да използва в своята дейност.

В този случай той получава заплащане не за това, което прави, а за това, което знае, тоест не за реална работа, а за повишаване на квалификацията и на първо място за броя на усвоените специалности.

Тази система на възнаграждение се използва по-често от корпорации, които използват предимно хардуерни технологични процеси, както и производство с принудителен ритъм (в химическата, хранително-вкусовата, хартиената промишленост) или фирми в тези отрасли, които се характеризират с мащабно производство и където производството развиват се екипи с различна степен на автономност.

Механизмът на новата система включва концепцията за „квалификационна единица“, която определя количеството знания, умения и способности, необходими за извършване на нова, допълнителна работа и получаване на следващото увеличение.

По принцип системата за заплащане на квалификацията може да се използва за материално стимулиране на най-квалифицираната част от работниците, както в експлоатацията, така и в ремонта на оборудването, но трябва да се направи експериментална проверка на приложимостта на новата форма на заплащане.

Структура на заплатите:

Структурата на заплатите включва задължителни елементи и допълнителни плащания. Освен това задължителните елементи на структурата са посочени в колективни трудови договори, корпоративни договори и индивидуални договори на служителите.

Необходими са следните елементи:

• - заплати, които осигуряват достатъчна жизнена заплата (като се вземат предвид плащането за апартамент, домакински разходи, както и поддръжка на автомобил, ваканция и др.);
• - социални плащания (например към осигурителни фондове);
• - бонуси към основната заплата: за трудов стаж, условия на труд и сложност (използване на чужди езици в работата, командировки);
• - допълнителни плащания (например при условията на споразумение със служители за участие в печалбата).

Възможните допълнителни форми на възнаграждение са:

• - бонуси за предложения за рационализация, производителност на труда, извършване на подходящ обем работа (този вид може да бъде включен в заплатите на парче);
• - плащания за участие в продажбите на продукти, намаляване на разходите при осигуряване на високо качество на продуктите и услугите, завършване на работата по график, подобряване на организацията на труда;
• - бонуси за лични постижения в работата, дисциплина и инициативност (често тези видове се установяват без да се използват ясни критерии за оценка).

Следователно управлението на структурата на заплатите се състои в определяне на съотношението на гарантираните и възможните доходи за еднородни професии и специалности; при избора на видове допълнителни възнаграждения.

Методи за увеличаване на гъвкавостта на заплатите:

Най-важният проблем при подобряването на организацията на компенсацията на работниците е повишаването на нейната гъвкавост. В този случай е необходимо да се прави разлика между външна и вътрешна гъвкавост на заплатите.

Външна (или макроикономическа) гъвкавост се отнася до промените в заплатите в зависимост от динамиката на макроикономическите показатели за развитие на страната (брутен национален продукт, производителност на труда, инфлация, външнотърговско салдо); под вътрешно (микроикономическо) - обвързване на заплатите с резултатите от предприятието, в което човек работи, и неговите лични постижения. И в двата случая можем да говорим както за преки заплати, така и за косвени плащания от социалните фондове.

Гъвкавостта на работната заплата на макроикономическо ниво се осъществява основно чрез нейната индексация спрямо цените на дребно и регулиране на минималната работна заплата. Гъвкавостта при формирането на преките заплати се допълва от гъвкавостта на косвените плащания от социалните фондове на предприятията.

Като цяло, както показва чуждестранният опит, индексираната стойност може да бъде заплати, различни социални плащания и обезщетения (понякога социални програми като цяло), както и скалата на данъка върху дохода. Последният метод се използва широко в Съединените щати, където прогресивната скала на данъка върху дохода се коригира с помощта на метода на индексиране. Това се прави, така че служител, който в условията на инфлация е получил компенсаторно увеличение на заплатите за поддържане на постигнатия стандарт на живот, да не го загуби поради преминаване в резултат на по-високо ниво на данъчната скала.

Някои учени отричат ​​необходимостта от индексиране на заплатите и смятат, че трябва да се индексират само пенсиите, стипендиите и заплатите на служителите на бюджетните организации.

Регулаторните формули, използвани при индексирането, могат да бъдат разделени на три категории.

Пропорционална компенсацияОбикновено се изразява като процент и очевидно не засяга диференциацията на доходите, което е доста остър проблем във всяка страна.

Фиксирана компенсация. Характеризира се с тенденция към нарастваща диференциация в доходите, тъй като една и съща (фиксирана) сума сред нискодоходните групи от населението представлява по-голям процентен дял, отколкото сред високодоходните групи.

Смесено обезщетение. Тази формула предполага комбинация от ефектите както на пропорционалната, така и на фиксираната компенсация.

Фиксираните плащания са най-подходящи при наличие на хиперинфлация или като „бърза реакция” на нарастващите цени. Във всички останали случаи подходите за компенсиране на нарастващите цени могат да бъдат по-разнообразни, но във всеки случай те трябва да съответстват на текущата ситуация.

Дискусионен проблем е изборът на индексирана стойност. В развитите капиталистически страни най-често се индексират тарифите (заплатите). В същото време редица френски компании през последните години използват пряко регулиране на фонда за заплати в зависимост от нивото на инфлация. И двата подхода имат значителни недостатъци. По този начин, в случай на индексиране на фонда за заплати, неговото увеличение може да се използва за наемане на допълнителни работници или за изравняване на разпределението на средствата между служителите, без да се вземат предвид техните трудови усилия. От друга страна, някои учени смятат, че тъй като индексацията не е пряко свързана нито с качеството, нито с количеството, нито с резултатите от труда, нейната връзка с тарифата или заплатата в съвременните условия не е препоръчителна и дори вредна. Следователно фондът за плащане трябва да бъде индексиран. И тогава разпределението на последните трябва да се извършва в съответствие с количеството, качеството и производителността на работниците.

Микроикономическата (вътрешна) гъвкавост на заплатите се проявява по два начина: установява се зависимостта на доходите; първо, върху индивидуалните качества и заслуги на служителите (индивидуализация на заплатите), и второ, върху резултатите от дейността на предприятието.

В механизма на индивидуализация на заплатите западните експерти разграничават индивидуализацията на условията за наемане и индивидуализацията на увеличението на заплатите.

При индивидуализиране на условията на заетост заплатите се ограничават от условията на отрасловите споразумения, които определят минималните ставки на работната заплата и тарифните коефициенти за всички категории работници. На практика обаче подобни пречки пред прилагането се избягват, тъй като всяко предприятие е свободно да определя действителните тарифни ставки. Освен това „диапазонът“ от ставки за всяка категория или категория работници като правило е толкова голям, че работниците от най-ниската категория могат да получат повече заплащане от работниците с по-висока квалификация. Тогава минималните ставки и коефициенти за индустрията губят значението си.

Браншовите споразумения за оценка на качеството на труда също са обект на значителни корекции в предприятията. Ако на индустриално ниво се вземат предвид професионалното обучение и сложността на изпълняваните функции, то в предприятията все повече се вземат предвид индивидуалните качества на служителя.

Индивидуализацията на увеличението на заплатите включва, според западните икономисти, пет елемента, които заедно образуват интегрална система. Те включват определяне на минималната годишна работна заплата за всяка категория работници, като се вземат предвид всички плащания; неравномерно увеличение на доходите в рамките на предварително определено увеличение на общия фонд за заплати; отказ от индексиране на заплатите при покачване на цените; вземането предвид при определяне на личната заплата увеличава заслугите на служителите, а не техния стаж, както беше преди; определяне на процедурата за оценка на индивидуалните заслуги.

Първо, много е трудно да се балансират големи и малки увеличения на заплатите в рамките на даден фонд, тъй като е много трудно да се сведат най-разнообразните видове работа до един знаменател. В резултат на това на практика индивидуалните увеличения на заплатите се основават не толкова на научни методи, колкото на произволни, субективни оценки на ръководството, което, разбира се, не подобрява социалния климат в предприятията. Оттук и двусмислените последици от използването на индивидуални увеличения в различни предприятия.

Второ, според някои експерти индивидуализацията на заплатите често изглежда несъвместима с организацията на съвременното производство, всички участници в което са тясно взаимосвързани и взаимозависими. Обективно принуждава работниците да мислят на първо място за това как по-точно да изпълняват всички инструкции на своите началници, като по този начин съживяват отношенията на работа според Тейлър. В крайните си проявления индивидуализацията заменя загрижеността за наистина продуктивна работа с желание за показност. В тази връзка експертите изразяват мнение, че критериите и методите за оценка на индивидуалните заслуги трябва да станат по-гъвкави, като се вземат предвид характеристиките на колективната работа и се предвиждат корективни процедури.

Въпреки всичките си присъщи недостатъци и противоречия, индивидуализацията на работната заплата става все по-разпространена в икономически развитите страни. В САЩ 75% от компаниите използват нетрадиционни форми на възнаграждение. Известно е, че в Япония делът на заплатите в зависимост от индивидуалните резултати от работата и финансовото състояние на компанията достига 25-30%.

За Русия на настоящия етап е най-важно да развие гъвкавост на заплатите (както външна, така и вътрешна). В същото време се постига микроикономическа гъвкавост на заплатите поради нейната индивидуализация и зависимостта на размера на възнаграждението от работата на цеха (отдела) и предприятието като цяло. Важно е и въвеждането на нови системи на заплащане (възнаграждение за квалификация, комбинирана система на възнаграждение).

Въведение

1.6 Плаваща система на заплати

1.7 Съвременни системи за заплащане. Диапазонна тарифна система

Заключение и предложения

Библиография

Приложения

Въведение

Проблемите на заплатите по актуалност и значимост могат да съперничат само на проблемите на цените на едро и дребно, както и на раздържавяването на собствеността. Платежната реформа у нас ще бъде по-успешна, ако се намерят приемливи механизми за нейното прилагане и се запази необходимият баланс на интересите на работниците, работодателите и обществото като цяло. Досега това не е наблюдавано. Причините за това са много: липсата на последователна, достатъчно обмислена икономическа програма и изкривени представи за пазарната икономика (в резултат на което се вземат решения, които не ни приближават, а ни отдалечават от целта). ), и механичното пренасяне на развитите пазарни механизми в нашата реалност и много повече.

Както се вижда от практиката на много предприятия, включително машиностроенето, без мощни лични стимули развитието на производството няма да реши сложни социално-икономически проблеми и няма да осигури движение напред към пазарна икономика.

Един от тези социални стимули е работната заплата. В работата на приватизирано предприятие трябва да се изхожда от факта, че то има пълна независимост при извършване на стопанска дейност, разпореждане с продукти и стоки и средства, използвани за плащане на данъци и други задължителни плащания.

В условията на пазарна икономика е необходимо да се обвърже размерът на възнаграждението на работниците с тяхната квалификация, професионализъм, степента на реализация на способностите, действителния трудов принос и накрая с крайните резултати на предприятието. Следователно системата за възнаграждение на служителите от щатната заплата на АД „Енергия“ трябва да разглежда заплатите не само като размера на средствата, необходими за възпроизводството на работната сила, но и като силен мотивационен механизъм, който гарантира интереса на служителя към висока производителност на труда.

Целта на този дипломен проект е да анализира настоящите системи за възнаграждение и препоръки за подобряване на заплатите, използвайки примера на OJSC Energia.

Глава 1. Форми и системи на възнаграждение

1.1 Цел и основно съдържание на формите на възнаграждение

Основните традиционни форми на заплащане са почасово и на парче. Множество платежни системи се основават на тези две форми на плащане или комбинации от тях. В различни периоди от развитието на индустриалната цивилизация е преобладавала едната или другата форма.

Формите и системите за възнаграждение са предназначени да гарантират, че заплатите отчитат количествените и качествените резултати от труда, да създадат сред работниците материален интерес за подобряване на непосредствените резултати от тяхната работа и общите резултати на предприятието (организацията).

Заплатите изпълняват различни функции, които могат да бъдат приложени с различна степен на ефективност от системи, базирани на заплащане на парче или на повременно заплащане. Освен това е необходимо да се разграничи за кого тази или онази форма на заплащане е по-добра: за служителя или за работодателя. Техните интереси могат да съвпадат в някои ситуации и да са противоположни в други. Интересите на работника се реализират преди всичко чрез възпроизводствената функция, а на работодателя - чрез стимулиращата функция на работната заплата. Развитието на формите и системите на възнаграждение в чужбина отразява дългосрочно търсене на баланс между интересите на работодателите и работниците, независимо дали са синдикални или не.

Формите и системите на възнаграждение се различават по процедурата за изчисляване на заплатите в зависимост от нейната ефективност. Системата за начисляване трябва да бъде проста и ясна, така че връзката между производителността на труда, качеството на продуктите и трудовото представяне, от една страна, и размера на заплатите, от друга, да бъде разбираема за всеки работник и служител.

Повременната форма на възнаграждение предполага, че размерът на заплатите се определя въз основа на действително отработеното време и установената тарифна ставка (заплата).

Форма на парче - заплатите се начисляват на служителя въз основа на количеството действително произведени продукти или времето, изразходвано за тяхното производство.

Изборът на една или друга форма на заплащане е продиктуван от обективни обстоятелства: характеристиките на технологичния процес, естеството на използваните средства на труда и формите на неговата организация, степента на изисквания към качеството на произвежданата продукция или извършена работа. Цялостното разглеждане на тези условия може да се извърши само директно в предприятието (организацията). В тази връзка изборът на форми и системи за възнаграждение е прерогатив на предприятието, организатора на труда и производството, т. работодател.

Най-ефективна при определени условия е тази форма на плащане, която допринася за нарастване на производството, подобряване на качеството на продуктите (услуги, изпълнение на възложената работа), намаляване на тяхната себестойност и в крайна сметка получаване на допълнителна печалба, осигурявайки най-пълната комбинация от интересите на работниците с интересите на колектива на предприятието и работодателя. В зависимост от организацията на труда формите на заплащане могат да бъдат индивидуални и колективни.

1.2 Платежни системи на брой, рационални условия за тяхното използване

Заплатата на парче обикновено се разделя на системи: директна работа на парче, работа на парче, прогресивна работа на парче, непряка работа на парче и работа на парче.

При използване на всяка от системите на плащане на парче трябва да се спазват общи условия, нарушаването на които може да намали ефективността и да навреди на производството. Между тях:

научно обосновано нормиране на труда и правилно ценообразуване на труда и работниците в съответствие с изискванията на тарифните и квалификационните справочници;

добре организирано отчитане на количествените резултати от труда, като се изключват всички видове грешки и добавки, както и изкуствено завишаване на обема на извършената работа;

използването на този формуляр не трябва да води до влошаване на качеството на продукта, нарушаване на технологичните условия, влошаване на поддръжката на оборудването, нарушаване на правилата за безопасност или прекомерна консумация на материални ресурси.

Системата за директно плащане на парче е, че доходите се начисляват на служителя по предварително определени ставки за единица висококачествени продукти (извършена работа). Основният елемент на тази система е цената на парче, установена въз основа на тарифната ставка (заплата), съответстваща на вида работа и нормата на производство или нормата на време за тази работа.

Цена за единица извършена работа или произведен продукт ( R)определя се по формулата:

P = m/Нвр, или Р = m x Нвр,

Където м- часова тарифна ставка за вида на извършената работа, rub.,

Nvir- часова производителност,

Nvr- нормативно време за единица продукция.

При бонусна система на парче, в допълнение към печалбата на директни ставки на парче, служителят получава награда и се изплаща бонус за количествени и качествени показатели за изпълнение.

Прогресивната система на парче е, че служителят се възнаграждава в рамките на установената начална база (норма) на базата на единични ставки, а над установената първоначална база - с повишени ставки на парче. Заработки на работник с акордно-прогресивно заплащане Зс. p. се определя в зависимост от възприетата система на прогресивно заплащане (за целия обем или част от обема на извършената работа над нормата) по една от следните формули:

Зс. стр. = Zt. с. + (Zt. s. x (Jn-Jbase) xgpr/ Jn);

Зс. стр. = Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Където Zt. с. -размерът на основната заплата на работника, изчислен чрез директни ставки на парче, рубли; Зт.п. -размерът на заплатата на работник на парче, начислена по директни тарифи на парче за част от работата, платена по прогресивна система на плащане, рубли; Йоан- изпълнение на производствените норми от работниците, %; Jbase -основното ниво на производствени норми, над което се прилага плащане с повишени ставки, %; gpr- коефициент в части от единица, показващ колко се увеличава цената на парче за производство на продукти над установената норма; g´pr- коефициент, показващ съотношението на прогресивната цена на парче (по скала спрямо основната цена на парче този коефициент е по-голям от единица).

Системата за непряко заплащане на парче предполага, че нивото на доходите на работника зависи пряко от резултатите от труда (работата) на работниците, които обслужва. Тази система обикновено се използва за заплащане на помощни работници. Косвената цена на парче Zk се изчислява, като се вземат предвид нормите на изработка на обслужваните работници и техния брой по формулата:

Zk = Zh/Bhxp(разтривайте за единица продукт или работа),

Където 3ч- тарифна почасова ставка на обслужвания работник, заплатена според системата на косвено парче, rub.,

Бх- часова производителност (производителност) на един обслужван работник (съоръжение, звено) в единици продукция;

стр- броят на обслужваните работници (обекти, звена) - стандартът на обслужване.

Система на акордна работа - установяване на размера на плащането не за всяка производствена операция поотделно, а за целия комплекс от работа като цяло.

Конкретните условия за прилагане на определена система на заплащане се определят от това какви задачи си поставя работодателят. Ако целта му е да увеличи обема на производството и да осигури високи количествени постижения в труда (при спазване на необходимите изисквания за качество на работата), тогава най-рационални са директните и частичните бонусни системи. В случаите, когато е важно да се постигне определено количество работа в най-кратки срокове (отстраняване на аварии, ремонтни и строителни работи и др.), е препоръчително да се използва договор на парче.

При заплатите на парче полезността на работника зависи от неговите способности. Емпирични изследвания на американски икономисти показват, че производителността на работниците с заплати на парче е по-висока, отколкото с почасови заплати. Така в предприятията в обувната и шивашката промишленост доходите на работниците при използване на система на парче са с 14-16% по-високи, отколкото при използване на система, базирана на време, а в автомобилната индустрия - с 20-50%.

Заплащането на парче е свързано с редица недостатъци и поражда много проблеми - както за работниците, така и за работодателите:

За работодателя може да бъде трудно да вземе предвид фактори, които не зависят от служителя, но влияят върху производството (болест, повреда на оборудването, прекъсване на доставките, метеорологични условия и др.). Ако приходите не зависят от резултатите, тогава той едва ли ще иска да бъде особено усърден. Трябва да се има предвид, че увеличаването на производителността на работниците на парче се дължи не само на собствените им усилия, повишаване на квалификацията и развитието на техните способности. То се определя от цялата съвкупност от фактори за ефективното функциониране на дадено работно място - неговата техническа, организационна, икономическа подготовка. Резултатите от работата на работниците на парче въплъщават работата на инженерите, помощните работници и много други специалисти на предприятието.

Съществува и проблемът с балансирането на усилията на служителя с целите на работодателя. Не всички аспекти на трудовата дейност са наблюдавани или измерими. Как да измерим например почтеността, учтивостта, дружелюбието, добрите обноски, отдадеността на интересите на компанията? Установяването на каквито и да било критерии за оценка на работата може да доведе до факта, че служителят ще се стреми да подобри точно онези показатели на своята работа, които отговарят на тези критерии, като пренебрегва други аспекти на работата, които не се измерват количествено.

Сериозен недостатък на плащането на парче за работодателя е опасността, в преследване на количеството на продукцията, работниците да не обърнат внимание на нейното качество. Разходите за контрол на качеството на продуктите (услугите) могат да отменят спестяванията от други форми на контрол.

Системата на заплащане на парче обвързва доходите на служителя с неговите индивидуални резултати, оставяйки работата на отдел, отдел или организация като цяло без внимание, което се отразява негативно на колективната мотивация и груповата работа. Има отслабване на чувството за принадлежност и принадлежност към колектива. Работникът на парче не се интересува твърде много от успехите на своите колеги и общите резултати от дейността на компанията. Той няма стимул да постига резултати в дългосрочен план; важно е колко е спечелил сега. Една от последиците от това е голямото текучество на персонала.

Често възникват проблеми с правилното използване на технологията. Прекомерното бързане на работниците води до повреда на оборудването, нарушаване на стандартите за безопасност, увеличаване на нараняванията и прекомерна консумация на суровини. Някои компании в чужбина дори изискват работниците на парче да използват собствените си инструменти или машини в работата си.

Много е трудно да се установят разумни производствени стандарти, особено когато се преразглеждат по време на въвеждането на ново оборудване. Това важи особено за отрасли с чести промени в продуктите и технологиите. Необходими са специалисти стандартизатори, документация за промени и др.

За една и съща годишна заплата плащането на база време е за предпочитане пред служителите. Повечето от тях, които имат естествено отвращение към риска и имат финансови задължения, свързани с редовни разходи (плащане на наем, закупуване на храна и т.н.), ще предпочетат по-голяма сигурност на доходите. Това означава, че преминаването към заплащане на парче ще изисква изравняване на разликите в заплащането, което ще компенсира притесненията на работниците относно възможните колебания в доходите им, което ще доведе до допълнителни разходи за работодателя. Между другото, това обяснява и защо доходите на работниците на парче са по-високи от тези на работещите на почасово време.

Когато използват система на плащане на парче, работниците често се сблъскват с така наречения „ефект на тресчотка“. Тя е следната. Работникът произвежда повече продукция, отколкото очаква компанията. Мениджърът обяснява това с факта, че работата не е твърде тежка и следователно заплатите са твърде високи. Следователно има голяма вероятност нивото на заплатите да намалее.

При заплатите на парче не е лесно да се измери индивидуалната продукция. Докато количествените аспекти на работата могат да бъдат измерени обективно, качествените аспекти често изискват субективни оценки. Ако само част от функциите, изпълнявани от даден служител, могат да бъдат обективно измерени, тогава неизмерените отговорности ще бъдат игнорирани от него. Но как да се измери индивидуалната продукция на асемблер на поточна линия? Груповите стимули са по-подходящи тук.

Необходимо е правилно да се възнаграждават мениджърите за работата на техните отдели. Но и тук възниква проблемът с измерването, например за

За какъв период трябва да се оцени работата на мениджъра? Чуждестранни експерти смятат, че е по-добре да се вземат предвид резултатите от дейността на мениджъра не за една година, а за няколко последните години. Също така е препоръчително да обвържете заплащането на изпълнителния директор със стойността на акциите на компанията, като съобразите техните интереси с тези на акционерите.

Както виждате, плащането на парче има много недостатъци. Повременната форма на плащане е до голяма степен освободена от тях, но има и своите недостатъци.

1.3 Система на заплащане, базирана на времето

Все по-широкото използване на повременната заплата в света се обяснява с много обстоятелства, основната от които е научно-техническият прогрес, който внася промени в технологията и организацията на производството. Задълбочават се разделението на труда и специализацията, нарастват изискванията към квалификацията на персонала, включително и в сферата на услугите. Все по-често резултатите от работата на отделния служител са трудни или невъзможни за отделяне от общите резултати и количествено определяне. Често производственият процес е строго регламентиран. Не винаги е възможно да се увеличи производството и това не винаги е необходимо, особено ако увеличаването на производството на продукта може да доведе до влошаване на качеството му или компанията решава проблема с спестяването на материални ресурси.

Плащането, базирано на време, може да бъде просто или базирано на време бонус, при което в допълнение към печалбата по тарифната ставка (заплата) за действително отработеното време се изплаща бонус за изпълнение и превишаване на определени показатели за изпълнение.

Най-общите изисквания, които трябва да бъдат изпълнени при прилагане на повременно плащане:

стриктно отчитане и контрол на действително отработеното време от всеки служител със задължително отразяване на престоя;

обосновано (съответстващо на изискванията на ETKS) определяне на тарифни категории (тарифни ставки или заплати) на временните работници в строго съответствие с изпълняваните от тях трудови задължения, като се вземат предвид личните бизнес качества на работниците;

разработване и прилагане на разумни стандарти за обслужване, стандартизирани задачи и стандарти за численост на персонала за всяка категория работници, което позволява да се премахнат различни степени на натоварване и следователно различни нива на разходите за труд през работния ден;

оптимална организация на работата на работното място, ефективно използване на работния ден.

Доходите на работника при проста система на време Znсе изчислява като произведение на часовата (дневната) тарифна ставка на работник от дадена категория 3ч, търкайте. за отработено време в даден период (работа - съответно в часове или дни):

Зn = Зh x траб

Основни видове заплати за време:

Обикновена повременна заплата - плащането се извършва за определено време, независимо от обема на извършената работа.

съжалявам рев. = Тс x tф, руб.,Където:

tf- действително отработено време.

Бонус възнаграждение, базирано на времето - плащане не само за отработено време според тарифата, но и бонуси за качеството на работа:

Зповр-прем. = Тс x tф + Премиум, руб.

Възнаграждение - в тази форма, в зависимост от квалификацията и извършената работа, заплатата се определя всеки път:

Зоклад. = Заплата, търкайте.

Заплати по договор - заплатите са предвидени в договора:

Zkontr. = ∑по договор, търкайте.

Важно предимство на системата за повременно плащане за работодателя е намаляването на разходите за контрол на качеството на продукта. В същото време е по-лесно да се формира у служителя чувство за съпричастност към интересите на цялата организация (корпоративен патриотизъм). Текучеството на персонала е намалено, възможно е да се използват модели за мотивация на персонала, които „работят“ само при дългосрочно сътрудничество между служителя и компанията.

Заплащането на време за служител е гаранция за относително стабилен доход. Работна сила, при която работата се заплаща на час, обикновено е по-единна, тъй като има по-малко текучество и е по-малко вероятно икономическите интереси на някои работници да противоречат на интересите на други.

Но има и много проблеми. В края на краищата служителят всъщност получава пари за присъствие на работното място; той няма стимул да работи продуктивно. Има нужда от ръководител, който да контролира трудовия процес и обема на продукцията. Но това изисква значителни разходи и намалява възможността за специализация. Наблюдателят трябва да има достатъчно информация. Понякога детайлният контрол просто не е осъществим. Контрольорите могат да се заговорят с тези, които трябва да наблюдават, така че самите те трябва да бъдат наблюдавани.

В условията на перфектна конкуренция фирмите, които плащат на парче, както и тези, които плащат на час, ще получат същата нормална печалба. В същото време фирмите, използващи повременна форма на възнаграждение, няма да могат да плащат разходите за контрол (печалбата им ще бъде по-ниска от нормалната и те ще фалират), а самите работници ще плащат за тях от заплатите си . Между другото, това е още едно обяснение за по-ниските доходи при повременно заплащане, отколкото при заплащане на парче. Изборът на система за възнаграждение може да зависи от това колко високи са разходите за контрол: фирмите с високи разходи ще предпочетат да плащат на парче, а фирмите с ниски разходи ще изберат плащане навреме.

Чрез заплащане на труда на служителя на база време, т.е. всъщност, само с присъствието си в определени часове на работното място, работодателят поема риска от колебания в неговата производителност. Продуктивният работник увеличава печалбите на компанията, непродуктивният прави обратното, а заплатите им са еднакви. Заплащането е по-трудно да се свърже с крайния резултат. Освен това служителите могат да поставят собствените си интереси над интересите на потребителя, което може да причини щети на компанията в дългосрочен план.

Предимствата и недостатъците на заплатите на парче и повременното заплащане са представени в таблица 1.

Използването на работа на парче в неговата чиста форма е препоръчително, когато човек работи самостоятелно и произвежда хомогенни продукти. В съвременното интегрирано и силно механизирано производство, което използва предимно интелектуален, а не физически труд, това е рядкост. Въпреки това в леката промишленост и търговията се използва плащане на парче. Може да се използва успешно и в масово производство, където работниците изпълняват прости повтарящи се задачи, тъй като в този случай е лесно да се измерят резултатите от тяхната работа и заплатите да зависят пряко от продукцията. Заплатите на парче се използват, ако е необходимо да се насърчат работниците за по-нататъшно увеличаване на производството, ако има количествени показатели за производство, които работниците могат да увеличат.

маса 1

Сравнителна характеристика на системите за заплащане на труда на парче и повременното заплащане

В секторите на услугите заплатите за време (или техните варианти) често са по-ефективни, тъй като е трудно да се определи обемът на услугите, предоставени на клиентите от отделен служител. Повременното заплащане е подходящо в условия, при които служителят не може да повлияе на растежа на производителността при регулирани технологични процеси, принудителна работа, при заплащане на ремонтни работници и др. Обикновено мениджърите, инженерите, техниците, специалистите и офис служителите получават заплащане на база време. Почасовото заплащане днес се използва ефективно за възнаграждение на висококвалифицирани специалисти, работещи в сектора на услугите (юристи, психоаналитици), от чийто краен резултат зависи тяхната професионална репутация.

1.4 Безтарифни системи за заплащане

Един от най-важните проблеми при организацията на работната заплата, особено в контекста на прехода към пазарна икономика, е намирането на механизъм за материална заинтересованост на работниците, който да осигури възможно най-тясна връзка между тяхната заплата и действителния им трудов принос.

Традиционните форми и системи на заплащане, базирани на тарифната система, позволяват, когато се използват рационално, да се осигури такава връзка. В същото време предприятията и организациите през последните години често следват пътя на търсене на нетрадиционни методи за организиране на възнагражденията - използването на безтарифни модели.

Нетарифните модели се основават на споделено разпределение на средствата, предназначени за работна заплата, в зависимост от различни критерии и преди всичко на принципите на съгласувана оценка на професионалните качества на работниците и техния принос за крайния резултат.

Като пример можем да посочим системата на възнаграждение в МНТК по очна микрохирургия, изградена на дялов принцип. Всички служители на МНТК са обединени в екипи в съответствие с естеството на тяхната дейност. Спечелените средства, предназначени за заплати, се разпределят между екипите по стандарти, които отразяват степента на участие на всеки екип в общия обем на извършената работа и важността на неговите дейности. Размерът на стандартите се утвърждава от целия екип на МНТК.

Фондът за заплати, създаден за бригадата, се разпределя между нейните членове по скала на социална справедливост (коефициенти на разходите за труд), отразяващи средните съотношения в съществуващите нива на заплащане между основните категории работници. Скалата предвижда коефициент на увеличение на заплатите на ръководителите и специалистите спрямо приетата от МНТК минимална работна заплата (медицинска сестра). При разпределяне на фонда за заплати между членовете на екипа се отчита индивидуалният принос на всеки служител към общите резултати, като се използват единни критерии за оценка на труда. Общият диапазон на установените коефициенти на разпределение на доходите на екипа е 1,0 (медицинска сестра) - 4,5 (мениджър на предприятие).

Подобни подходи за изграждане на безтарифна система за заплащане се използват от много други предприятия (например Вешкенският завод за търговско оборудване, Георгиевският арматурен завод, ремонтно-строителният отдел на Московската градска дирекция на вътрешните работи и др.).

В редица предприятия в Руската федерация и ОНД нетарифният модел за организиране на заплатите, базиран на „група“ от съотношения на заплатите с различно качество (VSOTRK), се оказа положителен. Една от основните характеристики на този модел е, че съотношенията в заплащането на различните категории работници се установяват в зависимост от тяхната квалификация, действителния принос на труда в крайния резултат и резултатите на предприятието.

Използването на „вилица“ от съотношения в заплащането на труда с различно качество осигурява необходимата диференциация на заплащането между работници и ръководители, между специалисти с различна квалификация, като се вземе предвид техният реален трудов принос. В допълнение, моделът VSOTRK позволява значително да се намали мащабът и обхватът на прилагане на различни видове бонуси, допълнителни плащания и надбавки или да се изоставят напълно, тъй като показателите, които се стимулират от тези плащания, могат да бъдат взети предвид от рационално използване на „вилици“.

Предимствата на нетарифните системи за заплащане включват тяхната простота и достъпност за разбиране на механизма за изчисляване на доходите за всеки служител, което увеличава значението на стимулиращата функция на заплатите. В същото време легитимността на самото наименование „без тарифи“ е под въпрос, тъй като при изчисляване на заплатите се използват основни показатели, които отразяват доходите на служителя за няколко месеца преди въвеждането на тези системи и тези доходи се основават на използване на традиционните тарифни системи.

Безтарифните системи, с известна степен на сближаване, в някои случаи могат да включват тези, използвани в различни сектори на икономиката (търговия, предоставяне на битови услуги на населението и др.) плащане като процент от приходите, договорено и договорно плащане , плащане като процент от печалбата и други подобни системи.

1.5 Комисионна форма на възнаграждение

Комисионната форма на възнаграждение става все по-разпространена през последните години. Тъй като е насочен към стимулиране на продажбите, той се използва главно от търговски подразделения на организации.

Има два вида комисионни форми на възнаграждение: комисионно-бонусни и комисионно-на парче.

Характеристика на комисионно-бонусната (времева) форма на възнаграждение е сравнително ниският размер на основната му част (официална заплата) и потенциално високият размер на променливата част от възнаграждението (бонус или комисионна). Основната или гарантираната част от трудовото възнаграждение трябва да бъде не по-малка от приетата в страната минимална работна заплата.

В практиката се използват много видове комисионно-бонусни форми на възнаграждение, свързващи променливата част от възнаграждението на работниците с изпълнението на тяхната стопанска дейност. Изборът на конкретна форма зависи от това какви цели преследва организацията в момента, когато продава своите продукти или услуги. Най-популярните форми за установяване на размера на комисионните плащания на служителите са формите, в които:

размерът на комисионното плащане се определя като фиксиран процент от обема на продажбите,

размерът на комисионната се определя в зависимост от вида на продадения продукт; фиксиран процент от обема на продажбите може да бъде по-висок за един и по-нисък за друг вид продукт,

размерът на комисионното плащане се определя под формата на фиксирана парична сума за всяка единица продаден продукт, като тази сума може да варира в зависимост от вида на продукта,

размерът на комисионното плащане се определя като фиксиран процент от печалбата по споразумение с купувача на продукта,

размерът на комисионното плащане се определя като фиксиран процент от дохода, получен в резултат на следпродажбено обслужване на клиенти,

размерът на комисионното плащане се определя като гъвкав процент от обема на продажбите в зависимост от пазарния дял,

размерът на комисионното плащане се определя като гъвкав процент от обема на продажбите в зависимост от нивото на търсене на продаваните продукти,

размерът на комисионното плащане се определя като гъвкав процент от обема на продажбите (мащаб) в зависимост от това дали планираните цели за продажби са изпълнени или не,

размерът на комисионното плащане се определя като гъвкав процент от обема на продажбите в зависимост от сезонността,

Размерът на комисионното плащане се определя като гъвкав процент от обема на продажбите в зависимост от региона, в който се извършват продажбите на продукти или услуги.

Комисионно-бонусната форма на възнаграждение в организацията се регулира от Правилника, приет, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите. Правилата за комисионни и бонуси трябва да определят условията за комисионни бонуси, кръга от служители на организацията, за които се прилагат тези условия, размера и графика на комисионните бонуси.

При комисионната форма на възнаграждение заплатата на служителя се определя чрез умножаване на частната ставка под формата на фиксиран процент по обема на продажбите или под формата на фиксирана парична сума по броя на продадените единици продукти. Условията на комисионните и заплатите на парче, включително тарифите на парче, се определят от правилника, приет, като се вземе предвид представителният орган на работниците.

1.6 Плаваща система на заплати

Напоследък така наречената плаваща система на заплати става все по-разпространена в различни компании.

При такава система заплатите зависят едновременно от три показателя:

резултати от работата на служителите;

печалба, получена от организацията;

сумата пари, която може да се използва за изплащане на заплати.

Предполага се, че ръководителят на организацията може да издава месечна заповед за увеличаване или намаляване на заплатите с определен коефициент. Увеличаването или намаляването на заплатите зависи от размера на парите, които могат да бъдат използвани за изплащане на заплатите.

Доходите на служителя в този случай се изчисляват по следната формула:

заплата x коефициент на увеличение (намаляване) на заплатата = размер на заплатата.

Ръководителят определя коефициента на увеличение (намаляване) на заплатата самостоятелно и го одобрява със заповед. Обикновено за това се използва следната формула:

размерът на средствата, разпределени за изплащане на заплати / размерът на фонда за заплати, установен в таблицата за персонала = коефициентът на увеличение (намаляване) на заплатите.

На практика организациите, които използват система с променлива заплата, винаги се сблъскват с един правен проблем. Факт е, че когато става въпрос за увеличаване на заплатите в сравнение с установеното щатно разписание, нарушения няма. Въпреки това, ако компанията изпрати във фонда за заплати сума, по-малка от установената в таблицата с персонала, това вече до известна степен нарушава член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, който изисква тарифната ставка (размерът на официална заплата) се посочва в трудовия договор със служителя. Тоест, заплатата е посочена както в трудовия договор, така и в щатното разписание. Ръководството на предприятието има право да създаде система за плащане, която позволява увеличаване на заплатата на служителя. Но не можете да създадете система, която ви позволява да намалите заплатата, записана в трудовия договор - не можете да влошавате условията в сравнение с тези, посочени в трудовия договор. Така излиза, че плаващата система на заплатите може да работи само в посока увеличаване на заплатите, но не и в посока намаляване. В крайна сметка минималната заплата трябва да бъде посочена в трудовия договор. Оказва се, че заплатите не трябва да са плаващи, а само „изскачащи“.

Въпреки това много работодатели подчертават ефективността на тази система на възнаграждение; служителите също изразяват задоволство от нейната справедливост: ако всички са работили добре или успешно са спестили пари, тогава компанията може да увеличи фонда за заплати и заплатите ще се увеличат пропорционално за всички.

Трябва да се отбележи, че изчисленията при променлива система на заплати са по-прости, отколкото например при бонусна система с 10 критерия за изчисляване на бонуси. В допълнение, установяването на бонуси предполага, че за да се приложи или да не се приложи всяко от основанията за бонуси, ръководителят трябва да има документална основа (меморандуми, обяснителни бележки, доклади, заповеди за дисциплинарни действия или декларация за благодарност).

Ако работодателят е избрал променлива система на заплащане, той е длъжен:

установява надлежно минималните работни заплати в границите, установени със закон;

установява основанието за увеличаване на фонда за работна заплата. Например, увеличаването на фонда за заплати с определен процент от печалбата в сравнение с установеното щатно разписание може да се счита за достатъчна и ясна основа. При липса на печалба фондът за работна заплата не се увеличава съответно;

документирайте въвеждането на системата (в трудови договори, правилник за възнагражденията, ред за въвеждане);

издава месечна заповед за размера на фонда за заплати и коефициента на неговото увеличение въз основа на изчислението на счетоводния отдел за размера на печалбата.

Установяването на система на плаващи заплати (все по-често) може да бъде препоръчително за определени отдели или структури на организацията, за малки компании с един екип.

В заключение можем да заключим, че формата на трудовото възнаграждение е важен елемент, който реализира своите възпроизводствени и стимулиращи (мотивационни) функции. В този случай е важен не само размерът на печалбата, но и как и според какви правила се формира. Това засяга икономическите, моралните, психологическите и други аспекти на дейността на организацията. Мениджърите трябва да обмислят предимствата на всяка форма на заплащане, като вземат предвид възможните отрицателни последици от нея и да използват системи за плащане, които им позволяват интелигентно да комбинират интересите на работниците и организацията.

1.7 Съвременни системи за заплащане. Диапазонна тарифна система

Повишаването на интереса на служителите към постигане на високи индивидуални трудови резултати може да се постигне чрез въвеждане на нови системи за възнаграждение в предприятията в рамките на традиционната система. Един от тези нови подходи е варирането на тарифните ставки (т.е. установяването на диапазони в тарифните ставки и заплатите). Този въпрос подлежи на подробно разглеждане.

На практика има начин да се определи арб чрез задаване на желаното ниво на разпространение. Спредът е до известна степен производно на припокриването на вилицата. Спредът обикновено се изразява като процент от максималната заплата, разделен на минималната заплата. Като зададете разпространението на вилицата, можете да получите всякакви опции за конструиране на нови тарифни ставки, както с последователно увеличение от ранг на ранг, така и с припокриване.

Последователното повишаване на тарифните ставки и заплатите предполага минималната стойност на всяка следваща категория да е на нивото на максималната предходна. Припокриващ се растеж - когато долната граница на форка на всяка следваща цифра е в диапазона на предходната. Припокриващият се растеж традиционно се счита сред икономистите за най-подходящ.

Най-често всички ръководни длъжности имат по-голям спред от длъжностите специалисти, а те от своя страна имат по-голям спред от младши персонал и работници. Причината за тази тенденция се крие в по-голямата несигурност в работата на първите две групи. В допълнение, големи спредове се използват в системите за възнаграждение, където трябва да се подчертае заплащането за опит и старшинство.

Чуждестранната практика показва целесъобразността на инсталирането на вилица със следните размери:

таблица 2

Размер на разпространение за различни категории работници

Формула за определяне на минималния залог:

Т ст. min = T st / (1+C/2),

Където Т ст. мин- долна граница на тарифната ставка,

Т ст- средна точка (текущ курс),

СЪС- желан спред в части от единици.

Формула за определяне на максималния залог:

Т ст. max = T st. мин * (1+С)

За по-голяма яснота ще използваме посочения модел в изчисленията въз основа на условията на тарифната ставка на работник на работно време в Московската петролна рафинерия OJSC.

Прилагайки формулите, получаваме (като използваме примера за изчисляване на почасовата заплата на временно нает работник от първа категория при нормални условия на труд);

Т ст. min =220.679/ (1+0.1/2) =210.599

Т ст. макс. =210,599* (1+0,1) =230,759

Таблица 3

Като част от прилагането на този вид трансформация е възможно да се заинтересува служителят в по-интензивно използване на неговите способности на работното място и в същото време да се гарантира липсата на ситуации, при които подчинен получава по-голям началник. Разпространението обаче може да се увеличи, тогава ще се постигне припокриване, разпространението на арбата ще се увеличи и съответно служителят ще получи по-голям стимул да увеличи творческата си активност.

Система за оценки.

Степенната система е най-добрата и единствено оправдана система за изчисляване на официалните заплати на базата на точковия метод и матрично-математическите модели. Автор на тази техника е американският учен Едуард Хей.

Нарастващата популярност и търсене на методите за оценяване се дължи на факта, че те са издържали изпитанието на времето. Първо трябва да определите какво е какво. Градиране (от английски grading) - класификация, сортиране, подреждане. Градирането е позиционирането на позициите, тоест разпределението на позициите в йерархичната структура на предприятието в съответствие със стойността на дадена позиция за предприятието.

Много е трудно да се намери такъв универсален метод на възнаграждение, който да отчита интересите както на работодателя, така и на служителя. Компанията винаги се опитва да плаща, като взема предвид целите си, но точно толкова, че служителят да не напусне, а последният от своя страна се стреми да получи колкото е възможно повече. Това е системата от оценки, която ви позволява да „свържете“ заплатите и бизнес логиката, както и да развържете възела от проблеми, свързани с мотивацията на персонала.

Същността на степенната система и етапите на нейното изграждане. Системата за оценяване оценява всички видове работни места, което я прави изключително ценен инструмент при оформянето на структурите на заплащането. Критерият за оценка на позициите е нивото на влияние на позицията върху компанията като цяло и видът на въздействие върху крайния резултат.

В опростена форма системата за оценки може да бъде представена по следния начин:

оценка на работата

създаване на рангове (ниво на позиция)

създаване на структура на заплатите

определяне на заплата за конкретен служител

Въвеждането на система за оценяване в предприятието се извършва на няколко етапа, а именно:

1. Подготовка на работната група, проучване на методиката.

2. Разработване на документация (правилник за установяване на длъжностни заплати, концепция, правилник и др.).

форма на системата за заплати

3. Оценка на позиции (разпитване, интервюиране, разговор), изясняване на факторите.

4. Разпределение на факторите по нива (ранжиране).

5. Оценка на всяко ниво.

6. Факторна оценка на тежестта.

7. Изчисляване на броя точки за всяка позиция.

8. Разпределение на точките по оценки.

9. Установяване на официални заплати и изчисляване на диапазоните на заплатите.

10. Възпроизвеждане на графиката и анализ на резултатите.

Етап 1. Подготовка на работната група, проучване на методологията.

Когато съставят експертна група, мениджърите по някаква причина често виждат себе си и линейните ръководители в нея. Докато тарифните графици по едно време бяха разработени на базата на научноизследователска и развойна дейност и техните изчисления бяха извършени от специалисти, които изобщо не бяха от управленско ниво. Когато се опитват да оценят позициите според Хей, мениджърите на компаниите не могат да се отърват от фактора на субективността, често добавяйки (или изваждайки) точки просто защото „човекът е такъв“.

Такива грешки могат да бъдат избегнати още в началния етап чрез правилно формиране на група от експерти. Идеалната конфигурация е пет-седем представители на компанията (мениджъри, специалисти по човешки ресурси) и три-четирима експерти от консултантска компания. В опростена версия оценителите могат да бъдат линейни мениджъри - преките ръководители на служителите на корпорацията. Но присъствието на консултанти е необходимо. Освен това е желателно и наличието на агенция, работеща по внедряването на Hay. Тоест организация, която има практически опит с използването на метода на Хей в други предприятия и притежава коучинг техники. Само обективно съставена експертна група ще може ефективно да проектира система за оценяване и да остави практически препоръки на службата по човешки ресурси на етапа на внедряване.

Етап 2. Разработване на документация (правила за установяване на официални заплати, концепция, правилник и др.).

Етап 3. Оценка на работата (въпросник, интервю, разговор) изясняване на факторите

Това е един от най-трудните етапи, защото изисква избор на ключови фактори за всяка позиция. Тези фактори трябва не само да се разбират, но и да се разпределят между нивата на сложност. Тук е необходимо да се вземат предвид спецификите на предприятието, отдела, както и изискванията за длъжността (въз основа на анализ на длъжностни характеристики, наредби за отдели и др.).

Чрез разговори и интервюта с ръководители на отдели се изясняват техните идеи как и по какви критерии оценяват работата на своите подчинени, изясняват се кое е най-важното за дадена длъжност.

Тук може да е трудно да се формулират критерии за оценка. Решение на този проблем може да бъде да се предоставят на ръководителите на отдели примери за критерии, които вече са били използвани в други предприятия, например (това е от оригиналната методология на Hau Group):

управление на служителите;

отговорност;

независимост в работата;

опит;

ниво на специални знания (квалификация);

ниво на контакти;

сложност на работата;

цената на една грешка.

Често има нужда от разделяне на факторите на подфактори, което позволява по-задълбочено и разнообразно разкриване и съответно по-точна оценка на позицията (Таблица 4).

Предпоставка за този етап е да се определи набор от универсални фактори за оценка на всички позиции (от работник до директор), т.е. Целият персонал на компанията трябва да бъде оценен с помощта на един и същ набор от критерии за оценка.

Етап 4. Разпределение на факторите по нива (ранжиране). Факторите се разпределят според нивата на трудност. Правилността на оценката на работата до голяма степен зависи от точното и разбираемо описание на всяко ниво. Броят на самите нива зависи от това колко точно искате да направите оценката. Така нашата виртуална компания използва шест нива на сложност, за да опише факторите. И тя ги назова A, B, C, D, F (Таблица 4).

Етап 5. Оценете всяко ниво. На всяко ниво се присвояват точки в зависимост от степента на трудност и проявление на нивото, например:

А - 1 точка;

Б - 2 точки;

С - 3 точки;

D - 4 точки;

Е - 5 точки;

F - 6 точки.

Таблица 4

Основни фактори за оценка на работата

Основни фактори за оценка на работата

Резултатът от този етап от прилагането на системата за оценяване е таблица с изброените фактори и разпределение по нива, с определяне на броя на точките на нарастваща база (Таблица 5-7).

Таблица 5

Изброяване на факторите и разделяне на нива, с определяне на броя на точките на нарастваща база. Длъжност изпълнителен директор

Таблица 6

Директор човешки ресурси

Таблица 7

Изброяване на факторите и разделяне на нива, с определяне на броя точки на нарастваща база Позиция Финансов директор

Етап 6. Оценка на факторното тегло. Изчисленията на този етап се правят в зависимост от степента на важност на всеки от описаните фактори за вашата компания. За да направите това, можете да вземете значимостта на фактора по 5-степенна скала. Когато изчислявате, трябва да вземете предвид степента на важност, като увеличите точките от 1 до 5 (Таблица 1.4 - 1.6.).

Етап 7. Изчисляване на броя на точките за всяка позиция. Броят на точките за всяка позиция се изчислява по формулата:

Хоризонтално броене

Вертикално броене

И така, общият резултат за позициите може да бъде както следва:

чистачка - 10 точки;

работник - 36;

секретар - 55;

счетоводител-икономист - = 72;

майстор - 78;

анализатор-контрольор - 90;

адвокат - 100;

главен инженер - 120;

началник технически отдел - 134

началник отдел "Личен състав" - 145 точки.

началник отдел "Човешки ресурси" - 164;

главен счетоводител - 168 бр.

Етап 8. Разпределение на точките по клас. Въз основа на резултатите от изчислението всички позиции се подреждат в йерархична пирамида в зависимост от получения общ резултат. Тогава тази пирамида трябва да бъде разделена на степени.

Длъжностите се групират в степени на принципа на получаване на приблизително еднакъв брой точки, въз основа на изпълняваните функции и в зависимост от степента на значимост на тази длъжност за предприятието. В резултат на това във всяка оценка трябва да бъдат включени само позиции, които са сходни по отношение на получените оценки. На този етап ще стане ясно, че оценките са позиции, събрани в интервали (резултат и заплата) въз основа на определени аналогии (прилика в съдържанието на извършената работа и еквивалентността на позициите), например: 9-ти клас включва позиции, които са получили общо от 191 до 240 точки;

в 8-ми - от 136 до 170 точки;

в 7-ми - от 101 до 135 точки;

в 6-ти - от 81 до 100 точки;

в 5-ти - от 66 до 80 точки;

в 4-то - от 171 до 190 точки;

в 3-то - от 46 до 65 точки;

във 2-ро - от 26 до 45 точки;

в 1-ви - от 8 до 25 точки.

Етап 9. Установяване на официални заплати и изчисляване на диапазоните на заплатите. Предпоставка за този етап е определянето на размера на служебната заплата въз основа на резултатите от точковите изчисления. То трябва да се извършва по единни правила, независимо от длъжността и звената.

За да се установи официалната заплата, е необходимо да се събере информация за пазарната стойност на различни видове работа. В този случай е необходимо да се вземе предвид:

финансово състояние и потенциал на фирмата;

външна ситуация (инфлация).

Извършва се анализ на пазара на труда, за да се разбере колко плащат средно за подобна позиция в други предприятия и въз основа на получените данни да се вземе информирано решение. След това за всяка степен се установява диапазон на заплатите, т.нар. Не бива да забравяме, че тя се определя не за всяка позиция поотделно, а за цялата степен. Диапазоните определят горното и долното ниво. Размерът на диапазоните зависи от визията на компанията за това как същите тези диапазони подкрепят кариерното развитие и други организационни ценности. Следователно вилицата като правило има постоянна стойност. Имената на нивата са разклонени и ще бъдат категории за професионално израстване.

Официални диапазони на заплатите.

Заплата на позицията:максимална длъжностна заплата = средна длъжностна заплата + 15% от средната длъжностна заплата; средна длъжностна заплата = минимална длъжностна заплата + 15% от минималната средна длъжностна заплата; минимална официална заплата = средна пазарна заплата за тази длъжност; длъжностно възнаграждение със срок за изпитване (или по договор) = минимална длъжностна заплата - 15% от минималната длъжностна заплата.

Определяйки по този начин средната пазарна работна заплата като минимална работна заплата в компанията си, компанията автоматично повишава авторитета и конкурентоспособността на предприятието на пазара на труда. А диапазонът от 30 процента увеличение на заплатата в рамките на една позиция е силен мотивиращ фактор.

Каква е стойността на системата за оценяване? Практиката показва, че системата за оценяване има следните предимства:

1. подпомага управлението на фонда за заплати (WF) и прави системата за заплати гъвкава;

2. повишава ефективността на ТРЗ от 10 на 30%;

3. регулира дисбаланса на работната заплата в предприятието. Когато принципът на изчисляване на заплатите стане прозрачен, тогава мързеливите и безполезни служители, които са свикнали да искат само бонуси, веднага изчезват. В същото време автоматично се увеличава основната заплата на тези, които наистина играят важна роля за предприятието;

4. е удобен инструмент за определяне на основната заплата на нова длъжност;

5. ви позволява да проследявате нива и отдели, където има несъответствия в изчисленията на заплатите;

6. позволява ви да сравните средната заплата на всяка длъжност във вашата компания със средната за пазара;

7. ви позволява да премахнете значителна неефективност, тъй като разкрива дублиране на функции и неумело управление на линейните ръководители от техните подчинени;

8. ви позволява да определите колко струва дадена позиция на всяко ниво на компанията;

9. е ефективен начин за интегриране на различни по големина подразделения на стопанството в една структура;

10. оптимизира разпределението на трудовите ресурси.

Трудности и грешки при прилагането на системата за оценка:

Пионерите на въвеждането на системата за изхвърляне в руски условия бяха западните корпорации. По този начин DHL, която навлезе на руския пазар през 1985 г., донесе свои собствени стандарти за управление на персонала - 14-битова система за заплати. Инициативата на DHL беше подкрепена от Wimm-Bill-Dann, IBS и Rolf. Например Wimm-Bill-Dann, която разработи метода за оценка на работата. Все пак той залага на основните принципи на системата на Хей - дава точки по определени параметри и класира длъжностите на служителите в зависимост от получените резултати. Но почти всяка втора руска компания, която се обърна към Хей, внезапно го изостави.

Първият проблем, пред който са изправени руските компании, е липсата на традиции в HR културата. Директорите по човешки ресурси, които решиха да използват система за оценяване, веднага трябваше да намерят отговор на два трудни въпроса.

1. Какви аргументи могат да бъдат дадени, за да се убедят бизнес мениджърите да приемат ръководната система?

2. Как да създадем ефективна експертна група, която да определя границите на оценките.

Ако по първия въпрос сравнението с тарифния план беше ясно в полза на оценките, тогава при съставянето на експертната група ръководителите по някаква причина видяха себе си и линейните ръководители в нея. Докато тарифните графици по едно време бяха разработени на базата на научноизследователска и развойна дейност и техните изчисления бяха извършени от специалисти, които изобщо не бяха от управленско ниво. Когато се опитват да оценят позициите според Хей, мениджърите на компаниите не могат да се отърват от фактора на субективността, често добавяйки (или изваждайки) точки просто защото „човекът е такъв“.

Такива грешки могат да бъдат избегнати още в началния етап чрез правилно формиране на група от експерти. Идеалната конфигурация е пет-седем представители на компанията (мениджъри, специалисти по човешки ресурси) и три-четирима експерти от консултантска компания. В опростена версия оценителите могат да бъдат линейни мениджъри - преките ръководители на служителите на корпорацията. Но присъствието на консултанти е необходимо. Освен това е желателно и наличието на агенция, работеща по внедряването на Hay. Тоест организация, която има практически опит с използването на метода на Хей в други предприятия и притежава коучинг техники. Само обективно съставена експертна група ще може ефективно да проектира система за оценяване и да остави практически препоръки на HR службата за етапа на внедряване.

Глава 2. Анализ на системата за възнаграждения на примера на OAO Energia

2.1 Технико-икономическа характеристика на предприятието Енегрия АД

OJSC Energia е водноелектрическа централа, разположена в Перм. Този водноелектрически комплекс се намира на 691 км от устието на реката близо до град Перм. Водноелектрическата централа (инсталирана мощност - 483 MW) е най-старата станция на каскадата Кама и до 1956 г. се смяташе за най-голямата в Уралския регион. Строежът му започва през 1949 г. по проект на академик Александров. На 18 септември 1954 г. е пуснат 1-ви хидроагрегат. Водноелектрическата централа е пусната в постоянна експлоатация през 1964 г.

Конструкциите на водноелектрическия комплекс включват: комбинирана (преливна) сграда на водноелектрическа централа, канални и наводнени земни язовири, плавателна двуредова шесткамерна брава (експлоатирана от държавната институция Kamvodput), открита разпределителна уредба 110-220 kV.

Дължината на напорния фронт на цялата хидросистема е 2500 m, включително 386 m за бетонни конструкции.

Резервоарът, образуван в резултат на изграждането на водноелектрически комплекс, се намира в района на Перм и представлява сравнително тесен резервоар, простиращ се от север на юг. Най-голямата ширина на който е 30 км, най-малката е 3 км, дължината на резервоара е около 300 км.

Създаването на акционерно дружество "Енергия" се състоя през 1993 г., като дъщерно отворено акционерно дружество на Руското акционерно дружество за енергетика и електрификация "ЕЕС на Русия", с правата на юридическо лице, с уставен капитал от имуществото на РАО "ЕЕС на Русия" по отношение на водноелектрическите централи в размер на 70 946 хиляди рубли. Създаването на ОАО "Енергия" е потвърдено със заповед на РАО ЕЕС на Русия № 20р от 20 януари 1993 г.

Водноелектрическата централа разполага с 23 хидравлични турбини с мощност 21 MW всяка. Броят часове на използване на средногодишната инсталирана мощност на турбината за 2009 г. е 4148 часа (през 2008 г. - 3772 часа).

Коефициентът на полезно действие на използваната инсталирана мощност е 0,47 (когато блоковете работят в режим на активен товар).

Резервоарът Кама е водно тяло с комплексна употреба и осигурява:

производство на електроенергия и участие в покриването на натоварването на енергийната система на Урал, като се вземат предвид нейните ежедневни и сезонни неравномерности;

условия за корабоплаване и рафтинг с дървен материал по река Кама;

спазване на условия, осигуряващи непрекъсната експлоатация на лицензирани, нормално професионално експлоатирани водовземни, водоснабдителни и канализационни съоръжения;

спазване на условията, осигуряващи опазването и възпроизводството на рибните запаси;

прекъсване на върховете на наводнения с рядка честота.

По този начин, като имате обща представа за естеството на дейността на АД Енергия, трябва да разгледате финансовото му състояние в динамика

През последните 3 години. В работата беше извършен анализ на финансовото състояние на предприятието въз основа на счетоводни данни.

Те са представени в структуриран вид по-долу.

Извършва се цялостен анализ на производствената и икономическата дейност на OJSC Energia през последните три години, за да се определи динамиката на основните технически и икономически показатели.

Анализът се извършва въз основа на данни от годишните счетоводни баланси на предприятието. Темпът на растеж на производството се определя от съотношението на дадено ниво на производство към нивото на базисния период.

За анализа се съставя аналитична таблица, в която се изчислява темпът на нарастване на техническите и икономическите показатели (виж таблица 8).

Таблица 9

Динамика на основните технико-икономически показатели на АД Енергия за 2007-2009 г.

Динамика на основните технико-икономически показатели на АД Енергия за 2007-2009 г.

През анализирания период (2007-2009 г.) се наблюдава тенденция на нарастване на показателя произведена енергия. По този начин производството на енергия се увеличи от 316 089 милиона рубли. до 382 115 милиона рубли. по текущи цени (т.е. с 21%).

Сравнявайки стойността на тези показатели в съпоставими цени, трябва да се отбележи, че реалният ръст на енергийните обеми през разглеждания период възлиза на 8%. Това стана възможно благодарение на въвеждането на нови технологии.

2.2 Анализ на организацията на възнаграждението

Всички служители на електроснабдителната транспортна система са разделени на следните категории работници:

· работници;

· ръководители и инженерно-технически работници (ИТ) - работници, пряко свързани с техническото управление на производствения процес;

· служители - служители, изпълняващи функциите по счетоводство, снабдяване, продажби и др. и не са пряко свързани с производствената технология и технологията.

Броят на служителите на АД „Енергия“ се регулира в съответствие със „Стандарти за броя на работниците и служителите на поделенията на системата на АД „Енергия“.

Тези стандарти са предназначени да осигурят подреждането на персонала на служителите на ОАО "Енергия".

Разработени са стандарти за брой на съоръженията, видовете работа и подразделенията на OJSC Energia, които предвиждат броя на служителите на работната заплата, като се има предвид създаването на нормални условия на труд, осигуряване на безопасността на труда и защитата на здравето на работниците; сменни смени за обслужване на основните електрозахранващи транспортни съоръжения.

Броят, изчислен според стандартите, е максималният. Ако в резултат на по-добра организация на труда, производството и управлението действителният брой на работниците е по-малък от нормативния брой и в същото време се осигурява качествено изпълнение на определените обеми работа при липса на трудови нарушения. изисквания за защита, правила за безопасност и пожарна безопасност, тогава действителният брой не трябва да се увеличава до стандартната стойност.

Имената на длъжностите и професиите на тези стандарти са дадени в съответствие с действащия общоруски класификатор на професиите на работниците, длъжностите и тарифните класове (OKPDTR), въведен в сила с Указ на Държавния стандарт на Русия от 26 декември 1994 г. № 367 (с последващи изменения и допълнения), Единната тарифно-квалификационна директория на работите и професиите на работниците.

Стандартите за броя на работниците в главните електроснабдителни мрежи са разработени, като се вземе предвид рационалната организация на работните места, обектите, услугите и производствените съоръжения.

Това се осигурява от използването на бригадни форми на организация на труда, рационалното оформление на работното място и оборудването му с модерни видове организационно оборудване, навременното материално-техническо снабдяване и транспортна поддръжка, използването на съвременни техники и методи на труд.

Организация на заплащането на труда в АД Енергия.

Структурата на ведомостта се състои от две основни части: фонд за работна заплата (WF) и фонд за материално стимулиране (FIF).

FZP е постоянна част. Включва:

а) заплащане за отработено време:

начислени заплати на служителите по тарифни ставки и заплати за отработено време;

стимулиращи надбавки и надбавки към тарифните ставки и заплати (за професионални постижения, съчетаване на професии и длъжности и др.);

компенсационни плащания, свързани с режима и условията на труд;

допълнителни плащания за работа при вредни или опасни условия и тежък труд;

допълнителни плащания за нощен труд;

заплащане за работа през почивните дни и празниците;

заплащане на извънреден труд;

възнаграждения на квалифицирани работници, ръководители, специалисти, освободени от основната си работа и наети за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците;

изплащане на разликата в заплатите за временно заместване;

б) заплащане за неотработено време:

възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината;

плащане за годишни и допълнителни отпуски (без парично обезщетение за неизползван отпуск);

заплащане на допълнително предоставени (над предвидените в закона) отпуски;

заплащане на преференциални часове на юноши;

изплащане на учебни отпуски на служители, обучаващи се в учебни заведения;

плащане за периода на обучение на служители, насочени към професионално обучение, повишаване на квалификацията или образование

втори професии;

суми, изплатени за неотработено време на служители, които са били принудени да работят на непълно работно време по инициатива на администрацията;

заплащане на служителите донори за дни преглед, кръводаряване и почивка, осигурени след всеки ден кръводаряване;

плащането за престой не е по вина на служителя.

FMP включва:

премии за изпълнение на показатели, характеризиращи работата на структурните подразделения;

бонуси за добросъвестно изпълнение на служебните задължения от служителите.

Форми и системи на заплащане, прилагане на системата. Компанията използва система за бонуси, базирани на времето. Възнагражденията на ръководителите, специалистите и служителите се извършват по служебния график, а на работниците - по часови тарифни ставки и работни заплати. Служебните заплати на ръководителите, специалистите, служителите и почасовите тарифни ставки (заплати) на работниците се одобряват от генералния директор.

Официалната заплата се определя в зависимост от следните фактори:

квалификационна група по сложност, отговорност и значимост на работата (функциите), изпълнявана в съответното структурно звено;

качеството на работа на конкретно лице и способността му да реализира своя потенциал (тази част се определя въз основа на система от индивидуални надбавки).

Вторият елемент на системата за възнаграждение - бонусът се установява за изпълнение на показателите, характеризиращи дейността на структурните звена, разбира се, с ефективното изпълнение на трудовите задължения от всеки служител.

В резултат на това първата част от печалбата зависи главно от конкретно лице, а втората поема колективна отговорност, т.к. зависи от това колко ясно и ефективно са работили сервизът, отделът или услугата, за да създадат продукт, търсен от пазара.

Компанията е разработила система за оценка на производствената дейност на служителите. Базира се на 20 критерия: образование, трудов стаж по специалността, ниво на професионални знания, степен на съответствие на образованието със заеманата длъжност, познаване на спецификата на вашето предприятие, общи умения, самостоятелност в работата, навременно изпълнение на задачите, наличие на административни санкции, качество на работа, проява на креативност, способност за решаване на проблеми и задачи, организираност и решителност, инициативност, способност да се свършат нещата, интензивност на работата, отговорност и надеждност в трудни ситуации, готовност за постоянно професионално развитие и учене на нови неща, ефективност при използването на специални знания, умение за работа на компютър.

Критериите могат да се допълват и подобряват при промяна на всяка конкретна ситуация. За всеки критерий на служителя се дават оценки (точки) от 1 до 5. Максимумът, който можете да спечелите, е 100 точки. Въз основа на общия резултат се определя размерът на бонуса към заплатата, първо като процент, а след това се преобразува в бонус коефициент (Knad). За целта в предприятието е разработена скала за надбавка към работната заплата (Таблица 10).

Таблица 10

При определяне на размера на заплатата на служителя за основа се приема средната работна заплата на неквалифициран работник, чийто труд е равен на единица. Основното заплащане се умножава по бонус фактора (Kad.). Полученият продукт определя заплатата на служителя, но все още не доходите като цяло, които могат да бъдат много по-високи. АД „Енергия“ предоставя и месечни добавки към длъжностните възнаграждения за прослужени години. Техният размер пряко зависи от непрекъснатия трудов стаж в дадено предприятие (Таблица 11).

Таблица 11

Бонусите са значителна част от общите приходи. Техният дял може да варира от 30% до 70% от общите доходи на служителите

Бонус индикатори. Бонусите в OJSC Energia се правят за изпълнение на показатели, характеризиращи ефективността на дейностите на структурните подразделения и изпълнението от страна на служителя на неговите трудови задължения.

Например, SKTB предприятия. Този отдел, поради функционалното си предназначение, влияе върху ефективността на мерките за прилагане на научно-техническия прогрес, проектирането на нови продукти и разходите, свързани с тях. Поради това на служителите на SKTB се дават бонуси за спестяване на разходи при проектиране на нови продукти и увеличаване на икономическия ефект от въвеждането на научни и технически мерки, които осигуряват намаляване на материалоемкостта, трудоемкостта и използването на производствени отпадъци.

Или например отдела за икономическо планиране и отдела по труда и заплатите. Това е един вид „мозъчен тръст“, който търси начини и резерви за повишаване на ефективността в предприятието като цяло. Следователно бонуси се присъждат на PEO и HSE за повишена рентабилност, за извършване на икономически анализ на дейността на всички структурни подразделения и за прилагане на мерки, които осигуряват повишаване на производителността на труда, спестяване на материални, трудови и финансови ресурси.

Източникът на плащане на бонуси е намаляване на производствените разходи: колкото по-ниски са разходите за суровини, материали, гориво, енергия, толкова по-голяма е възможността за изплащане на бонуси на служителите. В същото време намаляването на разходите трябва да се извършва постоянно, тъй като общата стратегия за оцеляване на предприятието в пазарни условия включва производството на висококачествени продукти при разходи, по-ниски от тези на конкурентите.

Следене на изпълнението на бонус индикаторите. Предприятието разполага с тристепенна система за контрол.

Прочетете повече за всеки етап.

Междинен или субективен контрол. В края на месеца всяко структурно звено изготвя отчет за постигането на показателите за бонуси. За целта се използват специално разработени форми. Икономистите отговарят за съставянето на отчетите в цеховете, а техните ръководители в отделите и службите. По този начин има субективна оценка на дейността на всяка структурна единица. Субективен, защото се извършва от членове на екипа на дадено звено, т.е. лица, пряко заинтересовани да получат награда за своята служба.

На втория етап се извършва цялостен или обективен контрол. За да се елиминира елементът на субективност, обобщената информация (доклад) продължава по веригата от взаимоотношения между тази структурна единица и други структури, които могат да предявят претенции към работилницата, отдела или услугата. Например главният цех координира своя отчет с отдела за управление на качеството и безопасността на продукта, със службата на главния механик и главния енергетик, със СКТБ. Така отчетът на главния цех през последните 2-3 дни на всеки месец се тества в службите, които формулират своите коментари. Протоколът се подписва, освен от началника на цеха, от ръководителите на отделите за технически контрол и безопасност, заместник-техническия директор по оборудването и ръководителя на специалното конструкторско бюро. Това елиминира субективния фактор при оценката на информацията за изпълнението на бонусните показатели.

На третия етап - стратегически или целеви контрол. Нека не забравяме, че изплащането на бонуси е свързано с елемент на стратегическо планиране, по-специално с изпълнението на функционални целеви програми. В случай на лошо качество на изпълнение или неизпълнение навреме, се задействат лостове за приспадане на бонуси.

Глава 3. Съвременни форми на възнаграждение в предприятието OJSC "Energia"

3.1 Съществуващи форми на възнаграждение в предприятието

Таблица 12

Тарифен график за работниците в ОАО "Енергия".

Корпоративна система за парично възнаграждение

Технологията за създаване и оптимизиране на система за парично възнаграждение и стимулиране е разработена въз основа на опита от провеждането на консултантски проекти.

Представяне на основните принципи, методи и техники за парично мотивиране на персонала се извършва на примера на търговско-промишлената компания OAO ​​Energia, която работи в областта на производството и продажбите на едро на енергийно оборудване. OJSC Energia е доста типично за съвременната бизнес среда. Компанията, която може да се класифицира като средно предприятие (общ брой служители над 300 души), е частно предприятие и работи на пазара повече от 65 години. Фирмата има развита организационна структура, изградена на линейно-функционален принцип:

Производственият отдел се занимава с производство на продукти.

Търговският отдел осъществява продажби на едро и развива дилърска мрежа

Отделът за закупуване осигурява производството със суровини, както и стоки за търговския отдел

Експерименталната лаборатория разработва и въвежда в производство нови модели продукти

Централни структури - отдел маркетинг и реклама, служба по персонала, правен отдел, отдел информационни технологии, финансово-икономическа служба

Обслужващи структури - администрация с транспортен отдел, секретариат, охранителна служба.

Разнообразието от структури и бизнес функции, различното отношение на служителите към крайния продукт на компанията предполагат различни методи и принципи на мотивация и парично възнаграждение за всички категории персонал.

Съществуващата система на заплащане обаче не се различаваше по разнообразие, фокус върху крайния резултат и необходимото производствено поведение на служителите на компанията - мениджърите на търговския отдел получаваха обикновен процент комисионна от обема на продажбите, производствените работници имаха заплати на парче, всички останали служители получаваше фиксирана заплата, чийто размер зависеше от способността на служителя да „избие“ увеличение на заплатата за себе си, т.е. от субективен фактор, несвързан с производителността на труда. Липсата на ясни и разбираеми принципи в политиката на заплащане, субективизъм и произвол, както и общото ниво на парично възнаграждение, което беше под пазарното, всички тези фактори доведоха до проблеми в кадровата политика на компанията. Производителността на компанията падна, текучеството на персонала се увеличи и най-добрите специалисти напуснаха. Компанията постепенно се превърна в „ковачница на таланти“ за своите конкуренти.

Ръководството на компанията разбира факта, че основният проблем е в областта на мотивирането и стимулирането на дейността на служителите и решава да реорганизира системата на паричното възнаграждение в компанията.

За промяна на съществуващата ситуация на възнагражденията в компанията е използвана технология за разработване и оптимизиране на паричните възнаграждения, състояща се от следните елементи:

Диагностика на трудовата мотивация, ценностните ориентации и удовлетвореността от работата на персонала на фирмата;

Определяне на основните принципи и правила на мотивационната политика на компанията, съдържанието и структурата на компенсационния пакет;

Разработване на базова работна заплата (постоянна част от паричното възнаграждение) въз основа на определяне на вътрешнофирмената стойност на позициите и работните места;

Развитие на променлива част от паричното възнаграждение с цел засилване на стимулиращия ефект на работната заплата върху производителността на труда;

Разработване на система от социални придобивки, ефективна социална политика на компанията;

Разработване на вътрешни нормативни документи, определящи системата за парично възнаграждение на персонала;

Консултантска помощ при внедряване и наблюдение на ефективността на системата за парично възнаграждение;

Обучение на HR служители в технологии за оптимизиране и подобряване на пакета за възнаграждение на компанията.

Комплексни стимулационни плащания, основни и допълнителни заплати за персонала

Развитие на основната заплата (постоянна част от паричното възнаграждение)

Компенсационният пакет или системата за възнаграждение, която се използва в една организация, се състои от три елемента - основно заплащане (основна заплата, постоянна част от паричното възнаграждение), допълнително заплащане (стимулиращи плащания, бонуси, бонуси, променлива част от паричното възнаграждение) и социално плащания или обезщетения (облаги).

Основната заплата е гарантирана компенсация на служителя за работата му в организацията, т.е. възнаграждение за изпълнение на служебните задължения на работното място в размера и качеството, предвидени в длъжностните характеристики или корпоративните стандарти.

Основната заплата остава постоянна за доста дълъг период от време и не зависи пряко от текущото представяне на служителя.

Бонусите или поощрителните плащания (променливата част от паричното възнаграждение) обикновено са свързани с награди за представянето на служителя. Те включват плащания на комисионни, бонуси за изпълнение на плана, споделяне на печалба и др. Всичко, което съставлява променливата част на паричното възнаграждение за труд и се използва за отчитане на представянето на служителите, като обвързва нивото на паричното възнаграждение с цялостното представяне на компанията, подразделението или самия служител.

Обезщетенията или социалните помощи се считат за възнаграждение, което не е свързано с количеството и качеството на работата, възнаграждение, което служителите получават за факта, че работят в дадена организация или предприятие. Ползите включват медицинска застраховка, платен отпуск, безплатен обяд, компенсация за транспортни разходи и други социални придобивки, определени от закона или уникални за организацията.

Развитието на основната заплата (постоянната част от паричното възнаграждение) включва няколко етапа:

Описание и анализ на работни места (позиции).

Класификация на работните места (длъжности) според вътрешнофирмената стойност.

Тарифиране на работни места (длъжности) и определяне на степени на заплащане.

Установяване на основни заплати, установяване на надбавки и допълнителни плащания - формиране на система от постоянни (основни) заплати, като се вземат предвид резултатите от анализа на пазарната стойност.

На този етап е необходимо да се идентифицират категории персонал, за които ще бъдат разработени различни системи за парично възнаграждение. Обикновено има основен, поддържащ, поддържащ и управленски персонал. Категоризацията се извършва спрямо крайния продукт на фирмата. Ключовият персонал включва служители, пряко участващи в производствения процес (за производствените предприятия) или в процеса на продажби (за търговските предприятия, т.е. пряко влияят върху крайния продукт на предприятието. Ключовият персонал „печели“, т.е. генерира приходи за предприятието .

Спомагателният персонал осигурява дейността на основния, като косвено участва в създаването на крайния продукт, създава инструменти и труд за основния процес.

Обслужващият персонал включва служители, участващи в обслужването на нуждите на самото предприятие: администрация, счетоводство, реклама, обслужване на персонала и др.

Управленският персонал включва висше и средно ръководство на предприятието.

Структурата и съдържанието на компенсационния пакет и принципите на материалното възнаграждение за различните категории персонал ще бъдат различни, тъй като приносът на различните категории към крайния продукт е различен и трябва да има разлики в системата на възнагражденията.

Описание, анализ и класификация на работни места (позиции)

В резултат на този етап от работата трябва да се получи представа за функциите на отделните отдели и длъжности (работни места), като тази идея трябва да бъде записана в съответните документи.

По-долу са основните информационни блокове, въз основа на които са разработени въпросите, включени в съответните въпросници за извършване на анализ на работата:

месторабота - отдел;

длъжност;

позиция на ръководител, служител;

длъжности на персонала, пряко подчинен на служителя;

основна цел на работата;

списък на основните задачи и отговорности на служителя;

основни показатели за ефективност - търговски оборот, размер на контролираните финансови средства, численост на персонала, производителност и др.;

информация за използването на специално оборудване или машини;

информация за необходимостта от работа с хора – вътре или извън организацията;

специални обстоятелства като неудобно работно време, служебни пътувания, неблагоприятни и опасни условия на труд;

необходимо образование и професионална квалификация - минимално и желано ниво;

нужда от обучение;

необходим опит - минимален и желан;

специални умения или способности, като способност за работа с числа, способност за ясно говорене и др.

Класификация на работните места (длъжности).

Въз основа на анализа на функциите на работните места и длъжностите се извършва следващият етап - анализ и класификация на работните места (длъжности) според степента на стойност на всяка от тях за предприятието. Това може да бъде както просто класиране по интуитивни критерии, така и сложна процедура за многокритериална оценка и присъждане на точки на длъжности и длъжности. В резултат на това е необходимо да се получи списък от позиции, които са йерархично подредени и се различават една от друга по мащаба на отговорността, важността на изпълняваните функции, приноса за постигане на целите на предприятието, необходимото ниво на квалификация , и интензивността на работа.

Лесен начин: класиране според общия критерий за вътрешнофирмената стойност на дадена позиция:

Извършете йерархично подреждане на длъжностите (от генералния директор до куриера);

Групирайте длъжностите по категории (висши мениджъри, специалисти, мениджъри, обслужващ персонал, младши персонал и др.);

Задайте степени на заплащане за всяка позиция, като вземете предвид „вилицата“ за всяка позиция;

Комплексен метод: точкуване на позиции въз основа на избрани фактори:

С група от експерти идентифицирайте ключовите фактори за оценка на длъжностите (сложност на работата, необходима квалификация, отговорност, напрежение, натовареност и др.);

Определяне на теглата на факторите за оценка;

Разработване на точкова матрица за всеки фактор;

Провеждане на процедура за точкуване за всяка позиция за всеки фактор за оценка;

Класиране на позиции в зависимост от получените точки;

Определете „вилици“ за всяка позиция;

Задайте степени на заплащане за всяка позиция.

Класирането на длъжностите (длъжностите) във фирма „Енергия“ е извършено по точков метод с факторни точки.

Първо бяха получени описания на длъжности (длъжности), разработени бяха длъжностни характеристики и правилници за отделите, след което длъжностните характеристики бяха анализирани.

Експертната група (ключови специалисти и ръководители на отдели) идентифицира ключовите фактори за оценка и значението на всеки фактор при оценката на длъжността. В резултат на това се появиха следните фактори:

Таблица 13